Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại ngân hàng thương mại cổ phần phát triển thành phố hồ chí minh hội sở chính

Đặc biệt năm 2013 vừa qua theo chủ trương của Ngân hàng Nhà nước thực hiện tái cơ cấu ngành ngân hàng, Ngân hàng TMCP sự xáo trộn về nhân sự tạo nên những mối quan hệ mới giữa nhân viên

PHẠM THỊ THANH XUÂN

LU ẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp H Ồ CHÍ MINH – Năm 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Qu ản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng )

Mã s ố: 60340102

Người hướng dẫn khoa học:

Tp H Ồ CHÍ MINH – Năm 2016

L ỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam đoan luận văn này do tác giả tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Huỳnh Thanh Tú Các số liệu, kết quả được thực hiện trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này

Tp.HCM, tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

Phạm Thị Thanh Xuân

M ỤC LỤC

M Ở ĐẦU 1

1 Lý do ch ọn đề tài: 1

2 M ục tiêu nghiên cứu: 2

3 Đối tượng nghiên cứu: 3

4 Phương pháp nghiên cứu: 3

5 K ết cấu đề tài: 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái ni ệm về văn hóa và đặc trưng của văn hóa 5

1.2 Văn hóa doanh nghiệp và đặc điểm văn hóa doanh nghiệp 7

1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp 7

1.2.2 Đặc điểm của Văn hóa doanh nghiệp 8

1.3 Vai trò c ủa văn hóa doanh nghiệp 9

1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo nên lợi thế cạnh tranh 9

1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược 9

1.3.3 Thu hút nhân tài và sự gắn bó của người lao động 10

1.3.4 Tạo động lực làm việc 10

1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát 11

1.3.6 Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột 11

1.4 Các nhân t ố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp: 12

1.5 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp 14

1.6 Các c ấp độ của văn hóa doanh nghiệp 16

1.6.1 C ấp độ thứ nhất: các giá trị hữu hình của doanh nghiệp 16

1.6.2 C ấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố 18

1.6.3 C ấp độ thứ ba: Những quan niệm chung 19

1.7 Phương pháp nghiên cứu và thang đo : 20

1.7.1 Thi ết kế nghiên cứu: 20

1.7.2 Thi ết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu: 21

1.7.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 22

TÓM T ẮT CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO BA CẤP ĐỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 25

2.1 Gi ới thiệu về Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM (HDBank) 25

2.1.1 Gi ới thiệu chung về HDBank 25

2.1.2 L ịch sử hình thành và phát triển 26

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý 26

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của HDBank giai đoạn 2012-2015 29

2.1.5 Cơ cấu lao động HDBank đến 31/12/2015 và Chính sách tiền lương 31

2.2 Phân tích định tính thực trạng về ba các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại HDBank 33

2.2.1 Cấp độ thứ nhất: những giá trị hữu hình 33

2.2.2 C ấp độ thứ hai: những giá trị được tuyên bố 38

2.2.3 C ấp độ thứ ba : các giá trị ngầm định 39

2.3 Phân tích định lượng thực trạng văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại HDBank – Hội sở chính 42

2.3.1 Kết quả khảo sát văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại HDBank – Hội sở chính 42

2.3.1.1 Mô t ả mẫu nghiên cứu 42

2.3.1.2 Ki ểm định độ tin cậy thang đo ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp 46

2.3.1.3 Phân t ích nhân tố khám phá (EFA) 48

2.3.1.4 Th ống kê mô tả 49

2.3.1.5 Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp theo ba câp độ từ kết quả phân tích định lượng: 51

2.3.2 Đánh giá chung về thực trạng ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại HDBank – Hội sở chính 54

2.3.2.1 Cấp độ thứ nhất : giá trị hữu hình 54

2.3.2.2 Cấp độ thứ hai : giá trị được tuyên bố 57

2.3.2.2 Cấp độ thứ ba : giá trị ngầm định 59

T ÓM TẮT CHƯƠNG 2 62

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO BA C ẤP ĐỘ TẠI HDBANK – HỘI SỞ CHÍNH 63

3.1 M ục tiêu và định hướng của HDBank 63

3.1.1 Mục tiêu phát triển của HDBank 63

3.1.2 Định hướng phát triển của HDBank 64

3.2 M ột số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại

HDBank – Hội sở chính 65

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện những giá trị văn hóa hữu hình 65

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện những giá trị được tuyên bố 70

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện những giá trị ngầm định 72

T ÓM TẮT CHƯƠNG 3 74

K ẾT LUẬN 75

DANH M ỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

(Exploraory Factor Analysis)

(Statistical Package for the Social Sciences)

DANH M ỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Logo hiện tại của HDBank 36

M ỤC LỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu thu nhập hoạt động của HDBank năm 2012-2015 29

Bảng 2.2 Cơ cấu vốn huy động của HDBank phân theo loại tiền huy động 30

Bảng 2.3 Cơ cấu dư nợ cho vay theo thời hạn vay 31

Bảng 2.4 Cơ Cấu lao động của HDBank đến 31/12/2015 32

Bảng 2.5 Mức thu nhập bình quân qua các năm của HDBank 32

Bảng 2.6 Thang bảng lương hiện hành của HDBank 40

Bảng 2.7 Mô tả mẫu nghiên cứu đối với cán bộ nhân viên HDBank- HSC 43

Bảng 2.8 Mô tả mẫu nghiên cứu đối với khách hàng của HDBank 45

Bảng 2.9 Tồng hợp kết quả Crolbach’s Alpha các thang đo đối với CBNV 46

Bảng 2.10 Tồng hợp kết quả Crolbach’s Alpha các thang đo đối với khách hàng 47

Bảng 2.11 Giá trị trung bình của từng nhóm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của HDBank 50

Bảng 3.1 Chỉ tiêu lợi nhuận và cổ tức trong thời gian tới 63

PH ẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Văn hóa doanh nghiệp được xem như một hoạt động không thể thiếu trong

hoạt động chiến lược của doanh nghiệp Tuy nhiên các doanh nghiệp hiện nay chưa

thật sự xem trọng văn hóa doanh nghiệp, khi nhắc đến văn hóa doanh nghiệp mọi người thường chỉ thấy rằng là các hoạt động hữu hình như các hoạt động phong trào, đồng phục, logo, … của doanh nghiệp Nhiều Doanh nghiệp chưa nhận thức được rằng văn hóa doanh nghiệp còn bao gồm các chiến lược, mục tiêu, sứ mạng

của tổ chức ngoài ra nó còn là niềm tin, suy nghĩ thề hiện sự gắn kết của nhân viên

và của nhân viên với nhà lãnh đạo Chính những yếu tố này giúp cho hoạt động của doanh nghiệp ngày càng bền vững

Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ giao thoa về nguồn lực mà còn giao thoa về văn hóa giữa các quốc gia, các dân tộc Các doanh nghiệp cần phải xây dựng nên bản sắc văn hóa riêng của mình để có thể hòa nhập nhưng không hòa tan với nền văn hóa khác Mặt khác nhu cầu con người ngày càng hướng đến giá trị văn hóa, Doanh nghiệp càng hướng đến tạo nên bản sắc văn hóa của riêng mình càng tạo sự gắn kết cho nhân viên Văn hóa doanh nghiệp được xem như tài sản vô hình của doanh nghiệp, là hoạt động sống còn của doanh nghiệp Yếu tố văn hóa sản sinh một cách tự nhiên và song hành trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của các nhân viên trong doanh nghiệp Nhờ văn hóa doanh nghiệp giúp cho các nhân viên dễ dàng tìm hiểu, hòa nhập vào môi trường sống và làm

việc của doanh nghiệp Xây dựng văn hóa doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là liệt

kê những cái cần có mà cần sự nỗ lực của các thành viên và sự khởi xướng, cổ vũ

và động viên của nhà lãnh đạo

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là tạo nên sự cạnh tranh lâu bền cho doanh nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ “ phương châm, triết lý quản lý

và kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới ,

có thời gian tồn tại lâu đời thường có những triết lý quản lý, kinh doanh bền vững theo thời gian tồn tại của doanh nghiệp như : Sony, Boeing, HP, Motorola,… Ở

Việt Nam một số doanh nghiệp đi tiên phong trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp như FPT, Mai Linh, Trafaco, và họ nhận thấy được hiệu quả của phát triển doanh nghiệp

Ngân hàng TMCP Phát Triển TP.HCM cũng như nhiều ngân hàng tại Việt Nam với 25 năm thành lập và hoạt động Ngân hàng đã hình thành nên bản sắc văn hóa của riêng mình tuy nhiên những yếu tố văn hóa này chưa thực sự thấm sâu vào suy nghĩ và hành động của nhân viên Đặc biệt năm 2013 vừa qua theo chủ trương của Ngân hàng Nhà nước thực hiện tái cơ cấu ngành ngân hàng, Ngân hàng TMCP

sự xáo trộn về nhân sự tạo nên những mối quan hệ mới giữa nhân viên cũ và nhân viên mới, đồng thời nhân viên mới cũng cần hòa nhập và hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp mới trong khi đó ngân hàng cũng chưa ban hành được các sổ tay văn hóa cũng như bộ văn hóa ứng xử một cách đầy đủ trong doanh nghiệp nhằm đưa ra các chuẩn mực đạo đức, hành vi ứng xử cho cán bộ nhân viên trong ngân hàng Bên

cạnh đó, Ban lãnh đạo của Ngân hàng cũng nhận ra được vai trò ngày càng to lớn

của văn hóa doanh nghiệp trong sự nghiệp phát triển bền vững Để hội nhập với nền kinh tế mới nhiều năng động và nhiều chuyển biến, Ngân hàng càng quan tâm hoàn thiện và nâng cao văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu định hướng trong hoạt động kinh doanh cho thời gian tới Chính vì điều này tôi đã chọn đề tài :

“Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại ngân hàng TMCP Phát

triển TP.HCM - Hội sở chính” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn đóng

góp chút công sức của mình cho sự phát triển bền vững của ngân hàng trong thời kỳ

hội nhập hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu với mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ

tại Ngân hàng TMCP Phát Triển Thành phố Hồ Chí Minh – Hội Sở Chính Các

mục tiêu cụ thể như sau:

- Phân tích thực trạng theo ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM - Hội sở chính

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện và nâng cao văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ

tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM - Hội sở chính

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ

- Đối tượng khảo sát: là cán bộ, nhân viên và khách hàng của Ngân hàng TMCP Phát Triển TP.HCM – Hội sở chính

Thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát cán bộ nhân viên của HDBank –

Hội sở chính và khách hàng của HDBank tại Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu này nhằm phân tích đánh giá mức độ tác động của các yếu tố theo ba cấp độ văn hóa

doanh nghiệp tại HDBank – Hội sở chính

độ tại HDBank – Hội sở chính

- Nghiên cứu định lượng: sử dụng mô hình văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp

độ của Edgar H.Schein Phương pháp xử lý:

+ Điều tra khảo sát bằng cách sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp phát bảng câu hỏi và phỏng vấn gián tiếp bằng cách gởi bảng câu hỏi thiết kế bằng Google Document qua email rồi thu về

+ Kiểm định sơ bộ thang đo bằng phân tích Crolbach ‘s Alpha và EFA

+ Mô tả thống kê thang đo: đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn của các cấp

độ văn hóa doanh nghiệp

+ Căn cứ vào giá trị trung bình, kiến nghị giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại HDBank – Hội sở chính

5 Kết cấu đề tài: luận văn có kết cấu các phần và chương như sau:

Phần mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM – Hội sở chính

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM - Hội sở chính

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về văn hóa và đặc trưng của văn hóa

Văn hóa là một trong những đặc trưng không thể thiếu trong xã hội loài người, nó được hình thành trong quá trình hoạt động và sáng tạo và truyền lại cho

thế hệ sau Hiện nay, Văn hóa có nhiều định nghĩa tùy thuộc cáo cách tiếp cận và ý

kiến khác nhau trên nhiều lĩnh vực, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau

Vào năm 1943, Chủ tịch Hồ Chí Minh đưa ra định nghĩa : “ Vì lẽ sinh tồn cũng vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ

viết, đạo đức pháp luật , khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn ở và các phương tiện, phương thức sử dụng Toàn

bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa” ( Hồ Chí Minh, tập 3, trang 431)

Theo định nghĩa của UNESCO đưa ra : “ Văn hóa là một tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại qua các thế kỷ hoạt động ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống

và cách thể hiện, đó là những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc” (Dương Thị Liễu và cộng sự , 2013)

Theo Nguyễn Văn Dung và Cộng sự (2010, trang 20) đã đưa ra định nghĩa văn

hóa của một nhóm: “Một dạng các quan niệm cơ bản cùng chia sẻ mà nhóm học hỏi được, khi nó giải quyết những vấn đề liên quan đến việc thích nghi với môi trường bên ngoài và sự hợp nhất bên trong Dạng thức này hiệu quả đủ tốt để được xem là

có giá trị, và do đó được truyền dạy cho các thành viên mới như cách thức đúng đắn

để nhận thức tư duy và cảm nhận liên quan các vấn đề đó”

Văn hóa được xem như là những giá trị do con người sáng tạo ra Những giá

trị văn hóa này được đúc kết từ thực tiễn cuộc sống của con người khi tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội Tuy nhiên không phải tất cả những gì do con người

tạo ra đều được gọi là văn hóa, chỉ những gì tạo nên giá trị mới được xem là văn hóa

“Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009, trang 8)

