Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của cán bộ, công chức , viên chức đối với cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh đồng nai

Đội ngũ CBCCVC là những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành đất nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng trong việc hoạch định các đường lối, chủ trương, chính sá

NGÔ THỊ NG C CHÂU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ TẬN TÂM CỦA C N BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚ TRÊN ĐỊA BÀN TỈ H ĐỒNG NAI

LUẬN ĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí M h - Năm 2016

NGÔ THỊ NG C CHÂU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ TẬN TÂM CỦA C N BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚ TRÊN ĐỊA BÀN TỈ H ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quả lý công Mã số: 340403

LUẬN ĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚ G DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄ HỮU LAM

Tp.Hồ Chí M h- Năm 2016

luận văn này là công trình nghiên cứu thật sự của cá nhân, được thực hiện theo đề cương nghiên cứu Các số liệu dùng để phân tích, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố ra ngoài d ới bất hìn thức nào

Học viên gô Thị Ngọc Châu xin chịu trách nhiệm về n hiên cứu của mình

Tp Hồ C í Min , ngày……tháng ….năm 2016

Học viên

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục từ viế tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình

Tóm tắt luận văn

Chương 1- Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu 1

1.1.Giới thiệu 1

1.2.Bối cảnh của vấn đề nghiên u 1

1.3.Mục tiêu nghiên c u 4

1.4.Đối tượng và p m vi nghiên cứu 4

1.5.Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.Ý nghĩa t c tiễn của đ tà 6

1.7.Kết cấu của đ tà 7

Chương 2 - Tổng quan cơ sở lý thu ế và các bài nghiên cứu trước 10

2.1 Giới thiệu 10

2.1.1.Tổng quan về tình hình nghiên cứu 10

2.1.2 Các nghiên cứu trong nước 10

2.1.3 Các nghiên c u trên thế giới 13

2.1.4.Định vị cho nghiên cứu của Luận v 18

2.2.1.1 Khái ni m về sự gắn kết công việc (WE) 19

2.2.1.2.Khái ni m sự tận tâm với tổ chức (OC) 20

2.2.2 Một số lý thuyết liên quan đến sự tận tâm của người lao động đối với tổ chức 20

2.2.2.1.Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người 20

2.2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Mos ow (1943) 21

2.2.2.3 Thuyết về nhu cầu của David Mc Clelland 21

2.2.2.4 Thuyết về ERG của Cl yton Alderfer (1969) 22

2.2.2.5 Thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams 23

2.2.2.6.Các thuyết động viên 26

2.2.2.7 Mô hình mườ yếu tố ạo động lực của Kovac 27

2.2.2.8 Các ảnh hưởng của độ trách nhiệm 28

2.3 Lậ luậ giả thiế cho mô hình nghiên cứu 29

2.4 Mô hì h nghiên cứu đề xuất 38

Chương 3- Thiết kế nghiên cứu 41

3.1 Giới thiệu 41

3.2 Khái quát đối tượ g nghiên cứu 41

3.3 Thiết kế nghiên u 41

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu 41

3.3.2 Quy trình nghiên cứu 42

3.4.2 Thang đo yếu t kiến th c chuyên môn và năng lực bản thân 44

3.4.3.Thang đo yếu tố môi trường làm việc 45

3.4.4 Thang đo yếu t cơ hội thăng tiế 45

3.4.5 Thang đo yếu t quan hệ với cấp tr 45

3.4.6 Thang đo yếu t mối quan hệ với đồn nghiệ 46

3.4.7 Thang đo yếu tố cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức 46

3.4.8 Thang đo yếu t cam nhận rủi ro nếu yển việ 46

3.4.9 Thang đo yếu tố sự tận tâm của cán bộ công chức viên chức với tổ chức 46

3.4.10 Thang đo các yếu tố nhân khẩu họ 47

3.5 Thiết kế ẫu 47

3.5.1 Xác định đối t ợng khảo sát 47

3.5.2.Xác định kích t ước ẫu 47

3.5.3 Kỹ thuật lấy mẫu 48

3.6 Phương pháp x lý và phân tích d liệ 48

3.6.1 Phân tích mô tả 48

3.6.2 Phương pháp đ nh giá độ tin c y của hang đo 48

3.6.3 Phân tích nhân tố khá phá (EFA 49

3.6.4 Phân tích hồi quy bội 49

4.1 Giới thiệu 52

4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu 52

4.2.1.Tỷ lệ trả lờ 52

4.2.2 Thống kê mẫu khảo sát 52

4.2.3.Thống kê mô tả cá biến khả sát 54

4.3 Kiểm định thang đo 55

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập 55

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến phụ thuộc 56

4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu 58

4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 58

4.5.2 Kiểm định giả thuyế nghiên cứu 59

4.5.3 Kiểm định vi phạm giả định trong hồi qui tuyến tính 61

4.5.4 Tổng kết kết quả kiểm định các giả thuyế 62

4.6 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm yếu tố nhân khẩu học với sự tân tâm của CBCCVC 63

4.6.1 Kiểm định mối liên hệ gi a giới tính và sự tận t m 63

4.6.2 Kiểm định mối liên hệ gi a giới tính và sự tận t m 63

4.6.3 Kiểm định mối liên hệ gi a Trì h độ học vấn và s tận tâm 63 4.6.4 Kiểm định mối liên hệ giữa Chức danh/Vị trí công tác với sự tận

4.6.6 Kiểm định mối liên hệ giữa Tình trạn hôn nhân với sự tậ

tâm……….64

4.6.7 Kiểm định mối liên hệ giữa Thu nhập trung bình/ háng với sự tận tâm……….……… ………… 64

Chương 5 – Kết luận và khuyến nghị 66

5.1 Giới thiệu 66

5.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu…… ………66

5.3 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao mức độ tận tâm của CBCCVC với tổ chức và khuyến nghị 68

