Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP hồ chí minh

Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN VĂN DŨNG

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014

Kính thưa Quý Thầy Cô, tôi tên là Trần Thị Bích Ngọc, học viên cao học khóa 21

- Chuyên ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các cơ sở

lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi rõ nguồn tham khảo, nguồn trích dẫn và xuất xứ Các số liệu, kết quả trong luận văn do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý

TP Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 04 năm 2014

Học viên

Trần Thị Bích Ngọc

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Phạm vi – đối tượng nghiên cứu 3

1.3.1 Phạm vi nghiên cứu 3

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.3 Phương pháp nghiên cứu 3

1.3.4 Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm về lòng trung thành 6

2.2 Khái niệm về người lao động 8

2.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động 9

2.4 Các lý thuyết liên quan 9

2.4.1 Mối quan hệ giữa lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc 9

2.4.2 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943) 10

2.4.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 11

2.4.4 Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) 12

2.4.5 Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adam (1963) 13

2.4.6 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland (1988) 14

2.5 Tổng quan về doanh nghiệp CNTT và lao động CNTT 15

2.5.3 Hình thức pháp lý của doanh nghiệp CNTT 17

2.5.4 Tổng quan về tình hình nhân lực ngành CNTT tại TP.Hồ Chí Minh 17

2.5.5 Đặc trưng của người lao động CNTT tại Việt Nam 18

2.6 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động 18

2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động 21

2.7.1 Yếu tố Lãnh đạo 23

2.7.2 Yếu tố Bản chất công việc 23

2.7.3 Yếu tố Chế độ đãi ngộ 24

2.7.4 Yếu tố Môi trường tác nghiệp 24

2.7.5 Yếu tố Cơ hội thăng tiến 25

2.7.6 Yếu tố Đánh giá 25

2.7.7 Yếu tố Đào tạo phát triển 26

2.8 Các yếu tố khác có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động 26

2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 31

3.2.1 Xây dựng thang đo 31

3.2.1.1 Thang đo thành phần Lãnh đạo 32

3.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc 32

3.2.1.3 Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ .33

3.2.1.4 Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp 33

3.2.1.5 Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến 34

3.2.1.6 Thang đo thành phần Đánh giá 35

3.2.1.7 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển 35

3.2.1.8 Thang đo Lòng trung thành của người lao động 36

3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi 36

3.3 Nghiên cứu chính thức 37

CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU 40

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 40

4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 43

4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần 43

4.2.1.1 Thang đo thành phần Lãnh đạo 43

4.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc 43

4.2.1.3 Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ .45

4.2.1.4 Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp 45

4.2.1.5 Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến 46

4.2.1.6 Thang đo thành phần Đánh giá 47

4.2.1.7 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển 47

4.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo lòng trung thành 48

4.3 Phân tích nhân tố (EFA) 48

4.3.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập 49

4.3.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc 54

4.3.3 Điều chỉnh các giả thuyết 55

4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 56

4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 56

4.4.2 Phân tích hồi quy 57

4.5 Kiểm định giả thuyết 59

4.6 Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của người lao động 61

4.6.1 Khác biệt về giới tính 61

4.6.2 Khác biệt về độ tuổi 62

4.6.3 Khác biệt về trình độ học vấn 63

4.6.4 Khác biệt về thâm niên công tác 64

4.6.5 Khác biệt về loại hình doanh nghiệp 65

4.6.6 Khác biệt về yếu tố vốn đầu tư nước ngoài 67

4.8 So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây 71

CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74

5.1 Giới thiệu kết quả chính của nghiên cứu 74

5.2 Một số kiến nghị 76

5.2.1 Về đánh giá và thăng tiến 76

5.2.2 Về chế độ đãi ngộ 78

5.2.3 Về đào tạo phát triển 80

5.2.4 Về lãnh đạo 81

5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng hướng nghiên cứu tiếp theo .82 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CNTT : Công nghệ thông tin

TP : Thành phố

SPSS : Statistical Package for Social Sciences

(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) EFA : Exploratary Factor Anslysis

(Phân tích nhân tố khám phá) KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

DN : Doanh nghiệp

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

Bảng 3.2.1.1: Thang đo thành phần lãnh đạo 32

Bảng 3.2.1.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc 33

Bảng 3.2.1.3 : Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ 33

Bảng 3.2.1.4 : Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp 34

Bảng 3.2.1.5: Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến 34

Bảng 3.2.1.6: Thang đo thành phần Đánh giá 35

Bảng 3.2.1.7: Thang đo thành phần Đào tạo phát triển 35

Bảng 3.2.1.8 : Thang đo Lòng trung thành của người lao động 36

Bảng 4.1: Mô tả mẫu 40

Bảng 4.2.1.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần lãnh đạo 43

Bảng 4.2.1.2.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Bản chất công việc (lần 1) 44

Bảng 4.2.1.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Bản chất công việc (lần 2) 44

Bảng 4.2.1.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Chế độ phúc lợi 45

Bảng 4.2.1.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp 46

Bảng 4.2.1.5: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến 46

Bảng 4.2.1.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Đánh giá 47

Bảng 4.2.1.7: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Đào tạo phát triển 48

Bảng 4.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang Lòng trung thành 48

