Thị trường lao động hiện tạiCông tác tạo động lực của đối thủ cạnh tranh Tạo động lực lao động THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CTCP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ M
Trang 1Thị trường lao động hiện tại
Công tác tạo động lực của đối thủ cạnh tranh
Tạo động lực lao động
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN
TẠI CTCP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ MIỀN BẮC
2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc
Công tác tạo động lực lao động chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố khácnhau Nhưng nhìn chung, nó chịu ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố chính đó là:
+ Nhóm 1: nhóm nhân tố bên trong công ty;
+ Nhóm 2: nhóm nhân tố bên ngoài công ty
Hình 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên
tại CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc
Trang 2công nghệ, cơ cấu lao động Nhóm yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tạo độnglực của công ty gồm: thị trường lao động hiện tại và công tác tạo động lực lao độngcủa đối thủ cạnh tranh Cụ thể:
Nhóm yếu tố bên trong công ty:
+ Tình hình tài chính:
Để triển khai và thực hiện được các công tác nhằm tạo động lực cho cán bộ,nhân viên công ty cần phải có khả năng về tài chính Một công ty không thể tăng mứclương của người lao động, hay tăng mức thưởng nếu công ty đang gặp phải khó khăn
về tài chính Hay khi công ty muốn tổ chức một hoạt động như: tặng quà cho con emngười lao động nhân ngày Quốc tế thiếu nhi, tặng quà cho chị em phụ nữ trong công
ty nhân ngày 08/03,… nếu không có khả năng về tài chính, thì công ty khó có thể thựchiện được các công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Như vậy, tình hìnhtài chính của một công ty không phải là yếu tố duy nhất quyết định đến công tác tạođộng lực cho người lao động, nhưng nó cũng rất quan trọng để có thể thực hiện đượccông tác này
Công ty Kinh Đô miền Bắc là công ty có tiềm lực về tài chính khá lớn Với nguồnvốn hiện nay của công ty là 130 tỷ đồng Việt Nam Cùng với sự tăng trưởng không ngừngcủa doanh thu, lợi nhuận qua các năm Như ta đã phân tích trong phần “Tình hình và kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2004 – 2009”
Bảng 2.1: Quỹ lương, thưởng và quỹ khen thưởng phúc lợi
(Nguồn: Báo cáo tài chính CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy rằng nguồn quỹ lương, thưởng và quỹ khenthưởng phúc lợi của công ty tăng qua các năm Quỹ lương thưởng năm 2009 gấp hơn
2 lần năm 2004 (hơn 31,656 tỷ đồng so với năm 2004) Mức tăng bình quân một nămcủa quỹ lương, thưởng khoảng 25% Quỹ khen thưởng phúc lợi năm 2009 gấp hơn 12lần so với năm 2004 (hơn 2,685 tỷ đồng so với năm 2009) Mức tăng bình quân mộtnăm của quỹ khen thưởng phúc lợi khoảng 228% Từ đó ta có thể thấy rằng mức tăngnày khá cao
Trang 3Với nguồn quỹ như vậy, công ty có đủ khả năng về tài chính để triển khai vàthực hiện các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động cả về mặt tàichính cũng như phi tài chính.
+ Phong cách của nhà lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiệncác nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác Đó cũng là cách thức làmviệc của nhà lãnh đạo, là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động và quản lýcủa nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ
Phong cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến cách làm việc cũng như cáchgiải quyết vấn đề của cấp dưới Nếu người lãnh đạo khó tính, lúc nào cũng đăm đămsoi việc cấp dưới, sẽ tạo ra một bầu không khí làm việc căng thẳng, dễ dẫn đến năngsuất làm việc tốt Đặc biệt, có thể dẫn đến việc họ chỉ cố gắng làm tốt khi có mặt củangười lãnh đạo ở đó Còn nếu nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo gần gũi, luôn sẵnsàng giao việc cho cấp dưới, sẽ khai thác được sự sáng tạo của cấp dưới Dẫn đếnnăng suất làm việc cao hơn, bầu không khí làm việc cũng thoải mái hơn
Nhà lãnh đạo CTCP Kinh Đô miền Bắc là nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạodân chủ Theo cách quản lý này, nhà lãnh đạo biết phân chia quyền lực quản lý củamình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định.Cách quản lý này tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới được phát huy sáng kiến, thamgia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch Đồng thời, tạo ra một bầu không khítâm lý làm việc tích cực trong quá trình quản lý Đây là cách quản lý tạo ra một bầukhông khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ Từ đó làm tăng hiệuquả làm việc kể cả khi không có mặt của người lãnh đạo
Không những chỉ nhà lãnh đạo cấp cao, mà các bậc quản lý cấp trung cũng có
xu hướng lãnh đạo như vậy do chịu ảnh hưởng của nhà lãnh đạo cấp cao Đó là, duytrì quan hệ với cấp dưới một cách lịch sự trên cơ sở của lòng tin, sự tôn trọng cũngnhư một bầu không khí làm việc thoải mái
+ Sản phẩm và dịch vụ:
Đây là yếu tố cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo động lực lao động Yếu
tố này phụ thuộc nhiều vào bản thân từng cá nhân, mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những
sở thích khác nhau trong lựa chọn công ty kinh doanh những sản phẩm, dịch vụ nào đểlàm Nhưng với những công ty sản xuất và kinh doanh những sản phẩm và dịch vụhữu ích, không có hại cho môi trường, cho con người,… sẽ có ảnh hưởng đến độnglực làm việc của người lao động Với những sản phẩm bị cấm, bị hạn chế, gây độc hạicho con người và môi trường sẽ không tạo được động lực làm việc
Trang 4Công ty Kinh Đô miền Bắc với dòng sản phẩm chủ yếu là bánh, kẹo là nhữngmặt hàng thiết yếu đối với nhu cầu người tiêu dùng, những sản phẩm này cũng đượckhuyến khích sản xuất, không thuộc loại mặt hàng cấm hay hạn chế Vì vậy, vấn đềsản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp ra thị trường không làm hạn chế động lựclàm việc của người lao động.
