Quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác quản lý đội ngũ nhân lực của nhà trường còn có không ít những hạn chế, tồn tại, như việc thực hiện nội quy, quy định của công chức,

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

BÙI THỊ HUYỀN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

BÙI THỊ HUYỀN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự

hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn khoa học Các số liệu, kết quả nêu trong luận

văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng và tin cậy

Học viên

Bùi Thị Huyền

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Kim Chi đã tận tình hướng

dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức của các môn cơ sở, đó là nền tảng lý thuyết hữu ích giúp tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn

Và tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy/cô giáo đang công tác tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi nghiên cứu, thu thập số liệu và truyền đạt những kinh nghiệm thực

tế tại đơn vị để hoàn thành tốt luận văn này

Mặc dù tôi đã có rất nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn quan tâm

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

Bùi Thị Huyền

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực 5

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 8

1.2.1 Các khái niệm và vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng 8

1.2.2 Nội dung Quản lý nhân lực 17

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng……… 31

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng 35 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở các trường Đại học, cao đẳng và bài học kinh nghiệm đối với trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội 37

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) ở các trường Đại học, Cao đẳng 37

1.3.2 Bài học kinh nghiệm đối với trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội 39 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

2.1 Quy trình nghiên cứu 42

2.2 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin 42

2.2.1 Thu thập thông tin dữ liệu thứ cấp 42

2.2.2 Thu thập thông tin từ dữ liệu sơ cấp thông qua bảng khảo sát 44

2.2.3 Xử lý dữ liệu sau khi thu thập 47

CHƯƠNG 3THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI 51

3.1 Tổng quan về trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội 51

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội 51

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội 53

3.1.3 Đặc điểm cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ đào tạo 55

3.1.4 Đặc điểm đội ngũ nhân lực 56

3.1.5 Yêu cầu quản lý nhân lực của Trường 61

3.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội 62

3.2.1 Về công tác Xây dựng kế hoạch nhân lực 62

3.2.2 Về công tác Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực 65

3.2.3 Về công tác Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực 85

3.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội 88

3.3.1 Những kết quả đạt được 88

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 89

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI 93

4.1 Tình hình mới và các tác động đến quản lý nhân lực tại Trường 93

4.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội 97

4.3 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội 98

4.3.1 Hoàn thiện kế hoạch chiến lược quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường 98

4.3.2 Đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển chọn, sử dụng giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn nghiệp vụ 100

4.3.3 Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên 103

4.3.4 Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ 105

4.3.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc của giảng viên 107

KẾT LUẬN 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤLỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo

2 CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Số lượng nhân lực của Trường giai đoạn 2012-2016 57

6 Bảng 3.6 Tình hình tuyển dụng giảng viên của nhà trường 66

7 Bảng 3.7 Thống kê hồ sơ tuyển dụng, số ứng viên đạt yêu cầu 2012-2016 67

8 Bảng 3.8 Chi phí tuyển dụng nhân lực 2012-2016 68

9 Bảng 3.9 Phân loại hồ sơ tuyển dụng theo kênh quảng cáo 2012-2016 68

10 Bảng 3.10 Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Tuyển dụng nhân lực 69

11 Bảng 3.11 Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Bố trí tuyển dụng nhân

STT Tên bảng Nội dung Trang

16 Bảng 3.16 Thu nhập bình quân tháng theo chức danh (triệu VND) 81

17 Bảng 3.17 Ý kiến đánh giá của GV về Chính sách lương bổng và đãi

20 Bảng 3.20 Ý kiến đánh giá của GV về công tác Kiểm tra, giám sát, đánh

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 1.1 Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng viên 18

2 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng giảng viên của Trường cao đẳng

4 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Thương mại và Du

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng hiện nay thì vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội Con người là tài sản quan trọng nhất và là yếu tố không thể thiếu đối với sự thành công của mỗi quốc gia Chính vì vậy, chỉ có quản lý con người, quản lý nhân lực hiệu quả mới có thể nâng cao được sức mạnh

và lợi thế cạnh tranh cho quốc gia, tổ chức Trên thực tế, những giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực và quản lý nhân lực của mỗi quốc gia có thể có những điểm khác nhau Tuy nhiên, vấn đề cơ bản nhất mà hầu như tất cả các nước đều dành sự quan tâm đặc biệt trong chính sách xây dựng phát triển nhân lực, đó là trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo

Trong những năm đổi mới, ngành giáo dục đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế, cụ thể là công tác quản lý giáo dục còn nhiều bất cập mà nguyên nhân một phần là do trình độ và chuyên môn của đội ngũ nhân lực còn hạn chế Bên cạnh đó, quá trình đào tạo và quản lý giáo dục đại học, cao đẳng ở nước ta vẫn còn lạc hậu Do vậy, nâng cao chất lượng đào tạo và quản lý nhân lực vẫn đang là những vấn đề cấp bách đối với ngành giáo dục trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay

Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội (tiền thân là Trường Trung cấp Thương nghiệp Hà Nội) Trường đã chuyển thành cơ sở giáo dục nghề nghiệp

và hoạt động theo Điều lệ trường Cao đẳng được ban hành bởi Thông tư số 46/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28/12/2016 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội

Là trường tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có trình độ Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, nghề Nghiên cứu và thực nghiệm khoa học công nghệ phục vụ cho đào tạo, sản xuất kinh doanh, dịch vụ Thương mại và Du lịch, hợp tác, đào tạo, nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước… Với truyền thống 52 năm xây dựng và phát triển, chất lượng đào tạo của Nhà trường được xã hội đánh giá cao, khẳng định được thương hiệu cũng như uy tín của nhà trường Để không ngừng phát triển, Nhà

trường đã mở rộng quy mô, đa dạng hóa các ngành nghề đào tạo, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Tuy nhiên, hiện nay nhà trường cũng đang phải đối diện với vô vàn những khó khăn, thách thức như sự cạnh tranh từ các trường Đại học, Cao đẳng trong khu vực, sự thay đổi về cơ chế chính sách tuyển sinh dẫn đến việc tuyển sinh của nhà trường gặp nhiều khó khăn, số lượng sinh viên mới mỗi năm đang có xu hướng giảm, ngành đào tạo hệ Cao đẳng còn ít, nhân lực chất lượng cao vẫn còn hạn chế Vì vậy nhà trường đã nhận thức rõ muốn nâng cao sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho nhà trường trước tiên phải làm tốt công tác quản lý nhân lực Hiện nay công tác quản lý nhân lực đã được nhà trường quan tâm và tiến hành khá đồng bộ Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác quản lý đội ngũ nhân lực của nhà trường còn có không ít những hạn chế, tồn tại, như việc thực hiện nội quy, quy định của công chức, viên chức còn chưa nghiêm túc, ý thức tổ chức kỷ luật còn chưa cao dẫn đến hiệu quả công việc còn thấp; Công tác tạo nguồn thụ động; Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa cao; Việc bố trí sắp xếp quy hoạch cán bộ, giảng viên còn chưa phù hợp; Công tác kiểm tra đánh giá còn mang tính hình thức… Do vậy, việc đánh giá, phân tích một cách chính xác, khách quan thực trạng quản lý nhân lực, từ đó xác định phương hướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội đang được đặt ra cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn: “Quản lý nhân lực tại trường

Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của

mình

Câu hỏi nghiên cứu đặt ra trong luận văn:

Thực trạng quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội hiện nay có những bất cập và hạn chế nào và Lãnh đạo nhà trường có những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Đi sâu phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhân lực

Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội giai đoạn 2012 - 2016

Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội đến năm 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng

Thương mại và Du lịch Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian : Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại trường

Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

- Về thời gian: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trường Cao

đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội từ năm 2012 - 2016 và đề xuất giải pháp cho đến năm 2025

- Về nội dung: Nhân lực của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà

Nội bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ công tác đào tạo Để có sự tập trung nghiên cứu và có những đóng góp thiết thực nên luận văn

lựa chọn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường

Trên cơ sở đó, đề tài nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch nhân lực; Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực gồm: Tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực; các chính sách thù lao và đãi ngộ và Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực

4 Đóng góp của luận văn

Đề tài có những đóng góp cụ thể như sau:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực và làm rõ được nội dung chính của quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học

Phân tích và đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội trong thời gian qua

Đề xuất được những giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chương với kết cấu như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về

quản lý nhân lực trong sơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và

Du lịch Hà Nội

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao

đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực

Vấn đề quản lý nhân lực là vấn đề cốt lõi cho mỗi tổ chức, đơn vị hiện nay

và nhận được nhiều sự quan tâm trong việc phân tích, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tại các đơn vị, tổ chức Do đó, có rất nhiều công trình đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này có thể kể đến như:

Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp Thành phố

Hồ Chí Minh Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới, cuốn sách đã trình bày một cách có hệ thống và cô đọng các nội dung khái quát về quản trị nhân lực, các chức năng của quản trị nhân lực Theo tác giả, quản trị nhân lực bao gồm 3 nhóm chức năng chính bao gồm nhóm chức năng thu hút nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển, và nhóm chức năng duy trì nhân lực Cuốn sách đã cung cấp đầy

đủ và chi tiết những vấn đề kinh nghiệm thực tiễn và lý thuyết trong quản trị nhân lực nhằm đưa ra cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nhân lực

Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB

Tư pháp, tác giả đã nhấn mạnh rằng các quốc gia muốn phát triển thì phải dựa vào

rất nhiều nguồn lực, tuy nhiên trong đó nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển Tác giả đã tiến hành nghiên cứu và hệ thống những khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh nghiệp, phát triển nhân lực…Đồng thời tác giả đi vào phân tích vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam, các hình thức phát triển nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực Với nghiên cứu của mình, tác giả đã tiến hành tổng quát các chính sách vĩ mô để phát triển nhân lực của Việt Nam hiện nay

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực

trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục, giáo trình đã cho ta thấy kiến thức cơ bản về

quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và giáo trình còn viết về đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nhân lực trong tổ chức

công, NXB Đại học kinh tế quốc dân Cuốn sách đã cung cấp những khái niệm về tổ

chức công, quản lý nhân lực trong các tổ chức công, đưa ra các đặc điểm của nhân lực và quản lý nhân lực trong các tổ chức công; và giải thích được sự cần thiết của quản lý nhân lực trong các tổ chức công và các nội dung của quản lý nhân lực trong

tổ chức công

Trịnh Xuân Cường (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân

lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ,

Đại học Kinh tế Quốc dân Đề tài này tác giả có hướng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đưa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina Tuy nhiên, đề tài vẫn chưa phân tích được chi tiết các nội dung chính yếu của công tác quản lý nhân lực

từ các yếu tố tác động đến nó

Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn

Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đưa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trường chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đưa

ra còn thiếu tính tổng thể không áp dụng được cho các cơ sở khác

Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina,

Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã làm rõ hơn cơ sở

lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra được những bất cập trong công tác quản lý nhân lực của Công ty này Từ đó luận văn đã

đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn

2014 - 2015 và đến năm 2015 Tuy nhiên, tác giả vẫn chưa làm rõ được công tác quản lý nhân lực chịu sự tác động bởi những vấn đề nào, từ đó đề xuất giải pháp chính xác hơn

Ngoài ra còn có rất nhiều luận văn tiến hành nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý, phát triển nhân lực tại các trường Đại học, Cao đẳng

Trương Thu Hà (2006) với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc Gia Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học sư phạm Hà Nội đã tiến hành khảo sát thực

trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trường giai đoạn 2001 -

2006 Đồng thời, chỉ ra được những nội dung của công tác đào tạo, phát triển đối với giảng viên của Đại học Quốc Gia

Ninh Thị Thanh Bình (2014) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại

Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020”, Luận văn

Thạc sĩ, Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Nội dung chính của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng Và trên nền tảng vận dụng những lý thuyết về khoa học quản lý và phát triển nhân lực trong một tổ chức để phân tích rõ thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất, qua đó đề xuất một số biện pháp củng cố và phát triển nhân lực cho Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định hướng và đáp ứng yêu cầu phát triển đào tạo nhân lực cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam Với đề tài này, tác giả chỉ dừng lại việc xem xét công tác phát triển nguồn nhân lực, trong khi đó, công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực vẫn chưa được tác giả chú trọng đến

Đinh Hồng Vân (2014), với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao

đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Sư phạm - Đại học

Thái Nguyên Luận văn đã tiến hành đánh giá thực trạng phát triển nhân lực giảng viên và chỉ ra những hạn chế trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình Trên cơ sở đó, Luận văn cũng đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn

thiện công tác quản lý nhân lực Tuy nhiên, bài viết mới chỉ đi sâu về đánh giá thực trạng, chưa đi sâu vào nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển nhân lực

Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, góp phần làm rõ hơn quan niệm

về quản lý nhân lực và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ

sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội Luận văn này xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình Đồng thời, có thể khẳng định

đây là đề tài đầu tiên đi sâu nghiên cứu về Quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng

Thương mại và Du Lịch Hà Nội một cách có hệ thống và cập nhật

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

1.2.1 Các khái niệm và vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng

1.2.1.1 Các khái niệm

* Khái niệm về nhân lực

Nhân lực (NL) - hay còn đuợc gọi là “nguồn lực con người” được hiểu ở tầm

vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển thì khái niệm NL được sử dụng nhiều vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một

số nước Châu Á Hiện nay khái niệm này được sử dụng một cách khá rộng rãi để chỉ vai trò của con người trong các hoạt động kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm

NL được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về NL Theo thuyết lao động xã hội, thì nhân lực được phân thành hai nghĩa: Nghĩa rộng của nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội Nghĩa hẹp của nhân lực là khả năng lao động xã hội, gồm các nhóm dân cư

trong độ tuổi lao động tham gia vào quá trình sản xuất xã hội là tổng thể các yếu tố

về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Theo lý thuyết phát triển, nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế-xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Theo lý luận Mác - Lênin, thì nhân lực được xem xét như là một thành tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội Nhân lực được coi như một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lực khác cho sự phát triển của đất nước Bởi con người là vốn quý nhất, là mục tiêu và động lực cho mọi sự phát triển xã hội, đầu tư cho con người càng nhiều càng có hiệu quả và thu hồi vốn khá cao so với đầu tư vào các lĩnh lực khác, cho nên hầu hết các nước trên thế giới đều chú trọng

áp dụng phương pháp này

Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực thì "Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực

tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người" Quan niệm

về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nhân lực

Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng, nhân lực là toàn bộ vốn con người gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó

Ở đây nhân lực được coi như một nguồn bên cạnh các loại vốn vật chất khác và đầu

tư cho con người được đặt lên hàng đầu trên các loại đầu tư khác, có thể nói đây là

cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài, bền vững của mỗi quốc gia

Theo (Phạm Minh Hạc, 1991-1995) nhân lực được quan niệm là số dân và chất lượng con người, bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất Theo (Trần Xuân Cầu, 2012) có thể hiểu NL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số

lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội

Nhìn chung, tiếp cận ở mỗi góc độ khác nhau, thì có những quan niệm khác nhau về nhân lực, nhưng về cơ bản các quan niệm đều thống nhất khi nói về nhân lực đó là nguồn lực con người

* Khái niện về nhân lực trong tổ chức

“Nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nhân lực của xã hội Hay nói khác đi nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nhân lực xã hội Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trưởng cao nhất (ví dụ Bộ trưởng) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ cho tổ chức” (Bùi Văn Nhơn, 2004, trang 3-4)

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012)

Theo (Trần Kim Dung, 2011) thì nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Từ những nghiên cứu trên của các nhà khoa học đi trước,

có thể hiểu rằng NL của một tổ chức là tổng hợp toàn bộ những con người tham gia vào tổ chức bằng khả năng lao động của mình, và được gắn kết với nhau bằng những mục tiêu của tổ chức

Với định nghĩa trên, nhân lực là một khái niệm động Trong một tổ chức, nhân lực không chỉ bao gồm cơ cấu hiện tại mà nó bao gồm cả nguồn lực có khả năng và sẵn sàng tham gia vào tổ chức cũng như số lượng có thể rút lui khỏi tổ chức

* Khái niệm quản lý nhân lực

- Khái niệm quản lý

Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý theo những cách tiếp cận khác nhau Chính vì sự đa dạng về cách tiếp cận, dẫn đến sự phong phú về quan niệm Sau đây là một số khái niệm thường gặp

- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (nói chung là khách thể quản lý) nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” (Nguyễn Ngọc Quang, 1989)

- Theo quan điểm của Đặng Quốc Bảo: Công tác quản lý lãnh đạo một tổ chức xét cho cùng là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau: Quản và Lý Quá trình “Quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở trạng thái ổn định, quá trình “Lý” gồm việc sửa sang sắp xếp, đổi mới đưa vào thế “phát triển” (Đặng Quốc Bảo, 1988)

- Theo PGS.TS Phan Huy Đường thì khái niệm quản lý được hiểu như sau:

“Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật” (Phan Huy Đường,

2012, trang 26)

Qua các khái niệm trên về quản lý, có thể khái quát: Quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý

- Khái niệm Quản lý nhân lực (QLNL)

Có nhiều cách hiểu về QLNL và khái niệm QLNL được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau Theo (Trần Kim Dung, 2011) thì quản lý nhân lực đi vào nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu

cơ bản là: Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Theo (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) thì quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức

cả về số lượng lẫn chất lượng Còn theo (Bùi Văn Nhơn, 2004, trang 12), “QLNL tổ

chức là quản lý con người có liên quan đến hoạt động của tổ chức” QLNL trong một tổ chức không phải chỉ quản lý các quan hệ trong một tổ chức mà còn quản lý

cả các quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức, hay còn được gọi là nguồn lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức Từ những nghiên cứu trên của các nhà khoa học có thể thấy, QLNL là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Tóm lại: Quản lý nhân lực là việc thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp những giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, doanh nghiệp

Quản lý nhân lực bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, đảm bảo sức khỏe, an toàn lao động Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực bao gồm: Môi trường bên ngoài, Môi trường của tổ chức, Doanh nghiệp và người lao động

* Khái niệm Quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong cơ sở Giáo dục Đại học, cao đẳng

ĐNGV là nguồn lực cơ bản của các trường Cao đẳng, Đại học Phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn lực trong nhà trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về

số lượng, chất lượng và cơ cấu Tùy theo cách tiếp cận khác nhau về phát triển ĐNGV dẫn đến những quan niệm về phát triển ĐNGV

Theo Điều 70, Luật Giáo dục năm 2005, “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc cơ sở giáo dục khác” Và theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều luật của Luật Giáo dục số 38/2005/QH11 năm 2009 sửa đổi,

bổ sung khoản 3, Điều 70 như sau: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên” Theo khái niệm trên thì giảng viên phải là một nhà giáo, do đó họ phải có những tiêu chuẩn sau: phẩm chất, đạo đức, tư

tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng

Cũng có thể định nghĩa giảng viên là các thầy, cô giáo (cán bộ giảng dạy) làm công tác giảng dạy ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong trường cao đẳng, học viện, hoặc trường đại học Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức), cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi theo luật giáo dục và các luật khác được nhà nước quy định

* Tiêu chuẩn của giảng viên

Tại khoản 2, Điều 6 Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV của

Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội Vụ về:

Thứ nhất, Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên

- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành giảng dạy;

- Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên;

- Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam

Đối với giảng viên dạy ngoại ngữ thì trình độ ngoại ngữ thứ hai phải đạt bậc

2 (A2) theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm

2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;

- Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của

Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

Thứ hai, Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên

- Nắm vững kiến thức cơ bản của môn học được phân công giảng dạy và có kiến thức tổng quát về một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo được giao đảm nhiệm;

- Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chương trình các môn học được phân công thuộc chuyên ngành đào tạo Xác định được thực tiễn và xu thế phát triển đào tạo, nghiên cứu của chuyên ngành ở trong và ngoài nước;

- Biên soạn giáo án, tập hợp các tài liệu tham khảo liên quan của bộ môn, chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình, sách hướng dẫn bài tập, thực hành, thí nghiệm;