“Văn hóa là toàn bộ những hoạt động tinh thần của con người và xã hội bao

gồm kiến thức, các phong tục, tập quán; thói quen và cách ứng xử, ngôn ngữ (bao

gồm ngôn ngữ có lời và ngôn ngữ không lời); các giá trị và thái độ; các hoạt động văn học nghệ thuật; tôn giáo; giáo dục; các phương thức giao tiếp, cách tổ chức xã

hội.” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013, trang 12)

Văn hóa có những đặc trưng tiêu biểu mà dựa vào đó ta sẽ có cái nhìn bao quát, rộng mở đối với các vấn đề về văn hóa, qua đó xác định được những biểu hiện

và vai trò của văn hóa trong đời sống xã hội và đặc biệt trong hoạt động kinh doanh Văn hóa có những đặc trưng tiêu biểu như sau (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013): Văn hóa mang tính tập quán: Văn hóa cung cấp những quy định, chuẩn mực

về hành vi được chấp nhận hoặc không được chấp nhận trong một xã hội cụ thể Bên cạnh những tập quán tốt đẹp, được mọi người công nhận và tồn tại lâu đời còn

có những tập quán không dễ nhận sự cảm thông và chấp nhận ngay

Văn hóa mang tính cộng đồng: Văn hóa phải được tồn tại và quy ước chung cho các thành viên trong cộng đồng, nó phải được dựa vào sự tạo dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên Nó chính là những tập tục được mọi người hưởng ứng và tuân theo một cách tự nhiên

Văn hóa mang tính dân tộc: Văn hóa tạo nên suy nghĩ và cảm nhận của dân tộc này mà dân tộc khác không dễ hiểu được Mỗi nền văn hóa của các dân tộc khác nhau có thể có những suy nghĩ và nhìn nhận khác nhau về cùng một vấn đề

Văn hóa mang tính chủ quan: con người ở các dân tộc khác nhau, nền văn hóa khác nhau sẽ có những cách suy nghĩ khác nhau

Văn hóa có tính khách quan: văn hóa được hình thành qua một quá trình mang tính lịch sử, xã hội được truyền từ đời này sang đời khác, thế hệ này sang thế hệ khác Các thành viên trong cộng đồng chỉ có thể chấp nhận nó chứ không thể biến đổi nó theo ý muốn của mình

Văn hóa mang tính kế thừa: văn hóa được tích tụ qua hàng ngàn năm và truyền

từ đời này sang đời khác, mỗi thế hệ qua đi văn hóa lại được thêm vào những đặc trưng riêng biệt của dân tộc mình trước khi truyền lại cho thế hệ sau

Văn hóa có thể học hỏi được: các thành viên trong cộng đồng ngoài vốn văn hóa có được từ dân tộc của mình còn cần phải học từ nơi khác, nền văn hóa khác thông qua học hỏi và kinh nghiệm

Văn hóa luôn tiến hóa: văn hóa không bao giờ bất biến mà luôn thay đổi, chuyển động, nó luôn điều chỉnh cho phù hợp với trình độ và tình hình mới Trong giai đoạn hội nhập, văn hóa sẽ giao thoa với các nền văn hóa khác và tiếp thu những giá trị tiến bộ, giá trị tích cực để bổ sung cho mình phù hợp với hoàn cảnh mới dựa trên khả năng thay đổi và thích nghi của con người

1.2 Văn hóa doanh nghiệp và đặc điểm văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, Ở mỗi Doanh nghiệp khác nhau sẽ có những cách nhìn về văn hóa doanh nghiệp khác nhau Sau đây là một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp được các nhà nghiên cứu, các tổ chức đưa ra:

Theo ông Geotge de Saite Marie, một chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu và cộng

sự, 2013)

Tổ chức Lao động quốc tế thì định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau: “ văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng ta là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013)

Theo Edgar H.Shein (Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, 2010) văn hóa công ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh

“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,

cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp

cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến các thức hành động của từng

thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp đó” (Đỗ

Thị Phi Hoài, 2009, trang 19)

“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu và cộng sự , 2013, trang 234)

Nhìn chung mọi định nghĩa đều có nét chung coi Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp

1.2.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Cũng như các hoạt động khác, Văn hóa doanh nghiệp cũng có những đặc điểm của nó như sau (Nguyễn Mạnh Quân, 2015):

Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp được nhận thức bởi các cá nhân trong doanh nghiệp thông qua những gì mà họ có thể nhận thấy, nghe thấy

Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp có tính chứng thực văn hóa doanh nghiệp luôn hướng mọi người đến các hoạt động, hành vi đưa ra quyết định thông qua các triết

lý, phương pháp thay vì phê phán hay đánh giá giá trị của tổ chức

1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng, nó tạo ra lợi thế cạnh tranh, ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược (Nguyễn Mạnh Quân, 2015), thu hút nhân tài

và tăng cường gắn bó của người lao động, tạo động lực làm việc, giúp điều phối và

kiểm soát, giảm xung đột (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009)

1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo nên lợi thế cạnh tranh

Lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp được xem xét dựa trên nhiều khía cạnh: chất lượng sản phẩm và dịch vụ, chi phí, công nghệ, sự linh hoạt trước thị trường,….Để có những lợi thế này đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn lực tài chính, máy móc, công nghệ, nhân lực và phương pháp làm việc Trong đó nguồn

nhân lực được xem là đóng vai trò quan trọng vì thông qua nguồn nhân lực để chuyển hóa các nguồn khác trở thành sản phẩm dịch vụ đến khách hàng

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hình thành mục tiêu, chiến lược

và các chính sách của doanh nghiệp Môi trường văn hóa doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động đến tinh thần, thái độ và động cơ làm việc của các thành viên vì vậy ảnh hướng rất lớn đến tính hiệu quả của doanh nghiệp Phương thức làm việc của lãnh đạo doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và từ đó tác động đến nhân viên giúp nhân viên có định hướng trong hoạt động từ đó hoàn thiện bản thân

1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược

Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược của doanh nghiệp thông qua chọn lọc thông tin, đặt ra những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho doanh nghiệp hoạt động Thông qua hoạch định chiến lược, các thành viên sẽ thấy được vị trí, vai trò của mình đối với việc thực hiện các mục tiêu chiến lược, nhận thức được nguồn lực sẵn có và tự hoàn thiện bản thân

Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được sự thống nhất và tính tuân thủ cao đối với các giá trị, niềm tin của tổ chức và đó là cơ sở thành công chiến lược của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp với chức năng tạo cam kết cao của các thành viên trong tổ chức, đây là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động và nâng cao năng suất lao động

