Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6

Tính đến tháng4/2018, có tới 93 nhân tài xin rút khỏi đề án trong đó có 40 người xin nghỉ việc, nócho thấy những khoảng cách giữa đào tạo, sử dụng nhân lực, chính sách đãi ngộ vànhững nh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của

công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6” là công trình nghiên cứu do

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Huỳnh Thanh

Trang bìa phụ

Lời cam đoan 1

Mục lục 2

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5

DANH MỤC BẢNG BIỂU 6

Chương 1: MỞ ĐẦU 8

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 8

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 11

3 Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 25

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 26

5 Đối tượng nghiên cứu 27

6 Phạm vi nghiên cứu 27

7 Phương pháp nghiên cứu 27

8 Ý nghĩa của đề tài 28

9 Bố cục luận văn 29

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 30

2.1 Các khái niệm 30

2.1.1 Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction) 30

2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment) 32

2.1.3 Hiệu quả công việc (Job performance) 34

2.1.4 Ý định nghỉ việc (Turnover intentions) 34

2.2 Lập luận giả thuyết 35

2.2.1 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ chức 35

2.2.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc: 36

2.2.3 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công chức 38

2.2.4 Tác động của sự cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức 39

2.2.5 Tác động của hiệu quả công việc đến ý định nghỉ việc của công chức 40

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 43

3.2 Chọn mẫu 44

3.3 Thang đo 44

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 46

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 48

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 51

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng công việc: 51

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức: 54

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo hiệu quả công việc: 56

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc: 58

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 60

4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết 63

4.4.1 Mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức 63

4.4.2 Mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc 65

4.4.3 Mô hình hồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc 67

4.5 Phân tích ANOVA 69

4.5.1 Kiểm định biến Giới tính 69

4.5.2 Kiểm định biến độ tuổi 70

4.5.3 Kiểm định biến vị trí công tác 71

4.5.4 Kiểm định biến vị trí thâm niên 74

4.5.5 Kiểm định trình độ học vấn 76

4.6 Thảo luận kết quả 77

Tóm tắt chương 4: 79

Chương 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 81

5.1 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với tổ chức 81

5.2 Các kiến nghị liên quan đến tăng cường sự hài lòng trong công việc và nâng

cao hiệu quả công việc 82

5.2.1 Hoàn thiện chính sách lương thưởng, đãi ngộ với công chức 82

5.2.2 Xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức 83

5.2.3 Tuyển dụng và sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với năng lực công chức 84 5.2.4 Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, đào tạo và xây dựng văn hóa công sở 85

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 87

5.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu 87

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 88

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC 99

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Khái quát công trình nghiên cứu liên quan 18

Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha sự hài lòng công việc 51Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha cam kết tổ chức 54Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha hiệu quả công việc 56Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha ý định nghỉ việc 58

Bảng 4.9 Kết quả khám phá EFA cho biến phụ thuộc 62Bảng 4.10 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam

63kết tổ chức

Bảng 4.11 Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc cam kết tổ

64chức

Bảng 4.12 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là cam

65kết tổ chức

Bảng 4.13 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu

65quả công việc

Bảng 4.14 Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc hiệu quả công

66việc

Bảng 4.15 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hiệu

67quả công việc

Bảng 4.16 Kết quả tóm tắt với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc 67Bảng 4.17 Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ

68việc

Bảng 4.18 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là ý định

69nghỉ việc

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Indepent – sample T-test giữa giới tính

70

và ý định nghỉ việc

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định oneway ANOVA giữa độ tuổi và ý định

71nghỉ việc

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định Indepent – sample T-test giữa vị trí công

72tác và ý định nghỉ việc

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định Indepent – sample T-test giữa vị trí công

73tác và cam kết tổ chức

Bảng 4.23 Kết quả kiểm định oneway ANOVA giữa ý định nghỉ việc

Chương 1: MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Môi trường làm việc hiện đại ngày nay đòi hỏi người lao động phải có khảnăng thích ứng với một môi trường luôn luôn thay đổi (Campling, Poole, Wiesner,Schemerhorn, 2006; Tyler, Choy, Smith& Dymock, 2014) Cùng với sự thay đổitrong tổ chức và tính chất công việc, nhận thức của người lao động và thái độ của họvới công việc cũng thay đổi theo (Erickson, 2008; Lewis, Goodman & Fandt, 1998).Thái độ chủ quan của người lao động về sự phù hợp giữa cá nhân với môi trườnglàm việc của họ, cùng với văn hóa của tổ chức, được cho rằng có cả sự tích cực vàtiêu cực, khi hiệu quả công việc tương đồng với thái độ và hành vi của nhân viêntrong tổ chức (Hoflman & Woehr, 2006; Lauver & Kristof-Brown, 2001) Trong đó,

sự hài lòng đối với công việc là một trong những nhân tố dễ tạo ra những sự khủnghoảng với tất cả mọi người, tổ chức, bất kể là ở khu vực công hay khu vực tư, tại cácnước đang phát triển hoặc kém phát triển (Rehman et al., 2013) Sự hài lòng củanhân viên với công việc đã được các nhà nghiên cứu xác định là một yếu tố quantrọng trong hiệu quả hoạt động của một tổ chức (Mathieu, 1991; Ostroff, 1992)

Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng thái độ làm việc của người laođộng với công việc, cam kết với tổ chức, sự hài lòng với công việc có mối quan hệvới nhau (Edwards & Billsberry, 2010; Kristof, 1996; Lauver & Kristof-Brown,2001) Các nghiên cứu này chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc củamình có mối quan hệ (i) với văn hóa, giá trị của tổ chức; (ii) với hiệu quả công việc;(iii) với tính chất công việc (DeRue, 2002; Edwards & Billsberry, 2010; Kristof,1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001) Đây cũng là những yếu tố có giá trị nhất vớinhân viên trong một tổ chức (Cable & DeRue, 2002) Ngoài ra, nhiều nghiên cứucũng cho thấy có mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc(Aamodt, 2007; Spector, 2008; Vecchio, Hearn, & Southey, 1988) Như vậy có thểthấy, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý địnhnghỉ việc là những chủ đề phổ biến trong các nghiên cứu về thái độ liên quan đếncông việc Trong đó, sự hài lòng trong công việc là yếu tố kết nối cá nhân với môi

trường làm việc, thể hiện thông qua sự kết nối của nhân viên với tổ chức, hiệu suấtlàm việc của họ và cả ý định ngừng việc (Camp, 1994; Lambert, 2004; Tewksbury

và Higgins, 2006)

Tại Việt Nam, bắt đầu có nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học về sự hàilòng trong công việc của cán bộ, công chức và ảnh hưởng của yếu tố này trong mốiquan hệ với sự phát triển ổn định của cơ quan nhà nước Tuy nhiên, những nghiêncứu này chưa nhiều và chưa đưa ra được tiêu chí cụ thể để đánh giá

Là một bộ phận của nguồn nhân lực, các cán bộ, công chức hay còn gọi là

“nhân lực công” là nguồn lực đặc biệt gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nước,được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể mà trong đó, mỗi cán bộ, côngchức vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của nguồn nhân lực công (Tạ Ngọc Hải,2017) Việc duy trì nguồn nhân lực trong khu vực công vô cùng quan trọng và cấpthiết bởi đây là những người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, chính vì vậy làmthế nào phát huy được nguồn lực này một cách hiệu quả là một trong những nhiệm

vụ cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2015) Ngoài ra,đội ngũ công chức còn là cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội với nhữngđóng góp to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội củaquốc gia và địa phương Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệpcách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọicông việc” (Hồ Chí Minh Toàn tập, 2002)