+ Cơ sở vật chất và trang thiết bị:
Cơ sở vật chất và trang thiết bị của một công ty cũng ảnh hưởng nhiều đếncông tác tạo động lực làm việc cho người lao động Người lao động sẽ thấy có độnglực làm việc hơn nếu được làm việc trong một công ty mà cơ sở vật chất khang trang,trang thiết bị hiện đại Vì được làm việc trong một điều kiện như vậy, họ thấy rằngmình đang được làm việc trong một công ty có tầm, được làm việc trong một môitrường hiện đại, có cơ hội tiếp xúc với những cái mới
Kinh Đô miền Bắc là công ty có cơ sở vật chất rộng, khang trang Cùng vớinhững trang thiết bị tốt phục vụ cho công việc Vì vậy, cán bộ nhân viên công ty cũngthấy thoải mái làm việc hơn Từ đó làm tăng hiệu quả làm việc cũng như động lực làmviệc cho cán bộ, nhân viên
+ Cơ cấu lao động:
Cơ cấu lao động của công ty cũng có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực laođộng trong công ty Với mỗi công ty có những cơ cấu lao động khác nhau, đặc điểmlao động khác nhau sẽ có những biện pháp khác nhau nhằm thúc đẩy động lực làmviệc của người lao động Ví dụ: một công ty kỹ thuật với số lao động nam là chủ yếu
sẽ có những biện pháp thúc đẩy động lực làm việc khác so với một công ty mà số laođộng nữ chiếm đa số Trình độ của người lao động, cơ cấu nhân lực theo cấp bậc chức
vụ khác nhau ở các tổ chức khác nhau thì công tác tạo động lực cũng khác nhau Cơcấu giới tính của công ty không có ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo động lực laođộng Cơ cấu theo trình độ nhân lực của công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo độnglực làm việc Mỗi trình độ nhân lực sẽ có những nhu cầu khác nhau, dẫn đến yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc cũng khác nhau Trong những năm qua cơ cấu laođộng theo trình độ của công ty có những thay đổi, nhìn chung trình độ của người laođộng được nâng cao hơn Trình độ Thạc Sỹ, Đại học, Cao đẳng, trung cấp, bằng nghềtăng qua các năm Vì vậy, công ty cũng cần xác định những hướng tạo động lực kháctheo trình độ của người lao động
Nhóm yếu tố bên ngoài của công ty:
+ Thị trường lao động hiện tại:
Việt Nam hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động Sự tăng trưởngmạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các doanh nghiệp
Trang 5mới - khoảng 30.000 doanh nghiệp mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thấtnghiệp Một điều dễ nhận thấy là lực lượng lao động nước ta đông đảo nhưng tỷ lệ laođộng qua đào tạo còn thấp (khoảng 35% năm 2008) Một bộ phận lớn thanh niên trong
độ tuổi 18 – 23 (khoảng 50%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạonghề Lao động phổ thông dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếuchuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao.Hiện nay, ngay chính lao động phổ thông cũng thiếu trong các khu công nghiệp.Nhiều doanh nghiệp phải thu hút lao động phổ thông từ các tỉnh khác, do ở trong khuvực không đáp ứng đủ
Chạy đua với các doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp trong nước đãkhởi động kế hoạch thu hút nhân tài, nhân viên giỏi vào làm việc, giữ chân nhữngnhân viên giỏi, làm giảm tâm lý nhảy việc sang những doanh nghiệp khác Cuộc đuagiành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc ngay sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chứcThương mại thế giới (WTO) Để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư xâydựng thương hiệu, tăng thị phần trong nước lẫn ngoài nước, các doanh nghiệp đều coitrọng việc đầu tư cho đội ngũ quản trị viên cao cấp, nhân viên chuyên nghiệp hóa.Nhu cầu tuyển lao động cao cấp, nhất là các vị trí quản trị, lao động có trình độchuyên môn, kỹ thuật tăng vọt trong những năm qua kể từ 2006 Thế nhưng, trong khicầu tăng đột ngột thì chỉ có khoảng 30% ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển lao độngchất lượng cao trên thị trường lao động hiện nay Các vị trí quản trị viên trung cao cấpđang được các công ty săn lùng ráo riết là giám đốc điều hành, giám đốc tài chính,giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân lực, trưởng phó phòng các bộ phận chuyên môn…thêm vào đó sắp tới, sẽ có nhiều quỹ đầu tư của nước ngoài, tập đoàn dịch vụ bán lẻ,dịch vụ tài chính ngân hàng, bảo hiểm… đổ bộ vào Việt Nam Vì thế nhu cầu tuyểnnhân lực trung, cao cấp của lĩnh vực này rất lớn Do vậy cạnh tranh thu hút nguồnnhân lực chất lượng cao ngày một gay gắt hơn khi có nhiều công ty nước ngoài muốnđầu tư vào Việt Nam Trước thực tế đó, một số công ty có vốn đầu tư nước ngoài, kể
cả công ty trong nước phải chọn giải pháp nhập khẩu lao động là người nước ngoài, kể
cả công ty cổ phần Kinh Đô miền Bắc
+ Công tác tạo động lực lao động của các đối thủ cạnh tranh:
Các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh trong thị trường bánh kẹo tại ViệtNam đều là đối thủ trực tiếp của CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc Thamgia thị trường hiện nay có khoảng hơn 30 doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo có tên tuổinhư: Kinh Đô miền Bắc, HaiHaCo, Bibica, Hải Châu, Hữu Nghị, Hải Hà Kotobuki,…Mỗi doanh nghiệp có những thế mạnh khác nhau về sản phẩm của mình
Trang 6HaiHaCo là đối thủ cạnh tranh mạnh của Kinh Đô miền Bắc HaiHaCo cónhững chính sách riêng thu hút nhân lực, cũng như tạo động lực lao động cho ngườilao động công ty:
+ Về tuyển dụng và đào tạo: do nhập khẩu dây chuyền mới, công ty ưu tiêntuyển dụng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lành nghề đặc biệt là những kỹ sư công nghệ,
kỹ sư tự động hóa Công ty rất chú trọng đến việc cử cán bộ, nhân viên đi học nângcao tại các trường Đại học, trung tâm đào tạo để cập nhật kiến thức
+ Về lương: công ty cũng xây dựng chính sách lương riêng phù hợp với đặctrưng theo ngành nghề hoạt động và đảm bảo cho người lao động được hưởng đầy đủcác chế độ theo quy định của Nhà nước Cán bộ, công nhân viên thuộc khối văn phòng
và gián tiếp được hưởng lương thời gian, công nhân sản xuất trực tiếp được hưởnglương theo sản phẩm
+ Về thưởng: nhằm khuyến khích động viên người lao động trong công ty giatăng hiệu quả đóng góp, công ty có những chính sách thưởng hàng kỳ, thưởng độtxuất cho cá nhân và tập thể
+ Bảo hiểm và phúc lợi: được công ty áp dụng theo đúng quy định của pháp luật.Nhìn chung, công tác tạo động lực của các đối thủ cạnh tranh trên thị trườngbánh kẹo Việt Nam đang được quan tâm Mỗi công ty lại có những chiến lược cũngnhư hướng đi riêng cho mình
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại công ty Kinh Đô miền Bắc
2.2.1 Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính
2.2.2.1 Thông qua chế độ tiền lương
Việc sử dụng tiền lương phải đảm bảo công bằng giữa hao phí bỏ ra của ngườilao động với thu nhập của họ, đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động, đảmbảo tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và phải trở thành động lực của người lao động.Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế, người lao động có quyền được hưởng thànhquả mà họ làm ra
Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, nó tác động rất lớnđến động lực làm việc của người lao động Cần sử dụng tiền lương như một công cụ
cơ bản để tạo động lực vật chất đối với người lao động
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao độngtheo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận
Trang 7Bản chất của tiền lương trả cho người lao động chính là giá cả sức lao động.Đối với người lao động thì tiền lương là một khoản tiền để tái sản xuất ra sức laođộng, là khoản thu nhập chính và trực tiếp ảnh hưởng đến mức sống của họ.
