Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn quận 3, TP HCM

Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào kết quảnghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự 2007 gồm 5 thành phần tác động đếnchia sẻ tri thức, luận văn đã điều chỉnh thang đo cho phù hợp với

ĐỖ THỊ NGỌC THỦY

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA NHÂN VIÊN,

HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ HỆ THỐNG THƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018

ĐỖ THỊ NGỌC THỦY

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA NHÂN VIÊN,

HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ HỆ THỐNG THƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành

Mã số

: Quản lý công : 60340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018

nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 3, TP.HCM” là công trình

nghiên cứu do chính tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS TrầnThị Kim Dung

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toànhợp pháp, trung thực và chưa được công bố bằng hình thức nào trước đây Các tàiliệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tàinghiên cứu./

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức 1

1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 2

1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 4

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 8

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 8

1.4 Ý nghĩa nghiên cứu 8

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9

1.6 Phương pháp nghiên cứu 9

1.7 Kết cấu luận văn 10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 11

2.1 Niềm tin 11

2.1.1 Khái niệm 11

2.1.2 Đo lường yếu tố niềm tin 12

2.2 Sự tương tác giữa nhân viên 12

2.2.1 Khái niệm 12

2.2.2 Đo lường sự tương tác giữa nhân viên 14

2.3 Hệ thống thông tin 14

2.4.1 Khái niệm 15

2.4.2 Đo lường hệ thống thưởng 16

2.5 Chia sẻ tri thức 16

2.5.1 Khái niệm 16

2.5.2 Đo lường chia sẻ tri thức 19

2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan 19

2.6.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) 19

2.6.2 Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) 20

2.6.3 Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014) 201

2.6.4 Nghiên cứu Dollah và các cộng sự (2015) 22

2.7 Mô hình đề xuất nghiên cứu 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1 Quy trình nghiên cứu 31

3.2 Nghiên cứu định tính 32

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 32

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 32

3.3 Nghiên cứu định lượng 37

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 37

3.3.2 Kích thước mẫu 37

3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát 38

3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát 39

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 44

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 48

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “chia sẻ tri thức” 48

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 51

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến độc lập 53

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến phụ thuộc 54

4.4 Phân tích tương quan, hồi quy để kiểm định các giả thuyết 55

4.4.1 Phân tích tương quan 55

4.4.2 Phân tích hồi quy 57

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 63

CHƯƠNG 5: THỰC TRẠNG CHIA SẺ TRI THỨC TẠI CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 68

5.1 Chi tiết các nội dung chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 theo kết quả khảo sát 68 5.1.1 Sự phối hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên 68

5.1.2 Việc trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình làm việc 71

5.1.3 Không có vấn đề cất giấu tri thức và sẵn sàng chia sẻ tri thức 74

5.1.4 Không ngần ngại chia sẻ cảm xúc hay chuyên môn với đồng nghiệp 76

5.1.5 Vấn đề lan tỏa hành vi chia sẻ tri thức 77

5.2 Đánh giá chung về chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 theo kết quả khảo sát 79

CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82

6.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu 83

6.2 Các kiến nghị về chia sẻ tri thức 83

6.2.1 Đối với các thành phần chia sẻ tri thức 84

6.2.2 Đối với các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức 86

6.3 Hạn chế nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 3.2 Thang đo yếu tố niềm tin 34

Bảng 3.3 Thang đo yếu tố tương tác giữa nhân viên 35

Bảng 3.4 Thang đo yếu tố hệ thống thông tin 36

Bảng 3.5 Thang đo yếu tố hệ thống thưởng 37

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 45

Bảng 4.2 Kết quả phân tích chéo giữa các thông tin người được khảo sát 47

Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố chia sẻ tri thức 48

Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố niềm tin 49

Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố tương tác giữa nhân viên 50

Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố hệ thống thông tin 50

Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố hệ thống thưởng 51

Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA 53

Bảng 4.9 Kết quả khám phá EFA các nhóm nhân tố phụ thuộc 54

Bảng 4.10 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến 56

Bảng 4.11 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy “chia sẻ tri thức” 57

Bảng 4.12 Kết quả phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi quy 58

Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy 58

Bảng 4.14 Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến 59

Bảng 4.15 Bảng tổng hợp việc kiểm định các giả thuyết 60

Bảng 4.16 Bảng thống kê mô tả các giá trị thang đo 64

Bảng 5.1 Bảng thống kê mô tả về chia sẻ tri thức theo đơn vị công tác 80

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) 21

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014) 21

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015) 22

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu 30

Biểu đồ 4.1 Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư 62

Biểu đồ 4.2 Đồ thịP – P Plot 62

Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán 63

Biểu đồ 5.1 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu về sự phối hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên 70

Biểu đồ 5.2 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và việc trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình làm việc 73

Biểu đồ 5.3 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu là không có vấn đề cất giấu tri thức và sẵn sàng chia sẻ tri thức 75

Biểu đồ 5.4 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu là không ngần ngại chia sẻ cảm xúc hay chuyên môn với đồng nghiệp 77

Biểu đồ 5.5 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và vấn đề lan tỏa hành vi chia sẻ tri thức 79

bàn quận 3.

Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 157 cán bộ, công chức của 5 UBND cấpphường trên địa bàn quận 3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào kết quảnghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) gồm 5 thành phần tác động đếnchia sẻ tri thức, luận văn đã điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tếtại địa phương và đề xuất mô hình 4 thành phần tác động đến chia sẻ tri thức gồmniềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng

Phương pháp nghiên cứu kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyếtbao gồm 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với mẫukhảo sát là 157 phiếu

Kết quả nghiên cứu cho thấy niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thốngthông tin và hệ thống thưởng có tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê đến việcchia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn quận 3

Và từ các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, bài nghiên cứu đưa racác đóng góp về mặt thực tiễn nhằm cải thiện và tăng cường các yếu tố niềm tin, sựtương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng, qua đó đưa ra cáckiến nghị nhằm nâng cao việc chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức ủy bannhân dân cấp phường trên địa bàn quận 3 nói riêng và đội ngũ cán bộ, công chứcnói chung

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức

Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng, lợi thếcạnh tranh của một tổ chức (Bock và cộng sự, 2005) Tri thức được coi là nguồn tàinguyên quan trọng nhất về mặt chiến lược (Coner và Prahalad, 1996; Grant, 1996;Nahapiet và Ghoshal, 1998; Pettigrew và Whipp, 1993) Do vậy việc quản trị hiệuquả nguồn tài nguyên này là một trong những thách thức quan trọng nhất mà các tổchức ngày nay phải đối mặt (Davenport và Prusak, 1998; Druker, 1993; Hansen,Nohria và Tierney, 1999) Việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng bantrong một tổ chức thật sự cần thiết để có thể chuyển giao tri thức cá nhân và tập thểthành tri thức của tổ chức Nó giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động tốt nhất vàgiảm các nỗ lực học tập thừa (Hansen, 2002; McDermott và O’Dell, 2001), dẫn đếnviệc quản lý hiệu quả tri thức Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự chia sẻ tri thức làquan trọng cho sự thành công của một tổ chức (Davenport và Prusak, 1998) nên vấn

đề tri thức được triển khai nhanh hơn đến các bộ phận của tổ chức và tổ chức có thểthu được lợi ích rất lớn từ việc này (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004). Việc các cánhân chia sẻ kinh nghiệm và thông tin liên quan đến tổ chức với nhau sẻ làm tăngđáng kể nguồn tài nguyên của tổ chức và giảm đi thời gian bị lãng phí cho việc thửnghiệm và sửa chữa sai lầm (Lin, 2007) Ngược lại, sự không sẵn lòng chia sẻ trithức có thể gây ra những ảnh hưởng nguy hại cho sự sống còn của tổ chức (Lin,2007) Nên việc xác định những yếu tố nào góp phần vào việc chia sẻ tri thức hiệuquả trong tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng (Hooff và Ridder, 2004).Vấn đề này cũng không ngoại lệ đối với một đất nước đang phát triển như ViệtNam Tri thức đã và đang trở thành nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự pháttriển của các tổ chức Vì lẻ đó các nhà lãnh đạo cần chủ động trong quản trị tri thứccủa tổ chức mình bằng việc dựa trên hai nguồn lực cốt lõi, đó là tri thức và conngười Con người cần phải đưa ra những quyết định mang tính hệ thống dựa trênnhững tri thức phong phú và chất lượng của bản thân Con người cũng là chủ thể để

lan truyền tri thức Tuy nhiên việc chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản chấtcủa con người, vì bản thân họ sợ rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổchức nếu chia sẻ với người khác (Davenport 1996) Tất cả những yếu tố đó, đòi hỏicác tổ chức ngày càng phải hướng đến vấn đề chia sẻ tri thức và vấn đề này đã vàđang trở thành nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của tổ chức đưa tổchức đi đến mục tiêu một cách nhanh chóng hiệu quả Trong thực tiễn, vấn đề chia

sẻ tri thức dường như chưa được phổ biến rộng rãi, nó còn mới mẻ, lạ lẫm đối vớihầu hết các tổ chức nhất là trong các tổ chức công Hầu hết vẫn còn tình trạng cán

bộ, công chức nhà nước dấu diếm các kỷ năng, tri thức, kinh nghiệm mà bản thân cóđược từ thực tế trong công tác cũng như trong cuộc sống Họ không chia sẻ, khôngtruyền đạt lại cho đồng nghiệp, cho thế hệ đi sau, làm cho công việc bị trì trệ không

có khả năng phát triển nhanh chóng, làm xấu đi hình ảnh người cán bộ, công chứctrong lòng nhân dân, gây mất lòng tin trong dân