5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Kết quả nghiê cứu định tính hình t ành bảng âu hỏ

Phụ lục 2: Khái quát về cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Phụ lục 3: Thống kê mô tả

Phụ lục 4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Phụ lục 5: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phụ lục 6: Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính

Phụ lục 7: Kiểm định sự khác biệ giữa các nhóm yếu tố nhân khẩu học với sự tân tâm của CBCCVC

WE Work engagement Sự gắn kết với công việc

OC Organization Commitment Sự tận tâm với tổ ch c

ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser – Meyer – Olkin Hệ số kiểm định sự phù hợp của mô hình JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc

OCQ Organization Commitment Questionnaire Bảng câu hỏi về sự tận tâm

với tổ chức SPSS Statistical Package for Social Sciences Phần mềm xử lý thống kê

Bảng 4.1 Tỷ lệ trả lời 52 Bảng 4.2 Thống kê các yếu tố nhân khẩu học của mẫu khảo sát 53 Bảng 4.3.Kết quả k m định các giả th yết mô hìn 61

Hình 2.1 Mô ình n hiên cứu đề xuất 40 Hình 3.1 Q y trình nghiên cứu 43

hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Mẫu điều tra được thực hiện ở 300 CBCCVC đang làm việc trong cơ quan nhà nước Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa một số nhân tố với sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan, cũng như mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đó Từ đó, tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý về việc

“duy trì” nhân tài trong cơ quan nhà nước

Kết quả nghiên cứu còn góp phần hoàn thiện mô hình sự tận tâm của CBCCVC trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nói riêng và của CBCCVC đối với các cơ quan quản lý nhà nước nói chung./

CHƯƠNG 1: GIỚI HIỆU – BỐI ẢNH CỦA V N ĐỀ GHIÊN CỨ 1.1 Giới thiệu

Nhằm xây dựng được cơ sở để định hướng cho quá trình thực hiện đề tài, nên Chương này tập trung khái quát một cách tổng quan về lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài Nội dung từng mục được triển khai như sau:

1.2 Bối c nh của vấn đề nghi n cứ

Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhưng điều kiện chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào nguồn lực con người Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển Nguồn lực con người vốn là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự thành bại của một tổ chức, đối với sự phát triển của một đất nước Chính vì thế, xây dựng và duy trì một nguồn nhân lực trình độ cao chính là chìa khóa của mọi vấn đề Trong khu vực nhà nước trong những năm qua, chúng ta đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ CBCCVC chính quy, chuyên nghiệp và có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nói riêng, sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung Đội ngũ CBCCVC là những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành đất nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng trong việc hoạch định các đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật về kinh tế, xã hội theo chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng và phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước đồng thời là những người thực thi các chủ trương, chính sách pháp luật vào hoạt động hàng ngày của mọi tổ chức, cá nhân làm cho nền kinh tế vận hành nhịp nhàng, đồng bộ như một cỗ máy hoàn hảo Thời gian gần đây, có tình trạng CBCCVC xin thôi việc ở các cơ quan nhà nước để đi làm ở các công ty, tổ chức bên ngoài Hiện tượng này diễn ra ngày càng nhiều thu hút sự quan tâm chú ý của cả dư luận lẫn các nhà quản lý

Theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên thì có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước

Thật ra, tình trạng CBCCVC bỏ việc đã diễn ra khá lâu, từ khi nền kinh tế chuyển đổi, đặc biệt từ năm 1992 khi Luật Công ty ra đời, cùng với quy định mới mang tính tháo gỡ cho phép đảng viên làm kinh tế tư nhân Đã có nhiều người ở các

cơ quan quản lý nhà nước, vì nhiều lý do khác nhau, quyết định tìm cho mình một hướng đi thoát khỏi quỹ đạo công quyền để đến với môi trường làm ăn thông thoáng hơn Những cuộc chia tay thầm lặng lúc ấy ít được dư luận quan tâm vì số người bỏ việc nhà nước chưa nhiều, phần lớn lại không ở vị trí quan trọng hay đầu đàn

Thời gian gần đây, dư luận lại xôn xao trước việc UBND thành phố Đà Nẵng kiện một loạt nhân tài là các công chức được cử đi học ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước nhưng không chịu trở về làm việc như đã cam kết Điều này đã gióng lên hồi chuông cảnh báo về nạn “Chảy máu chất xám” đang diễn ra ngày càng phổ biến

ở khối nhà nước Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước, nhất là trong giai đoạn hiện nay Cải cách hành chính đang ở giai đoạn hai với bốn nội dung trong đó có nội dung cải cách nguồn nhân lực Trong khi đó, hiện tượng CBCCVC bỏ việc ra làm ở ngoài nhà nước là những người có trình độ, có năng lực khiến cho nhà nước mất đi đội ngũ nhân sự chất lượng

Đồng Nai là một tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ Việt Nam Tỉnh được xem

là một tỉnh cửa ngõ đi vào vùng kinh tế Đông Nam Bộ - vùng kinh tế phát triển và năng động nhất cả nước Đồng thời, Đồng Nai là một trong ba góc nhọn của tam giác phát triển Tp Hồ Chí Minh - Bình Dương - Đồng Nai Với sự phát triển mạnh

mẽ về kinh tế như hiện nay, khu vực tư nhân luôn có sức hút mạnh mẽ đối với CBCCVC tỉnh Đồng Nai Vì vậy, vấn đề đặt ra là các cơ quan nhà nước cần xem

xét, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC để có hướng đi phù hợp nhằm duy trì nhân tài phục vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước Hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và việc tham gia ngày càng rộng rãi của các tổ chức xã hội vào các hoạt động xã hội thì các dịch vụ công

do Nhà nước cung cấp vẫn giữ vai trò thiết yếu và quan trọng

Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của cơ quan, Nhà nước ta cần quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ CBCCVC giỏi và quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ Tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu kém trong quản lý và điều hành phát triển nhân lực còn hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ chưa cao, thiếu minh bạch ( Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường, 2009)

