Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP hồ chí minh

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các

LÊ VĂN TRUYỀN

LÊ VĂN TRUYỀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGÔ QUANG HUÂN

Thành P hố Hồ Chí Minh, Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP Hồ Chí Minh” do TS Ngô Quang Huân hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi

phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Tác giả

Lê Văn Truyền

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1: 1

MỞ ĐẦU 1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng 4

1.4.2 Phương pháp thực hiện 4

1.5 Cấu trúc luận văn 5

CHƯƠNG 2: 6

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức 6

2.1.1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) 6

2.1.2 Tầm quan trọng của CSR đối với doanh nghiệp 9

2.1.3 Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI) 10

2.1.4 Sự hài lòng trong công việc 11

2.1.5 Sự gắn kết với tổ chức 12

2.1.6 Vai trò sự gắn kết với tổ chức của người lao động 12

2.2 Cơ sở thực tiễn về CSR 13

2.2.1 Vấn đề CSR ở Việt Nam 13

2.2.2 CSR trong lĩnh vực dệt may 15

2.3 Các nghiên cứu liên quan 17

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài 17

2.3.2 Nghiên cứu trong nước 23

2.4 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) với sự hài lòng trong công việc 25

2.5 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) với sự gắn kết với tổ chức của người lao động 26

2.6 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với sự gắn kết với tổ chức của người lao động 28

2.7 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 29

2.7.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu 29

CHƯƠNG 3: 31

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31

3.1 Quy trình nghiên cứu 31

3.1.1 Nghiên cứu định tính 32

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 32

3.2 Thiết kế nghiên cứu 32

3.2.1 Đối tượng khảo sát 32

3.2.2 Cách thức khảo sát 33

3.2.3 Quy mô mẫu 33

3.2.4 Thang đo 33

3.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 42

3.3.1 Làm sạch dữ liệu 42

3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) 42

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 43

3.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 43

3.3.5 Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố mới hình thành 44

3.3.6 Kiểm định One - Sample T – Test đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc 45

CHƯƠNG 4: 46

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 46

4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính và độ tuổi 47

4.1.2 Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng và thời gian công tác 48

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha) 48

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 51

4.3.1 Rút trích các nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 51

4.3.2 Rút trích các nhân tố sự hài lòng trong công việc của người lao động 53

4.3.3 Rút trích các nhân tố gắn kết với tổ chức 54

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 56 4.5 Mô hình cấu trúc (SEM) 58 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 62 4.7 Đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc 63 4.7.1 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp 63 4.7.2 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp 64 4.7.3 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp 65 4.7.4 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp 67 4.8 Đánh giá của người lao động về sự hài lòng trong công việc 68 4.9 Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động 69 4.9.1 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của người lao động theo giới tính 69 4.9.2 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thu nhập bình quân và thời gian công tác đối với sự hài lòng trong công việc 70 4.10 Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân đối với sự gắn kết tổ chức của người lao động 72 4.10.1 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức của người lao động theo giới tính 72 4.10.2 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thu nhập bình quân và thời gian công tác đối với sự gắn kết với tổ chức của người lao động 74

CHƯƠNG 5: 78 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 78

5.1 Kết luận nghiên cứu 78

5.2 Hàm ý quản trị 80

5.2.1 Nâng cao trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp 80

5.2.2 Thực hiện trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp 82

5.2.3 Thực hiện trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp 83

5.2.4 Thực hiện trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp 84

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 85

5.3.1 Hạn chế của đề tài 85

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

UNGC: Thỏa ước toàn cầu của liên hiệp quốc

VCCI: Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam

SEM: Structural Euqation Modeling/ Mô hình cấu trúc tuyến tính

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo trách nhiệm kinh tế 36

Bảng 3.2 Thang đo trách nhiệm pháp lý 37

Bảng 3.3 Thang đo trách nhiệm đạo đức 38

Bảng 3.4 Thang đo trách nhiệm từ thiện 39

Bảng 3.5 Thang đo sự hài lòng trong công việc 40

Bảng 3.6 Thang đo sự gắn kết với tổ chức 40

Bảng 3.7 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động 41

Bảng 3.8 Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc 44

Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu khảo 46

Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố 49

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA của các nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 51

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA cụ thể đối với từng nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 52

Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA của các nhân tố thuộc sự hài lòng trong công việc 53

Bảng 4.6 Ma trận xoay nhân tốcủa sự hài lòng trong công việc 54

Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA của các nhân tố thuộc sự gắn kết với tổ chức 55

Bảng 4.8 Ma trận xoay nhân tố của sự gắn kết với tổ chức 55

Bảng 4.9 Độ tin cậy tổng hợp (CR) và tổng phương sai rút trích các khái niệm (AVE) 58

Bảng 4.10 Bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa 60

Bảng 4.11 Đánh giá của người lao động về các yếu tố trách nhiệm kinh tế 63

Bảng 4.12 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm pháp lý 65

Bảng 4.13 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm đạo đức 66

Bảng 4.14 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm từ thiện 67

Bảng 4.15 Đánh giá của người lao động về sự hài lòng trong công việc 68

Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của người lao động theo giới tính 69

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất đối với các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 70

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định One - Way ANOVA về sự hài lòng trong công việc theo thu nhập bình quân mỗi tháng 71

Bảng 4.19 Kiểm định sự khác biệt về sự hài trong công việc của người lao động theo thu nhập bình quân mỗi tháng 72

Bảng 4.20 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức của người lao động theo giới tính 73

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất đối với các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động 74

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định One - Way ANOVA về sự gắn kết với tổ chức theo tuổi và thời gian công tác 75

Bảng 4.23 Kiểm định sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức của người lao động theo độ tuổi 76

Bảng 4.24 Kiểm định sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức của người lao động theo thời gian công tác 77

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll 8

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Yong - Ki Lee và cộng sự (2012) 19

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Choong-Ki Lee và cộng sự (2013) 21

Hình 2.4 Mô hình tổng quan về ảnh hưởng của CSR đối với nhân viên 23

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ (2015) 25

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 31

Hình 3.2 Sơ đồ các bước xử lý và phân tích dữ liệu 32

Biểu đồ 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính 47

Biểu đồ 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 47

Biểu đồ 4.3 Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng và thời gian công tác 48 Hình 4.1 Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa 57

Hình 4.2 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM chuẩn hóa 59

Hình 4.3: Mô hình mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM 62

CHƯƠNG 1:

MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Hiện nay, vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được sự quan tâm không chỉ ở các tổ chức xã hội, các chính phủ, các nhà nghiên cứu mà còn cả các doanh nghiệp và người tiêu dùng Ngày càng có nhiều người trên toàn thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng cho rằng, các doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm về đạo đức đối với người lao động và toàn xã hội

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang được xem như là một trong những chiến lược kinh doanh hàng đầu của doanh nghiệp hơn là những quy định hay từ thiện bắt buộc Triển khai tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không những sẽ giúp cho doanh nghiệp kinh doanh tốt mà còn hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết những vấn đề mang tính chiến lược liên quan đến kinh doanh và các vấn đề xã hội