1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3

UBND phường là tổ chức hoạt động nhằm phục vụ nhu cầu và lợi ích chínhđáng, hợp pháp của nhân dân, đảm bảo tình hình an sinh xã hội, nâng cao đời sốngtinh thần, vật chất cho người dân tại địa bàn Hoạt động của UBND là các hoạt độngmang tính phối hợp, tương trợ lẫn nhau mặc dù có rất nhiều các ban, ngành, đoànthể cùng thực hiện công tác trên các lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên tất cả nhữnghoạt động của các ban, ngành, đoàn thể phường khi thực hiện đều hướng đến mụctiêu chung của tổ chức đó là phải ổn định tình hình chính trị, phát triển kinh tế, vănhóa, xã hội nhằm nâng cao mức sống về vật chất cũng như tinh thần của người dântrên địa bàn Trên cơ sở đó thì bản thân người cán bộ, công chức dù đang ở vị trí,vai trò nào thì công việc của họ đều đòi hỏi hoặc đều có nhu cầu chia sẻ tri thức vìhầu như tất cả các thành viên phải cùng nắm bắt và hiểu được vấn đề đang xảy ra tạiđịa phương đang công tác để có thể cùng nhau xử lý các tình huống, sự kiện đó.Chính vì vậy cho nên hoạt động chia sẻ tri thức là việc cần thiết hàng đầu nhằm đảmbảo hiệu quả việc thực hiện của mục tiêu chung của tổ chức

Việc chia sẻ tri thức giống như việc vừa cho đi những kiến thức của bản thân

và cũng được nhận lại những kinh nghiệm, kiến thức của người khác nên khi đó tổchức sẽ không bị lệ thuộc vào tri thức, sự hiểu biết của một số ít cá nhân nào đó haykhi đến thời điểm phải luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, công chức thì công việc của

cá nhân được luân chuyển, bổ nhiệm vẫn không bị ảnh hưởng và vì vậy tất cả cácthành viên - những người có nhu cầu và không có nhu cầu đều được hưởng lợi từviệc chia sẻ tri thức rộng rãi trong tổ chức và đây cũng là yếu tố cốt lõi trong việchọc hỏi, ngoài ra nó cũng đem lại nhiều lợi ích to lớn khác

Việc chia sẻ tri thức còn cần thiết khi thực hiện việc chuyển giao những kinhnghiệm, tri thức từ những người có thời gian công tác lâu hơn, có kinh nghiệm thựctiễn nhiều hơn so với những người khác Điều này làm cho tri thức luôn được họchỏi, tìm tòi và được phát triển thành những tri thức mới từ nền tảng tri thức đã cósẵn

Bộ phận nào, ngành nào chia sẻ tri thức cũng sẽ tạo được nhiều cơ hội hơncho các thành viên phát biểu, trao đổi, đóng góp ý kiến đồng thời thúc đẩy các hoạtđộng phối kết hợp để tối đa hóa hiệu quả công việc Nhờ vậy tổ chức có thể có thêmnhững giá trị mới từ những sáng kiến mới được phát sinh trong quá trình chia sẻ trithức Như vậy chia sẻ tri thức là một thành tố quan trọng trong việc tạo ra các ýtưởng mới cũng như giúp mọi người có thể có thêm thông tin mới trong quá trìnhtrao đổi tri thức

Hiện nay UBND cấp phường trên địa bàn quận 3 đã có hệ thống mạng nội bộcho phép cán bộ, công chức có thể dễ dàng trao đổi, truy cập và chia sẻ tri thức vớinhau Như vậy nếu không tồn tại việc chia sẻ tri thức thì lợi ích thu được cho tổchức cũng như cho bản thân mỗi người sẽ không cao

Trong tổ chức nếu tri thức càng được chia sẻ thì tất cả các thành viên sẽ cảmthấy đồng nghiệp của mình thân thiện, dễ gần, dễ phối hợp và sẽ càng có thêm độnglực cho họ cùng nhau hoạt động phục vụ để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung Nhưvậy có thể nói chia sẻ tri thức là một trong những vấn đề hàng đầu cần được quantâm hiện nay tại các tổ chức

1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3.

- Ảnh hưởng của niềm tin đến vấn đề chia sẻ tri thức

Bản thân mỗi người hầu như cảm thấy công việc của mình, con đường thăngtiến của mình sẽ bị đe dọa nếu bản thân phải chia sẻ tất cả những tri thức trong côngtác, những kinh nghiệm có được trong cuộc sống để giúp cho đồng nghiệp, cho mọingười có thêm nhiều tri thức và sự hiểu biết Điều này đã dẫn đến thái độ hờ hữngcủa bản thân với những sự việc xảy ra xung quanh, với các đồng nghiệp trong cùngmột tổ chức Và đây cũng chính là nỗi lo đã tồn tại trong mỗi con người chúng ta,nỗi lo bị cướp mất công việc, cướp mất ý tưởng, thành quả của bản thân dẫn đếntrạng thái là không có niềm tin với mọi người xung quanh nhất là đồng nghiệp.Cũng có lý khi cho rằng vì sao bản thân phải từ bỏ những gì mà mình đã cố gắnghọc tập, rèn luyện, phấn đấu tạo ra trong những tháng năm qua bằng việc nổ lực và

cố gắng làm việc trong khi đó những cá nhân được hưởng sự chia sẻ tri thức thì chỉcần biết lắng nghe và làm theo Bên cạnh đó còn có một nỗi lo khác nữa đó là khibản thân chia sẻ kinh nghiệm, tri thức của mình cho người khác thì liệu rằng họ có

sử dụng tri thức đó đúng chỗ không? có phạm sai lầm nào không? có đổ lỗi cho takhi sai lầm xảy ra không? Hay khi thành công thì có xác nhận rằng tri thức đó là của

ta hay không?

Trong tổ chức UBND phường cũng vậy mặc dù cơ cấu tổ chức của cơ quanUBND Phường có phân chia thành các nhánh bộ phận thực hiện công việc theochức năng, nhiệm vụ, có người lãnh đạo quản lý các nhân viên phụ trách các ngànhtheo từng lĩnh vực hoạt động (như Khối Đảng, Khối Chính quyền, Khối Dân vận).Tuy nhiên mỗi cá nhân trong lực lượng cán bộ, công chức lại là một thành tố riêng

lẻ và thực hiện các công việc riêng lẻ với nhau nên vấn đề niềm tin với nhau giữacán bộ, công chức là chưa mang tính phổ biến rộng rãi Niềm tin tại đây được xâydựng dựa trên những mối quan hệ cấp độ từ thấp đến cao như các nhân viên trongcùng một khối thì sẽ có niềm tin với nhau hơn so với khối khác Như vậy tất cả

những lý giải trên cho thấy niềm tin là cần thiết trong cá nhân mỗi người đặc biệtnhất là niềm tin của giữa các thành viên trong một tổ chức với nhau Cho nên tác giả