Để CBCCVC thực hiện công việc đạt hiệu quả cao đòi hỏi mọi CBCCVC phải ý thực được nhiệm vụ của bản thân là người đại diện nhân dân thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước

Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của cơ quan, Nhà nước ta cần quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ CBCCVC giỏi và quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ để

từ đó tạo động lực phụng sự công Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự công là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và Wise, 1990) Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng Những người ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990)

Srivastava và Bhatnagar (2008) khẳng định “chính sách quản lý người tài tốt

sẽ tăng cường mối liên kết gắn bó của CBCCVC với tổ chức và làm tăng năng suất lao động”

Sự tận tâm của CBCCVC với tổ chức được xem là chìa khóa để thực hiện

quản lý người tài Vấn đề xây dựng sự tận tâm giữa CBCCVC với tổ chức có ý

nghĩa rất quan trọng bởi sự tận tâm giữa CBCCVC với tổ chức liên quan đến thành

công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc Do đó, vấn đề cấp thiết hiện

nay là làm như thế nào để tạo ra được sự tận tâm của đội ngũ CBCCVC đối với tổ

chức đặc biệt là đối với cơ quan nhà nước Do vậy, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố

ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC trong cơ quan quản lý nhà nước trên

địa bàn t nh Đồng Nai” làm đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá sự tận tâm

của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai hiện nay

Đồng thời, tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm này Với dữ liệu nghiên

cứu được có thể giúp cho các nhà quản lý trong cơ quan Nhà nước có các định

hướng, chính sách phù hợp nhằm duy trì những CBCCVC phù hợp mà nhà lãnh

đạo mong muốn họ gắn bó lâu dài với cơ quan nhà nước

1.3 Mục tiêu nghiên cứ :

- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ

quan nhà nước

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự tận tâm của CBCCVC,

từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất

Từ hai mục tiêu trên, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách để nâng cao lòng

trung thành cũng như sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước Trên cơ sở

đó cơ quan, tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục đích là: Khi

CBCCVC tận tâm với cơ quan sẽ toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc và ra sức

đóng góp công sức của mình để xây dựng cơ quan

1.4 Đối tư ng và phạm vi nghiên cứ :

1.4.1 Đối tượng nghiên cứ :

- Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của

CBCCVC đối với cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai (cấp tỉnh)

- Đối tượng khảo sát: CBCCVC đang công tác cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Đồng Nai

1.5 Phương phá nghiên cứ

1.5.1.Số iệu nghiên cứu

- Số liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn 300 CBCCVC giữ chức vụ và không giữ chức vụ hiện đang làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

- Số liệu thứ cấp để phân tích những vấn đề trong đề tài nghiên cứu được thu thập từ năm 2009 đến năm 2014

1.5.2.Phương pháp phân tích

* Phương pháp ịnh tính:

Nhằm xây dựng thang đo phù hợp với nền tảng lý thuyết, kết quả nghiên cứu định tính là bảng hỏi chính thức để tiến hành khảo sát Gồm các bước:

- Tổng hợp lý thuyết xác định mô hình, thiết kế thang đo nháp:

+ Thông tin được thu thập, tổng hợp từ các giáo trình, sách báo nghiệp vụ

trên Internet, các tài liệu liên quan đến đề tài sự tận tâm tại đơn vị khảo sát cũng

như Internet, và các khoá luận có liên quan trên thư viện,

+ Từ các nghiên cứu liên quan đến đề tài sự tận tâm trước đây của các tác giả trong và ngoài nước để phân tích, đánh giá và đưa ra mô hình phù hợp nhất với địa bàn nghiên cứu

- Phỏng vấn chuyên gia:

Đề tài tiến hành phỏng vấn các chuyên gia Các chuyên gia dự kiến lựa chọn phỏng vấn ba chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của các Cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Mục đích của việc

sử dụng phương pháp này là để bước đầu thu thập các thông tin cụ thể liên quan đến chủ đề nghiên cứu và tiến hành thiết lập bảng câu hỏi sơ bộ

- Phỏng vấn, chạy thử:

Dựa trên lý thuyết và ý kiến của chuyên gia, tác giả tiến hành điều tra thử 30 CBCCVC để kiểm định thử bảng câu hỏi sơ bộ 30 CBCCVC này được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kết quả thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, phát hiện các biến thừa, kiểm định sự phù hợp của thang đo và điều chỉnh bảng hỏi nháp, xây dựng bảng hỏi chính thức

Tóm lại, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khái quát những kiến thức về sự tận tâm và xây dựng mô hình để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức, từ đó điều chỉnh các nhân tố cho phù hợp với thực tế đang áp dụng tại các cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

* Phương pháp định lượng:

Thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ các CBCCVC làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành thống kê mô tả chi tiết thông tin cá nhân và các biến quan sát, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích các nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy và cuối cùng tiến hành kiểm định các giả thuyết đặt ra, kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân tố bằng phần mềm SPSS 20.0

1.6 Ý n hĩa thự tiễn của đề t

1.6.1.Ý nghĩa lý luận

Vận dụng mô hình của những nghiên cứu ở trong và ngoài nước để xem xét

sự tác động của chúng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức trong khu

vực công, đồng thời tích hợp thêm biến số mới “Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức”(Lý Thị Hiền, 2014) và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng

trong mô hình Từ đó có thể tạo ra một mô hình mới hoàn thiện hơn cho các nghiên cứu sau này về sự tận tâm của CBCCVC đối với một tổ chức nói chung