- Có khả năng tham gia nghiên cứu khoa học và tổ chức cho sinh viên nghiên cứu khoa học; ứng dụng, triển khai những kết quả nghiên cứu khoa học, công nghệ vào công tác giáo dục và đào tạo, sản xuất và đời sống;

- Có phương pháp dạy học hiệu quả, phù hợp với nội dung môn học; giảng dạy đạt yêu cầu trở lên

Có thể nói, quản lý ĐNGV trường Cao đẳng được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng Nghĩa hẹp của quản lý ĐNGV trường Cao đẳng làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng ĐNGV nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của trường Cao đẳng

Khái niệm chung nhất của quản lý ĐNGV trường Cao đẳng được hiểu như

sau: “Quản lý ĐNGV trường Cao đẳng là những hoạt động nhằm tăng cường những

đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”

Nhìn chung, trường Cao đẳng nào cũng đều có bộ phận quản lý nhân sự Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định

cụ thể có liên quan đến quản lý ĐNGV trường Cao đẳng Phụ trách ĐNGV trường Cao đẳng của là một trong những bộ phận chính của Hiệu trưởng

1.2.1.2 Vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng

Trong mỗi tổ chức giáo dục, mỗi nhà trường, nhân sự chủ yếu là đội ngũ giáo viên Đây là lực lượng nòng cốt có vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo dục, như tiến sĩ Raja Roy Singh (Ấn Độ) đã đưa ra nhận xét:

“Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những giáo viên làm

việc cho nó” (Raja Roy Singh,1994, tr 115)

Ở nước ta, trong các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục-đào tạo của Đảng, của Nhà nước và của ngành giáo dục đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội ngũ giáo viên Họ chính là những người quyết định trực tiếp chất lượng của giáo dục Vì vậy, việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên được coi là một trong hai giải pháp trọng tâm của chiến lược phát triển giáo dục-đào tạo Việt Nam năm 2001-2010 Yếu

tố con người giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của một quốc gia nói chung và của một tổ chức, một nhà trường nói riêng Trong Đại hội Đảng IX chúng

ta đã xác định: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển

kinh tế - xã hội” (Văn kiện đại hội Đảng IX, 2001, trang 114), Cho nên việc nghiên

cứu về công tác quản lý con người, quản lý nhân sự là rất cần thiết đối với các cán

bộ quản lý giáo dục

Nhiệm vụ của ngành giáo dục là đào tạo lực lượng lao động có phẩm chất tốt, có trình độ văn hóa, kỹ thuật, có tay nghề… phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Vì vậy nhà trường cần phải có đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội

Nghị quyết 05/2005 NQ-CP của Chính phủ (ban hành ngày 18/4/2005) về

đẩy mạnh công tác xã hội hoá giáo dục đã chỉ đạo: “…chuyển phần lớn hoạt động

giáo dục sang cơ chế cung ứng dịch vụ” Sự chuyển đổi này đã đặt ra cho nhà

trường muốn phát triển và cạnh tranh có hiệu quả, buộc phải cải thiện tổ chức, trong

đó yếu tố con người là quyết định Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc nhằm khai thác tốt tiềm năng của họ và đem lại hiệu quả cao cho đơn vị sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho mỗi trường trong điều kiện đa dạng hóa các loại trường

Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp các nhà quản lý nắm được cách giao tiếp

có hiệu quả với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung với cấp dưới, nhạy cảm hơn, biết đánh giá cấp dưới một cách tốt nhất, biết cách lôi cuốn cấp dưới say mê với công việc… và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, tạo được bầu không khí tốt đẹp trong tập thể, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của nhà trường Nhà tương lai học nổi tiếng người Mỹ Alvin Toffler cho rằng trên thế giới có ba loại sức mạnh: sức mạnh của bạo lực, sức mạnh của của cải và sức mạnh của tri thức

Sức mạnh của bạo lực thể hiện ở sức mạnh hùng hậu của vũ khí, của những đội quân đông đảo được trang bị, huấn luyện tốt… đã phát huy tác dụng trong suốt nhiều thế kỷ của lịch sử nhân loại… Nhưng ngày nay nó đã ít phát huy tác dụng Bởi bạo lực sẽ được đáp lại bằng bạo lực Hiện nay con người đã có trong tay những sức mạnh cần thiết đủ để ngăn chặn bạo lực phát triển Sức mạnh thứ hai thể hiện ở những khối tiền của to lớn có thể mua được tất cả những công ty đồ sộ, hay những hầm mỏ, những nguồn tài nguyên thiên nhiên qúy hiếm Nhưng sự mua bán này chỉ có ý nghĩa khi nó được sử dụng có hiệu quả cao, mà muốn thực hiện được

điều này thì phải cần đến tri thức khoa học kỹ thuật Ông kết luận: “Về lâu dài, máy

móc của công ty không còn là quan trọng, cái quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức các cấp nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của các nhân viên công ty” Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao

cho GS.TS Gary Backer bởi công trình khoa học mang tính lý thuyết về “Vốn con

người” (The Human capital) Theo ông, nếu đầu tư chi tiền lâu dài vào một cá nhân

hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng Ông đề

nghị là: “Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho chăm lo sức kháe, nâng

cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất Chi phí cho giáo dục - đào tạo, chăm lo sức kháe nhân viên phải được xem như một hình thức đầu tư…” Sự

thành công của nền kinh tế Nhật Bản thể hiện sự nhạy bén, sớm du nhập những tinh hoa của văn minh phương Tây để kết hợp với những tinh túy của nền văn minh phương Đông và tạo nên những nét đặc thù riêng của dân tộc Nhật Bản Trên bình

diện quản lý học và cụ thể là quản lý nhân sự, người Nhật đã đạt được những bước tiến vượt bậc do họ đã tiếp thu kỹ thuật quản lý phương Tây một cách có chọn lọc

và cải tiến cho phù hợp với những nét đặc thù của văn hóa Nhật trong điều kiện tự nhiên khá khắc nghiệt Họ đã biết đặt “vấn đề con người” vào đúng trung tâm của

sự chú ý và bằng các triết lý nhân sự mang tính dân tộc, sau đó là các chính sách, biện pháp cụ thể tác động mạnh mẽ đến đội ngũ những người lao động, tạo nên thái

độ tích cực của họ đối với sản xuất, đối với công ty, tạo ra một đội ngũ những người