Đa số các nghiên cứu về CSR chú trọng vào đối tượng khách hàng, tuy nhiên người lao động cũng ảnh hưởng rất lớn (Lee và các cộng sự, 2013) Nhận thức của người lao động về CSR tác động tới văn hóa doanh nghiệp và năng lực của doanh nghiệp, do đó khía cạnh người lao động là rất quan trọng Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu chứng minh rằng có hay không ảnh hưởng của CSR lên người lao động (Bauman và Skitka, 2009) Bởi vì người lao động là đối tượng liên quan chính trong chuỗi giá trị của doanh nghiệp và góp phần trực tiếp vào thành công của doanh nghiệp Do đó, nhận thức được mối quan hệ giữa người lao động và CSR sẽ giúp tổ chức đưa ra các chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của đối tượng này Nhìn nhận về CSR trong ngành dệt may tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM ta thấy rằng: Các doanh nghiệp trong ngành dệt may cần nhiều lao động, đối mặt với hàng loạt những khó khăn như nền kinh tế lạm phát cao, người lao động đình công, biến động nhân sự, thiếu nguồn lao động đã qua đào tạo Hơn thế, đây là ngành cần một lượng lao động lớn, tại diễn đàn quan hệ lao động Việt Nam năm 2016, theo ông Trương Văn Cẩm, Phó Chủ tịch Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) thì ngành dệt may Việt Nam có gần 6,000 doanh nghiệp, sử dụng

hơn 2.5 triệu lao động Trong đó, lao động nữ trong ngành này có tỷ lệ rất cao, chiếm trên 70% Tuy nhiên, trình độ tay nghề của người lao động chưa cao, mới có khoảng 20% lao động đã qua đào tạo cơ bản; đa số mới tuyển từ các vùng nông thôn, tác phong, hiểu biết pháp luật còn những hạn chế nhất định

Bên cạnh đó, điều kiện làm viêc trong ngành dệt may, thời gian làm việc dài, thu nhập thấp, tăng ca thường xuyên, môi trường độc hại dẫn đến biến động nguồn lao động, sản xuất cũng ảnh hưởng không ổn định và thậm chí kéo theo những cuộc đình công tự phát Theo số liệu từ Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) năm 2016 các doanh nghiệp dệt may, da giày chiếm đến trên 40% số cuộc đình công trên cả nước

Theo ông Vũ Đức Giang, Chủ tịch Hiệp hội Dệt may Việt Nam thì theo số liệu thống kê ngành dệt may Việt Nam mất khoảng 3 tỷ USD/năm cho chi phí năng lượng sản xuất Đây chính là một trong những nguyên nhân làm ngành dệt may Việt Nam kém cạnh tranh trên thị trường Chính vì vậy, giải pháp đặt ra là phải cải tiến công nghệ sản xuất theo hướng xanh, sạch, giảm thiểu sử dụng năng lượng tăng năng lực cạnh tranh cho ngành dệt may trên thị trường thế giới Hiện nay, ngành dệt may đang đối mặt với những cơ hội và thách thức trong tiến trình hội nhập quốc tế Ngành dệt may của Việt Nam đang chịu áp lực cạnh tranh về chi phí giá thành, chất lượng sản phẩm, an toàn cho người tiêu dùng và an toàn cho chính người lao động Trong khi đó, Việt Nam đã ký kết các điều khoản trong Hiệp định Thương mại tự

do (FTA) có hiệu lực, cũng như chuẩn bị có hiệu lực đều đòi hỏi cam kết các quy định về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) Hơn nữa, trong việc tìm kiếm, đánh giá đối tác các thương hiệu lớn luôn ưu tiên những doanh nghiệp thực hiện tốt CSR như sử dung lao động đủ tuổi, có chính sách phúc lợi tốt cho người lao động, giảm thiểu ô nhiễm môi trường, vì cộng động…

Tổng hợp các nghiên cứu trong nước và thế giới, các nghiên cứu về CSR đa phần đều làm rõ cơ sở lý luận cho việc thực hiện CSR trong doanh nghiệp như là lợi thế cạnh tranh bền vững Có một số đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của CSR đến các mối quan hệ doanh nghiệp, môi trường, cộng đồng, người lao động, khách

hàng…Và cũng đã có một số đề tài nghiên cứu nhu cầu người lao động đối với CSR, ảnh hưởng của việc thực hiện CSR tới thái độ, hành vi, người lao động Tuy nhiên, hiện chưa có nhiều nghiên cứu định lượng mối quan hệ giữa CSR với người lao động, cũng như xây dựng thang đo nhằm đánh giá, xem xét mối quan hệ giữa CSR, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may

Mặt khác, CSR tại Việt Nam còn rất mới mẻ và chưa được quan tâm một cách sâu sắc Các nghiên cứu tại Việt Nam đa phần vẫn là các báo cáo, tổng quan về lý thuyết, chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về CSR đối với người lao động trong các doanh nghiệp dệt may

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP Hồ Chí Minh “ để làm đề tài luận văn thạc sĩ nhằm kiểm định mối

quan hệ giữa CSR với sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động để từ đó đưa ra các hàm ý giải pháp giúp doanh nghiệp gia tăng sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động Khi đó, làm giảm tỉ lệ đình công của các doanh nghiệp dệt may

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu mối quan giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM có 3 mục tiêu nghiên cứu, cụ thể bao gồm: (1) Xác định mô hình nghiên cứu mối quan giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM

(3) Đề xuất những hàm ý quản trị hoàn thiện CSR nhằm gia tăng sự hài

lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp

dệt may trên địa bàn TP.HCM

Đối tượng khảo sát:

Người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM

Thời gian thực hiện cuộc khảo sát: tháng 8/2018

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng

Ngu ồn dữ liệu thứ cấp:

Dữ liệu được phục vụ cho quá trình nghiên cứu được tổng hợp từ các nguồn:

- Các đề tài khoa học có liên quan trong và ngoài nước

- Giáo trình tham khảo

- Các bài báo, tạp chí khoa học

Ngu ồn dữ liệu sơ cấp:

Dữ liệu được thu thập từ kết quả điều tra người lao động đang làm việc tại các doanh nghiêp dệt may khu vực TP.HCM về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội

của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động

1.4.2 Phương pháp thực hiện

Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: + Phương pháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia, cụ thể ở đây

phỏng vấn trực tiếp 15 người bao gồm giám đốc và các phó, trưởng phòng am hiểu

về CSR trong các doanh nghiệp dệt may tại TP.HCM, tiến hành thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh hay bổ sung các thang đo đồng thời đề xuất mô hình nghiên

cứu “Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công

việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM”

+ Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng, khảo sát bảng câu

hỏi với mẫu điều tra trong nghiên cứu định lượng là 300 người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM Khi hoàn tất các mẫu điều tra sau đó

sẽ tiến hành xử lý dữ liệu khảo sát và phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS

20

1.5 Cấu trúc luận văn

Kết cấu luận văn gồm:

Chương 1: Mở đầu

Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Giới thiệu cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức, cơ sở thực tiễn về CSR, các nghiên cứu liên quan, mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với sự hài lòng và

sự gắn kết với tổ chức của người lao động, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp phân tích và

xử lý số liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra của mô hình

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tóm tắt kết quả nghiên cứu đạt được, hàm ý quản trị, trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày: (1) Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức, (2) Cơ sở thực tiễn về CSR, (3) Các nghiên cứu liên quan, (4) Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã của doanh nghiệp với sự hài lòng trong công việc, (5) Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với sự gắn kết với tổ chức, (6) Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết với tổ chức, (7) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

nghiên cứu

2.1 Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức

Theo định nghĩa của Ngân hàng thế giới: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”