Trong các học thuyết tạo động lực thì nhu cầu vật chất luôn được ưu tiên hàngđầu Để tạo động lực thì tiền lương phải đảm bảo tính công bằng, đảm bảo năng suấtlao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiềnlương giữa người lao động làm các nghề khác nhau của nền kinh tế
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ vàgia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết Đồng thời tiền lươngcũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trongtương quan với đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đốivới xã hội Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy ngườilao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nângcao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức
Công ty Kinh Đô miền Bắc là công ty cổ phần, nên lương của người lao độngđược trả theo hợp đồng thỏa thuận khi làm hợp đồng lao động Quy chế về lương đượcxây dựng cụ thể cho từng khối như: quy chế lương khối kinh doanh, quy chế lươngBakery, quy chế lương hành chính,… Từng quy chế lương ở các khối cụ thể sẽ cónhững mức lương ở từng vị trí khác nhau Công ty áp dụng hình thức trả lương theothời gian, tức là tiền lương cán bộ, nhân viên nhận được tính toán dựa trên cơ sở mứctiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực
tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc mộtcách tối thiểu đã được xây dựng trước
Các cán bộ, nhân viên trong công ty sẽ tuân thủ theo quy chế tính công bằngphương pháp dập thẻ chấm công Trừ những đối tượng được miễn dập thẻ như: TổngGiám Đốc, Phó Tổng Giám Đốc Kinh Doanh,… Theo đó, cách tính ngày công củacông ty như sau:
Số công 1 ngày = (Thời gian kết thúc ca – Thời gian bắt đầu ca – Thời giannghỉ giữa ca)/8h;
Số ngày công trong 1 tháng = Tổng số công của tất cả các ngày trong tháng;Thời gian nghỉ giữa ca là 30 phút, riêng với văn phòng chi nhánh là 60 phút
Cách tính công ngoài giờ:
Số ngoài giờ trong ngày = Thời gian về - Thời gian kết thúc ca chính – Thờigian nghỉ hết ca chính;
Số ngoài giờ trong tháng = Tổng số ngoài giờ của tất cả các ngày trong thángchấm công;
Trang 8 Lương khối kinh doanh:
Tất cả nhân viên được hưởng 100% lương cơ bản + phụ cấp mỗi tháng
Hệ thống thang bản lương xây dựng trên cơ sở phân thành 2 bậc lương Lươngchính thức bậc 2 áp dụng khi: hưởng mức lương bậc 1 tối thiểu được 1 năm hoặc cóthành tích/kết quả hoạt động tốt được cấp trên trực tiếp đánh giá và đề nghị
Lương sản xuất:
+ Hệ thống thang bảng lương của trưởng ca sản xuất được xây dựng trên cơ sở
3 bậc lương Mỗi bậc lương dựa trên tiêu chuẩn riêng về trình độ, kinh nghiệm làmviệc, thành tích công việc và quy mô quản lý;
Trang 9+ Hệ thống thang bảng lương quản đốc: được xây dựng dựa trên 3 cấp độ Mỗibậc lương dựa trên tiêu chuẩn về thời gian làm việc, quy mô nhân sự quản lý, quy môchuyền sản xuất xét theo doanh thu.
Quỹ lương 22.712 27.709 33.251 35.520 38.421 51.321
Tổng quỹ lương 23.238 28.341 34.009 36.392 39.491 53.022
(Nguồn: Phòng Kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Bảng 2.3: Tiền lương bình quân 1 lao động/tháng giai đoạn 2004 - 2009
(Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Hình 2.2: Tiền lương bình quân 1 lao động/tháng giai đoạn 2004 – 2009
(Đvt: 1.000 đ)
Trang 10(Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Nhìn vào bảng trên ta thấy được tiền lương bình quân 1 lao động/tháng tăngdần qua các năm Năm 2005 tăng khoảng 9,4% so với năm 2004; năm 2006 tăngkhoảng 31,6% so với năm 2005; năm 2007 tăng khoảng 15% so với năm 2006; năm
2008 tăng khoảng 20,3% so với năm 2007; năm 2009 tăng khoảng 7% so với năm
2008 Mức tăng lương bình quân trung bình là 21,18%/1 năm Mức tăng này khôngphải là cao So với mức lương trong cùng khu vực là khu công nghiệp Phố Nối thìmức lương của công ty được đánh giá là thấp hơn so với các công ty khác cùng khuvực Mức tăng tiền lương này không cao bằng mức lạm phát, mức giá cả tăng qua cácnăm qua Vì vậy, vấn đề tiền lương của công ty chưa tạo được động lực làm việc chocán bộ, nhân viên trong công ty