“sống - chết” với công ty, hết lòng vì sự thành công của công ty Sự thành công trong chiến lược con người của các công ty Nhật Bản là một kinh nghiệm qúi báu

về chính sách sử dụng, đối nhân xử thế khéo léo của các nhà quản lý: sử dụng con người đúng khả năng của họ, đúng nơi cần họ; đồng thời quan tâm đến cuộc sống sinh hoạt nhiều mặt của họ và gia đình họ, tạo sự gắn bó người lao động với đơn vị bằng thực tế Không ngừng bồi dưỡng vốn con người của đơn vị, tạo điều kiện cho

họ phát huy tài năng, trí sáng tạo phục vụ cho sự phát triển của đơn vị, phục vụ

chính bản thân họ, tạo cơ hội cho họ thăng tiến trong nghề nghiệp

1.2.2 Nội dung Quản lý nhân lực

1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực

Mục đích của xây dựng kế hoạch nhân lực:

Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường để duy trì ổn định đội ngũ giảng viên, đảm bảo tỷ lệ giờ giảng của giảng viên ở mức trung bình theo định mức đề ra, đảm bảo các điều kiện - phương tiện cần thiết cho giảng viên có thể hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho họ có thời gian tiến hành nghiên cứu khoa học, thực hiện nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu, tự nâng cao trình

độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm Sử dụng và phát huy hết khả năng của đội ngũ giảng viên một cách hợp lý và có hiệu quả

Hình 1.1 Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng viên

(Nguồn: Phòng TCHC-QT)

Xây dựng kế hoạch là nội dung quan trọng đảm bảo công tác quản lý ĐNGV một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả về quy mô (số lượng, chuyên môn ), chất lượng và cơ cấu Nội dung này bao gồm nhiều vấn đề đã được quy định, nhưng hiệu quả lại tùy thuộc vào việc áp dụng một cách cụ thể cho từng đối tượng

Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch

5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Dự báo xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên để xác định mục tiêu, nhu cầu và lập kế hoạch quản lý ĐNGV

Đối với các trường Cao đẳng có những sự khác biệt nhất định so với các trường đại học truyền thống đó là chất lượng đầu vào của thí sinh không cao ảnh

Kế hoạch tổng thể

nhà

Nhu cầu loại hình GV nhà

trường cần để hoàn thành nhiệm

vụ đào tạo

Phân tích vị trí công việc

Đội ngũ giảng viên hiện có trong nhà trường

Có đáp ứng được yêu cầu giảng dạy

Nếu đáp ứng được,

sẽ phân công

như thế nào?

Nếu không, cần có giải pháp gì?

- Đánh giá thành tích

- Phát triển nguồn giảng viên

hưởng rất lón đến quy mô và năng lực sư phạm của ĐNGV, việc áp dụng các chương trình đào tạo đổi mới giáo dục

Như vậy, dựa trên chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch phát triển của từng đơn

vị cụ thể, nhà trường xác định cơ cấu, trình độ, chuyên môn, học hàm, học vị và tiến hành quy hoạch đội ngũ giảng viên sao cho đảm bảo sự ổn định và phát triển cho từng đơn vị và nhà trường

Quản lý nhân lực trong trường Cao đẳng nhằm nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo cho đơn vị có đủ NL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp nhằm thự hiện công việc có hiệu quả cao theo các chiến lược của trường Do đó công tác kế hoạch nhân lực phải

đề ra được những quy định ưu tiên, quy định về lộ trình và các quy định cụ thể khác

để thực hiện được các công việc trong tương lai Cần ưu tiên phát triển theo tiêu chí, hoặc mức độ các tiêu chuẩn trong từng tiêu chí

Công tác hoạch định thường dựa trên các căn cứ về khối lượng công việc cần phải làm và khả năng sẵn có của nguồn nhân lực hiện hữa

Khối lượng công việc cần làm đối với một trường cao đẳng thường xoay quanh công việc đào tạo và nghiên cứu khoa học như:

 Khung chương trình, giáo trình theo chiến lược đào tạo

 Quy mô sinh viên sẽ có

 Định hướng và quy mô nghiên cứu khoa học

Dựa vào nguồn nhân lực hiện hữu trong trường, công tác hoạch định phải:

 Đánh giá được thực trạng năng lực nhân sự theo các tiêu chuẩn đã xác định

 Tính toán loại công việc nào, nhân viên nào, nguồn cung lấy từ đâu trong

cơ quan để có kế hoạch đào tạo, phát triển cho tương lai; số lượng ra sao

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực

* Tuyển dụng nhân lực

Đây là một quy trình sử dụng các phương pháp để thu hút tuyển chọn các giảng viên có đủ tiêu chuẩn Quy trình này nhà trường sử dụng các phương pháp nhằm thu hút, lựa chọn quyết định xem ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc trong khoa, phòng bộ môn của nhà trường (xem hình 1.2)

Công tác tuyển dụng ĐNGV trong các trường Cao đẳng và Đại học hiện nay phải đảm bảo đầy đủ các mặt: Về số lượng, cơ cấu và chất lượng ĐNGV

Tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự:

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người có năng lực, có trình độ phù hợp với công việc và động viên họ tham gia tuyển chọn

Chính sách tuyển mộ: phải xác định đúng nguồn tuyển dụng

Có quan điểm cho rằng, khi tuyển mộ sử dụng càng nhiều nguồn càng có đông ứng viên đến nộp hồ sơ, nhờ đó làm phong phú thêm sự lựa chọn Tuy nhiên trong điều kiện có hạn về các nguồn lực, cần xác định đúng nguồn sẽ tuyển dụng để xác định đúng cách thức tuyển mộ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển mộ và tuyển chọn được đúng những ứng viên cần

Tuyển chọn là nội dung quan trọng để phát triển số lượng giảng viên đảm bảo yêu cầu về chuyên môn, trình độ và năng lực theo yêu cầu Đối với các trường Cao đẳng, Đại học được chủ động hoàn toàn trong toàn bộ quy trình tuyển chọn giảng viên; Nhà trường cần xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn và tổ chức hình thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí và chuyên môn công tác Quy trình tuyển chọn phải được thực hiện công khai minh bạch, công bằng trong đánh giá, chọn lựa

Tuy nhiên quá trình tuyển chọn phải tuân thủ theo các quy định chung của Luật Công chức bao gồm công khai kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng với các tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí công tác, chế

độ ưu tiên, thời gian địa điểm dự tuyển…

Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng giảng viên của Trường cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

Nguồn: Phòng TCHC-QT

* Bố trí sử dụng nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt “Sử dụng là thực hiện mục đích của nó” Sử dụng đội ngũ giảng viên (GV) là nhằm thực hiện mục đích, mục tiêu giáo dục - đào tạo Đội ngũ giảng viên là một bộ phận của đội ngũ công chức viên chức làm việc trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo của đất nước

Quá trình bố trí, sử dụng ĐNGV là yếu tố đảm bảo cá nhân giảng viên phát huy tối đa năng lực, phát triển về chuyên môn nghiệp vụ và đáp ứng tốt nhất yêu