Một nghiên cứu của tác giả Bùi Thu Linh (2016) cho thấy một số kết quảđáng chú ý là cán bộ, công chức, người lao động trong cơ quan nhà nước có sự hàilòng với công việc cao thì có động lực phụng sự công càng cao, ngược lại, nếukhông thỏa mãn với công việc, hiệu quả làm việc của họ thấp và phát sinh ý địnhnghỉ việc nhiều hơn Cũng là một nghề như bao nghề nghiệp khác trong xã hội, songngười làm “nghề công chức” có điểm khác biệt là ít nhiều mang trong mình độnglực phụng sự công với mong muốn cống hiến cho sự phát triển của cộng đồng, xãhội và sự an bình của người dân Công chức làm việc tại cơ quan, đơn vị nhà nướccũng giống như nhân viên với tổ chức bất kỳ quyết định sự phát triển ổn định, bền

vững của tổ chức đó Với các tổ chức công, việc thu hút và giữ chân được nhân tàigiữ vai trò quan trọng, bởi đây là nhân lực trực tiếp giải quyết chức năng, nhiệm vụcủa cơ quan nhà nước Sự thiếu vắng nhân lực sẽ dẫn tới đình trệ các dịch vụ công

và hoạt động bình thường của bộ máy Tuy nhiên, sự phát triển của nền kinh tế thịtrường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫnngoài khu vực nhà nước, thu hút không ít nhân viên có năng lực ra khỏi cơ quan nhànước, tình trạng chảy máu chất xám này đang là thực trạng đáng báo động đối với

sự phát triển chung của quốc gia Trong khu vực nhà nước, các chế độ, chính sáchdành cho người công chức những năm qua đã được cải thiện song chưa thể đáp ứngđược yêu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội Tính chất môi trường làm việcchưa phát huy được sự sáng tạo của người công chức nên khó thu hút được nhân lựcchất lượng cao (Lê Hữu Bình, 2008) Trong khi đó, môi trường ngoài quốc doanh lại

có nhiều cơ hội hấp dẫn với thu nhập cao và nhiều cơ hội thăng tiến không kém.Việc thu hút nhân lực có tài, có tâm vào làm việc trong các cơ quan nhà nước vốn làmột bài toán khó thì việc giữ chân họ làm việc và cống hiến lâu dài càng trở thànhmột vấn đề nan giải Đơn cử như Đề án 922 về Phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao của Đà Nẵng, một trong những tỉnh thành có chính sách đãi ngộ và thu hútnguồn nhân lực tốt nhất cả nước cũng đứng trước nguy cơ thất bại Tính đến tháng4/2018, có tới 93 nhân tài xin rút khỏi đề án trong đó có 40 người xin nghỉ việc, nócho thấy những khoảng cách giữa đào tạo, sử dụng nhân lực, chính sách đãi ngộ vànhững nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với công sở, sự hài lòngcủa nhân viên với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của họ

Quá trình hội nhập quốc tế mang đến các cơ hội nhưng cũng nhiều tháchthức, nguồn nhân lực sẽ có xu hướng dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang khuvực tư nhân, tạo nên sự cạnh tranh mạnh mẽ trong hai khu vực này Nếu môi trườngnhà nước có những hạn chế nhất định về công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến

… thì môi trường tư nhân với sự thông thoáng và chế độ đãi ngộ cao hơn hẳn trởthành một sự hấp dẫn khác biệt Đứng trước những thách thức đó, đòi hỏi của côngtác nhân lực trong khu vực công là nâng cao sự hài lòng trong công việc cho công

chức nhà nước, từ đó tạo động lực và hiệu quả công việc cao hơn, tăng cường mốiquan hệ mật thiết giữa công chức với cơ quan, tổ chức nơi họ đang làm việc Ngoài

ra, việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của công chức đối với hiệuquả công việc, cam kết với tổ chức cũng như ảnh hưởng tới ý muốn thôi việc củacông chức sẽ giúp các cơ quan nhà nước hoạch định được các chính sách duy trì,phát triển nguồn nhân lực, thu hút được người tài và hạn chế sự chảy máu chất xámtrong khu vực công

Với tiến trình cải cách hành chính mạnh mẽ trong thời gian qua, Ủy ban nhândân xã, phường, thị trấn cũng là một trong những cơ quan nhà nước chịu sự ảnhhưởng không nhỏ của sự thay đổi về nhân lực Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tốảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức với ý định nghỉ việc hay hiệu quả làmviệc, tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào tiến hành đánh giá toàn diện vàđầy đủ mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết tổ chức, hiệu quảcông việc, ý định nghỉ việc của công chức nhà nước Những yếu tố nào nhận địnhhành vi của công chức thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng và cam kết gắn bóvớitổ chức? Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với hiệu quả công việc và

ý định nghỉ việc của công chức nhà nước biểu hiện như thế nào? Phải chăng chỉ dochính sách phúc lợi, lương thưởng … của cơ quan nhà nước khiến cho nhân viênnày sinh ý định thôi việc?

Từ những lý do trên, đề tài “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc

và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chứccấp phường trên địa bàn Quận 6” được lựa chọn nghiên cứu nhằm cung cấp

thông tin cho lãnh đạo của UBND cấp phường tại quận 6 hiểu rõ hơn về các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc, hiệu quả làm việc cũng như ý định nghỉ việc củanhân viên trong cơ quan của mình Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao

sự gắn kết và hiệu quả công tác của công chức với cơ quan, đồng thời làm giảm ýđịnh ý việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức

Nghiên cứu của Thái Thu Thủy (2017) “Tổng quan về cam kết gắn bó với tổchức” xem xét các nội dung lý thuyết về “cam kết” và “cam kết với tổ chức”, từ đótác giả phân tích mô hình ba cấu phần của cam kết đó là: cảm xúc, tính toán, chuẩnmực Tác giả đã khuyến nghị cần bổ sung thêm nhiều nghiên cứu về cam kết với tổchức ở Việt Nam do đây là mảng còn hạn chế, thiếu vắng sự nghiên cứu chuyên sâu.Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2013) “Các yếu tố tácđộng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”.Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Cronbach’s Alpha để phân tích các mẫu nghiêncứu, phân tích nhân tố để kiểm định độ tin cậy của các biến đo lường và rút tríchnhân tố Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố chính là: đặc điểm cá nhân, chia sẻ trithức, văn hóa tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, cơ cấu tổ chức của đơn vị có tác độngđến sự gắn gắn bó của nhân viên khối văn phòng các cơ quan nhà nước với nơi làmviệc của họ, phạm vi khảo sát, đánh giá thuộc thành phố Cần Thơ

Nghiên cứu của Châu Thị Minh Vi và Hồ Huy Tựu (2014) “Các nhân tố ảnhhưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức với các cơ quan nhà nước tại tỉnhKhánh Hòa” Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết về sự gắn bó để xây dựng khung cơ

sở lý thuyết Khảo sát và thu thập mẫu điều tra là 200 người lao động làm việc trongkhối cơ quan nhà nước thuộc địa bàn tỉnh Khánh Hòa Sau đó, sử dụng SPSS đểthống kê, đánh giá số liệu khảo sát và rút trích các yếu tố có ý nghĩa cho nghiên cứu.Tiếp theo, thực hiện phân tích mô hình hồi quy với các biến độc lập tác động đến sựgắn bó Kết quả cho thấy, bốn trong sáu biến độc lập trên có tác động đến sự gắn bóvới mức ý nghĩa 5% Trên cơ sở kết quả nhận được, nghiên cứu đã đưa ra nhữnghàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong các cơ quan Nhà nước

Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) tại các Công

ty Kiểm toán, địa bàn thành phố Hồ Chí Minh lại đánh giá các nhân tố tác động đếncảm nhận giá trị của nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân viên tại các cơ quannày Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố có tác động đến sự gắn kết công việc đó là: đào

tạo và phát triển sự nghiệp; truyền thông nội bộ; quan hệ trong tổ chức; sự thỏa mãntrong công việc; người quản lý trực tiếp; lương thưởng và phúc lợi; cảm nhận củanhân viên về đánh giá hiệu quả công việc Sự khác biệt trong đánh giá mối quan hệcủa nhân viên giữa các loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên là thu nhậpcủa nhân viên.

