Giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên với trường đại học bạc liêu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết tổ chức của giảng viên - Đánh giá thực trạng về sự cam kết của giảng viên với trường Đại học BạcLiêu - Đề xu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ NHẬT HẠNH

TP HỒ CHÍ MINH – 2018

Tôi xin cam kết luận văn này là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng cá nhântôi dưới sự hướng dẫn của TS Lê Nhật Hạnh và sự hỗ trợ giúp đỡ của lãnh đạo,đồng nghiệp tại trường Đại học Bạc Liêu Các nguồn dữ liệu trích dẫn, các số liệu

sử dụng và nội dung trong luận văn này là trung thực Đồng thời tôi cam kết rằngkết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kì công trình nghiên cứunào

Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luậnvăn mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm cá nhân về luận văn của mình

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 06 năm 2018

Người thực hiện

Bùi Thị Hiền

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các bảng biểu

Danh mục các hình vẽ

Danh mục các từ viết tắt

Danh mục các phụ lục

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn 4

6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU VÀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ 6

1.1 Tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu 6

1.1.1 Giới thiệu chung 6

1.1.2 Đặc điểm nhân sự tại trường Đại học Bạc Liêu 7

1.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên 9

1.2 Nhận diện vấn đề tại trường Đại học Bạc Liêu 10

1.2.1 Những dấu hiệu của vấn đề 10

1.2.2 Chứng minh sự tồn tại vấn đề cam kết thấp của giảng viên với trường ĐHBL 12

1.2.3 Tầm quan trọng của vấn đề 15

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 18

CHUƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 19

2.1.1 Định nghĩa cam kết với tổ chức 19

2.1.2 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức 20

2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức 20

2.2 Các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên với trường 26

2.3 Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên 31

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 33

CHUƠNG 3: NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU 34

3.1 Thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên với trường ĐHBL 34

3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu 37

3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên 37

3.2.2 Yếu tố thu nhập 37

3.2.3 Yếu tố phúc lợi 42

3.2.4 Yếu tố đào tạo và thăng tiến 44

3.2.5 Yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên 48

3.2.6 Đối với yếu tố bản chất công việc 49

3.2.7 Yếu tố khen thưởng và ghi nhận 51

3.2 Đánh giá chung 52

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 53

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 55

4.1 Sứ mạng, mục tiêu chiến lược của trường ĐHBL 55

4.2 Đề xuất giải pháp 56

4.1.1 Giải pháp về thu nhập 56

4.2.1.1 Thay đổi chính sách chi trả thu nhập tăng thêm 56

4.2.1.2 Tăng thu nhập cho trường 58

4.2.2.1 Giải pháp về đào tạo 59

4.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn thăng tiến 61

4.2.3 Giải pháp về bản chất công việc 61

4.2.3.1 Cung cấp thông tin phản hồi về kết quả công việc 62

4.2.3.2 Đổi mới phương pháp giảng dạy 63

4.2.4 Giải pháp về khen thưởng và ghi nhận 63

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 64

KẾT LUẬN 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 1.1 Số giảng viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017 2

Bảng 1.2 Số lượng giảng viên tại các khoa – trường ĐH Bạc Liêu 7

Bảng 1.3 Cơ cấu độ tuổi của giảng viên 8

Bảng 1.4 Cơ cấu trình độ của giảng viên 8

Bảng 1.5 Thống kê thâm niên công tác của giảng viên 9

Bảng 1.6 Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức 12

Bảng 1.7 Kết quả khảo sát cam kết của trường Đại học Bạc Liêu 14

Bảng 1.8 Thống kê công tác NCKH tại trường ĐHBL 17

Bảng 1.9 Thống kê số lỗi vi phạm trong năm 17

Bảng 2.1 Các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức 25

Bảng 2.2 Tổng hợp thang đo các biến 31

Bảng 3.1 Kết quả khảo sát mức cam kết chung 36

Bảng 3.2 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu 37

Bảng 3.3 Thống kê tổng thu nhập bình quân/tháng theo thâm niên công tác 39

Bảng 3.4 Kết quả khảo sát về thu nhập 40

Bảng 3.5 Tổng hợp phúc lợi của giảng viên tại trường ĐHBL 42

Bảng 3.6 Kết quả khảo sát về phúc lợi 43

Bảng 3.7 Thống kê số lượng giảng viên tham dự hội nghị, hội thảo và tập huấn năm học 2015- 2016 và năm học 2016 – 2017 45

Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến 47

Bảng 3.9 Kết quả khảo sát về sự hỗ trợ từ cấp trên 48

Bảng 3.10 Kết quả khảo sát về bản chất công việc 49

Bảng 3.11 Bảng tổng hợp các hình thức khen thưởng tại trường ĐHBL 51

Bảng 3.12 Kết quả khảo sát về khen thưởng và ghi nhận 52

Bảng 4.1 Bảng đề xuất mức thưởng cố định theo trình độ 57

Hình 1.1 Mô hình các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức của trường ĐHBL 30

ĐHBL Đại học Bạc Liêu

TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh

Phụ lục 01: Dàn bài phỏng vấn định tính nhằm xác định nguyên nhân tiềm năng của

vấn đề

Phụ lục 02: Bảng câu hỏi khảo sát

Phụ lục 03: Mô tả mẫu khảo sát

Phụ lục 04: Dàn bài phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân của mức cam kết thấp của

giảng viên

Phụ lục 05: Danh sách giảng viên tham gia phỏng vấn và kết quả phỏng

vấn tìm hiểu nguyên nhân giảng viên có mức cam kết thấp

Phụ lục 06: Tổng hợp kết quả phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân cam kết thấp của

giảng viên

Phụ lục 07: Kết quả khảo sát mức độ cam kết của giảng viên Đại học An Giang Phụ lục 08: Danh sách giảng viên tham gia thảo luận nhóm

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nếu như trước đây con người được xem như là một yếu tố đầu vào của quátrình sản xuất, thì giờ đây con người được xem như là tài sản, là nguồn lực quantrọng đóng góp vào việc tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, cũng như đóng gópvào sự thành công hay thất bại của chính tổ chức đó Do đó các tổ chức thay vì tìmmọi cách để tiết kiệm chi phí lao động thì họ tập trung vào việc đầu tư vào nguồnlực con người từ khâu tuyển chọn, đào tạo, phát triển… Tuy nhiên việc tuyển đượcngười phù hợp đã khó, giữ chân được người đó lại càng khó hơn Theo Gallup(1999) khi người lao động có mức độ cam kết với tổ chức cao thì sẽ mang lại chodoanh nghiệp nhiều lợi nhuận hơn, làm việc hiệu quả hơn, thoải mái hơn và khảnăng rời bỏ tổ chức cũng thấp hơn Do đó để nâng cao hiệu quả công việc và giữchân được người tài thì các tổ chức phải tìm cách nâng cao sự cam kết của nhânviên với tổ chức của mình

Đối với các tổ chức giáo dục nói chung và các trường Đại học nói riêng thìvai trò của đội ngũ giáo viên là đặc biệt quan trọng Họ là người đóng vai trò quyếtđịnh nên chất lượng đào tạo, hình ảnh và thương hiệu của tổ chức giáo dục đó Do

đó muốn nâng cao được chất lượng đào tạo, hình ảnh cũng như thương hiệu thìnhà trường phải tìm cách giữ chân và nâng cao sự cam kết của họ đối với tổ chức