CSR là một hiện tượng phức tạp như là một trong những quan niệm chính trong nghiên cứu về quan hệ kinh doanh và xã hội Sự phức tạp của nó ban đầu bắt nguồn

từ sự khác biệt về bối cảnh quốc gia, văn hoá và xã hội cũng như là các loại hình doanh nghiêp khác nhau (Midttun, 2007) Theo nghĩa rộng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sẽ mô tả các nhiệm vụ của các doanh nghiệp đối với xã hội, trong đó nhấn mạnh những vấn đề về tự nguyện và vượt xa sự tuân thủ Do đó, trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp có thể được hiểu là "làm nhiều hơn mức bắt buộc phải làm theo quy định của luật pháp và các quy định về môi trường, an toàn và sức khoẻ lao động và các lợi ích cộng đồng" (Portney, 2008)

Theo quan điểm của các đối thủ cạnh tranh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp chỉ là chiến lược quan hệ công chúng với mục đích "đảm bảo rằng các doanh nghiệp nhận được sự công nhận trong cộng đồng và đánh giá doanh nghiệp họ là

doanh nghiệp có trách nhiệm với cộng đồng " (Frankental, 2001) Điều này được minh chứng bằng việc công nhận CSR như là một phương tiện để nâng cao hình ảnh và vị thế của một doanh nghiệp trên thị trường mà theo quan điểm của các nhà phê bình thì không nhất thiết phải mang lại những tác động tích cực lâu dài cho xã hội Tất nhiên, có thể lập luận rằng động lực để tham gia vào CSR có thể được giải thích bởi mục đích quản lý danh tiếng, nhưng điều này đúng hơn là một vấn đề đối với các tổ chức lớn vì chúng ta thường có thể thấy được sự ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của các doanh nghiệp lớn hiện nay phát sinh từ những hành động tiêu cực của doanh nghiệp đối với môi trường và xã hội (O'Riordan và Fairbrass, 2008)

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ không có các nguồn lực để quản lý hình ảnh thương hiệu Vì vậy, CSR không chỉ có lợi cho doanh nghiệp mà nó còn mang đến nhiều lợi ích cho các đối tượng hữu quan của doanh nghiệp Một trong những cách tiếp cận quan trọng đối với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có nguồn gốc từ lý thuyết của các bên liên quan đã được trình bày trong khuôn khổ các

lý thuyết tổ chức (Freeman, 1984) và trong khuôn khổ đạo đức kinh doanh (Carroll, 1991) Đề xuất chính của các bên liên quan cho rằng giá trị lâu dài của một doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào kiến thức, năng lực và cam kết của nhân viên, mối quan hệ với các nhà đầu tư, khách hàng và các bên liên quan khác (Wheeler và Sillanpää, 1997) Nói cách khác, các bên liên quan đóng vai trò là người giữ gìn các nguồn lực mà các doanh nghiệp cần Ví dụ, khách hàng quyết định có nên mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp hay không, cộng đồng địa phương quyết định có nên để doanh nghiệp tiếp tục các hoạt động sản xuất kinh doanh tại địa phương hay không, và người lao động quyết định có chia sẻ những ý tưởng sáng tạo của họ với người sử dụng lao động Do đó, chất lượng mối quan hệ của doanh nghiệp với các bên liên quan có thể được coi là một chỉ báo về khả năng tiếp cận các nguồn lực có giá trị của tổ chức (Wheeler và cộng sự , 2001)

Theo Carroll (1979) “CSR có thể được định nghĩa là đối xử với các đối tượng hữu quan của doanh nghiệp một cách có đạo đức hoặc theo một cách có trách nhiệm” Theo Carroll (1991) “CSR là sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp,

đạo đức và lòng từ thiện của doanh nghiệp tại một thời điểm nhất định Mô hình gồm bốn thành phần của CSR: Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện”

Trách nhiệm kinh tế được định nghĩa là trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc sản xuất hàng hóa và dịch vụ mà xã hội muốn

Trách nhiệm pháp lý là đề cập đến các quy định của luật pháp mà doanh nghiệp cần tuân thủ trong quá trình hoạt động kinh doanh

Trách nhiệm đạo đức liên quan đến kỳ vọng xã hội hơn và trên những gì pháp luật yêu cầu

Trách nhiệm từ thiện là trách nhiệm của doanh nghiệp vượt xa sự mong đợi của

xã hội

Các thành phần trên tạo thành một mô hình kim tự tháp thể hiện qua hình 2.1

Hình 2.1 Mô hình kim t ự tháp CSR của Carroll

(Ngu ồn : Theo Carroll, 1991)

Các tổ chức tham gia vào các hoạt động CSR được nhìn nhận tốt hơn các tổ chức không có CSR hoặc các chương trình CSR (Bhattacharya và cộng sự, 2009) Các hoạt động CSR có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (Carroll & Shabana, 2010, Carroll, 2012, Calabrese và cộng sự, 2013)

Ngày càng có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của CSR với nhân viên và kết quả làm việc, thái độ / hành vi của họ (Valentine & Fleischman, 2008; Mueller và cộng sự, 2012; Hofman & Newman, 2014) Các hoạt động CSR đóng vai trò quan

trọng không kém đối với tổ chức bên ngoài (xã hội) và bên liên quan nội bộ (nhân viên) Nhiều tổ chức tham gia vào các hoạt động CSR để cải thiện hình ảnh của họ trong xã hội trong khi nhiều tổ chức coi đây là một cách quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi (Bhattacharya và cộng sự, 2009) Họ lấy nhân viên làm khách hàng nội bộ và tin rằng sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào động cơ và

sự giữ chân nhân viên tài năng của họ

Theo nghiên cứu của Fang-Mei Tai và Shu-Hao Chuang cho thấy rằng “61% người tiêu dùng sẽ mua sản phẩm từ một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội hoặc

sẽ chuyển đổi nhà cung cấp nếu chi phí và chất lượng bằng nhau "

CSR khi được định nghĩa trong một bối cảnh toàn diện, nhận thức của cổ đông

sẽ được lượng hóa bên ngoài doanh nghiệp hoặc lợi tức đầu tư của nhà đầu tư

“Trách nhiệm xã hội được định nghĩa là một khuôn khổ có thể đo lường được các chính sách và thủ tục của doanh nghiệp và kết quả được tạo ra để mang lại lợi ích cho người lao động, tổ chức và cộng đồng…” Do đó, CSR là quan trọng nhất khi góp phần tạo ra năng suất cao hơn và sự sáng tạo hơn Nhiều người tin rằng cam kết của doanh nghiệp để trở thành doanh nghiệp toàn cầu được công nhận trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, khi đó sẽ bù đắp một số chi phí gây tổn hại cho doanh nghiệp

Niềm tin về lợi ích thực hiện CSR xuất phát từ người tiêu dùng liên quan đến khả năng mua hàng nhiều hơn và trung thành hơn với doanh nghiệp thực hiện tốt CSR

