Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM , luận văn thạc sĩ

Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này của kỹ sư xây dựng.. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

-oOo -

Nguyễn Duy Hùng

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

-oOo -

Nguyễn Duy Hùng

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA

KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TP.HCM

Chuyên ngành: Thương Mại

Mã số: 60.34.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN

TP.HCM – NĂM 2010

i

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

kỹ sư xây dựng ở TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

TP.HCM, ngày 25 tháng 09 năm 2010

Tác giả luận văn

Nguyễn Duy Hùng

ii

Lời cám ơn

Tôi xin chân thành cám ơn quí thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học ở trường

Tôi xin chân thành cám ơn GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân đã định hướng và chỉ dẫn tận tình giúp tôi có thể hoàn thành luận văn cao học này

Tôi cũng xin chân thành cám ơn những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận văn

Tôi đặc biệt cám ơn các bạn kỹ sư xây dựng đang công tác tại TPHCM đã thu thập cũng như trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có những thông tin rất quan trọng cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này

Nguyễn Duy Hùng

iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cám ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các bảng biểu vii

Danh mục các hình vẽ, đồ thị vii

Danh mục các chữ viết tắt vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Đặt vấn đề 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tính mới của đề tài 4

6 Cấu trúc của luận văn 5

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 7

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 7

1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 10

1.1.2.3 Thuyết công bằng của Adams (1963) 11

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 12

iv

1.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) 14

1.2 Các nghiên cứu có liên quan đến sự thỏa mãn công việc 15

1.3 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 18

1.3.1 Định nghĩa các nhân tố 19

1.3.2 Mô hình nghiên cứu 22

1.3.3 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 22

Tóm tắt chương 1 25

CHƯƠNG 2 - NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM 26

2.1 Thiết kế nghiên cứu 27

2.1.1 Thang đo 27

2.1.2 Chọn mẫu 30

2.1.2.1 Tổng thể 30

2.1.2.2 Phương pháp chọn mẫu 30

2.1.2.3 Kích thước mẫu 31

2.1.3 Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi 31

2.1.4 Quá trình thu thập thông tin 32

2.1.5 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 33

2.1.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 33

2.1.5.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con 33

2.1.5.3 Phân tích nhân tố và xác lập hàm hồi qui 34

2.2 Quá trình nghiên cứu 34

2.2.1 Lọai các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu 35

v

2.2.1.1 Lọai các bảng trả lời không phù hợp 35

2.2.1.2 Làm sạch dữ liệu 35

2.2.1.3 Mã hóa dữ liệu 35

2.2.2 Mô tả mẫu 36

2.2.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 36

2.2.2.2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu 40

2.2.3 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 41

2.2.3.1 Hệ số Cronbach’s alpha 41

2.2.3.1.1 Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc 42

2.2.3.1.2 Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung 43

2.2.3.2 Phân tích nhân tố 43

2.2.3.2.1 Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc 43

2.2.3.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc sau phân tích nhân tố 44

2.3 Kết quả nghiên cứu 44

2.3.1 Sự thỏa mãn công việc của các tổng thể 44

2.3.1.1 Sự thỏa mãn chung của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM 44

2.3.1.2 Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ 45

2.3.1.3 Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi 45

2.3.1.4 Sự thỏa mãn công việc theo số năm kinh nghiệm 46

2.3.1.5 Sự thỏa mãn công việc tùy theo chức danh, công việc chính, nơi làm việc chính và lọai hình doanh nghiệp 46

2.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 47

2.3.2.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 48

vi

2.3.2.2 Phương trình hồi quy tuyến tính 49

2.3.2.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 49

2.3.2.4 Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 50

2.3.2.5 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 50

Tóm tắt chương 2 51

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM 53

3.1 Mục đích đề xuất giải pháp 53

3.2 Căn cứ đề xuất giải pháp 53

3.3 Các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng 54

3.3.1 Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với cấp trên 55

3.3.2 Các giải pháp để tăng sự thỏa mãn đối với thu nhập và đào tạo 56

3.3.3 Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp 60

3.3.4 Các giải pháp liên quan đến đặc điểm công việc 61

3.3.5 Các giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc 63

3.3.6 Các giải pháp liên quan đến phúc lợi công ty 64

3.4 Các kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước 66

Tóm tắt chương 3 66

KẾT LUẬN 68

Tài liệu tham khảo 70 Phụ lục PL

vii

Danh mục các bảng, biểu

Bảng 1.1 Bảng diễn giải tháp nhu cầu của Abraham Maslow 9

Bảng 1.2 Bảng các nhân tố của sự thỏa mãn công việc và các chỉ số cấu thành 22

Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 29

Bảng 2.2 Bảng mã hóa các thông tin trả lời (a), (b), (c), (d) 35

Danh mục các hình vẽ, đồ thị Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow 8

Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969) 10

Hình 1-3 Mô hình Thuyết Kỳ Vọng của Vroom (1964) 13

Hình 1-4 Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldham (1974) 15

Hình 1-5 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu 22

Hình 2-1 Mẫu phân chia theo giới tính 36

Hình 2-2 Mẫu phân chia theo nhóm tuổi 37

Hình 2-3 Mẫu phân chia theo nhóm kinh nghiệm 37

Hình 2-4 Mẫu phân chia theo chức danh 38

Hình 2-5 Mẫu phân chia theo công việc chính 38

Hình 2-6 Mẫu phân chia theo nơi làm việc chính 38

Hình 2-7 Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp 39

Hình 2-8 Mô hình hồi qui tuyến tính điều chỉnh 47

Danh mục các chữ viết tắt

TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh

JDI : Job Descriptive Index

EFA/CFA : Exploratory/Confirmatory Factor Analysis

Tuy nhiên, khi tiến hành nghiên cứu cho tổng thể là các nhân viên, nói chung, thì sẽ không đưa ra được các giải pháp xác thực, giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc để từ

đó nâng cao hiệu quả công việc Các nhóm nhân viên khác nhau có trình độ khác nhau, ngành nghề chính khác nhau, vị trí xã hội khác nhau thì nhu cầu của họ sẽ khác nhau nhiều Do đó, các nhân tố và cường độ ảnh hưởng của nó đến sự thỏa mãn công việc của họ là khác nhau Điều này cũng có nghĩa các giải pháp và thứ tự ưu tiên các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc cho các nhóm nhân viên khác nhau là không giống nhau Như vậy cần nghiên cứu cụ thể vào nhóm nhân viên cần nghiên cứu Chính

vì vậy, người viết chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

kỹ sư xây dựng ở TP.HCM”

Với những dữ liệu thu thập được và áp dụng các phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, tham vọng của nghiên cứu là đưa ra được thực trạng sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại TP.HCM hiện nay Và từ đây có thể đưa ra được những minh

chứng cho thấy các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nói trên Thông qua đề tài, người đọc sẽ biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của các kỹ sư xây dựng, các yếu tố đó ảnh hưởng mạnh yếu ra sao Qua phân tích các tổng thể con sẽ có được những so sánh, sự khác nhau giống nhau ra sao về mức độ thỏa mãn Thông qua hàm hồi qui, các công ty có sử dụng kỹ sư xây dựng sẽ có gợi ý về chính sách nhân sự của mình, có những cách thức phù hợp giúp nhân viên mình thỏa mãn hơn trong công việc Từ đó, nâng cao chất lượng công việc, giúp công ty hoạt động tốt hơn, hiệu quả hơn

Hy vọng với đề tài này, sẽ giúp ích cho các chủ doanh nghiệp trong việc định hướng và đưa ra các chính sách phù hợp trong sắp xếp, sử dụng lao động, để có thể xây dựng một

bộ máy nhân sự phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, nhưng vẫn thỏa mãn được lợi ích của nhân viên Từ đó, có thể tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp bền vững dựa trên lợi ích của hai bên, thể hiện rõ nét nhất ở sự đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp và gắn kết sự nghiệp của họ với công ty

Đề tài cũng có thể dùng làm cơ sở cho các nghiên cứu khác phát triển thêm, tìm hiểu sâu hơn, toàn diện hơn nữa về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng cũng như những đề tài có nội dung tương tự

Dựa trên ý tưởng đề tài bên trên, người viết tiến hành các bước xác định nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM với những mục tiêu sau:

- Thứ nhất: tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM, nói riêng

- Thứ hai: xây dựng và kiểm định các thang đo của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

- Thứ ba: sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, vị trí công tác, công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình doanh nghiệp các đối tượng nghiên cứu thể hiện như thế nào trong sự thỏa mãn công việc

- Thứ tư: xác định mức độ mạnh, yếu của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM

- Thứ năm: đề xuất các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM

Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này của kỹ sư xây dựng Bằng bảng câu hỏi sẽ thu nhận các kết quả cấp một từ các câu trả lời để xác định sự thỏa mãn của từng nhân tố như: sự thỏa mãn về mặt thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Các biến quan sát để thể hiện các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố cũng được xem xét, đánh giá Sau cùng là thông qua phân tích thống kê sẽ xem xét và xác định sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc

Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong các kỹ sư xây dựng đang đi làm hưởng lương (không phải là chủ doanh nghiệp, tổ chức), chứ không bao gồm tất cả các loại nhân viên khác Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát các kỹ sư xây dựng ở TP.HCM, không khảo sát

kỹ sư làm việc ở các tỉnh thành khác Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc hiện tại của các kỹ sư Thời gian khảo sát từ tháng 6 năm 2009 đến tháng 8 năm 2010

Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính để thiết lập mô hình lý thuyết Phương pháp nghiên cứu định lượng kiểm tra lại mô hình lý thuyết và điều chỉnh mô hình cho phù hợp theo dữ liệu nghiên cứu thực tế