Bảng 4.3.1.1: Kết quả EFA các biến độc lập (Lần 1) 50

Bảng 4.3.1.2: Kết quả EFA các biến độc lập (Lần 4) 52

Bảng 4.4.1: Ma trận hệ số tương quan Pearson 56

Bảng 4.4.2.3: Bảng kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter 58 Bảng 4.6.1: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test về sự khác biệt mức độ trung thành giữa nhân viên nam và nhân viên nữ 61 Bảng 4.6.2: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo độ tuổi 62 Bảng 4.6.3.1: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo trình độ học vấn 63 Bảng 4.6.3.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo trình độ học vấn 63 Bảng 4.6.4.1: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo thâm niên công tác 64 Bảng 4.6.4.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo thâm niên công tác 65 Bảng 4.6.5: Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo loại hình doanh nghiệp 66 Bảng 4.6.6: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test về sự khác biệt mức độ trung thành giữa 2 loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và không có vốn đầu tư nước ngoài 68 Bảng 4.6.7.1: Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo mức thu nhập hàng tháng 69 Bảng 4.6.7.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo mức thu nhập hàng tháng 70

Hình 2.4.2: Tháp nhu cầu của Maslow 11

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 30

Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 71

Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) tại TP Hồ Chí Minh

Cụ thể nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Kết quả giai đoạn nghiên cứu định tính xác định 7 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động, bao gồm: Lãnh đạo, Bản chất công việc, Chế độ đãi ngộ, Môi trường tác nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Đánh giá và Đào tạo phát triển

Giai đoạn nghiên cứu định lượng, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, dữ liệu trong nghiên cứu là dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và thông qua mạng internet, kết quả thu được 244 mẫu hợp lệ Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 Phương pháp phân tích được sử dụng là kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy tuyến tính

Kết quả nghiên cứu xác định được có 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động: Đánh giá và thăng tiến, Chế độ đãi ngộ, Đào tạo phát triển và Lãnh đạo Với kết quả nghiên cứu thu được, tác giả có đưa ra một số kiến nghị đối với từng yếu tố để nhằm giúp các nhà quản trị có thể cân nhắc, áp dụng tại doanh nghiệp Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra trên thị trường hàng hoá mà còn cả trên thị trường nhân lực Sự gia nhập của các doanh nghiệp, tập đoàn nước ngoài cùng với sự bùng nổ về khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều cơ hội phát triển hơn cho tầng lớp nhân lực trẻ hiện nay

Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Bởi lẽ, sự thành công của một tổ chức không phải chỉ phụ thuộc vào sự quản lý mà còn phụ thuộc

vào các thành viên của tổ chức đó Một khi người lao động cảm thấy thích thú với công việc của mình cũng như khi nhận được những đánh giá, động viên, khen thưởng kịp thời và xứng đáng với những nổ lực mà họ bỏ ra, người lao động sẽ dốc hết sức để đạt được những thành công ngoài mong đợi, điều này sẽ giúp mang lại rất nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp

Vấn đề được quan tâm ở đây là mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động như thế nào? Điều đó được đo lường bằng lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp nơi họ làm việc

Theo kết quả từ một nghiên cứu hỗn hợp của 2 đơn vị Walker Information

và Hudson Institute, Hoa Kỳ thực hiện trên 1.000 doanh nghiệp tại châu Á, nơi vốn có tiếng về sự trung thành tuân thủ theo học thuyết Khổng Tử, đã cung cấp một số thông tin thú vị sau đây về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp:

 Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và cũng chính họ sẽ sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất 2 năm

 Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài

 Và hơn nữa, có đến 39% nhân viên sẵn sàng ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân miễn cưỡng nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…), họ không hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp

Trong thời gian gần đây, cùng với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, CNTT trở thành một trong những nhóm ngành được quan tâm nhiều nhất, cả về sự phát triển của hoạt động kinh doanh cũng như tình hình về lao động của ngành

Theo số liệu nghiên cứu thống kê của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực

và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh thuộc Sở Lao động Thương Binh và Xã hội TP.Hồ Chí Minh (FALMI) tháng 06 năm 2012, đã xác định 10 nhóm ngành nghề có nhu cầu cao trong giai đoạn 2012 – 2015, trong đó có nhóm ngành CNTT chiếm 12% trong tổng số nhu cầu nhân lực hàng năm Kết quả thống

kê vào quý I năm 2013 cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực nhóm ngành CNTT trong năm 2012 tăng hơn 66% so với năm 2011 trước đó, đặc biệt nhu cầu tuyển dụng nhân sự trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên ngành như lập trình viên, kỹ sư hệ thống mạng, kỹ sư phần cứng, tester, nhân viên phát triển phần mềm, thiết kế lập trình web, lập trình mobile…

Tuy nhiên, sự biến động lao động của ngành CNTT tại TP Hồ Chí Minh cũng khá cao vào khoảng 30%/năm, tập trung vào các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Theo Báo Người Lao Động vừa tiến hành khảo sát hiện trạng việc làm của lao động ngành CNTT đầu năm 2013 Khảo sát dựa trên 100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn phòng Hỗ trợ việc làm Báo Người Lao Động, trong đó 87,5% lao động đã có kinh nghiệm làm việc, tập trung ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ Kết quả cho thấy 43% lao động bỏ việc trong năm làm việc đầu tiên và trên 80% lao động bỏ việc, thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm đầu làm việc

