Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương, Chi nhánh Hải Phòng : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --- VŨ THỊ HUỆ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG, CHI NHÁNH HẢ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

VŨ THỊ HUỆ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG,

CHI NHÁNH HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

VŨ THỊ HUỆ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG,

MỤC LỤC

Trang

Danh mục bảng biểu i

Danh mục sơ đồ ii

Phần mở đầu 1

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 4

1.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.2 Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.3.1 Các phương pháp phát triển cấp quản trị 10

1.3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân 15

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.4.1 Môi trường bên ngoài 17

1.4.2 Môi trường bên trong 19

1.5 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.5.2 Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

1.5.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển 23

1.5.4 Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

1.5.5 Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24 1.5.6 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24 1.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng 28 2.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng 28 2.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty 29

2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng 31

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng 31 2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng 35 2.2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng 45

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương tại Hải Phòng 48 3.1 Định hướng phát triển chung của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – Chi nhánh Hải Phòng 48 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng 49

3.2.1 Thành lập phòng nhân sự trong Công ty 50

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 51

3.2.3 Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo và phát triển 52

3.2.4 Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo và phát triển 53

3.2.5 Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sử dụng sau đào tạo 54

3.2.6 Cần tính toán chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

3.2.7 Hoàn thiện quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56

3.2.8 Các giải pháp khác 57

Kết luận 59

Tài liệu tham khảo 60

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng số 2.1 Số lượng lao động từ năm 2009 đến năm

5 Bảng số 2.4 Khóa học dành cho cán bộ quản lý 41

6 Bảng số 2.5 Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh 42

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

2 Sơ đồ 2.1

Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng

30

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những

“bùng nổ” này tác động mạnh đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong tổ chức Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới

để theo kịp với sự thay đổi Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Nó tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh

tế xã hội Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu

tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Thực tế ở Việt Nam trong những năm gần đây, đã có nhiều công ty thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mặc dù các hình thức đào tạo và huấn luyện tại các công ty hiện nay chưa phong phú, nhưng đó là dấu hiệu của sự tiến bộ theo kịp với trào lưu của thế giới

Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng

là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giao nhận vận tải hàng hóa, một trong những lĩnh vực đã và đang phát triền rất nhanh chóng tại Việt Nam, từ một vài doanh nghiệp giao nhận quốc doanh của thập niên 90 đến nay đã có hơn 800 công ty được thành lập và hoạt động từ Bắc, Trung, Nam Do sự phát

triển nóng nên nguồn nhân lực cung cấp cho lĩnh vực này trở nên thiếu hụt trầm trọng Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần phải được chú trọng

Nhận thức được tình hình trên và với mong muốn sẽ góp một phần và sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương, chi nhánh Hải Phòng” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện rộng chứa các nội dung về những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực, chưa có đề tài nào nghiên cứu cho riêng Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - chi nhánh Hải Phòng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm giúp Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - chi nhánh Hải Phòng có một cái nhìn chính xác về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Và đưa ra biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng các chiến lược phát triển kinh doanh trước mặt cũng như lâu dài của công ty

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng từ năm 2009 đến năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Nghiên cứu sách báo, các báo cáo về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng

6 Dự kiến đóng góp của luận văn

Luận văn đã lựa chọn, tập hợp những kiến thức cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng; Và kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng

7 Bố cục luận văn

Nội dung của luận văn ngoài Phần mở đầu và kết luận bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Một quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố đó là yếu tố con người, yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn Trong bốn nhân tố trên thì nhân tố con người luôn đóng vai trò quyết định Bởi lẽ con người tham gia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn đến những công đoạn phức tạp đòi hỏi kỹ năng, kỹ thuật Thiếu con người trong quá trình sản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết được với nhau để cùng tạo nên sản phẩm Vì vậy, ta có thể khẳng định rằng yếu tố con người đóng vai trò chủ đạo để các yếu tố khác tác nghiệp với nhau trong quá trình sản xuất

Hiện nay, với sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật và các phát minh công nghệ, xu hướng thay thế dần sức lao động của con người bằng các thiết bị máy móc, dây chuyền hiện đại ngày càng phổ biến Tuy nhiên, con người vẫn luôn giữ vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của tổ chức Bởi lẽ xét đến

cùng dù máy móc, thiết bị có hiện đại đến đâu thì cũng cần phải có sự sáng tạo, vận hành của con người Máy móc, thiết bị hiện đại chẳng qua cũng chỉ là sản phẩm của con người và vì vậy, nó là công cụ phục vụ cho con người

