Văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

Hai tác giả đã phỏng vấn sâu các lãnh đạo về những thách thức, sự khởi nghiệp, năng lực, phẩm chất, tính cách giúp họ thành công; từ đó đúc rút ra những giá trị có ở lãnh đạo và giúp lãn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các dữ liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc

rõ ràng

Tác giả luận văn

Bùi Nguyên Hòa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1.Sự khác biệt giữa văn hóa phương Đông và văn hóa phương Tây 23

Bảng 1.2.Ưu điểm và hạn chế của con người Việt Nam 23

Bảng 2.1 Mức độ đánh giá các yếu tố hệ giá trị văn hóa lãnh đạo tại Viện 51

Bảng 2.2 Mức độ đánh giá yếu tố đạo đức và trách nhiệm xã hội tại Viện 55

Bảng 2.3 Đặc trưng hệ giá trị văn hóa lãnh đạo tại Viện 57

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Đặc điểm lứa tuổi của lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ 46

Hình 2.2 Trình độ học vấn của lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ 46

Hình 2.3 Thâm niên làm lãnh đạo tại Viện 47

Hình 2.4 Đặc điểm lứa tuổi của toàn bộ khách thể 47

Hình 2.5 Trình độ học vấn của toàn bộ khách thể 48

Hình 2.6 Nhận diện yếu tố môi trường tác động đến văn hóa lãnh đạo tại Viện 49

Hình 2.7 Nhận diện các yếu tố văn hóa lãnh đạo tại Viện 49

Hình 2.8 Nhận diện các yếu tố hệ giá trị văn hóa lãnh đạo tại Viện 50

Hình 2.9 Biểu hiện khát vọng thành công của lãnh đạo Viện 52

Hình 2.10 Khởi nguồn của khả năng tìm kiếm, tạo dựng và nắm bắt cơ hội của lãnh đạo Viện 52

Hình 2.11 Yếu tố ảnh hưởng đến đặc điểm tính độc lập, quyết đoán, tự tin của lãnh đạo Viện 53

Hình 2.12 Yếu tố ảnh hưởng đến đặc điểm của tính dám làm, dám chịu trách nhiệm của lãnh đạo Viện 54

Hình 2.13 Đặc điểm tính linh hoạt, chủ động của lãnh đạo Viện 54

Hình 2.14 Yếu tố ảnh hưởng đến đặc điểm tư tưởng mới, phương pháp mới, hướng giải quyết vấn đề mới của lãnh đạo Viện 55

Hình 2.15 Yếu tố ảnh hưởng không tốt đến tính bền bỉ của lãnh đạo Viện 56

Hình 2.16 Đánh giá thành quả kinh tế của lãnh đạo Viện 56

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Văn hoá Việt Nam là thành quả hàng nghìn năm lao động sáng tạo, đấu tranh kiên cường dựng nước và giữ nước của cộng đồng các dân tộc Việt Nam, là kết quả giao lưu và tiếp thụ tinh hoa của nhiều nền văn minh thế giới để không ngừng hoàn thiện mình Trong thời đại Hồ Chí Minh, với đường lối đúng đắn và sáng tạo của Đảng ta, văn hoá Việt Nam tiếp tục được phát huy, đã góp phần quyết định vào những thắng lợi to lớn của nhân dân ta trong sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc

và xây dựng chủ nghĩa xã hội

Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc vì “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh”, là sự nghiệp xây dựng và sáng tạo to lớn của nhân dân ta, đồng thời là một quá trình cải biến xã hội sâu sắc, đòi hỏi phát huy khả năng và trí tuệ ở mỗi con người Việt Nam Sự thay đổi cơ cấu kinh tế, kết cấu xã hội, nhu cầu tăng nhanh về văn hoá, v.v là những yếu tố làm thay đổi nhiều mặt đời sống văn hoá dân tộc Trong bối cảnh đổi mới và hội nhập hiện nay, khi đất nước đang chuyển mình lớn dậy, sánh vai cùng thế giới thì vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức có

ý nghĩa rất quan trọng trong bộ máy quản lý ở mọi cấp, mọi ngành và có vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển văn hóa của tổ chức Nếu ví tổ chức như một con tàu thì người lãnh đạo chính là thuyền trưởng của con tàu đó Chính vì thế, hiện nay các nhà nghiên cứu rất quan tâm đến việc xây dựng văn hóa lãnh đạo trong

tổ chức Và trên thực tế, đã có rất nhiều nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước

đã đề cập đến nội dung văn hóa lãnh đạo này ở nhiều bài viết, công trình khoa học Phần lớn các nghiên cứu tiếp cận văn hóa lãnh đạo từ góc độ đặc tính, hành vi văn hóa…Tuy nhiên rất ít các nghiên cứu tiếp cận đến hệ giá trị văn hóa lãnh đạo Nghiên cứu văn hóa lãnh đạo dưới góc độ hệ giá trị là phù hợp với khoa học quản trị kinh doanh và sẽ cho phép tối ưu hóa mục tiêu nghiên cứu, để tìm ra những yếu

tố đặc trưng tạo nên bẳn sắc văn hóa lãnh đạo Việt Nam

Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ là cơ quan sự nghiệp thuộc Viện Hàn Lâm Khoa học xã hội Việt Nam đã có lịch sử hình thành và phát triển hơn 8 năm Trong quá trình hội nhập và đổi mới, việc xây dựng văn hóa lãnh đạo tại Viện nhìn

trước những đòi hỏi cấp bách về phát triển đội ngũ khoa học xã hội nghiên cứu Vùng và những vấn đề mang tính lý luận, thực tiễn phát triển vùng Trung Bộ và Tây Nguyên, việc xây dựng văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung

Bộ là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến quá trình phát triển kinh tế -

xã hội của Viện

Từ các phân tích trên cho thấy, việc xây dựng văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ là một việc hết sức cần thiết cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn Chính vì thế, tác giả đã mạnh dạn chọn “Văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học

xã hội vùng Trung Bộ” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp

2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Liên quan đến đề tài văn hóa lãnh đạo trong tổ chức, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau Phần lớn các nghiên cứu đều tiếp cận văn hóa lãnh đạo từ góc độ đặc tính, hành vi văn hóa và hệ điều tiết giá trị

2.1 Nghiên cứu ngoài nước

Các nghiên cứu nước ngoài thường có hai hướng tiếp cận khi nghiên cứu về văn hóa lãnh đạo Cách tiếp cận thứ nhất; qua khảo sát thực tiễn, tìm ra các mẫu lãnh đạo điển hình, các yếu tố đặc trưng của lãnh đạo rồi mô tả các nét đặc trưng đó, khái quát hóa thành văn hóa của cộng đồng lãnh đạo Cách tiếp cận thứ hai; nghiên cứu đưa ra những đặc trưng được cho là mong đợi có ở lãnh đạo, từ đó định hình nên hệ giá trị văn hóa lãnh đạo

Trong nghiên cứu “Hệ giá trị 13 yếu tố văn hóa lãnh đạo” của Napoleon Hill

26, ông tiến hành phân tích sự nghiệp, điều tra phỏng vấn sâu 500 lãnh đạo thành đạt và đã đưa ra 13 yếu tố tạo dựng nên thành công của họ là: Ước muốn – Lòng tin – Tự ám thị - Kiến thức chuyên ngành – Trí tưởng tượng – Lập kế hoạch hữu hiệu – Tính quả quyết – Tính bền bỉ - Sức mạnh của ban tham mưu – Bí ẩn của sự chuyển hóa cảm xúc – Trí tuệ tiềm thức – Trí não – Giác quan thứ 6 Ông đã phân tích, khởi đầu cho một sự nghiệp của lãnh đạo là “ước muốn” – là khát vọng thành công, tiếp

đó lãnh đạo phải có “lòng tin” và “tự ám thị” sự đam mê và khát vọng đó Các yếu

tố “kiến thức chuyên ngành”, “trí tưởng tượng”, “lập kế hoạch hữu hiệu” là các yếu

tố giúp lãnh đạo nhận biết, tạo ra và nắm bắt cơ hội, lên kế hoạch thực hiện chúng Hai yếu tố “tính quả quyết” và “tính bền bỉ” giúp lãnh đạo có lòng quả cảm, dám chấp nhận rủi ro, theo đuổi bền bỉ mục đích, kế hoạch đến cùng Và các yếu tố còn

lại sẽ là năng lực cốt lõi giúp lãnh đạo có khả năng quyết định đúng đắn, là cơ sở cho việc đạt được thành quả bền vững

Cũng theo cách của Napoleon Hill, trong nghiên cứu “Hệ giá trị 9 yếu tố văn hóa lãnh đạo”, 25 Mukul Pandya và Robbie Shell đã tiến hành phân tích tiểu sử và quá trình hoạt động của 25 nhà lãnh đạo Hai tác giả đã phỏng vấn sâu các lãnh đạo

về những thách thức, sự khởi nghiệp, năng lực, phẩm chất, tính cách giúp họ thành công; từ đó đúc rút ra những giá trị có ở lãnh đạo và giúp lãnh đạo thành công, gồm: Dám đương đầu với thất bại – Nói thẳng, nói thật – Luôn tìm kiếm, nhận diện thị trường bỏ ngỏ - Tài phát hiện, nắm bắt cơ hội – Chú trọng xây dựng, quản lý thương hiệu, văn hóa tổ chức – Đẩy mạnh có kiềm chế rủi ro – Luôn đổi mới và sáng tạo làm cốt lõi tạo dựng sức cạnh tranh – Truyền bá lòng trung thành – Khả năng chuyển hướng nhanh, học hỏi nhanh

Ngoài ra, có thể kể đến công trình nghiên cứu về hệ giá trị văn hóa lãnh đạo

“Trí – Nhân – Dũng – Nghiêm” của các doanh nhân người Trung Quốc 11 đã nghiên cứu những yếu tố đặc trưng về văn hóa lãnh đạo phương Đông Trong nghiên cứu này, khái niệm doanh nhân đã được tiếp cận gần đến với khái niệm lãnh đạo, đồng thời đã ông nhận diện và phân biệt với những nhà lãnh đạo doanh nghiệp, nhà quản lý kinh doanh, thương gia… Trong đó, Trí - Là sự tín nhiệm, uy tín, đòi hỏi lãnh đạo phải có đạo đức, gương mẫu, lấy được niềm tin của nhân viên, đối tác Nhân – Nhấn mạnh đến lòng trắc ẩn đối với đồng loại, dưới sự dẫn dắt của Nhân, người lãnh đạo sẽ lãnh đạo bằng mục đích nhân văn cao cả và hành động mẫu mực Trách nhiệm đối với cá nhân của nhà lãnh đạo đó được mở rộng ra đối với đồng sự, nhân viên, những người trong nghề và cả cộng đồng xã hội Dũng - Là phải mạnh dạn, quả quyết nhưng không phải làm liều Phải có kế hoạch, rồi kiên quyết làm ngay Nghĩa là phải có lòng dũng cảm trong công việc, chấp nhận rủi ro, đối mặt với thách thức Nghiêm – Nói đến tính kỷ luật cao, lãnh đạo bằng chính tấm gương của mình, “tề gia trị quốc bình thiên hạ”