Kết quả nghiên cứu của Trần Quang Thoại (2016) về các nhân tố ảnh hưởngđến sự gắn kết công việc của người lao động tại Tổng công ty phát điện 2 Nghiêncứu đã chỉ ra 6 nhân tố thành phần của nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kếtcủa nhân viên với Công ty là: thu nhập, công việc, cơ sở vật chất, người quản lý, cơhội học tập nâng cao và thăng tiến; quan hệ đồng nghiệp Dựa trên kết quả khảo sát,nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường mối quan hệ gắn bó trongcông việc giữa nhân viên với Tổng công ty Phát điện 2

2.2 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc

Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là nội dung đượcnghiên cứu khá nhiều ở Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.Hầu hết nghiên cứu của các tác giả trong lĩnh vực này đề cập đến đối tượng ngườilao động nói chung hay cụ thể hơn là người lao động làm việc tại nhiều vị trì khácnhau trong các công ty, cơ quan là chủ yếu Đơn cử như tác giả Trần Kim Dung(2005) trong đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiệncủa Việt Nam” Nghiên cứu đã lấy ý kiến từ 448 đáp viên, là người lao động làmviệc tại thành phố Hồ Chí Minh, dựa vào các công cụ đo lường và phần mềm SPSS

để đánh giá Kết quả cho thấy có các yếu tố là: công việc, đồng nghiệp, thu nhập,đào tạo bồi dưỡng và thăng tiến, lãnh đạo, và phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ thỏamãn công việc của người lao động nói chung Trong đó, hai yếu tố tác động lớn nhấtđến mức độ thỏa mãn của người lao động nói chung là tính chất công việc và cơ hộihọc tập thăng tiến

Nghiên cứu của Đặng Hòa Hiệp (2013) “Mối quan hệ giữa niềm đam mêcông việc và kết quả làm việc của người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh” Tác

giả đã đánh giá các nhân tố tác động tới niềm đam mê công việc của người lao động,mức độ tương quan giữa niềm đam mê công việc với kết quả công việc, phạm vikhảo sát là người lao động khối văn phòng làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố là: thu nhập, đào tạo, quản lý, phúc lợi, bản chất côngviệc, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến niềm đam mê của người lao động với côngviệc của họ.

Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Trang (2013) “Các nhân tố ảnh hưởng tới việcđộng viên nhân viên tại Công ty dịch vụ Công ích Quận 10, thành phố Hồ ChíMinh” cho thấy, trong 8 nhân tố được xác định chỉ có 4 nhân tố có ý nghĩa tác độngđến động lực làm việc của người lao động gồm: lương và chế độ an sinh xã hội; cơhội đào tạo thăng tiến, công tác quản lý; đồng nghiệp Nghiên cứu cũng đề xuất một

số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ hài lòng công việc tại đơn

vị nghiên cứu

Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014) “Xây dựng khung lýthuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Nghiên cứu dựa vào môhình của Maslow và Nevis (1983) là tháp nhu cầu, đã có sự bổ sung, điều chỉnh củatác giả để phù hợp với đối tượng, nhiệm vụ nghiên cứu Sau khi đánh giá số liệu,nghiên cứu đã chỉ ra 5 bậc nhu cầu cho động lực làm việc tại khu vực công là: nhân

tố xã hội, sinh học, tâm lý an toàn, sự tôn trọng, mong muốn tự thể hiện Các yếu tổnày được xếp theo mức độ tác động từ thấp lên cao

Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) “các nhân tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lilama”.Nghiên cứu đã khảo sát các ý kiến của người lao động làm sản xuất trực tiếp củaTổng công ty Lilama, sử dụng công cụ đo lường và kiểm định Cronbach’s Alpha đểtrích xuất nhân tốt Số liệu sau đánh giá chỉ ra 7 nhân tố là: công việc, lương vàchính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp, cơ hộithăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên tại Lilama Trong đó các yếu tố tác động mạnh

nhất đến khả năng làm việc của người lao động tại đây là lương, chính sách đãi ngộ,văn hóa doanh nghiệp.

Nghiên cứu của tác giả Phạm Đức Chính và cộng sự (2016) “Mối quan hệgiữa động lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam”chỉ ra những đặc thù về chính sách, chế độ, sự khác biệt về quản trị nguồn nhân lựctrong khu vực công đã có sự tác động tới động lực làm việc, sự hài lòng trong côngviệc của cán bộ, công chức Việt Nam

Nghiên cứu của Lê Thị Hồng Diệu (2017) “Tạo động lực làm việc cho độingũ cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý” đã đánh giá mức độ hài lòng củacán bộ, công chức với công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra các nhân tố làm tăng độnglực lao động của người lao động tại đây là: công việc, đồng nghiệp, tiền lương và sự

ổn định Những yếu tố trên cũng làm hạn chế động lực của người lao động cùng vớicác nguyên nhân như: điều kiện làm việc, lãnh đạo, năng lực và thành tích, côngviệc, đào tạo và thăng tiến

Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về các nhân tố ảnh hưởng tới độnglực làm việc của công chức tại Sở LĐ – TB và XH tỉnh Nam Định Nghiên cứu đãchỉ ra các yếu tố tác động tới động lực làm việc, hiệu quả làm việc của người laođộng đó là: đặc điểm công việc; sự ghi nhận; đồng nghiệp; cơ sở vật chất; tiềnlương, các chính sách đãi ngộ, an sinh xã hội Nghiên cứu chia ra các nhóm nhân tốlàm thúc đẩy và duy trì hiệu quả công việc của công chức tại địa điểm nghiên cứu

2.3 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc

Nghiên cứu của Trần Ngọc Lâm (2016) tại Công ty TNHH sản xuất MB

TB-TH Tân Tiến về các nhân tố tác động đến tâm lý muốn thôi việc của người làm việctại đây cho thấy các yếu tố sau: (1) Sự hài lòng trong công việc, (2) Hiệu suất làmviệc, (3) Mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên, (4) Cam kết với tổ chức, (5)Lương và chế độ đãi ngộ, (6) Sự phù hợp với công việc và công tác quản lý tác độngđến suy nghĩ muốn thôi việc của nhân viên Sau quá trình nghiên cứu định tính sơ

bộ, có thêm 1 thang đo (7) Tương lai công ty Sau khi phân tích EFA ở nghiên cứu

định lượng chính thức, thang đo (6) bị tách thành 2 thang đo (6) Sự phù hợp với tổchức và (8) Sự phù hợp với công việc Như vậy mô hình nghiên cứu có 8 thang đocùng với thang đo biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc Nghiên cứu cũng đề xuất một sốgiải pháp giúp bộ phận nhân sự của công ty có thể làm giảm mong muốn thôi việccủa nhân viên, tăng cường sự ổn định trong công tác.

Nghiên cứu của Vũ Hoàng Nguyên (2013) về ảnh hưởng của sự hài lòng trongcông việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn nêu lên 4yếu tố quan trọng nhất ản hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên đó là: áp lựccông việc, tiền lương, phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp Nghiên cứu chỉ ra sự khácbiệt về mức độ trung bình dự định thôi việc của theo các đặc điểm nhân thân củangười lao động bao gồm: thâm niên, học vấn, thu nhập, giới tính, vị trí làm việc.Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2008) về “Các yếu tố ảnhhưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” Tác giả đã phát

ra 900 bảng câu hỏi với 277 mẫu thu hồi được để đưa vào phân tích Kết quả khảosát cho thấy có 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự định nghỉ việc của công chức, viên chứclàm việc trong cơ quan nhà nước là: công việc; lương, thưởng và công nhận; quan

hệ nơi làm việc; công tác quản lý; đào tạo và phát triển; truyền thống; tâm lý yêuthích và môi trường làm việc

Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013) về thái độ củanhân viên và xu hướng người lao động sẽ rời bỏ khi cơ quan, đơn vị có sự thay đổilại tập trung vào đánh giá các yếu tố chính như: thái độ của nhân viên trong việcchấp nhận, chống đối và xu hướng nghỉ việc của nhân viên khi có sự thay đổi xảy ratrong tổ chức Nghiên cứu cho thấy cam kết của tổ chức, niềm tin của người laođộng và áp lực công việc là những yếu tố dẫn tới xu hướng nghỉ việc của nhân viên

2.4 Các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc với cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc

Nghiên cứu của Hoonakker và cộng sự (2013) về sử dụng mô hình Công việc –Nhu cầu – Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lao động trong ngành CNTT chỉ

ra sự hài lòng trong công việc chịu sự tác động bởi các yếu tố như công bằng và

thăng tiến Cam kết với tổ chức không có ý nghĩa trong các mối quan hệ đượcnghiên cứu.