Đề tài dùng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các biến số của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, từ đó áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để phân tích và tìm hiểu mức độ và yếu tố thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng

Mẫu sẽ được thu thập tại những nơi thuận tiện như trong các lớp học bổ sung, nâng cao nghiệp vụ, tại các công trình xây dựng, các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thông qua các mối quan hệ,…

Bảng câu hỏi tự trả lời sau khi xây dựng được gửi trực tiếp cho người tham gia khảo sát Việc gặp từng kỹ sư xây dựng để đề nghị tham gia khảo sát gặp khá nhiều khó khăn Tuy nhiên, công việc cũng đã được hoàn tất với 310 bảng câu hỏi phát ra và thu

về 254 bảng Nội dung bảng câu hỏi được trình bày trong phần phụ lục của luận văn này Nội dung bảng câu hỏi sẽ cung cấp thông tin, dữ liệu đầu vào để tiến hành các bước nghiên cứu nói trên

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê suy diễn để phân tích kết quả thu thập được từ mẫu Việc kiểm tra bước một đối với các biến hệ số Cronbach’s alpha dùng để loại bớt các biến không phù hợp Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) sẽ giúp hình thành các nhóm biến biểu thị nhân tố đặc trưng cho nhóm Các xem xét nhận định giữa các tổng thể con sẽ được so sánh qua các giá trị trung bình Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

và hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi qui sẽ được xác định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính

Trước đây đã có một số nghiên cứu liên quan đến đề tài về sự thỏa mãn công việc Các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu nước ngoài có thể kể đến như: Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác

sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ

số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Cheng-Kuang Hsu đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan.… Bên cạnh đó cũng có một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong nước như: TS.Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ

số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Châu Văn Toàn (2009) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TPHCM,… Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu cụ thể nào về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng, nói chung, và của các kỹ sư xây dựng tại TPHCM,

nói riêng “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở

TP.HCM” là đề tài mới Người viết đã không tìm thấy các số liệu nghiên cứu thứ cấp

để thực hiện đề tài nghiên cứu này Do đó, việc thu thập số liệu sơ cấp phục vụ việc có thông tin để xử lý và kiểm chứng định tính là rất cần thiết

Luận văn được chia làm 3 phần:

Phần mở đầu

Phần phân tích nghiên cứu được thể hiện qua 3 chương:

Chương 1 – Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc và mô hình nghiên cứu

Chương 2 – Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM

Chương 3 – Các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM

Phần kết luận

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Để tạo tiền đề cho việc xây dựng lý luận và phương thức tìm hiểu dữ liệu cho đề tài này Người viết đi tìm các cơ sở lý thuyết đã được các nhà nghiên cứu đưa ra trước đây

và sử dụng làm cơ sở lý luận của đề tài Mục đích của chương này sẽ đưa ra các khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động viên trong công việc Những học thuyết quan trọng như: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết hai nhân tố của Herzbeg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adams và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Những nguyên nhân tạo ra sự thỏa mãn công việc sẽ được nghiên cứu, tìm hiểu Phần tiếp theo là phần xây dựng mô hình nghiên cứu từ lý thuyết Phần cuối sẽ đưa ra các chỉ số đánh giá được dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố của các kỹ sư xây dựng ở TPHCM, nói riêng và tham khảo cho sự thỏa mãn công việc, nói chung

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

1.1.1 Khái niệm

Có một số khái niệm chung về sự thỏa mãn công việc như sau:

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực

sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staunes (1979) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Weiss (1967) định nghĩa rằng sự thỏa mãn công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Rõ ràng là có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng đúc kết lại thì có thể thấy, cảm giác thấy thoải mái, vui vẻ và không thấy bị áp lực đối với công việc có thể xem là sự thỏa mãn (hài lòng) với công việc Tuy nhiên, từng lý thuyết của

từng nhà nghiên cứu lại đưa ra những cách nhìn nhận và lý giải riêng cho bản chất của

sự thỏa mãn công việc Phần mục tiếp theo sẽ tìm hiểu các lý thuyết và các kết quả nghiên cứu thực tiễn liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài

1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được nghiên cứu thường kèm theo với các lý luận liên quan đến sự động viên của cấp quản lý đối với nhân viên của mình Động viên ở đây được hiểu là những biện pháp mà nhà quản lý sử dụng nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hăng hái để hoàn thành mục tiêu chung Đối với nhân viên, sự động viên hay nhiệt tình được hiểu là trạng thái tâm lý của cá nhân, quyết định loại hành động của họ, cường độ cố gắng làm việc, thái độ kiên trì khi gặp khó khăn và trở ngại Như vậy, sự nhiệt tình của mỗi người sẽ quyết định hành vi của họ trong tổ chức

Sự nhiệt tình trong hành động của nhân viên có thể xuất phát từ bản thân công việc có ý nghĩa, nhưng cũng có thể là do nhân viên muốn nhận được một phần thưởng hoặc muốn tránh một sự trừng phạt Nói chung, nhân viên trong một tổ chức có thể được động viên