2.2 Nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, nổi bật có đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Văn hóa doanh nhân trên địa bàn Hà Nội” của PGS.TS Dương Thị Liễu 23 Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nhân là: (1) Năng lực của doanh nhân (gồm Trình độ chuyên môn, Năng lực lãnh đạo, Trình độ quản lý) - (2)

trường, nhạy cảm, linh hoạt, sáng tạo, tính độc lập, quyết đoán, tự tin; Năng lực quan hệ xã hội; Có nhu cầu cao về sự thành đạt; Sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm) – (3) Đạo đức của doanh nhân (gồm Đạo đức của một con người, Xác định hệ thống giá trị đạo đức làm nền tảng hoạt động, Nỗ lực vì sự nghiệp chung, Kết quả công việc và mức độ đóng góp cho xã hội) – (4) Phong cách của doanh nhân ( gồm Những yếu tố làm nên phong cách doanh nhân, Những nguyên tắc định hình phong cách tốt của doanh nhân) Hệ yếu tố cấu thành văn hóa doanh nhân mà tác giả đưa

ra là có cơ sở và mang những đặc trưng của doanh nhân Tuy nhiên các yếu tố này

là những yếu tố “tĩnh”, thiên về nhân cách doanh nhân hơn là văn hóa doanh nhân

Ngoài ra, có thể kể đến đề tài “Văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lộc 24 Trong nghiên cứu này, đối tượng nghiên cứu của ông đó chính là hệ giá trị, những yếu tố đặc trưng cấu thành bản sắc của cộng đồng doanh nhân gắn với những biến đổi của môi trường nghề nghiệp trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Và ông đã tiếp cận doanh nhân theo những đặc trưng về nghề nghiệp Theo đó, ông đã nhận diện doanh nhân theo bốn yếu tố đặc trưng nghề nghiệp, chính là: Nắm bắt cơ hội kinh doanh, Dám chấp nhận rủi ro, Sáng tạo đổi mới và Đạt được thành quả bền vững Đồng thời, ông đã đưa ra quan điểm: Văn hóa doanh nhân là hệ giá trị, các yếu tố đặc trưng bản sắc nghề nghiệp của doanh nhân Các đặc trưng nghề nghiệp là riêng có ở doanh nhân của tất cả các quốc gia Sự khác biệt về văn hóa doanh nhân giữa các quốc gia thể hiện qua: hệ giá trị quan niệm, văn hóa ứng xử với môi trường tự nhiên và xã hội, những phẩm chất tự nhiên của con người quốc gia đó (thể chất, tinh thần…) Đồng thời, văn hóa doanh nhân Việt Nam là

hệ quả của quá trình tương tác giữa các yếu tố môi trường và các đặc trưng nghề nghiệp của doanh nhân Theo ông, hệ giá trị văn hóa doanh nhân Việt Nam là một khuôn khổ lý thuyết cho nghiên cứu và đào tạo doanh nhân, là định hướng giá trị nghề nghiệp cho doanh nhân Mặc dù nghiên cứu về văn hóa doanh nhân của tiến sĩ Nguyễn Viết Lộc mang nặng đặc trưng của người làm nghề kinh doanh nhưng vẫn có ý nghĩa trong việc tham khảo để làm nền tảng cơ sở nghiên cứu cho văn hóa lãnh đạo, bởi lẽ nhà lãnh đạo trong tổ chức cũng cần phải có những yếu tố này

Với những giá trị to lớn mà những nghiên cứu trên đã mang lại, đây được xem

là những công trình nghiên cứu khá đầy đủ về văn hóa doanh nhân và vai trò của văn hóa doanh nhân đến sự phát triển của đất nước trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Bên cạnh đó, các nghiên cứu đã đóng vai trò làm nền tảng cơ sở cho tác giả trong việc hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp này

3 MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về mục tiêu:

- Nghiên cứu lý luận về văn hóa lãnh đạo cho phân tích thực trạng về văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ

- Đề xuất các giải pháp trong việc xây dựng văn hóa lãnh đạo nhằm đáp ứng cho sự phát triển kinh tế - xã hội - văn hóa của Viện Khoa học xã hội vùng Trung

Bộ

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ những vấn đề lý luận về văn hóa lãnh đạo trong tổ chức

- Luận giải một cách khoa học văn hóa lãnh đạo là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, sự phát triển kinh tế - xã hội và quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở Việt Nam

- Làm rõ những điểm mạnh và điểm yếu về vấn đề văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ hiện nay nhằm đề xuất một số giải pháp khả thi trong việc xây dựng văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ trong thời gian đến năm 2020

4 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận văn hóa lãnh đạo trong tổ chức nói chung và tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ nói riêng Chủ yếu tập trung nghiên cứu làm rõ văn hóa lãnh đạo để từ đó tìm ra các phương hướng và giải pháp

cơ bản để nâng cao chất lượng văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ

Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại đơn vị, để có thể hoàn thành đề tài “Văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ”, tác giả đã tìm hiểu, đọc và nghiên cứu một số nghiên cứu của các tác giả trong nước về đề tài “Văn hóa lãnh đạo trong tổ chức” tại một số ngành, cơ quan, đơn vị khác để học hỏi, bổ sung cho nghiên cứu của mình

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học

xã hội vùng Trung Bộ - Tổ 18 Khái Tây – Phường Hòa Quý – Quận Ngũ Hành Sơn – Thành phố Đà Nẵng

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn thực hiện và sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi

Phương pháp sử dụng bảng hỏi tuy mất thời gian, tốn kém chi phí nhưng có thể cung cấp những thông tin cập nhật tại thời điểm hỏi, có thể cung cấp nhiều thông tin định tính, giúp đánh giá được tình hình trong tổ chức thể hiện qua suy nghĩ, quan niệm, thái độ, ý muốn của các cá nhân trong tổ chức

Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế gồm các bước:

- Tìm hiểu hệ giá trị các yếu tố của văn hóa lãnh đạo

- Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

- Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin

- Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thông tin đề ra

- Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát

5.1.2 Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn

Ngoài các thông tin về đối tượng nghiên cứu được thu thập qua số liệu thống

kê và bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu một số cán bộ làm công tác lãnh đạo và các cán bộ làm việc trong tổ chức để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến nội dung nghiên cứu của luận văn

5.1.3 Phương pháp quan sát trực tiếp

Luận văn sử dụng phương pháp này để nắm bắt thêm các thông tin liên quan đến văn hóa lãnh đạo trong tổ chức như năng lực, phẩm chất, kỹ năng, đạo đức…

5.1.4 Chọn mẫu điều tra

Tổng thể mẫu: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu này là lãnh đạo, cán bộ, công chức, nhân viên trong Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ ở nhiều vị trí, công việc khác nhau không phân biệt giới tính, độ tuổi, thu nhập…

Kích thức mẫu: Độ tin cậy kết quả nghiên cứu phụ thuộc tỷ lệ thuận với kích thước mẫu khảo sát Nếu cỡ mẫu càng lớn thì độ tin cậy càng cao nhưng tăng thêm thời gian và chi phí Kích thước mẫu hợp lý sẽ giảm bớt thời gian và chi phí khảo sát

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa lãnh đạo trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng về văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ từ năm 2007 đến năm 2012

Chương 3: Xây dựng văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung

Bộ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA LÃNH ĐẠO

TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái quát về lãnh đạo

1.1.1 Khái niệm lãnh đạo

Khi nói đến “Lãnh đạo”, chúng ta nên chú ý tới hai cụm từ là “Lãnh đạo” và

“Nhà lãnh đạo”

Lãnh đạo là động từ chỉ hoạt động Theo Hamphill & Coons (1957), ông cho rằng lãnh đạo là hành vi của một cá nhân nào đó nhằm chỉ đạo các hoạt động của một nhóm để thực hiện mục tiêu chung

Theo Richard & Engles (1986), lãnh đạo là việc khớp nối, truyền đạt tầm nhìn và các giá trị, cũng như tạo ra môi trường phù hợp

Richard & J.Daft (1999) cho rằng lãnh đạo là quá trình tạo ra ảnh hưởng giữa nhà lãnh đạo và nhân viên nhằm tạo ra thay đổi để vươn tới mục tiêu chung của tổ chức

Bên cạnh những cách tiếp cận về lãnh đạo đã được đề cập ở trên, học giả Bennis (2002) đã đưa ra một khái niệm lãnh đạo khá bao trùm nhưng lại rất đầy đủ Theo Bennis, lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm

sự tham gia tự nguyện của cấp dưới để thực hiện một cách tốt nhất các mục tiêu của

tổ chức Sự thành công của tổ chức chỉ có thể đạt được một cách tốt nhất khi và chỉ khi các thành viên tự nguyện đóng góp công sức của mình Chính vì vậy, quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội chính là quá trình kết hợp một cách tổng lực các phương pháp gây ảnh hưởng như vật chất và tinh thần, trực tiếp và gián tiếp, cũng như chính thống và phi chính thống để giúp lãnh đạo tập hợp được sức lực và trí tuệ của mọi người Cũng chính vì vậy mà Yukl (2002) cho rằng lãnh đạo nên được định nghĩa một cách rộng hơn, nó bao gồm các yếu tố tạo nên mọi nỗ lực của tập thể các thành viên của một tổ chức hoặc một nhóm người nhằm hoàn thành các mục tiêu đã định

Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra một số điểm như sau:

Lãnh đạo là khả năng thuyết phục và gây ảnh hưởng trên người khác để hoàn thành những mục tiêu mong muốn Nói cách khác, lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng của chủ thể lãnh đạo với những cá nhân hoặc một nhóm nhất định Lãnh đạo thiên về khía cạnh nhân bản và nhắm đến “người” để nối kết họ thành một đội ngũ

và động viên họ tiến tới mục tiêu mong muốn

Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng của chủ thể lãnh đạo với những cá nhân hoặc một nhóm nhất định Ảnh hưởng là toàn bộ các biện pháp do một người hoặc nhiều cá nhân thực hiện nhằm tạo ra những thay đổi thái độ hoặc hành vi của một hoặc nhiều cá nhân khác.Vì vậy, ảnh hưởng thực chất là sự tác động từ bên này sang bên khác Bên thực hiện sự tác động trong quá trình gây ảnh hưởng được gọi là chủ thể lãnh đạo (nhà lãnh đạo) và bên chịu sự tác động làm ảnh hưởng đến hoạt động của nó được gọi là đối tượng lãnh đạo

Nhà lãnh đạo (chủ thể lãnh đạo) là danh từ chỉ chủ thể thực hiện hành động Tùy theo từng khía cạnh nghiên cứu mà các nhà nghiên cứu có các định nghĩa khác nhau về nhà lãnh đạo

Theo học giả Stogdill (1974), nhà lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng với sự ràng buộc của tính cách, cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác, các chuỗi hoạt động tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của người khác về tính hợp pháp của quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng

Theo House (2004), nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp nhiều hơn vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức mà họ là thành viên

Theo John C.Maxwell (2005), nhà lãnh đạo là người có khả năng gây ảnh hưởng

Trong bất cứ tình huống nào, một nhóm từ hai người trở lên luôn luôn có một người có ảnh hưởng nổi bật, người đó chính là lãnh đạo Vì vậy mỗi chúng ta đều có thể gây ảnh hưởng và bị ảnh hưởng từ người khác Điều này có nghĩa là: tất

cả chúng ta đều có thể lãnh đạo người khác trong một vài lĩnh vực; ngược lại ở một

số lĩnh vực khác chúng ta lại được người khác dẫn dắt Không ai nằm ngoài quy luật này: hoặc là nhà lãnh đạo hoặc là người bị lãnh đạo

Tuy nhiên, lãnh đạo và nhà lãnh đạo không phải bao giờ cũng gắn với nhau Đôi khi người được mệnh danh là nhà lãnh đạo lại không thực hiện được công việc lãnh đạo Vì vậy, trong thực tế, thường có hai kiểu nhà lãnh đạo: nhà lãnh đạo chức

vị và nhà lãnh đạo thật sự

Nhà lãnh đạo chức vị có quyền hành do vị trí, nghi thức, truyền thống và các

cơ cấu tổ chức đem lại Nhà lãnh đạo này sử dụng chức vụ để gây ảnh hưởng lên người khác khi mất chức rồi thì không còn gây ảnh hưởng lên người khác được nữa

Nhà lãnh đạo thật sự là nhà lãnh đạo dùng tài năng, phẩm chất của mình để gây ảnh hưởng tới mọi người, lôi cuối mọi người đi theo con đường của họ Đây mới là những nhà lãnh đạo có giá trị bền vững, sức mạnh của họ đến tự nhiên xuất phát từ con người họ chứ không phải từ cái gì bên ngoài họ

Nhà lãnh đạo có thể xuất hiện ở mọi vị trí, từ những người có chức vụ quan trọng đến những người có vị trí bình thường như chủ tịch nước, tổng thống, vua, các

bộ trưởng, chủ tịch các tập đoàn đa quốc gia, giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng, nhân viên, thuyền trưởng, cha xứ, giáo chủ một giáo phái, hay thậm chí là đội trưởng đội bóng, cha mẹ trong gia đình, trưởng nhóm trong một nhóm bạn học

Có thể thấy lãnh đạo luôn xuất hiện trong các nhóm hoặc tổ chức với tư cách là người đại diện, dẫn đầu, có khả năng đề xướng hướng đi cho mọi người, và quyết định cho các hoạt động nội bộ