Trường Đại học Bạc Liêu được thành lập theo Quyết định số 1558/QĐ-TTngày 24/11/2006 của Thủ tướng Chính phủ, nhằm mục tiêu đào tạo nguồn nhânlực phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội không chỉ của tỉnh Bạc Liêu

mà còn cho cả khu vực Bán đảo Cà Mau Qua hơn 10 năm xây dựng và phát triểntrường Đại học Bạc Liêu đã có sự phát triển ổn định trên tất cả các lĩnh vực Hiệntrường có 195 giảng viên cơ hữu cùng với đội ngũ cán bộ hỗ trợ công tác quản lý(Nguồn website: blu.edu.vn) Trong quá trình hoạt động ban lãnh đạo nhà trườngluôn chú trọng tới việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán

bộ giảng viên, động viên khuyến khích người lao động giỏi về làm Tuy nhiên tìnhtrạng nghỉ việc, chuyển công tác vẫn luôn xảy ra Theo thống kê của phòng tổ

chức – Cán bộ tỉ lệ nghỉ việc trong trường trong những năm gần đây đang có xu hướng gia tăng

Bảng 1.1: Số giảng viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

(Nguồn: Báo cáo hội nghị cán bộ viên chức, năm 2017) Số lượng giảng viên nghỉ

việc nhiều đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của nhà trường trong việc tìm người

thay thế, cũng như bố trí giảng viên phụ tráchcông việc của người nghỉ Vì vậy ban lãnh đạo nhà trường luôn kỳ vọng hoànthiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ giảng viên

có năng lực, nhiệt huyết gắn bó lâu dài và tích cực đóng góp vào việc hoàn thành

sứ mệnh của mình Do đó tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao mức độ

cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu”.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết tổ chức của giảng viên

- Đánh giá thực trạng về sự cam kết của giảng viên với trường Đại học BạcLiêu

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: sự cam kết của nhân viên với tổ chức

- Đối tượng khảo sát: các giảng viên đang công tác tại trường Đại học Bạc

Liêu

- Thời gian khảo sát: Tháng 1-2 năm 2018

- Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại trường Đại học Bạc Liêu

4 Phương pháp nghiên cứu

- Nguồn dữ liệu của nghiên cứu:

 Dữ liệu thứ cấp : Các thông tin thu thập được từ các tài liệu, website, nguồn tài liệu nội bộ của trường Đại Học Bạc Liêu

 Dữ liệu sơ cấp : Phỏng vấn, phỏng vấn sâu, phỏng vấn thông qua bảng khảo sát câu hỏi

- Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính : Nghiên cứu sơ bộ

và nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu sơ bộ :

Thực hiện thông qua bảng khảo sát đo lường mức độ cam kết của giảng viêntrường ĐHBL với cỡ mẫu là 30 người, đối tượng được chọn là các giảng viên đangcông tác tại trường ĐHBL Thời gian tiến hành khảo sát ngày 4/01/2014 tại giảngđường 03, cơ sở 2, trường ĐHBL

Phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc Mẫu làcác giảng viên đã nghỉ việc cách đây nhiều nhất 02 năm, bởi vì những giảng viênnghỉ việc gần đây là những người nắm rõ tình hình đang diễn ra tại trường Thờigian tiến hành phỏng vấn từ ngày 10/01 đến ngày 12/01/2018

Ngoài ra tác giả thực hiện việc thảo luận nhóm với 10 giảng viên đang công táctrong trường nhằm xem xét các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức của giảng viên

và phát triển thang đo sát với tình hình thực tế trường Đại học Bạc Liêu

 Nghiên cứu chính thức :

Thực hiện bằng việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi khảo sátgiảng viên bằng biện pháp khảo sát trực tiếp với số phiếu phát ra là 140 phiếu và sốphiếu thu về hợp lệ là 135 phiếu (Lí do tác giả chọn cỡ mẫu là 140 là bởi vì số giảngviên cơ hữu hiện tại của trường là 195 người, trong đó có 34 người đang tham giacác chương trình đào tạo trong và ngoài nước), thực hiện thống kê mô tả, xác địnhthứ tự quan trọng, mức độ đạt được của các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết của giảngviên Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh sẽ được sử dụng đểphân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được

Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 22/01 đến ngày 26/01/2018

- Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước:

 Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu.