Nghiên cứu của Thatcher và cộng sự (2002) về sự nghỉ việc của nhân viên, sựảnh hưởng của thái độ, đặc điểm công việc và thị trường Nghiên cứu đã chỉ ra 4 yếu

tố tắc động đến sự hài lòng trong công việc cũng tác động tới Cam kết với tổ chức

và cả hai đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Nghiên cứu của Bùi Thu Linh (2017) về động lực phụng sự công của cán bộ,công chức nhà nước Thông qua việc khảo sát số liệu tại Đà Nẵng trong các năm

2015, 2016, tác giả nhận thấy sự hài lòng với công việc của công chức có ảnh hưởngđến động lực của họ với công việc, cụ thể tiền lương càng cao thì động lực phụng sựcông của công chức càng lớn Sự thỏa mãn trong công việc của công chức Đà Nẵngảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc và sự gắn bó với cơ quan đang làm việc.Nghiên cứu của Trần Thị Thúy Anh (2016) về các yếu tố của văn hóa tổ chứctác động đến động lực làm việc của công chức Tác giả nghiên cứu trường hợp điểnhình tại tỉnh Tiền Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của côngchức hình thành từ sự hài lòng của họ với công việc, trong đó yếu tố văn hóa của cơquan sẽ gia tăng mong muốn gắn bó với công việc của họ

Nghiên cứu của Phạm Dức Chính và cộng sự (2016) về sự hài lòng trong côngviệc của cán bộ công chức cho thấy, công chức có sự hài lòng công việc thì có độnglực làm việc cao, từ đó hiệu quả công việc do họ mang lại cũng tốt hơn người thiếu

sự hài lòng trong công việc Tác giả cũng nhận thấy đánh giá sự hài lòng trong côngviệc với động lực và hiệu quả làm việc của công chức là khó khăn bởi sự khác biệt

về chính sách, chế độ và công tác quản trị

Nghiên cứu của Vũ Việt Hằng và cộng sự (2018) về sự hài lòng trong côngviệc trong mối quan hệ với cam kết tổ chức, ý định nghỉ việc của nhân viên trongngành công nghệ thông tin Kết quả nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp làm tăng sựhài lòng trong công việc, tăng cam kết với tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉviệc của nhân viên, tạo sự ổn định cho tổ chức

Kết luận: Qua những nghiên cứu trước đó cho thấy, có nhiều công trình của

nhiều nhà khoa học, dưới nhiều giác độ, trong nhiều môi trường nghiên cứu đã phântích, đánh giá về tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổchức; mối quan hệ của sự thỏa mãn trong công việc với hiệu quả làm việc; mối quan

hệ của sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc nhưng chưa có công trìnhnào xem xét, nghiên cứu một cách toàn diện sự hài lòng trong công việc trong mốiquan hệ với cả ba nội dung là: sự cam kết của tổ chức, hiệu quả hay năng suất laođộng, ý định nghỉ việc, nhất là đối với công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước.Các nghiên cứu liên quan đến công chức nhà nước cũng chưa có nghiên cứu nàođánh giá về vấn đề này Các nghiên cứu trên đây có thể khái quát ở Bảng sau:

Bảng 1.1 Khái quát công trình nghiên cứu liên quan

Mối quan hệ giữa Nguyễn Thị Phương Phân tích 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ

sự hài lòng trong Dung và cộng sự chức của nhân viên khối văn phòng các cơ

công việc và cam (2013), các yếu tố quan nhà nước thuộc thành phố Cần Thơ là:

kết tổ chức tác động đến sự gắn yếu tố cá nhân, văn hóa doanh nghiệp, mối

kết tổ chức của nhân quan hệ đồng nghiệp, chia sẻ tri thức, cơ cấu tổviên khối văn phòng chức

thành phố Cần ThơChâu Thị Minh Vi - Khảo sát và thu thập mẫu điều tra từ 200 cán

và Hồ Huy Tựu bộ, người lao động đang công tác trong khối

(2014), Các nhân tố cơ quan Nhà nước, tỉnh Khánh Hòa.

ảnh hưởng đến sự - Thực hiện phân tích mô hình hồi quy với sáugắn bó của công biến độc lập tác động đến sự gắn bó

chức – viên chức

làm việc trong các - Đề xuất một số hàm ý về việc giữ chân nhân

cơ quan nhà nước tài trong cơ quan Nhà nước

tại tỉnh Khánh Hòa

Nguyễn Thế Khải - Phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn kết

và Đỗ Thị Thanh công việc là: đào tạo và phát triển sự nghiệp;Trúc (2015), đánh truyền thông nội bộ; quan hệ trong tổ chức; sựgiá tác động các yếu hài lòng với công việc; người quản lý trực tiếp;

tố đến cảm nhận giá lương thưởng và phúc lợi; cảm nhận của nhântrị của nhân viên và viên về đánh giá hiệu quả công việc

sự gắn kết nhân viên - Chỉ ra yếu tố khác biệt về sự gắn kết giữa cáctại các Công ty loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niênKiểm toán trên địa là thu nhập của nhân viên

bàn thành phố Hồ

Chí Minh

Trần Quang Thoại Nghiên cứu đã chỉ ra 6 nhân tố thành phần của(2016), các nhân tố nguồn lực công việc có ảnh hưởng đến sự gắnảnh hưởng đến sự bó của người lao động với Công ty, sắp xếpgắn kết công việc theo mức độ giảm dần là: lương thưởng, côngcủa người lao động việc, học tập nâng cao trình độ với cơ hội; điềutại Tổng công ty kiện làm việc; mối quan hệ với đồng nghiệp.phát điện 2

Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng sự gắn bócủa người lao động với cơ quan nơi khảo sát

Mối quan hệ giữa

sự hài lòng trong

công việc và hiệu

quả công việc

Trần Kim Dung - Khảo sát 448 nhân viên toàn thời gian tại TP.(2005), Đo lường Hồ Chí Minh

mức độ thỏa mãn - 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối vớiđối với công việc công việc được tác giả chỉ ra đó là: tính chấttrong điều kiện của công việc, công tác quản lý, đồng nghiệp, cơViệt Nam

hội bồi dưỡng học tập – thăng tiến, tiền lương

và phúc lợi Trong đó, 2 yếu tố tác động có ýnghĩa lớn nhất là: tính chất công việc, cơ hộibồi dưỡng học tập - thăng tiến,

Thị Hồng Lộc và Xây dựng mô hình tháp nhu cầu về động lựccộng sự (2014), về làm việc của người lao động trong khu vực nhàđộng lực làm việc nước

của nhân viên ở các Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 bậc nhu cầu tạo

cơ quan khối nhà động lực làm việc theo trật tự từ thấp đến caonước tại Việt Nam

là: yếu tố xã hội, sinh học, tâm lý an toàn, sựtôn trọng và mong muốn tự thể hiện

Đặng Hòa Hiệp Chỉ ra các nhân tố tác động của niềm đam mê(2013), Mối quan hệ công việc của người lao động, mức độ tươnggiữa niềm đam mê quan giữa niềm đam mê công việc với kết quảcông việc và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng tạilàm việc của người thành phố Hồ Chí Minh

lao động tại thành Nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố tác động đến niềmphố Hồ Chí Minh

đam mê công việc là: thu nhập, học tập bồidưỡng - thăng tiến, quản lý, an sinh xã hội, cơ

sở vật chất, tính chất công việc

Nguyễn Thị Thu Có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việcTrang (2013), Các của người lao động tại địa điểm nghiên cứunhân tôc tác động gồm: lương và chế độ an sinh; cơ hội học tậptới việc động viên bồi dưỡng và thăng tiến, phong cách lãnh đạo;nhân viên tại Công đồng nghiệp.

ty dịch vụ Công ích Nghiên cứu cũng đề xuất một số chính sáchQuận 10, thành phố mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ

Hồ Chí Minh

hài lòng công việc tại đơn vị nghiên cứu

Bùi Thị Minh Thu Kết quả nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố tác động

và cộng sự (2014), đến động lực trong công việc của người trựccác nhân tố ảnh tiếp sản xuất tại Lilama là: lương - phúc lợi,hưởng đến động lực công việc, điều kiện làm việc, văn hóa doanhlàm việc của nhân nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quanviên trực tiếp sản hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo Trong đó,xuất ở Tổng Công lương và phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp là

