Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông việt nam

Để thực hiện các mục tiêu này , nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau : - Những yếu tố nào tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty ?... - Có s

VŨ TẤN TÀI

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2013

VŨ TẤN TÀI

Người hướng dẫn khoa học:

TS Nguy ễn Thanh Hội

Tp H ồ Chí Minh – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực

Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ

luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

TP.HCM, ngày 14 tháng 12 năm 2013

Tác giả luận văn

Vũ Tấn Tài

MỤC LỤC

TRANG PH Ụ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

M ỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty 5

1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn 5

1.1.2 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên 7

1.2 Một số kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động 13

1.3 Mô hình nghiên cứu tổng quát 17

CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 23

2.1 Giới thiệu về công ty 23

2.2 Ngành nghề kinh doanh chính 23

2.3 Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu 23

2.4 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.5 Cơ cấu tổ chức và quản lý 28

CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 30

3.1 Quy trình nghiên cứu 30

3.2 Thiết kế nghiên cứu 30

3.3 Kích thước mẫu và cách thức chọn mẫu 32

3.3.1 Kích thước mẫu 32

3.3.2 Cách thức chọn mẫu 33

3.4 Giới thiệu thang đo 33

3.4.1 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc 33

3.4.2 Đo lường sự thoả mãn của nhân viên về yếu tố cấp trên 34

3.4.3 Đo lường sự thoã mản của nhân viên về yếu tố tiền lương 34

3.4.4 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố phúc lợi 35

3.4.5 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến 35

3.4.6 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp 35

3.4.7 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về môi trường làm việc 36

3.4.8 Đo lường sự thõa mãn của nhân viên về công việc 36

3.5 Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi 37

3.6 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 38

3.6.1 Đánh giá thang đo 38

3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39

3.6.3 Phân tích tương quan – hồi quy 40

CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QỦA ĐO LƯỜNG 43

4.1 Mô tả dữ liệu thu thập được 43

4.1.1 Làm sạch dữ liệu 43

4.1.2 Cơ cấu dữ liệu 43

4.2 Ðánh giá độ tin cậy của thang đo 46

4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phẩn truyền thông Việt Nam 46

4.2.2 Nhận xét kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo 49

4.3 Phân tích nhân tố EFA và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 50

4.4 Kiểm định các yếu tố của mô hình 52

4.4.1 Phân tích tương quan 52

4.4.2 Phân tích hồi quy 53

4.4.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 54

4.4.4 Kiểm tra sự phù hợp của mô hình và biến 55

4.4.5 Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 56

4.5 Kiểm định giả thuyết 56

4.5.1 Các yếu tố đặc điểm công việc 56

4.5.2 Các yếu tố cá nhân 57

4.6 Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức độ thỏa mãn chung và theo từng nhân tố 59

CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO M ỨC ĐỘ THOẢ MÃN CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY 61 5.1 Kết luận kết quả nghiên cứu 61

5.2 Đề xuất nhầm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần truyền thông Việt Nam 63

5.2.1 Đề xuất về vấn đề tiền lương 63

5.2.2 Đề xuất về vấn đề phúc lợi 66

5.2.3 Đề xuất về vấn đề cơ hội đào tạo và thăng tiến 69

5.2.4 Đề xuất về vấn đề bản chất công việc 70

5.2.5 Đề xuất về vấn đề quan hệ với cấp trên 71

5.2.6 Đề xuất về vấn đề quan hệ với đồng nghiệp 73

5.2.7 Giải pháp về vấn đề môi trường làm việc 74

5.3 Những đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 75

5.3.1 Đóng góp của nghiên cứu 75

5.3.2 Hạn chế của nghiên cứu 76

5.3.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PH Ụ LỤC

PHỤ LỤC A: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO

PHỤ LỤC B: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA

PHỤ LỤC C: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN

PHỤ LỤC D: PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI

PHỤ LỤC E: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THOẢ MÃN TRONG

CÔNG VIỆC THEO CÁC YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN

PHỤ LỤC F: GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC NHÂN TỐ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về bản chất công việc 32

Bảng 3.2: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về cấp trên 32

Bảng 3.3: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về tiền lương 33

Bảng 3.4: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về phúc lợi 33

Bảng 3.5: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến 34 Bảng 3.6: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về đồng nghiệp 34

Bảng 3.7: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về môi trường làm việc 35

Bảng 3.8: Thang đo sự thoả mãn chung của nhân viên về công việc 35

Bảng 4.1a: Cơ cấu về giới tính 43

Bảng 4.1b: Cơ cấu về tuổi 44

Bảng 4.1c: Cơ cấu về thâm niên công tác 44

Bảng 4.1d: Cơ cấu về trình độ 44

Bảng 4.1e: Cơ cấu về địa điểm công tác 45

Bảng 4.2: Hệ số Crobach’s Alpha của từng yếu tố 45

Bảng 4.2a: Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc 45

Bảng 4.2b: Cronbach’s Alpha của thang đo cấp trên 46

Bảng 4.2c: Cronbach’s Alpha của thang đo tiền lương 46

Bảng 4.2d: Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi 47

Bảng 4.2e: Cronbach’s Alpha của thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 47