Điều quan trọng là không phải các doanh nghiệp đều có những sáng kiến về CSR như nhau Một thương hiệu định vị tốt CSR là tích hợp chiến lược CSR với chiến lược kinh doanh sẽ thành công hơn các thương hiệu chỉ tham gia vào CSR để gặt hái nhiều lợi ích cụ thể của CSR trong cảm nhận của người tiêu dùng

Hiện nay, các doanh nghiệp đang sử dụng CSR làm chiến lược tiếp thị để cải thiện sự hài lòng của khách hàng Người tiêu dùng đang thực hiện hành vi mua hàng

dựa trên danh tiếng xã hội và bảo vệ môi trường của doanh nghiệp CSR đã thu hút

sự chú ý của người tiêu dùng và nhận được nhiều cảm nhận tốt từ người tiêu dùng Theo Rana và các cộng sự, 2009, thông qua nghiên cứu CSR tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm đã chỉ ra rằng CSR là công cụ và phương thức hướng đến sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp

2.1.3 Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI)

2.1.3.1 T ổng quan về chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI)

Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI) nhằm đánh giá mức độ mà một doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đối với xã hội Đồng thời nó giúp cho doanh nghiệp xác định lại một cách đúng đắn những gì cần thiết để nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng, môi trường và xã hội

2.1.3.2 Hướng dẫn xây dựng chỉ số CSR

 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) ngày càng phổ biến Do đó, Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization for Economic Cooperation and Development) đã đưa ra các hướng dẫn thực hiện CSR: Bản hướng dẫn đầu tiên ban hành năm 1976 và trải qua 5 lần cập nhật, bổ sung tính đến năm 2011 Mục tiêu của bản hướng dẫn là giúp tạo ra cơ sở tin tưởng lẫn nhau giữa các doanh nghiệp và xã hội, giúp cải thiện môi trường kinh tế quốc tế khi đầu tư ra nước ngoài, góp phần vào sự phát triển bền vững

 Thỏa ước Toàn cầu của Liên Hợp Quốc (UNGC): “Chỉ số CSR là một bộ quy tắc ứng xử gồm 10 nguyên tắc mà các bên cam kết tôn trọng, yêu cầu các doanh nghiệp phải nhận thức, hỗ trợ và thực hiện các nguyên tắc ứng xử cốt lõi về bảo vệ quyền con người, tiêu chuẩn lao động, bảo vệ môi trường và chống tham nhũng”

 ISO 26000: Từ tháng 11 năm 2010 tiêu chuẩn hóa của Tổ chức quốc tế đã ban hành các tiêu chuẩn về CSR Theo bộ tiêu chuẩn này “CSR bao gồm các trách nhiệm đối với những ảnh hưởng từ hoạt động của doanh nghiệp đến xã hội và môi trường; được thực hiện qua các hành vi minh bạch và có đạo đức nhằm đóng góp cho sự phát triển bền vững (bao gồm cả chăm sóc sức khỏe và phúc lợi xã hội); quan tâm đến lợi ích của các bên có liên quan; tuân thủ luật pháp và phù hợp với

các nguyên tắc ứng xử quốc tế; được tích hợp và thực hiện trong toàn bộ doanh nghiệp”

 Global Reporting Initiative (GRI) là một tổ chức phi lợi nhuận nhằm góp phần cải thiện sự bền vững về kinh tế, môi trường sống, xã hội Nhiệm vụ của GRI

là thực hiện báo cáo và phân tích các lĩnh vực: Kinh tế, môi trường xã hội, cơ hội việc làm, nhân quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với sản phẩm của mình khi bán ra thị trường

2.1.4 Sự hài lòng trong công việc

Theo Evans, 2001 “Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực ảnh hưởng bởi kinh nghiệm và kết quả làm việc của nhân viên” Đó cũng là mức độ mà một nhân viên cảm thấy hài lòng với phần thưởng (về động lực nội tại) đối với những đóng góp của mình đối với doanh nghiệp (Statt, 2004) Theo Olorunsola, 2012 “Sự hài lòng trong công việc liên quan đến cảm xúc đối với thành tích cá nhân” Sự hài lòng trong công việc bao gồm một số khía cạnh kinh nghiệm làm việc, ví dụ: Khối lượng công việc, điều kiện làm việc, môi trường xã hội, cơ hội nghề nghiệp, lương bổng và mối quan hệ với cấp trên và bản chất công việc Sự hài lòng công việc cao dẫn đến hiệu quả làm viêc tốt hơn đối với cá nhân và tổ chức (Judge và cộng sự, 2001) Chẳng hạn như, sự tham gia vào các hoạt động công việc khác nhau và luôn tìm cách nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên (Kim, 2002; Hansen & Høst, 2012) Hành vi lãnh đạo hiệu quả cũng làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Kim, 2002; Tsai, 2011) Mặt khác, cơ hội nghề nghiệp không như kỳ vọng, khối lượng công việc cao, điều kiện làm việc khó chịu

và mối quan hệ không tốt với người giám sát trực tiếp dẫn đến tình trạng mệt mỏi về tình cảm và giảm sự hài lòng công việc ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cá nhân kéo theo ảnh hưởng đến tổ chức (Hang-yue, Foley, & Loi, 2005)

Để đảm bảo sự thông hiểu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải đảm bảo sự trơn tru trong mối quan hệ với người lao động Nếu một doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm đối với người lao động, điều đó cũng có

nghĩa là doanh nghiệp đó cũng sẽ không có trách nhiệm đối với khách hàng và môi trường mà doanh nghiệp hoạt động tại đó

2.1.5 Sự gắn kết với tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức đề cập đến sự liên kết và sự tham gia của một nhân viên với tổ chức của mình (Steers, 1977) Nó đã là một khái niệm được nghiên cứu rộng rãi trong tâm lý công nghiệp và tổ chức (Cohen, 2003) Theo Meyer và Allen, 1997 các nhân viên, những người gắn kết với tổ chức của họ, có niềm tin vào tầm nhìn và giá trị của tổ chức, mong muốn ở lại đó và muốn đóng góp cho tổ chức Mô hình gắn kết với tổ chức của Allen và Meyer xác định ba thành phần của gắn kết với tổ chức: gắn kết tình cảm, gắn duy trì và gắn kết tiêu chuẩn (Meyer & Allen, 1991; Meyer và cộng sự, 1993; Karrasch, 2003; Turner & Chelladurai, 2005; Gamble & Huang, 2008)

 Gắn kết tình cảm có nghĩa là gắn bó tình cảm tích cực với tổ chức

 Gắn kết duy trì đề cập đến chi phí cao được nhận thức liên quan đến việc rời khỏi tổ chức

 Gắn kết tiêu chuẩn là ý thức về nghĩa vụ đạo đức với tổ chức

Meyer và cộng sự, 2002 cho rằng “Gắn kết tình cảm” có ảnh hưởng tích cực đến sự tham gia, thực hiện, hành vi công dân tổ chức, căng thẳng, và kết quả xung đột công việc-gia đình”

Xem xét đặc điểm của các thành phần gắn kết với tổ chức và mối quan hệ của

nó với CSR thì phần lớn các nhà nghiên cứu chỉ chọn gắn kết tình cảm để nghiên cứu như là đặc trưng cho gắn kết với tổ chức (Brammer và cộng sự, 2007; Turker, 2009; Rego và cộng sự, 2010; Farooq và cộng sự, 2014) Đồng thuận với quan điểm trên, trong luận văn tác giả chỉ sự dụng gắn kết tình cảm trong mối quan hệ với CSR