1.3.3 Thu hút nhân tài và sự gắn bó của người lao động

Khi văn hóa doanh nghiệp hiệu quả và trở nên mạnh mẽ, tạo nên đặc trưng của doanh nghiệp sẽ tạo nên tiếng vang để mọi người đều biết đến doanh nghiệp và đạt được thành công trên thị trường kinh doanh Chính những tiếng vang này giúp doanh nghiệp thu hút những nhân tài muốn vào làm việc ở đây, đối với các nhân viên hiện hữu sẽ ở lại lâu dài, gắn bó và phát triển lâu dài với doanh nghiệp do họ nhận thấy môi trường làm việc ổn định, phù hợp và có tương lai

Môi trường văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và gìn giữ nhân tài khi nó tạo nên được một môi trường làm việc đầy hứng thú, nhân viên cảm nhận được bầu không khí thân thiện và có cơ hội khẳng định mình Sự nhất trí cao giữa các thành viên trong doanh nghiệp sẽ tạo sự liên kết, củng cố lòng trung thành và cam kết bền vững với tổ chức

1.3.4 Tạo động lực làm việc

Văn hóa doanh nghiệp không phải là những quy định cứng nhắc cản trở sự sáng tạo của các thành viên mà nó tạo động lực, khuyến khích các thành viên sáng tạo, phát triển Sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp sẽ giúp cho các thành viên cam kết không ngừng sáng tạo và phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức

Nhà lãnh đạo quan tâm và phát triển văn hóa doanh nghiệp thì họ sẽ xây dựng

hệ thống và phương thức làm việc hiệu quả như hệ thống thông tin, phân quyền, giao việc hiệu quả, xây dựng môi trưởng làm việc hiệu quả, cởi mở, tạo điều kiện

thuận lợi cho nhân viên làm việc

Văn hóa doanh nghiệp giúp cho nhân viên thấy mục tiêu phát triển, định hướng của công việc mình làm, giúp họ tự hào về công việc của mình với tư cách là thành viên doanh nghiệp Đây cũng là tiêu chí giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với

tổ chức Nhân viên sẽ tự có ý thức khi cảm thấy công việc có ý nghĩa, thành tích của

họ được để cao và cảm thấy được tôn trọng, giúp họ củng cố niềm tin, đoàn kết và trung thành với doanh nghiệp Họ yêu mến nơi làm việc và đó là động lực để họ nổ lực hết mình để cống hiến cho tổ chức

1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát

Xuất phát từ những mong muốn, ý nguyện của nhà sáng lập thông qua thời gian được thừa nhận và trải qua những năm tháng hoạt động của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp sẽ đưa ra những chuẩn mực, những quy định Chính những chuẩn mực, quy tắc này giúp cho lãnh đạo có thể kiểm soát và điều phối doanh nghiệp, là

cơ sở cho các thành viên điều chỉnh hành vi của mình khi ra quyết định

1.3.6 Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột

Xung đột xuất phát từ những bất đồng cá nhân trong công việc, trong cuộc sống, bất đồng về cách thức giải quyết công việc, bất đồng về lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể,…

Văn hóa doanh nghiệp đưa ra các chuẩn mực, quy tắc, quy định giúp cho thành viên điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp, giảm mâu thuẫn và tạo sự đoàn kết trong doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự thống nhất trong nhìn nhận vấn đề, đánh giá, lựa chọn giải pháp giải quyết vấn đề góp phần tạo nên

sự phát triển ổn định và bền vững cho doanh nghiệp

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp:

Quá trình hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và chịu sự chi phối cùa nhiều nhân tố Văn hóa doanh nghiệp chịu sự tác động trực tiếp, mạnh mẽ của các yếu tố sau (Dương Thị Liễu, 2013):

Người đứng đầu/ người chủ doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng nhất ảnh

hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Người đứng đầu không chỉ là người quyết định

cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng trong doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, các hệ thống giá trị áp dụng trong doanh nghiệp, sáng tạo ra niềm tin, giai thoại, nghi lễ, nguyên tắc, mục tiêu chiến lược

của doanh nghiệp Trong quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, các hệ tư tưởng, tính cách của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ được phản chiếu trong hoạt động kinh doanh góp phần quan trọng trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp có những con người có khát vọng cháy bỏng, dám biến khát vọng thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thương trường Cho nên có thể nói nhân cách của người chủ hay người đứng đầu doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp

Nhà lãnh đạo biết được rằng họ sẽ gây ảnh hưởng đến việc ra quyết định của người khác, từ đó họ có thể củng cố, hòa nhập hay thay đổi các triết lý văn hóa cá nhân vào văn hóa tổ chức

L ịch sử, truyền thống của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát

triển của riêng mình Qua quá trình tồn tại và phát triển của mình, doanh nghiệp đều tạo dựng nên những đặc trưng riêng có của mình vể cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ

chức Thông qua lịch sử phát triển, ta có thể hiểu được đầy đủ quá trình vận động và phát triển của doanh nghiệp Trên thực tế những doanh nghiệp có bề dày lịch sử lâu đời và giàu truyền thống sẽ khó thay đổi hơn đối với những doanh nghiệp còn non

trẻ chưa định hình rõ phong cách và đặc trưng văn hóa

Ngành ngh ề kinh doanh của doanh nghiệp: văn hóa ngành nghề cũng là một

yếu tố quan trọng tác động đến kết quả kinh doanh của từng doanh nghiệp Mặt khác văn hóa ngành nghề cũng thể hiện rõ trong việc xác định mối quan hệ giữa các phòng ban và bộ phận khác nhau trong công ty

Hình th ức sở hữu của doanh nghiệp: loại hình sở hữu hay các loại hình công

ty khác nhau cũng tạo nên sự khác biệt trong văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp Các công ty cổ phần sẽ có những giá trị văn hóa khác với giá trị văn hóa của các công ty trách nhiệm hữu hạn và càng khác với giá trị văn hóa của các công ty nhà nước Sở dĩ như vậy là do bản chất hoạt động và điều hành cũng như ra quyết định cùa các công ty là khác nhau

M ối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp: mối quan hệ giữa các

thành viên trong doanh nghiệp sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến văn hóa doanh nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Một doanh nghiệp

có những giá trị phù hợp để mọi thành viên cùng chia sẻ, quan tâm; hệ thống định

chế bao gồm những vấn đề liên quan đến tính chuyên nghiệp như sự hoàn hảo của công việc, sự hài hòa giữa quyền hạn và trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, có quy trình kiểm soát đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động,… thì sẽ tạo ra thành một thể thống nhất, tạo sự gắn bó, đoàn kết

giữa các thành viên

Văn hóa vùng miền: trong doanh nghiệp có các nhân viên đến từ các địa

phương, các vùng khác nhau thì các giá trị văn hóa vùng miền thể hiện rất rõ nét Các hành vi mà nhân viên mang đến nơi làm việc không dễ dàng thay đổi bởi các quy định của doanh nghiệp

Nh ững giá trị văn hóa học hỏi được: chủ yếu qua các hình thức sau:

được khi xử lý các công việc chung sau đó được tuyên truyền và phổ biến toàn doanh nghiệp