đã chọn việc tìm hiểu sự tác động của nhân tố niềm tin đối với chia sẻ tri thức

- Ảnh hưởng của sự tương tác đến vấn đề chia sẻ tri thức

Trong cơ chế hoạt động của UBND phường các ban ngành, đoàn thể đều cónhững chức năng, nhiệm vụ khác nhau và hoạt động dưới sự quản lý của ngành dọctuy nhiên cũng có không ít các chức năng, nhiệm vụ trùng lắp, tương tự như nhau(ví dụ như ngành Mặt trận, Đoàn, Phụ Nữ, Xóa đói giảm nghèo đều có nhiệm vụ làchăm lo người nghèo) Điều này đã làm ảnh hưởng đến việc sử dụng các nguồn lựccũng như vấn đề công việc bị đan xen, chồng chéo, trùng lắp với nhau trong việcđáp ứng nhiệm vụ, hoàn thành mục tiêu của ngành dọc, của tổ chức Bên cạnh đó,bất kỳ một cá nhân nào trong tổ chức cũng phải kiêm nhiệm thêm những nhiệm vụkhác nhau, là thành viên của các ban, ngành khác nhau và các ban ngành này hoạtđộng theo các quy chế khác nhau Ví dụ như một cán bộ có thể vừa là công chức địachính xây dựng vừa là chủ tịch công đoàn và cũng là chi ủy viên trong chi bộ cơquan Như vậy người cán bộ này không thể cùng một lúc hoàn thành tốt cả 3 vai tròđược giao nếu không có sự tương tác, hỗ trợ của đồng nghiệp trong tổ chức Do đó,tất cả các thành viên trong tổ chức phải cật lực, vất vả để thực hiện các kế hoạchtheo yêu cầu phối hợp cũng như phải nắm rõ nhiều chức năng, nhiệm vụ của mìnhkhi tham gia các ban, ngành khác nhau Chính vì thế, đôi khi bản thân mỗi cán bộ,công chức chỉ thực hiện qua loa, đại khái, không đạt hiệu quả các vai trò phụ củabản thân vì nếu thực hiện tốt hết các kế hoạch yêu cầu phối hợp thì chắc chắn sẽ bịhạn chế về mặt thời gian và cũng không hoàn thành tốt nhiệm vụ chính của mình

Đó là chưa kể đến việc khi tham gia các tổ chức khác thì bản thân phải mất rất nhiềuthời gian dành cho các cuộc họp triển khai, thực hiện, đánh giá kết quả của các tổchức này Còn một yếu tố chi phối người cán bộ, công chức này nữa đó là cần phảithực hiện đúng theo các thang điểm thi đua đã được áp đặt từ cấp trên xuống, một sốnhiệm vụ đột xuất được chỉ đạo thực hiện, cũng như một số phản ánh, kiến nghị của

hệ thống chính trị khu phố, tổ dân phố và nhân dân yêu cầu

ngành thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của ngành tại địa phương… Như vậy đểhoàn thành tất cả các nhiệm vụ được giao thì bắt buộc phải có sự tương tác, sự san

sẻ công việc và sự hỗ trợ tích cực giữa các thành viên trong tổ chức với nhau mớimong mọi người sẽ hoàn thành tốt tất cả vai trò của bản thân cũng như hoàn thànhtốt các mục tiêu của tổ chức Và nhân tố sự tương tác giữa nhân viên là nhân tố thứhai tác giả chọn để đánh giá sự tác động của nó đối với chia sẻ tri thức

- Ảnh hưởng của hệ thống thông tin đến vấn đề chia sẻ tri thức

Một điều đáng nói nữa là thủ tục quan liêu, hành chính hóa, công nghệ thủcông đã làm cho nhân viên bị động để đáp ứng với nhu cầu công việc và phản ứngtrước những thay đổi từ môi trường Việc sử dụng công nghệ thông tin tại đơn vịcũng còn nhiều hạn chế khi thực hiện các nhiệm vụ vì mặc dù đã trang bị máy vitính, có kết nội mạng internet cho các ngành, nhưng việc trang bị này chỉ dừng ởmức độ để mọi người có thể đánh văn bản, tìm kiếm thông tin trên mạng, gửi email

mà chưa tận dụng được lợi ích công nghệ thông tin trong đổi mới các biện phápthực hiện nhiệm vụ có hiệu quả Bên cạnh vấn đề trên thì việc thực hiện các nhiệm

vụ của cá nhân tại Phường đôi lúc chưa thực sự bắt kịp, đáp ứng kịp với yêu cầu củangười dân, nhất là đối với việc giải quyết, trả lời các vấn đề bức xúc của người dân

vì có nhiều vấn đề liên quan đến nhiều ngành, nhiều cấp mà chế độ thông tin thìchưa cập nhật nhanh chóng, phù hợp với mong muốn nên dễ làm chậm trễ khi ra cácquyết định không nhanh chóng và kịp thời cho người dân Thậm chí có những vụviệc phát sinh rồi nhưng trong quy định của Nhà nước còn chưa cập nhật và điềuchỉnh Các dịch vụ công cung cấp chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức và vìkhông có đối thủ cạnh tranh do đây là dịch vụ độc quyền của cơ quan công quyền,điều này làm ảnh hưởng đến việc phục vụ nhân dân đạt chất lượng chưa tốt Tóm lại

hệ thống thông tin là nhân tố tiếp theo tác giả chọn để đánh giá tác động của nó đếnchia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức

- Ảnh hưởng của hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức

Trong tổ chức yếu tố động viên, khích lệ, khen thưởng thì hầu như bao giờ cũng phải có và để tổ chức hoạt động thật sự có hiệu quả, có sự lan tỏa, chia sẻ tri

thức thì tổ chức đó cần có một cơ chế khen thưởng phù hợp, đúng lúc nhằm tạođộng lực, thúc đẩy các thành viên tin rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng vềvật chất hoặc phi vật chất nào đó cho việc chia sẻ tri thức của họ Cho nên tác giả đãchọn nhân tố hệ thống thưởng để đánh giá mức độ tác động của nó đến vấn đề chia

sẻ tri thức

Trên thế giới đã có khá nhiều các nghiên cứu trước về các yếu tố có ảnhhưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức như bài nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự(2007); bài nghiên cứu của Marloes Bakker và các cộng sự (2016); bài nghiên cứucủa Dollah và các cộng sự (2015); nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự(2014)… Tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007)

và đã bỏ bớt một nhân tố tác động lên chia sẻ tri thức đó là “cấu trúc tổ chức” vì đốivới một tổ chức công như UBND cấp phường thì đều có cấu trúc tổ chức như nhau(đính kèm phần cấu trúc tổ chức UBND cấp phường tại phần phụ lục) và việc bỏ điyếu tố này là hoàn toàn hợp lý trong điều kiện hiện tại Như vậy ở bài nghiên cứunày, trong giới hạn tổ chức và thực trạng tại cấp phường trên địa bàn quận 3 đã đềcập ở phần trên thì tác giả đã chọn việc nghiên cứu 4 nhân tố tác động đến chia sẻ trithức của đội ngũ cán bộ công chức bao gồm nhân tố niềm tin giữa đồng nghiệp(Trust), sự tương tác giữa các nhân viên với nhau (Communication between staff),

sự tác động của hệ thống thông tin (Information System) và hệ thống thưởng(Reward System)

Vì thế, đề tài “Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thốngthông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trênđịa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh” được chọn để nghiên cứu với mong muốn

là xác định mức độ tác động của các nhân tố đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ,công chức tại cấp phường trên địa bàn quận 3 Đồng thời cũng làm rõ thực trạng vấn

đề rằng hiện nay các nhân tố trên có ảnh hưởng như thế nào đến các tổ chức kết hợpvới việc khảo sát để thấy được tầm quan trọng của các nhân tố này đối với việc pháttriển của tổ chức Qua đó đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của việcchia sẻ tri thức với mục đích cuối cùng là có được một đội ngũ cán bộ,

công chức xem việc chia sẻ tri thức như một bổn phận, một trọng trách không thểthiếu trong thực thi công vụ.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của niềm tin, sự tươngtác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ trithức của cán bộ, công chức Đồng thời phân tích sự khác biệt giữa các phường vềvấn đề chia sẻ tri thức để có những đề xuất, kiến nghị cho các nhà lãnh đạo nhằmnâng cao về niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, hệ thống thông tin và hệ thốngthưởng cũng như tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức ở những phường có hành vi chia

sẻ tri thức thấp hơn trong đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Từ mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi cần được trả lời trong bài nghiên cứunày đối với đội ngũ cán bộ, công chức tại các phường trên địa bàn quận 3 cụ thể nhưsau:

- Mức độ tác động của niềm tin giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức?

- Mức độ tác động của sự tương tác giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức?

- Mức độ tác động của hệ thống thông tin đến chia sẻ tri thức?

- Mức độ tác động của hệ thống thưởng đến chia sẻ tri thức?

- Có hay không sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các phường trong quận?

- Làm thế nào để nâng cao niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, hệ thống thôngtin và hệ thống thưởng cũng như việc gia tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức hiện nay tạicác phường trên địa bàn Quận 3?

1.4 Ý nghĩa nghiên cứu

Luận văn góp phần khẳng định, chứng minh thêm thực nghiệm về mối quan

hệ tích cực của niềm tin giữa đồng nghiệp, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thốngthông tin và hệ thống thưởng đối với vấn đề chia sẻ tri thức

Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứthực tiễn, từ đó có thể giúp cho lãnh đạo trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nóichung và trên địa bàn Quận 3 nói riêng có những góc nhìn mới trong quá trình quản

lý đội ngũ cán bộ, công chức đồng thời có thể phát huy năng lực của đội ngũ cũngnhư tạo được sự lan tỏa tri thức trong từng tổ chức trên một phương diện mới Nócũng là cơ sở để lãnh đạo có thể nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vichia sẻ tri thức của cán bộ, công chức Từ đó sẽ có định hướng, kế hoạch, giải pháptốt hơn nhằm nâng cao năng lực quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong quá trìnhhoạt động phát triển địa phương Thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cánhân thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để tất cả mọi người có thể cùng khaithác và sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của tổ chức, nhằm phục vụ cho cộngđồng, cho xã hội ngày một tốt hơn.