Bảng 4.2f: Cronbach’s Alpha của thang đo đồng nghiệp 47

Bảng 4.2g: Cronbach’s Alpha của thang đo môi trường làm việc 48

Bảng 4.2h: Cronbach’s Alpha của thang đo sự thỏa mãn chung 48

Bảng 4.3: Bartlett’s Test và KMO 49

Bảng 4.4: Phân tích nhân tố trích 50

Bảng 4.5: Hệ số tương quan 52

Bảng 4.6: Hồi quy bội 52

Bảng 4.7: Hệ số xác định của mô hình 53

Bảng 4.8: Bảng kiểm định F 54

Bảng 5.1: Giá trị trung bình của từng biến quan sát của yếu tố tiền lương 63

Bảng 5.2: Sự khác biệt về mức độ thoả mãn giữa các nhóm theo thâm niên 66

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định

và đo lường các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên văn phòng đang làm

việc tại công ty ở hai khu vực là Hà Nội và TP.Hồ Chí Minh Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn

đề này, thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang

đo Likert năm mức độ Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây

dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy

biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và môi trường làm việc Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được giữ nguyên với bảy biến như trên Kết

quả phân tích hồi quy cho thấy bảy nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty Trong đó ba nhân

tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng

tiến và bốn nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc và bản chất công việc Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt

rõ rệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của những nhân viên có thâm niên công tác dưới ba năm và từ ba năm trở lên

MỞ ĐẦU

 Lí do chọn đề tài

Các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều vấn đề khó khăn,

một trong số đó là việc tuyển dụng được nhân viên thực sự có năng lực và giữ nhân viên giỏi làm việc lâu dài Điều này càng khó khăn hơn trong bối cảnh Việt Nam

hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh trên thị trường lao động nội địa cũng gay gắt hơn Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trong việc xây dựng và

thực thi các chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm quản lý và sử dụng lao động

hiệu quả nhất Đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên

tiến, các giải pháp và chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực

có trình độ, phát huy tính nỗ lực trong công việc… tạo cho người lao động cảm giác

thỏa mãn và an tâm trong công tác, tự hào về công ty và gắn bó lâu dài với công ty

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được

thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong

nội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài Cuối cùng, quan trọng hơn

hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin

cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp

Vì thế, mặc dù ở góc độ một doanh nghiệp còn non trẻ, Ban Lãnh Đạo Công ty Cổ Phần Truyền Thông Việt Nam cũng rất ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn tối đa trong công việc, bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy, nếu người lao động được thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp (nghiên cứu của Lise M Saari and Timothy A.Judge, 2004) Qua đó doanh nghiệp sẽ

chủ động xây dựngchiến luợc phát triển của mình Cũng từ thực tế của của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc điễn biến hết sức

phức tạp, theo tìm hiểu thông tin sơ bộ phần lớn nhân viên văn phòng nghỉ việc sau

một đến hai năm làm việc tại công ty Ngoài ra cũng có thông tin nhiều nhân viên đang phàn nàn về mức thu nhập và phúc lợi mà họ nhận được tại công ty là chưa tương xứng Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng điều này phần nào cũng cho thấy được rằng có thể có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi

việc cũng như đang làm việc tại công ty Do đó, vấn đề cần thiết hiện nay của công

ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các điều làm cho họ bất mãn Từ đó đề

ra các chính sách thích hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn cho họ, qua đó giúp thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Vì vậy, để góp phần giúp công ty giải quyết vấn đề này nên tôi đã chọn đề tài:

“Các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần Truyền Thông Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp

cho mình

 Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn

Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các mục tiêu sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó

- Kiểm tra có sự khác biệt về mức độ thoả mãn của nhân viên theo các đặc trưng

cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và địa điểm công tác)

- Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp kiến nghị để có thể nâng cao mức độ thoả mãn của nhân viên trong công ty

Để thực hiện các mục tiêu này , nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau :

- Những yếu tố nào tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty ?

- Mức độ tác động của những yếu tố đó đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty như thế nào?

- Có sự khác biệt về sự thoả mãn của nhân viên văn phòng theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và nơi công tác)

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty:

- Tìm ra những vấn đề liên quan đến các chính sách, nơi làm việc, con người, tổ chức và có bước hành động thích hợp

- Giảm tỷ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân nhân tài

- Đề ra các giải pháp thích hợp để nâng cao tinh thần làm việc, sự thoả mãn của nhân viên

- Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu phát triển công ty

 Đối tượng, phạm vi của luận văn

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam

Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng ở công ty cổ phần Truyền Thông

Việt Nam, làm việc tại hai thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội thuộc các trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác, giới tính khác nhau

 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính bằng cách tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan và phương pháp hỏi ý kiến giáo viên hướng dẫn theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo JDI có sẵn Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xây dựng, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo

Nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập số liệu qua việc gởi bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên trong công ty

Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc Thảo luận nhóm Ðiều chỉnh Bản câu hỏi điều tra

Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0 Toàn bộ dữ liệu hồi đáp

được xử lý với phần mềm EXCEL và SPSS nhằm đánh giá các thang đo, các mối quan hệ giữa các yếu tố, đo lường mức độ thoả mãn của người lao động theo từng yếu tố liên quan

Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên văn phòng theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và địa điểm công tác)

 Nội dung và bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm 5 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Việt Nam

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu

Chương 4: Phân tích kết quả đo lường

Chương 5: Kết luận và đề xuất ý kiến nhằm nâng cao mức độ thoả mãn cho nhân viên văn phòng tại công ty

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, một số nghiên cứu có liên quan Các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên được giới thiệu, đó là: bản chất công việc; cấp trên; tiền lương; phúc lợi; cơ hội đào tạo – thăng tiến; đồng nghiệp; môi trường làm việc

1.1 Lý lu ận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty

1.1.1 Khái ni ệm về sự thỏa mãn

Mặc dù được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng như trong

cuộc sống hằng ngày, thế nhưng cho đến hiện tại vẫn chưa có sự thống nhất về định nghĩa sự thoả mãn

Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa mãn công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm Còn theo George – et al (2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ Mức độ của người lao động về mức độ hài lòng công việc

có thể là từ sự rất hài lòng đến rất không hài lòng Mọi người cũng có thể có thái độ

về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như các loại công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ

Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mọi người có về công việc của họ Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra việc làm hài lòng Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra việc không hài lòng

Cranny, Smith, and Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm (đó là cảm xúc) đối với công việc, có được từ sự đối chiếu

so sánh giữa những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng Định nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969) Trong bài nghiên cứu “What is job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có

những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc

Trong khi Cranny -et al (1992) cho rằng định nghĩa của họ, sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm xúc- đạt được sự đồng thuận rộng rãi, có một định nghĩa khác cũng được phổ biến rộng rãi cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc (Arthur P.Brief 2001)

Smith, Kendall, and Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc

là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh, đồng thời họ cũng phát biểu rằng những vấn đề việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc đụng phải chính là vấn đề đo lường thái độ Locke (1969, 1976)cũng cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau Một số nghiên cứu cổ điển về cấu trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tượng nào đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó Do đó đối với một số người, định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc là như nhau Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt Do đó, Howar M Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu “Deconstructing job satisfaction Separating evaluations, beliefs and affective experiences” năm 2002

Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M Weiss cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá

là nền tảng thiết yếu của thái độ Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh

công việc.Theo Howar M Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

So sánh các định nghĩa :

Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công việc (hay sự hài lòng trong công việc).Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý…của một người về công việc Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân

1.1.2 Các y ếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên

Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết đối với công ty, điển hình như:

Theo Mueller (1996), có 10 yếu tố tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc (lương; cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ trợ của đồng nghiệp; hỗ trợ của cấp trên; khối lượng công việc; sự xung đột chức năng nhiệm vụ; sự phân quyền, tự quản; thể chế hóa)

Theo F.Herberg cho rằng năm yếu tố mang lại sự thoả mãn công việc là :

- Thành đạt : sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nổ lực của mình

- Sự công nhận: sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc Điều này có

thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân

- Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người Chẳng hạn một công việc có thể thú vị, sáng tạo, đa dạng và thách thức

- Quyền hạn và trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

- Cơ hội phát triển: là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp Cơ

hội phát triển cũng xuất hiện nếu công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến

Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh ( Price 1997)

- Sự thoả mãn chung đối với công việc

- Sự thoả mãn theo các yếu tố thành phần công việc

Nghiên cứu sự thoả mãn chung giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát

về sự thoả mãn nói chung của toàn thể cán bộ nhân viên đối với tổ chức Tuy nhiên, việc nghiên cứu sự thoã mản theo các yếu tố thành phần của công việc sẽ giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về các thành phần đặc điểm của công việc tác động đến

sự thoả mãn của nhân viên

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Ðại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên Còn các nhà nghiên cứu Weiss

và đồng nghiệp (1967) của trường Ðại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ,

thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, Các nhà nghiên cứu Hackman and Oldham (1975) lại xây

dựng thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc Có thể thấy JDI, MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc

Để đo lường các yếu tố của thành phần công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung, Smith et al (1969) đã xây dựng thang đo mô tả thành phần công việc (Job Descriptive Index – JDI) Thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo mô tả công việc do Smith et al (1969) thiết lập gồm 5 yếu tố : bản chất công việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương Tuy vậy, thang đo này cũng bị đánh giá là còn hạn chế vì chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc(Buffum and Konick, 1982)

Sau đó, nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003) về sự thoả mãn công việc đã bổ sung thêm 2 yếu tố là phúc lợi và điều kiện làm việc

Trong đề tài nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện tại Việt Nam” (2005), PGS.TS Trần Thị Kim Dung đã bổ sung thêm 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc (giám sát công việc; thông tin giao tiếp) Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, chỉ có yếu tố phúc lợi đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo trong điều kiện tại Việt Nam

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc và kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ tại công ty, nghiên cứu này sẽ đưa ra các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc,cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc nhân viên văn phòng tại công ty, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu bao gồm:

 Yếu tố bản chất công việc:

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụngcác kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp;

công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên

đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al.,

1967) Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công việc sẽ được xem xét gồm:

- Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc

- Khi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt

- Công việc có tính thách thức

- Công việc rất thú vị

 Yếu tố tiền lương:

Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương

Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về tiền lương được xem xét gồm:

- Nhân viên có thể sống hoàn toàn nhờ dựa vào thu nhập từ công ty

- Tiền lương mà nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình

- Nhân viên được trả lương cao

- Các khoản tiền thưởng tại công ty là hợp lý

- Ti ền lương, thu nhập được trả trong công ty là công bằng

 Yếu tố phúc lợi :

Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền

mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc

riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được

đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi,

Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về phúc lợi được xem xét gồm:

- Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn

- Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng

- Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty với nhân viên

- Các chương trình phúc lợi đảm bảo cho anh chị an tâm về lâu dài

- Anh ch ị đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty

Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về đông nghiệp được xem xét gồm:

- Sự sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

- Mọi người hợp tác để làm việc

- Đồng nghiệp làm việc tận tâm để đạt kết quả tốt nhất

- Nhân viên công ty có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ

- Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái

 Yếu tố cấp trên:

Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa của

đề tài này thì cấp trên liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực

tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của cấp trên để thực

hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên

với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi

cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss

et al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới

Các yếu tố về cấp trên được xem xét bao gồm:

- Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã

- Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác

- Cấp trên luôn quan tâm công tác đánh giá phát triền nhân viên

- Cấp trên quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên

- Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến

- Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

- Nhân viên được tự do thực hiện công việc

 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và có cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ

hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ(W Schmidt, 2004)

Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:

- Được đào tạo kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

- Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc

- Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty

- Công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả tốt

- Được biết rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến

 Yếu tố môi trường làm việc:

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm

bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các

yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn… (Trần Kim Dung, 2005)

Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm:

- Người lao động không bị áp lực công việc cao

- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ

- Người lao động có thiết bị hỗ trợ đầy đủ để thực hiện công việc

- Công ty b ảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

 Yếu tố sự thỏa mãn trong công việc :

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về công việc của mình bao gồm: hài lòng với công việc hiện tại, vui vì đã chọn làm việc tại công ty, xem công ty như mái nhà thứ hai của mình, hài lòng với những gì đã đạt được tại công ty (Tan Teck-Hong - et al, 2011)

Các yếu tố về sự thỏa mãn được xem xét bao gồm

- Hài lòng với công việc hiện tại

- Vui vì cách đối xử của đồng nghiệp và cấp trên

- Thỏa mãn với những gì đã đạt được tại công ty

- Cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc

1.2 M ột số kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Worrell (2004)đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra

rằng 90% các bác si tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công

việc của họ Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần

theo thời gian so với năm 1982 và 1992 Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc Ý định tiếp tục gắn

bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết

quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng

với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm

thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học

vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố

gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân

tố:

- Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học

vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân

- Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công

việc

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các

giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall& Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân

tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như

hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Kết

quả phân tích tương quan của nam nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và

cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi

sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công

việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên,

thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Ðiều này cũng lý giải

sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân

tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số

mô tả công việc JDI

Masud Ibn Rahman (2009) đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định những

yếu tố hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng ở Bangladesh Phân tích nhân tố được sử dụng để xác định các yếu tố hài lòng công việc Kết quả cho thấy có bảy 7

yếu tố hài lòng công việc liên quan đến nhân viên ngân hàng như tiền thưởng, bảo đảm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, niềm tự hào trong công việc, quan liêu và sử dụng nhân tài Hồi quy giữa các yếu tố hài lòng công việc và

sự hài lòng công việc chung của nhân viên ngân hàng xác định rằng thù lao và khen thưởng, sự công nhận, niềm tự hào trong công việc, và sử dụng nhân tài là yếu tố quan trọng để xác định sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng

Arfa Shafiq (2012)đã sử dụng thang đo JDI để nghiên cứu yếu tố quyết định

sự hài lòng trong công việc giữa các nhân viên của một số cơ sở công nghiệp trong vùng lân cận của Lahore Pakistan Kết quả cho thấy những công nhân nam, đã kết hôn, và làm việc chính thức có mức độ hài lòng tương đối thấp hơn sự hài lòng công việc so với công nhân nữ, độc thân và làm việc hợp đồng Phân tích hồi quy cho thấy thu nhập và giới tính là yếu tố dự báo quan trọng của việc làm hài lòng

Lê Kim Long và Ngô Th ị Ngọc Bích đã sử dụng thang đo JDI để đo lường sự

thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cấp thoát nước Kiên Giang, kết

quả cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê nhất là lương và đào tạo, tiếp theo là điều kiện làm việc, quan điểm và thái độ của cấp trên và cuối cùng ảnh hưởng thấp nhất là đặc điểm công việc

Nghiên c ứu của Trần Kim Dung (2005): bằng cách khảo sát khoảng 500

nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn với các nhu cầu

vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất; và hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc là

thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến Kết

quả nghiên cứu cũng đã bổ sung thêm một thành phần cho thang đo JDI là thỏa mãn

về phúc lợi

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các

nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự

thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở linh vực khác Ðiều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc

của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào bảy nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với bản

chất công việc, cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và môi trường làm việc Ðây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