2.1.6 Vai trò s ự gắn kết với tổ chức của người lao động

Một nghiên cứu của Macey và cộng sự, 2009 chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức

sẽ tiếp nghị lực cho trong việc của người lao động tạo ra cảm giác về sự khẩn thiết, cảm giác phải tập trung cao độ, xúc cảm mãnh liệt và sự cảm thông Hơn nữa, người

lao động gắn kết mạnh mẽ với tổ chức sẽ không chỉ cảm thấy sự gắn bó đó tiếp thêm nghị lực mà còn tăng cường thêm năng lực; cảm giác này xuất hiện từ chính kinh nghiệm nội tại của người lao động và các điều kiện, môi trường công việc mà

tổ chức đó mang lại Có thể cho rằng, sự gắn kết với tổ chức dẫn đến hành vi gắn bó với tổ chức và điều chỉnh thái độ của người lao động trở thành thái độ gắn bó với tổ chức Điều quan trọng là sự gắn kết với tổ chức của người lao động không chỉ có ý nghĩa làm tăng hiệu quả lao động, mà cần hiểu rằng hiệu quả lao động còn chính là

sự kiên trì, bền bỉ, khả năng thích ứng, tự thúc đẩy bản thân và sẵn sàng đảm nhận thêm những trách nhiệm mới

Theo nghiên cứu của Bhatnagar, 2007 “Sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức” Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một doanh nghiệp có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị khác biệt riêng mà các đối thủ khó lòng bắt chước được Người lao động chính là tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, hai yếu tố người lao động giỏi và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp đều giữ vai trò quan trọng Chúng đều liên quan đến phương pháp "mềm" trong quản trị nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra các lợi thế cạnh tranh, hiệu quả hoạt động và sự thành công của doanh nghiệp

Ở Việt Nam, mặc dù CSR còn rất mới mẻ nhưng bước đầu cũng tạo được sự quan tâm của chính phủ Điển hình là năm 2005, Phòng Thương mại và Công

nghiệp Việt Nam (VCCI), Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Công thương cùng với các hiệp hội Da giày, Dệt may trao giải thưởng “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hướng tới sự phát triển bền vững” nhằm ghi nhận các doanh nghiệp thực hiện tốt CSR khi hội nhập môi trường kinh doanh doanh quốc tế

Nhận thức về CSR của các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam ngày càng được chú trọng Các doanh nghiệp đã nhận thấy rằng, CSR trở thành yêu cầu cấp thiết với doanh nghiệp, bởi lẽ, nếu doanh nghiệp không thực hiện CSR thì trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế thì đều chắc chắn là doanh nghiệp không thể tiếp

cận được với thị trường quốc tế Nhiều doanh nghiệp khi thực hiện CSR đã mang lại những hiệu quả thiết thực trong hoạt động kinh doanh Kết quả khảo sát gần đây do Viện Khoa học lao động và xã hội tiến hành trên 24 doanh nghiệp thuộc hai ngành Giầy da và Dệt may cho thấy “Nhờ thực hiện các chương trình trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, doanh thu của các doanh nghiệp này đã tăng 25%, năng suất lao động cũng tăng từ 34.2 triệu đồng lên 35.8 triệu đồng/1 lao động/năm; tỷ lệ hàng xuất khẩu tăng từ 94% lên 97%”

Việc thực hiện CSR ngoài hiệu quả về kinh tế thì các doanh nghiệp tạo được uy tín với khách hàng, tạo được sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động đối với doanh nghiệp, thu hút được nguồn lao động giỏi Do nhận thức được tầm quan trọng và ích lợi của việc thực hiện CSR, một số doanh nghiệp lớn của Việt Nam ngoài thực hiện trách nhiệm với nhà nước là nộp thuế đầy

đủ thì còn cam kết trong việc bảo vệ môi trường, quan tâm và có trách nhiệm với cộng đồng địa phương và người lao động Tuy nhiên, ngoài các doanh nghiệp thực hiện tốt CSR thì còn nhiều doanh nghiệp đã không thực hiện một cách nghiệm túc trách nhiệm xã hội như có các hành vi gian lận trong thương mại, sai phạm trong báo cáo thuế, không đảm bảo an toàn lao động, sản xuất sản phẩm kém chất lượng, đặc biệt gây ô nhiễm môi trường Ngoài ra việc sản xuất thực phẩm bẩn, không hợp

vệ sinh gây ảnh hưởng nghiêm trọng sức khỏe người tiêu dùng “Như nước tương có chứa chất 3-MCPD gây ung thư, bánh phở chứa phormol, thực phẩm chứa hàn the, sữa có chứa melamine ” Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến quyền

lợi người lao động vi phạm các quy định pháp luật về chế độ bảo hiểm, mức lương

cơ bản, an toàn lao động

Vấn đề đặt ra là cần tìm ra nguyên nhân và giải pháp để cải thiện vấn đề thực hiện CSR tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Theo các chuyên gia thì có rất nhiều nguyên nhân mà khiến cho các doanh nghiệp không quan tâm đến CSR Một số chuyên gia cho rằng “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở Việt Nam chưa được luật hóa ở tất cả các doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp lớn có thị trường xuất khẩu, do yêu cầu của khách hàng nên buộc phải thực hiện trách nhiệm xã hội, còn đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, do khó khăn về tài chính và thiếu ràng buộc về pháp lý nên nhiều doanh nghiệp chỉ hiểu trách nhiệm xã hội là các khoản đóng góp

từ thiện” Một số người khác cho rằng “Việc thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ làm tăng chi phí cho doanh nghiệp, làm giảm khả năng cạnh tranh ban đầu mà chưa thấy ngay được lợi ích trước mắt, do đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ không muốn thực

hiện trách nhiệm xã hội” Nói tóm lại, việc thực hiện CSR ở Việt Nam còn rất nhiều khó khăn

Thực tế thấy rằng “Ngành dệt may là ngành sử dụng nhiều lao động, doanh nghiệp đang phải đối mặt với hàng loạt những khó khăn do mức lạm phát cao, mức lương tối thiểu tăng, thiếu nguồn lao động lành nghề ”

Ngoài ra, nguồn lao động của ngành dệt may chủ yếu là lao động phổ thông, lao động nữ chiếm đa số, hầu hết là nhập cư, trình độ văn hóa còn thấp Bên cạnh đó, điều kiện làm việc trong ngành này không tốt như thường xuyên tăng ca, môi trường độc hại, thu nhập thấp dẫn đến biến động về nguồn lao động, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và chính điều kiện làm việc không tốt đó mà dẫn đến những cuộc đình công tự phát thường xuyên xảy ra trong thời gian qua