Có thể nói nguồn nhân lực – nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, đơn vị,

là yếu tố quyết định sự thành bại trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn

vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình: Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân

- Giáo dục nguồn Nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao động

những kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong công việc Nói cách khác, giáo dục là quá trình tích lũy tri thức, vốn sống để chuẩn

bị con người cho tương lai

- Đào tạo nguồn Nhân lực là tạo ra một môi trường, tại đó cá nhân có thể

học kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể liên quan đến công việc, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

- Phát triển nguồn Nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân

những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của

tổ chức

Lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực được coi là ở cấp độ đào tạo nhân viên cao hơn so với các lĩnh vực khác Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các

kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là một hoạt động thiết yếu nếu như tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh tranh Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thật đang diễn

ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và

cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều

có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn Do vậy, lợi thế

so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lượng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn lực lao động

Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông qua các chính sách giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trực tiếp gắn với nhiệm vụ, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức Như vậy, đào tạo giáo dục và phát triển nguồn Nhân lực được xem như là một quá trình liên tục

và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ chức khi hoạt động của tổ chức

đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trường

Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là một

tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Có thể nói chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và mục tiêu kinh doanh của mọi tổ chức Quá trình đào tạo không phải chỉ truyền cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết về một nghề nhất định mà còn phải nhằm phát huy ở họ năng lực và nguyện vọng làm chủ những lĩnh vực trí thức mới nắm vững chuyên môn mới Nói cách khác, quá trình đào tạo làm tăng đáng

kể yếu tố sáng tạo của con người, giúp họ thực hiện tư cách chủ thể tích cực

để phát huy những năng lực của mình

Ở Nhật Bản, việc đào tạo và bồi dưỡng cho nhân công của các Công ty bắt đầu từ những khóa học nhập môn nhằm cung cấp cho họ những kiến thức

cơ sở về nghề nghiệp, mục đích hoạt động của Công ty, tìm hiểu những quá trình sản xuất Những nhân viên mới được tuyển vào đều phải qua 2 giai đoạn: giáo dục tổng quát và đào tạo chuyên môn Trong giai đoạn đào tạo chuyên môn: thợ cả dạy cho thợ trẻ, cấp trên dạy cho cấp dưới Khoảng từ 3-5 năm, công nhân, kỹ sư của Công ty được đào tạo lại nghề một lần Họ học chương trình nâng cao tay nghề hoặc học nghề khác tại trường đào tạo của Công ty Trong quá trình sản xuất, họ được luân chuyển làm tất cả các nhiệm

vụ trong dây truyền sản xuất, các công việc này trái với nghề chính của họ thường chiếm từ 5-10% nhân lực của Công ty Làm như vậy thì nhân công giỏi một nghề và biết nhiều nghề để trong quá trình làm việc họ có thể hiểu những yêu cầu của các vị trí khác nên có thể đáp ứng tốt những yêu cầu của các vị trí khác trong dây truyền sản xuất Và họ có thể thay thế lẫn nhau khi

có sự cố xảy ra

Còn ở Hoa Kỳ, các hãng thành lập các trung tâm đào tạo và ứng dụng công nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất Ban lãnh đạo hãng cung cấp chi những khoản tiền rất lớn cho những người mới nâng cao trình độ bằng cách thi lấy bằng đại học, cao học, bằng tiến sĩ về các đề tài mà hãng quan tâm Giữa các hãng và các trường đại học, trường cao đẳng, trường dạy nghề có sự hợp tác với nhau trong lĩnh vực soạn thảo chương trình về các công nghệ mới, trong lĩnh vực đào tạo các ngành nghề mới Hàng năm Công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lượng cho tất cả mọi cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của Công ty Ngoài ra Công ty còn huấn luyện cho mọi người các phương pháp kiểm tra chất lượng để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm, dịch vụ của Công ty nhằm phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn, đặc biệt Công ty còn tổ chức nhiều hình thức hoạt động nhằm thúc đẩy chất lượng Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm các bằng cấp ở các trường đại học, trường dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp khuyến khích, hỗ trợ Ví dụ như ngày đi học được nghỉ trước giờ mà vẫn được hưởng nguyên lương, ngoài ra còn được trợ cấp một nửa hoặc 1/3 học phí Và khi tốt nghiệp bằng cấp gì thì được đối xử bình đẳng như những người đã tốt nghiệp bằng cấp đó Nếu có nhiều bằng cấp chuyên môn sẽ được hưởng quyền lợi cao hơn