1.3 Mô hình nghiên c ứu tổng quát

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Cụ thể đó

là nghiên cứu của Smith et al (1969) đã đưa ra 5 yếu tố : đặc điểm công việc, lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên ; nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003) và PGS.TS Trần Kim Dung đã bổ sung thêm 2 yếu tố : phúc lợi và điều kiện làm việc Mặc dù nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung

đã loại bỏ yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, tuy nhiên tác giả vẫn giữ nguyên yếu tố này trong thang đo, do đối tượng khảo sát

của 2 nghiên cứu là khác nhau ( các đối tượng khảo sát của tác giả là trong cùng

một công ty) Qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm, 7 yếu tố này đều được giữ lại, chỉ có sự thay đổi về số biến quan sát

Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và địa điểm công tác

Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày trong sơ đồ

Đặc điềm công việc

Lương

Phúc lợi

Đồng nghiệp

Cấp trên

Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

S ự thỏa mãn

Các yếu tố đặc điểm cá nhân

Gi ả thuyết cho mô hình nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Bản chất công việc tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H2: Quan hệ với cấp trên tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H3: Chính sách tiền lương tương quan cùng chiều với mực độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H4: Chính sách phúc lợi tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H6: Quan hệ với đồng nghiệp tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H7: Môi trường làm việc tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

B ẢNG TÓM TẮT CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ SAU KHI ĐIỀU CHỈNH

Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã

Lương Nhân viên có thể sống hoàn toàn nhờ dựa vào thu nhập từ Công ty

Tiền lương mà nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình Nhân viên được trả lương cao

Các khoảng tiền thưởng tại Công ty là hợp lý

Tiền lương, thu nhập được trả trong Công ty là công bằng

Phúc lợi

Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn Các chương trình phúc lợi đảm bảo cho anh chị an tâm về lâu dài Anh chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty

Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty với nhân viên

Cơ hội

đào tạo,

thăng tiến

Được đào tạo kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

Được biết rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến

Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty Công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả tốt

Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc

Hài lòng với cách đối xử của đồng nghiệp và cấp trên

Giả thuyết cho các biến thuộc đặc điểm cá nhân

- Thâm niên công tác

H0: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những nhân viên có thâm niên công tác khác nhau

H1: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những nhân viên có thâm niên công tác khác nhau

- Địa điểm làm việc

H0: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên làm

việc tại TP HCM và Hà Nội

H1: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên nam và nữ làm việc tại TP HCM và Hà Nội

Tóm t ắt:

Chương I đã đưa ra một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu

tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc và đã xác định 7 yếu tố tác động

đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 7 giả thuyết tương ứng với 7 yếu tố tác động đến

sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty, và 5 giả thuyết để kiểm định sự khác biệt về mức độ thoả mãn theo các đặc điểm cá nhân

CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG

VI ỆT NAM 2.1 Gi ới thiệu về công ty

Công ty Cổ phần Truyền thông Việt Nam (Vietnam Communications Corporation) được thành lập theo Giấy chứng nhận đầu tư số 011032001130 do Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội cấp ngày 23 tháng 03 năm 2011 Hiện nay, Công ty

có trụ sở chính đặt tại Tầng 16, 17, 18 Toà nhà VTC Online, số 18 Tam Trinh, phường Minh Khai, quận Hai Bà Trưng, TP Hà Nội, cùng với 06 chi nhánh và văn phòng đại điện hoạt động rộng khắp các tỉnh, thành phố lớn trong cả nước như Hải Phòng, Đà Nẵng, Nha Trang, Vũng Tàu, TP Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Vũng Tàu

2.2 Ngành ngh ề kinh doanh chính

- Qu ảng cáo trực tuyến (đứng vị trí số 1 với hơn 75% thị phần)

- Thương mại điện tử (đứng vị trí số 1 đồng thời đang thống trị một số mảng)

- Nội dung trên thiết bị đi động (đứng trong top 5 trên thị trường và dẫn đầu trong mảng nội dung hiện đại như các ứng dụng, trò chơi xã hội…)

- Chuyên m ục ảo – Trò chơi (Đang trong quá trình triển khai)

- Social Media (Dự án)

2.3 S ản phẩm và dịch vụ chủ yếu

 Thương mại điện tử (TMĐT)

Là một trong những khối lớn của VCCorp, được hình thành từ năm 2007, cho đến nay mảng TMĐT của VCCorp đã phát triển mạnh và là một trong những mũi nhọn với các dự án: Rongbay.com, Enbac.com, Muare.vn, Muachung.vn, Solo.vn, SohaPay.com, Ming.vn, Eat.vn và các dự án mới đang trong quá trình phát triển Luôn đi tiên phong, khai phá thị trường TMĐT tại Việt Nam - khối TMĐT của VCCorp đã khẳng định được tên tuổi và thị phần của mình bằng việc chiếm thị phần

lớn nhất, với lượng khách hàng lên tới hơn 10 triệu và số giao dịch chiếm 30% tổng

dung lượng giao dịch TMĐT trên thị trường Khối TMĐT cũng sở hữu quy trình

vận hành, quản lý giao nhận, quản lý kho và quy trình thanh toán an toàn tiện lợi mang đến sự hài lòng cho các khách hàng

Rồng bay: Website rao vặt trực tuyến lớn nhất tại Việt Nam với hàng triệu tin rao mới mỗi tháng mang phong cách sử dụng cực kỳ đơn giản mà ai cũng có thể dùng