Công ty trả lương cho cán bộ, nhân viên thông qua hệ thống tài khoản ngân hàng.Nên tránh được sự so sánh một cách tiêu cực khi nhận được tiền lương của mỗi người laođộng Mỗi người lao động chỉ biết về số tiền lương của mình chứ không biết của nhânviên, cán bộ khác Từ đó sẽ tạo tâm lý thoải mái hơn cho người lao động
Ngoài mức lương chính, công ty còn có phụ cấp cho cán bộ, nhân viên như:+ Phụ cấp về công tác phí:
Khi đi công tác ở trong nước hay nước ngoài có liên quan đến công việc thì cán
bộ, nhân viên đều được tính phụ cấp công tác phí
Nếu đi công tác nước ngoài thì sẽ tính phụ cấp dựa vào hóa đơn thanh toánnhư: ở khách sạn, di chuyển
Nếu đi công tác trong nước ở các tỉnh thì sẽ tính theo kilômét
Mức phụ cấp được công ty quy định rất cụ thể Tạo điều kiện cho công việc củacán bộ, nhân viên được thuận lợi Đồng thời cũng tạo thêm động lực làm việc cho cán
bộ, nhân viên
+ Phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại một tháng cho cá nhân:
Từ Giám đốc trở lên sẽ được phụ cấp một điện thoại giá từ 2 triệu đến 4 triệu đồngViệt Nam, nhằm tạo thuận lợi cho công việc, tạo thêm đông lực làm việc cho họ
Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại tháng sẽ được căn cứ vào vị trí,cấp bậc:
Bảng 2.4: Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại của công ty hiện nay
(Đvt: 1.000 đ)
Trang 112 Giám Đốc 1.000
(Nguồn: Phòng Phát triển nguồn nhân lực CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền
Bắc)
Các mức trợ cấp này làm tăng mức thu nhập về lương của cán bộ, nhân viên.Hiện nay, trên thị trường hầu hết các công ty đều có mức trợ cấp sử dụng điện thoạitháng nên mức trợ cấp này cũng không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc củacán bộ, nhân viên trong công ty
2.2.1.2 Thông qua chính sách thưởng
Các chính sách thưởng có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làmviệc cho người lao động Khẳng định được khả năng làm việc của người lao động vàcông nhận sự đóng góp của họ trong công việc
Tiền thưởng ngoài việc thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa rất to lớn vềmặt tinh thần của người lao động Khi người lao động được thưởng chứng tỏ rằng họlàm việc có hiệu quả, họ được công nhận thành tích làm việc Từ đó sẽ làm họ thấycần phải cố gắng nhiều hơn nữa Vì vậy, tiền thưởng là một hình thức tạo động lực laođộng rất tốt Đồng thời, thưởng là một trong những nội dung quan trọng của nghệthuật quản trị
Hiện nay, công ty Kinh Đô miền Bắc thưởng cho cán bộ, nhân viên vào mùa vụtrung thu và thưởng tết âm lịch (thưởng cuối năm), thưởng KPI, thưởng cho nhữngsáng kiến mới, cho các chương trình mà công ty tổ chức
Hình thức thưởng:
+ Thưởng bằng vật chất: tiền, quà;
+ Khen thưởng, tuyên dương trước các cuộc họp;
+ Đi du lịch;
+ Bằng khen, giấy khen
Thưởng mùa vụ trung thu: được áp dụng cho cả lao động chính thức và thời
vụ của công ty
Mục đích của thưởng mùa vụ trung thu chủ yếu là khuyến khích, động viên,công nhận thành tích của các phòng, ban, bộ phận, cá nhân vào kết quả hoạt động củamùa vụ trung thu
Nguồn thưởng mùa vụ trung thu được trích trực tiếp từ mức doanh thu, lợinhuận mà công ty đạt được trong mùa trung thu đó
Trang 12Sản phẩm trung thu của công ty là nét đặc trưng riêng của Kinh Đô Trong mùa
vụ trung thu, công ty đã hoạt động rất hiệu quả trong những năm qua Đó là tất cả sự
nỗ lực từ công ty, từ những cán bộ, nhân viên, công nhân Kinh Đô miền Bắc tríchthưởng từ phần lợi nhuận mà mùa vụ trung thu công ty thu được Sẽ không cố định ởcác năm khác nhau Vì mỗi năm, mức doanh thu và lợi nhuận là khác nhau trong mùa
vụ trung thu
Trước đây, công ty chia thưởng chưa có những chỉ tiêu rõ ràng và cụ thể Mứcthưởng chia cho các khối, các phòng ban, các bộ phận, cá nhân hầu như chỉ dựa vàomức tương đối, chưa được rõ ràng, cụ thể Tiêu chí, căn cứ xét thưởng chưa được rõràng, hợp lý