Đối với các nhà quản trị: Trước khi được bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, họ được gửi đi đào tạo tại các trường quản trị của quốc gia hoặc đi tu nghiệp ở nước ngoài Các trường này chủ yếu đào tạo về chính trị, hệ tư tưởng, kinh tế ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con người ở đó, phương pháp học chủ yếu là tự học, tự rèn luyện Nhà trường thường tổ chức các buổi hội nghị để học viên đối thoại với các nhà chính trị, các nhà kinh doanh lớn, các bộ trưởng, các nhà báo nổi tiếng Nhờ đó mà họ trở thành những con

người năng động, sáng tạo Những ai tốt nghiệp sẽ được thăng chức, ai không vượt qua được sẽ bị trả về Công ty, và có khi phải xin nghỉ việc vì bị chê cười hoặc bị sa thải

Giáo dục và đào tạo chuyên môn cho cán bộ đòi hỏi phải chi một khoản tiền rất lớn Vấn đề được giải đáp là tài liệu chi phí bỏ ra có đưa lại hiệu quả cao tương xứng hay không Chúng ta biết rằng đầu tư cho giáo dục và đào tạo

có tính chất lâu dài, hiệu quả của nó được thể hiện trong suốt quá trình người lao động làm việc cho công ty Qua các số liệu điều tra các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ cho thấy thờ gian bù lại cho chi phí đào tạo tương đối ngắn đôi khi chỉ từ 2-4 năm

Kinh nghiệm của các nước phát triển công nghiệp cho thấy không nên sa thải nhân công là cán bộ nòng cốt và có kế hoạch bồi dưỡng để phát huy khả năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh của mỗi quốc gia, có vai trò quyết định trong sự cạnh tranh kinh tế, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp

Do đó nhiều quốc gia nhiều doanh nghiệp đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài

Ở Việt Nam, các doanh nghiệp đang phát triển mạnh rất quan tâm đến yếu tố con người, tới chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có rất nhiều doanh nghiệp như vậy ví dụ như Công ty gấy Bãi Bằng hay Công ty May 10, theo quan điểm của ban lãnh đạo Công ty May 10 về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: "Chúng ta không chỉ lo giải quyết việc làm cho người lao động mà phải tiến tới không ngừng nâng cao chất lượng lao động, phải có việc làm với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Trong cơ chế mới, sức lao

động là hàng hóa nhưng là hàng hóa đặc biệt, có khả năng sản sinh ra lợi nhuận, vì vậy không phải có thế nào ta dùng thế ấy mà phải bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao chất lượng" Và kết quả là May 10 được công nhận là doanh nghiệp duy nhất trong ngành dệt may đạt thành tựu xuất sắc về xuất khẩu với

3 chỉ tiêu: mở rộng thị trường, kim ngạch cao và chất lượng xuất khẩu tốt

Một lần nữa khẳng định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Doanh nghiệp phải tạo được môi trường điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy sáng kiến, khả năng sáng tạo của họ và không ngừng đào tạo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng lao động

1.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, nhà quản trị cần phải lựa trọn các phương pháp phù hợp Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo Nội dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, còn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi "Đào tạo như thế nào" Có hai loại phương pháp áp dụng với từng đối tượng: Phương pháp phát triển cấp quản trị và phương pháp đào tạo và phát triển công nhân

1.3.1 Các phương pháp phát triển cấp quản trị

Kinh nghiệm tại Việt Nam và trên Thế giới đều cho thấy rằng vai trò của cấp quản trị rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại của một tổ chức Trong một công ty không phủ nhận vai trò của công nhân, bởi vì không

có họ, dù cho ban giám đốc có giỏi đến đâu, công ty cũng không làm được gì Nhưng ngược lại, dù công nhân dù công nhân có giỏi tay nghề cách mấy, có tinh thần vì sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có ban lãnh đạo giỏi, công

ty sớm hay muộn cũng sẽ bị phá sản Như vậy, phát triển cấp quản trị là một nhu cầu thiết yếu của mọi công ty