Cơ cấu nhu cầu tuyển dụng

Thẩm định kết quả và thông báo kết quả tuyển dụng

Tổ chức thi tuyển, xét tuyển, chấm thi

Lưu trữ

hồ sơ của các ứng viên được tuyển chọn

cầu của nhà trường Do vậy, quá trình sử dụng GV phải hợp lý, đúng chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí đã dự tuyển, phải tạo điều kiện để GV hòa nhập tốt với đơn vị

Để phát huy có hiệu quả năng lực của đội ngũ giảng viên, cần phải tiếp tục

bổ sung, sửa đổi và thực hiện chính sách ưu đãi đối với GV, khuyến khích họ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đẩy mạnh sự gắn kết chặt chẽ giảng dạy với nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ; đổi mới công tác quản lý, phân công hợp lý giảng dạy đúng trình độ chuyên môn của cá nhân trong công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học, quản lý đào tạo nhà trường Nâng cao quyền và trách nhiệm của đội ngũ GV, tạo môi trường thuận lợi và sự bình đẳng giữa các loại hình cơ sở giáo dục và đào tạo

Trong công tác sử dụng giảng viên đều phải tiến hành hoạt động đánh giá giảng viên cũng như đánh giá cán bộ thuộc bất kỳ chuyên môn nào khác phải thỏa mãn hai nhóm lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Việc đánh giá GV phải nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân giảng viên; do vậy việc đánh giá phải khách quan, công bằng và phải có phương hướng, biện pháp phát triển cán

bộ Đánh giá GV cũng phải giúp cho sự phát triển và tiến bộ của nhà trường, từ kết quả đánh giá có các kế hoạch, giải pháp sắp xếp, cơ cấu, phát triển nguồn lực một cách phù hợp nhất

Trên cơ sở đó, tiến hành điều chỉnh, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, kết hợp với

bổ sung đội ngũ giảng viên từ các nguồn khác nhau Trong đó, nguồn bổ sung chính

là số sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và cán bộ ở các đơn vị quản lý sinh viên, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, có năng khiếu sư phạm Ngoài ra, còn chú trọng tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học có uy tín khác, có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, trình độ và sức khỏe…để bồi dưỡng, đào tạo trở thành giảng viên

Đánh giá trong giáo dục về cơ bản là một hoạt động mang tính xã hội, có tầm quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lượng Nhiều nghiên cứu đã thừa nhận rằng việc đánh giá thường xuyên có tác động tích cực tới việc nâng cao không ngừng chất lượng của quá trình dạy và học Do chất lượng là trách nhiệm của tất cả mọi người, đặc biệt là những người có liên quan trực tiếp tới hoạt động giảng dạy, giảng

viên trở thành những người đóng vai trò chủ chốt trong việc đánh giá công việc của chính họ Vấn đề là làm sao cho giảng viên tham gia vào việc đánh giá một cách hợp lý và có hiệu quả, trong đó họ vừa là người được đánh giá vừa là người hỗ trợ cho việc đánh giá

* Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, công tác đào tạo và bồi dưỡng phải thực hiện một cách có tổ chức

và có kế hoạch nhằm phát triển nhân lực phù hợp cũng như thích nghi với từng giai đoạn, thời kỳ khác nhau

Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho đội ngũ giảng viên có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công tác giáo dục và đào tạo học sinh Đó chính là quá trình học tập và tự học tập, rèn luyện nhằm giúp đội ngũ giảng viên nắm vững hơn

về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Hoạt động đào tạo và phát triển giảng viên có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau: tổ chức các khóa đào tạo dài hạn, ngắn hạn tại trường; cử các giảng viên đi học tập tại các đơn vị đào tạo khác; tạo điều kiện về cơ chế chính sách

để giảng viên tự học tập nâng cao trình độ như khuyến khích tham gia các đề tài khoa học, các hội thảo, hội nghị khoa học

Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GV là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có của mỗi giảng viên và nâng cao tính hiệu quả của nhà trường thông qua việc giúp giảng viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân trong xu thế phát triển mạnh mẽ của xã hội hiện đại

Đào tạo lại, đào tạo chuẩn hóa: áp dụng cho những trường hợp thay đổi nhu cầu công việc, những kiến thức đào tạo cũ không còn phù hợp hoặc không đủ chuẩn thì phải đào tạo lại chuyên môn mới hoặc nâng chuẩn sao cho phù hợp

Để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải có các điều kiện cơ bản đó là:

- Thời gian để thực hiện được công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Điều kiện cơ sở vật chất, tài chính

- Lực lượng tham gia đào tạo, bồi duỡng

* Lương bổng và đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và giữ chân họ gắn bó với tổ chức Đối với một trường cao đẳng, đãi ngộ nhân sự là sự nhìn nhận và thừa nhận của Nhà trường về nỗ lực của cán bộ, viên chức trong nhà trường; đồng thời cũng

là quá trình bù đắp các hao phí lao động của cán bộ, viên chức cả về vật chất lẫn tinh thần Chính vì vậy, khi xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cần phải chú

ý đến chính sách đãi ngộ thu hút các nhà khoa học, cán bộ trẻ có trình độ, năng lực và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ giảng viên, có biện pháp hữu hiệu trên cơ sở quy định của pháp luật để giảng viên gắn bó với nhà trường, tránh “chảy máu chất xám” ảnh hưởng đến hoạt động và chất lượng đào tạo của nhà trường

Hình thức đãi ngộ nhân sự gồm 2 hình thức sau:

+ Đãi ngộ tài chính được thể hiện thông qua lương cơ bản và các khoản thu khác ngoài lương như tiền thưởng, tiền lương tăng thêm

+ Đãi ngộ phi tài chính ngày càng quan trọng: chính bản thân công việc và môi trường làm việc thuận lợi phù hợp, động viên khen thưởng kịp thời, cảm giác hoàn thành công việc và thăng tiến là yếu tố chính cần lưu ý trong đãi ngộ phi tài chính

Một số chính sách cần tập trung xây dựng để đãi ngộ nhân sự trong trường cao đẳng:

+ Chính sách tiền lương: để thu hút giảng viên, cán bộ hành chính có năng lực, trình độ, cần xây dựng một chính sách tiền lương cạnh tranh, công bằng, hợp lý

+ Các chính sách khác: Thi đua khen thưởng, chính sách phúc lợi, chính sách trợ cấp, Tiêu chí đánh giá và thủ tục thăng chức, thuyên chuyển công tác,

Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo các yêu cầu: Công khai; công bằng; kịp thời; có lý, có tình; rõ ràng, dễ hiểu

* Kiểm tra, đánh giá nhân lực

Phân tích đánh giá thực trạng nhâ lực là xác định điểm mạnh, điểm yếu, thời

cơ và thách thức về nhân sự của nhà trường Cần phân tích một số mặt như:

Số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên

Trình độ đào tạo

Chất lượng đội ngũ: kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân như mức độ nhiệt tình, sự tận tâm, sáng kiến trong công việc…