để có sự nhiệt tình, dựa vào bởi 3 loại yếu tố là: (1) Các đặc điểm cá nhân của nhân viên (ví dụ: tuổi tác, trình độ, nhận thức, thái độ,…), (2) Đặc điểm của công việc (ví dụ: nhàm chán hay thích thú, có ý nghĩa,…) và (3) Đặc điểm của tổ chức (ví dụ: cơ cấu tổ chức, quy chế thưởng phạt, cách thức quản trị,…)

Dù được động viên bằng yếu tố nào đi chăng nữa, thì nhân viên làm việc trong tổ chức luôn luôn mong muốn sẽ nhận được một điều gì đó trong quá trình làm việc Đó có thể

là niềm vui đã hoàn thành một công việc, niềm vui đã đóng góp tài năng, kiến thức, thời gian… cho tổ chức

Như vậy, sự động viên của nhà quản trị là nhân, sự nhiệt tình của nhân viên là quả Chính vì sự tác động đan xen này mà các nhà lý thuyết học đã xây đựng những luận điểm khác nhau từ những cấp độ tác động khác nhau của từng biện pháp động viên hay từng yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc và sự thỏa mãn công việc của họ

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Thuyết nhu cầu của Maslow sẽ giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn bản thân nhân viên có thể

có ảnh hưởng như thế nào đối với động lực làm việc của họ Đây là một trong những

thuyết được nhắc đến nhiều khi nói đến sự thỏa mãn nói chung Theo Maslow thì nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp bậc, diễn tả theo mô hình tháp:

Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow

Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự được thỏa mãn Khi một nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn đã được thỏa mãn xong thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ được xét đến Giải thích các khái niệm trong mô hình tháp này như sau:

- Sinh lý và an toàn là 2 nhu cầu cơ bản và thiết yếu

- Nhu cầu xã hội: nhu cầu thuộc về một nhóm hoặc nhu cầu về cảm xúc

- Nhu cầu tự trọng: bao gồm 2 khía cạnh, nội tại (tự tôn, tự do ý chí) và ngoại cảnh (được tôn trọng, chú ý, nhận biết)

- Nhu cầu tự thể hiện - cấp bậc cao nhất của sự thỏa mãn: nhân viên có quyền được tự do thể hiện năng lực của bản thân bằng sự năng động và sáng tạo của mình nhằm tạo ra những kết quả tốt nhất cho kế hoạch chung hay công việc Đằng sau kết quả này là sự công nhận của chính đồng nghiệp và nhà quản lý về chính năng lực của nhân viên – cấp bậc cao hơn của sự tự trọng

Từ tháp nhu cầu này hay những biện giải của Maslow về tháp nhu cầu của ông có thể thấy nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu của từng đối tượng hay từng nhóm nhân viên đang nằm ở mức độ nào để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu của

Sinh lý

An toàn

Xã hội Tôn trọng

Tự thể hiện

họ trong khả năng và quyền hạn của mình Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow được xây dựng trên cơ sở 4 giả thiết sau:

- Chỉ có những nhu cầu chưa được thỏa mãn mới có thể ảnh hưởng đến hành động của con người

- Các nhu cầu của con người có mức độ quan trọng khác nhau

- Các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở cấp thấp hơn đã được thỏa mãn

- Nếu một nhu cầu nào đó đột nhiên không được thỏa mãn, nhu cầu đó sẽ trở nên quan trọng nhất

Như vậy, nhu cầu của các nhân viên có thể khác nhau, và có thể thay đổi theo hoàn cảnh Mong muốn thỏa mãn nhu cầu là một động lực của nhân viên và động lực này có thể sẽ thay đổi

Ngoài ra, thuyết này cũng giúp nhà quản lý đánh giá môi trường làm việc hiện tại của doanh nghiệp, nó đã đáp ứng được những nhu cầu nào của nhân viên Để hiểu rõ hơn có thể diễn giải thêm về tháp nhu cầu bằng bảng sau:

Bảng 1.1 Bảng diễn giải tháp nhu cầu của Abraham Maslow

thỏa mãn nhu cầu

Mức nhu cầu

cao nhất

Tự khẳng định

Hoàn thiện, học hỏi,

mở mang

Tạo cơ hội vận dụng các kỹ năng và khả năng để tối đa hóa hiệu quả năng lực

nhận năng lực, được tôn trọng

Mở đường thăng tiến và ghi nhận thành quả

được tham gia cộng

Xúc tiến mối quan hệ giữa các cá nhân

Nguồn: Lập bảng trên cơ sở tóm tắt thuyết nhu cầu của Maslow

Ví dụ: Ở các nước kém phát triển, tất nhiên nhu cầu thiết yếu là sinh lý và an toàn, trái lại ở những nước phát triển thì đề cao nhu cầu tự tôn và tự khẳng định