1.1.2 Nhà lãnh đạo trong tổ chức

Trong tổ chức, nhà lãnh đạo được xác định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt động của họ đối với tổ chức Nhà lãnh đạo có thể xuất hiện ở mọi cấp trong cơ cấu tổ chức, như lãnh đạo toàn bộ tổ chức có tổng giám đốc, giám đốc, lãnh đạo phòng có trưởng phòng, lãnh đạo nhóm làm việc có trưởng nhóm Càng ở vị trí cao, nhà lãnh đạo càng có quyền lực chức vị và trách nhiệm công việc càng lớn

Nhà lãnh đạo thường là người có vị trí dẫn đầu tại cấp độ lãnh đạo mà họ đảm nhiệm trong tổ chức Lãnh đạo cao nhất của tổ chức là tổng giám đốc hoặc giám đốc Họ là người đại diện cho tổ chức trước pháp lý, trước lợi ích chung của tổ chức và kết quả cuối cùng mà tổ chức đạt được Họ duy trì và phát triển tổ chức trong môi trường kinh tế cạnh tranh, ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tài chính, cách phát sinh tiền lời cho đơn vị, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, sự hài lòng của nhân viên và khách hàng…

Khi lãnh đạo một tổ chức cụ thể, nhà lãnh đạo tổ chức thường thực hiện những hoạt động sau:

Xác định tầm nhìn rõ ràng, chính xác cho tổ chức và lịch trình để đạt được mục tiêu của tổ chức

Huy động và thúc đẩy cấp dưới thực hiện mục tiêu Nhà lãnh đạo tập trung vào yếu tố con người Họ kêu gọi, lôi kéo những người dưới quyền đi theo mình, hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Liên kết giữa các bộ phận trong tổ chức và giữa tổ chức với hệ thống bên ngoài

Thực hiện công việc của một nhà quản lý cấp cao: xây dựng, thực thi chiến lược; lập kế hoạch; phân bổ nguồn lực và lực của tổ chức; kiểm tra, đánh giá mức

độ thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.1.3 Bản chất của lãnh đạo trong tổ chức

Trong một tổ chức, người đứng đầu thường giữ cả hai vai trò lãnh đạo và quản lý, trong tình huống này họ thực hiện công việc lãnh đạo, trong tình huống khác họ có thể thực hiện công việc quản lý Theo Northouse (2007) cho rằng khi nhà quản lý dấn thân gây tác động đến một nhóm để đạt được mục tiêu đề ra, họ đang làm nhiệm vụ của lãnh đạo; còn khi nhà lãnh đạo dấn thân vào việc lập kế hoạch, hoạch định đội ngũ cán bộ, và kiểm soát thì họ đang làm công việc quản lý

Cả hai đều cố gắng xử lý việc gây tác động đến một nhóm các cá nhân nhằm hướng tới đạt được mục tiêu đã xác định Mọi người có thể gọi họ là nhà lãnh đạo hoặc nhà quản lý của tổ chức, và chính điều này dẫn tới những nhầm lẫn giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo Lãnh đạo (leadership) và quản lý (management) tương tự nhau ở nhiều cách thức; rằng cả hai đều bao gồm ảnh hưởng, hướng đến các mục tiêu, và làm việc với con người Tuy thế, trong khi họ chia sẻ một số điểm tương đồng thì lại có một số điều khác biệt căn bản và quan trọng Tác giả cũng cho biết, nghiên cứu về lãnh đạo đã từng tồn tại từ thời Aristotle, trong khi khái niệm quản lý xuất hiện mới tầm thế kỷ 20 cùng với sự ra đời của xã hội công nghiệp hóa

Theo Bass (2008), lãnh đạo quản lý và quản lý lãnh đạo, song hoạt động của

cả hai không đồng nhất Các chức năng quản lý có thể cung cấp tiềm năng lãnh đạo; các hoạt động lãnh đạo có thể quy về việc quản lý Tuy nhiên, một số nhà quản lý không lãnh đạo, và một số nhà lãnh đạo không quản lý Và ông cũng cho rằng:

“Lãnh đạo là tìm đường; quản lý là đi theo con đường Lãnh đạo làm các việc đúng; quản lý làm đúng các việc Lãnh đạo phát triển; quản lý duy trì Lãnh đạo hỏi những

gì và tại sao; quản lý hỏi làm sao và khi nào Lãnh đạo khởi sự; quản lý noi theo Lãnh đạo thách thức nguyên trạng; quản lý chấp nhận nó… Lãnh đạo quan tâm những sự thay đổi và thích nghi mang tính cấu trúc, thiết lập và định hướng kích thay đổi, định vị con người, và gây cảm hứng lẫn thôi thúc con người… Họ đặt để chiều kích cho các tổ chức Họ ráp khớp một tầm nhìn tập thể… Họ dám hy sinh và đón nhận nguy cơ nhằm xúc tiến tầm nhìn.” 33, tr.156

Tác giả vừa nêu cũng khẳng định: “Nhà quản lý lập kế hoạch, tổ chức, và

gây tác động và đạt được trạng thái bằng lòng từ nhân viên, bộ phận dưới quyền; các bộ phận, nhân viên này tuân thủ các chỉ đạo của nhà quản lý và chấp nhận quyền uy chừng nào mà nhà quản lý còn uy lực hợp pháp đặng lưu giữ sự thuận theo– hoặc các cấp thuộc hạ tuân thủ nghiêm ngặt thói quen hoặc tôn trọng các thứ quyền khác của nhà lãnh đạo Người quản lý quan tâm đến sự nhất quán và trật tự, các chi tiết, bảng biểu thời gian, và thống soái các nguồn lực để đạt được các kết quả Công việc quản lý là lập kế hoạch, lên ngân sách, và cấp phát, chỉ định cán bộ hoàn thành các kế hoạch.” 33, tr.204

Theo John C.Maxwell (2005), thì điểm khác biệt lớn nhất giữa nhà lãnh đạo

và nhà quản lý được phân biệt dựa vào khả năng gây ảnh hưởng Theo ông, để biết một người có thể lãnh đạo hay chỉ làm quản lý là đề nghị họ tạo ra những thay đổi tích cực Nhà quản lý có thể tiếp tục duy trì phương hướng của tổ chức nhưng họ không đủ sức ảnh hưởng để đưa tổ chức tới một định hướng mới Lãnh đạo sẽ không thể là lãnh đạo nếu không có ảnh hưởng, và ảnh hưởng được tạo ra từ quyền lực của nhà lãnh đạo Nói cách khác, tất cả các công việc lãnh đạo đều phải sử dụng đến quyền lực

Quyền lực có thể được tạo ra từ chức vị, từ các mối quan hệ, từ bản thân mỗi

cá nhân Người ta thường kết hợp cả ba loại quyền lực này với nhau trong khi thực hiện công việc, tuy nhiên mức độ sử dụng mỗi loại quyền lực lại khác nhau Trong công việc quản lý, nhà quản lý thường sử dụng quyền lực chức vị để buộc các nhân viên làm theo yêu cầu của mình đưa ra Quyền lực đó mang tính cưỡng chế, sử dụng hình phạt để phát huy tác dụng Còn trong công việc lãnh đạo, nhà lãnh đạo lại sử dụng quyền lực cá nhân, tức là quyền lực xuất phát từ phẩm chất, năng lực của mình Quyền lực đó mang tính cuốn hút, lôi kéo người khác đi theo mình

Chính sự khác nhau trong việc sử dụng quyền lực giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý đã tạo ra sự khác nhau giữa công việc của hai nhóm người này Chẳng hạn nhà quản lý sử dụng quyền lực chức vị của mình để tập trung, duy trì, giữ vững hệ thống, tiến trình sản xuất Họ khó áp đặt mọi người đi theo một thay đổi nào đó Ngược lại, nhà lãnh đạo lại là người tạo ra những thay đổi, vì bằng sức ảnh hưởng của mình họ có thể đưa mọi người tới một định hướng mới

Theo Lim và Daft (2004), nhiều kỹ năng và phẩm chất vốn có của lãnh đạo

là điều không thể hoàn toàn học hỏi từ sách vở, mà nó được xây dựng từ những kinh nghiệm và sự thực hành thường xuyên Hơn nữa các kỹ năng lãnh đạo phải được vận dụng một cách khéo léo Vì vậy, lãnh đạo giống như một nghệ thuật Nhà lãnh

đạo và người nghệ sĩ có những điểm tương đồng với nhau, như họ luôn luôn cố gắng diễn tả tầm nhìn và mục đích của mình Đó là đam mê của họ và là nguồn gốc của khát vọng Khả năng truyền đạt một cách rõ ràng của lãnh đạo về việc họ là ai,

họ chịu trách nhiệm về điều gì, họ sẽ đi đâu, hay khả năng để người khác theo mình một cách tự nguyện là một sự sáng tạo, và là đòi hỏi quan trọng để xây dựng sự tin cậy và tạo ra môi trường hỗ trợ cho các hành động của nhà lãnh đạo

Nhà lãnh đạo có khả năng tạo ra tầm nhìn cho tổ chức, hướng tới mục tiêu tương lai của tổ chức, còn nhà quản lý thì chỉ tập trung vào mục tiêu hiện tại của tổ chức Tầm nhìn là hình ảnh tích cực về tương lai của tổ chức mà tất cả mọi người trong tổ chức đều tin tưởng và mong muốn biến nó thành hiện thực Tạo ra tầm nhìn

là công việc chính của nhà lãnh đạo Một nhà lãnh đạo phải biết dẫn dắt tổ chức mình đi tới đâu, phải hình dung ra tương lai chung của tổ chức Theo Rev Theodore

M Hesburgh, Hiệu trưởng Trường đại học Notre Dame – Pháp (2003), ông cho rằng phần tinh tuý thực sự của nhà lãnh đạo là phải có tầm nhìn Lãnh đạo chính là

người đưa ra ý tưởng còn quản lý chỉ là người thực thi ý tưởng Điều này có nghĩa

là lãnh đạo là một trong những người trong tổ chức có nhiệm vụ nghĩ ra những ý tưởng mới và đưa vào kế hoạch của tổ chức trong giai đoạn tiếp theo Người lãnh đạo phải xác định được tương lai, nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể của một tổ chức Người lãnh đạo phải luôn có tầm nhìn và luôn phát triển các chiến lược và chiến thuật mới, phải chỉ ra hướng đi cho những người dưới quyền Do đó họ cần phải có hiểu biết, có khả năng dự báo về các xu hướng hay các nghiên cứu và kỹ năng mới nhất

Trong khi đó, người quản lý sẽ duy trì và vận hành những gì đã được thiết lập để nó hoạt động trơn tru đúng kế hoạch Người quản lý phải luôn để mắt tới nhân viên cấp dưới và duy trì sự kiểm soát thường xuyên để nhằm đảm bảo sự hoạt động của các bộ phận trong tổ chức Vì trực tiếp làm việc với nhân viên nên họ am hiểu nhân viên của mình, biết rõ ai là người phù hợp nhất với những nhiệm vụ cụ thể Như vậy có thể nhận định rằng nhà lãnh đạo là những nhà chiến lược trong khi người quản lý là những nhà chiến thuật

Lãnh đạo củng cố niềm tin trong khi quản lý dựa vào kiểm soát Theo Wade (2000) cho rằng, người lãnh đạo là người truyền cảm hứng cho nhân viên, để nhân viên biết như thế nào là tốt nhất và làm thế nào để đẩy nhanh tiến độ “Lãnh đạo

lãnh đạo”, ông nói 32, tr.31 “Nếu mọi người hào hứng với ý tưởng của bạn thì đó chính là bởi họ đã được bạn truyền cảm hứng Điều đó có nghĩa là bạn đã tạo được

sự tin tưởng đối với nhân viên, điều này là đặc biệt cần thiết nếu hoạt động kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng và cần thiết xốc vác lại niềm tin của nhân viên vào sứ mệnh của công ty” 32, tr.70-75 Khi xây dựng được tầm nhìn, nhà lãnh đạo phải khơi dậy và truyền được cảm hứng cho người khác để họ đi theo và thực hiện Nếu tầm nhìn không được truyền đạt tới mọi người và không được thực hiện thì tầm nhìn trở nên vô nghĩa Nhưng truyền cảm hứng ở đây không phải là việc miêu tả lại tầm nhìn một cách đơn giản, mà nhà lãnh đạo phải truyền đạt tầm nhìn một cách lôi cuốn, hấp dẫn nhất Truyền cảm hứng ở đây cũng chính là tạo động lực cho những người đi theo mình Khi thiếu động lực thì ngay cả công việc vô cùng đơn giản cũng có thể trở thành những chướng ngại vật Nhưng khi có động lực, chúng ta sẽ thấy một tương lai tươi sáng, chướng ngại chỉ còn là chuyện nhỏ và những rắc rối chỉ còn là tạm thời Và công việc của nhà lãnh đạo chính là tạo động lực để cuốn hút mọi người