- Những giá trị học hỏi từ các doanh nghiệp khác: là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, các chương trình giao lưu, hội

chợ, các nhân viên của doanh nghiệp khác nhau học hỏi lẫn nhau và được truyền cho thành viên khác trong đơn vị

- Những giá trị văn hóa được tiếp cận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác

- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới mang lại

- Những xu hướng và trào lưu xã hội: ví dụ như thực hiện công việc trên cơ sở máy tính hóa và sử dụng thư điện tử…

1.5 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những giá trị văn hóa của riêng mình, việc nhìn

nhận và thay đổi các giá trị văn hóa nhằm củng cố và phát triển văn hóa của mình cho phù hợp với điều kiện hiện tại là vô cùng quan trọng Doanh nghiệp cần xem xét, chú ý thay đổi ngay từ giai đoạn non trẻ chứ không phải đến giai đọan suy thoái

mới cần thay đổi Việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp thường rất khó khăn, phải

trải qua thời gian dài và không tránh khỏi những mất mát đặc biệt là những doanh nghiệp có nền văn hóa doanh nghiệp lâu đời và thành công Điều quan trọng không

chỉ khi doanh nghiệp rơi vào thời kỳ suy thoái mới cần thay đổi những giá trị văn hóa doanh nghiệp mà ngay cả trong thời kỳ non trẻ hoặc đã phát triển của mình thì doanh nghiệp cũng cần chú ý tới việc đổi mới và học hỏi những giá trị văn hóa khác

nhằm củng cố và phát triển giá trị văn hóa của mình Dưới đây là các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp (Dương Thị Liễu, 2013)

 Giai đoạn thứ nhất : giai đoạn còn non trẻ

Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và

những quan niệm chung của họ Nếu như doanh nghiệp thành công nền tảng này sẽ

tiếp tục tồn tại và phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất

Trong giai doạn này, Doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới Chính vì vậy trong giai đoạn này,việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp

hiếm khi diễn ra trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên thị trường

 Giai đoạn thứ hai: giai đoạn giữa

Doanh nghiệp bắt đầu có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột

giữa những người bảo thủ và những người muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp để

củng cố uy tín và quyền lực của bản thân

Khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: nếu những thành viên quên đi rằng những nền văn hóa của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ chưa thực sự cần đến

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh nghiệp thành công trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn

là môi trường bên trong

 Giai đoạn thứ ba: giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái

Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời Sự chín muồi không hoàn toàn

phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà vấn đề cốt lõi là sự phản ánh mối quan hệ giữa sản phẩm của doanh nghiệp với

những cơ hội kinh doanh và hạn chế của môi trường hoạt động

Khi những giá trị văn hóa lỗi thời sẽ tác động tiêu cực đến các hoạt động của doanh nghiệp, khiến cho doanh nghiệp sẽ không phản ứng kịp trước sự thay đổi của môi trường, trở nên khó cạnh tranh trên thị trường

Đối với những doanh nghiệp có truyền thống thành công, lâu đời và tạo dựng nên những giá trị văn hóa của riêng mình thì việc thay đổi gặp rất nhiều khó khăn vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào của các thành viên về doanh nghiệp

1.6 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp

Theo cách tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản chất một nền văn hóa của nhà nghiên cứu Edgar Schein, văn hóa doanh nghiệp có thể chia làm 3 cấp độ (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009):

- Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

- Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố

- Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung

1.6.1 Cấp độ thứ nhất: các giá trị hữu hình của doanh nghiệp

Là những giá trị được thể hiện ra bên ngoài một cách rõ ràng, mọi người có thể dễ dàng nhận thấy, sờ thấy Nó mô tả một cách tổng quát nhất về môi trường vật chất của doanh nghiệp, được thể hiện qua các hình thức cơ bản sau:

Kiến trúc đặc trưng và diện mạo của doanh nghiệp

Đây được coi là bộ mặt của doanh nghiệp luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng Kiến trúc, diện mạo bên ngoài của doanh nghiệp sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp Hình thức này được thể hiện thông qua khối kiến trúc, quy mô không gian của doanh nghiệp, thiết kế phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc,… tất cả các thể hiện trên đều có thể tạo nên đặc trưng của doanh nghiệp

Biểu tượng, bài hát truyền thống và đồng phục

Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó giúp cho mọi người có thể nhận ra và hiểu được hàm ý mà doanh nghiệp muốn diễn đạt một đặc trưng của doanh nghiệp Biểu tượng có thể là logo, công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu,…

Mỗi doanh nghiệp sẽ có bài hát truyền thống và đồng phục của riêng mình tạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp, tạo sự gắn bó của nhân viên và tạo nên sự

tự hào cho nhân viên về doanh nghiệp của mình

Logo và khẩu hiệu

Logo là tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức, giúp mọi người

dễ dàng nhận biết và liên tưởng đến doanh nghiệp Logo thường được thể hiện trên các biểu tượng khác của doanh nghiệp như biển hiệu, đồng phục, bao bì sản phẩm, bảng tên, …

Khẩu hiệu là những câu nói ngắn gọn, cô đọng và đơn giản thể hiện triết lý kinh doanh của doanh nghiệp

Lễ kỷ niệm, lễ nghi và sinh hoạt văn hóa

Lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định và sẽ được thực hiện trong một hoạt động nào đó của doanh nghiệp, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không nhất thiết trong một dịp đặc biệt Đối với những doanh nghiệp

khác nhau sẽ hình thành nên những hình thức lễ nghi khác nhau tạo nên đặc trưng riêng của doanh nghiệp

Lễ kỷ niệm là những hoạt động thường niên của doanh nghiệp nhằm nhắc nhở mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ, cũng là dịp doanh nghiệp tôn vinh, thể hiện

sự tự hào về doanh nghiệp

Sinh hoạt văn hóa bao gồm các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, là hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe và đời sống tinh thần cho các thành viên, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ giữa các thành viên trong doanh nghiệp

Ấn phẩm điển hình

Đây là những tư liệu có thể thấy rõ hơn về văn hóa của một doanh nghiệp Nó

có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, ấn phẩm định kỳ hoặc các tài liệu giới thiệu về doanh nghiệp, về sản phẩm của doanh nghiệp, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng,…

Ngoài ra hình thức, mẫu mã sản phẩm, thái độ phục vụ và cung cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp, các giai thoại, ngôn ngữ sử dụng trong doanh nghiệp,… cũng là những hình thức cho thấy rõ giá trị văn hóa của doanh nghiệp

1.6.2 Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lí của doanh nghiệp)

Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và mục tiêu riêng được công bố công khai để các thành viên nỗ lực thực hiện, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động