1.6.2.Ý nghĩa thực tiễn

- Đề tài giúp hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức

- Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá nhằm làm rõ những thang đo mới và mô hình mới tại địa bàn tỉnh Đồng Nai so với mô hình ban đầu

- Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Trên cơ sở đó, các cấp quản lý trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp Đồng thời, đưa ra những phương thức động viên CBCCVC đúng đắn, nhằm duy trì được nhân tài

1.7 Kết c u của đề tà

Đề tài bao gồm năm Chương:

Chương 1: Giới thi u – Bối cảnh của ấn đ nghiên cứu

Chương này trình bày sự cần thiết, lý do chọn đề tài, đồng thời trình bày một cách tổng quát các nội dung như mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm

vi nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan cơ sở lý huyế và các bài nghiên cứu trước

Chương này trình bày tầm quan trọng của việc duy trì CBCCVC trong một

tổ chức, đồng thời cũng trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan đến sự tận tâm của CBCCVC với tổ chức nơi họ làm việc

Ngoài ra, tác giả cũng sẽ tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan từ các nghiên cứu trước có liên quan; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết mô hình nghiên cứu với tám giả thuyết tương ứng với tám nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra

Chương 3: Thiết ế ghiên cứ

Trong chương này, trình bày khái quát về đối tượng được nghiên cứu là CBCCVC nhà nước và tổng quan về tình hình lực lượng lao động đang làm việc tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Ngoài ra, tác giả đã trình bày cụ thể về quy trình nghiên cứu, thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và phương pháp kiểm định thang đo Nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi Bảng câu hỏi sẽ là công cụ dùng để điều tra, thu thập dữ liệu cho các bước

nghiên cứu chính thức Chương tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết q ả ghiên cứ

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Kiểm định độ tin của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan và hồi quy bội các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC; kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học Chương kế tiếp tác giả đưa ra kết luận, thảo luận và một số giải pháp, đề xuất kiến nghị và trình bày những hạn chế của nghiên cứu cũng như hướng cho

nghiên cứu tiếp theo

Chương 5: Kết lu n và khuyến ngh

Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; đưa ra kết luận về mô hình nghiên cứu, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với

tổ chức

Từ đó, đề xuất giải pháp cho các nhà nghiên cứu khoa học hành vi, các nhà lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước trong việc khuyến khích động viên, duy trì sự tận tâm của CBCCVC với cơ quan Ngoài ra, phần này còn đề cập đến các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nêu lên ý nghĩa thực tiễn của đề tài

và hình thành nên khung kết cấu của đề tài Qua Chương 1 đã xây dựng được nền tảng căn bản nhằm định hướng được bước tiếp theo để xây dựng nền tảng lý thuyết,

cơ sở lý luận cũng như các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu

2.1.1.Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr.33) Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự còn đóng vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của một công ty (David, 2006, tr 2005), bởi vì nạn “Chảy máu chất xám” tiếp tục diễn

ra với quy mô lớn (Nguyễn Văn Chiến, 2014) Chính vì thế, các nghiên cứu về hành vi tổ chức, cụ thể là sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức, đã được khá nhiều học giả trên thế giới và trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức tận tâm của nhân viên đối với tổ chức

2.1.2.Các nghiên cứu trong nước

Khái niệm về sự tận tâm (OC) vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí Một cách

giải thích chấp nhận được là: Sự tận tâm với công việc đo lường mức độ hiểu biết

về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Vì thế,

nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm này một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009) Các nội dung này sẽ được trình bày ở phần tiếp theo Học giả

Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC Nghiên cứu:

“Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có

mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5) Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: Được tính trung bình (3,76/5); (2) môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5) và (4) thu nhập (3,48/5) Tuy nhiên, kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên) Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi cao thường có mức

độ hài lòng cao hơn

Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề

tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của

các công nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là (1) mối quan hệ cấp trên-cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba Mức độ ảnh hưởng giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp Theo sau là (5) triển vọng phát triển công ty, và (6) hiệu quả công tác đào tạo Điều trái ngược hoàn

toàn với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố môi trường, điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức

nhất Như vậy, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể khác nhau đã cho ra những kết quả không giống nhau, thậm chí là trái ngược nhau

Với cách tiếp cận từ một khía cạnh khác có liên quan đến OC là sự động

viên, nghiên cứu: “Thang đo động viên nhân viên” (Trần Kim Dung và Nguyễn

Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nỗ

lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì những nhà quản lý cần phải tập trung vào các vấn đề sau trong công tác quản trị nhân sự: (1) Có một chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên; (2) tạo dựng những mối quan hệ tốt trong công việc; (3) bố trí và thiết kế công việc phù hợp; và (4) tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty

Như vậy, với sự cố gắng của các học giả, các vấn đề liên quan đến OC đã được trình bày Với nỗ lực xây một thang đo về OC, Trần Kim Dung và Morris

Abraham (2005) với tác phẩm: “Đánh giá ý thức tận tâm với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự tận tâm của nhân viên

(gồm ba thành phần: Ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi năm khía cạnh thỏa mãn công việc

(công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến) Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực và cố gắng, và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất

Tác giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc tích cực và họ tự hào, yêu mến

tổ chức là vì họ yêu thích công việc và họ đã có được những mối quan hệ tốt đẹp

ở nơi làm việc Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: Những động cơ thúc đẩy nội tại ảnh hưởng đến ý thức tận tâm nhiều hơn động cơ tác động từ bên ngoài

Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên cứu

sự ảnh hưởng của OC liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010)

với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tận tâm của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo là yếu tố (2) tiền lương và chế độ chính sách Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc và (4) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu hơn Hai yếu tố này cũng đã

được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các nghiên cứu trước đó

Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự tận tâm của CBCCVC đối với

cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” Nghiên cứu này đã chỉ ra được tám

yếu tố gồm: Sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê Tuy nhiên, mô hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 35.9% khi nhân rộng ra tổng thể