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là các mối quan hệ giữa niềm tin, sự tương tác giữanhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đối với vấn đề chia sẻ tri thức củađội ngũ cán bộ, công chức tại cấp phường

- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu là đội ngũ cán bộ chuyên trách,cán bộ bán chuyên trách và công chức đang công tác tại các phường loại 1 trên địa bànquận 3, TPHCM

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong vòng 5 tháng từ tháng7/2017 đến tháng 11/2017, tập trung vào UBND phường 1, phường 2, phường 3,phường 4 và phường 5 (các phường loại 1 đã được mã hóa và đặt tên theo số thứ tự

từ phường 1 đến phường 5)

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước, theo thứ tự như sau:

- Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện phương pháp định tính căn cứ vào các nghiêncứu trước đây, các tài liệu về tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệthống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của nhân viên, thôngqua ý kiến hướng dẫn của giảng viên và những ý kiến trong buổi thảo luận nhómcủa các cán bộ, công chức đang công tác để từ đó điều chỉnh thang đo, thiết lậpbảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chính thức: thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng

thông qua bảng hỏi đã được thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ Mẫu khảo sát gồm độingũ cán bộ, công chức của các phường loại 1 trên địa bàn quận 3 Phần mềm SPSSđược sử dụng để tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá các dữ liệu, thôngsố.

1.7 Kết cấu luận văn

Kết cấu của luận văn gồm 6 chương

Chương 1: Giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương phápnghiên cứu

Chương 2: Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập luận giả thuyết vàdựa vào mô hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bàythang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiêncứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này

Chương 4: Mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo,phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để kiểmđịnh các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tạihay không và thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thực trạng của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3

Chương 6: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế củanghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ cơ sở nghiên cứu này

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm về niềm tin,

sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin, hệ thống thưởng, sự chia sẻ tri thức

và các mối quan hệ giữa các nhân tố trên Dựa vào một số nghiên cứu trước đây sau

đó đề nghị mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Niềm tin

2.1.1 Khái niệm

Niềm tin là một tập hợp sự tin tưởng đối với bên kia và bên này cho rằng cáchoạt động của bên kia sẽ mang lại những điều có lợi cho bản thân mình (Mayer vàcác cộng sự, 1995)

Niềm tin là sự duy trì tin tưởng lẫn nhau về mặt ý định và hành vi (Neolson vàCooprider, 1996)

Theo John và Goerge (1998) thì niềm tin chính là biểu hiện của sự tự tin giữacác bên với nhau trong bất kỳ chia sẻ nào, hay thông qua hành động của các bên thìniềm tin không gây ra tổn hại hoặc rủi ro nào

Theo Cheng, Yeh và Tu (2008); Claro, de Oliveira và Hagelaar (2006);Ganesan (1994); Kumar, Scheer và Steenkamp (1995) thì niềm tin là một cấu trúc

đa chiều được thể hiện bằng sự tin tưởng, tình cảm hay kỳ vọng về một đối tác giaotiếp mà điều này xuất phát từ khả năng chuyên môn, sự đáng tin cậy và ý định củađối tác hoặc từ sự trung thực và thiện chí của đối tác

Niềm tin tác động đến tất cả mọi mặt của đời sống xã hội và là một khái niệmrất được quan tâm trong những nghiên cứu quản lý, vì niềm tin giúp tăng cường sựhợp tác giữa các nhân viên trong một tổ chức, giảm những bất đồng tại nơi làm việc(Gill 2008) và tạo điều kiện cho việc hợp tác mang lại hiệu quả cao (Mayer và cáccộng sự 1995) Có thể thấy, tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá nhân, nhữngnhóm, tổ chức và những thể chế xã hội (Rousseau và các cộng sự 1998) Không cóniềm tin thì không thể tồn tại bất kỳ sự hợp tác nào và càng không thể thiết lập nênnhưng mối quan hệ xã hội trong tổ chức Vì vậy, theo Bamey và Hansen (1994),

niềm tin có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho tổ chức và được xemnhư một yếu tố ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến sự thành công của tổ chức.

Như vậy có thể nói rằng, niềm tin là một trong những yếu tố thiết thực và cógiá trị cao để các cá nhân trong tổ chức công thực hiện nhiệm vụ với mong muốngiúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã hội Niềm tin của cán bộ, công chức là

sự tin tưởng đối với các hoạt động mà tổ chức công mang lại, tin tưởng tuyệt đốivào các hoạt động đó vì các hoạt động đó phần lớn sẽ mang lại những lợi ích thiếtthực cho xã hội, cho cộng đồng cũng như cho chính bản thân mỗi người Cán bộ,công chức nếu có niềm tin thì luôn muốn được cống hiến, được chia sẻ, năng nổ,chịu khó, chủ động trong công việc cũng như có trách nhiệm trong giải quyết côngviệc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người dân Vì lẽ đó nên trongbài luận văn này tác giả chọn quan điểm về niềm tin của Mayer và các cộng sự(1995) làm nền tảng cho nghiên cứu này

2.1.2 Đo lường yếu tố niềm tin

Thang đo yếu tố niềm tin dựa vào kết quả nghiên cứu của Mishra vàMorrisas (1990); Ford (2001); Reyes và các cộng sự (2004) và Broomiley vàCummings (1996) Theo các tác giả trên để đo lường yếu tố niềm tin của nhân viênthì cần xét đến những khía cạnh sau:

- Không tiết lộ thông tin

- Biết rõ đối phương

- Sẵn sàng chia sẻ những cảm nhận và quan điểm

- Cùng nhau giải quyết vấn đề chung của tổ chức

2.2 Sự tương tác giữa nhân viên

2.2.1 Khái niệm

Theo Al-Alawi và các cộng sự (2007) thì tương tác là sự giao tiếp của conngười thông qua đàm thoại bằng miệng và sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giaotiếp

Theo Hoben, J.B (1954) thì tương tác là sự trao đổi với nhau tư duy hoặc ýtưởng bằng lời Giao tiếp là quá trình giúp chúng ta hiểu được người khác và làmcho người khác hiểu được chúng ta.

Smith và Rupp (2002) cũng cho thấy sự tương tác giữa đồng nghiệp sẽ tănglên đáng kể bởi sự tồn tại của các mạng xã hội tại nơi làm việc Đây chính là hìnhthức cơ bản trong chia sẻ tri thức

Một số nghiên cứu trước đây cho thấy sự giao tiếp góp phần vào quá trìnhchia sẻ tri thức vì nó liên quan đến sự tin cậy giữa các mối quan hệ khác trong tổchức (Cheng, Yeh và Tu, 2008; Hendriks, 1999; Anderson và Narus, 1990;Cummings, 1984; Mohr và Spekman, 1994) Tương tự, Al-Alawi và các cộng sự(2007) thấy rằng sự giao tiếp giữa nhân viên có liên quan tích cực đến việc chia sẻtri thức trong tổ chức Những tổ chức nào tạo điều kiện rõ rệt cho sự chia sẻ tri thức

và tích hợp tri thức vào trong tổ chức đều khuyến khích sự tranh luận và đối thoạikhi cho phép sự đóng góp từ tất cả thành viên ở các cấp của tổ chức (Davenport vàPrusak, 1997)

Việc tham gia của nhân viên được thực hiện liên quan đến các cá nhân thuthập dữ liệu từ nhiều nguồn lực khác nhau, thực hiện sự nhận định của mình đểchuyển đổi dữ liệu thành thông tin và sau đó tham gia vào sự tương tác mạnh mẽ đểtạo ra tri thức mới mà nó có thể là cơ sở cho hành động (Lopez và các cộng sự,2004)

Tương tác có thể hiểu là một quá trình, qua đó mọi người có thể chia sẻ vớinhau những ý tưởng, thông tin, kiến thức nhằm xác lập, vận hành các mối quan hệgiữa mọi người với nhau trong cùng một tổ chức và đây cũng là cách thức để mọingười có thể liên kết với nhau, hòa nhập với tổ chức Do vậy trong bài luận văn nàytác giả đã dựa trên quan điểm về sự tương tác giữa nhân viên của Al-Alawi và cáccộng sự (2007)