Năm 2010 này, công ty đang xây dựng, triển khai tiêu chí xét thưởng mới Vớimức thưởng mùa vụ: mức thưởng cho các khối, phòng ban sẽ căn cứ vào mức độ đónggóp, mức độ quan trọng của từng phòng ban và số lượng cán bộ, nhân viên của từngphòng ban để chia thưởng Còn đối với mức thưởng cho từng cá nhân trong từngphòng ban, từng khối sẽ được căn cứ vào điểm đánh giá làm việc trong thời gian đó,không tính đến thâm niên Mức thưởng mùa vụ không tính đến thâm niên là đúng đắn,
vì công ty cần tính đến cả những đối tượng làm việc mùa vụ Trong đó, các tiêu chíđánh giá hiệu quả làm việc cơ bản bao gồm: khối lượng công việc hoàn thành, chấtlượng công việc hoàn thành, thời hạn hoàn thành công việc, phẩm chất cá nhân, tiềmnăng phát triển
Thưởng tết (cuối năm): hình thức thưởng này chỉ được áp dụng cho lao độngchính thức (không áp dụng cho lao động thời vụ, bán thời gian)
Với hình thức thưởng này, tiêu chí xét thưởng của công ty là dựa trên thâmniên làm việc, điểm đánh giá cuối năm
Nguồn thưởng tết được trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty Theoquy định riêng của công ty
Bảng 2.5: Chỉ tiêu về thưởng của công ty giai đoạn 2004 – 2009
(Đvt: 1.000.000 đ)
Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Quỹ tiền thưởng 1.927 2.274 2.615 3.138 3.571 3.801Thưởng bình quân
1 lao động/năm 1,876 1,522 1,441 1,705 1,924 1,728
Trang 13(Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Hình 2.3: Thưởng bình quân 1 lao động/năm của công ty giai đoạn 2004 – 2009
(Đvt: 1.000 đ)
(Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Nhìn vào bảng 2.10 và hình 2.9 ta thấy được quỹ tiền thưởng của công ty là khálớn nhưng tiền thưởng bình quân của một lao động/năm không cao Quỹ tiền thưởngcủa công ty từ năm 2004 đến năm 2009 tăng trung bình là 19,45%, năm 2009 gấp gần
2 lần so với năm 2004 Nhưng thưởng bình quân 1 lao động/tháng của công ty thấp,năm 2004 đến năm 2006 mức thưởng này giảm, từ năm 2006 đến năm 2008 mứcthưởng tăng, nhưng sang đến năm 2009 lại giảm Nhìn chung, mức thưởng bình quânlao động/ tháng không được ổn định và được đánh giá là thấp so với các đối thủ cạnhtranh cũng như so với các công ty khác cùng địa bàn, và càng thấp hơn so với mứcthưởng của các công ty nước ngoài
Ta có chỉ tiêu:
% Quỹ thưởng trong Quỹ thưởng năm
tổng quỹ lương, = * 100%
thưởng năm Tổng quỹ lương, thưởng năm
Bảng 2.6: % Quỹ thưởng trong tổng quỹ lương, thưởng năm của công ty
giai đoạn 2004 – 2009
Trang 14%Quỹ thưởng trong tổng
Nhìn vào bảng trên ta thấy được, quỹ thưởng năm chiếm phần trăm nhỏ trongtổng quỹ lương, thưởng của năm Chỉ chiếm chưa đến 10% trong tổng quỹ lương,thưởng Mức độ tăng qua các năm là không đáng kể, thậm chí còn bị giảm ở năm
2005, năm 2006 và năm 2009
Ngoài ra, công ty còn có các chương trình khen thưởng bằng cách tặng bằngkhen cho các cá nhân, bộ phận có kết quả tốt Năm 2010 công ty đã phát động phongtrào 5S, bán hàng, sáng kiến cải tiến Cuối năm sẽ tiến hành đánh giá để trao các xuất
đi du lịch tại nước ngoài
2.2.1.3 Các chương trình phúc lợi, các loại dịch vụ cho cán bộ, nhân viên công ty
2.2.1.3.1.Các chương trình phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống chongười lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống chongười lao động; làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường; tạo động lực làmviệc cho người lao động, giúp họ cống hiến hơn cho công ty; góp phần nâng cao đờisống vật chất và tinh thần của người lao động; giúp giảm bớt gánh nặng của xã hộitrong việc chăm lo cho người lao động Nhận thức rõ được tầm quan trọng của cácchương trình phúc lợi, công ty Kinh Đô miền Bắc đã xây dựng một hệ thống các chínhsách phúc lợi giúp người lao động có động lực và yên tâm khi làm việc trong công ty
Phúc lợi bao gồm hai loại là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi bắt buộc: đây là những khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức
phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật
Việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) cho cán bộ, nhânviên trong công ty được chấp hành đầy đủ theo đúng luật lao động và các quy địnhcủa nhà nước về đóng BHXH, BHYT cho người lao động Vì đóng BHXH, BHYT làquyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Việc thực hiện trích quỹ lương và đóngBHXH, BHYT theo đúng tỷ lệ nhà nước quy định:
+ 3% vào quỹ ốm đau và thai sản;
+ 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
+ 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất
Việc đóng BHXH, BHYT đúng theo quy định của pháp luật giúp cán bộ, nhânviên yên tâm khi làm việc hơn
Trang 15Bảng 2.7: Quỹ đóng BHXH của công ty giai đoạn 2004 - 2009
- Thưởng lễ hàng năm: chế độ này được áp dụng cho cả lao động chính thức và
lao động thời vụ làm việc tại công ty Cụ thể:
+ Cán bộ công nhân viên trong công ty được thưởng 3 kỳ lễ: tết dương lịch(nhận vào cuối tháng 12); vào dịp 30-4, 1-5 (nhận vào tháng 4); và ngày Quốc khánh2/9 (nhận vào tháng 8);
+ Tùy từng nhóm đối tượng sẽ có những mức thưởng khác nhau;
+ Ngoài ra, vào những ngày: 08/03; 01/06; 15/12 (ngày thành lập công ty); tếttrung thu; âm lịch cán bộ công nhân viên cũng được thưởng;
+ Vào ngày đầu tiên của năm âm lịch, toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công
ty nhận được một bao lì xì trị giá 10.000 đồng Việt Nam Về mặt giá trị, thì giá trị bao lì
xì không lớn, nhưng cũng làm cho cán bộ công nhân viên trong công ty cảm thấy vuihơn trong ngày đầu xuân và đặc biệt là thấy được sự quan tâm từ phía công ty đối vớimình Đó cũng là một nhân tố giúp tạo động lực cho họ trong công việc
Nhìn chung, các mức thưởng lễ hàng năm không lớn, nhưng nó thật sự làm chocán bộ, nhân viên thấy được quan tâm không chỉ trong công việc mà cả ngoài côngviệc Từ đó, tạo thêm động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty hơn
- Lương tháng 13: với chế độ này thì chỉ áp dụng cho lao động chính thức
(không áp dụng cho lao động thời vụ và bán thời gian) Vào ngày 31/12 hàng năm,công ty xét thưởng lương tháng 13 như sau:
+ Cán bộ, nhân viên làm việc từ đủ 2 tháng đến dưới 12 tháng được tính như sau: Mức lương chính tháng 12 Số tháng đã làm việcTiền thưởng tháng 13 = * trong năm (tính từ
12 ngày nhận việc)+ Cán bộ, nhân viên làm việc từ đủ 12 tháng trở lên: nhận được 100% mứclương chính
Mức lương chính làm căn cứ tính tiền thưởng tháng 13 là mức lương chính củatháng 12 dương lịch (không bao gồm trợ cấp, phụ cấp,…)
Trang 16Lương tháng 13 làm cho cán bộ công nhân viên thấy rằng công ty mong muốn
họ làm việc và cống hiến lâu dài cho công ty, chứ không phải chỉ làm việc mang tínhtạm thời Những ai đóng góp, làm việc cho công ty lâu thì mức thưởng cũng tăng lên ởtừng vị trí công việc Từ đó, tạo cho cán bộ công nhân viên một động lực làm việc,gắn bó lâu dài với công ty
- Trợ cấp kết hôn, tang chế: để có thể chia sẻ những niềm vui cũng như nỗi
buồn của cán bộ công nhân viên Cũng như tạo động lực cho người lao động cốnghiến hết mình về công việc cho công ty Công ty đã có những phúc lợi về kết hôn,tang chế Cho thấy, về phía công ty quan tâm nhiều đến đời sống của người lao động
Do đó, đây là chương trình phúc lợi rất tốt, tạo cho người lao động thấy được công tythật sự quan tâm đến cuộc sống của bản thân mình
+ Trợ cấp kết hôn: bản thân cán bộ, nhân viên kết hôn hợp pháp lần đầu tiên sẽđược nhận trợ cấp kết hôn theo quy định này;
+ Trợ cấp tang chế: áp dụng khi bản thân cán bộ, nhân viên mất; những ngườithân thuộc như: vợ hoặc chồng của cán bộ, nhân viên, cha hoặc mẹ ruột, cha hoặc mẹ
Cha/mẹ Vợ/chồng/con Bản thân
Đủ 2 tháng đến dưới 1 năm 500.000 800.000 1.000.000
Đủ 1 năm đến dưới 3 năm 1.000.000 1.500.000 2.000.000
Trang 17Đủ 3 năm đến dưới 5 năm 1.500.000 2.500.000 3.000.000
- Trợ cấp cơm: nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên yên tâm khi đi làm Công ty
đã có quy định ăn ca Theo quy định, thì ăn ca được tính trên cơ sở ngày thực tế làmviệc Những ngày làm việc dưới 04 giờ thì không hưởng chế độ ăn ca
- Quà tặng sinh nhật: áp dụng với lao động chính thức Theo quy chế của công
ty, thì vào những ngày sinh nhật của cán bộ, nhân viên chính thức của công ty Công
ty gửi đến những cán bộ, nhân viên này gồm: bánh kem sinh nhật (thông qua phiếutặng bánh có giá trị) và thiệp chúc mừng sinh nhật của Ban Tổng Giám Đốc và côngđoàn công ty