Các doanh nghiệp dệt may khó thực hiện tốt CSR mặc dù các doanh nghiệp nhận thức được cơ hội và lợi ích khi thực hiện CSR do có quá nhiều rào cản Đối với các thị trường châu Âu và Mỹ thì khách hàng rất quan tâm về CSR và họ chỉ mua sản phẩm của các doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn Vì vậy, việc thực hiện CSR rất

có lợi và doanh nghiệp nào thực hiện tốt các tiêu chuẩn CSR sẽ rất thuận lợi việc đẩy mạnh xuất khẩu hàng hóa sang 2 thị trường tiêu thụ hàng đầu thế giới này Bên cạnh đó, “Việc thực hiện tốt các tiêu chuẩn của CSR như trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, tạo môi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, tiết kiệm năng lượng và các tài nguyên khác để bảo vệ môi trường tạo ra lợi ích lâu dài cho chính nội bộ doanh nghiệp như cải thiện quan hệ trong công việc, giảm bớt tai nạn, giảm tỷ lệ nhân viên thôi việc, tăng năng suất lao động, giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí về chi trả tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chi phí điện, nước, vật tư Thậm chí, ngay cả yêu cầu thực hiện chính sách về lao động cũng giúp doanh nghiệp giảm được thiệt hại bất ngờ do công nhân đình công” Tuy nhiên, việc thực hiện CSR không hề đơn giản, để đáp ứng các tiêu chí của CSR, thì trước hết doanh nghiệp phải đầu tư về tài chính, thời gian, nguồn lực… Đây là cái khó đối với những doanh nghiệp dệt may vừa và nhỏ, bởi các doanh nghiệp này vấn đề hoạt động kinh doanh tạo lợi nhuận mới là mối quan tâm sống còn của doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dệt may cho rằng “Nếu có thực hiện CSR cũng là để đối phó với đối tác đặt hàng, vì khi lợi nhuận chủ yếu dựa vào nguồn nhân công giá rẻ thì chuyện thực hiện chính sách về lao động là hầu như không thể”

Một trong những khó khăn khác của doanh nghiệp dệt may khi thực hiện CSR

là thời gian tăng ca Một trong những tiêu chuẩn bắt buộc của tiêu chí CSR là đảm bảo thời gian làm việc theo đúng quy định cho người lao động Nhưng với tình hình thực tế của ngành dệt may Việt Nam hiện nay, nếu không tăng ca hoàn toàn không thể đáp ứng kịp tiến độ giao hàng cho đối tác, không giải quyết được nhu cầu kiếm thêm thu nhập cho những người lao động nhập cư Bên cạnh đó, hiện nay các tiêu chí về CSR chưa có sự nhất quán chung, doanh nghiệp dệt may trong nước phải vất

vả đáp ứng theo, đôi khi lãng phí rất nhiều nguồn lực

Ngoài ra, các doanh nghiệp dệt may cho rằng “Việc thực hiện CSR còn cần sự nâng cao nhận thức của người tiêu dùng Chẳng hạn, khi chọn mua một cái áo, người tiêu dùng ở các nước phát triển thường quan tâm xem doanh nghiệp khi sản xuất ra cái áo đó có gây ảnh hưởng đến môi trường thế nào, có sử dụng lao động trẻ

em hay không Nếu có, người tiêu dùng sẽ tẩy chay sản phẩm ấy Trong khi đó, người tiêu dùng ở Việt Nam thường chỉ quan tâm tới giá cả cao hay thấp”

2.3 Các nghiên cứu liên quan

Trong các năm qua trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa CSR và người lao động Như mối quan hệ giữa CSR với niềm tin và sự gắn kết với

tổ chức của người lao động, mối quan hệ giữa CSR với sự hài lòng trong công việc

và sự gắn kết với tổ chức…Dưới đây là các mô hình về mối quan hệ giữa CSR và người lao động được nghiên cứu và ứng dụng

 Nghiên cứu của Yong - Ki Lee, Young Sally Kim, Kyung Hee Lee, Dong - xin

Li (2012) “Ảnh hưởng của CSR lên mối quan hệ chất lượng và mối quan hệ kết quả: Quan điểm của nhân viên dịch vụ”

 Nội dung:

Mục đích chính của nghiên cứu là để kiểm tra tác động của CSR với mối quan

hệ chất lượng (niềm tin với tổ chức và sự hài lòng trong công việc) và mối quan hệ

kết quả (sự gắn kết với tổ chức, doanh thu) của các nhân viên dịch vụ

Mô hình đề xuất đã được khảo sát trên 276 nhân viên của các đại lý thực phẩm

tại Hàn Quốc để xem sự nhận thức của họ về CSR của bên nhượng quyền và các

hoạt động ảnh hưởng đến mối quan hệ của họ với doanh nghiệp được nhượng quyền

Bốn thành phần của CSR được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện

 Mối quan hệ giữa CSR và “Mối quan hệ chất lượng”:

Nghiên cứu cho thấy không phải tất cả các thành phần của CSR đều ảnh hưởng đến mối quan hệ chất lượng Chỉ có trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm từ nguyện

có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin với tổ chức Và trách nhiệm đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

 Mối quan hệ giữa “Mối quan hệ chất lượng” và “Mối quan hệ kết quả”:

Theo kết quả nghiên cứu, niểm tin với tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức và doanh thu của doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức Ngoài ra, niềm tin với tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

 Bình luận:

Đây là một đề tài khá chuyên sâu cần một sự phân tích kỹ về mối quan hệ các nhân tố Nghiên cứu chỉ ra rằng chỉ có trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm từ thiện

có ảnh hưởng đến niềm tin với tổ chức của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu tạo

sự đột phá, mới mẻ trong việc đưa nhân tố doanh thu của doanh nghiệp vào mô hình nghiên cứu Từ nghiên cứu, giúp ta hiểu rằng khi người lao động có niềm tin với tổ

chức họ sẽ rất nhiệt tình trong công việc Khi đó, họ sẽ có nhiều trách nhiệm với công việc và sẽ tạo doanh thu tăng lên cho doanh nghiệp

Điều quan trọng cần lưu ý là hạn chế của nghiên cứu trong việc giải thích các kết quả nghiên cứu Nghiên cứu hiện tại điều tra vai trò của CSR sử dụng dữ liệu thu thập được qua thông qua khảo sát Một trong những thiếu sót của sử dụng phương pháp khảo sát cắt ngang là không có mối quan hệ nhân quả nào được thiết

lập nghiên cứu Mặt khác, nghiên cứu này thu thập dữ liệu từ các nhân viên của các doanh nghiệp dịch vụ thực phẩm nhượng quyền ở Seoul, Hàn Quốc Bởi vì mẫu là được thu thập từ một khu vực cụ thể (Seoul) có thể khác với khu vực khác (ví dụ: trình độ học vấn cao hơn ở Seoul), những phát hiện của nghiên cứu nên được giải thích một cách thận trọng

 Mô hình nghiên cứu:

Hình 2.2 Mô hình nghiên c ứu của Yong - Ki Lee và cộng sự (2012)

( Nguồn: Theo Yong - Ki Lee và cộng sự, 2012)

 Nghiên cứu của Choong-Ki Lee, Hak-Jun Song, Hye-Mi Lee, Seoki Lee, Bo

viên sòng bạc, sự hài lòng công việc và định hướng của khách hàng: Một cuộc khảo sát về trách nhiệm trong chơi cờ bạc”

có ảnh hưởng tiêu cực đến niềm tin với tổ chức (β= -0,524, t = -4,796, p < 0,01) Ngoài ra, dường như niềm tin với tổ chức tác động tích cực đến sự hài lòng trong

công việc (β= 0,557, t = 10,342, p < 0,01), từ đó có tác động tích cực đến định hướng khách hàng (β= 0,564, t = 9,181, p < 0,01)