2.2.2 Đo lường sự tương tác giữa nhân viên

Thang đo về sự tương tác giữa nhân viên dựa trên nghiên cứu của Smith và Rupp (2002); Levin và các cộng sự (2002) và Gog (2002) Các tác giả cho rằng cáckhía cạnh để đo lường sự tương tác giữa nhân viên là:

- Đối thoại trực tiếp, gián tiếp (qua điện thoại, tin nhắn, mail…)

- Ngôn ngữ giao tiếp (lời nói, thái độ, hành động…)

- Các buổi gặp gỡ, hội, họp, tọa đàm, thảo luận nhóm…

- Trong công tác phối, kết hợp

2.3 Hệ thống thông tin

2.3.1 Khái niệm

Hệ thống thông tin là các công cụ như email, tin nhắn, kế hoạch, lịch, cơ sở

dữ liệu, chia sẻ ứng dụng, hệ thống hộp thư điện tử, hệ thống tài liệu, hệ thống quản

lý công việc, kho dữ liệu, hệ thống hỗ trợ ra quyết định, cổng thông tin, học tập điện

Theo Whitten và cộng sự (2001) thì thuật ngữ hệ thống thông tin được sửdụng để chỉ sự sắp xếp con người, dữ liệu và các quá trình tương tác để hỗ trợ hoạtđộng hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra quyết định trong tổ chức

Còn theo Connelly và Kelloway (2003) thì các tổ chức sử dụng các hệthống thông tin để tạo điều kiện cho tri thức được chia sẻ thông qua việc tạo ra hoặcthu thập vào kho tri thức, nơi mà qua đó các nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệmcủa mình cũng như tiếp cận được kinh nghiệm cũng như chuyên môn của nhân viênkhác Như vậy với giai đoạn công nghệ 4.0 hiện nay thì việc mở rộng và nâng cao

hệ thống thông tin là một nhu cầu không thể thiếu đối với mọi tổ chức và vì thế

quan điểm của Anderson và Smith (1998) chính là nền tảng của nhân tố hệ thống thông tin trong nghiên cứu này.

2.3.2 Đo lường hệ thống thông tin

Thang đo yếu tố hệ thống thông tin dựa trên nghiên cứu của Connelly và Kelloway (2003) và Smith và McKeen (2003) Các tác giả cho rằng các khía cạnh

để đo lường yếu tố hệ thống thông tin là:

- Trang bị đầy đủ phần mềm, công nghệ (phần mềm nội bộ, e-mail, internet)

- Trang bị kiến thức ứng dụng công nghệ cho đội ngũ nhân viên

- Nâng cao các ứng dụng công nghệ

2.4 Hệ thống thưởng

2.4.1 Khái niệm

Theo Cabrera và Bonache (1999) định nghĩa thì hệ thống thưởng là một tậphợp các ưu đãi cần thiết dành cho các thành viên trong tổ chức nhằm định hướngcho hành vi của họ

Theo Lok và Crawford (2000) thì hệ thống thưởng là sự hài lòng của ngườilao động đối với những phần thưởng được trao bởi tổ chức và nó cũng là một tậphợp các ưu đãi cần thiết dành cho các thành viên trong tổ chức nhằm định hướngcho các hành vi của họ

Hệ thống thưởng là điều cần thiết để tất cả nhân viên chia sẻ tri thức với nhau

và giữa các phòng ban khác nhau Nếu không có động lực thích hợp thì nhân viên

có thể không muốn chia sẻ tri thức do sợ mất mát, sợ mất ưu thế sở hữu tri thức(Szulanski, 1996; Islam và các cộng sự, 2011)

Hệ thống thưởng là quá trình thúc đẩy để công việc có thể diễn ra một cáchthuận lợi nhất, là công cụ quan trọng trong việc đánh giá hành vi và tạo ra động lựccho nhân viên (Wei và các cộng sự, 2012)

Theo Syed-Ikhsan và Rowland (2004), nhân viên cần có một động lực mạnh

mẽ để chia sẻ tri thức Không thực tế khi cho rằng mọi người đều sẵn sàng, dễ dàngcung cấp tri thức mà không cân nhắc bản thân có thể được lợi hay bị thiệt do việcchia sẻ tri thức

Với các lý thuyết nêu trên thì mặc dù có nhiều nghiên cứu, cách tiếp cận về

hệ thống thưởng nhưng thực tế cho thấy thì cần phải có một hệ thống khen thưởnghiệu quả để động viên nhân viên chia sẻ tri thức giữa những cá nhân với nhau vàgiữa những phòng ban với nhau vì nếu không có những động lực đúng đắn và kịpthời thì một số nhân viên có thể sẽ không sẵn lòng chia sẻ tri thức bởi vì họ sợ thuathiệt khi mình làm điều này Vì thế quan điểm của Syed-Ikhsan và Rowland (2004)chính là nền tảng đối với nghiên cứu này

2.4.2 Đo lường hệ thống thưởng

Thang đo hệ thống thưởng dựa trên nghiên cứu của Syed-Ikhsan và Rowland(2004) và Goh (2002) Theo các tác giả trên thì khen thưởng dựa trên nhiều hìnhthức là khía cạnh đo lường yếu tố hệ thống thưởng với các hình thức cụ thể như vềvật chất thì có khen thưởng bằng tiền, bằng thu nhập, bằng cổ phiếu, tăng lương cònhình thức khen thưởng phi vật chất thì có các yếu tố như thăng chức, cho đi đào tạonâng cao, làm các công việc thú vị, thách thức Các hình thức khen thưởng trên phảiđảm bảo các yêu cầu như tính công bằng, minh bạch, kịp thời và đúng đối tượng

2.5 Chia sẻ tri thức

2.5.1 Khái niệm

Tri thức là những hiểu biết và kiến thức của con người, nó được đúc kết từ

kinh nghiệm và thực tế của con người nhằm tạo ra giá trị cho con người

Theo Davenport và Ptusak (1998) định nghĩa “tri thức là một tập hợp baogồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin và sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánhgiá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và thông tin mới Tri thức được tạo ra vàứng dụng trong đầu óc của những người có nó Trong một tổ chức tri thức không chỉđược hàm chứa bên trong các văn bản và tài liệu mà nó còn nằm trong thủ tục, quytrình, tập quán và chuẩn mực của tổ chức đó”

Tri thức có thể xuất phát từ thông tin, khi người ta suy luận hay xử lý thôngtin Vậy tri thức bao hàm thông tin và thông tin bao hàm dữ liệu Do vậy một ngườinhận được dữ liệu và thông tin từ môi trường làm việc của mình và thông qua sựdiễn giải của người đó thì tri thức được tạo ra Theo Lee và Yang (2000) thì tri thức

là kết quả của việc diễn giải thông tin dựa trên khả năng hiểu của con người, tri thứcchịu ảnh hưởng bởi tính cách cá nhân của người nắm giữ tri thức vì nó dựa trên sựnhận định và trực giác; tri thức tạo ra niềm tin, thái độ và hành vi.

Đặc điểm quan trọng nhất của tri thức là sự độc đáo và tính duy nhất Mộtkhi được tạo ra, người ta không thể bắt chước hay sao chép tri thức và điều này làmcho tri thức trở thành một nguồn tài sản chiến lược chính đối với mọi tổ chức(Cabrera và Cabrera, 2002)

Một số tác giả cũng định nghĩa tri thức là một trạng thái hiểu biết mà đó lànhững sự việc, khái niệm, nguyên lý, định luật, cảm xúc (Ahmad và Daghfous,2010)

Chia sẻ tri thức là các hoạt động giúp nhân viên làm việc cùng nhau, tạo

điều kiện cho việc trao đổi tri thức, tăng cường năng lực học tập của tổ chức và tăngkhả năng đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức (Dyer và Nobeoka, 2000)

Chia sẻ tri thức là các hoạt động phổ biến hoặc chuyển giao tri thức giữa các

cá nhân, nhóm, hoặc tổ chức (Lee, 2001)

Chia sẻ tri thức là làm cho tri thức trở nên có giá trị và sử dụng được đối vớitất cả các thành viên trong tổ chức khi có nhu cầu Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân

là quá trình mà tri thức của một cá nhân được chuyển đổi thành một dạng mà các cánhân khác có thể hiểu, tiếp thu và sử dụng được Việc chia sẻ tri thức rất quan trọng

vì nó tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và tổ chức bằng cách đưa tri thức từ cấp độ

cá nhân sang cấp độ tổ chức (Al-Alawi và các cộng sự, 2007)

Theo Hsiu-Fen Lin (2006), chia sẻ tri thức có thể định nghĩa như một nềnvăn hóa tương tác xã hội, liên quan đến việc trao đổi kiến thức của nhân viên, vềkinh nghiệm và kỹ năng thông qua bộ phận hoặc tổ chức