Én bạc: Chợ trực tuyến dành cho các shop bán hàng, các công ty vừa và nhỏ đăng thông tin sản phẩm và bán hàng online, hỗ trợ quy trình thanh toán và giao

nhận

Mua rẻ: Cộng đồng mua bán lâu đời tại Việt Nam với hơn 1 triệu thành viên

và khoảng 400.000 thành viên trung thành truy cập thường xuyên

Solo: Website bán lẻ trực tuyến giao hàng toàn quốc với hàng chục nghìn sản

phẩm từ Thời trang, Điện thoại, Máy tính tới các đồ vật dụng cho giao đình Tham vọng của Solo.vn là sẽ trở thành một Amazon của Việt Nam

Mua chung: Website mua hàng giảm giá với rất nhiều mặt hàng, dịch vụ có giá ưu đãi, quy trình mua bán đơn giản với phương thức nhận mã coupon hoàn toàn

mới - nhận qua tin nhắn và email

Hohapay : Công cụ thanh toán trực tuyến kết nối với hơn 20 ngân hàng trong nước và hệ thống thẻ credit, cho phép thực hiện các thanh toán online an toàn và tiện lợi, đảm bảo tiêu chuẩn của các tổ chức bảo mật trên thế giới

Ming.vn: Cộng đồng sưu tầm link

Sohastore: Phát triển các dự án liên quan tới mobile cho khối thương mại điện

tử và VCCorp

 Qu ảng cáo trực tuyến

Admicro là đơn vị cũng cấp các nền tảng quảng cáo trực tuyến, ra đời với sứ

mệnh làm cầu nối giữa các doanh nghiệp với người dùng Internet Việt nam Các sản

phẩm quảng cáo sáng tạo, ứng dụng nền tảng công nghệ cloud computing, hệ thống

xử lý dữ liệu lớn hàng tỷ bản ghi của Admicro giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa

hiệu quả marketing và tiếp cận nhanh nhất đến độc giả Internet Thông qua hệ thống Admicro, khách hàng có thể kiếm soát và đo lường số liệu theo thời gian thực,

nhắm tới đúng đối tượng độc giả, khu vực, vùng miền, theo đô tuổi, giới tính Với

độ phủ tới hơn 30 triệu người dùng Internet, sức mạnh về công nghệ, và sự sáng tạo không ngừng, Admicro luôn ở vị thế dẫn đầu thị trường

Adbooking: Giúp khách hàng lựa chọn hình thức quảng cáo hiệu quả với chi phí được tính theo thời gian và vị trí đặt mua quảng cáo; nắm giữ hợp đồng và nhãn hàng lớn thuộc những nhóm cụ thể như: Tổng hợp, Vietnamnet, U25, Aclass, Gia đình

Admarket: Chuyên phát triển các sản phẩm ứng dụng công nghệ hiện đại nhằm tối ưu hiệu quả cho đông đảo khách hàng thuộc phân khúc thị trường vừa và

nhỏ

Adnetwork: Giúp khách hàng quảng bá hình ảnh trên toàn bộ mạng lưới của Admicro Adnetwork đảm dương trọng trách tích hợp những giải pháp mang lại

hiệu ứng và hiệu quả tức thời, kích thích tăng trưởng

Smb: Bộ phận kinh doanh nhóm sản phẩm dành cho đối tượng doanh nghiệp

vừa và nhỏ, cũng như những cá nhân có nhu cầu quảng cáo hiệu quả với ngân sách khiêm tốn

 Online Media

Khối nội dung trực thuộc VCCorp hoạt động trong lĩnh vực xuất bản, phát hành thông tin chuyên nghiệp trên Internet Khối được tổ chức với các dự án tương đối độc lập để xuất bản, phát hành tin tức lên các môi trường website, mobile, TV… trong các lĩnh vực đa dạng như Kinh tế - Tài chính, Phụ nữ - Gia đình, Giới trẻ, Giải trí, Công nghệ, Game, Tin tức tổng hợp Khối được xây dựng dựa trên văn hóa sáng tạo xuyên suốt của VCCorp và động lực liên tục phát triển mạnh mẽ, đã tạo ra nhiều

sản phẩm có traffic cao và vị thế dẫn đầu thị trường, phục vụ đa dạng nhiều đối tượng độc giả khác nhau về lứa tuổi, thu nhập, giới tính, địa phương, sở thích… Khối nội dung VCCorp là 1 đơn vị tiên phong trong các xu thế mới của thị trường như xuất bản nội dưng lên mobile, Smart TV

Cafef: kênh thông tin tài chính chứng khoán hàng đầu Việt Nam

Cafebiz: chuyên trang về kinh doanh, doanh nhân online tốt nhất hiện nay Kênh14: kênh thông tin giải trí tổng hợp hàng đầu

Xtyle: mạng xã hội chia sẻ phong cách thời trang dành cho giới trẻ lớn nhất tại

Việt Nam hiện nay

AFamily: thông tin với rất nhiều thông tin hữu ích mà chị em phụ nữ trẻ và gia đình đang tìm kiếm tại Việt Nam