Trần Văn Huynh Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực,(2016) về các nhân hiệu quả làm việc của công chức Sở LĐ và

tố ảnh hưởng tới TBXH tỉnh Hà Nam đó là: đặc điểm công việc;động lực làm việc sự ghi nhận; quan hệ đồng nghiệp; cơ sở vậtcủa công chức tại chất; tiền lương và an sinh xã hội

Sở Lao động –thương binh và XHtỉnh Nam Định

Nghiên cứu của Các yếu tố tác động khiến người lao động cóTrần Ngọc Lâm suy nghĩ muốn thôi việc là (1) Sự hài lòng với(2016), các yếu tố công việc, (2) Hiệu suất làm việc, (3) Mốiảnh hưởng đến ý quan hệ lãnh đạo – nhân viên, (4) Cam kết vớiđịnh nghỉ việc của tổ chức, (5) Lương và chế độ đãi ngộ, (6) SựCông nhân viên tại phù hợp với công việc và tổ chức Sau quáCông ty TNHH sản trình nghiên cứu định tính sơ bộ, có thêm 1xuất MB TB-TH thang đo (7) Tương lai công ty

Tân Tiến

Qua đó, đề xuất các giải pháp giúp bộ phậnnhân sự của công ty có thể giảm bớt ý muốnnghỉ việc của nhân viên trong Công ty

Vũ Hoàng Nguyên 4 yếu tố quan trọng nhất trong số 8 yếu tố ảnh

Mối quan hệ giữa (2013) về ảnh hưởng tới dự định nghỉ việc của nhân viên đó

hưởng của sự hài là: áp lực công việc, tiền lương, phúc lợi, quan

sự hài lòng trong

lòng trong công việc hệ đồng nghiệp

công việc và ý định

nghỉ việc đến dự định nghỉ Sự khác biệt về mức độ trung bình dự định

việc của nhân viên nghỉ việc được xếp theo các đặc điểm nhânngân hàng TMCP thân của người lao động bao gồm: giới tính,

Sài Gòn thâm niên, học vấn, thu nhập và vị trí công tác.

Võ Quốc Hưng và Chỉ ra 8 yếu tố gồm: Lương, thưởng và côngCao Hào Thi nhận; Sự phù hợp; Công tác quản lý; Quan hệ(2008), Các yếu tố nơi làm việc; Môi trường làm việc; Huấn luyệnảnh hưởng đến dự và phát triển; Truyền thông; Sự yêu thích cóđịnh nghỉ việc của tác động đến dự định nghỉ việc của công chứccông chức – viên – viên chức khối cơ quan Nhà nước

chức nhà nước

Huỳnh Thị Thu Đánh giá các yếu tố tác động đến tâm lý, tháiThanh và Cao Hào độ của nhân viên như sự chấp nhận, thái độThi (2013) về các chống đối và xu hướng muốn nghỉ việc khi cóyếu tố ảnh hưởng sự thay đổi xảy ra trong tổ chức của người laođến thái độ của động

nhân viên và xu Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết với tổ chức,hướng rời bỏ khi tổ niềm tin của người lao động và áp lực côngchức có sự thay đổi

việc là những yếu tố dẫn tới xu hướng nghỉviệc của người lao động

Các nghiên cứu về Bùi Thu Linh Sự hài lòng với công việc của công chức có

ảnh hưởng của sự (2017), động lực ảnh hưởng đến động lực của họ với công việc,

hài lòng trong phụng sự công của cụ thể tiền lương càng cao thì động lực phụng

cán bộ, công chức sự công của công chức càng lớn

công việc với cam

nhà nước

của người lao động

Trần Thị Thúy Anh Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc

(2016), các yếu tố của công chức hình thành từ sự hài lòng của họcủa văn hóa tổ chức với công việc, trong đó yếu tố văn hóa của cơtác động đến động quan sẽ gia tăng mong muốn gắn bó với cônglực làm việc của việc của họ

tổ chức, ý định nghỉ

việc của nhân viên

trong ngành công

nghệ thông tin

Hoonakker và cộng sự hài lòng trong công việc chịu sự tác động

sự (2013) về sử bởi các yếu tố như công bằng và thăng tiến.dụng mô hình Công Cam kết với tổ chức không có ý nghĩa trongviệc – Nhu cầu – các mối quan hệ được nghiên cứu

Nguồn lực để dự

đoán sự nghỉ việccủa lao động trongngành CNTT

Thatcher và cộng sự Nghiên cứu đã chỉ ra 4 yếu tố tắc động đến sự(2002) về sự nghỉ hài lòng trong công việc cũng tác động tới việc củanhân viên, Cam kết với tổ chức và cả hai đều ảnh hưởng sự ảnhhưởng của đến ý định nghỉ việc của nhân viên

thái độ, đặc điểmcông việc và thịtrường

Qua đó, có thể thấy các nghiên cứu trước đó liên quan đến đề tài khá phongphú, dưới nhiều giác độ nghiên cứu cả lý thuyết và thực tiễn, nhưng cũng có nhữngtồn tại nhất định đó là:

- Các nghiên cứu mới tập trung vào một nội dung chính như: đánh giá mốiquan hệ giữa sự hài lòng với công việc và cam kết tổ chức hoặc đánh sự hài lòng vớicông việc của người lao động trong mối quan hệ với ý định nghỉ việc

- Chưa nghiên cứu, đánh giá một cách toàn diện mối quan hệ giữa sự hài lòngtrong công việc với các yếu tố như: cam kết của tổ chức, năng suất công việc đạtđược, ý định thôi việc

- Các nghiên cứu đưa ra những đề xuất mang tính chung, hoặc chỉ dừng ở

khuyến nghị, chưa đưa ra giải pháp cụ thể cho từng yếu tố ảnh hưởng

Những hạn chế, thiếu vắng trong các nghiên cứu nêu trên là những vấn đề mà luận văn sẽ tập trung để giải quyết trong đề tài này

3 Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

3.1 Mục đích chung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng giữa sự hài lòng

trong công việc của công chức nhà nước quận 6 với sự cam kết tổ chức, hiệu quảlàm việc, dự định nghỉ việc Từ đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự

thỏa mãn của công chức trong công việc, tăng cường gắn kết và nâng cao hiệu suấtlàm việc của công chức, tránh tình trạng chảy máu chất xám trong cơ quan nhànước.

- Đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng sự hài lòng với côngviệc, sự gắn kết, nâng cao hiệu suất công việc của công chức và giảm ý định thôiviệc của công chức nhà nước tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6

3.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong côngviệc với cam kết tổ chức, hiệu quả làm việc, ý muốn thôi việc của công chức tại Ủyban nhân dân cấp phường trong quận 6?

- Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc, hiệuquả công việc, ý định nghỉ việc của công chức với cơ quan như thế nào?

- Để nâng cao cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, giảm thiểu ý định nghỉ việc của công chức với cơ quan thì cần có những giải pháp nào?

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong côngviệc và sự gắn bó của người lao động với nơi làm việc, hiệu suất lao động, dự địnhnghỉ việc của người lao động làm việc tại các UBND cấp phường, Quận 6

- Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tạo động lực, nhóm nhân tốduy trì và nhóm nhân tố hạn chế động lực làm việc dẫn tới ý định nghỉ việc của côngchức tại UBND cấp phường tại địa bàn quận 6

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó, hiệu quả công việc của côngchức và giảm ý muốn thôi việc của công chức nhà nước tại UBND cấp phường trênđịa bàn quận 6.

5 Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự

hài lòng trong công việc với cam kết của tổ chức, hiệu quả làm việc, ý định nghỉviệc của nhân viên với tổ chức

Đối tượng được khảo sát là công chức làm việc tại Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6

+ Thông tin sơ cấp được lấy trực tiếp từ Bảng câu hỏi phỏng vấn công chức tại Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6

7 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính để thu thậpthông tin, số liệu, xử lý số liệu theo yêu cầu nghiên cứu Cụ thể như sau:

7.1 Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: đề tài tiến hành thu thập, tổng hợp, và phântích các nguồn tài liệu từ sách, giáo trình, tạp chí chuyên ngành, các luận văn, luậnán về đánh giá các yếu tố tác động đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong côngviệc, cam kết tổ chức, hiệu quả làm việc và ý muốn thôi việc của người lao động với

tổ chức

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: đề tài tiến hành thiết kế bảng hỏi vàkhảo sát đối với công chức làm việc tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6 đểthu thập ý kiến về đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự thỏa mãntrong công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả lao động và ý định nghỉ việc của người

lao động với tổ chức Đồng thời khảo sát về tính cần thiết và khả thi của các giảipháp đề xuất.