Vậy những yếu tố nào đã tác động để gây ra những biến động này và điều

gì khiến người lao động vẫn tiếp tục gắn bó, trung thành với công ty ? Để trả lời

cho những thắc mắc này, tôi đã chọn thực hiện đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

o Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh hiện nay

o Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh

1.3 Phạm vi – đối tượng nghiên cứu

1.3.1 Phạm vi nghiên cứu

Vì năng lực và thời gian có hạn, cá nhân tôi thực hiện nghiên cứu trên cơ

sở điều tra các đối tượng hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp CNTT ở TP.Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát là: Những người lao động trong khối kỹ thuật bao gồm: Nhân viên lập trình phần cứng và phần mềm, nhân viên quản trị mạng, nhân viên kiểm định phần mềm, nhân viên phân tích hệ thống, nhân viên giám sát hệ thống

Ở đây tác giả gọi chung là nhân viên CNTT

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh

1.3.3 Phương pháp nghiên cứu

Trình tự nghiên cứu gồm 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: Thu thập thông tin từ các nghiên cứu trước, hỏi ý kiến chuyên gia, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát

 Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng : Thu thập số liệu bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và thông qua mạng internet cho các đối tượng khảo sát

- Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2007

- Mô hình đo lường các biến với thang đo Likert 5 bậc

- Thực hiện đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu

- Tiếp theo là phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu

- Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình

- Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất

- Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của người lao động

1.3.4 Kết cấu luận văn

Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu

Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vị và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giới thiệu kết cấu luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh, một số

cơ sở lý thuyết và các thành phần liên quan đến lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, tổng kết một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, xây dựng - hiệu chỉnh thang

đo, thiết kế bảng câu hỏi, trình bày phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

Chương 4: Kết quả xử lý số liệu

Giới thiệu đặc điểm mẫu khảo sát, trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, hồi quy và kiểm định sự khác biệt

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Giới thiệu tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu, kiến nghị, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát

Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo

CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về lòng trung thành

Mặc dù đã được đưa ra thảo luận và phân tích nhiều thông qua các nghiên cứu trước đây, tuy nhiên vẫn chưa có một sự thống nhất rõ ràng nào về khái niệm lòng trung thành, đặc biệt là lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức Theo đó, lòng trung thành có thể được hiểu theo nhiều phương diện khác nhau, có thể là một yếu tố thành phần, nhưng cũng có thể là một khái niệm độc lập Trong quản trị nhân sự, lòng trung thành là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, được hiểu là mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức hoặc giữa người lao động với cấp trên, là chất keo gắn kết người lao động với công việc và doanh nghiệp của mình

Theo Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn (affective); Nhân viên có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn (continuance); Nhân viên

có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (normative)

Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm

vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù

có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)

Theo nghiên cứu gắn kết tổ chức của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:

 Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

 Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống

 Có ý định gắn bó lâu dài với công ty: Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng

tổ chức/ doanh nghiệp và sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn

Theo W Scott Burke (2005, trang 20), lòng trung thành được cấu thành từ

6 yếu tố cốt lõi: (1) Sự cam kết – Engagement, (2) Sự liên kết – Affiliation, (3) Sự tin tưởng – Trust, (4) Sự tôn trọng – Respect, (5) Sự công nhận – Recognition, và (6) Sự hãnh diện tự hào – Pride

Cũng theo nhiều phân tích khác của Hirschman (1970), Morrow & McElroy (1993), Werther (1988) đều cho rằng lòng trung thành và cam kết thường được sử dụng để thay thế cho nhau Do đó, lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức được xem là một mối quan hệ cộng sinh, trong đó mỗi bên cam kết một cái gì đó có giá trị Người lao động cam kết cống hiến cho tổ chức, và ngược lại tổ chức cam kết về trách nhiệm và đáp ứng nhu cầu của người lao động

Trong môi trường kinh doanh hiện nay, các công ty phụ thuộc vào nhân viên của họ nhiều hơn so với trong quá khứ, đặc biệt là trong các ngành công nghệ cao và các phân khúc thị trường nơi mà đóng góp của nhân viên không trực tiếp phụ thuộc vào thời gian quy định dành cho công việc, ví dụ như ngành công nghệ thông tin, điện tử, …Ở Việt Nam, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng kể từ sau khi gia nhập WTO, cụ thể là do tác động của việc gia tăng hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài Cũng do đó, người lao động có thêm nhiều lựa chọn, quyết định về công việc cho bản thân, họ có quyền được đưa ra các yêu cầu để có thể cam kết trung thành đối với tổ chức, doanh nghiệp Các yêu cầu đó có thể là thu nhập, thăng tiến, cơ hội đào tạo phát triển bản thân, …Tuy nhiên, đối với các nhà quản lý doanh nghiệp thì lại cho rằng họ mong muốn có

những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi

Nhìn chung, quan điểm về lòng trung thành vẫn chưa thống nhất, phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam, dẫn đến việc đo lường yếu tố này còn gặp phải nhiều khó khăn Tuy nhiên, với những nội dung như vừa phân tích, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra lựa chọn sử dụng định nghĩa kết hợp coi trung thành

là ở lại lâu dài cùng công ty và niềm tự hào khi làm việc tại công ty

2.2 Khái niệm về người lao động

Trong kinh tế học, theo Adam Smith, sức lao động là một yếu tố sản xuất

do con người tạo ra và là một hàng hóa, dịch vụ Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất (chủ sử dụng lao động), còn người cung cấp hàng hóa này là người bán sức lao động (người lao động) Vậy, người lao động là người cung cấp sức lao động, quá trình cung cấp này được thực hiện trên thị trường lao động