Mặc dù cách quản trị tri thức theo truyền thống nhấn mạnh vào công nghệhay khả năng xây dựng các hệ thống xử lý và chuyển giao tri thức một cách hiệuquả, tuy nhiên mô hình mới của quản trị tri thức là đưa cả con người và hành độngvào quá trình với mục tiêu chính là tạo ra môi trường trong đó là chia sẻ tri thứcthay vì nắm giữ tri thức

Do quá trình toàn cầu hóa và thách thức công nghệ, các tổ chức ngày cảmthấy cần quan tâm nhiều hơn đến sự phát triển và bảo tồn những kỷ năng cũng nhưnăng lực nội bộ (Lopez, Peon và Ordas, 2004) điều này có nghĩa là để duy trì khảnăng cạnh tranh các tổ chức không những cần phải bảo tồn tri thức mà còn phải chia

sẻ tri thức giữa các cá nhân và các nhóm chức năng Theo Ling, Sandhu và Jain(2009) thì có thể định nghĩa sự chia sẻ tri thức như là quá trình phát tán thông tin và

sự hiểu biết trong toàn bộ tổ chức Sự chia sẻ tri thức đóng vai trò thiết yếu trongquá trình của tổ chức vì nó giúp cho tổ chức chuyển giao các ý tưởng và giải phápmới (Islam và cộng sự, 2010) Khi nhân viên tương tác với nhau tạo ra ý tưởng thìđiều đó thúc đẩy sự chia sẻ tri thức giữa họ Sự chuyển giao tri thức đòi hỏi các cánhân hoặc tập thể hợp tác với nhau để chia sẻ tri thức và đạt được lợi ích chung(Syed-Ikhsan và Rowland, 2004)

Theo một số tài liệu thì sự chia sẻ tri thức được sử dụng theo 2 cách Một sốtác giả coi sự chia sẻ tri thức như một phần của quá trình khai thác (McElroy, 2003)còn những tác giả khác coi nó là một phần của giai đoạn khám phá (Swan, Newell,Scarbrough và Hislop, 1999) Quá trình khai thác là quá trình nắm bắt, chuyển giao

và sử dụng tri thức vào những hoàn cảnh tương tự khác Trái lại quá trình khám phá

là quá trình trong đó tri thức được chia sẻ, được tổng hợp và tri thức mới được tạo ra(McElroy, 2003) Còn theo Bakker, Leendes, Gabby, Krazer và Engelen (2006)quan niệm rằng có sự khác nhau giữa sự chia sẻ tri thức như một phần của quá trìnhkhám phá, sản xuất tri thức và sự chia sẻ tri thức như một phần của quá trình khaithác tri thức Sự chia sẻ tri thức để khai thác tri thức diễn ra từ một cá nhân đếnnhiều người khác cùng một lúc thông qua quá trình nói (truyền thanh) Mặt khác sựchia sẻ tri thức như một quá trình sản xuất tri thức diễn ra nhiều hơn dưới các hìnhthức của các buổi thảo luận nhóm, làm việc cùng nhau để giải quyết một vấn đề vàmọi người cùng xác định vấn đề, chia sẻ quan điểm và ý kiến của mình, chia sẻthông tin để cùng tìm ra một giải pháp (Bakker và các cộng sự, 2006)

Với các lý thuyết nêu trên thì mặc dù có nhiều ngiên cứu, cách tiếp cận khácnhau về hoạt động chia sẻ tri thức nhưng nói chung hoạt động này không chỉ làm

giàu thêm tri thức của mỗi cá nhân mà còn làm giàu thêm cho tri thức của tổ chức,nâng cao hiệu quả quản lý tri thức của tổ chức nên lý thuyết của Al-Alawi và cáccộng sự (2007) là nền tảng cho nghiên cứu này.

2.5.2 Đo lường chia sẻ tri thức

Thang đo dựa trên nghiên cứu của Davenport và Prusak (1998) và Goh

(2002) Như vậy để đo lường yếu tố chia sẻ tri thức thì cần có các khía cạnh như:

- Sự phối kết hợp trong công tác

- Tinh thần và thái độ trong quá trình làm việc

2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan

2.6.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007)

Theo nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) thì các nhân tố văn hóacủa tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các tổ chức khác nhauthuộc khu vực công và khu vực tư Al-Alawi và các cộng sự đã đề xuất các nhân tốtác động đến sự thành công của chia sẻ tri thức là niềm tin, tương tác giữa nhânviên, hệ thống thông tin, hệ thống thưởng và cấu trúc của tổ chức

Kết quả của nghiên cứu dựa trên phân tích kết quả khảo sát bằng SPSS,thông qua các cuộc điều tra bằng phương pháp nghiên cứu định lượng và thông quacác cuộc phỏng vấn bằng phương pháp nghiên cứu định tính Với 300 bảng câu hỏiđược phát ra và còn lại để sử dụng là 231 bảng chiếm tỷ lệ 77% Kết quả đã xácđịnh các nhân tố niềm tin, tương tác giữa nhân viên, cấu trúc của tổ chức và hệthống thưởng có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức; trong khi đó nhân tố hệthống thông tin chưa có tác động rõ ràng đến chia sẻ tri thức

Niềm tinTương tác giữa nhân viên

Chia sẻ tri thức

Hệ thống thông tin

Hệ thống thưởng Cấu trúc tổ chức

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Al – Alawi và các cộng sự (2007).

Nguồn: Adel Ismail Al-Alawi và các cộng sự (2007), Tạp chí Quản lý tri thức của Emerald Group (Volume 11, Number 2,2007).

2.6.2 Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)

Theo nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) trong trường hợp các tổchức dịch vụ ở Bangladesh về văn hóa của tổ chức và chia sẻ tri thức với các nhân

tố thuộc văn hóa của tổ chức được đề xuất là niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên,lãnh đạo và hệ thống thưởng Trong nghiên cứu này thì phần mềm SPSS được sửdụng để phân tích dữ liệu thu thập dựa trên 129 bảng câu hỏi Nghiên cứu cho rằngnhân tố niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên và lãnh đạo là những nhân tố quantrọng có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức dịch

vụ Bangladesh trong khi đó hệ thống thưởng lại tác động không có ý nghĩa đến chia

sẻ tri thức

Tương tác giữa nhân viên

Chia sẻ tri thức Lãnh đạo

Hệ thống thưởng

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)

Nguồn: Md Zahidul Islam và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý Kinh doanh Châu Phi Vol 5 (14), 2011.

2.6.3 Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014)

Nghiên cứu dựa trên các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc với nhân viên trong các tổchức dịch vụ công cộng tại Malaisia Kathiravelu và các cộng sự đã đề xuất nghiên cứu

và kết quả cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa niềm tin, lãnh đạo, tương tác giữa nhânviên, hệ thống thưởng, hệ thống thông tin và cấu trúc tổ chức đối với nhân tố chia sẻ trithức của các nhân viên trong các tổ chức dịch vụ công tại Malaisia

Niềm tin Lãnh đạo

Tương tác giữa nhân viên

Chia sẻ tri thức

Hệ thống thưởng

Hệ thống thông tin

Cấu trúc tổ chức

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014)

Nguồn:Kathiravelu và cộng sự (2014),Khoa học về Thủ tục - Xã hội và Hành

vi, 129, 119-126.

2.6.4 Nghiên cứu Dollah và các cộng sự (2015)

Nghiên cứu được thực hiện trong thư viện khoa học bằng hình việc sử dụngphương pháp định lượng, các dữ liệu được điều tra, thu thập dưới hình thức bảnghỏi Chọn 100 mẫu ngẫu nhiên trong 287 trường hợp đang làm việc trongPerpustakaan Hamzah Sendut, trụ sở chính của Universiti Teknologi Mara 80 bảnghỏi đã được trả lời trên 100 mẫu đại diện Kết quả cũng cho thấy nhân tố niềm tin,

sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thưởng và cấu trúc tổ chức có tác động tíchcực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong Perpustakaan Hamzah Sendut Trongkhi đó hệ thống thông tin tác động không có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức

Niềm tinTương tác giữa nhân viên

Chia sẻ tri thức

Hệ thống thông tin

Hệ thống thưởng

Cấu trúc tổ chức

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015)

Nguồn: Wan Ab Kadir Wan Dollah và cộng sự (2015), Tạp chí Khoa học Cơ bản và Ứng dụng Úc, 9 (3) Special 2015, trang: 90-95.