Cơ cấu đội ngũ

Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng, quyền hạn giữa các

bộ phận trong nhà trường

Các chính sách tuyển dụng, đào tạo-bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật…

Đánh giá người giảng viên là khâu quan trong trong quá trình quản lý, kết quả đánh giá đúng sẽ động viên, khuyến khích người giảng viên nỗ lực học tập, bộc

lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm việc cho cá nhân người giảng viên cũng như cho tập thể trường, kết quả đánh giá sai

sẽ gây hậu quả ngược lại

Đối với người giảng viên giảng dạy, kết quả thực hiện công việc của họ không phải là những sản phẩm cụ thể và rất khó lượng hóa Do đó khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho giảng viên phải chú ý đến yêu cầu cơ bản này Tiêu chuẩn đánh giá đối với giảng viên chủ yếu là các tiêu chuẩn sau:

Tiêu chuẩn 1 về chất lượng giảng dạy: Chất lượng giảng dạy của giảng viên

được thể hiện qua việc cung cấp đầy đủ mục tiêu, nội dung chương trình, kế hoạch giảng dạy chi tiết của học phần cho người học, phương pháp giảng dạy phù hợp với mục tiêu, nội dung bài học, tư liệu, tài liệu sát thực tế, phù hợp với nội dung học phần và yêu cầu dạy học, nội dung bài giảng chính xác, cập nhật kiến thức mới, hiện đại và có bài tập liên hệ thực tế; sử dụng linh hoạt phương tiện dạy học đáp ứng yêu cầu đổi mới phương pháp dạy học, giảng dạy dễ hiểu, khơi dậy sự hứng thú

và khuyến khích người học làm việc, học tập, tạo điều kiện cho người học chủ động

lĩnh hội kiến thức Chất lượng giảng dạy được đánh giá thông qua kết quả của sinh viên, thông qua dự giờ, đánh giá nhìn nhận khách quan từ phía sinh viên

Tiêu chuẩn 2 về khối lượng giảng dạy: Giảng viên thực hiện nhiệm vụ giảng

dạy thông qua nghiên cứu để nắm vững mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, vị trí, yêu cầu của môn học và các chuyên đề được phân công giảng dạy, các quy chế kiểm tra, thi, đánh giá kết quả học tập của học viên; Xây dựng kế hoạch giảng dạy, đề cương môn học, bài giảng và thiết kế các tài liệu, cơ sở dữ liệu phục vụ cho giảng dạy; Tìm hiểu trình độ, kiến thức và hiểu biết của học viên; thường xuyên cập nhật thông tin để xử lý, bổ sung, hoàn chỉnh, cải tiến nội dung, kế hoạch, phương pháp giảng dạy và cơ sở dữ liệu phục vụ cho giảng dạy; Giảng bài, hướng dẫn học viên kỹ năng tự học tập, nghiên cứu, thảo luận khoa học, tham gia các hoạt động thực tế, viết tiểu luận, thực tập tốt nghiệp, xây dựng đề cương và viết khóa luận tốt nghiệp; Thực hiện quá trình đánh giá kết quả học tập của học viên và hướng dẫn học viên đánh giá hoạt động giảng dạy; Dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của các giảng viên khác theo quy định của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Để chuẩn hóa tiêu chuẩn giảng dạy, các trường tiến hành quy đổi thời gian thực hiện các nhiệm vụ trên thành giờ chuẩn giảng dạy Giờ chuẩn giảng dạy là đơn

vị thời gian quy đổi từ số giờ lao động cần thiết để hoàn thành một khối lượng công việc nhất định thuộc nhiệm vụ giảng dạy của giảng viên tương đương với việc thực hiện một tiết giảng lý thuyết trực tiếp trên lớp, bao gồm thời gian lao động cần thiết trước, trong và sau tiết giảng Sau khi quy đổi thành giờ chuẩn giảng dạy, giảng viên trong trường đại học cần đảm bảo định mức giờ chuẩn giảng dạy Hiện nay, ở Việt Nam việc quy đổi giờ chuẩn giảng dạy thực hiện theo hướng dẫn tại Điều 10 Thông

tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/06/2011 Thông tư này cũng quy định về định mức giờ chuẩn của giảng viên như sau: Giảng viên (hạng III): 280 giờ chuẩn; giảng viên (hạng II): 300 giờ chuẩn; giảng viên (hạng I): 320 giờ chuẩn

Tiêu chuẩn 3 về đạo đức nghề nghiệp: Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức

giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo; có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ

đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học và đồng nghiệp; có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hòa nhã với người học, đồng nghiệp Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành Công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học; thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc

Tiêu chuẩn 4 về nghiên cứu khoa học: Với tiêu chuẩn này, giảng viên thực

hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học thông qua việc chủ trì hoặc tham gia thực hiện các chương trình, đề án, đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ được phân công và có kết quả cụ thể được Hội đồng khoa học đánh giá đạt yêu cầu trở lên; Nghiên cứu khoa học và công nghệ để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng; tham gia xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu giảng dạy, tài liệu tham khảo phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng; cải tiến phương pháp giảng dạy và kiểm tra, đánh giá môn học, chuyên đề thuộc nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng được phân công giảng dạy; Viết các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, viết các chuyên đề, báo cáo khoa học tham luận tại các hội nghị, hội thảo khoa học được phân công; tham gia quá trình đánh giá và kiểm định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; Tham gia các hoạt động hợp tác quốc tế về nghiên cứu khoa học, công nghệ và các hoạt động khoa học khác khi được phân công

Như vậy, tiêu chuẩn về nghiên cứu khoa học được biểu hiện bằng số lượng các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, các báo cáo tham dự hội nghị, hội thảo khoa học, các đề tài nghiên cứu khoa học Hiện nay, ở Việt Nam có các loại đề tài nghiên cứu khoa học: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, thành phố, tỉnh và đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở Với mỗi loại đề tài có quy mô và tầm quan trọng khác nhau, vì thế tính giờ nghiên cứu khoa học cho chủ nhiệm đề tài hay thành viên nhóm nghiên cứu ở mỗi loại đề tài sẽ khác nhau Tùy vào định hướng nghiên cứu và điều kiện cụ thể của mỗi trường đại học

để xây dựng phương án quy đổi giờ nghiên cứu khoa học cho phù hợp

Tiêu chuẩn 5 về học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ: Giảng viên không

ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, phương pháp giảng dạy để tăng cường năng lực công tác đáp ứng yêu cầu đổi mới

và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Ngoài ra, ở Việt Nam để ghi nhận những đóng góp trong suốt quá trình giảng dạy, nghiên cứu đối với giảng viên, các giảng viên được phong tặng chức danh giáo sư, phó giáo sư, nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú

Tiêu chuẩn 6 về tham gia các công tác khác như tham gia các hoạt động

phong trào, hoạt động xã hội, chia sẻ kiến thức khoa học… Ngoài nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, giảng viên tham gia xây dựng, triển khai, giám sát việc thực hiện kế hoạch giảng dạy, học tập của trường đại học, thực hiện các công tác khác như: Chiêu sinh, tuyển sinh, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập, phụ trách phòng thí nghiệm; quản lý khoa, phòng, bộ môn; quản lý khoa học và công nghệ; các hoạt động xã hội tại trường đại học, tham gia sinh hoạt khoa học, chia sẻ kiến thức khoa học, tham dự các cuộc họp khi được lãnh đạo và đơn vị chức năng thuộc trường đại học triệu tập và các công tác khác khi được cấp có thẩm quyền giao

1.2.2.3 Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực

Định kỳ đánh giá GV theo qui định, qua đó phát hiện bồi dưỡng, giao nhiệm

vụ, bổ nhiệm những GV có năng lực và uy tín cao và ngược lại xem xét miễn nhiệm những người không hoàn thành nhiệm vụ và giảm chỉ số tín nhiệm của quần chúng

Tăng cường nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý về công tác đánh giá và kiểm tra công tác nhân lực; khẩn trương xây dựng nội dung, tài liệu và tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ về công tác đánh giá và kiểm định chất lượng giáo dục cho cán bộ chủ chốt cơ sở giáo dục; chủ động đề xuất các nội dung về công tác đánh giá và kiểm tra công tác nhân lực tại các trường, chương trình bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để mỗi cán bộ quản lý giáo dục đều có những hiểu biết nhất định về công tác đánh giá và kiểm tra công tác nhân lực

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về đánh giá và kiểm tra công tác nhân lực Thông qua các diễn đàn, các chương mục trên báo chí, truyền hình và các phương

tiện truyền thông khác, phổ biến kiến thức và các kết quả đánh giá, kiểm tra công tác nhân lực đã đạt được, để tạo điều kiện cho xã hội biết và tham gia giám sát chất lượng nhân lực

Tăng cường phát triển đội ngũ chuyên gia về đánh giá và kiểm định công tác nhân lực, lập kế hoạch phát triển đội ngũ chuyên gia nòng cốt của ngành về đảm bảo và kiểm định công tác nhân lực; lập kế hoạch đào tạo về đánh giá và kiểm định công tác nhân lực

Tăng cường đào tạo cán bộ có trình độ Thạc sĩ về đo lường và đánh giá công tác nhân lực trong các cơ sở Giáo dục và Đào tạo Đại học, Cao đẳng, lập kế hoạch

cử cán bộ đi học nhằm đảm bảo đến năm 2020 có đủ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để chủ động triển khai công tác đánh giá và kiểm định công tác nhân lực theo kế hoạch của đơn vị mình Khuyến khích các học viên cao học và nghiên cứu sinh nghiên cứu các đề tài về đánh giá và kiểm định công tác nhân lực

Nghiên cứu tạo động lực cho công tác đánh giá và kiểm định chất lượng giáo dục trên cơ sở bảo đảm sự hài hoà giữa các lợi ích: Nhà nước, nhà trường, xã hội và người học, nghiên cứu và đề xuất chính sách cụ thể, hỗ trợ các cơ sở giáo dục triển khai các hoạt động đánh giá và kiểm định công tác nhân lực theo kế hoạch của Bộ Giáo dục và Đào tạo; công bố những cơ sở giáo dục được công nhận đạt tiêu chuẩn chất lượng giáo dục; đề xuất các chính sách cụ thể để triển khai áp dụng từ năm học

2008 - 2009

Xây dựng và củng cố hệ thống các đơn vị làm công tác đánh giá và kiểm định công tác nhân lực tại các đại học, học viện, trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sở giáo dục và đào tạo; Cục Khảo thí và Kiểm định chất lượng giáo dục chủ trì soạn thảo để trình cấp có thẩm quyền ban hành quy định về điều kiện thành lập, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của tổ chức kiểm định công tác nhân lực độc lập; phối hợp với các đơn vị thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo xây dựng và tăng cường năng lực cho ít nhất ba trung tâm, cơ quan đánh giá công tác nhân lực

Hướng dẫn cho học viện, trường đại học, cao đẳng thành lập trung tâm (hoặc đơn vị chuyên trách trong phòng chuyên môn) về đảm bảo công tác nhân lực, triển khai xây dựng hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong của nhà trường; hướng dẫn các sở giáo dục và đào tạo thành lập, củng cố và phát triển phòng khảo thí và quản lý công tác nhân lực; phối hợp với các dự án nghiên cứu bổ sung các cấu phần đánh giá và kiểm định công tác nhân lực để đào tạo nhân lực, xây dựng công cụ và triển khai đánh giá, kiểm định chất lượng giáo dục các cấp học và trình độ đào tạo

Khẩn trương triển khai các hoạt động đánh giá và kiểm định công tác nhân lực Từ năm học 2008-2009, tất cả các đại học, học viện, trường đại học, cao đẳng

và trung cấp chuyên nghiệp triển khai tự đánh giá hằng năm và nộp báo cáo tự đánh giá cho cơ quan quản lý trực tiếp; thực hiện cải tiến chất lượng dựa trên kết quả tự đánh giá; định kỳ đăng ký kiểm định công tác nhân lực; phấn đấu đến năm 2020 có

ít nhất 80% số trường đại học, 50% số trường cao đẳng và 30% số trường trung cấp chuyên nghiệp được kiểm định chất lượng Kết hợp giữa kiểm định cơ sở giáo dục với kiểm định chương trình giáo dục Kết hợp giữa kiểm định cơ sở giáo dục với đánh giá các cơ sở giáo dục trên diện rộng để so sánh, đối chiếu ở nhiều góc độ khác nhau Triển khai thu thập thông tin phản hồi từ học sinh, sinh viên đã ra trường,

từ các nhà tuyển dụng để có thêm thông tin về chất lượng dạy và học của nhà trường, trên cơ sở đó có các biện pháp cải tiến và nâng cao chất lượng giáo dục

Thực hiện phân cấp quản lý công tác đánh giá và kiểm định công tác nhân lực Các cơ quan quản lý trực tiếp của các cơ sở giáo dục có trách nhiệm chỉ đạo, đôn đốc triển khai tự đánh giá, tiếp nhận báo cáo tự đánh giá, nghiên cứu và có ý kiến phản hồi cho các cơ sở giáo dục; giám sát việc triển khai thực hiện các giải pháp cải tiến chất lượng trên cơ sở kết quả tự đánh giá; nghiên cứu đề xuất phân cấp quản lý công tác đánh giá và kiểm định công tác nhân lực cho các Bộ, ngành và địa phương

Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đánh giá và kiểm định chất lượng giáo dục Khuyến khích các đơn vị liên quan, các trường, trung tâm đăng ký làm thành viên của các tổ chức đánh giá và kiểm định chất lượng giáo dục quốc tế, nhất