Theo Tìm hiểu một số khái niệm trong văn kiện Đại hội IX của Đảng, thị trường lao động là: "Thị trường mua bán các dịch vụ của người lao động, về thực chất là mua bán sức lao động, trong một phạm vi nhất định Ở Việt Nam, hàng hóa sức lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp nhà nước, và trong các hộ gia đình có thuê mướn người làm dịch vụ trong nhà Trong các trường hợp đó có người đi thuê, có người làm thuê, có giá cả sức lao động dưới hình thức tiền lương, tiền công

Hiểu rộng hơn, Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức l ao động (người lao động) và người mua sức lao động (người sử dụng lao động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác

Cụ thế, người lao động là người làm công ăn lương, bao gồm lao động trí thức: nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ; hoặc lao động phổ thông: công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, Trong đề tài này, người lao động trong ngành CNTT là lao động trí thức

2.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động

Người lao động là tài sản lớn nhất đối với doanh nghiệp, tổ chức Do đó, việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong quản trị nhân sự

 Giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí, thời gian tuyển dụng, đào tạo người lao động để thay thế

 Xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động còn giúp tạo được sự

ổn định trong tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

 Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp người lao động có động lực mạnh mẽ và an tâm để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty

 Trung thành là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp: Việc để mất một người lao động có thể xem là một sự tổn thất về tài sản đối với doanh nghiệp nếu đó thực sự là một người lao động giỏi với đầy đủ các kiến thức, kỹ năng Nhưng sẽ là lợi thế cho các doanh nghiệp cạnh tranh nếu có được người lao động đó, bởi họ sẽ không phải tốn thời gian, chi phí để đào tạo Và còn là một tổn thất to lớn hơn nếu người lao động đó là một vị trí quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật và các mối quan

hệ trong kinh doanh

2.4 Các lý thuyết liên quan

2.4.1 Mối quan hệ giữa lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức và

mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc

Xét về xu hướng chung, thông thường người lao động làm việc cho một tổ chức đều mong muốn được đáp ứng các nhu cầu của họ và đặc biệt là được cảm thấy thỏa mãn với công việc đang làm Một khi các nhu cầu không được đáp ứng, cảm thấy không được thỏa mãn với công việc thì ý định rời bỏ để tìm kiếm một tổ chức khác là điều tất yếu Và theo kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) cho thấy: Có sự liên quan giữa nhu cầu và sự thỏa mãn đối với công việc đến sự gắn bó, sự trung thành của người lao động đối với tổ chức

Do đó, cần thiết phải trình bày các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động để xem xét sự liên quan đến lòng trung thành của người lao động,

đề từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu

2.4.2 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943)

Trong quản trị nhân sự, Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow luôn được các nhà quản trị quan tâm Thông qua thuyết nhu cầu của Maslow, các nhà quản trị sẽ biết được người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ đó,

có thể đưa ra được các giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu của người lao động để đảm bảo có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Cụ thể, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

 Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn,

uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

 Nhu cầu an toàn là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn

mực, luật lệ

 Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội

 Nhu cầu tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được

người khác tôn trọng, địa vị

 Nhu cầu được thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,

hài hước

Hình 2.4.2: Tháp nhu cầu của Maslow

A Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ni nh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và được thể hiện A Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

2.4.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Mối quan hệ đầu tiên được hình thành giữa người lao động và tổ chức là mối quan hệ công việc Thuyết hai nhân tố của F Herzberg đã chỉ ra hai nhóm

nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động, đó là các nhân tố động viên và các yếu tố duy trì

Đối với các yếu tố động viên, nếu giải quyết tốt thì sẽ tạo ra sự thỏa mãn

và thúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn, nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ta tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn là bất mãn

Đối với các yếu tố duy trì, nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng bất mãn ở người lao động, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra sự không bất mãn chứ chưa chắc đã thỏa mãn

Các nhân tố được Herzberg được liệt kê như sau:

Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì

Sự thách thức của công việc

Sự thừa nhận thành tích

Các cơ hội thăng tiến

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Ý nghĩa của các thành tựu

Phương pháp giám sát Điều kiện làm việc

Hệ thống phân phối thu nhập Địa vị

Cuộc sống cá nhân Quan hệ giữa các cá nhân

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg đã đưa ra những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:

 Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

 Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải chú ý tới cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên

2.4.4 Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết kì vọng của Victor Vroom được đưa ra năm 1964, và được bổ sung, sửa chữa bởi một vài người khác (Porter & Lawler, 1968) Lý thuyết này đánh giá động lực làm việc để nhằm thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc và nhận thức của bản thân Những đặc điểm riêng của thuyết kì vọng:

Nỗ lực hoàn thành công việc, bao gồm: việc lựa chọn nhân viên phù hợp với công việc, phân công công việc rõ ràng, đảm bảo cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, đào tạo nhân viên, …

Thực hiện công việc mang lại hiệu quả tối ưu, bao gồm: việc giải thích và

áp dụng chế độ đãi ngộ theo kết quả công việc, đảm bảo đo lường quá trình làm

việc hợp lý, mô tả và đánh giá công việc,…

Phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên, bao gồm: phần thưởng mang tính cá biệt, phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần

Lý thuyết kì vọng được xây dựng theo công thức:

Động lực = Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực Trong đó:

o Kì vọng là việc tự cố gắng tự làm việc, sự mong đợi trong công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân

o Phương tiện là những yếu tố để làm việc, bao gồm: quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tính tự chủ trong công việc

o Hấp lực là phản ứng về phần thưởng nhận được so với công sức, kết quả mà họ

đã đóng góp vào công việc

Động lực của người nhân viên trong công việc là sự kết hợp của cả ba yếu

tố này, và họ phải nhận được cả ba yếu tố này theo hướng tích cực thì mới tạo đươc động lực cho họ làm việc