Phương pháp phỏng vấn: đề tài sử dụng phương pháp này với mong muốnlàm rõ một số vấn đề trong nghiên cứu định lượng

Phương pháp quan sát: Quan sát tiến trình, phong cách làm việc của côngchức để có những nhận định chính xác về động lực làm việc thực sự của công chức

Phương pháp thống kê toán học bằng phần mềm SPSS: đề tài tiến hành sửdụng phương pháp này để phân tích các chỉ số thống kê, sử dụng thang đo Likert 5mức độ (từ 1 đến 5 tương ứng 1- rất không đồng ý, rất không kì vọng đến 5- rấtđồng ý, rất kì vọng) Đánh giá một thang đo lường dựa trên cơ sở 4 tiêu chuẩn cơbản: độ tin cậy, giá trị, tính đa dạng, tính dễ trả lời Thang đo Likert được lựa chọnbởi thiết lập dễ dàng và nhanh chóng; độ tin cậy nhiều hơn và cung cấp nhiều lượngthông tin hơn so với loại thang đo khác

7.2.Phương pháp xử lý số liệu

- Đối với dữ liệu định lượng: sử dụng phương pháp thống kê toán học bằngphần mềm SPSS để phân tích các chỉ số thống kê như tần số, độ lệch chuẩn, điểmtrung bình, tỷ lệ %, t-test, ANOVA (phân tích phương sai), và kiểm định mối tươngquan (phân tích hồi quy)

- Đối với dữ liệu định tính: sử dụng phương pháp phân tích nội dung và đốichiếu, tổng hợp, so sánh để bổ sung và làm sáng tỏ các vấn đề cho các dữ liệu địnhlượng

8 Ý nghĩa của đề tài

- Luận văn đã xây dựng được mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động tới

sự thỏa mãn với công việc, cam kết tổ chức, hiệu suất lao động và ý định nghỉ việccủa công chức

- Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa sựthỏa mãn trong công việc, cam kết tổ chức, hiệu suất làm việc và ý định nghỉ việccủa công chức tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6

- Đưa ra được những giải pháp, khuyến nghị giúp khuyến khích, tăng độnglực làm việc, sự gắn bó và hiệu suất làm việc, giảm suy nghĩ muốn thôi việc củacông chức tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6.

9 Bố cục luận văn

Luận văn gồm 5 chương chính, ngoài phần Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được triển khai như sau:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thang đo

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Đề xuất và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction)

Các nhà nghiên cứu có nhiều cách lý giải riêng về khái niệm sự hài lòng trongcông việc thông qua các công trình nghiên cứu mà họ đã thực hiện.Hầu hết đều thừanhận công việc không chỉ là một nguồn thu nhập chính mà còn là một nhân tố quantrọng của đời sống con người Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việcgiữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người Vì vậy, theo Smith, sự hàilòng hay thỏa mãn trong công việc là một thành phần quan trọng trong tổng thể cácyếu tố tạo nên hạnh phúc của người lao động

Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người laođộng cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệuquả rõ ràng Ông cũng cho rằng trạng thái này được tác động bởi ba nhân tố kết hợp,

đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quảlao động trong tổ chức

Nhiều nghiên cứu cho thấy các nhân viên làm việc ở khu vực công thườngkhông hài lòng với công việc với mức độ lớn hơn so với trong khu vực tư nhân(Baldwin và Farley, 1991, Rainey, 1989; Steel và Warner, 1990) Một trong nhữngnguyên nhân chính gây ra sự bất mãn này là các tổ chức công không tạo ra nhiều cơhội tốt cho nhân viên để họ có thể đạt được các mong muốn thiết yếu của bản thânbởi chính cấu trúc quan liêu và đầy mâu thuẫn của các tổ chức công đã cản trở nhânviên nhận thức rõ về các cơ hội này Cụ thể là mâu thuẫn giữa sứ mạng và cấu trúccủa tổ chức là một ví dụ điển hình cho sự không thống nhất về hình thức và nộidung trong các tổ chức công và điều này được chứng minh rõ trong các nghiên cứu

về quản lý công Mặc dù cũng có một vài nghiên cứu đã cho thấy rằng các nhân viêntrong khu vực công nhìn chung cũng có sự thảo mãn trong công việc như các nhânviên trong khu vực tư (Emmert và Taher, 1992; Gabris và Simo, 1995; Lewis,1991), tuy nhiên đa phần những nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng nhân viên trong khuvực công ít hài lòng hơn so với các nhân viên trong khu vực tư nhân về một số khía

cạnh cụ thể trong công việc như việc tôn trọng quyền tự do, dân chủ và nhu cầu hiệnthực hoá bản thân của họ (Paine, Carroll và Leete, 1966; Porter và Mitchell, 1967;Rhinehart, Barrell, DeWolfe, Griffin và Spaner, 1969; Solomon, 1986).

Locke (1976) đã mô tả sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc là một trạng tháitâm lý tích cực hoặc dễ chịu có được từ trải nghiệm trong công việc Khi một nhânviên có những mong muốn về địa vị xã hội, những lợi ích kinh tế từ công việc vàcác mong muốn này được đáp ứng sẽ khiến người nhân viên cảm thấy hy vọng, họ

sẽ thỏa mãn hơn trong công việc

Định nghĩa này cho thấy tâm lý của nhân viên đối với công việc được hìnhthành thông qua cảm giác, niềm tin và hành vi ứng xử (Robbins, 2005, Akehurst vàcộng sự, 2009) Theo Galup, Klein và Jiang (2008), các tổ chức thành công thườnglàm hài lòng tất cả nhân viên và ngược lại, sự bất mãn có thể làm trì trệ cả một tổchức Spector (1985) nhận thấy rằng nếu một nhân viên tìm được công việc xứngđáng với vị trí của mình, họ thường có xu hướng hài lòng hơn với công việc.Sự hàilòng của nhân viên được coi là một thành phần quan trọng góp phần cho sự thànhcông của tổ chức Sự hài lòng trong công việc bao gồm hài lòng trong công việcchung và nhiều khía cạnh hài lòng khác nhau (Cranny và cộng sự, 1992; Friday vàFriday, 2003) Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sự quan tâm gần gũi của lãnhđạo (Madlock, 2006b, Richmond và cộng sự, 2000), sự chiều chuộng (Avtgis vàTaber, 2006), sự thấu hiểu chia sẻ (Hilgerman, 1998), giới tính (Madlock, 2006a) vàphong cách giao tiếp của lãnh đạo (Richmond và cộng sự, 1980) Lee và Ahmad(2009) còn cho thấy rằng sự hài lòng công việc còn hạn chế sự bất mãn, hành vi trốnviệc, thái độ bất bình, chậm trễ trong công việc và thúc đẩy việc tham gia vào quátrình ra quyết định của nhân viên Và điều này quyết định rõ nét đến hiệu suất tổngthể của tổ chức (Klein Hesselink và cộng sự, 2008; Page và cộng sự, 2008; Pitts,2009; Riketta, 2008; Scroggins, 2008)

Ngoài ra, Smith và cộng sự (1969) còn định nghĩa sự hài lòng trong công việc

là mức độ mà một nhân viên thể hiện sự hứng khởi cho một công việc Sự hài lòngtrong công việc được xem là một biểu hiện tích cực, là “phản ứng cảm xúc tích cực

của cá nhân đối với công việc đặc biệt” (Oshagbemi, 2000).