Điểm khác biệt tiếp theo là lãnh đạo luôn hỏi “Cái gì và tại sao” trong khi quản lý lại hỏi “Như thế nào và bao giờ” Để đặt câu hỏi “cái gì” và “tại sao”, bạn

có thể sẽ phải hỏi tại sao điều đó xảy ra nhưng đôi khi câu hỏi này sẽ khiến người nghe có cảm giác như bạn đang thách thức cấp trên của bạn Theo Wade (2000) cho rằng điều đó có nghĩa là họ đang leo lên cấp quản lý cao nhất khi nghĩ rằng cần phải hoàn thành việc gì đó cho công ty Ông nói: “Tôi luôn bảo với nhân viên của mình rằng, tôi không mong là tất cả những gì tôi nói ra là đúng mà tôi mong nó có nhiều điểm sai” 32, tr.114-115

Và nếu tổ chức vấp phải sai lầm nào đó, thì lãnh đạo sẽ là người hỏi “Chúng

ta học được điều gì sau sai lầm này?” và “Làm thế nào để sử dụng những thông tin này để làm rõ hoặc thực hiện tốt hơn những mục tiêu của chúng ta?”

Tuy nhiên, theo Wade (2000), người quản lý thì lại không thực sự nghĩ nhiều

về những sai lầm Nghề của họ là hỏi “như thế nào”, “bao giờ” để cho chắc chắn kế hoạch sẽ được thực hiện phù hợp

1.1.4 Vai trò của lãnh đạo trong tổ chức

Nhà lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức, nên vai trò của họ ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của tổ chức Khi họ thực hiện tốt vai trò của mình, họ sẽ thúc

đẩy tổ chức phát triển Khi họ làm sai vai trò, họ sẽ kìm hãm sự phát triển của tổ chức Theo Northouse (2004), nhà lãnh đạo có các vai trò sau:

1.1.4.1 Nhà lãnh đạo là người đại diện cho tổ chức

Là người đứng đầu tổ chức, nên nhà lãnh đạo là người thay mặt tổ chức trước pháp lý, trước lợi ích chung của tổ chức và kết quả cuối cùng mà tổ chức đạt được

Chịu trách nhiệm trước pháp lý: Trước các cơ quan chức năng, nhà lãnh đạo

là người chịu trách nhiệm hoàn toàn về quá trình thành lập, hoạt động và phát triển của tổ chức Khi tổ chức hoạt động vi phạm pháp luật, thì người chịu tội trước hết là lãnh đạo tổ chức

Chịu trách nhiệm trước lợi ích chung và kết quả cuối của tổ chức: Là người điều hành tổ chức, vì vậy kết quả cuối cùng mà tổ chức đạt được đều là sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp từ những quyết định của nhà lãnh đạo tổ chức Khi tổ chức kinh doanh thành công thì công đầu tiên thuộc về lãnh đạo, và khi tổ chức thua lỗ thì tội đầu tiên cũng thuộc về lãnh đạo

1.1.4.2 Nhà lãnh đạo là người chỉ huy tổ chức

Với vai trò là người chỉ huy tổ chức, nhà lãnh đạo phải xác định được tầm nhìn rõ ràng, chính xác cho tổ chức, xác định được lịch trình để đạt mục tiêu đó, huy động và thúc đẩy cấp dưới thực hiện mục tiêu,

Xác định tầm nhìn rõ ràng, chính xác cho tổ chức: nhà lãnh đạo là người vẽ

ra đường lối, mục tiêu, viễn cảnh tương lai của tổ chức Họ đảm trách những mục tiêu mang tính thách thức liên quan tới sự thay đổi, và tập trung vào việc thay đổi hành vi Nhà lãnh đạo chấp nhận rủi ro và không ngại đương đầu với những tình huống mạo hiểm trong quá trình đạt đến mục tiêu của mình, vì vậy họ thường coi những việc khó khăn mà nguời khác tránh là những cơ hội tốt để mình thử sức và chinh phục

Xác định lịch trình để đạt mục tiêu đó: Để thực hiện tầm nhìn, nhà lãnh đạo phải xác định được các bước thực hiện tầm nhìn đó Họ vạch ra chiến lược và thực hiện những thay đổi để duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Huy động và thúc đẩy cấp dưới thực hiện mục tiêu: Nhà lãnh đạo tập trung vào yếu tố con người Họ kêu gọi, lôi kéo những người dưới quyền đi theo mình, hướng tới xây dựng sự nghiệp chung của tổ chức Nhà lãnh đạo sử dụng uy tín, ảnh hưởng cá nhân để thúc đẩy những nguời dưới quyền làm việc Họ động viên những

1.1.4.3 Nhà lãnh đạo là người thực hiện các mối liên kết trong và ngoài tổ

chức

Nhà lãnh đạo là cầu nối giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau và giữa tổ chức với hệ thống bên ngoài Để làm tốt vai trò này, họ phải duy trì được quan hệ cá nhân thật tốt với các nhân vật chủ chốt trong tất cả các đơn vị trong và ngoài tổ chức

Liên kết các bộ phận trong tổ chức: Nhà lãnh đạo phải gắn kết các phòng, ban, chi nhánh lại với nhau trong một mục tiêu chung của tổ chức Họ thu thập, phân tích xử lý thông tin từ các chi nhánh và tạo điều kiện để các chi nhánh hiểu tình hình hoạt động của nhau

Liên kết giữa tổ chức với hệ thống bên ngoài: Lãnh đạo tổ chức thường xuyên tiếp xúc với các đối tác khách hàng, các hội nghề nghiệp, các cơ quan chính quyền Họ cần sử dụng mối quan hệ rộng rãi của mình để nhận được nhiều nguồn thông tin và sự ủng hộ cần thiết Vì thế, mà nhà lãnh đạo là một nhà hoạt động xã hội tích cực

1.1.4.4 Nhà lãnh đạo là người quản lý cấp cao của tổ chức

Nhà lãnh đạo cũng phải là một nhà quản lý tổ chức Họ phải xây dựng, thực thi các chiến lược, lập kế hoạch thực hiện và kiểm tra, đánh giá mức độ thực hiện mục tiêu của tổ chức Với vai trò này, nhà lãnh đạo chỉ thực hiện quản lý ở cấp cao, chứ không rơi vào quản lý tiểu tiết

Xây dựng, thực thi chiến lược nhằm làm tổ chức có khả năng cạnh tranh tốt hơn, phát triển quy mô và vị thế trên thị trường Nhà lãnh đạo đưa ra con đường cụ thể để thực hiện hóa mục tiêu cho tổ chức

Lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực: Nhà lãnh đạo phải đưa ra được bản kế hoạch phù hợp với tình hình phát triển, với nguồn lực của tổ chức Họ biết điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức là gì để có một kế hoạch chung với toàn tổ chức Từ

đó, họ đưa ra hướng phân bổ, sử dụng các nguồn lực của tổ chức

Kiểm tra, đánh giá mức độ thực hiện mục tiêu của tổ chức: Là người chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng mà tổ chức đạt được, vì vậy nhà lãnh đạo cần thường xuyên đánh giá mức độ thực hiện mục tiêu của tổ chức tới đâu Họ phải có những quyết định thay đổi kịp thời để điều chỉnh mục tiêu

1.1.4.5 Lãnh đạo là người hình thành và phát triển văn hóa tổ chức

Nếu ví tổ chức như một con thuyền thì lãnh đạo là thuyền trưởng chèo lái con thuyền đó Vì vậy, lãnh đạo là người có vai trò rất lớn trong việc xây dựng, duy

trì và phát triển những yếu tố gắn kết con người với nhau trong tổ chức, đó chính là văn hóa tổ chức

Nhà lãnh đạo là người tạo ra những đặc thù của văn hóa tổ chức, ghi dấu ấn đậm nét nhất lên văn hóa tổ chức, khi họ ở vị trí là người sáng lập tổ chức Nhà lãnh đạo xây dựng tầm nhìn cho tổ chức và lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động, các nguyên tắc nói chung của tổ chức Văn hóa tổ chức phản ánh văn hóa riêng của

mỗi nhà lãnh đạo

Lãnh đạo là người đóng vai trò quan trọng đầu tiên trong quá trình xây dựng

và phát triển văn hóa tổ chức, cho dù văn hóa tổ chức là sản phẩm chung của mọi thành viên trong tổ chức Nhà lãnh đạo luôn có xu hướng tuyển chọn những người

có quan điểm chung với mình, và luôn luôn truyền bá, tạo động lực để các thành viên thực hiện theo những giá trị mà họ đã lựa chọn Và các nhà lãnh đạo cũng luôn

luôn cố gắng là hình mẫu để mọi người trong tổ chức noi theo

Lãnh đạo là người có vai trò rất lớn trong việc khởi xướng và thực hiện những thay đổi văn hóa trong tổ chức Thay đổi văn hóa tổ chức là một trong những thách thức lớn, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những hoạt động rất tích cực và thận trọng Vì vậy, họ thường là người thay đổi đầu tiên và từ đó họ tạo nên sự thay đổi

ở mọi thành viên trong tổ chức

1.2 Khái quát về văn hóa lãnh đạo trong tổ chức

1.2.1 Khái niệm văn hóa

Trong từ điển, từ “văn hóa” được định nghĩa là hành vi của những năng lực đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục Ngoài ra cũng có một số định nghĩa khác như: Văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi ứng xử của một tổ chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tưởng và sự ưu tiên của những thành viên của tổ chức đó Như vậy, văn hóa có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau Một cách khát quát, có thể phân biệt văn hóa theo hai kiểu, đó là văn hóa nghĩa hẹp và văn hóa nghĩa rộng

 Đối với văn hóa nghĩa hẹp:

Xét về phạm vi thì văn hóa nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa tinh hoa Văn hóa tinh hoa là một kiểu văn hóa chứa những giá trị đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người Theo nghĩa này, văn hóa thường được đồng nhất với các loại hình nghệ thuật, văn chương

Xét về hoạt động thì văn hóa nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa ứng xử Theo hướng này, văn hóa được hiểu là cách sống, cách nghĩ và cách đối xử với những người xung quanh

 Đối với văn hóa nghĩa rộng:

Theo nghĩa này, định nghĩa về văn hóa cũng có rất nhiều Chằng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor vào năm 1871 đã xem văn hóa là “ một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên trong xã hội đạt được” Còn Tiến sĩ Federico Mayor (2005), Tổng giám đốc UNESCO thì xem “văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động”

Như vậy, từ những định nghĩa trên đây, có thể định nghĩa văn hóa là một hệ thống các giá trị do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội Là một hệ thống ý nghĩa, văn hóa gồm những biểu tượng, những niềm tin và những giá trị nền tảng để dựa theo đó, các thành viên trong cộng đồng, về phương diện nhận thức, có thể diễn tả

và đánh giá các hoạt động và các sự kiện khác nhau, có thể phân biệt được cái đúng

và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo đức và cái vô luân, cái có thể và cái không thể chấp nhận được; về phương diện thẩm mỹ, phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái dở và cái hay, cái đáng yêu và cái đáng ghét, v.v…

Hệ thống ý nghĩa đó đóng vai trò chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở

đó, mọi thành viên có thể truyền thông với nhau và cảm thấy có sợi dây liên kết với nhau Điều này làm cho tính tập thể trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hóa: văn hóa là những gì người ta có thể nhận được bằng giáo dục và

có thể lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác Nhưng nhấn mạnh đến giáo dục là nhấn mạnh đến hai tính chất: một là, tính chất thế quyền thể hiện qua vai trò của Nhà nước, yếu tố quyết định chính sách, chương trình, diện mạo của giáo dục; hai

là, tính chất tín ngưỡng đượcgiáo dục từ lúc con người mới lọt lòng, người ta dễ ngỡ các quy ước văn hóa là những điều linh thiêng, cần phải được chấp nhận một cách

vô điều kiện

1.2.2 Khái niệm về văn hóa lãnh đạo

Tiếp cận từ góc độ giá trị, có thể nghiên cứu văn hóa lãnh đạo với ba cấp độ

ý nghĩa:

Thứ nhất, văn hóa lãnh đạo là khía cạnh tài năng, nghệ thuật, thủ thuật để đạt đến hiệu quả cao nhất trong hoạt động lãnh đạo trong tổ chức Nếu theo quan niệm này, có thể hiểu văn hóa lãnh đạo là nghệ thuật lãnh đạo

Thứ hai, văn hóa lãnh đạo là văn hóa của người lãnh đạo, đó chính là những giá trị toát ra từ hoạt động lãnh đạo, làm nên hình ảnh, nhân cách, đạo đức của người lãnh đạo Theo cách hiểu này, có thể diễn đạt văn hóa lãnh đạo là nhân cách lãnh đạo

Thứ ba, văn hóa lãnh đạo là một kiểu hoạt động trong hệ thống hoạt động xã hội

Một cách khái quát, có thể định nghĩa văn hóa lãnh đạo là tập hợp những giá trị căn bản nhất, những giá trị cốt lõi cần có ở người lãnh đạo; là tổng thể các giá trị hình thành từ quan niệm, chuẩn mực, nguyên tắc và phương thức lãnh đạo tạo nên mối quan hệ hài hòa giữa chủ thể và khách thể trong hoạt động lãnh đạo để hướng đến mục tiêu chung của tổ chức Như vậy, văn hóa lãnh đạo là một kiểu quan hệ, đó

là quan hệ tác động dựa trên quyền lực, gắn liền với nhân cách của người lãnh đạo, biểu hiện ở hệ thống hành động của họ Để đạt được những giá trị nhất định, nhà lãnh đạo phải dựa trên những nguyên tắc, phương thức, hành động khoa học và hiệu quả

1.2.3 Văn hóa lãnh đạo Việt Nam trong tư tưởng Hồ Chí Minh

Nhìn tổng thể, nghiên cứu văn hoá lãnh đạo - quản lý của cá nhân cán bộ, đảng viên cũng phải đặt trong điều kiện Đảng cầm quyền Trong bối cảnh đó, theo cách phân tích của Hồ Chí Minh, đã có quyền hành thì người cán bộ lãnh đạo - quản

lý phải biết tập trung xử lý quyền lực một cách có văn hoá

Thông thường có hai cách lãnh đạo: Một là, lãnh đạo có văn hoá là không dùng quyền lực, mà bằng thuyết phục, cảm hoá thông qua trí tuệ và cái tâm, cái đức, không dùng quyền lực mà có quyền uy Hai là, lãnh đạo phi văn hoá là dựa vào quyền lực Trường hợp này rơi vào những người thiếu tâm, dưới tầm Người ta đã nói tới quyền lực trong tay một người kém đức, kém tài thì còn tệ hại, nguy hiểm hơn thanh gươm trong tay một tên đao phủ Bác Hồ đã dạy rằng, “không phải cứ viết lên trán chữ “cộng sản” là được quần chúng yêu mến Quần chúng chỉ quý mến những người có tư cách đạo đức”

Có hai mặt của quyền lực: Một là, quyền lực tạo nên sức mạnh để giữ thành

nước và từng cán bộ, đảng viên Hai là, quyền lực làm tha hoá người nắm quyền, dẫn tới cậy quyền, lợi dụng quyền lực, lạm dụng quyền lực, say mê quyền lực, chạy theo quyền lực, tranh giành quyền lực, tham quyền cố vị Đó là những hành vi phản văn hoá, phi văn hoá

Bác Hồ là tấm gương lớn, trong sáng về một người lãnh đạo có văn hoá Người không hành xử như một người có quyền lực mặc dù đứng ở đỉnh cao quyền lực trong suốt 24 năm Nói như Trần Bạch Đằng, “tư tưởng Hồ Chí Minh tất nhiên

là tư tưởng chính trị, định hướng chính trị song mang đặc thù dễ phân biệt với các

tư tưởng đương thời khác ở phần lớn biểu hiện của tư tưởng dưới dạng văn hoá Nói cách khác, tư tưởng Hồ Chí Minh tác động vào xã hội như một sức mạnh văn hoá, sức mạnh hợp lý và tình, tổng quát và đơn lẻ, thuyết phục bằng cảm hoá”

Nguyên tắc lãnh đạo, quản lý mà Hồ Chí Minh xây dựng cho toàn bộ hệ thống chính trị của đất nước ta là tập trung dân chủ Người giải thích: “Dân làm chủ thì Chủ tịch, Bộ trưởng, Thứ trưởng, Ủy viên này khác làm gì? Làm đầy tớ Làm đầy tớ cho nhân dân, chứ không phải là làm quan cách mạng” Dân chủ và tập trung phải đi đôi với nhau Người khẳng định: “Tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, tức

là dân chủ tập trung” Ý nghĩa của nguyên tắc này chính là ở hiệu quả của công việc chung Người nói: “Lãnh đạo không tập thể thì sẽ đi đến cái tệ bao biện, độc đoán, chủ quan Kết quả là hỏng việc Phụ trách không do cá nhân thì sẽ đi đến cái tệ bừa bãi, lộn xộn, vô chính phủ Kết quả cũng là hỏng việc” 7, tr.8-10

Trong điều kiện Đảng cầm quyền, tệ quan liêu mệnh lệnh là kẻ thù của văn hoá Quan liêu là xa rời quần chúng, không sát thực tế, nặng về mệnh lệnh, giấy tờ, thái độ hách dịch, khệnh khạng Bác Hồ nói đó là những cán bộ “vác mặt làm quan cách mạng”; “miệng thì nói dân chủ nhưng làm việc thì họ theo lối quan chủ” Quan liêu đẻ ra tham ô, lãng phí Lãnh đạo quan liêu là lãnh đạo vô văn hoá Lãnh đạo có văn hoá là phải tẩy sạch bệnh quan liêu, mệnh lệnh Muốn vậy, theo Hồ Chí Minh, phải thực hiện đúng nguyên tắc “Theo đúng đường lối nhân dân” và phải làm tốt 6 điều: Đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết; Liên hệ chặt chẽ với nhân dân Việc gì cũng bàn với nhân dân, giải thích cho nhân dân hiểu rõ; Có khuyết điểm thì thật thà

tự phê bình trước nhân dân và hoan nghênh nhân dân phê bình mình; Sẵn sàng học hỏi nhân dân; Tự mình phải gương mẫu cần kiệm liêm chính để nhân dân noi theo

Văn hoá lãnh đạo - quản lý thể hiện rõ sự ứng xử văn hoá trong các mối quan

hệ với người, với việc, với mình; ứng xử có lý có tình, hài hoà nhuần nhị, không nịnh hót cấp trên, không coi thường và dùng mệnh lệnh với cấp dưới, không trù dập

người có tài Phải biết điều tra, nghiên cứu, đôn đốc, giúp đỡ, khuyến khích kiểm tra, làm đến nơi đến chốn, nói đi đôi với làm, công khai, minh bạch Nói ngắn gọn theo tư tưởng của người xưa, được Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Phải chính tâm, tu thân, tề gia”

Tóm lại, trong tư tưởng Hồ Chí Minh, thước đo của trình độ văn hóa lãnh đạo đó là hạnh phúc của nhân dân, lợi ích của nhân dân Quan điểm của Người về văn hóa lãnh đạo chính là kết quả của sự tích hợp giữa văn hóa phương Đông và phương Tây, giữa truyền thống nhân văn của văn hóa dân tộc với tính nhân văn cách mạng và tính khoa học của chủ nghĩa Mác – Lênin Và Người chính là biểu tượng đẹp nhất về văn hóa lãnh đạo của Đảng, của Nhà nước ta Học tập và làm việc theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh là cách thức cụ thể nhất, hiệu quả nhất

để mỗi cán bộ tự rèn luyện và xây dựng văn hóa lãnh đạo cho mình

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa lãnh đạo Việt Nam

1.2.4.1 Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất

Văn hóa lãnh đạo Việt Nam là một quá trình phát triển văn hóa của chủ thể trong mối liên hệ biện chứng với môi trường và do hoạt động cá nhân của mỗi chủ thể quyết định; nó chịu sự ảnh hưởng, tác động chung của môi trường, xã hội và văn hóa Việt Nam Văn hóa lãnh đạo Việt Nam được hình thành, biến đổi trên cơ sở thích nghi với các điều kiện, yếu tố tự nhiên của nước ta

Tổ tiên người Việt sinh sống tập trung tại lưu vực các con sông vùng Bắc Bộ, khí hậu nhiệt đới gió mùa, địa hình là sự kết hợp giữa núi và sông (Phan Huy Lê,

Vũ Minh Giang, 1996), nói gọn là đất và nước Biểu tượng cho tính cách văn hóa người Việt đó chính là nước Người Việt thích ứng nhanh, linh hoạt như dòng nước chảy Nhưng nước cũng đứng đầu trong số các thiên tai, gây ra cảnh lũ lụt, úng lụt Cho nên người dân ta hay có tâm thức cầu trời, cầu đất cho mưa thuận gió hòa Do

đó, tâm lý thích sự quân bình, yên ổn, hài hòa, chung thủy và ghét sự bất thường, hay thay đổi cực đoan trong hành xử là những đặc tính thường thấy ở lãnh đạo Việt Nam

Việt Nam có nền văn hóa công nghiệp lúa nước – được xếp vào loại văn hóa

“trọng tĩnh” đối ngược với văn hóa “trọng động” của các nước phương Tây

Tuy nhiên cũng chính các yếu tố này tác động đến văn hóa lãnh đạo Việt Nam hiện nay như:

Văn hóa trọng tĩnh, thích ổn định, cầu an sẽ dễ khiến tính chấp nhận mạo hiểm không cao, dễ có tư duy co cụm, ăn chắc mặc bền, thiếu bền bỉ trong kinh doanh

Tính cách mềm dẻo, linh hoạt, dung hòa của lãnh đạo trong tiếp nhận cái mới thuận lợi cho quá trình hội nhập, đổi mới Tuy nhiên, tính linh hoạt ở đây là tính linh hoạt đối phó không đồng nghĩa với tính chủ động

Ngoài ra, vẫn tồn tại những lãnh đạo có lối tư duy thiếu nhất quán, thiếu nguyên tắc dễ dẫn đến tính tùy tiện và ý thức coi thường pháp luật…

Truyền thống sản xuất tiểu nông, tự cung tự cấp, thương nghiệp muộn trở thành một ngành độc lập, lối làm ăn lề mề, cò con, bóc ngắn cắn dài, tầm nhìn hạn chế, theo thời vụ…làm ảnh hưởng đến khả năng tìm kiếm, tạo dựng và nắm bắt cơ hội kinh doanh, đổi mới, sáng tạo, tư duy chiến lược… của nhà lãnh đạo

1.2.4.2 Ảnh hưởng của xã hội truyền thống và quá trình giao lưu văn hóa

Xã hội Việt Nam chịu ảnh hưởng sâu sắc của thiết chế và giá trị xã hội thời

kỳ đầu lập quốc – thời kỳ được gọi là “lớp cơ tầng văn hóa bản địa”, biểu hiện qua

bộ ba “Nhà – Làng – Nước” Trong đó đặc biệt là tính cộng đồng với những đặc trưng: cộng đồng xã tiểu nông, dựa trên quan hệ huyết thống, liên kết cộng đồng phi kinh tế Vì thế mà lãnh đạo Việt Nam dễ có tư duy cục bộ, trọng quan hệ, tính cộng đồng nghề nghiệp dựa trên quan hệ chức năng và lợi ích phi nông nghiệp yếu Tư duy “Làng – Xã” dễ khiến cho lãnh đạo có tâm lý hẹp hòi, đóng cửa và giữ thế phòng thủ… đối với tiến trình hội nhập quốc tế 17, tr.94