2.4.5 Học thuy ết về sự công bằng của J Stacy Adam (1963)

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng

Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ

và phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân) Ngoài ra, họ cũng so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội) Stacy Adam đã đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Theo Stacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được

Tuy nhiên, khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể xảy ra ba trường hợp:

 Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ nghỉ việc

 Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng và đãi ngộ là

tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như

cũ

 Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ mà tổ chức dành cho họ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Tuy nhiên trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích

Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Tuy nhiên, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân

tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động

để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng

2.4.6 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland (1988)

Theo David Mc.Clelland, con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu là nhu cầu giải quyết công việc một cách tốt hơn, muốn vượt qua các trở ngại, khó khăn bằng chính sức của mình Do đó, để động viên những người có nhu cầu thành tựu cao, người quản lý cần:

 Giao cho họ những công việc mang trách nhiệm cá nhân

 Đặt mục tiêu công việc cao hơn một chút so với yêu cầu

 Phản hồi nhanh chóng về kết quả làm việc của họ

 Để cho họ tự vạch kế hoạch làm việc

Nhu cầu liên minh: giống nhu cầu xã hội trong mô hình của Maslow, người

có nhu cầu này cao sẽ làm việc tốt hơn ở những loại hình công việc tiếp xúc với con người và tạo ra nhiều mối quan hệ

Nhu cầu quyền lực là mong muốn ảnh hưởng và kiểm soát người khác (Thái Trí Dũng, 2009, trang 71)

2.5 T ổng quan về doanh nghiệp CNTT và lao động CNTT

2.5.1 Khái niệm doanh nghiệp CNTT

Công nghệ Thông tin, viết tắt CNTT, (tiếng Anh: Information Technology hay là IT) là một nhánh ngành kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm máy tính

để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền tải và thu thập thông tin

Ở Việt Nam, khái niệm Công nghệ Thông tin được hiểu và định nghĩa trong Nghị quyết Chính phủ NQ49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin

là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội"

Doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp CNTT, ngành kinh tế - kỹ thuật công nghệ cao, sản

xuất và cung cấp sản phẩm CNTT, bao gồm sản phẩm phần cứng, phần mềm và nội dung thông tin số Trong đó:

 Phần cứng là sản phẩm thiết bị số hoàn chỉnh, cụm linh kiện, linh kiện, bộ

phận của thiết bị số, cụm linh kiện, linh kiện Sản phẩm thiết bị số là thiết bị điện tử, máy tính, viễn thông, truyền dẫn, thu phát sóng vô tuyến điện và thiết

bị tích hợp khác được sử dụng để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ

và trao đổi thông tin số Bao gồm, thiết bị điện tử nghe nhìn; thiết bị điện tử gia dụng; thiết bị điện tử chuyên dùng; và thiết bị thông tin - viễn thông, đa

phương tiện

 Phần mềm là chương trình máy tính được mô tả bằng hệ thống ký hiệu, mã

hoặc ngôn ngữ để điều khiển thiết bị số thực hiện chức năng nhất định Sản

phẩm phần mềm là phần mềm và tài liệu kèm theo được sản xuất và được thể

hiện hay lưu trữ ở bất kỳ một dạng vật thể nào, có thể được mua bán hoặc chuyển giao cho đối tượng khác khai thác, sử dụng

 Dịch vụ nội dung thông tin số là dịch vụ được cung cấp trên môi trường mạng

hoạt động trực tiếp hỗ trợ, phục vụ việc sản xuất, khai thác, phát hành, nâng

cấp, bảo hành, bảo trì sản phẩm nội dung thông tin số và các hoạt động tương

tự khác liên quan đến nội dung thông tin số Sản phẩm nội dung thông tin số là

sản phẩm nội dung, thông tin bao gồm văn bản, dữ liệu, hình ảnh, âm thanh được thể hiện dưới dạng số, được lưu giữ, truyền đưa trên môi trường mạng

2.5.2 Vai trò của ngành CNTT trong phát triển kinh tế - xã hội

Tại cuộc họp "Tổng kết 10 năm thực hiện Chỉ thị 58-CT/TW của Bộ Chính trị và triển khai Đề án đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ thông tin và truyền thông" vào tháng 12/2010, Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân khẳng định: "CNTT không chỉ là ngành công nghiệp dịch vụ phát triển với tốc độ cao, đóng góp lớn vào nguồn thu cho đất nước mà còn là động lực phát triển hạ tầng quan trọng cho sự phát triển kinh tế xã hội Ngày nay không một ngành nào, lĩnh vực nào phát triển mà không dựa vào sự hỗ trợ của CNTT"