 Bước 2: Nhận diện vấn đề nghiên cứu.

 Bước 3: Tập hợp các cơ sở lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu, tham

khảo các nghiên cứu trước đó về vấn đề nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu

sơ bộ

 Bước 4: Thực hiện nghiên cứu thông qua thảo luận, phỏng vấn nhóm

để điều chỉnh mô hình phù hợp với trường Đại học Bạc Liêu

 Bước 5: Mô hình nghiên cứu chính thức

 Bước 6: Thực hiện khảo sát

 Bước 7: Xử lý số liệu, phân tích số liệu

 Bước 8: Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên

với trường ĐHBL

5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn:

Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự camkết của giảng viên với trường Qua đó đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kếtcủa giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu, giúp trường có thể duy trì được giảngviên giỏi ở lại công tác tránh tình trạng nghỉ việc hoặc chuyển công tác, nhằm đápứng nhu cầu phát triển chung của hệ thống giáo dục trong cả nước

6 Kết cấu của luận văn:

Đề tài gồm 04 chương

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu và nhận diện vấn đề

Trong chương 1 tác giả sẽ giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển củatrường Đại học Bạc Liêu, đồng thời trình bày về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộgiảng viên đang công tác tại trường Bên cạnh đó trong chương này tác giả đưa racác dấu hiệu của vấn đề cam kết thấp đang diễn ra tại trường và đưa ra cơ sởchứng minh cho vấn đề đang tồn tại

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở tham khảo các lý thuyết liên quan tới vấn đề cam kết tổ chức,các nghiên cứu trong và ngoài nước về cam kết tổ chức, tác giả đề xuất mô hìnhcam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu

Chương 3: Nghiên cứu thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên trường ĐHBL

Dựa trên kết quả khảo sát định tính và định lượng tác giả phác họa bức

tranh thực trạng cam kết của giảng viên với trường ĐHBL, từ đó xác định yếu tốnào ảnh hưởng lớn nhất tới cam kết và xác định nguyên nhân của vấn đề cam kếtthấp

Chương 4: Đề xuất giải pháp

Trên cơ sở thực trạng cam kết của giảng viên tác giả đề xuất các giải phápkhả thi giúp trường ĐHBL nâng cao mức độ cam kết của giảng viên, từ đó hạn chế

tỉ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC

LIÊU VÀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ 1.1 Tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu

1.1.1 Giới thiệu chung

Trường Đại học Bạc Liêu được thành lập vào năm 2006 theo quyết định củaThủ tướng Chính phủ, nhằm mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sựnghiệp phát triển kinh tế - xã hội cho các tỉnh khu vực Bán đảo Cà Mau TrườngĐại học Bạc Liêu thành lập trên cơ sở 02 đơn vị trường Cao đẳng Sư phạm BạcLiêu và Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh Bạc Liêu Các nhiệm vụ chínhcủa trường Đại học Bạc Liêu là:

- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng;

- Liên kết đào tạo đại học, sau đại học;

- NCKH và chuyển giao công nghệ

Hiện trường có 02 cơ sở đào tạo, cơ sở 1 đặt tại: số 178 đường Võ Thị Sáu,Phường 8, TP Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu và cơ sở 2 tại số 112 đường Lê Duẩn, Phường 1, TP Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu

Cơ cấu tổ chức của trường bao gồm 01 hiệu trưởng, 02 hiệu phó, 08 phòng chức năng và 04 khoa đào tạo: khoa Kinh tế, khoa Sư phạm, khoa Công nghệ thông tin và khoa Nông nghiệp