“Nhà” (gia đình, gia tộc, họ hàng) vừa là giá trị văn hóa trung tâm, là hệ điều tiết trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến hành vi, vừa là mô thức tổ chức cộng đồng cơ sở đối với mọi người Việt Nam Triết lý “một người làm quan cả họ được nhờ” hay

“hy sinh đời bố củng cố đời con” đến nay vẫn còn nằm trong đầu của nhiều lãnh đạo Việt Nam Trong xã hội hiện nay vẫn còn sự chi phối của quyền lợi gia đình qua các hiện tượng “lợi ích nhóm”, vấn đề “hậu duệ” “quan hệ” của một bộ phận không nhỏ cán bộ có chức, có quyền trong tổ chức

Bên cạnh đó, lối sống “trọng tình hơn lý, lệ hơn luật” của người Việt có quan

hệ hữu cơ, nhân quả với phương thức tổ chức xã hội theo kiểu gia đình

“Làng” là thiết chế xã hội và văn hóa truyền thống hiện nay vẫn có ảnh hưởng sâu nặng đến lối sống cá nhân và cách thức tổ chức cộng đồng của lãnh đạo nước ta Lối sống “Làng – xã” là lối sống đề cao tính cộng đồng và tình nghĩa, sự chia sẻ, đùm bọc giữa các thành viên Tổ chức xã hội theo kiêu làng – xã vừa có

tính tự quản – tự trị (đối với bên ngoài và với cấp trên) vừa có tính dân chủ sơ khai (giữa các thành viên trong cộng đồng) nên nó hầu hết được dân ta chấp nhận Tuy nhiên, mặt trái của lối sống và cách thức tổ chức xã hội theo văn hóa làng – xã là xu hướng khép kín và tâm thế “lệ làng cao hơn phép nước” dẫn đến lợi ích cục bộ của gia đình, dòng họ, phe nhóm, địa phương, quyền lợi nhiệm kỳ…thường lấn át lợi ích của quốc gia, dân tộc

“Nước” (đất nước hay quốc gia) có nguồn gốc từ sự liên kết từ nhiều bộ tộc, làng xã mà thành Người Việt Nam có tinh thần, chủ nghĩa yêu nước cao cực độ

Nhìn chung, văn hóa cộng đồng của người Việt Nam cũng chịu sự ảnh hưởng của văn hóa phương Đông Có thể thấy sự khác biệt rõ nét giữa văn hóa phương Đông và phương Tây trong bảng dưới đây:

Bảng 1.1.Sự khác biệt giữa văn hóa phương Đông và văn hóa phương Tây

Nhận thức

Suy đoán theo cảm tính, mơ hồ, khó định lượng, thiên về hay – dở, may – không may Thiên về đạo đức

Suy đoán theo lý tính, rõ ràng Thiên về pháp trị, mang tính đúng – sai, phải – trái Tính cách Trầm tĩnh, phòng thủ, giấu bài, khó

chia sẻ

Năng động, sôi nổi, khám phá, tấn công

Quan điểm

về cái tôi Đề cao sự tồn tại, hướng nội

Đề cao sự phát triển, đấu tranh, hướng ngoại

Sự đấu tranh Đề cao sự bảo tồn, mang tính trung

dung

Đề cao kết quả, tìm giải pháp

đi đến sự hợp lý

Ngoài ra, những đặc trưng về con người Việt Nam cũng ảnh hưởng rất lớn đến văn hóa lãnh đạo ngày nay:

Bảng 1.2.Ưu điểm và hạn chế của con người Việt Nam

Tương thân tương ái

Chịu khó

Đoàn kết trong khó khăn

Trí tuệ minh mẫn, sáng dạ, hiếu học

Học chóng hiểu

Chăm chỉ, khéo chân tay

Quý sự lễ phép, mến điều đạo đức:

lấy sự nhân, nghĩa, lễ, trí, tín làm năm

đạo thường cho sự ăn ở

Nền tảng dân trí thấp Không ham đọc sách Tính cộng đồng trong thời chiến cao nhưng trong thời bình lại thấp

Tính tôn trọng pháp luật còn kém Tính tự giác cũng còn kém

Tầm nhìn ngắn Tâm lý chuộng hàng ngoại và hình thức

Quá trình giao lưu, tiếp biến văn hóa với các nước Trung Hoa, Ấn Độ, tư bản phương Tây và chủ nghĩa Cộng sản làm du nhập những yếu tố măng tính hiện đại vào đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội Việt Nam, tạo tiền đề cho lãnh đạo

và văn hóa lãnh đạo Việt Nam phát triển Đáng chú ý là các tư tưởng về khế ước, quyền tư hữu tài sản, kinh tế hàng hóa, quyền lập hội…Tuy nhiên, bên cạnh những tác động tích cực này thì lãnh đạo Việt Nam cũng chịu ảnh hưởng tiêu cực và hạn chế của tư duy của thời kỳ bao cấp, cơ chế kế hoạch hóa tập trung cũng như hậu quả của các cuộc chiến tranh

1.2.4.3 Ảnh hưởng của thể chế chính trị, bộ máy hành chính và nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Thể chế là yếu tố có vai trò tác động và chi phối đến văn hóa lãnh đạo của mỗi nước Cương lĩnh, đường lối chính trị, chính sách của đảng cầm quyền quyết định đến việc tổ chức và vận hành thể chế, tổ chức bộ máy và cơ chế quản lý, điều hành của nhà nước Thể chế chính trị nước ta thể hiện trong việc tổ chức và haotj động của hệ thống chính trị, bộ máy nhà nước và hệ thống pháp luật Thể chế kinh

tế nước ta hiện đang trong giai đoạn xây dựng và trở thành nền kinh tế thị trường được thế giới công nhận Tính chất định hướng xã hội chủ nghĩa thực chất là nhà nước sẽ độc quyền sở hữu đất đai, khoáng sản và các nguồn lực tự nhiên; nhà nước

sẽ duy trì một khu vực kinh tế quốc dân lớn để làm công cụ đảm bảo ổn định và điều tiết vĩ mô…

Quá trình đổi mới về thể chế, đặc biệt là thể chế chính trị, kinh tế, bộ máy hành chính và hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức đã tạo thuận lợi cho cộng đồng lãnh đạo phát triển, cụ thể như sau:

Lãnh đạo được tôn vinh, cổ vũ, quyền tự do kinh doanh được thừa nhận

Công cuộc cải cách hành chính và nâng cao năng lực của bộ máy lãnh đạo, quản lý đã phát huy hiệu quả

Hệ thống chính sách pháp luật được xây dựng, sửa đổi

Tuy nhiên, môi trường thể chế vẫn chưa đồng bộ, tính ổn định, minh bạch chưa cao, mức độ rủi ro còn lớn, khó dự báo khiến nhà lãnh đạo muốn đối phó với rủi ro, hoặc là “lách luật”, hoặc là “co cụm”; và khó giữ được chữ tín trong hoạt động kinh doanh của tổ chức Bên cạnh đó, những yếu tố tiêu cực vốn tiềm ẩn trong văn hóa truyền thống đã bộc lộ thành những hiện tượng thực tế gây hiệu quả xấu đến kinh tế - xã hội Một số nhà lãnh đạo hoạt động chân chính lại gặp khó khăn, trong khi một số khác lợi dụng khe hở của luật pháp, lợi dụng những yếu kém của

bộ máy công quyền, đạo đức công vụ để lách luật, “chạy cửa sau”, hoạt động phi pháp lại trở nên giàu có

Nhà nước ta được xây dựng theo thể chế pháp quyền của dân, do dân và vì dân nhưng người dân muốn được giải quyết công việc hành chính của mình vẫn phải chạy vạy, xin xỏ những cán bộ nắm chức quyền Hay nói cách khác, xã hội vẫn tồn tại một lối hành xử theo kiểu “nhất thân, nhì quen” và thứ “văn hóa phong bì” tai hại Nguyên nhân cơ bản của tình trạng này có thể tìm thấy ngay trong sự yếu kém của của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong hệ thống chính trị đã được nêu rất rõ trong Đại hội Đảng lần thứ X Văn hóa lãnh đạo phụ thuộc vào nền hành chính quốc gia và lối làm việc, đạo đức công vụ củ công chức Phương thức hoạt động, mức độ công bằng, công khai, minh bạch và hiệu quả của nền hành chính có tác động trực tiếp đến hành vi và hiệu quả hoạt động của lãnh đạo trong tổ chức

1.2.4.4 Ảnh hưởng của toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế có tác động tích cực rất lớn đến hoạt động của lãnh đạo trong tổ chức, cụ thể như sau:

Những cơ hội kinh doanh được mở rộng, song lại cạnh tranh khốc liệt, rủi ro lớn hơn

Lãnh đạo có thêm nhiều cơ hội học hỏi, tiếp biến các công nghệ tiên tiến, giá trị văn hóa thế giới

Quá trình cọ xát quốc tế làm khơi dậy tinh thần dân tộc, đoàn kết, gắn bó… của các nhà lãnh đạo để cùng phát triển

Lãnh đạo cũng chịu sự chi phối của hệ thống tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp

Ngoài ra, quá trình toàn cầu hóa cũng giúp thiết lập mạng xã hội nghề nghiệp vượt khỏi tư duy dòng họ và địa vị truyền thống

Bên cạnh những mặt tích cực trên thì quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh

tế quốc tế có những ảnh hưởng tiêu cực sau:

Tư tưởng sùng bái lối sống phương Tây một cách rập khuôn, máy móc dẫn đến phủ nhận, xung đột với những giá trị văn hóa truyền thống của người Việt Nam

Bên cạnh đó, nguy cơ tài nguyên thiên nhiên bị khai thác cạn kiệt, môi trường bị tàn phá, biến đất nước thành nơi chứa công nghệ lỗi thời, rác thải, ô nhiễm, thành “công xưởng” sản xuất của nước khác

1.2.5 Hệ giá trị văn hóa lãnh đạo Việt Nam

Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trong và ngoài nước (đã trình bày ở phần tình hình nghiên cứu) về hệ giá trị văn hóa lãnh đạo, luận văn đã chung đúc hệ giá trị văn hóa lãnh đạo Việt Nam trên cơ sở bốn nhóm yếu tố, gồm: Nắm bắt cơ hội, Dám chấp nhận rủi ro, Sáng tạo – Đối mới và Thành quả bền vững

1.2.5.1 Nắm bắt cơ hội

- Yếu tố 1: Khát vọng thành công

Trước hết, nhà lãnh đạo tổ chức cần phải được thôi thúc bởi khát vọng mang lại những thành công cho tổ chức Ước muốn thành công sẽ được dẫn đường bởi một lý tưởng hay triết lý thành công Triết lý thành công là những tư tưởng triết học chủ đạo, có hệ thống được vận dụng vào những hoạt động cụ thể, phản ánh các niềm tin, giá trị, các nguyện vọng cơ bản và những tư tưởng chủ đạo mà các nhà lãnh đạo theo đuổi, gắn bó Và tất cả những điều đó tạo nên sợi chỉ dẫn đường cho hoạt động lãnh đạo Triết lý đó chính là một trình độ cao của nhận thức Ước mơ có

ở mọi người nhưng triết lý phải qua trải nghiệm và ở một trình độ nhận thức nhất định mới có được Do vậy, ước mơ thành công không phải là biểu hiện rõ rệt của văn hóa lãnh đạo mà triết lý, lý tưởng thành công mới là biểu hiện rõ rệt của văn hóa lãnh đạo Và khát vọng thành công của người lãnh đạo không chỉ được biểu hiện thông qua khát vọng mang lại những thành quả cho tổ chức, làm giàu cho tổ chức, góp phần làm giàu cho đất nước mà còn thể hiện ở chính khát vọng cá nhân được tôn vinh, khát vọng đạt được chức vị trong tổ chức và khát vọng thể hiện lòng

tự tôn, tinh thần yêu dân tộc

- Yếu tố 2: Khả năng tìm kiếm, tạo dựng và nắm bắt cơ hội

Quá trình nhận biết, tạo dựng và nắm bắt cơ hội là khởi đầu cho sự nghiệp hay những kế hoạch của lãnh đạo Quá trình này đòi hỏi người lãnh đạo cả về tố chất lẫn năng lực