Những giá trị tuyên bố được biểu hiện hữu hình vì nó có thể được nhận biết diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản

và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp

Việc xác định sứ mệnh của doanh nghiệp là vô cùng quan trọng Khi xác định đúng sứ mệnh của mình, doanh nghiệp lựa chọn đúng đắn các mục tiêu chiến lược trong hoạt động của mình, bên cạnh đó nó giúp hình ảnh của doanh nghiệp được củng cố trước cộng đồng và tạo nên sự hấp dẫn đối với các đối tượng hữu quan (khách hàng, nhà cung cấp, cổ đông, nhà chức trách và ngay cả với các thành viên trong doanh nghiệp)

Mục tiêu chiến lược

Trong quá trình hình thành và phát triển của mình, doanh nghiệp luôn gặp phải những khó khăn, thử thách đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có những chiến lược để

có thể tận dụng các cơ hội và vượt qua các thử thách để hoàn thành sứ mệnh của mình

Triết lý kinh doanh

Triết lý kinh doanh là phương châm hoạt động của một doanh nghiệp Nó được tích lũy thông qua trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát hóa để chỉ dẫn cho hoạt động của doanh nghiệp Triết lý kinh doanh bao gồm: hệ thống các giá trị của doanh nghiệp, sứ mệnh và các mục tiêu cơ bản, các biện pháp và phong cách quản lý, các nguyên tắc giao tiếp, ứng xử,… Triết lý có vai trò quan trọng đối với văn hóa doanh nghiệp vì nó thể hiện những cam kết, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp

1.6.3 Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)

Các quan niệm chung được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận Ngầm định làm định hướng cho nhận thức của các thành viên trong doanh nghiệp, nó được thể hiện qua các mối quan hệ sau:

Lý tưởng

Là những động, giá trị giúp con người cảm thông và dẫn dắt họ, giúp họ xác định được cái gì là đúng, cái gì là sai Lý tưởng của tổ chức là sứ mệnh, là lợi nhuận đạt được, trong khi lý tưởng của nhân viên là tiền bạc, là địa vị Lý tưởng của một doanh nghiệp sẽ ẩn chứa trong triết lý kinh doanh, mục tiêu kinh doanh và phương châm hành động của doanh nghiệp đó

Niềm tin

Khi những hoạt động nào đó trở thành thói quen và tỏ ra hữu hiệu chúng sẽ trở thành niềm tin Niềm tin của lãnh đạo sẽ chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua các giá trị Niềm tin được hình thành một cách có ý thức, được xét đoán

rõ ràng, từ những nhận thức đơn giản Để có thể xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi nhà lãnh đạo cần có kiến thức, kinh nghiệm và tiên phong trong các hoạt động

Chuẩn mực đạo đức

Là quan niệm về nhân, lễ, nghĩa, trí, tín và sự bình đẳng, thương yêu và đùm bọc lẫn nhau Khi hành xử các yếu tố này được xem như là đương nhiên trong mối quan hệ trong doanh nghiệp

Thái độ

Là chất kết dính niềm tin và chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm Thái độ phản ánh thói quen theo tư duy, kinh nghiệm nhằm diễn đạt những mong muốn hay không mong muốn đối với một vấn để nào đó Thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm

Ngoài ra trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được công nhận, tuy nhiên qua thời gian những giá trị này được các thành viên chấp nhận và duy trì theo thời gian sẽ trở thành ngầm định

1.7 Phương pháp nghiên cứu và thang đo :

1.7.1 Thiết kế nghiên cứu:

Tác giả thực tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát Đối tượng tiến hành khảo sát là cán bộ nhân

theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện

Theo trích dẫn trong Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh (Nguyễn Đình Thọ, 2011) để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), chúng ta

cần kích thước mẫu lớn Kích thước mẫu thường dược xác định dựa vào kích thước tối thiểu và lượng biến đo lường, kích thước mẫu tối thiểu là 50 và theo tỷ lệ 5:1 nghĩa là 1 biến đo lường tối thiểu cần 5 quan sát Nghiên cứu này được khảo sát cho

hai đối tượng Cán bộ nhân viên và Khách hàng, đối với cán bộ nhân viên có tổng cộng là 50 vì vậy cần kích thước mẫu tối thiểu là 250 (50x5), đối với khách hàng có

tổng cộng là 48 vì vậy cần kích thước mẫu tối thiểu là 240 (48x5) Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ : từ 1- Hoàn toàn không đồng ý đến 5- Hoàn toàn đồng ý

để đánh giá mức độ đồng ý của các đối tượng tham gia khảo sát đối với từng câu

hỏi trong bảng khảo sát Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng phần

mềm SPSS 20.0 để đưa ra kết luận của nghiên cứu

1.7.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu:

Căn cứ vào mô hình ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của của Edgar H.Schein, tác giả đưa ra bảng câu hỏi chia làm ba yếu tố bao gồm : Giá trị hữu hình, Giá trị tuyên bố và giá trị ngầm định Trong đó:

Giá trị hữu hình được đo lường bởi 5 biến: Kiến trúc và diện mạo; Bài hát truyền thống và đồng phục; Logo và khẩu hiệu; Lễ kỷ niệm, lễ nghi và sinh hoạt; Ấn phẩm điển hình

Giá trị tuyên bố được đo lường bởi 4 biến bao gồm: Tầm nhìn; sứ mệnh; mục tiêu chiến lược; triết lý kinh doanh

Giá trị ngầm định được đo lường bởi 4 yếu tố: Lý tưởng; Niềm tin; Chuẩn

mực đạo đức; thái độ

Đối với từng biến, tác giả đặt các câu hỏi tương ứng để thực hiện lấy ý kiến

các đối tượng tham gia khảo sát

Đối tượng được khảo sát là các cán bộ nhân viên làm việc tại HDBank- HSC

và khách hàng của HDBank tại khu vực TP HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với tổng số quan sát là 300 người cho mỗi đối tượng

Đề tiến hành việc thu thập dữ liệu, tác giả đến gặp trực tiếp người cần khảo sát

để nhận kết quả trả lời bảng câu hỏi, đối với những người không thể gặp trực tiếp thì tác giả sẽ gửi đường dẫn bảng câu hỏi khảo sát qua email của họ với công cụ trả lới bảng câu hỏi thông qua Google Docs

Như vậy, Thang đo ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp được hoàn thiện theo các

cấp độ văn hóa doanh nghiệp đối với từng đối tượng ( chi tiết theo phụ lục 1)

1.7.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Các dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi hoàn thành sẽ được mã hóa, tính giá

trị trung bình cho các yếu tố, nhập dữ liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Các bước thực hiện như sau:

Bước 1: Tính giá trị trung bình các yếu tố

Căn cứ vào dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi, tác giả thực hiện tính giá trị trung bình cho các biến bao gồm :

Giá trị hữu hình được đo lường bởi 5 biến: Kiến trúc và diện mạo; Bài hát truyền thống và đồng phục; Logo và khẩu hiệu; Lễ kỷ niệm, lễ nghi và sinh hoạt; Ấn phẩm điển hình