Ngoài ra, công ty còn có những chương trình phúc lợi xã hội khác như việcthăm và tặng quà cho các em thiếu nhi nhân ngày Tết Trung thu năm 2008 Từ ngày09/09/2008 đến ngày 12/09/2008, công ty đã phối hợp cùng Quỹ bảo trợ trẻ em ViệtNam, Hội người mù huyện Gia Lâm tổ chức thăm và tặng quà trung thu cho các em cóhoàn cảnh khó khăn, trẻ khuyết tật, những gia đình người mù có con nhỏ, trẻ em vùngsâu, vùng xa, vùng bão lũ tại các tỉnh Hà Giang, Lào Cai, Yên Bái, Phú Thọ,… Hơn2.000 phần quà đã được đại diện công ty và các cơ quan ban ngành trao cho các emnhằm mang lại niềm vui nhỏ trong ngày Tết Trung thu Đặc biệt, với sự phối hợp củacông ty với Báo Người Lao động, quỹ trái tim nhân ái tổ chức chương trình trung thucho các em ở Vĩnh Kiên – Yên Bình, Tỉnh Yên Bái Đây cũng là một trong nhữngchương trình cho thấy công ty không chỉ quan tâm đến nội bộ trong công ty mà vấn đề
Trang 18CBCNV có yêu cầu chăm sóc y tế
Đón tiếp
Kiểmtra
Điều trị/ Cấp thuốc Kết thúc
xã hội cũng được công ty quan tâm Nhằm hướng đến việc quản lý theo chương trìnhQTM (quản lý toàn diện)
2.2.1.3.2 Các loại dịch vụ cho cán bộ, nhân viên trong công ty
Các loại dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho cán bộ, nhân viên trongcông ty liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ Các loại dịch vụ này nếuđược triển khai một cách thiết thực sẽ đem lại hiệu quả rất cao trong việc tạo động lựclàm việc cho người lao động Giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của người laođộng
Công ty Kinh Đô miền Bắc cũng đã áp dụng một số loại dịch vụ cho cán bộ,nhân viên nói riêng và toàn thể người lao động trong công ty nói chung Như: dịch vụmua cổ phần của công ty; trợ cấp giáo dục, đào tạo; chăm sóc y tế tại chỗ; thư viện vàphòng đọc; chương trình thể thao, văn hóa; chương trình tham quan nghỉ mát; trợ cấp
đi lại
Thứ nhất: Dịch vụ mua cổ phần của công ty
Mỗi cán bộ, nhân viên trong công ty đều được mua cổ phần của công ty với giá
ưu đãi Giúp cho cán bộ, nhân viên thấy mình là thành viên của công ty
Thứ hai: Trợ cấp giáo dục, đào tạo
Công ty có tổ chức những chương trình đào tạo, phát triển học tập ở các trình
độ khác nhau liên quan đến công việc Như: khóa đào tạo MTP nội bộ, khóa đào tạocho các trưởng bộ phận (TOT), kỹ năng thuyết trình, giao tiếp,…
Thứ ba: Chăm sóc y tế tại chỗ.
Công ty đã tổ chức cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, y tá phục vụtại công ty Nhằm giúp người lao động yên tâm làm việc, để họ có thể cống hiến hếtmình về công ty cũng như tạo động lực làm việc cho người lao động Những cán bộcông nhân viên có nhu cầu chăm sóc y tế, sẽ theo quy trình sau:
Hình 2.4: Quy trình cấp thuốc hàng ngày cho cán bộ công nhân viên có nhu cầu
Bệnh khó
Không có
Trang 19Tái kiểmtraGiới thiệu chuyển tuyến
Kết thúc
Trình Ban TGĐ kế hoạch khám sức khỏe định kỳ
Phê du
yệtYêu cầu khám sức khỏe CBCNV
Trang 20Đánh giá, lựa chọn
nhà cung cấp
Thông báo danh sách khám sức khỏe
Lên lịch khám và thông báo lịch khám
Kiểm soát quá trình khám của nhà cung cấp dịch vụ
Tổng hợp kết quả, báo cáo P.Nhân sự và Ban TGĐ
Kết thúc
OM Cung ứng Có Nhân sự
(Nguồn: Phòng Phòng phát triển nguồn nhân lực CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô
Thứ tư: Thư viện và phòng đọc
Hiện nay, công ty có một thư viện được đặt tại trụ sở chính của công ty Thưviện của công ty đã đi vào hoạt động từ năm 2006 nhưng nó vẫn chưa phát huy đượchiệu quả Gần như cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn chưa để ý đến sự có mặtcủa thư viện Thư viện mở ra nhưng lại chưa có những biện pháp thu hút cán bộ côngnhân viên quan tâm đến nó như một kho tang tri thức Là một nơi có thể cho mìnhnhững kiến thức bổ ích, nhằm trau dồi thêm kiên thức cũng như kỹ năng cần thiết chocông việc của mình Với hơn 1000 cuốn sách các loại, và những tạp chí, báo nhằmthỏa mãn nhu cầu học hỏi của cán bộ công nhân viên trong công ty Các loại sáchtrong thư viện gồm những loại sách về kinh tế, quản trị kinh doanh, sản xuất, luật,