1.3.1.1 Phương pháp dạy kèm

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ

sở một kèm một Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của công ty Họ phải là những người mong muốn chia xẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau

1.3.1.2 Các trò chơi kinh doanh

Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành Các cuộc mô phỏng này cố gắng lập lại các yếu tố được lọc lựa theo một tình huống đặc biệt nào đó, và sau đó những người tham dự chơi trò chơi đó Thường các trò chơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó Các người tham dự sẽ thủ các vai tổng giám đốc, kiểm toán viên và phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh Họ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, và các mức độ tồn kho Kết quả của các quyết định này được một chương trình máy

vi tính xử lý Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào

1.3.1.3 Điển cứu quản trị

Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trường hợp điển hình hoặc điển quản trị học hay còn được gọi là trường hợp điển hình là một phương pháp đào tạo

sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên phải giải quyết Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra quyết định Phương pháp điển cứu quản trị được áp dụng trong lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển sinh hoạt

1.3.1.4 Phương pháp hội nghị

Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận, là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó Vị này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh để cho một vài người nào đó ra ngoài đề Khi thảo luận, vị này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề Khi họ không giải quyết được vấn đề, vị này sẽ đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ

1.3.1.5 Phương pháp mô hình ứng xử

Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó Bởi vì các tình huống trên băng video là những điển hình các vấn đề khó khăn của công ty, cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái độ ứng xử đối với các công việc riêng của mình Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là

họ đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác Đây là điểm mấu chốt

của mô hình ứng xử Mặc dù đây là một phương pháp tương đối mới, nhưng hiện nay có thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất xuất sắc

1.3.1.6 Kỹ thuật nghe nhìn

Ngày nay nhiều công ty sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, băng nghe nhìn trong các chương trình đào tạo huấn luyện Phương pháp nghe nhìn tốn kém hơn các bài giảng chính quy, nhưng nó có nhiều ưu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh họa, có thể đi chiếu lại, có thể ngưng lại để giải thích thêm

1.3.1.7 Sinh viên thực tập

Chương trình thực tập sinh là một phương pháp theo đó các sinh viên đại học dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một công ty nào đó Theo quan điểm nhà quản trị, chương trình thực tập sinh là một phương tiện rất tốt

để quan sát một nhân viên tiềm năng trong lúc làm việc Đây là dịp cấp quản trị có nhiều thông tin để biết một ứng viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển dụng Từ các thông tin này, nhà quản trị có quyết định tuyển lựa và sắp xếp sinh viên đó làm việc tại công ty chính xác hơn là sau này sinh viên đó đến xin việc và phải qua các cuộc trắc nghiệm phỏng vấn

1.3.1.8 Phương pháp đào tạo tại bàn giấy

Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doamh, các bản tường trình báo cáo, và các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại Các loại giấy tờ này là các loại hồ

sơ điểm hình đưa qua bàn giấy của một quản trị gia Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặt biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại cần xử lý bình thường Học viên được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây là một phương

pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học

1.3.1.9 Phương pháp đóng kịch

Đây là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, có thật hay do tưởng tượng, rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên Các thành viên có thể đóng một vai trò nào đó trong cơ cấu tổ chức, trong một tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó Hành động này sẽ là

cơ sở cho cuộc thảo luận và bình luận trong nhóm Sau đó các vai được đổi lại nhằm cung cấp cho học viên viễn cảnh khác nhau của một vấn đề Nó giúp phát triển sự thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà nhà quản trị cần phải có

1.3.1.10 Phương pháp luân chuyển công tác

Luân chuyển công tác là phương pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu hoạch được trong quá trình này rất cần thiết để cho họ sau này đảm nhiệm những công việc cao hơn Ngoài mục đích nêu trên , phương pháp này còn tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời Ngoài ra nó còn giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng,

đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này

1.3.1.11 Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình

Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình hay còn được gọi là học theo từng chương là một phương pháp khá xa lạ đối với người Việt Nam Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó Phương pháp này luôn luôn phải gồm có ba chức năng: Đưa

ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên; Cho phép học viên trả lời; Thông tin phản hồi dựa đúng vào các trả lời của học viên

Đây là một phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên Học viên đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay câu hỏi Sau khi trả lời, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc các phương tiện máy móc Nếu trả lời đúng, học viên học tiếp chương trình kế tiếp Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại

1.3.1.12 Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ

Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ hiện nay rất thịnh hành tại các nước phát triển Phương pháp này là một sự triển khai rộng phương pháp Giảng dạy theo thứ tự chương trình trên đây Học viên học ngay trên máy vi tính và giải đáp ngay trên máy vi tính Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì

1.3.1.13 Bài thuyết trình trong lớp

Các bài thuyết trình trong hội trường hay lớp học cũng trang bị nhiều kiến thức cho cấp quản trị Tuy nhiên phương pháp này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới, khi lớp học có ít người dự để mọi người đều được thảo luận Vai trò của giảng viên rất quan trọng Ngoài ra các bài thuyết trình cần phải được hỗ trợ bằng các phương tiện nghe nhìn

1.3.1.14 Các phương pháp khác

Ngoài các phương pháp nêu trên, công ty có thể khuyến khích các cấp quản trị học các chương trình hàm thụ, các khóa đặc biệt mở tại các trường đại học dưới nhiều hình thức: học tại chức, học ngoài giờ làm việc

1.3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân

Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng tương đối đơn giản hơn Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân chuyển công việc, giảng dạy theo thứ tự từng chương trình, giảng dạy nhờ máy vi tính hoặc các bài thuyết trình trong lớp, công nhân viên được đào tạo theo các phương pháp riêng biệt dưới đây:

1.3.2.1 Đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt Nam Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội đủ ba điều kiện sau đây: Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới; Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng; Cấp trên phải là một người biết lắng nghe

1.3.2.2 Đào tạo học nghề

Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phải khéo tay chân như thợ điện, thợ cơ khí Thời gian huấn luyện có thể từ một tới sáu năm tùy theo từng loại nghề Huyến luyện viên thường là những công nhân có tay nghề cao

1.3.2.3 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được computer hóa Phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trường hợp, nó ưu điểm hơn

vì bớt tốn kém hơn

1.3.2.4 Đào tạo xa nơi làm việc

Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất Máy móc thiết bị thường được đặt để ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất

1.4 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Chúng ta biết rằng, mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó Mỗi doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản trị nhân lực nói riêng Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

- Bối cảnh kinh tế: Trong bối cảnh mở cửa và hội nhập hiện nay, nền

kinh tế thường biến động Mục tiêu nhiệm vụ của doanh nghiệp luôn luôn thay đổi do sự tác động của nền kinh tế, dù trong bối cành nền kinh tế ổn

định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên Khi nền kinh tế suy thoái, điều tất yếu, sẽ ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, các doanh nghiệp thường có xu hướng thu hẹp dần sản xuất do không tiêu thụ được sản phẩm bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là rất cấp thiết

- Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự

nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp Bởi lẽ, cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày càng được nâng cao Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp

- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là

một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Cải tiến trình độ khoa học công nghệ liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, dịch vụ Và đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu

về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên

- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không

kém bất cứ một sự cạnh tranh nào Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường

1.4.2 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực Dưới đây là một vài yếu tố đặc trưng:

- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát triển

kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó

- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương

của các cấp quản trị Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm hoạt động kinh doanh, kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty

Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu trong tương lai của doanh nghiệp

1.5 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Để có thể thực hiện được các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều

tự hoạch định cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng biệt Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất

Chương trình đào tạo thường bao gồm các bước sau:

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhìn vào sơ đồ trên đây chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

- Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ

số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng những hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc

- Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các

hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại

phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và

các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

1.5.2 Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Xác định mục tiêu cần đào tạo thì mới có thể lên

kế hoạch đào tạo thích hợp

Bao gồm việc xác định các mục tiêu sau đây:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo: Kỹ năng gì còn thiếu cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo: Với những kỹ năng còn thiếu đó sau khi đào tạo đã được cải thiện như thế nào