Tương tự, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của công chức -viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” của Châu Thị Minh Vi (2012) Kết quả cho thấy có bốn yếu tố tác động đến sự tận tâm của công

chức - viên chức xếp theo mức độ tăng dần: (1) Tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất đến sự tận tâm của công chức, viên chức với trọng số 0.437; (2) tiếp sau đó là Tưởng thưởng tinh thần với trọng số là 0.358; (3) Thái độ đối với công việc là 0.235; và cuối cùng (4) là Cơ hội việc làm với trọng số 0.141

Và gần đây nhất là nghiên cứu của Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Rạch Giá” của Lý Thị Hiền (2014) Qua kết quả phân tích hồi quy đã xác định được mức độ gắn bó của công chức, viên chức chịu ảnh hưởng bởi ba nhân tố

theo mức độ giả, dầm như sau: (1) Cơ hội thăng tiến với trọng số 0.398; (2) cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức với trọng số 0.310; (3) Lương, thưởng

và các chính sách đãi ngộ với trọng số 0.253 Tuy nhiên, mô hình chỉ giải thích

được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 68,1%

2.1.3 Các nghiên cứu trên thế giới

Có khá nhiều học giả đã quan tâm nghiên cứu về sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức Các tác phẩm của Buchanan (1974); Etzioni (1975); Hall, Schneider và Nygren (1970); Hrebiniak và Alutto (1972); Porter, Steers,

Mowday, và Boulian (1974); Salancik (1977); Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết, nhưng không phải tất cả, cho sự đa dạng đó (Barbara S Romzek, 1989)

Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự tận tâm trong hơn 50 năm qua thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc Trong đó, nghiên cứu nổi bật làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo do Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchrd, 2001) và (Trần Kim Dung, 2011) với chín thành phần động viên khuyến khích nhân viên:

√ Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của

công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân

√ Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt

công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

√ Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách

nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

√ Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng

cách nào để giữ việc làm

√ Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Lương

sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

√ Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những

cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức

√ Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ

sinh, môi trường, thời gian làm việc

√ Sự tận tâm của cấp trên và công ty với nhân viên: Nhân viên luôn

được tôn trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công ty

√ Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong

việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên

Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm

1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, vào các năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo,

tế nhị

Mặc dù vậy, khái niệm về sự tận tâm vẫn là một trong các khái niệm đầy thách thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim và Viswesvaran, 2005) Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự tận tâm là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức Luận điểm này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Alutto, Hrebiniak và Alonso, 1973; Ritzer

và Trice, 1969; Zheng, Sharan & Wei, 2009) Một ví dụ minh họa là nghiên cứu:

“On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Collar Workers”được Vishwanath V Baba và Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở sáu công ty (mỗi công ty có từ

Blue-200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver xinh đẹp ở Canada Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của các công nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu; (2) Bối cảnh; (3) các yếu tố công việc Trong đó, thành tố các yếu tố công việc (bao gồm: Sự đa dạng của công việc; thời gian thảnh thơi; sự giúp đỡ; di chuyển thuận lợi) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xác định sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức Kết quả này cũng đã được khẳng định ở những nghiên cứu của các tác giả trước đó như Hackman & Lawler (1971), Stone & Porter (1975)

Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự tận tâm là sử dụng các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân Theo quan điểm này, xu hướng trong nghiên cứu sự tận tâm đã phát triển đến một sự hiểu biết về sự tận tâm với tổ chức phức tạp hơn bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ Các học giả này

(Hall et al.,1970; Sheldon, 1971; Porter et al., 1974; Meyer & Allen, 1996) đã dựa vào các lý thuyết có sẵn để nghiên cứu về sự tận tâm thái độ Nổi bật là Mowday và cộng sự (1979) đã cố gắng xây dựng nên một thang đo ý thức tận tâm tổ chức của nhân viên bằng nghiên cứu: “The Measurement of Organizational Commitment” (Mowday, Steers & Porter, 1979) Bằng việc sử dụng định nghĩa: OC là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức (Porter et al., 1974), Mowday và cộng sự đã xác định được ba thành tố của OC: (1) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; (2) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức; (3) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi (OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía cạnh của OC Thang đo Linkert bảy mục

đã được sử dụng Tổng cộng 2.563 công nhân viên ở chín lĩnh vực khác nhau đã được khảo sát Kết quả cho thấy được được độ tin cậy đáng kể của OCQ Tương quan đáng kể đã được tìm thấy giữa OCQ và ý định ở lại tổ chức (được xem là một trong ba thành tố của OC) trong mỗi nghiên cứu Hơn nữa, trong một nghiên cứu, OCQ cũng đã được tìm thấy là có liên quan đến dự định của nhân viên sẽ ở lại tổ chức bao lâu Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động lực thúc đẩy cũng được tìm thấy và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng nghề nghiệp thì được đánh giá là có mức độ tận tâm cao hơn Cuối cùng, là mối tương quan giữa