CNTT hiện nay đã đã trở thành ngành kinh tế mũi nhọn có tốc độ tăng trưởng và hiệu quả cao, có tác động lan tỏa thúc đẩy phát triển nhiều ngành, nhiều lĩnh vực kinh tế-xã hội Cụ thể, tăng trưởng doanh thu bình quân toàn ngành công nghiệp CNTT trong giai đoạn 2001-2012 đạt 20-25%/năm, gấp 3 lần tăng trưởng bình quân GDP của cả nước Đến cuối năm 2012, tổng doanh thu của công nghiệp công nghệ thông tin ước đạt trên 25,5 tỷ USD (tương đương trên 535 nghìn tỷ đồng) đóng góp khoảng 4,55 tỷ USD vào GDP của cả nước (chiếm 3%), đưa tổng doanh thu toàn ngành công nghiệp công nghệ thông tin và viễn thông đạt trên 33,8

tỷ USD, gấp 37 lần so với năm 2000

2.5.3 Hình thức pháp lý của doanh nghiệp CNTT

Về hình thức pháp lý, các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam được đăng ký kinh doanh, thành lập chủ yếu với 3 loại hình sau: Công ty tư nhân hay Doanh nghiệp tư nhân, Công ty TNHH một thành viên hoặc Công ty TNHH hai thành viên trở lên, Công ty Cổ phần Các doanh nghiệp CNTT có thể được thành lập có vốn đầu tư nước ngoài hoặc không

2.5.4 T ổng quan về tình hình nhân lực ngành CNTT tại TP.Hồ Chí Minh

Với đặc thù là ngành có thể hỗ trợ nhiều ngành nghề khác, CNTT thông tin luôn được xem là ngành có nhiều đất dụng võ nhất do xu hướng tất cả các ngành đều ứng dụng CNTT Theo thống kê của Sở Thông tin và Truyền thông TP Hồ Chí Minh đến cuối năm 2012, TP Hồ Chí Minh ước tính có khoảng 1.930 doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực CNTT, trong đó có 166 doanh nghiệp nước ngoài với tổng nhân lực ước tính trên 34.000 lao động, trong đó lao động phần cứng chiếm khoảng 15%, lao động phần mềm chiếm 65% và lao động dịch vụ chiếm 20% Nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT được đánh giá là nhân lực trẻ, trên 70% là nhân lực có độ tuổi từ 20-30 tuổi và có trình độ trên 87% từ cao đẳng trở lên Tuy nhiên, về chất lượng nguồn nhân lực CNTT còn nhiều bất cập, đặc biệt là về trình độ ngoại ngữ Cụ thể, theo kết quả thống kê của Viện chiến lược CNTT năm 2012 cho thấy 72% sinh viên CNTT mới tốt nghiệp không có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 70% không thành thạo ngoại ngữ, 7,2% doanh nghiệp phải đào tạo thêm cho các nhân viên mới

Hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành rất rộng mở, trong đó có nhiều vị trí thiếu trầm trọng như: lập trình di động, điện toán đám mây, quản trị mạng, chuyên gia bảo mật và an ninh mạng Ngoài làm việc trong nước, các kỹ

sư CNTT Việt Nam cũng có rất nhiều cơ hội làm việc tại các thị trường khác như Nhật Bản, Hoa Kỳ, Đức, Pháp Các dự án hợp tác với đối tác nước ngoài ngày càng mở rộng, nhu cầu tuyển dụng kỹ sư Việt tại thị trường quốc tế cũng tăng mạnh hằng năm đã mở ra thêm nhiều cơ hội của các kỹ sư CNTT tại Việt Nam nói chung và TP Hồ Chí Minh nói riêng Do đó, lao động CNTT có nhiều cơ hội việc

làm hơn so với các ngành khác Và đây cũng là yếu tố thu hút nhân lực trong ngành này

Theo dự báo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh (FALMI) năm 2013 và quý 1 năm 2014, TP

Hồ Chí Minh vẫn đang thiếu hụt nhân lực ngành CNTT trầm trọng, nguồn cung lao động CNTT mới chỉ đáp ứng được 61% nhu cầu Chính việc cầu nhân lực CNTT đang vượt xa cung nên gây ra khó khăn cho các doanh nghiệp vì tình trạng

“nhảy việc” thường xuyên của nhân sự và mức lương đang được đẩy lên cao hơn

so với thực tế Cụ thể, xu hướng “nhảy việc” diễn ra khá phổ biến tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong số 5 ngành kỹ nghệ hàng đầu, chiếm 42%/năm (theo khảo sát của CareerBuilder năm 2013)

2.5.5 Đặc trưng của người lao động CNTT tại Việt Nam

CNTT là ngành kỹ thuật công nghệ cao, do đó để có thể thành công trong công việc, yêu cầu đòi hỏi lao động trong ngành này phải đảm bảo hoàn thiện đầy

đủ các kỹ năng cơ bản về toán học, kỹ năng ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh), kỹ năng làm việc nhóm; thêm vào đó là khả năng làm việc dưới áp lực cao, ham học hỏi và đam mê công nghệ thông tin

Theo kết quả khảo sát từ tạp chí Computerworld về việc tìm hiểu lý do nhảy việc của lao động ngành CNTT cho thấy, có 5 yếu tố được đưa ra đó là: Lương quá thấp; Công việc quá nhàm chán; Không được đào tạo chuyên sâu; Không có cơ hội thăng tiến; Bị “giam lỏng“ cả ngày vì công việc

Ngoài ra, theo đánh giá của ông Chu Tiến Dũng, Chủ tịch hiệp hội phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam (VINASA), nguyên nhân của tình trạng “nhảy việc” của lao động ngành CNTT chủ yếu là do thu nhập, đãi ngộ không cao, người lao động ít có niềm tin về sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Do đó, các lao động trẻ của ngành này luôn tìm kiếm những công ty tầm cỡ, có danh tiếng