1.2.5.2 Dám chấp nhận rủi ro

- Yếu tố 3: Độc lập, quyết đoán, tự tin

Lãnh đạo phải là người làm chủ và chịu trách nhiệm trước sự thành công hay thất bại của tổ chức Vai trò này đòi hỏi người lãnh đạo phải độc lập trong suy nghĩ, dũng cảm, quyết đoán khi đưa ra quyết định Nhà lãnh đạo phải hiểu chính bản thân mình và tin tường chắc chắn vào chính mình và khả năng của chính mình Thể hiện

sự tự tin trong khả năng của nhà lãnh đạo để hoàn thành các nhiệm vụ khó khăn hoặc đối đầu với những thử thách

- Yếu tố 4: Dám làm, dám chịu trách nhiệm

Lãnh đạo phải có bản lĩnh dám làm, dám chịu Trong quá trình lãnh đạo tổ chức, không phải bất cứ lúc nào lãnh đạo cũng ra quyết định đúng cả Hơn nữa, trong hoạt động kinh doanh của tổ chức, những rủi ro khách quan là khó lường, song khi gặp thất bại hay ra quyết định sai, người lãnh đạo phải nhìn thẳng vào sự thật, coi “thất bại là mẹ của thành công”; không từ bỏ sau lần thất bại lần đầu để giải quyết vấn đề; dám chịu trách nhiệm về hậu quả từ việc làm, từ hành động của mình để từ đó tìm ra phương pháp khắc phục, vươn lên Tiếp tục giữ vững lập trường của mình trước đối thủ cạnh tranh hoặc những dấu hiệu ít thành công ở phút ban đầu Nhà lãnh đạo phải có khả năng chấp nhận những gì mình cho là những rủi

ro vừa phải Nhà lãnh đạo cần phải xây dựng những biện pháp thích ứng cho những tình huống có yếu tố rủi ro và phải tính toán đến rủi ro trong các quyết định của tổ chức

1.2.5.3 Sáng tạo, đổi mới

- Yếu tố 5: Linh hoạt, chủ động

Tính linh hoạt, chủ động là biểu hiện cả về mặt tư duy và thái độ của sáng tạo - đổi mới Một người lãnh đạo phải xây dựng thói quen sáng tạo và đổi mới để tạo dựng được một cái gì đó có giá trị được thừa nhận Họ phải là người phát hiện ra những cái mà người khác không thấy và dám chấp nhận rủi ro để thực hiện điều đó Những ý tưởng sáng tạo luôn luôn là những suy nghĩ thường trực trong đầu các nhà lãnh đạo Họ luôn phải đi trước một bước nếu muốn vượt lên các doanh nghiệp khác

Người lãnh đạo phải có tư duy linh hoạt, chủ động, năng động mà biểu hiện

đó chính là khả năng thích ứng nhanh và tính linh hoạt tự phát với môi trường kinh doanh luôn biến đổi, với những tình huống trong việc quản lý, lãnh đạo, điều hành

và ứng xử với các bên có liên quan

- Yếu tố 6: Luôn có tư tưởng mới, phương pháp mới, hướng giải quyết vấn

đề mới

Tư tưởng mới, phương pháp mới, hướng giải quyết vấn đề mới sẽ giúp cho nhà lãnh đạo có khả năng kết hợp đa dạng các yếu tố nguồn lực sản xuất ở các phương án khác nhau nhằm tạo nên sức cạnh tranh mới, sản phẩm mới

1.2.5.4.Thành quả bền vững

- Yếu tố 7: Đạo đức và trách nhiệm xã hội của lãnh đạo

Đạo đức của người lãnh đạo là một tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của người lãnh đạo Đạo đức của người lãnh đạo Việt Nam có thể phân khai gồm đạo đức kinh doanh và phẩm chất đạo đức lãnh đạo Đạo đức kinh doanh là sự tôn trọng luân lý nghề nghiệp và các quy tắc ứng xử (thường do các quốc gia, tổ chức, hiệp hội ngành nghề kinh doanh quy định) nhằm làm cho các nhà lãnh đạo, tổ chức có thể đảm nhiệm được trách nhiệm của mình đối với các đối tác và xã hội Đạo đức kinh doanh chịu

sự ảnh hưởng rất lớn của trình độ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội – nơi mà người lãnh đạo sinh sống và tạo dựng cơ nghiệp

Phẩm chất đạo đức lãnh đạo thường được đánh giá dựa trên các khía cạnh như tính trung thực, tôn trọng con người, vươn tới sự hoàn hảo, đương đầu với thử thách và tính hiệu quả gắn với trách nhiệm xã hội Phẩm chất đạo đức lãnh đạo chịu

sự chi phối của chuẩn mực đạo đức và các giá trị tinh hoa của văn hóa dân tộc

Đạo đức lãnh đạo còn thể hiện qua ý thức tôn trọng pháp luật Ý thức tôn trọng pháp luật của nhà lãnh đạo mà một tiêu chuẩn bắt buộc mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng phải có Một người lãnh đạo có ý thức làm việc theo pháp luật sẽ tạo nên hoạt động kinh tế đồng bộ trong cả nước Khi biết tôn trọng pháp luật, người lãnh đạo trước hết sẽ làm việc với những mối quan hệ xung quanh dựa trên cơ sở pháp luật Nhờ vậy, hoạt động kinh tế sẽ trở nên thông thoáng, không ách tắc, trì trệ

và đồng thời tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế chung của đất nước

Việc tôn trọng pháp luật chẳng hạn như nghĩa vụ nộp các khoản thuế đối với Nhà nước, kinh doanh đúng theo pháp luật không vi phạm luật (như buôn lậu, rửa tiền, trốn thuế, tham nhũng, hối lộ, kinh doanh không đúng mặt hàng đăng ký,

v.v…) không những tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnh mà còn góp phần vào

sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Tuy nhiên, để các nhà lãnh đạo tôn trọng pháp luật thì cũng cần đòi hỏi quốc gia cần xây dựng một môi trường luật pháp lành mạnh Do đó về phía chính quyền các cấp cần phải có những nỗ lực lớn trong việc lập pháp và hành pháp

Trách nhiệm xã hội của lãnh đạo là sự cam kết trong việc ứng xử một cách đạo lý và đóng góp vào sự phát triển kinh tế, đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình của họ, cũng như của cộng đồng địa phương, của toàn bộ xã hội

+ Trách nhiệm đối với xã hội

Xã hội phụ thuộc vào nền tảng kinh tế để nâng cao mức sống, do đó điều này phụ thuộc vào sự đóng góp của mỗi người trong xã hội Bên cạnh các hoạt động kinh doanh thuần túy, nhà lãnh đạo cần phải có trách nhiệm đóng góp vào các hoạt động chung của xã hội Đây là một chuẩn mực mà nhà lãnh đạo có thể phát huy thành bản sắc văn hóa của mình Trách nhiệm xã hội của nhà lãnh đạo có thể thể hiện thông qua các hoạt động xã hội của họ, chẳng hạn như hoạt động từ thiện Hoạt động từ thiện ngày nay đã trở thành một tiêu chuẩn đạo đức của tất cả nhà lãnh đạo

và tổ chức của họ trên toàn thế giới Và ở hầu hết các quốc gia đều có những chính sách khuyến khích các hoạt động này Bởi vì thế giới ngày nay đang đứng trước những vấn đề hết sức to lớn đòi hỏi sự đóng góp về vật chất và tinh thần mạnh mẽ mới có thể giải quyết được Hơn nữa, hoạt động từ thiện không phải chỉ dừng lại ở các công việc đơn thuần là đóng góp tiền của giúp những người bất hạnh, người khuyết tật mà còn thể hiện ở những công việc mang tầm cao hơn Nói như Alvin Toffler: “Các công ty không phải chỉ làm lãi hoặc sản xuất hàng hóa mà còn phải đóng góp giải quyết các vấn đề phức tạp về sinh thái, luân lý, chính trị, chủng tộc, giới tính và xã hội” Như vậy, vấn đề từ thiện không còn đóng khung ở nghĩa hẹp của nó nữa mà còn mang ý nghĩa toàn cầu Một nhà nghiên cứu người Indonesia đã nói: “Hoạt động kinh doanh phải được đánh giá theo kỳ vọng đạo đức của toàn thể

xã hội và nền văn hóa của nó Nói cách khác, bất cứ một loại hình kinh doanh nào cũng phải có trách nhiệm xã hội và trách nhiệm xã hội trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu của đạo đức kinh doanh” 19, tr.152-157 Cần phải hiểu rằng, đó cũng là một hoạt động đầu tư dài hạn, bởi lẽ một xã hội phát triển ổn định và phồn vinh, có

+ Trách nhiệm đối với môi trường tự nhiên

Môi trường tự nhiên không có khả năng tự bổ sung Tất cả những gì chúng ta phá hủy, tất cả những gì mà chúng ta lãng phí do thiếu hiểu biết hoặc không hiểu biết đã làm mất đi những giá trị hàng trăm năm hoặc sẽ là mãi mãi

+ Trách nhiệm đối với nhân viên trong tổ chức

Những nhân viên làm việc tốt là tài sản tốt nhất trong tổ chức Chính vì thế, nhà lãnh đạo cần phải hiểu được những giá trị của những con người này trong tổ chức Người lãnh đạo có thể tăng cường sự đóng góp của người lao động bằng cách chăm sóc họ tốt hơn và đảm bảo sự bền vững cho gia đình của họ Động cơ của người lao động là có việc làm đảm bảo, được đào tạo nâng cao chuyên môn và được trả đầy đủ tiền lương xứng đáng

+ Trách nhiệm đối với các đối tác, khách hàng của tổ chức

Trung thực với các đối tác, với khách hàng trong việc cung ứng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ với chất lượng và số lượng đúng như cam kết trong hợp đồng, đảm bảo các dịch vụ sau khi bán hàng hóa, dịch vụ sẽ giúp nhà lãnh đạo bảo đảm được mối quan hệ lâu dài với các đối tác, với khách hàng, nâng cao uy tín của nhà lãnh đạo, của tổ chức Trong một nền kinh tế lành mạnh, nhà lãnh đạo của tổ chức phải có trách nhiệm đối với hàng hóa, dịch vụ và bảo vệ khách hàng, coi đó không chỉ như nghĩa vụ trong hợp đồng mà còn là nghĩa vụ đạo đức

+ Trách nhiệm trong nội bộ cộng đồng lãnh đạo, đối thủ cạnh tranh

Hoạt động kinh doanh hay những hoạt động khác trong tổ chức đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải nâng cao vai trò cạnh tranh Và đây cũng chính là động lực để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói chung Nhưng cạnh tranh giữa các nhà lãnh đạo, giữa các tổ chức ở đây không phải là cạnh tranh bằng mọi giá Quá trình cạnh tranh phải lành mạnh và dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật Người Mỹ có châm ngôn trong kinh doanh đại ý rằng: “Cạnh tranh là tự cải tiến sản phẩm của mình chứ không phải bỏ thuốc độc vào hàng của người khác”

- Yếu tố 8: Tính bền bỉ (ý chí quyết tâm, sức khỏe thể chất và tinh thần) Người lãnh đạo cần phải có sức khỏe bền bỉ, có khả năng chịu đựng áp lực cao của công việc Ngoài yếu tố bẩm sinh về thể chất, thể trạng, sức khỏe của lãnh đạo còn chịu tác động rất lớn của điều kiện môi trường sống và làm việc Đó là các yếu tố môi trường hữu hình như môi trường sống, phòng làm việc, khu vực rèn luyện thể chất…) và tác phong, thói quen sinh hoạt, rèn luyện thể chất

- Yếu tố 9: Đạt được thành quả về kinh tế

Thành quả về kinh tế là một mục tiêu cơ bản và là thước đo sự thành công của lãnh đạo trong tổ chức Thành quả kinh tế có thể thể hiện qua quy mô vốn, doanh thu, lợi nhuận; vị thế, khả năng chi phối, uy tín, thương hiệu trong ngành/lĩnh vực của mình (chiếm thị phần quan trọng trong ngành/lĩnh vực kinh doanh)