Chính những biện giải trên, lý thuyết này đã được chọn làm lý thuyết mở đầu cho cơ sở

lý thuyết của đề tài Và vì chỉ khi nào các nhu cầu của con người, nói chung, hay nhân viên, nói riêng, được đáp ứng thì họ mới có được sự thỏa mãn Các nhu cầu trong lý thuyết này được xử lý dưới các dạng biến khác nhau Ví như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi của công ty trong khi sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội với sự tự trọng được thể hiện ở các biến thỏa mãn mối quan hệ giữa cấp trên, các đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ của nhân viên trong công việc

1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer nhìn chung thì giống với thuyết của Maslow nhưng các nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, con người tìm kiếm các nhu cầu cao hơn, khi không có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu này, thì những nhu cầu cấp thấp hơn sẽ được thúc đẩy

Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969)

Giải thích những ý nghĩa của các nhu cầu theo thuyết ERG để có thể hiểu rõ hơn bản chất lý thuyết của Alderfer Dưới đây là mô hình của thuyết này:

Nhu cầu về sự tồn tại (Existence): là những đòi hỏi về vật chất đầy đủ

Nhu cầu về quan hệ giao tiếp hay nhu cầu về mặt xã hội (Relatedness): nhu cầu được thỏa mãn khi tạo lập các mối quan hệ với những người khác

Nhu cầu về sự phát triển (Growth): phát huy những tiềm năng của con người nhằm phát triển cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc

Xét về mặt tổng quan thì thuyết ERG của Alderfer cũng giống như thuyết Maslow Tuy nhiên, Alderfer đã giảm số bậc, chỉ còn 3 cấp, mô hình trở nên ít cứng nhắc hơn, tức là mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong công việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình

1.1.2.3 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ

Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn

nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc

Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc thì thuyết Công Bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý Để làm điều

này, bạn cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên của bạn đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được Những đóng góp của nhân viên thường là: sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân, Thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi,…) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của công việc, Rõ ràng có nhiều yếu tố trong hai danh sách trên không hoàn toàn tương đồng với nhau và khó định lượng, tuy nhiên nên cố gắng tìm cách cân bằng giữa những gì nhân viên đóng góp và những thành quả họ nhận được Vì chỉ khi người nhân viên cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao Nếu cán cân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự công bằng cho mình (chẳng hạn như đòi tăng lương) Một số khác sẽ giảm tinh thần làm việc hoặc thậm chí tìm một công việc mới

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi,

bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại

và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa

nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động

cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được

quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)

- Kỹ năng để thực hiện

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…)

Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

- Nỗ lực khuyến khích làm việc

- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ

sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng

đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 1-3 Mô hình Thuyết Kỳ Vọng của Vroom (1964)

Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức

có hấp lực cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên

sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp

họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

1.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Làm thế nào để bạn có thể tạo sự hài lòng trong công việc? Đó không phải là một câu hỏi dễ Nhiều lý thuyết đã nổi lên trong những năm qua, trong đó có J.Richard Hackman và Greg Oldham Hai ông đã nhìn thấy nhiều vấn đề tạo ra động lực phát triển công việc trong những năm 1970 và phát triển mô hình chính gọi là Mô Hình Đặc Điểm Công Việc

Richard Hackman và Greg Oldham đưa ra mô hình những đặc thù của công việc trong bài viết của tạp chí Journal Of Applied Psychology Mô hình này xác định 5 yếu tố chính của công việc mà sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt năng suất và khích lệ cao hơn Những đặc thù là:

Sự đa dạng về kỹ năng: Người nhân viên có thể sử dụng hết những kỹ năng và năng khiếu khác nhau để hoàn thành công việc

Nhận diện nhiệm vụ: Người nhân viên có thể nhận sự khen thưởng khi hoàn thành toàn

Phản hồi: Người nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự hiệu quả của công việc

Hình 1-4 Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldham (1974)

Hầu hết mọi người cho rằng tiền là nguồn động viên lớn nhất Trong thực tế, nhiều người mà làm những công việc có trả lương cao cảm thấy buồn chán sau nhiều năm, và

họ từ chức để làm công việc có lương thấp hơn mà mang lại nhiều thử thách hơn Một

số người cũng tìm sự thỏa mãn đến từ thực hiện những công việc có lòng vị tha Mô hình này được áp dụng ở nhiều nước phát triển Họ cải thiện kết quả làm việc và nâng cao chất lượng công trình và đóng góp có ý nghĩa cho tổ chức Đây chính là điều mà người quản lý tổ chức cần

1.2 Các nghiên cứu có liên quan đến sự thỏa mãn công việc

Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp,

và sự giám sát của cấp trên Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân

tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Theo đó, nhân

tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì

bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến,

sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc,

sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác

và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam

Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP HCM cũng như tại Việt Nam

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Chúng tôi sử dụng lý luận trên để làm nền tảng nghiên cứu của đề tài này

1.3 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc nói chung, còn biến độc lập là sự thỏa mãn của kỹ sư xây dựng đối với:

+ Điều kiện làm việc

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nội dung của các nhân tố và những khía cạnh (chỉ số) cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu thu thập thông tin cho đề tài

1.3.1 Định nghĩa các nhân tố

Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ ‘đặc điểm công việc’) được lấy từ từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998)

Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, có được từ

việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh,… Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp,

tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân tố

thu nhập

Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết

để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí

hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty

Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để

có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng

Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong

ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley và Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden và Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss

et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của

đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người

mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự

hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của

mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami và Fullenkamp 2002)

Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm công việc của R

Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những

gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà người lao động làm

việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ

ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài

khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v

Điều kiện làm việc và phúc lợi là hai nhân tố được thêm vào cùng với năm nhân tố của JDI của Smith và đồng tác giả trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của Việt Nam và các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của hai nhân tố này đối với sự thỏa mãn công việc

1.3.2 Mô hình nghiên cứu

Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:

Hình 1-5 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu

1.3.3 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc

Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như bảng 1.2

Bảng 1.2 Bảng các nhân tố của sự thỏa mãn công việc và các chỉ số cấu thành

Thu nhập Thưởng

Đào tạo thăng tiến Đào tạo cho nhân viên kỹ năng cấn thiết trong công việc

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Giao tiếp với cấp trên

Sự hỗ trợ động viên của cấp trên

Sự quan tâm của cấp trên

Cấp trên Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Đồng nghiệp Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp

Sự tân tâm trong công việc của đồng nghiệp

Công việc sử dụng nhiều kỹ năng

Hiểu rõ công việc

Đặc điểm công việc Tầm quan trọng của công việc

Thời gian làm việc

Điều kiện làm việc Phương tiện máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ

Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Nghỉ phép, nghỉ bệnh

Phúc lợi công ty Du lịch, nghỉ dưỡng

Tóm tắt chương 1

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc, mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được thiết lập với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM Bảy biến độc lập lần lượt là sự thỏa mãn đối với thu nhập, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, sự thỏa mãn đối với cấp trên, sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp, sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc và sự thỏa mãn đối với phúc lợi công ty Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc cùng với các nghiên cứu liên quan, 38 chỉ số (khía cạnh/ biến quan sát) đã được chọn đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

CHƯƠNG 2 - NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM

Ở TP.HCM hiện nay có khá nhiều trường đào tạo kỹ sư ngành xây dựng Trường Đại học Kiến trúc TPHCM mỗi năm đào tạo ra trường khoảng 1000 kỹ sư xây dựng trên các hệ giảng dạy Trường Đại học Bách khoa TPHCM cho ra trương khoảng 500 kỹ

sư Các trường khác như Đại học Văn Lang, Đại học Tôn Đức Thắng, Đại học Giao thông Vận tải, Đại học Quốc gia, Đại học Hồng Bàng, Đại học Công nghiệp,… và các chương trình liên thông cũng có đào tạo và cung cấp kỹ sư ngành xây dựng Ước tính mỗi năm có khoảng 7.000 kỹ sư xây dựng mới ra trường bổ sung nguồn nhân lực cho cho ngành xây dựng Trong đó, một số lượng tương đối ở lại làm việc tại TPHCM nơi luôn có những công trình lớn, những công ty lớn, những công nghệ mới thu hút các kỹ

sư Tạm tính tỷ lệ ở lại làm việc tại TPHCM là khoảng 10% và các kỹ sư mới đến làm việc tại TPHCM bù cho các kỹ sư rời khỏi TPHCM, mỗi kỹ sư làm việc trong ngành khoảng 30 năm thì có 7.000 x 10% x 30 = 21.000 kỹ sư xây dựng đang làm việc tại TPHCM Theo thống kê của VNPT, đơn vị đang chiếm khoảng 93% thị phần điện thoại

cố định với 82.201.672 máy tính đến thời điểm tháng 8 năm 2010, thì tại TPHCM có khoảng 6727 doanh nghiệp hoạt động liên quan đến ngành xây dựng chưa kể các ban ngành, đoàn thể, cơ quan nhà nước,… Các doanh nghiệp này có qui mô lớn nhỏ khác nhau, tạm tính mỗi đơn vị sử dụng 3 kỹ sư xây dựng thì cũng có khoảng 20.000 kỹ sư xây dựng đang làm việc tại TPHCM Những thống kê sơ bộ này nói lên qui mô của tổng thể cần nghiên cứu Nó thể hiện một lực lượng khá đông đảo các kỹ sư đang tham gia vào quá trình xây dựng TPHCM trong tất cả các công đoạn từ lập dự án, khảo sát thiết

kế đến thi công hoàn thiện công trình đưa vào sử dụng

Các kỹ sư xây dựng thường làm các công việc chính như thiết kế công trình, giám sát chất lượng công trình, phụ trách kỹ thuật tổ chức thi công công trình, tư vấn đầu tư quản lý dự án Ngoài ra còn có một số công việc khác như chuyên viên lập dự án, dự toán đấu thầu, chuyên viên an toàn lao động, quản lý hành chính liên quan đến xây dựng và đô thị,… Nơi làm việc của các kỹ sư xây dựng phần nhiều ở các công trình,

còn lại là ở văn phòng, đơn vị thiết kế hoặc đi lại giữa văn phòng và công trình (như giám sát thiết kế, quản lý dự án,…)