2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)

Khái niệm về Cam kết còn chưa được sự thống nhất của các nhà nghiên cứu (Zin, 1998), điều này dẫn tới có nhiều cách hiểu về cam kết khác nhau

Cam kết với tổ chức có thể được hiểu là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định

tiếp tục hay ngừng làm việc trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993) hay một

“sức mạnh” dựa trên mối quan hệ của sự gắn kết chặt chẽ của người lao động với tổchức mà người đó đó tham gia, giúp tổ chức đạt được thành công (Mowday và cộng

sự, 1982)

Cam kết với tổ chức là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý trongcác tổ chức (O'Reily và Tushman, 1997) Một trong những lý do nổi trội được lýgiải bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ chức chính là một yếu tốquan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của nhân viên trong các tổ chức (Meyer

và cộng sự (2002); Meyer và Herscovitch (2001); Mowday và cộng sự (1979)) Đặcbiệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, cácnhà quản trị đang không ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy sự cam kết chặtchẽ hơn của nhân viên với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chứcmình (Lok và Crawford, 2001)

Cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình baogồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer vàHerscovitch, 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định làcảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết (Meyer và Allen (1991))

Cam kết với tổ chức là sự thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc hay thái độ củacác nhân nhân viên đối với nơi làm việc, giống như nhận ra sự tận tụy cá nhân mộtcách mạnh mẽ, tự nguyện tham gia và ý muốn trở thành một thành viên trong tổchức (Allen và cộng sự, 1990) Cam kết của nhân viên với tổ chức có mối quan hệtích cực với những thành quả của tổ chức như kết quả thực hiện công việc (Yousef,2000), sự thỏa mãn của người lao động (Chughtai và Zafar, 2006; Meyer và cộng

sự, 2002; Yousef, 2000) và doanh thu của tổ chức (Angle và Perry, 1981; Meyer vàcộng sự, 2002; Powell và Meyer, 2004), bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặttại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 1992) và liên quan trực tiếp tới ý định ởlại tổ chức của người lao động (Chew và Chan, 2008; Mathieu và Zajac, 1990;Meyer và cộng sự, 2002; Porter và cộng sự, 1974)

2.1.3 Hiệu quả công việc (Job performance)

Hiệu quả công việc là một vấn đề được các nhà quản lý nguồn nhân lực quantâm, các nghiên cứu về hiệu quả công việc cũng đưa ra những khải niệm khác nhau.Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc như là một tập hợp hành vi, hành độngcủa người lao động có liên quan đến chức năng, mục tiêu hoạt động của tổ chức Nóthể hiện kết quả thực hiện công việc của một cá nhân Campbell xác định hiệu quảlàm việc thể hiện dưới dạng các hành vi - công việc được thực hiện bởi nhân viên.Khái niệm này khác biệt với hiệu quả được đo từ kết quả công việc Kết quả là hiệuquả làm việc của một cá nhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác.Đây là khái niệm hiệu quả công việc gắn liền với nhiệm vụ của người lao động

Hiệu quả công việc được định nghĩa là giá trị dự kiến tổng thể từ hành vi củanhân viên đã làm trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, Borman, &Schmidt, 1997) Hành vi của cá nhân mà nó mang lại giá trị cho tổ chức Nghiêncứu cũng chỉ ra đây là hoạt động trực tiếp hoặc gián tiếp của nhân viên góp phầnhoàn thành các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

Những khía cạnh của đặc điểm công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân làmcho cá nhân nhận ra vai trò cụ thể của mình trong tổ chức Lý thuyết mục tiêu chothấy rằng các mục tiêu cụ thể và khó đạt được dẫn đến hiệu quả cao hơn các mụctiêu có xu hướng khó hiểu hoặc mơ hồ (Locke & Latham 1990) Vai trò rõ ràngcung cấp một ý thức về mục đích và làm tăng niềm tin của cá nhân rằng mục tiêu là

có thể đạt được Ting (1997) thấy rằng các nhiệm vụ được giao càng rõ ràng thìcàng dễ dẫn đến tâm lý hài lòng đối với công việc của nhân viên lớn hơn

2.1.4 Ý định nghỉ việc (Turnover intentions)

Ý định nghỉ việc hay ý muốn thôi việc là hai thuật ngữ thường cùng được sửdụng với nội hàm chung trong các nghiên cứu Khi nhân viên nghiêm túc xem xétviệc nghỉ việc, họ được cho rằng có ý định từ bỏ tổ chức (Omar, Anuar, Majid, vàJohari, 2012) Thuật ngữ “ý định” mô tả mong muốn hoặc sự cân nhắc của nhânviên về việc rời bỏ tổ chức (Martin Jr., 1979; Tett và Meyer, 1993) Ý định nghỉ việckhông chỉ được xem là một yếu tố có tính quyết định để đánh giá tỷ lệ nghỉ

việc thực tế mà còn cung cấp thông tin trọng yếu cho việc quản lý và kiểm soát hành

vi thoái thác của nhân viên Cụ thể, nhân viên có ý định nghỉ việc thì thường có xuhướng trở nên thụ động và làm việc kém hiệu quả hơn (Balogun và cộng sự, 2013)

Ý định nghỉ việc là một nhân tố dự báo mạnh mẽ về việc từ bỏ tổ chức và là giaiđoạn cuối cùng trước khi nhân viên thật sự nghỉ việc (Lee vàBruvold, 2003) Quátrình nghỉ việc của nhân viên có ba giai đoạn Nó bắt đầu với suy nghĩ rời bỏ tổchức, tiếp theo là ý định tìm kiếm một công việc mới và cuối cùng là hướng tới ýđịnh nghỉ việc (Falkenburg và Schyns, 2007; J Mayfield và M Mayfield, 2008)

Ý định nghỉ việc cũng được hiểu là suy nghĩ, trạng thái tâm lý, cảm xúc mangtính tiêu cực khiến người nhân viên mong muốn rời khỏi tổ chức của mình Trongcác cuộc nghiên cứu hiện nay thì thuật ngữ “ý định nghỉ việc” được sử dụng thaythế “bỏ việc” bởi vì khi có ý định nghỉ việc thì người nhân viên chắc chắn sẽ từ bỏ

tổ chức của mình để ra đi (Ajzen, 1991)

Ý định nghỉ việc được định nghĩa như một dự định chủ quan của người nhânviên sẽ rời khỏi tổ chức mà họ đang làm việc trong một tương lai gần (Mobley,1982a, 1982b; Mowdayet và cộng sự, 1982) Nó được hình thành từ mong muốn vàsuy nghĩ thấu đáo sẽ rời bỏ tổ chức trong thời gian sắp tới và được xem nút thắt cuốicùng dẫn đến quá trình ý thức từ bỏ vị trí công tác (Mobleyet và cộng sự, 1978),đồng thời nó còn bao hàm suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức và ý định tìm kiếm cáccông việc khác thay thế (Tett và Meyer, 1993)

Ý định nghỉ việc và hành vi nghỉ việc trong thực tế có mối quan hệ biện chứngvới nhau Mối quan hệ này có thể được điều chỉnh bởi các biến như điều kiện làmviệc (Kirschenbaum và Weisberg, 1990) hoặc tổng quát hơn là phụ thuộc các yếu tốtạo động lực cho nhân viên (Vandenberg và Nelson, 1999) Bên cạnh đó có nhữngbằng chứng nhất quán cho thấy ý định nghỉ việc là cơ sở dự báo chắc chắn cho hành

vi nghỉ việc (Tett và Meyer, 1993)

2.2 Lập luận giả thuyết

2.2.1 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ chức

Có nhiều nhà nghiên cứu trong công trình khoa học của mình đã chỉ ra mốiquan hệ tích cực giữa gắn kết với tổ chức và kết quả đầu ra mong đợi ở công việcnhư hiệu suất, khả năng thích nghi và sự thỏa mãn với công việc Nhân viên thỏamãn trong công việc có xu hướng gắn kết với tổ chức hơn, làm việc tích cực, đúnggiờ giấc, có hiệu quả và gắn liền với các hành vi có ích cho tổ chức Lincoln vàKalleberg (1990), Porter, Mowday và Dubin (1974), Tett và Meyer (1993) chỉ rarằng trong hình dung về sự gắn kết thì thỏa mãn trong công việc là nguyên nhân tácđộng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức Trần Kim Dung (2005),cho rằng các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ hàilòng với các yếu tố có liên quan như: tiền lương, công việc, chế độ phúc lợi, cơ hộiphát triển, quản lý, đồng nghiệp, và điều kiện làm việc.