1.2.6 Mối quan hệ giữa các yếu tố hệ giá trị văn hóa lãnh đạo Việt Nam

1.2.6.1 Các yếu tố hệ giá trị văn hóa lãnh đạo Việt Nam có quan hệ trình

tự - chu kỳ

Khởi đầu sự nghiệp/kế hoạch của lãnh đạo là khát vọng thành công, tiếp đến

là bằng khả năng tìm kiếm, tạo dựng, nắm bắt cơ hội của lãnh đạo sẽ lập kế hoạch thực hiện Bằng tính độc lập, tự tin, quyết đoán và tinh thần dám làm, dám chịu trách nhiệm; lãnh đạo sẽ triển khai kế hoạch đó vào thực tiễn Trong quá trình điều hành, lãnh đạo tổ chức và tiến hành thực hiện các hoạt động, môi trường xung quanh luôn có sự biến động đòi hỏi người lãnh đạo phải linh hoạt, chủ động và phải luôn có những tư tưởng đổi mới, phương pháp mới, hướng giải quyết vấn đề mới Phần thưởng cho những nỗ lực là những thành quả đạt được Để thành quả có tính bền vững, nhà lãnh đạo phải tuân thủ các giá trị đạo đức và trách nhiệm xã hội, có ý chí bền bỉ, phải có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt – những yếu tố này sẽ là tiền

đề mở ra một chu kỳ lãnh đạo tiếp theo Hoạt động của lãnh đạo sẽ là những chu kỳ bất tận về chinh phục các cơ hội Một chu kỳ kết thúc làm gia tăng thêm giá trị của

hệ giá trị văn hóa lãnh đạo Việt Nam, một chuẩn mực mới được thiết lập – đó chính

là quá trình biểu hiện và hình thành, phát triển văn hóa lãnh đạo Việt Nam

1.2.6.2 Các yếu tố hệ giá trị văn hóa lãnh đạo Việt Nam có quan hệ nhân - quả

Thôi thúc bởi khát vọng thành công, song nếu lãnh đạo không có khả năng tìm kiếm, tạo dựng và nắm bắt các cơ hội thì khát vọng đó cũng chỉ là những giấc

mơ Trong tìm kiếm, tạo dựng cơ hội hàm chứa tính sáng tạo và đổi mới, tính linh hoạt và năng động, chủ động… Trong tính sáng tạo, đổi mới có chứa tính mạo hiểm, chấp nhận rủi ro Tính độc lập, quyết đoán, tự tin và dám làm, dám chịu trách nhiệm sẽ là cơ sở cho việc ra quyết định chớp thời cơ của nhà lãnh đạo Thành quả kinh tế là cơ sở của khát vọng thành công; ý chí bền bỉ, sức khỏe tinh thần và thể chất tốt là điều kiện cần cho các yếu tố khác Đạo đức và trách nhiệm xã hội vừa là

nên chỉnh thể giá trị văn hóa trong mỗi cá nhân lãnh đạo Việt Nam Các yếu tố không hàm chứa sự xung đột, loại trừ lẫn nhau; chỉ có sự khác biệt về mức độ, biểu hiện của mỗi yếu tố ở mỗi người lãnh đạo, ở mỗi thời kỳ là khác nhau

1.2.6.3 Trong các yếu tố hệ giá trị văn hóa lãnh đạo Việt Nam, có những yếu tố là nền tảng, có tính chất chi phối các yếu tố còn lại

Hầu hết các công trình nghiên cứu về văn hóa lãnh đạo Việt Nam đều có quan điểm cho rằng đạo đức là yếu tố gốc rễ của nhân cách, văn hóa lãnh đạo Việt Nam Bởi đạo đức là giá trị được coi trọng nhất trong xã hội Việt Nam từ xưa đến nay Điều này được thực hiện bởi văn hóa coi “cái đúng, cái tốt, cái đẹp” là những giá trị cốt lõi, mà những “cái đúng, cái tốt, cái đẹp” lại phụ thuộc vào hệ giá trị quan niệm và trình độ nhận thức của xã hội Như vậy, kế thừa truyền thống văn hóa dân tộc và dựa trên cơ sở của công trình nghiên cứu về văn hóa lãnh đạo Việt Nam, tác giả cũng cho rằng “Đạo đức và trách nhiệm xã hội” của lãnh đạo là yếu tố nền tảng,

có tính chất chi phối các yếu tố còn lại trong hệ giá trị văn hóa lãnh đạo

1.2.7 Đánh giá thực trạng các yếu tố hệ giá trị văn hóa lãnh đạo Việt

- Yếu tố 2: Khả năng tìm kiếm, tạo dựng và nắm bắt cơ hội

Nhìn chung kiến thức lãnh đạo tiếp thu từ nền giáo dục và từ đời sống xã hội

là hạn chế Hơn nữa, Việt Nam là một nước đi lên từ nông nghiệp – hiện nay có hơn

70% dân số vẫn làm nghề nông; nghề kinh doanh được cho kém phát triển; tâm lý thủ cựu, yên phận, coi rẻ, định kiến với nghề kinh doanh vẫn còn khiến nhiều nhà lãnh đạo Việt Nam thiếu khả năng cạnh tranh đối kháng và tư duy thị trường tổng thể

Mặc dù lãnh đạo có tính năng động, linh hoạt, thích ứng nhanh, song lại yếu

về năng lực dự báo và năng lực hoạch định chiến lược

Thêm vào đó, hình thành và phát triển trong thời gian ngắn và trong điều kiện trình độ kinh tế - xã hội còn thấp nên số lãnh đạo xây dựng được mạng lưới kinh doanh xâm nhập vào thị trường quốc tế là chưa nhiều

1.2.7.2 Các yếu tố thuộc về “Dám chấp nhận rủi ro”

- Yếu tố 3: Độc lập, quyết đoán, tự tin

Tâm lý “đám đông” đầu tư kinh doanh theo kiểu bạn bè, quy mô nhỏ, dàn trải; ra quyết định theo cảm tính, chấp nhận mạo hiểm, rủi ro theo kiểu “phi vụ”,

“đánh quả”, “ăn may” của lãnh đạo vẫn còn phổ biến

Ngoài ra, việc đầu tư cho hệ thống thông tin tổ chức còn hạn chế làm giảm tính tự tin, quyết đoán của lãnh đạo và các quyết định của lãnh đạo dễ thiên về cảm tính, phỏng đoán

Thêm vào đó, môi trường kinh doanh còn nhiều bất cập và tính rủi ro cao Thời gian hội nhập quốc tế chưa nhiều, kiến thức, kinh nghiệm kinh doanh quốc tế con hạn chế, trong đó đặc biệt là khả năng sử dụng ngoại ngữ, khiến phần lớn lãnh đạo Việt Nam mới chỉ dừng lại ở việc chinh phục thị trường trong nước, chưa thực sự tự tin vươn tầm ra thị trường quốc tế

- Yếu tố 4: Dám làm, dám chịu trách nhiệm

Văn hóa “chịu trách nhiệm tập thể”, tính tự giác trong thừa nhận trách nhiệm

cá nhân thấp là những yếu điểm hiện nay của lãnh đạo Việt Nam

Với văn hóa “trọng tĩnh”, thích ổn định, cầu an dễ khiến lãnh đạo có hạn chế là: tính chấp nhận mạo hiểm trong việc ra quyết định kinh doanh không cao; nhất là khi đã đạt được một thành quả nhất định nào đó, sẽ dễ quay sang “co cụm”, “ăn chắc mặc bền”, bảo toàn vốn

Môi trường thể chế còn nhiều bất cập, thêm vào đó là lối tư duy nhiệm kỳ (đặc biệt là đối với lãnh đạo trong các tổ chức Nhà nước) là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến tính dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của lãnh đạo

Tính linh hoạt, mềm dẻo được cho là có ở lãnh đạo Việt Nam tạo thuận lợi cho đàm phán, thương lượng trong kinh doanh quốc tế và là nền tảng cho khả năng tiếp thu, tiếp biến văn hóa, văn minh của nước khác Tuy nhiên, cũng cần chú ý là tính linh hoạt, mềm dẻo theo cách người Việt dễ dẫn đến tư uy không nhất quán, thiếu nguyên tắc hay thói quen tùy tiện, ảnh hưởng đến chữ tín trong kinh doanh

Tính linh hoạt của người Việt là linh hoạt trong đối phó, ứng xử; đó là linh hoạt bị động khi xuất hiện tình huống ứng phó Điều này nó khác với linh hoạt chủ động dựa trên kế hoạch cẩn trọng, chi li, dựa trên nền tảng học vấn vững chắc

- Yếu tố 6: Luôn có tư tưởng mới, phương pháp mới, hướng giải quyết vấn đề mới

Hiện nay, sáng tạo trong lao động sản xuất phần lớn là các sáng kiến cải tiến

về công cụ sản xuất (dựa trên cái đã có sẵn), mà rất ít có sáng kiến mới trong sản xuất kinh doanh

Mặc dù lãnh đạo Việt Nam có óc sáng tạo cao nhưng lại thiếu kiến thức, kỹ năng quản lý, quản trị

Bên cạnh đó, môi trường xã hội và thể chế Việt Nam còn ảnh hưởng nặng nề bởi “chủ nghĩa tập thể”, “ý chí tập thể” rất khó cho các sáng tạo cá nhân được bộc

lộ lại không dễ được chấp nhận

Môi trường kinh doanh chưa thực sự cởi mở khiến cho những tư tưởng đổi mới, cách giải quyết các vấn đề bị chi phối bởi nhiều yếu tố bên ngoài hơn là năng lực của lãnh đạo

1.2.7.4 Các yếu tố thuộc về “Thành quả bền vững”

- Yếu tố 7: Đạo đức và trách nhiệm xã hội”

Lãnh đạo Việt Nam đã bắt đầu nhận thức được việc kinh doanh có đạo đức

và thực hiện trách nhiệm xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế là rất quan trọng Tuy nhiên, với hệ thống thể chế còn chưa hoàn thiện, tính nghiêm minh của pháp luật chưa cao nên việc kinh doanh có đạo đức và thực hiện trách nhiệm xã hội được cho là chưa mang lại hiệu quả tức thì, thiết thực, thậm chí làm giảm sức cạnh tranh

Chữ “tín” trong hoạt động lãnh đạo, quản lý đang được xã hội đánh giá là còn chưa cao

Môi trường thể chế còn nhiều bất cập nên trách nhiệm xã hội của lãnh đạo được thực hiện chủ yếu ở khía cạnh bề nổi, hình thức, góp phần “đánh bóng tên tuổi” mà thiếu các trách nhiệm xã hội mang tính chiều sâu, tạo ra khả năng phát

triển bền vững cho chính tổ chức và xã hội, phản ánh tính chuyên nghiệp trong thực hiện trách nhiệm xã hội

- Yếu tố 8: Tính bền bỉ (ý chí quyết tâm, sức khỏe thể chất và tinh thần)

Lãnh đạo Việt Nam có khả năng làm việc bền bỉ, chịu được áp lực cao của công việc nhờ vào tinh thần, ý chí quật cường, bền chí, chấp nhận gian khổ… Tuy nhiên, sự chịu áp lực của người Việt nói chung và lãnh đạo Việt nói riêng là chịu áp lực mang tính nhất thời, còn mức độ chịu áp lực một cách dẻo dai, bền bỉ của lãnh đạo là chưa cao

So với các nước phát triển, thể trạng, hình dáng, sức khỏe của lãnh đạo Việt Nam là kém hơn

Việc đầu tư thời gian, vật chất cho rèn luyện sức khỏe, giải trí của lãnh đạo là chưa tốt

Phong cách làm việc, lối sống, ý thức trong sinh hoạt chưa khoa học; nhiều

lề lối, tác phong, tập quán bất cập, ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe (cả thể chất lần tinh thần) của lãnh đạo

- Yếu tố 9: Đạt được thành quả về kinh tế

Phần lớn ở Việt Nam, các tổ chức là các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ nên có quy mô vốn, tài sản không lớn

Phần lớn các doanh nghiệp có quy mô vốn, có tài sản lớn lại là doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước Trong bảng xếp hạng Top 500 doanh nghiệp Việt Nam năm 2010 và 2011 thì doanh nghiệp Nhà nước chiếm hơn 70%

Về quy mô vốn, tài sản của lãnh đạo Việt Nam so với các lãnh đạo thế giới là rất hạn chế