Những năm gần đây, việc xây dựng tại TPHCM đang diễn ra ở khắp thành phố, rất nhiều khu qui hoạch dân cư mới, các công trình mới đang đươc tiến hành xây dựng, các công trình sửa chữa cải tạo và nâng cấp tiến hành đồng loạt – cả TPHCM thực sự như một đại công trường Việc này đòi hỏi một lượng lớn kỹ sư thiết kế, giám sát, thi công, quản lý dự án – đây chính là những đối tượng nghiên cứu chính của đề tài trong bối cảnh nhiều loại hình doanh nghiệp cùng tham gia lĩnh vực xây dựng với tính cạnh tranh ngày càng gắt gao

2.1 Thiết kế nghiên cứu

Phần thiết kế nghiên cứu này trình bày việc lựa chọn thang đo, độ tin cậy và phù hợp của thang do được chọn, việc chọn mẫu tiến hành như thế nào, phương cách, trình tự thu thập thông tin và việc xử lý thông tin thu thập được

Từ chương trước, việc xác định mô hình nghiên cứu cung các biến quan sát đã được thực hiện, bước này ta chọn thang đo để đo lường cho các biến đó Trong luận văn này, thang đo Likert năm mức độ được sử dụng làm thang đo chính

Phương pháp chọn mẫu phi xác suất được tiến hành để thu thập mẫu với số lượng khoảng 200 đến 300 ý kiến trả lời

Việc thu thập các ý kiến và thông tin thông qua bảng câu hỏi Các bảng câu hỏi này được thiết kế cho việc trả lời được thuận tiện và cũng dễ tập hợp thành dữ liệu để xử lý Sau đó các bảng câu hỏi sẽ được người đi thu thập thông tin gửi trực tiếp đến người trả lời và thu về Thông tin thu được sẽ sơ bộ xử lý thành bộ dữ liệu đầu vào, sau khi dùng các công cụ thông kê sẽ cho ta các bảng dữ liệu Từ các bảng dữ liệu này việc diễn giải

sẽ thể hiện các vấn đề muốn đề cập của nghiên cứu

2.1.1 Thang đo

Luận văn trình bày nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng làm việc tại Tp.HCM, vấn đề này là sự cảm nhận nội tại của mỗi cá nhân, hài lòng hay không hài lòng với các vần đề liên quan trực tiếp tới công việc mình đang làm như lương bổng, vị trí, cấp trên, đồng nghiệp,… và thường thể hiện dưới dạng định tính Để hỏi một người

về sự thỏa mãn công việc của họ co nhiều cách hỏi Ta có thể đặt một câu hỏi mở để người trả lời tùy ý trả lời theo cách riêng của họ, cách này sẽ tạo cho ta một bất tiện là khó tổng hợp các ý kiến theo một khung nhất định để có thể so sánh đánh giá Cách khác là ta đặt cho họ những câu hỏi đóng, có những câu trả lời định sẵn về mức độ thái

độ của họ đối với vấn đề được hỏi, điều này giúp dễ dàng cho việc tổng hợp các số liệu

hơn đồng thời cũng chuyển đổi các câu trả lời mang tính định tính sang “có dạng” định

lượng, giúp phần cho việc so sánh đánh giá thuận lợi và rõ ràng hơn

Từ những phân tích trên, ta nhận thấy lựa chọn thang đo Likert là phù hợp vì nó cũng sẽ giúp xác định mức độ thỏa mãn công việc của các kỹ sư Đồng thời, việc chọn mức độ của thang đo sẽ là năm mức độ vì nó phù hợp với qui mô, tính chất của đề tài hơn Vì là thang đo khoảng, thang đo Likert sẽ thuận lợi cho việc phân tích định lượng, tính toán giá trị trung bình tổng thế để so sánh, xác định các mối quan hệ và lập hàm hồi qui cho

mô hình Ngoài những lý do trên, một lý do quan trọng nữa mang tính kinh nghiệm thực tiễn đó là khi làm những nghiên cứu đề tài về sự thoả mãn, các chuyên gia hầu hết

đã dùng thang đo Likert Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) Giá trị và

độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997) Smith (1969) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp Khi Kendall, Hullin tiến hành đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Mỹ cũng đã sử dụng thang đo Likert cho những nhân tố: bản chất của công việc, tiền lương,

sự thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát Các nhân tố trong luận văn này bao gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty; số lượng các nhân tố cần đo đã bao gồm và có nhiều hơn đồng thời có

xu hướng phù hợp với những vấn đề mà người lao động Việt Nam hay quan tâm hơn

Để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng bên cạnh

đó kết hợp thêm việc kiểm tra tính đơn nhất thông qua hệ số KMO trong phân tích nhân

tố

Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu

Thông tin cá nhân

Thông tin phân

Loại hình doanh nghiệp Định danh

Thông tin về sự thỏa mãn từng khía cạnh chi tiết trong công việc

Đánh giá chi tiết

Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc

Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc

Các chỉ số đánh giá về phúc lợi công ty

Thông tin về mức độ thỏa mãn của từng nhân tố

Sự hài lòng về đặc điểm công việc

Sự hài lòng về điều kiện làm việc

Sự hài lòng về phúc lợi công ty

2.1.2 Chọn mẫu

2.1.2.1 Tổng thể

Tổng thể khảo sát là toàn bộ kỹ sư xây dựng đang làm việc hưởng lương tại TP.HCM

Những kỹ sư này không phải là chủ của tổ chức nơi mình đang công tác, họ đi làm cho

tổ chức của họ và nhận lương hàng tháng theo thỏa thuận Họ có thể đang làm tại các công trình đang thi công, trong các công ty thiết kế, tư vấn, quản lý dự án, …

2.1.2.2 Phương pháp chọn mẫu

Vì chi phí và thời gian có hạn, nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác xuất được chọn Việc chọn mẫu theo phương pháp này nhằm phù hợp hơn với đặc điểm của tổng thể mẫu Nơi làm việc của các kỹ sư xây dựng có ba dạng chính: làm việc tại trụ sở công ty (thiết kế, tư vấn, …), làm việc tại công trình đang thi công (kỹ thuật công trình, chỉ huy công trình, giám sát chất lượng, …), đi lại giữa hai nơi (giám sát thiết kế, quản

lý dự án,…), trong đó làm việc tại công trình thường chiếm số lượng nhiều nhất Để đảm bảo lấy được đủ số lượng mẫu đạt mức chấp nhận được, người điều tra cần phải

đến tận các công trình đang thi công đợi lúc đầu giờ và cuối giờ để nhờ người đạt tiêu chí khảo sát trả lời bảng câu hỏi (thông thường vì lý do an toàn và nhiều lý do khác, bảo

vệ công trường không cho người không liên quan vào công trường) Theo GS.TS Nguyễn Thị Cành (2007) việc chọn mẫu phi xác xuất dễ phác thảo, dễ thực hiện nhưng

nó cũng dễ dàng làm sai lệch kết quả của nghiên cứu do yếu tố chủ quan Tuy nhiên, vì những lý do đã trình bày bên trên, việc chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác xuất là phương pháp phù hợp nhất Các bảng câu hỏi sẽ được người điều tra đưa tận tay các kỹ sư xây dựng và thu lại sau khi bảng câu hỏi được trả lời hoàn tất

2.1.2.3 Kích thước mẫu

Kích thước mẫu phụ thuộc vào lượng thông tin chúng ta cần thu thập, yêu cầu về mức

độ tin cậy, mối quan hệ có thể thiết lập giữa các nhóm thông tin Theo một số nhà nghiên cứu, việc ước lượng số mẫu cần thiết có thể dựa trên tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết

và số lượng biến của nghiên cứu Đề cập đến vấn đề này, Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỉ lệ 4 hoặc 5 Trong luận văn này có 38 biến dùng để tiến hành phân tích nhân tố, do đó số mẫu cần lấy nên lớn hơn 38 x 5 = 190 Vậy số lượng mẫu đã thu thập được là 254 mẫu lớn hơn 190, được chấp nhận để dùng cho nghiên cứu của luận văn

2.1.3 Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi

Để thu thập thông tin cần nghiên cứu cho luận văn, Bảng câu hỏi – liệt kê các thông tin cần thu thập được thiết kế và sử dụng Do đặc điểm công việc của các kỹ sư xây dựng,

đa phần đi lại giữa các công trình và làm việc tại công trình, phần còn lại là thiết kế, kỹ thuật,… tại trụ sở, nên để đảm bảo số lượng mẫu cần thu thập việc gửi bảng câu hỏi đã được gửi trực tiếp cho người trả lời, việc này đảm bảo được việc thu thập thông tin đúng đối tượng và cũng đạt được tỉ lệ trả lời là rất cao Điều này cũng dễ dàng trong việc giải thích nếu có những thuật ngữ trong bảng câu hỏi gây sự khó hiểu hoặc không chắc chắn trong vấn đề cần hỏi Tuy nhiên, do việc gửi bảng câu hỏi trực tiếp nên đã làm mất khá nhiều thời gian, nhân lực và chi phí Không đảm bảo được tính ẩn danh vì người gửi bảng câu hỏi và người trả lời gặp mặt nhau Bên cạnh đó, dễ nhận thấy rằng cách thu thập thông tin này khó đạt được số lượng lớn trả lời trong một khoảng thời gian hạn hẹp