Từ các nghiên cứu trên ta có thể tổng hợp các nhân tố có tác động đến chia sẻtri thức của nhân viên qua bảng tổng hợp sau

Nhân tố tác động Nghiên cứu của Nghiên cứu của Nghiên cứu của Nghiên cứu của đến chia sẻ tri Al-Alawi và các Islam và các Kathiravelu và Dollah và các thức cộng sự (2007) cộng sự (2011) các cộng sự cộng sự (2015)

tổ chức Ngoài ra nhân tố lãnh đạo và nhân tố cấu trúc của tổ chức cũng đượcnghiên cứu ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau

2.7 Mô hình đề xuất nghiên cứu

Từ các nghiên cứu trước về các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức của nhânviên kết hợp hợp đặc thù, thực trạng tổ chức và hoạt động của UBND cấp phườngcũng như đặc điểm công việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp cơ sở Dựa trên

mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007), tác giả đã bỏ bớt mộtnhân tố tác động lên chia sẻ tri thức đó là “cấu trúc tổ chức” vì đối với một tổ chứccông như UBND cấp phường thì đều có cấu trúc tổ chức như nhau (đính kèm cấutrúc tổ chức UBND cấp phường tại phần phụ lục) như vậy việc bỏ đi yếu tố này làhoàn toàn hợp lý trong điều kiện hiện tại Như vậy ở bài nghiên cứu này trong giới

hạn tổ chức và thực trạng tại cấp phường trên địa bàn quận 3 tác giả đã chọn việcnghiên cứu 4 nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ công chức baogồm nhân tố niềm tin giữa đồng nghiệp (Trust), sự tương tác giữa các nhân viên vớinhau (Communication between staff), sự tác động của hệ thống thông tin(Information System) và hệ thống thưởng (Reward System) Với các giả thuyết cụthể như sau:

Mối quan hệ giữa niềm tin và vấn đề chia sẻ tri thức của nhân viên

Như chúng ta đã biết thì niềm tin là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc thiếtlập các mối quan hệ trong một tổ chức Nếu đã có được niềm tin thì vấn đề chia sẻkinh nghiệm, chia sẻ tri thức trở nên dễ dàng lan tỏa hơn bao giờ hết Và như vậyniềm tin được cho là quan trọng đối với quá trình chia sẻ tri thức Có nhiều tác giả

đã tin rằng khi có những mối quan hệ dựa trên niềm tin thì người ta càng sẵn sàngcung cấp tri thức hữu ích Ngoài ra khi có sự tin cậy, người ta càng sẵn lòng lắngnghe và tiếp thu tri thức của nhau hơn (Andrews và Delahay, 2000; Levin, 1999;Mayer và cộng sự, 1995; Tsai và Ghoshal, 1998)

De Long và Fahey (2000) tiết lộ trong một nghiên cứu rằng mức độ niềm tintồn tại giữa tổ chức, các phòng ban của tổ chức và các đồng nghiệp trong tổ chứcảnh hưởng đến lượng tri thức được lưu chuyển mạnh mẽ giữa các cá nhân và từ cánhân vào cơ sở dữ liệu của tổ chức Do đó niềm tin giữa nhân viên là điều cần thiết

để cải thiện tốc độ chia sẻ tri thức trong tổ chức Issa và Haddad (2008) cũng cho làniềm tin là một yếu tố văn hóa quan trọng cho sự thành công trong việc quản trị trithức, vì nếu người nhận tri thức không được thuyết phục là nguồn gốc thông tin đóđáng tin cậy thì chắc chắn tri thức từ cá nhân đó sẽ không được chấp nhận Trongnghiên cứu của Connelly và Kelloway (2002) cũng cho thấy con người thường sẵnsàng chia sẻ tri thức trong hoàn cảnh là họ có niềm tin đối với người được nhận trithức

Những nghiên cứu trước đây cho thấy niềm tin giữa các đồng nghiệp là mộtthuộc tính rất cần thiết trong văn hóa của tổ chức và họ tin rằng nó ảnh hưởng mạnhlên quá trình chia sẻ tri thức (Al-Alawi và các cộng sự, 2007; Andrews và Delahay,

2000) Nhiều nhà nghiên cứu tin rằng khi người ta tin cậy lẫn nhau thì họ sẽ sẵnsàng cung cấp tri thức hữu ích hơn (Bakker và các cộng sự, 2006) và khi có sự tincậy thì người ta càng sẵn sàng lắng nghe và tiếp thu tri thức của người khác hơn.Ngược lại, theo Connelly và Kelloway (2002) nhận xét thì nhân viên thường quantâm đến chia sẻ tri thức trong những hoàn cảnh họ tin tưởng người nhận tri thứcnày Những nhà nghiên cứu khác như Davenport và Prusak (2000) thấy rằng nếukhông có sự tin cậy trong một tổ chức thì không thể nào và sẽ không thành côngtrong việc quản trị tri thức bởi vì khi xuất hiện sự e sợ, người ta sẽ không tham giavào việc chia sẻ thông tin quan trọng và sẽ nghi ngờ về ý định thật sự của tổ chức.

Sự tin cậy giữa cá nhân với nhau hay sự tin cậy giữa các đồng nghiệp là mộtthuộc tính cực kỳ cần thiết trong văn hóa của tổ chức, người ta tin thuộc tính này cósức ảnh hưởng mạnh mẽ lên chia sẻ tri thức Những thành viên trong nhóm cần có

sự tin cậy để trả lời và chia sẻ cởi mở tri thức của họ (Gruenfeld và các cộng sự,1996)

Các nhà nghiên cứu khác cũng cho rằng niềm tin thì có liên quan đến việc tự

do lưu chuyển tri thức giữa đồng nghiệp với nhau Andrews và Delahay (2000);Levin (1999); Mayer và cộng sự (1995); Tsai và Ghoshal (1998) đã chứng minh làkhi có niềm tin thì người ta sẵn sàng hơn trong việc tiếp nhận và chia sẻ tri thức củanhau Tương tự, phát hiện của Al-Alawi và cộng sự (2007) cho thấy sự tin cậy cóliên quan tích cực đến chia sẻ tri thức trong tổ chức Sự tin cậy tạo nên một văn hóatri thức đáng tin cậy trong những tổ chức có sự cải tiến quy trình chia sẻ tri thức Do

đó chúng ta có thể mong đợi niềm tin giữa các đồng nghiệp có tác động trực tiếp vàtích cực liên quan đến việc chia sẻ tri thức trong lực lượng cán bộ, công chức Từ đó

ta có giả thuyết:

H1: Niềm tin giữa các đồng nghiệp tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Mối

quan hệ giữa sự tương tác và vấn đề chia sẻ tri thức của nhân viên

Hiệu quả hoạt động chuyển giao tri thức - khả năng chuyển giao tri thức từđơn vị này sang đơn vị khác đã đóng góp vào hiệu quả tổ chức Sveiby (2001, tr.47)cho rằng tri thức được chuyển giao giữa các cá nhân không chỉ làm lợi cho tổ chức

mà còn có xu hướng cải thiện năng lực của cả những người tham gia vào quá trìnhnày.

Bogdanowicz và Bailey (2002, tr.126) cho rằng nhân viên mang đến cho tổchức sự ưu tiên giáo dục, kinh nghiệm, tri thức và kỹ năng của họ sẽ làm gia tănggiá trị cho tổ chức Omar Sharifuddin Syed-Ikhsan, S., & Rowland, F (2004) chỉ rarằng có một mối quan hệ tích cực giữa các thủ tục đối với luân chuyển cán bộ nhânviên và hiệu quả chuyển giao tri thức Mặc dù kết quả không cho thấy một mối quan

hệ mạnh mẽ, việc có thủ tục thích hợp để giữ lại tri thức và bí quyết của các nhàphát triển trong phạm vi tổ chức là rất quan trọng Lim và Klobas (2001, tr.421) vàBogdanowicz và Bailey (2002, tr.125) cho rằng các tổ chức sẽ mất tri thức ngầmcủa một cá nhân trừ khi nó có thể được chuyển thành tri thức tổ chức mà nó có thểđược chia sẻ và chuyển giao

Zaharias và các cộng sự (2001, tr 7) cho rằng tri thức thu được từ nhân viênthông qua học tập hoặc đào tạo sẽ giúp họ chuyển đổi tri thức của họ thành năng lựcthường xuyên, thói quen, mô tả công việc và quy trình kinh doanh, kế hoạch, chiếnlược và văn hoá của tổ chức Nhân viên nên được đào tạo liên tục để nâng cao trithức và năng lực của họ Theo Smith (2001, tr.421) nhân viên thiếu đào tạo đầy đủ,hoặc tri thức rõ ràng rất khó khăn để theo kịp Do đó điều quan trọng là tổ chức phải

có một chương trình đào tạo phù hợp để cho phép nhân viên có được tri thức vàđóng góp vào việc tạo ra và chuyển giao tri thức trong tổ chức

Currie, G., & Kerrin, M (2003), việc phát triển chia sẻ kiến thức hiệu quả hơnbằng cách: thay đổi khung quản lý hoạt động để khuyến khích việc học tập cầnthiết; tuyển dụng nhân viên với sự đánh giá cao quan điểm của người khác và pháttriển sự đánh giá cần thiết về quan điểm của người khác thông qua thông qua côngviệc của nhân viên