Jerome và Kleiner (1995) cho rằng các công ty có cam kết cao để nâng cao

sự hài lòng, động lực và tinh thần làm việc của nhân viên có thể nhận ra những lợiích lâu dài về thành công của công ty, sự trung thành, năng suất, và sự giữ chânnhân viên Sự hài lòng với công việc có liên quan chặt chẽ với cam kết với tổ chức(Fletcher và Williams, 1996, Yavas và Bodur, 1999) và hiệu suất làm việc (Babin vàBoles, 1996; Birnbaum và Somers, 1993) Nhân viên thỏa mãn với công việc củamình có sự gắn bó với tổ chức lớn hơn những người không thỏa mãn với công việccủa họ

Đã có nhiều nghiên cứu khác cũng cho thấy có tác động tích cực của Hàilòng công việc đến Cam kết tổ chức như: Mobley (1977), Kim, Price và cộng sự(1996), Thatcher và cộng sự (2002), Calisir (2012) Năm 2013, Mowday, Poter &cộng sự giới thiệu nghiên cứu về Mối liên hệ giữa nhân viên-tổ chức: Cam kết tâm

lý, Sự vắng mặt, và nghỉ việc, trong đó chứng minh rằng sự hài lòng của nhân viênvới công việc sẽ làm gia tăng sự cam kết, gắn bó của họ với tổ chức

Như vậy, có thể hiểu sự hài lòng đôi khi chỉ là một cảm xúc nhất thời, nó đếnkhi tâm trạng con người ta vui vẻ vì có được điều gì đó từ công việc chẳng hạn như:được khen thưởng, được tăng lương chẳng hạn, còn cam kết với tổ chức thường phảitrải qua một quá trình làm việc lâu dài hơn mới có, quá trình làm việc họ sẽ cảm

nhận về công việc mình làm, cảm nhận về giá trị mà công việc của họ mang lại là cóích, cảm nhận về sứ mạng của tổ chức, về người đứng đầu họ cảm thấy thỏa mãn,đồng tình và dẫn tới quyết định làm việc lâu dài với nơi làm việc hiện tại, vì tổ chức

mà nỗ lực để mang lại hiệu quả công việc cao nhất Chính vì thế sự hài lòng cũng cótác động đến cam kết với tổ chức Từ đó ta có giả thuyết:

H1: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến sự cam kết của tổ chức

2.2.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc

Mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc và kết quả công việc được tranhluận mạnh mẽ bởi Fisher (1980) Theo như Steers (1981) “thực tế là những ngườinhân viên cảm thấy hài lòng không có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là

họ cảm thấy hài lòng mà thôi” Tương tự như vậy ông cũng loại bỏ quan hệ nhânquả đảo ngược với kết quả tốt là căn nguyên dẫn đến sự thỏa mãn đối với công việc.Không có cuộc tranh luận bắt buộc nào rằng kết quả là nguyên nhân tất yếu của sựhài lòng Tuy nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích, tổng hợp Petty vànhững nghiên cứu của nhiều tác giả khác cho phép rút ra kết luận: sự hài lòng, thỏamãn trong công việc và hiệu suất công việc có liên quan tích cực với nhau Cácnghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cựcđến hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức(Luddy, 2005) Theo Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng của nhân viên trongcông việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc Điều này

có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì

họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc Nếu nhân viên làm việc trong tổchức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhậnđược phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ khônghài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp.Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận,

họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực

Như vậy, cá nhân có sự hài lòng trong công việc càng cao sẽ có xu hướng tíchcực, năng động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ từ đó sẽ được tổ chức ghi nhận

và đánh giá cao và hiệu quả công việc công việc sẽ tốt hơn Do đó, chúng ta có thểmong đợi sự hài lòng của người lao động trong công việc có tác động tích cực đếnhiệu quả công việc Qua đó ta có giả thuyết sau:

H2: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến hiệu quả công việc củacông chức

2.2.3 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công chức

Jackosky và Peters (1983) cho rằng thái độ làm việc phản ánh thông qua kếtquả đạt được, và sự hài lòng của người lao động trong công việc có mối quan hệmạnh mẽ tới suy nghĩ nghỉ việc hay không của người lao động Nhiều nghiên cứu vềmối quan hệ giữa hai nhân tố này chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác độngđến dự định tiếp tục hay không làm việc của nhân viên (Angel và Perry, 1981;Bedeian và Armenakis, 1981) Ngoài ra, một số nghiên cứu khác còn chứng minhmối tương quan mật thiết giữa ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc củanhân viên (Hom, 1979; Kraut, 1975; Waters, Roach và Waters, 1976)

Những người lao động có sự thỏa mãn trong công việc của họ thì ít dẫn tới kếtquả họ sẽ có khả năng từ bỏ công việc của mình Adeyemo và Afolabi (2007) đã chỉ

ra sự tác động qua lại hai chiều giữa nhân tố hài lòng và dự định từ bỏ vị trí công táchay còn gọi là ý định thôi việc Tương tự, Blacksburg (2005) tìm thấy sự liên kếttrực tiếp giữa sự hài lòng trong công việc và dự định thôi việc Trong nghiên cứunăm 2014 của mình, Chovwen và cộng sự chỉ ra rằng yếu tố dự báo mang tính quantrọng nhất là sự hài lòng của người lao động, có tác động đến dự định nghỉ việc củangười lao động Cụ thể, những người nhân viên có áp lực lớn trong công việc hoặctừng có ý định “nhảy việc” thường có ý định nghỉ việc rất cao Ngược lại, nhữngnhân viên có sự hài lòng và nhận thức được sự công bằng trong tổ chức thì ý địnhnghỉ việc của họ rất thấp Môi trường làm việc có điều kiện làm việc tốt, điều kiệnhọc tập và phát triển, tinh thần tương thân tương ái sẽ tạo ra sự hài lòng trong côngviệc, điều này hạn chế ý định nghỉ việc xuất hiện trong nhân viên (Laschinger,2012)

Các học thuyết và các nghiên cứu khác nhau cho thấy giữa tâm lý hài lòng và

tỷ lệ thôi việc có mối quan hệ với sự kỳ vọng của nhân viên về công việc và thực tếcông việc họ đang làm (Locke, 1975; Porter và Steers, 1973; Ryan, Healy vàSullivan, 2012; Vroom, 1964) Và sự căng thẳng trong công việc thường dẫn đến sự

“tắc nghẽn” như công việc quá tải, hợp tác yếu kém, sự bất công trong công việc,thiếu điều kiện làm việc… tất cả đều góp phần làm giảm sự hài lòng và gia tăng ýmuốn thôi việc của nhân viên (Laschinger, 2012) Và, sự bất mãn trong công việc cóthể khiến cho người nhân viên suy nghĩ về việc tìm một công việc mới và quyết tâmtìm một công việc khác thay thế (March và Simon, 1958) Theo Luddy (2005), nhânviên không có sự hài lòng về công việc sẽ khó có năng suất lao động cao, sức khỏe– cả về thể chất lẫn tinh thần - dễ bị ảnh hưởng Nhân viên có sự hài lòng trong côngviệc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn

Sự cam kết với tổ chức được hình thành từ sự hài lòng trong công việc củanhân viên để dung hòa các tác động của biến hài lòng trong công việc với các biến

từ bỏ tổ chức Mô hình dung hợp từ sự hài lòng đến đến sự cam kết trong công việc

do Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974) nghiên cứu cho rằng sự cam kết với tổchức chứ không phải sự hài lòng trong công việc sẽ giúp nhân viên gắn bó lâu dàihơnvà điều này đã được chứng minh rõ hơn trong các nghiên cứu khác (Marsh vàManari, 1977, Mowday, Porter, và Steers, 1982; Price và Mueller, 1986, Williams

và Hazer, 1986) Các mô hình mà các tác giả xây dựng trong nghiên cứu của mìnhđều cho thấy sự hài lòng là yếu tố tác động gián tiếp đến dự định nghỉ việc của nhânviên, thông qua việc hài lòng sẽ khiến người nhân viên gắn kết với tổ chức của mìnhhơn Từ đó ta có giả thuyết:

H3: Sự hài lòng trong công việc tác động âm đến ý muốn thôi việc của côngchức

2.2.4 Tác động của sự cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức

Ý thức về cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động với cơquan mình đang làm việc (Meyer & Allen, 1991) Khi một người có tình cảm sâusắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp hơn nhóm người