Nghiên cứu này cung cấp ý nghĩa thực tế cho các nhà quản lý casino khi triển khai hoạt động quản trị Nghiên cứu cho thấy rằng niềm tin với tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc, qua đó ảnh hưởng tích cực đến sự định hướng khách hàng của nhân viên Những phát hiện của nghiên cứu giúp các nhà quản lý casino có thể khuyến khích thái độ làm việc tích cực trong nhân viên bằng cách tạo

ra các giải pháp dựa trên chiến lược về CSR và trách nhiệm trong chơi cờ bạc

 Bình luận:

Mặc dù kết quả của nghiên cứu này đóng góp rất lớn cho thấy tác động của CSR với niềm tin tổ chức của nhân viên sòng bạc, sự hài lòng công việc và định hướng khách hàng Tuy nhiên, nghiên cứu này có những hạn chế mà các nghiên cứu trong tương lai có thể giải quyết Đầu tiên, kết quả của nghiên cứu hiện tại có thể không được khái quát hóa với các khu vực khác bởi vì nghiên cứu này chỉ thu thập

dữ liệu từ các nhân viên sòng bạc Kangwon Land ở miền Nam của Hàn Quốc, sòng

bạc duy nhất dành cho người Hàn Quốc Trách nhiệm bắt buộc trong chơi cờ bạc có

thể thay đổi đáng kể bởi văn hóa, tính tổng quát cần sử dụng trong lĩnh vực nghiên

cứu này Thứ hai, các nghiên cứu trong tương lai có thể xem xét các biến khác (ví

dụ: sự gắn kết với tổ chức hoặc hành vi công dân tổ chức) không đề cập trong nghiên cứu này khi khám phá vai trò CSR và trách nhiệm bắt buộc trong chơi cờ

bạc trong việc hình thành thái độ và hành động của nhân viên Cuối cùng, mặc dù nghiên cứu này xác định tác động từ CSR và trách nhiệm bắt buộc trong chơi cờ bạc đến quan điểm của nhân viên sòng bạc, các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào các bên liên quan khác, chẳng hạn như khách hàng chơi cờ bạc và cư dân địa phương Điều tra những bên liên quan khác có thể có giá trị để có được sự hiểu

biết toàn diện hơn về các tác động của các bên liên quan khác nhau đối với kinh doanh sòng bạc trên toàn thế giới

 Mô hình nghiên cứu:

Hình 2.3 Mô hình nghiên c ứu của Choong-Ki Lee và cộng sự (2013)

( Nguồn: Theo Choong-Ki Lee và cộng sự, 2013)

 Nghiên cứu của Gond, Jean-Pascal; El Akremi, Assaad; Swaen, Valérie (2010) “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến nhân viên”

 Nội dung:

Bài nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với nhân viên Tác giả tích hợp lý thuyết nhận dạng xã hội và lý thuyết trao đổi xã hội trong một khuôn khổ mới, đã giải thích cách thức nhận thức của nhân viên về CSR, kích hoạt thái độ và hành vi tại nơi làm việc ảnh hưởng đến tổ

chức, xã hội và hiệu suất môi trường Mô hình nghiên cứu vi mô và vĩ mô về hành

vi trách nhiệm xã hội, nêu rõ quá trình xác định xã hội và trao đổi xã hội, và giải thích cách CSR đóng góp vào hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua ảnh hưởng bởi hành vi của nhân viên

cực trong giao tiếp xã hội CSR là một công cụ quản lý và truyền thông mạnh mẽ cho các nhà quản trị nguồn nhân lực Mô hình nghiên cứu cho thấy rằng CSR không nên chỉ duy trì tính tiếp thị và quan hệ công chúng mà nên được tích hợp vào chính sách quản lý nguồn nhân lực nhằm tăng hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Mặt khác, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng CSR có thể nâng cao thái độ làm việc tích cực, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, hành vi công dân tổ chức cuối cùng tạo nên hiểu quả hoạt động tốt cho doanh nghiệp

Hạn chế của nghiên cứu là không thể kiểm tra đồng thời tất cả các nhân tố trong mô hình nghiên cứu mà chỉ hướng tới lý thuyết nhận dạng xã hội và lý thuyết trao đổi xã hội cũng như ảnh hưởng của CSR đối với nhân viên Các nghiên cứu trong tương lai có thể kiểm soát tác động của các quá trình trong khi kiểm tra ảnh

hưởng của nhân viên đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Bên cạnh đó, nghiên cứu chưa kiểm soát các hiệu ứng thời gian trong đánh giá nhận thức của nhân viên

về CSR đối với nhận dạng tổ chức và trao đổi xã hội, nhận thức CSR có thể ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên ở các thang thời gian khác nhau Chẳng hạn, tác động của nhận dạng tổ chức dễ nhận thấy hơn trong ngắn hạn, trong khi tác động của trao đổi xã hội cần nhiều thời gian để nhận thấy Hơn nữa, nghiên cứu cần điều tra tuần tự chuyển đổi nhận thức CSR thành thái độ của nhân viên, sau đó chuyển thành hành vi của nhân viên và cuối cùng là hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

 Mô hình nghiên cứu:

Gond, Jean-Pascal và các cộng sự đã đưa ra tổng quan về mô hình tích hợp ảnh

hưởng của CSR đối với nhân viên

Hình 2.4 Mô hình tổng quan về ảnh hưởng của CSR đối với nhân viên

( Nguồn: Theo Gond và cộng sự, 2010)

 Nghiên cứu của Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng” (Tạp chí phát triển kinh tế 26(8))

 Nội dung:

Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến niềm tin và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong ngành ngân hàng Mẫu mà nghiên cứu sử dụng là 295 nhân viên đang làm việc tại 5 ngân hàng thương mại cổ phần điển hình trên địa bàn TP.HCM Nghiên cứu sử dụng thông kê

mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy Kết quả cho thấy cả bốn thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm thiện nguyện đều ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng Từ niềm tin vào tổ chức dẫn đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

ngân hàng Đồng thời nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý giải pháp giúp cho các ngân hàng nâng cao trách nhiệm xã hội

 Mối quan hệ giữa CSR và niềm tin vào tổ chức:

Theo kết quả phân tích hồi quy bội (R2 hiệu chỉnh =0,548) cho thấy cả 4 thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đều ảnh hưởng đáng kể đến niềm tin vào

tổ chức của nhân viên với p <0,05 Trách nhiệm pháp lý có tầm ảnh hưởng lớn nhất với β=0,421 Điều này thể hiện các ngân hàng luôn “tuân thủ pháp luật” Tiếp đó là

trách nhiệm thiện nguyện với β=0,251 và trách nhiệm đạo đức với β=0,200 Trách nhiệm kinh tế có tác động thấp nhất với β=0,136 Như vậy, để nâng cao mối quan

hệ giữa CSR và niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng, các ngân hàng phải chú trọng đến trách nhiệm pháp lý, đồng thời quan tâm đến những nhân tố còn lại tùy thuộc vào mức độ quan trọng của mỗi nhân tố

 Mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức và sự gắn kết với tổ chức:

Kết quả phân tích hồi quy mối quan hệ có ý nghĩa cũng được tìm thấy (p<0,05) của niềm tin vào tổ chức với 2 thành phần gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì Hệ số