Khi có bầu không khí giao tiếp tự do và cởi mở trong tổ chức thì các nhân viêncủa tổ chức sẽ sẵn sàng chia sẻ hiểu biết, kinh nghiệm lẫn nhau Môi trường giaotiếp cứng nhắc và đổ lỗi cho nhau sẽ gây bất lợi cho chia sẻ tri thức (Areekkuzhiyil,2016) Như vậy có thể nói trong một tổ chức sự tương tác, giao tiếp giữa các nhân

viên đóng vai trò như một cầu nối tình cảm giữa mọi người Nhân viên càng tươngtác với nhau thì họ sẽ càng có cơ hội chia sẻ tri thức với nhau Từ đó ta có giả thuyếtthứ hai là

H2: Sự tương tác giữa nhân viên có tác động tích cực đến vấn đề chia sẻ trithức

Mối quan hệ giữa hệ thống thông tin và vấn đề chia sẻ tri thức

Theo nghiên cứu của Kim và Lee (2004) thì cho rằng mạng xã hội, hệ thốngthưởng dựa trên hiệu suất và việc ứng dụng hệ thống thông tin là các nhân tố có ảnhhưởng quan trọng đến vấn đề chia sẻ tri thức trong chính phủ điện tử Nghiên cứukhám phá có sự liên kết giữa hệ thống thông tin và vấn đề chia sẻ tri thức Trong khi

đó McAdam và Reid (2000) thì cho rằng các hội thảo, các diễn đàn thảo luận vàgiao tiếp trực tiếp đã được sử dụng để khuyến khích chia sẻ tri thức

Còn theo Connelly và Kelloway (2003) thì việc tổ chức sử dụng hệ thốngthông tin khác nhau để tạo điều kiện thuận lợi cho chia sẻ tri thức qua việc hìnhthành và thu thập kho tri thức, nơi mà các nhân viên chia sẻ kinh nghiệm bằngphương tiện điện tử và truy cập tri thức chuyên môn, kinh nghiệm được nhân viênkhác chia sẻ Công cụ công nghệ thông tin và hệ thống thông tin tại tổ chức công cóthể giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên chia sẻ tri thức (Syed-Ikhsan vàRowland, 2004) Mặt khác thì Kim và Lee (2004) cũng cho thấy, tổ chức đầu tư vào

cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin và hệ thống thông tin quản lý tri thức là một yếu

tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng chia sẻ tri thức thông qua việc sử dụng và ápdụng các hệ thống thông tin của nhân viên

Theo Al-Alawi và cộng sự (2007), chia sẻ tri thức tăng lên thì sự tồn tại của hệthống thông tin cũng tăng lên Nói cách khác, hệ thống thông tin có ảnh hưởng tíchcực đến chia sẻ tri thức Hệ thống thông tin có tầm quan trọng cho sự thành côngcủa chia sẻ tri thức, cung cấp đầy đủ các hệ thống thông tin để chia sẻ tri thức là tạođiều kiện phổ biến tri thức giữa các phòng ban

Còn theo Orlikowski (1992) thì vai trò chính của hệ thống thông tin trong chia

sẻ tri thức là kết nối con người với sự minh bạch, rõ ràng Hiện nay, công nghệ

thông tin đã thật sự trở thành công cụ quan trọng nhất cho thói quen hàng ngày củađại đa số bộ phận nhất là lực lượng cán bộ, công chức Và có một hệ thống thông tinlinh hoạt có thể kết nối nhân viên với nhau cũng như tạo điều kiện thuận lợi đồngthời khuyến khích nhân viên hướng tới các hoạt động chia sẻ tri thức.Từ các nhân tốtrên tác giả có đề xuất thứ ba là

H3: Hệ thống thông tin có tác động tích cực đến vấn đề chia sẻ tri thức

Mối quan hệ giữa hệ thống thưởng và vấn đề chia sẻ tri thức

Oliver và Kandadi (2006) xác nhận phương pháp khen thưởng trong một tổchức động viên nhân viên hướng đến việc chia sẻ tri thức và hình thành một văn hóatri thức Họ đưa ra ý kiến là những người được hỏi cho rằng những phần thưởnggián tiếp như đánh giá cao và công nhận đóng một vai trò lớn hơn các hình thứckhen thưởng bằng tiền trong việc chia sẻ tri thức Và khi triển khai văn hóa chia sẻtri thức, các phần thưởng dài hạn chẳng hạn như chia lợi nhuận và quyền chọn mua

cổ phần dành cho nhân viên được coi là các phương thức hiệu quả khi được so vớicác phần thưởng ngắn hạn Tương tự, Cornelia và Kugel (2004) thấy rằng các phầnthưởng bằng tiền có tác động ngay đối với việc động viên chia sẻ tri thức Nhưng vềlâu dài, người ta cần được khen thưởng bằng hình thức phi tiền tệ cho việc chia sẻtri thức của họ

Những nhà nghiên cứu khác cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của hệ thốngkhen thưởng trong việc thúc đẩy sự chia sẻ tri thức (Davenport và Prusak, 2000;Gupta và Govindarajan, 2000) Mặt khác, Ling và các cộng sự (2009) cho rằngphương pháp hiệu quả nhất để thúc đẩy sự chia sẻ tri thức trong tổ chức là kết nối

nó với hệ thống khen thưởng và sự đánh giá thành tích làm việc Cũng theo Ling vàcác cộng sự (2009) thì khen thưởng bằng tiền có hiệu quả hơn hình thức khenthưởng phi tiền tệ trong quá trình thúc đẩy sự chia sẻ tri thức trong tổ chức

Những nhà lãnh đạo phải xem xét tầm quan trọng của sự cộng tác, những cáchthức chia sẻ nào tốt nhất khi thiết kế hệ thống khen thưởng Ý tưởng là phải đưa ra

và thực hiện những quy trình mà qua đó việc chia sẻ thông tin và giao tiếp theochiều ngang được khuyến khích và khen thưởng Tuy nhiên, việc khen thưởng như

thế phải dựa trên sự đóng góp của tập thể hơn là sự đóng góp của cá nhân (Goh,2002).

Theo Syed-Ikhsan và Rowland (2004), nhân viên cần có một động lực mạnh

để chia sẻ tri thức và hệ thống thưởng cũng chính là một động lực mạnh cho việcnày Việc cho rằng mọi nhân viên đều sẵn sàng cung cấp, chia sẻ tri thức mà khôngcần cân nhắc đến lợi ích của bản thân thì đó là vấn đề không thực tế Còn Oliver vàKandadi (2006) thì cho thấy rằng việc khen thưởng trong tổ chức lại là động lực chonhân viên hướng đến sự chia sẻ tri thức và đặc biệt là việc hình thành một văn hóatri thức Và cũng theo các tác giả này thì cách khen thưởng gián tiếp chẳng hạn nhưđánh giá, công nhận thì đóng vai trò lớn hơn việc được khen thưởng bằng hiện kim.Al-Alawi và cộng sự (2007) cũng cho là có mối quan hệ tích cực giữa khen thưởng

và chia sẻ tri thức trong các tổ chức Tuy nhiên, một số nhân viên có thể không sẵnsàng chia sẻ tri thức vì sợ mất việc hoặc sẽ bị thay thế bởi các nhân viên khác Còntheo Wei Ling và các cộng sự (2009) thì cho rằng phương pháp hiệu quả để thúcđẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức chính là liên kết giữa vấn đề chia sẻ tri thức vớiphần thưởng Nên nhà quản lý phải xem xét tầm quan trọng của việc cộng tác vàchia sẻ giữa nhân viên, những cách làm nào tốt nhất khi đề ra hệ thống thưởng Và ýtưởng được đưa ra là hình thành một hệ thống thưởng nơi mà có thể khuyến khíchtất cả đồng nghiệp có thể chia sẻ, cởi mở tri thức để đạt được hiệu quả lớn hơn Vàgiả thuyết được đề xuất là

H4: Hệ thống khen thưởng có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức

Kết hợp giữa nghiên cứu trước đây của Al-Alawi và các cộng sự (2007) và từ cácgiả thuyết trên, tác giả đề xuất khảo sát 4 nhân tố có tác động đến vấn đề chia sẻ trithức là niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thốngthưởng Riêng nhân tố “cấu trúc tổ chức” thì tác giả đã loại trừ vì trong mô hìnhhoạt động của UBND cấp phường (trong phần phụ lục 7) thì phần cấu trúc của cácphường loại 1 trên địa bàn quận 3 là giống nhau theo đúng phân bổ định biên quyđịnh của nhà nước Như vậy mô hình nghiên cứu trong bài luận văn này được đềxuất như sau:

Niềm tin H1

Chia sẻ tri thức H3