Giá trị tuyên bố được đo lường bởi 4 biến bao gồm: Tầm nhìn; sứ mệnh; mục tiêu chiến lược; triết lý kinh doanh

Giá trị ngầm định được đo lường bởi 4 yếu tố: Lý tưởng; Niềm tin, Chuẩn mực đạo đức; Thái độ

Bước 2: Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Mục đích của việc đánh giá độ tin cậy thang đo là để xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm hay không được biểu hiện qua hệ số Crolbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha thường được dùng để đo lường mức độ chặt chẽ các

mục hỏi trong thang đo có sự tương quan với nhau Để tính Cronbach’s Alpha cho

một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu là ba biến đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Tác giả tiến hành kiểm định từng thành phần trước khi phân tích nhân tố

Biến có hệ số tương quan biến - tổng < 0.3 sẽ bị loại Thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy nếu Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 Tuy nhiên nếu hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (trên 0.95) thì cũng không tốt vì xảy ra hiện tượng trùng lắp trong đo

lường, các biến quan sát không có sự khác biệt (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Trong nghiên cứu này, tác giả giữ lại thang đo có hệ số Cronbach’Alpha từ 0,6

trở lên đồng thời thang đo phải đảm bảo tất cả các biến có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3

Bước 3: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tác giả

tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) Để mô hình EFA đảm bảo khả năng tin cậy đòi hỏi phải đảm bảo các điều kiện sau:

- Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét

sự thích hợp của EFA KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Giá trị KMO trong khoảng từ 0.5 - 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì giữa các

biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể đủ để tiến hành phân tích EFA (Hair, 2010)

- Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor Loading), theo Hair & các tác giả (2010), hệ

số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Hệ số tải nhân

tố bằng 0.3 được xem đạt mức tối thiểu, từ giá trị 0.4 trở lên, hệ số tải nhân tố được xem là quan trọng, và từ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Trong nghiên cứu này, nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0.50 sẽ bị loại

- Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Cũng theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì tổng phương sai trích từ 60% trở lên là tốt

- Thứ tư, điểm dừng khi trích các yếu tố có hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥ 1 (Hair, 2011)

- Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003)

Bước 4: thống kê mô tả

Tác giả thực hiện phân tích dữ liệu trước hết là bảng tần số để mô tả đặc điểm

của mẫu, nghiên cứu về giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, thâm niên và trình độ

Tiếp theo là tính giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của từng nhóm yếu tố và rút ra

nhận xét về ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp tại HDBank- HSC

Bên cạnh việc thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp, tác giả tiếp tục thu thập dữ liệu

thứ cấp liên quan đến ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp Từ đó sử dụng phương pháp so sánh, tổng hợp,… để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp

Các n ội dung của chương 1 sẽ được sử dụng làm cơ sở để phân tích, đánh giá

th ực trạng văn hóa doanh nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghi ệp tại HDBANK sẽ được thực hiện trong chương 2 và chương 3

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO BA CẤP

ĐỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1 Gi ới thiệu về Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM (HDBank)

2.1.1 Giới thiệu chung về HDBank

Tên giao dịch: HDBank

Vốn điều lệ: 8.100.000.000.000 (Tám nghìn một trăm tỷ) đồng

Địa chỉ trụ sở chính: 25bis Nguyễn Thị Minh Khai, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh

Điện thoại: (84.8) 6 2915 916 Fax: (84.8) 6 2915 900

Hoạt động chính của Ngân hàng:

Huy động vốn ngắn hạn, trung hạn, dài hạn với các hình thức tiền gửi có kỳ

hạn, không kỳ hạn, chứng chỉ tiền gửi; Tiếp nhận vốn đầu tư và phát triển của các tổ chức trong nước; Vay vốn các tổ chức tín dụng khác; Cho vay ngắn hạn, trung hạn, dài hạn; Chiết khấu thương phiếu, trái phiếu và giấy tờ có giá; Hùn vốn và liên doanh; Làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng, kinh doanh ngoại tệ, vàng bạc theo tiêu chuẩn quốc tế ở thị trường trong nước và thị trường nước ngoài; Thực hiện các nghiệp vụ thanh toán quốc tế, huy động vốn từ nước ngoài và các dịch vụ ngân hàng khác trong quan hệ với nước ngoài; Xuất nhập vàng miếng, vàng nguyên liệu,

dịch vụ giữ hộ, bảo quản tài sản có giá trị và cho thuê tủ két,…

 Phát hành và thanh toán thẻ ghi nợ nội địa

 Dịch vụ đại lý bảo hiểm

2.1.2 L ịch sử hình thành và phát triển

HDBank được thành lập ngày 04/01/1990 theo Quyết định số 47/QĐ-UB ngày 11/02/1989 của UBND TP.HCM với Vốn điều lệ ban đầu là 03 tỷ đồng và là

một trong những ngân hàng TMCP đầu tiên của cả nước Đến thời điểm cuối năm

2011, HDBank đã đạt được mức vốn điều lệ là 3.000 tỷ đồng và đến 30/6/2012 là 5.000 tỷ đồng

Ngày 30 tháng 10 năm 2013, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam phê duyệt quyết định số 2532/QĐ-NHNN chấp thuận việc Ngân hàng mua 100% vốn của Công ty TNHH Một thành viên Tài chính Việt Société Gennérale

Ngày 30 tháng 12 năm 2013, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đại Á được chính thức sáp nhập vào Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phát triển Thành phố Hồ

nước về việc sửa đổi, bổ sung một số nội dung tại Giấy phép hoạt động số 00019/NH-GP ngày 6 tháng 6 năm 1992, vốn điều lệ của Ngân hàng sau sáp nhập là 8.100 tỷ đồng, tương đương với tổng vốn điều lệ của hai ngân hàng trước khi sáp nhập

Đến cuối 2015, Ngân hàng có trụ sở chính đặt tại tòa nhà HD Tower, số 25 bis đường Nguyễn Thị Minh Khai, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh Vào ngày 31 tháng 12 năm 2015, Ngân hàng có một (1) Hội sở chính, một (1) văn phòng đại diện khu vực phía Bắc, năm mươi mốt (51) chi nhánh, một trăm sáu mươi bảy (167) phòng giao dịch tại các tỉnh và thành phố trên cả nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý

Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng bao gồm 10 Khối và Ban chức năng, cụ thể: (Phụ lục

2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức)

- Khối Nguồn vốn và kinh doanh tiền tệ

- Khối khách hàng doanh nghiệp lớn và định chế tài chính

- Khối khách hàng doanh nghiệp

- Khối Khách hàng Cá nhân

- Khối Vận hành

- Khối Quản lý rủi ro

- Khối Tài Chính và Kế hoạch

- Khối Quản trị nguồn nhân lực

- Trung tâm Công nghệ thông tin

- Ban pháp chế và kiểm soát tuân thủ

Các Khối thuộc sự điều hành của Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng Giám đốc Mỗi