R2 hiệu chỉnh lần lượt là 0,471 và 0,428 Kết quả cho thấy niềm tin vào tổ chức của nhân viên có tác động đến gắn kết tình cảm (β= 0,688) và gắn kết duy trì nhân viên ngân hàng đối với tổ chức (β= 0,656)

 Bình luận:

Nghiên cứu có nhiều điểm mới so với những nghiên cứu trước; đó là cả 4 thành phần của CSR đều có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức trong khi Nghiên cứu của Yong - Ki Lee và các cộng sự (2012) tìm thấy chỉ có hai thành phần trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm thiện nguyện tác động dương đến niềm tin vào tổ chức Như vậy, sự ảnh hưởng của các thành phần CSR đến niềm tin vào tổ chức sẽ khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xem CSR như một lợi thế cạnh tranh trong quá trình xây dựng chiến lược dài hạn cho doanh nghiệp Ngoài ra, nghiên cứu còn đưa ra một số hàm ý giải pháp làm tăng niềm tin và sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng dựa trên các yếu

tố của CSR Những giải pháp này hữu hiệu tuy nhiên để thực hiện được cần phải

trải qua một quá trình dài hạn và yêu cầu các nhà quản lý ngân hàng phải có tầm nhìn, chiến lược và có những kế hoạch cụ thể

 Mô hình nghiên cứu:

Hình 2.5 Mô hình nghiên c ứu của Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ

(2015)

( Nguồn: Theo Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ, 2015)

2.4 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) với sự hài lòng trong công việc

Cũng có nhiều nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc của người lao động Rupp và cộng sự, 2006 đã cho rằng người lao động cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, khi họ nhận ra rằng doanh nghiệp mà họ làm việc đã được công nhận trong xã hội Mối quan hệ này có thể được lý giải bằng việc áp dụng lý thuyết nhận dạng xã hội mà người lao động muốn định nghĩa bản thân mình với tổ chức có danh tiếng được xã hội công nhận (Peterson, 2004) Để định dạng sự thu hút của một tổ chức đối với người lao động tiềm năng, nhận thức về các giá trị, đạo đức và đáp ứng xã hội của tổ chức đóng một vai trò quan trọng (Greening & Turban, 2000) Khi một doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động CSR, doanh nghiệp sẽ làm tăng hình ảnh của mình trong mắt người lao động và kết quả là sự hài lòng trong công việc của người lao động tăng lên

(Galbreath, 2010) Hay nói cách khác tồn tại mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp với sự hài lòng trong công việc của người lao động

Trong nghiên cứu của Tamm và cộng sự, 2010 thì tác động của CSR đến năm thành phần của sự hài lòng công việc của người lao động được đề cập Năm thành phần này bao gồm sự hài lòng của người lao động với cơ hội nghề nghiệp, sự chi trả lương bổng, người giám sát, khối lượng công việc và điều kiện làm việc

Do đó, nhận thức về CSR (trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm từ thiện) sẽ có những ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Từ đó, giả thuyết H1a, H1b, H1c, H1c, và H1d được đề xuất như sau:

H 1a : Vi ệc thực hiện trách nhiệm kinh tế của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến

s ự hài lòng trong công việc của người lao động

H 1b : V iệc thực hiện trách nhiệm pháp lý của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến

s ự hài lòng trong công việc của người lao động

H 1c : V iệc thực hiện trách nhiệm đạo đức của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến

s ự hài lòng trong công việc của người lao động

H 1d : V iệc thực hiện trách nhiệm từ thiện của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến

s ự hài lòng trong công việc của người lao động

2.5 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) với sự gắn kết với tổ chức của người lao động

Nghiên cứu của Turker 2009 cho rằng tồn tại mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với sự gắn kết với tổ chức của người lao động Theo

Turker, nhận thức của người lao động về tổ chức được tăng lên, khi một tổ chức tham gia vào các hoạt động trách nhiệm xã hội, từ đó tăng cường quan hệ xã hội của người lao động như một phần của tổ chức Ông đã kết hợp khái niệm lý thuyết nhận dạng xã hội để giải thích mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết với tổ chức của người lao động

Theo lý thuyết nhận dạng xã hội, cá nhân có xu hướng định nghĩa bản thân mình thuộc về tổ chức mà họ làm việc Nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã

hội của doanh nghiệp sẽ tác động đến hiệu quả công việc bao gồm gắn kết với tổ chức (Cullen và cộng sự, 2001; Collier & Esteban, 2007) Nghiên cứu cho rằng người lao động làm việc trong các tổ chức có trách nhiệm xã hội có xu hướng đánh giá cao mối quan hệ của họ với tổ chức và tăng sự công nhận của họ với tổ chức Người lao động làm việc trong các tổ chức như vậy cảm thấy vinh dự khi tự định nghĩa mình với tổ chức của họ và kết quả là sự gắn kết và lòng trung thành đối với

tổ chức của họ được tăng lên Do đó, khi một tổ chức phát triển các giá trị đạo đức mạnh mẽ và trở thành doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, thúc đẩy sự gắn kết với

tổ chức thông qua các mối quan hệ trao đổi xã hội (Gong và các cộng sự, 2010) Ngoài lý thuyết nhận diện xã hội, lý thuyết marketing nội bộ và lý thuyết hợp đồng tâm lý cũng có thể được xem xét để làm phong phú và làm sâu sắc thêm sự hiểu biết về phản ứng của người lao động đối với CSR (Du và cộng sự, 2015) Có một sự thống nhất rằng, sự gắn kết với tổ chức có thể được định nghĩa lại là lòng

trung thành, nhưng đó không phải là trường hợp trùng lắp Sự gắn kết với tổ chức

và lòng trung thành là hai thuật ngữ khác nhau Sự gắn kết với tổ chức khái niệm đã được nghiên cứu rộng rãi trong nghiên cứu về hành vi tổ chức và các nhà nghiên cứu đã định nghĩa nó một cách khác nhau Allen và Meyer, 2000, Mathieu và Zajac,

1990 cho rằng sự gắn kết với tổ chức như một hiện tượng thái độ, trong khi Solinger

và cộng sự, 2008 và Mowday và cộng sự, 1982 mô tả nó như một hiện tượng hành

vi Nhân viên gắn kết với tổ chức có khuynh hướng thực hiện quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm mà không cần người giám sát kiểm tra hiệu quả làm việc Sự gắn kết với tổ chức là khi một cá nhân thực hiện một thỏa thuận hoặc lời hứa, thể hiện

sự sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ được giao Sự gắn kết với tổ chức liên quan đến

nghĩa vụ đạo đức thông qua việc giữ lời hứa của một người, trong khi lòng trung thành với tổ chức không có bất kỳ sự liên quan với lời hứa Sự gắn kết tình cảm vượt ra ngoài bất kỳ nghĩa vụ đạo đức nào Ví dụ, nỗ lực của người lao động để làm việc chăm chỉ và nâng cao hiệu quả của họ được gọi là gắn kết, bởi đó là nghĩa vụ đạo đức của họ để thực hiện nỗ lực, trong khi khách hàng gắn bó với tổ chức là trung thành bởi họ không có nghĩa vụ với tổ chức Tuy nhiên, nếu người lao động