- Số lượng và cơ cấu học viên: Bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo và

tỷ lệ nam, nữ, giới tính, trình độ hiện tại ra sao

- Thời gian đào tạo: Thời gian đào tạo cụ thể phù hợp mà không ảnh hưởng tới công việc của người được đào tạo

Để xác định mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách phân tích trình độ nhân viên hiên tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc để phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong Và xác đinh thời gian đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công việc hiện tại của phòng ban có người được đào tạo cũng như công việc của bản thân nhân viên được đào tạo

1.5.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển

Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp thích hợp Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên để có được những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần phải phân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất Và lựa chọn các phương tiện thích hợp cho chương trình đào tạo và phát triển như máy móc, trang thiết bị Bởi lẽ, những khoá đào tạo và phát triển không những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúp nhân viên có cơ hội được thực hành

1.5.4 Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy cũng là một khâu quan trọng trong tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên Giáo viên có thể là lãnh đạo cấp cao hoặc những người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp và cũng có thể là những giáo viên bên ngoài doanh nghiệp Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có ưu thế nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trong doanh nghiệp Do vây, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp thường cung

cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên Trong khi đó, đối với các khoá học bên ngoài do giáo viên bên ngoài doanh nghiệp giảng dạy thì tập trung cung cấp những kiến thức cập nhật, cơ bản và phổ biến cho nhân viên

Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phương tiện đào tạo như máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập khác cũng cần phải được quan tâm chú ý Bởi lẽ, những khoá đào tạo và phát triển không những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúp nhân viên có

cơ hội được thực hành

1.5.5 Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, cán bộ phụ trách công tác đào tạo

sẽ dự tính chi phí đào tạo và phát triển Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy như: chi phí cho giáo viên giảng dạy, chi phí cho dụng cụ, trang thiết bị học tập, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm học…Ngoài ra cần tính đến chi phí cơ hội cho việc học tập đó là chi phí bị bỏ lỡ khi học viên không tham gia lao động như chi phí bù đắp giảm năng suất lao động

1.5.6 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà Quản trị Nhân sự tiến hành tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích về vật chất (Như tiền hay phần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập Bên cạnh đó, cũng cần

đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo và phát triển nhân viên

1.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Giai đoạn cuối cùng là đánh giá chương trình Đào tạo và phát triển Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực thì khâu đánh giá kết quả

là cần thiết Vì qua đó ta có thể biết chương trình thành công hay không so với chỉ tiêu đã đề ra Mặt khác đánh giá còn cung cấp thông tin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị Nhân sự xây dựng, tổ chức những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả trong quá trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai xót sao cho quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất

Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khoá đào tạo, phát triển nhân viên:

- Phân tích thực nghiệm: Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá

chương trình đào tạo là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Nhà quản trị chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành thực nghiệm Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khoá huấn luyện Chọn một nhóm bất kì tham gia vào khoá học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lượng của nhóm được đào tạo và không được đào tạo Phân tích, so sánh kết quả của hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi của chương trình đào tạo, phát triển

- Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phương pháp đánh giá

những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu:

* Phản ứng: là phương pháp đánh giá thái độ của học viên đối với

chương trình đào tạo Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo được phát vào cuối khoá học, nhà Quản trị Nhân sự có thể xác định được: nhân viên có thích chương trình đào tạo đó không?; Và nội dung của chương trình đó có phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại hay không?

* Học thuộc: sau khi tham gia vào các khoá đào tạo và phát triển, nhân

viên cần được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khoá học Cách kiểm tra

có thể thông qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đề nghiên cứu hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị Việc đánh giá này giúp nhà Quản trị xác định được kết quả học tập của học viên một cách nhanh nhất

* Hành vi: là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau

khi tham gia đào tạo Cách đánh giá này được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định có thể là một tháng, một quý hay một năm và do các cấp lãnh đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận

* Mục tiêu: là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi

đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khoá học đề ra hay không Việc đánh giá này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên (Khối lượng, chất lượng sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc)

- Phương pháp lượng hoá: là việc đánh giá hiệu quả của việc đầu tư kinh

phí cho các khoá đào tạo và phát triển nhân viên Thông qua phương pháp so sánh, phân tích và tính toán, nhà Quản trị Nhân sự phối hợp cùng các cấp Quản trị khác định lượng ra tổng lợi ích do khoá học mang lại so với tổng chi