Autopro: kkênh thông tin, đánh giá về ô tô – xe máy

Genk: trang thông tin, đánh giá dành cho tín đồ công nghệ

Gamek: kênh thông tin mới nhất về game trong nước và thế giới

Soha news: tổng hợp tin tức hàng đầu Việt Nam

Soha flipboard: ứng dụng nền tảng giúp xuất bản nội dung báo chí trên mobile theo 1 cách mới cho các nội dung của VCCorp và đối tác báo chí

 Mobile Content

Đây là dự án chuyên sản xuất, kinh doanh và phân phối các dịch vụ giá trị gia tăng trên điện thoại đi động Hoạt động kinh doanh của VC Corp luôn có mức tăng trưởng vượt bậc qua mỗi năm và trở thành một trong những doanh nghiệp lớn nhất

Việt Nam trên thị trường nội dung đi động Cùng với sự bùng nổ và chuyển hướng

mạnh mẽ của thị trường dịch vụ cho điện thoại đi động, VC Corp luôn không ngừng phát triển, sáng tạo các sản phẩm tin nhắn theo hướng đa dạng hóa để phù hợp với nhu cầu, thị hiếu của khách hàng và từng bước chuyển hướng sản phẩm theo xu thế

mới

Tổng đài sms 8x01: cũng cấp dịch vụ kinh doanh giá trị gia tăng trên điện thoại đi động thông qua đầu số 8x01 Đứng trong Top 10 CP có doanh thu tốt nhất tại Việt Nam trong nhiều năm liền

Tổng đài 1900599859: tổng đài tư vấn sức khỏe, giới tính và làm đẹp

Tổng đài chị thỏ ngọc: tổng đài học tập và giải trí dành cho trẻ em

 C ổng Java Game

Cực hot tại Việt Nam với số lượng game khổng lồ và cập nhật nhanh nhất

những game hot trên thị trường

Ứng dụng game Việt: do VC Cor tự sản xuất đã được đưa đến đông đảo người dùng Mobile Trong đó, nổi bật là sự thành công của game Trí tuệ Triệu phú dành

cho dòng máy Java và game đuổi hình bắt chữ trên IOS và Android luôn đứng trong top các game Việt được cài đặt nhiều nhất

Gamestore: là dự án lớn đang được VC Mobile tập trung toàn lực với mục tiêu đem đến cho người dùng smartphone một cổng game phong phú, chất lượng và tin

cậy

Games studio: một trong những hướng phát triển chính của VCCorp đó là tạo

dựng nên một Games Studio mang thương hiệu SoHa với những sản phẩm game thuần Việt hấp dẫn, toàn điện cả về game play và giao điện có thể thỏa mãn mọi người dùng smartphone

Game online : Với mục tiêu xây dựng mạng chơi game đẳng cấp quốc tế đầu tiên tại Việt Nam – VC Corp đã không ngừng đầu tư xây dựng dự án Soha Game

trở thành platform chơi game đa nền tảng (Web và Mobile) cùng đội ngũ vận hành game và dịch vụ chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp

Sohagame: dự án mạng chơi game hàng đầu Việt Nam

 Digital Content

Digital Content có chức năng phát triển các dịch vụ (nghe nhạc, xem film, đọc sách, cập nhật tin tức, giáo dục ) trên những nền tảng internet khác nhau như: web, mobile, tablet,

Sóc nhí: kênh nội dung, game, truyện, trò chơi tương tác dành cho thiếu nhi Sàn nhạc: website thu âm và hát karaoke trực tuyến

Soha Life TV: trang xem truyền hình trực tuyến

Soha tra từ: cộng đồng dịch thuật và chia sẻ kiến thức dịch thuật (gồm 08 từ điển chuyên ngành)

Social Media: bên cạnh đó, các dự án mạng xã hội: linkhay.com, f319.com cũng là những địa chỉ quen thuộc để cộng đồng chia sẻ kiến thức, đánh giá và thảo

luận thông tin

Linkhay: Mạng chia sẻ tin tức tổng hợp

F319: Cộng đồng tài chính và chứng khoán

 T ổng lượng truy cập trung bình

Hiện tại có hơn 30 triệu người sử dụng sản phẩm của VC Corp trong tổng số

33 triệu người dùng Internet tại Việt Nam (chiếm 90%) Với hơn 1,5 tỉ lượt xem

mỗi tháng; 1,6 tỉ lượt quảng cáo ấn tượng mỗi ngày và hơn 5 triệu người sử dụng

dịch vụ qua thiết bị đi động

2.4 Quá trình hình thành và phát tri ển

Sau hơn 06 năm xây dựng và phát triển, công ty cổ phần truyền thông Việt Nam đã khẳng định được vị trí dẫn đầu của mình trong lĩnh vực truyền thông - internet và hiện là đối tác chiến lược được lựa chọn đầu tư bởi Quỹ đầu tư mạo

hiểm, tập đoàn IDG Ventures Việt Nam và Quỹ đầu tư Intel Capital

Với hơn 20 sản phẩm dẫn đầu trong lĩnh vực truyền thông, thương mại điện tử

và mạng xã hội, VC Corp hiện đang hợp tác và nắm giữ hệ thống hơn 80 website

với độ phủ khoảng 30 triệu độc giả - tương dương 90% người dùng Internet Việt Nam