để đầu quân

2.6 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động

Lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức đã không còn là một

đề tài nghiên cứu mới lạ trong lĩnh vực nhân sự Cho đến hiện nay, đã có nhiều tác

giả thực hiện nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức ở nhiều phương diện với các kết quả thu được khác nhau như sau:

Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) đã thực hiện nghiên cứu và thu được kết quả: lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức

Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines

đã xác định các yếu tố sau có ảnh hưởng:

 Bản chất công việc

 Đào tạo - phát triển

 Đánh giá

 Đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi

 Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc

 Lãnh đạo

Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu

tố môi trường tác nghiệp

Hà Nhật Tiến (2012), khi thực hiện nghiên cứu phân tích các yếu tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán tại TP

Hồ Chí Minh đã cho ra kết quả các yếu tố sau có ảnh hưởng:

 Thu nhập

 Mục tiêu nghề nghiệp

 Điều kiện làm việc

 Quan hệ với đồng nghiệp

 Quan hệ với lãnh đạo

 Mức độ trao quyền

 Khen thưởng, phúc lợi

 Cơ hội thăng tiến

Ngoài ra, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết, trung thành của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh của nhu cầu liên quan đến công việc Trong một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) khi thực hiện nghiên cứu mô hình ảnh hưởng của chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, đã chỉ ra 7 khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên bao gồm:

Các yếu tố này có ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức cũng như lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Nhìn chung các nghiên cứu trước đã đánh giá và xác định được phần nào các yếu tố có ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức nói chung và một số doanh nghiệp cụ thể nói riêng Tuy nhiên, xét về nghiên cứu riêng biệt cho từng nhóm ngành mà cụ thể là về nhóm ngành CNTT thì hiện vẫn chưa được thực hiện

2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

Từ các nghiên cứu được trình bày trong phần 2.6, tác giả xây dựng bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động như sau:

STT Yếu tố/Nghiên cứu

Trần Thị Kim Dung &

Nguyễn Thị Mai Trang (2007)

Vũ Khắc Đạt (2008)

Hà Nhật Tiến (2012)

Trần Đình Mẫn Duy (2012)

TS Đỗ Phú Trần Tình &

CS (2012)

Trần Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005)

Môi trường tác nghiệp:

Đồng nghiệp + Điều kiện

Dựa trên kết quả từ những nghiên cứu trên và những đặc điểm, đặc trưng của lao động CNTT đã trình bày trong phần 2.5, trong luận văn này tác giả xem xét đề xuất thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của 7 yếu tố sau đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh:

 Lãnh đạo

 Bản chất công việc

 Chế độ đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi

 Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc

 Cơ hội thăng tiến

 Đánh giá

 Đào tạo - phát triển

2.7.1 Yếu tố Lãnh đạo

Lãnh đạo hay cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay

tổ chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này, lãnh đạo được hiểu là cấp trên, người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Trong một tổ chức, lãnh đạo được xem là yếu tố có tác động rất lớn đến người lao động Theo thang bậc nhu cầu của Maslow, mối quan hệ giữa người lao động với lãnh đạo được thể hiện trong nhu cầu xã hội Trong nghiên cứu này, lãnh đạo có thể được hiểu như là cấp trên, là người quản lý trực tiếp của người lao động Do đó, người lao động sẽ có nhu cầu được quan tâm từ cấp trên của mình, được cấp trên hỗ trợ trong công việc khi cần thiết hay là được cấp trên tin tưởng giao công việc,…Chính sự quan tâm và hỗ trợ này sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, là cơ sở để họ hình thành lòng trung thành đối với tổ chức

Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra là: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến

lòng trung thành của người lao động

2.7.2 Yếu tố Bản chất công việc

Công việc là yếu tố cầu nối, bắt nhịp để hình thành mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp Do đó, để mối quan hệ này được bền vững thì đỏi hỏi

doanh nghiệp phải chú trọng, quan tâm đến bản chất công việc mà người lao động của họ đang làm Người lao động sẽ dành sự đầu tư cao nhất cho công việc mà họ thật sự yêu thích, họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn nếu họ được giao đúng công việc mà họ mong muốn Ngoài ra, tính chất thử thách và áp lực trong công việc cũng là những nội dung đáng chú ý trong bản chất công việc Bởi lẽ, một công việc có tính thử thách được xem là một yếu tố động viên, thúc đẩy người lao động làm việc, giúp họ có điều kiện để phát triển bản thân Cũng như tính áp lực

sẽ giúp làm giảm sự nhàm chán, ù lì trong công việc

Đặc biệt trong các doanh nghiệp CNTT, do công nghệ liên tục đổi mới đòi hỏi người lao động phải bắt kịp với những yêu cầu của công việc, cũng đồng nghĩa với việc công việc sẽ có phần thử thách và áp lực

Do đó, giả thuyết H2 được đặt ra là: Yếu tố bản chất công việc tác động

dương đến lòng trung thành của người lao động

2.7.3 Yếu tố Chế độ đãi ngộ

Trong nghiên cứu này, chế độ đãi ngộ được xây dựng bao gồm 2 thành phần là lương và phúc lợi Về mặt lý thuyết, người lao động khi được trả lương cao, được thưởng phù hợp với mức độ cống hiến của mình và được hưởng phúc lợi đầy đủ thì đương nhiên họ sẽ gắn bó, trung thành với tổ chức, vì yếu tố này đã đảm bảo được nhu cầu vật chất cho người lao động Tuy nhiên, trong thời buổi thị trường cạnh tranh gắt gao về nhân lực trình độ cao như hiện nay thì yếu tố này cần phải được quan tâm đúng mức hơn, các doanh nghiệp sẽ có xu hướng cạnh tranh

về lương cũng như chế độ phúc lợi để có thể thu hút, lôi kéo được những người lao động giỏi từ các doanh nghiệp khác về với mình