Khối chức năng được chia làm nhiều phòng, được phân chia theo định hướng khách hàng và thực hiện những nhiệm vụ chuyên môn riêng trong mục tiêu chung của Ngân hàng, nhằm đảm bảo phát huy tối đa những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên trong việc phục vụ Khách hàng Giữa các Khối có sự trao đổi thông tin thường xuyên thông qua các cuộc họp Ban Điều hành và họp giao ban giữa các khu vực Miền Bắc, Miền Trung và Miền Nam

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Ngân hàng

Do ĐHĐCĐ bầu ra, là cơ quan quản trị Ngân hàng, có toàn quyền nhân danh Ngân hàng để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Ngân hàng, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ

HĐQT giữ vai trò định hướng chiến lược, kế hoạch hoạt động hàng năm; chỉ đạo và giám sát hoạt động của Ngân hàng thông qua Ban điều hành và các Hội đồng

BAN KI ỂM SOÁT

Do ĐHĐCĐ bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tra hoạt động tài chính của Ngân hàng; giám sát việc chấp hành chế độ hạch toán, kế toán; hoạt động của hệ thống kiểm tra

và kiểm toán nội bộ của Ngân hàng; thẩm định báo cáo tài chính hàng năm; báo cáo

cho ĐHĐCĐ tính chính xác, trung thực, hợp pháp về báo cáo tài chính của Ngân

HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ TÀI SẢN VÀ NỢ (ALCO)

Hội đồng ALCO là Hội đồng quản lý cấp cao có trách nhiệm cao nhất trong

công tác quản lý ALM của toàn ngân hàng, với các nhiệm vụ chính như sau:

1 Quyết định phương án xử lý phù hợp, kịp thời nhằm đảm bảo hiệu quả của cơ cấu bảng cân đối tài sản, đảm bảo quản lý các loại rủi ro về tỷ giá trên “Sổ ngân hàng”, rủi ro thanh khoản, rủi ro lãi suất và đáp ứng các nhu cầu lưu chuyển tiền tệ của ngân hàng;

2 Phê duyệt về thời điểm và mức độ thay đổi lãi suất đối với các sản phẩm tiền gửi và cho vay của ngân hàng, lãi suất FTP và chênh lệch lãi suất FTP;

3 Phê duyệt chính sách, quy trình và Hệ thống định giá Điều chuyển vốn (FTP) nhằm đảm bảo khả năng sinh lời phù hợp theo sản phẩm, theo đơn vị kinh doanh và theo từng khách hàng;

4 Phê duyệt các mức giới hạn và việc áp dụng các giới hạn đối với các chỉ số rủi

ro về thanh khoản, lãi suất và ngoại hối trên cơ sở đề xuất của Phòng ALM (đầu mối phối hợp các đơn vị kinh doanh)

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

Chịu trách nhiệm trước HĐQT, trước pháp luật về hoạt động hàng ngày của Ngân hàng Giúp việc cho Tổng Giám đốc là các Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng, Giám đốc tài chính và bộ máy chuyên môn nghiệp vụ

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của HDBank giai đoạn 2012-2015

Một số chỉ tiêu về hoạt động kinh doanh của HDBank trong 4 năm từ 2012 đến

2015 được thể hiện qua bảng 2.1 như sau:

B ảng 2.1 : Cơ cấu thu nhập hoạt động của HDBank năm 2012-2015

(Đơn vị tính: triệu đồng)

Chỉ tiêu

Giá trị Giá trị giảm so tăng/

với 2012 Giá trị

tăng/

giảm so với 2013 Giá trị

tăng/ giảm so với

2014

Tổng tài sản 52.782.831 86.226.641 63,36% 99.524.603 15,42% 106.485.935 6,99% Tồng vốn huy

động 46.367.606 76.304.424 64,56% 88.682.479 16,22% 91.472.971 3,15% Tổng dư nợ 21.147.824 44.030.492 108,20% 41.992.591 -4,63% 55.853.240 33,01% Tổng thu nhập

hoạt động 1.522.408 1.442.728 -5,23% 2.898.822 100,93% 4.132.637 42,56% Lợi nhuận

trước thuế 427.150 240.453 -43,71% 622.217 158,77% 788.434 26,71% Lợi nhuận sau

(Nguồn: BCTC kiểm toán năm 2012, 2013, 2014 và 2015 của HDBank)

Qua bảng số liệu trên, nhìn chung hoạt động của HDBank đều đảm bảo ổn định và có lợi nhuận ổn định cụ thể như sau:

Năm 2013, mặc dù tổng tài sản, tổng huy động và dư nợ tăng so với 2012 tuy nhiên cùng với khó khăn chung của toàn hệ thống ngân hàng trong giai đoạn tái cơ

cấu để khắc phục tình trạng thiếu thanh khoản gây ra do nợ xấu, lợi nhuận HDBank

giảm so với 2012 và chưa đạt chỉ tiêu kế hoạch đề ra nhưng vẫn đảm bảo hoạt động

có lợi nhuận ổn định và đưa ngân hàng tái cơ cấu thành công

Năm 2014 với các chính sách vĩ mô và chính sách tiền tệ hợp lý, nền kinh tế

đã có bước tăng trưởng tốt sau một quãng thời gian dài khó khăn Song song đó, hệ thống ngân hàng cũng đã đạt được các bước tiến triển khá tốt Trong năm 2014,

tổng tài sản của HDBank đạt 99,52 nghìn tỷ đồng, tăng 15,42% so với năm 2013,

tổng vốn huy động tăng 16,22%, tổng thu nhập hoạt động tăng 100,93%, lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận sau thuế đều tăng trên 100% so với năm 2013

Năm 2015, với tình hình kinh tế vĩ mô ổn định và chính sách tiền tệ linh hoạt

và hiệu quả, nền kinh tế đã tăng trưởng vượt mức kế hoạch Tình hình kinh doanh

của hệ thống ngân hàng tiếp tục được cải thiện hơn năm 2014 Trong năm 2015,

tổng tài sản của HDBank vượt trên 100 nghìn tỷ đồng, tổng thu nhập hoạt động tăng 42,56%, lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận sau thuế tăng tương ứng 26,71% và 32,13% so với năm 2014

Huy động vốn: Đến thời điểm 31/12/2015, theo số liệu hợp nhất, Ngân hàng đã huy động được 91.473 tỷ đồng, chủ yếu từ hai nguồn: tiền gửi của khách hàng cá nhân

và tổ chức kinh tế chiếm 81,49% tổng nguồn vốn huy động; tiền gửi và vay của các

tổ chức tín dụng trong nước chiếm 7,21% tổng nguồn vốn huy động, cụ thể được thể hiện qua bảng 2.2 như sau:

B ảng 2.2: Cơ cấu vốn huy động của HDBank phân theo loại tiền huy động

(Đơn vị: triệu đồng)