OC và thang đo JDI Các mối quan hệ cao nhất thường được tìm thấy giữa cam kết

và sự hài lòng với công việc

Đi sâu vào kết quả nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979); Stefan Gaertner (1999) muốn tìm hiểu rõ hơn cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến

sự hài lòng công việc và OC như thế nào Nghiên cứu: “Structural determinants of Job satisfaction and Organizational commitment in turnover modael”của Stefan Gaertner (1999) sẽ cung cấp thêm một số lý thuyết về OC Dữ liệu bao gồm 7.040 khảo sát chủ yếu là nhân viên văn phòng với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ chín nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành dưới sự hướng dẫn của James L Price

và Charles W Mueller tại Đại học Iowa Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến

hành phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM), mô hình cũng đã được sử dụng thành công trong ba nghiên cứu trước đó (Hom & Griffeth, 1995; Hom và cộng sự, 1992; Viswesvaran & Ones, 1995) Tác giả đã sử dụng lại mười thành tố (lương; cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ trợ của đồng nghiệp; hỗ trợ của cấp trên; khối lượng công việc; sự xung đột; không minh bạch; quyền tự chủ; thói quen thông lệ) đã được sử dụng trước đó (Price &Mueller, 1986; Kim et al., 1996) để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các thành tố này đến sự hài lòng công việc và sự tận tâm Kết quả nghiên cứu cho thấy (1) lương không

có tác dụng đáng kể đến cả sự hài lòng công việc và sự tận tâm; (2) trong khi cả mười thành tố đều có mối quan hệ trực tiếp với Sự hài lòng công việc thì (3) chỉ

có ba thành tố (cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ trợ của cấp trên) là có mối quan hệ trực tiếp với sự tận tâm, (4) các thành tố còn lại (ngoại trừ lương) có mối quan hệ với sự tận tâm thông qua sự hài lòng công việc

Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey & Company cũng đã đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tận tâmcủa nhân viên đối với

tổ chức: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương bổng hậu hĩnh; (3) Cơ hội thăng tiến; (4) Văn hóa tổ chức; (5) Ý thức sở hữu; (6) Giờ giấc làm việc linh động; (7) Mối quan hệ với cấp trên; (8) Sự cân bằng trong cuộc sống và công việc

Và cuối cùng là một thử nghiệm vừa được thực hiện ở hai công ty đa quốc gia của Thổ Nhĩ Kỳ: “A study on involvement and commitment of employees in Turkey”của Asli Küçükaslan Ekmekçi đăng trên tạp chí Hành chính và nghiên cứu chính sách (Journal of Public Administration and Policy Research) số tháng 3/2011 Ở nghiên cứu này, bảng câu hỏi gồm 35 mục hỏi là một sự pha trộn giữa thang đo 20 mục hỏi của Lodahl và Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của Porter (1974) Trong đó, 20 mục hỏi đầu tiên là dùng để đo lường biến độc lập sự quan tâm công việc, còn 15 mục hỏi còn lại là đo lường biến phụ thuộc sựtận tâm Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ thu về là 210 Việc kiểm địmh T-test cho thấy nam công nhân có sự quan tâm về nghề nghiệp của họ nhiều hơn nữ công nhân Tương

tự như vậy, sự tận tâm những nam công nhân cũng cao hơn các nữ công nhân Phân tích ANOVA cho kết quả ngạc nhiên là thâm niên công tác không có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm công việc cũng như sự tận tâm Cuối cùng, kết quả hồi quy cho thấy sự quan tâm công việc có ảnh hưởng đến sự tận tâm với tổ chức của nhân viên (p = 0,000 <0,05) Tuy nhiên với R2 = 0,166 thì chỉ có 16,66% của

sự tận tâm với tổ chức của nhân viên làm việc trong các công ty đa quốc gia có thể được giải thích bởi sự quan tâm công việc, phần còn lại 83,34% có thể được giải thích bởi những yếu tố khác

2.1.4 Định vị cho nghiên cứu của Luận văn

Với nhiều cách tiếp cận khác nhau về OC, các nghiên cứu khi được thực hiện ở những địa điểm, thời gian, đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau đã cho những kết quả khác nhau (Trần Kim Dung, 1999; Lê Hồng Lam, 2009)

Tuy nhiên, theo hiểu biết của bản thân, các nghiên cứu về sự tận tâm của nhân viên đối với cơ quan, tổ chức Nhà nước không chỉ dừng lại ở mức độ đo lường sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức, mà còn bao hàm nhiều khía cạnh khác về sự đánh giá và cảm nhận của nhân viên đối với công việc, môi trường bên trong và bên ngoài, sự định hướng … Vì vậy, đề tài này ngoài sự kế thừa và

mở rộng của các nghiên cứu trước đây như: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” (Trần Kim Dung, 1999), “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009), còn là sự tiếp nhận kết quả công trình nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000” của McKinsey & Company, và nghiên cứu về "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” của Võ Quốc Hưng và

Cao Hào Thi (2010)

Như vậy, các nghiên cứu trong và ngoài nước trên đây đã vẽ ra được bức tranh khá sinh động về sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc,

có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm đó trong nhiều ngành nghề, đơn vị cụ

thể cũng đã được các tác giả nghiên cứu Tuy nhiên, thực tế tình hình biến động nhân sự trong lực lượng lao động ngày nay vẫn còn có nhiều yếu tố khác nữa làm cho một nhân viên không thực sự tận tâm đối với tổ chức mình đang phục vụ, đặc biệt đối với CBCCVC nhà nước, mà có một nhân tố chưa được xét đến trong các nghiên cứu trước là "cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức" Khi người lao động cảm nhận được sự phát triển bền vững của đơn vị mà họ đang công tác thì họ sẽ yên tâm công tác Đây cũng là yếu tố quan trọng sẽ tác động đến việc nhân viên có gắn bó lâu dài với tổ chức của họ hay không Nghiên cứu này sẽ làm

rõ hơn vấn đề trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu của Lý Thị Hiền (2014) bằng việc đưa thêm hai yếu tố “Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức”

và “Cảm nhận rủi ro nếu chuyển việc” Từ đó, góp phần tăng cường sự hiểu biết

và quan tâm đến vấn đề này của các học giả, đóng góp thêm vào kho tàng lý luận chung về sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức, cũng như các ứng dụng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước

2.2 Cơ sở lý thuyết

2.2.1 Các khái niệm:

2.2.1.1 Khái niệm về sự gắn kế công việc WE):

Theo Wilmar Schaufele (2011), đã đưa nhiều khái niệm và mô hình về sự gắn kết công việc Sự gắn kết công việc là một việc tích cực, tình cảm-động lực được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến, và hấp thụ Sự gắn kết với công việc là nhân tố tích cực với những yếu tố sau: tin vào chính mình, tạo ra phản hồi tích cực của mình, có giá trị phù hợp với tổ chức, đôi khi cảm thấy mệt mỏi, nhưng hài lòng