Giả thuyết H3: Yếu tố chế độ đãi ngộ tác động dương đến lòng trung thành

của người lao động

2.7.4 Yếu tố Môi trường tác nghiệp

Môi trường tác nghiệp trong nghiên cứu này được kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc Dựa trên thang bậc nhu cầu của Maslow, yếu

tố này thể hiện nhu cầu an toàn và xã hội của người lao động Cụ thể, nhu cầu xã hội ở đây đề cập đến mối quan hệ với đồng nghiệp, những người cùng làm việc

với nhau trong doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau trong công việc Có được sự quan tâm, thân thiện của đồng nghiệp sẽ tạo ra một môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc, là một yếu tố quan trọng để gắn kết người lao động với tổ chức Bên cạnh đó, nhu cầu an toàn đề cập đến điều kiện làm việc, một khi yếu tố này được đảm bảo sẽ giúp cho người lao động an tâm, tập trung hơn cho công việc

Đối với các doanh nghiệp CNTT, môi trường tác nghiệp được xem là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo mang lại hiệu quả cao nhất cho công việc

Giả thuyết H4 được đưa ra là: Yếu tố môi trường tác nghiệp tác động

dương đến lòng trung thành của người lao động

2.7.5 Yếu tố Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc cao hơn, quan trong hơn trong doanh nghiệp Cơ hội thăng tiến luôn được xem là một trong những yếu

tố động viên người lao động mang lại hiệu quả rõ nhất Việc thăng tiến sẽ thể hiện được kết quả đánh giá hiệu quả làm việc, đóng góp của người lao động, đáp ứng được nhu cầu cao hơn của họ trong thang bậc của Maslow đó là nhu cầu được tôn trọng Một khi thấy được cơ hội thăng tiến, người lao động sẽ có động lực, ý thức

để làm việc tốt hơn Do đó, người lao động sẽ có nhu cầu cần được biết đến các điều kiện, tiêu chuẩn để được thăng tiến tại doanh nghiệp của mình Đây cũng là một yếu tố quan trọng để tạo dựng lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp

Và giả thuyết H5 được đưa ra là: Yếu tố cơ hôi thăng tiến tác động dương

đến lòng trung thành của người lao động

2.7.6 Yếu tố Đánh giá

Đánh giá hiệu quả làm việc hay đánh giá nhân viên, gọi tắt là đánh giá, được hiểu là một quy trình, hệ thống chính thức dùng để xét duyệt sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Là sự ghi nhận kết quả làm việc, đóng góp của người lao động đối với tổ chức Những nhân viên thực hiện công việc ở mức

độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện

công việc của nhân viên như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Do đó, doanh nghiệp

có chính sách đánh giá rõ ràng, hợp lý, công bằng sẽ tạo được sự tin tưởng cho nhân viên Đó sẽ là một yếu tố không thể thiếu trong việc tạo dựng lòng trung thành của nhân viên

Giả thuyết H6 là: Yếu tố đánh giá tác động dương đến lòng trung thành

của người lao động

2.7.7 Yếu tố Đào tạo phát triển

Đào tạo phát triển là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể và để nâng cao kiến thức cho bản thân để đạt được hiệu quả công việc cao hơn Bên cạnh vai trò là một yếu tố khuyến khích, động viên người lao động, đào tạo phát triển còn là yếu tố cạnh tranh không thể thiếu trong doanh nghiệp CNTT Do công nghệ thông tin liên tục thay đổi, cập nhật, doanh nghiệp cần thiết phải tập trung đầu tư vào công tác đào tạo cho người lao động của mình Không chỉ về công nghệ, do đặc thù ngành nghề nên việc đào tạo về ngoại ngữ cũng là một yêu cầu không thể thiếu trong các doanh nghiệp này Đây cũng được xem là yếu tố thu hút và góp phần tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp CNTT

Giả thuyết H7 được đưa ra là: Yếu tố đào tạo phát triển tác động dương

đến lòng trung thành của người lao động

2.8 Các yếu tố khác có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

Theo Maslow, nhu cầu con người xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập hàng tháng …Tuy nhiên lại có sự liên quan giữa sự thỏa mãn nhu cầu trong công việc và lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả đưa vào phân tích một số yếu tố định tính về đặc điểm cá nhân để xác định mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp

2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ những phân tích trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao

gồm 7 yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động và các yếu tố đặc

điểm cá nhân như sau:

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Lòng trung thành của người lao động

Môi trường tác nghiệp

(Đồng nghiệp + Điều kiện

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương này tập trung trình bày làm rõ các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu đề tài cũng như các cơ sở lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu như các lý thuyết về nhu cầu và động viên Từ đó, giúp hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp Thêm vào đó, thông qua việc tìm hiểu khái quát các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 7 yếu tố bao gồm: Lãnh đạo, Bản chất công việc, Chế độ đãi ngộ, Môi trường tác nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Đánh giá và Đào tạo phát triển, có thực hiện phân tích đặc điểm của từng yếu tố để có thể đưa ra 7 giả thuyết nghiên cứu ban đầu cho đề tài

Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ làm cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề được phân tích trong các chương tiếp theo