Về công nghệ, VC Corp nắm giữ các nền tảng tiên tiến và cốt lõi như: điện toán đám mây, điện toán đám mây lưu trữ, xử lý song song, tính sẵn sàng cao, xử lý ngôn ngữ tự nhiên,…Đây là ưu thế chiến lược giúp VC Corp hướng đến mục tiêu

thống lĩnh thị trường Internet Việt Nam vào năm 2013

Để có được hàng loạt sản phẩm công nghệ mang tính đột phá và ưu việt ngày hôm nay, VC Corp đã xây dựng một đội ngũ nhân sự hùng hậu với gần 1500 nhân viên làm việc và hoạt động chuyên nghiệp tại Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và

các văn phòng đại điện, chi nhánh khác tại 06 thành phố phát triển nhất Việt Nam 2.5 Cơ cấu tổ chức và quản lý

Bộ máy tổ chức Công ty hiện tại như sau:

- Tổng Giám đốc

- Dự án: Gồm 03 dự án Admicro, Thương mại điện tử, Eat.vn Mỗi dự án có

1-2 giám đốc dự án phụ trách kinh doanh và phụ trách kĩ thuật

+ Phòng Hành chính – Nhân sự

+ Phòng Kế toán - Tài vụ

+ Khối Supo

+ Showroom Muachung chi nhánh HCM và HN

Tóm t ắt:

Chương này đã giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu

tổ chức quản lý cũng như một số sản phẩm dịch vụ chủ yếu của công ty cổ phần truyền thông Việt Nam

CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu bao gồm : (1) Quy trình nghiên cứu, (2) Thiết kế nghiên cứu, (3) Kích thước mẫu và cách thức

chọn mẫu, (4) Giới thiệu thang đo, (5) Bảng câu hỏi, (6) Kỹ thuật phân tích dữ liệu

thống kê

3.1 Quy trình nghiên c ứu

Đề tài nghiên cứu thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:

Quy trình nghiên cứu

3.2 Thi ết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng

công ty cổ phần truyền thông Việt Nam, đó là: 1 Bản chất công việc; 2 Lãnh đạo;

3 Tiền lương; 4 Phúc lợi; 5 Cơ hội đào tạo, thăng tiến ; 6 Đồng nghiệp; 7 Môi trường làm việc Bảy thành phần này được đo lường bằng 36 biến quan sát Còn yếu

tố sự thỏa mãn chung được đo lường bằng 5 biến quan sát

Tuy nhiên, sau khi tiến hành thảo luận nhóm về dàn bài nghiên cứu sơ bộ với

7 thành viên là anh chị đồng nghiệp trong công ty thì tác giả đã loại bỏ 1 biến quan sát của thành phần quan hệ với đồng nghiệp đó là “nhân viên công ty có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ” ( do 6/7 ý kiến cho rằng biến này không phản ánh được sự thỏa mãn về mối quan hệ với đồng nghiệp) và 1 biến quan sát của thành

phần sự thỏa mãn chung đó là “Xem công ty như là mái nhà thứ hai của mình” ( do tất cả ý kiến đều cho rằng điều này có ý nghĩa mơ hồ và không cần thiết để đánh giá

sự thỏa mãn trong công việc ) ( Phụ lục G)

Qua nghiên cứu định tính tác giả đã xác định được 35 biến quan sát làm cơ sở

để thiết kế bảng câu hỏi Từ sự góp ý của giảng viên hướng dẫn, tác giả đã chỉnh

sửa lại cách viết các câu hỏi cho ngắn gọn, rõ ràng, dễ hiểu với người đọc Các thông tin cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và địa điểm công tác cũng được thiết kế trong bảng câu hỏi theo thang đo đanh xưng để đo

lường sự khác biệt khi đánh giá mức độ cần thiết của các yếu tố

 Nghiên c ứu định lượng

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – Hơn 60 bảng câu hỏi được gởi qua mail và 200 bảng được gởi trực tiếp cho những nhân viên văn phòng đang công tác ở công ty cổ phần Truyền Thông Việt Nam, làm việc tương ứng tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, thuộc các trình độ học vấn, tuổi tác, giới tính và cấp bậc khác nhau Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 199, bao gồm

182 bảng trả lời trực tiếp và 17 bảng trả lời qua mail Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với phần mềm SPSS Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đó Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu

hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang

đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.7 trở lên Ngoài

ra, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến có hệ số lơn hơn 0,3 mới giữ lại Sau đó phân tích EFA được sử dụng để đánh giá giá trị hội

tụ và phân biệt của thang đo

- Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các

biến thành phần về khái niệm Theo Hair et al (1998, được trích bởi Garson, n.d) thì hệ số tải nhân tố tải nhân tố trên 0,6 được xem là cao và dưới 0,4 là thấp Đối với nghiên cứu này những biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax” Điểm dừng trích khi các

yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1

- Hồi quy bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%

- Kiểm định mô hình lý thuyết

3.3 Kích thước mẫu và cách thức chọn mẫu

3.3.1 Kích thước mẫu

Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi

với nhiều quan điểm khác nhau MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con

số đó là 100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200 Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt

vời

Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết

mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng Ðối với phân tích