Và ông đã chỉ ra rằng sự gắn kết với công việc có mối liên hệ mật thiết với sự hạnh phúc của CBCCVC, với niềm vui và sự thích thú

Hầu hết các nghiên cứu sử dụng một cách tiếp cận đa chiều để xác nhận sự gắn kết với công việc của người lao động, nơi định nghĩa gói gọn một số yếu tố cần thiết để đạt được sự gắn kết Ví dụ, các CIPD (2007a) định nghĩa sự gắn kết với công việc của người lao động là một sự kết hợp của sự cam kết với tổ chức và giá

trị của nó cộng với một sự sẵn lòng để giúp đỡ đồng nghiệp Theo quan điểm này, gắn kết lớn hơn sự hài lòng công việc và là một khái niệm phức tạp hơn so với động

cơ Tương tự như vậy, Schmidt (2004) định nghĩa gắn kết như mang sự hài lòng và cam kết với nhau Trong khi sự hài lòng cập nhiều hơn một yếu tố cảm xúc hay thái

độ, cam kết mang lại trong các yếu tố tạo động lực và thể chất Sự hài lòng và cam kết là hai trọng điểm các yếu tố của sự gắn kết không phải một mình là đủ để đảm bảo gắn kết (Schmidt, 2004)

2.2.1.2 Khái ni m sự tận tâm vớ tổ chức OC)

Sự tận tâm với tổ chức được định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (1) đặc

trưng cho mối quan hệ của CBCCVC với tổ chức; (2) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức" (Meyer, Allen, và Smith, 1993)

Sự tận tâm với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001), như các thành phần trong tận tâm của tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991)

Sự tận tâm với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là thành viên trong tổ chức (Meyer và Allen, 1990)

2.2.2 Một số lý thuyết liên quan đến sự tận tâm của người lao động đối với tổ chức

2.2.2.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều

là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

2.2.2.2.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Lý thuyết của tác giả Abraham Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943 Tháp nhu cầu của Maslow có cấu trúc năm tầng Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

Abraham Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện (Nguyễn Hữu Lam,

2007, tr 120) Nhu cầu con người cũng như nấc thang và họ mong muốn đạt được bậc cao nhất trong những nấc thang đó Để thỏa mãn nhu cầu của con người nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nào, họ đang cần nhu cầu nào Khi các nhu cầu của nguời lao động được thỏa mãn họ sẽ tận tâm với tổ chức và cống hiến hết mình cho tổ chức

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó đưa ra các giải pháp cho phù hợp

2.2.2.3.Thuyết về nhu cầu của David Mc.Clelland (1965)

Con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực (David Mc.Clelland, 1965)

√ Nhu cầu thành tựu: Là sự mong muốn theo đuổi mục tiêu họ đã đặt ra

để vươn tới sự thành đạt mới, thắng lợi mới Họ sẽ hành động cho dù kết quả hành động có thành công hay thất bại Những người có nhu cầu thành tựu càng cao thì kết quả giải quyết công việc của họ sẽ đạt hiệu quả cao hơn

√ Nhu cầu liên minh: Là sự thiết lập mối quan hệ thân thiện với đồng

nghiệp, mọi người xung quanh Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội (Nguyễn Hữu Lam, 2007, tr 122)

√ Nhu cầu quyền lực: Là mong muốn có thể tác động và kiểm soát người

khác Người có động cơ cao về quyền lực thì thích được giao các trách nhiệm,

thích làm các công việc có tính cạnh tranh hướng về địa vị

Như vậy, khi xây dựng các chính sách tạo sự tận tâm cần chú ý đến nhu cầu

về sự thành đạt, nhu cầu về liên minh và quyền lực Ngoài ra, cần phải nghiên cứu mức độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp thỏa mãn và phù hợp

2.2.2.4.Thuyết về E.R.G của Clayton Alderfer (1969)

Con người có ba kiểu nhu cầu chính đó là: (1) nhu cầu tồn tại; (2) nhu cầu quan hệ; (3) nhu cầu phát triển (Clayton Alderfer, 1969) Hay con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhóm nhu cầu cơ bản khác nhau: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển (Nguyễn Hữu Lam, 2007, tr 123)

√ Nhu cầu tồn tại: nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ

những yêu cầu sinh tồn cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, Những nhu cầu này có thể được thoả mãn khi một cá nhân sử dụng tiền của mình để chi trả cho các khoản phí sinh hoạt như ăn uống, nơi ở, quần áo, v.v

√ Nhu cầu về các mối quan hệ nhóm nhu cầu này tập trung vào những

mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau Thông thường mỗi ngày bạn chỉ dành một nửa thời gian để làm việc, còn lại thì bạn sẽ dùng để giao tiếp với người khác nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu về mối quan hệ của mình

√ Nhu cầu phát triển: những nhu cầu này thường được thoả mãn bằng sự

tiến bộ và phát triển của cá nhân Đặc biệt thì thành công trong công việc hay sự nghiệp sẽ là những yếu tố giúp thoả mãn nhu cầu này

Thuyết ERG cho rằng: Tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu

ảnh hưởng đến sự động viên Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng: thường xuyên có nhiều hơn

một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thỏa mãn những nhu cầu ở mức dưới của mô hình sẽ tăng cao (Đỗ Thị Thanh Vinh,

2010)

Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggression dimension) Sự liên quan của nó đến công việc là: Thậm chí khi các nhu cầu ở cấp

độ cao không được thỏa mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý

ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe dọa nghiêm trọng Nếu không có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng

và hoảng loạn (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

Thuyết E.R.G giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

2.2.2.5.Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)

Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự được công nhận từ tổ chức Thành viên của

tổ chức giữ được nhiệt trong làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lý, và các nhân viên trong tổ chức phải cảm thấy có sự phân phối công bằng (Adams, 1963)

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể xảy ra:

- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn

- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ

là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì năng suất như cũ

- Nếu người lao động nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so

với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn

Thuyết công bằng của Adams đã đưa ra những yếu tố mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về tổ chức và công việc của họ

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng

Họ có xu hướng so sánh những đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được hay còn được gọi là công bằng cá nhân Thêm nữa, họ còn

so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác hay còn được gọi là công bằng xã hội (Nguyễn Hữu Lam, 2007, tr 129)

Để nhân viên nhiệt tình làm việc và duy trì được họ thì sự công bằng của tổ chức phải tuyệt đối Có như vậy nhân viên mới cảm thấy sự cống hiến của họ được công nhận và họ cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng (Adams, 1963)

Lý luận này chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của

cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức

Tóm lại, để tạo cho người lao động tận tâm với công việc, với tổ chức thì các nhà quản trị cần quan tâm đến các nhân tố tác động đến nhận thức con người Từ các lý thuyết về nhu cầu của các tác giả đã cho thấy rằng, các nhu cầu của con người được thỏa mãn như chính sách đãi ngộ

2.2.2.6 Các thuyết động viên

* Thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg, 1959)

Nghiên cứu của Herzberg đã đưa ra hai nhóm yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc đó là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên (1) Các nhân tố duy trì bao gồm: Phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, địa vị, quan

hệ qua lại giữa các cá nhân Các nhân tố này nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc

đã có tình trạng thỏa mãn (2) Các nhân tố động viên bao gồm: Sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm Đối với nhân tố này nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc

tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn (Nguyễn Hữu Lam, 2007, tr.124)

* Thuyết kỳ vọng (Victor H Vroom, 1964)

Hành vi và hành động làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức và kỳ vọng của họ trong tương lai Người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm: kỳ vọng, tính chất công cụ, hoá trị Hay có nghĩa là họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Sự động viên của con người phụ thuộc và hai nhân tố:

Mức độ mong muốn thật sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc

Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến điều đó như thế nào?

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

+ Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

+ Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

+ Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp

và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

Chu trình của Thuyết kỳ vọng có ba bước:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:

+ Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc: Chọn nhân viên phù

hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, "Phân vai" rõ trong công việc, cung cấp

đủ các nguồn lực cần thiết, kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi

+ Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả: Đo lường quá

trình làm việc một cách chính xác; mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt; giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc

+ Tăng mức độ thỏa mãn: Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất

& tinh thần); cá biệt hóa phần thưởng; tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

* Thuyết X và thuyết Y (Douglas McGregor, 1960)

Thuyết X là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người Cho rằng con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai Họ chỉ tin vào các hệ thống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

Thuyết Y là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người Cho rằng con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể Con người làm việc theo nhóm thích tự định hướng và làm chủ Con người sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân Con người muốn và

có thể học cách gánh vác trách nhiệm Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy

Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc

Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả

trừng phạt khi họ không làm việc Con người không thích bị kiểm soát, nếu không

bị kiểm soát mới làm việc tốt Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

Nội dung chính của Thuyết Z: Chế độ làm việc suốt đời, trách nhiệm tập

thể, đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động, ra quyết định tập thể, đánh giá và đề bạt một cách thận trọng, quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

2.2.2.7 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach

Mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kenneth S Kovach–giáo sư ngành quản trị của trường đại học George Mason, bang Virginia, Mỹ Ông

đã phát triển một bảng câu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động lực dựa trên nghiên cứu được thực hiện bởi Viện quan hệ lao động New York (The Labour RelationsInstitute of New York) vào năm 1946 Mười yếu tố này bao gồm: (1)

Công việc ổn định; (2) Công việc thú vị; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (5) Lương tốt (good wages); (6) Sự tận tâm của cấp trên với nhân viên; (7) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân; (8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (9) Sự tự chủ trong công việc; (10)

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

Nghiên cứu cũng dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach làm cơ sở cho bước nghiên cứu định tính Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy

Sau khi mô hình mười yếu tố này được công bố, nó đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

2.2.2.8 Các ảnh hưởng của độ trách nhiệm

Cho đến ngày nay, chưa có những sự tổng kết đánh giá rộng lớn cho nghiên cứu tâm lý về độ trách nhiệm

Độ trách nhiệm đề cập tới kỳ vọng ngầm hay công khai mà một người có lẽ

sẽ viện đến để biện hộ cho những niềm tin, cảm giác và hành động của một người đối với những người khác (Scott &Lyman, 1968; Semin & Manstead, 1983; Tetlock, 1992) Độ trách nhiệm cũng thường hàm ý rằng những người mà không cung cấp được một sự biện hộ thỏa mãn cho các hành động của mình sẽ phải chịu các hậu quả tiêu cực

Con người có thể đơn giản chấp nhận các luận điểm có khả năng đạt được

sự ủng hộ của những người mà họ có trách nhiệm, qua đó cho phép họ tránh được công việc không cần thiết về nhận thức nhằm phân tích các lý lẽ tán thành và phản đối của những chuỗi hành động thay thế khác, giải thích các dạng thông tin phức tạp, và thực hiện những sự đánh đổi khó khăn

Mong muốn làm hài lòng một đối tượng của một người trở nên đặc biệt mạnh ở những người có điểm số cao trong những thang đo ví dụ như tự kiểm soát/sự lo lắng về xã hội (Snyder, 1974) hay điểm số thấp trong các thang đo như

sự cá nhân hóa (Maslach, Santee, &Wade, 1987) Những người có khả năng tự