Trường đã được phép đào tạo 13 ngành đại học, 19 ngành cao đẳng chínhquy và 03 ngành đại học liên thông với gần 6.000 sinh viên, học viên, ngoài ratrường còn liên kết với Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh An Giang, Trungtâm Giáo dục thường xuyên - Kỹ thuật hướng nghiệp tỉnh Đồng Tháp, TrườngTrung cấp Bách Nghệ Cần Thơ tuyển sinh đào tạo liên thông các ngành kế toán từtrung cấp lên đại học theo yêu cầu của các địa phương

Qua thời gian hơn 10 năm (2006-2018), Trường Đại học Bạc Liêu đã pháttriển ổn định về mọi mặt và tạo được các tiền đề phát triển bền vững để sớm trởthành một cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học, NCKH

và chuyển giao công nghệ của khu vực Bán đảo Cà Mau

1.1.2 Đặc điểm nhân sự tại trường Đại học Bạc Liêu

Tính tới thời điểm tháng 12 năm 2017 giảng viên cơ hữu đang làm việc tạitrường là 195 người Trong đó

 Số lượng giảng viên tại các khoa tổ

Bảng 1.2: Số lượng giảng viên tại các khoa – trường ĐH Bạc Liêu Khoa/Tổ Số giảng viên Tỷ lệ (%)

 Về tuổi đời bình quân

Trong 195 giảng viên cơ hữu tại trường có 49% giảng viên nhóm độ tuổidưới 35, 32% giảng viên có độ tuổi từ 35 đến dưới 45, và 19% giảng viên nhóm độtuổi trên 45 tuổi

Dựa vào cơ cấu nhân sự ta thấy số giảng viên trẻ trong trường chiếm một tỷ

lệ tương đối lớn Số giảng viên trẻ chiếm tỷ trọng lớn vì khi trường mới thành lậpthì số giảng viên không đủ đáp ứng nhu cầu giảng dạy nên trường đã tiến hànhtuyển mới, đa số các giảng viên tuyển mới đều là những sinh viên, học viên mới ratrường đạt học lực từ khá trở lên Đối với những người trẻ thì ưu điểm lớn nhất là

sự nhiệt tình, đam mê trong công việc, sáng tạo trong phương pháp giảng dạy vànghiên cứu khoa học Tuy nhiên mức lương của giảng viên trẻ lại tương đối thấptrong khi đó yêu cầu đầu vào cho giảng viên lại tương đối cao Chính điều nàykhiến cho những người trẻ giảm bớt tâm huyết đối với nghể

Bảng 1.3: Cơ cấu độ tuổi của giảng viên Nhóm tuổi Giới tính Tỷ lệ %

 Về thâm niên công tác

Bảng 1.5: Thống kê thâm niên công tác của giảng viên Thời gian công tác Số người Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)

Có khoảng 50% giảng viên có thời gian công tác tại trường trên 5 năm Đây

là đội ngũ giảng viên đã gắn bó với trường từ khi trường mới thành lập Và cũng làđội ngũ giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy, đóng vai tròquan trọng trong hoạt động đào tạo của nhà trường

1.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên

Nhiệm vụ chính của giảng viên tại trường bao gồm:

- Hoạt động giảng dạy phải đảm bảo đủ 270 tiết/năm học

- Thực hiện công tác nghiên cứu khoa học: 01 đề tài/năm học, hoặc viết 02 bài báo (thời gian dành cho hoạt động nghiên cứu khoa học chiếm 1/3 tổng thời gian làm việc trong năm học, tương đương 150 tiết giờ chuẩn)

- Tham gia các hoạt động cố vấn học tập, phong trào đoàn, khoa, trường…Thời gian làm việc của giảng viên không giống với những ngành nghề khác,giảng viên không phải có mặt 8h/ngày Mà thời gian tương đối linh hoạt, giảng viênchỉ có mặt tại trường khi giảng dạy, coi thi, thao giảng, hội, họp và các hoạt độngkhác Điều này không phải là công việc và thời gian làm việc của giảng viên ít Màthực tế ngoài thời gian dành cho các hoạt động trên thì các giảng viên phải thực hiệnnhiều việc như nghiên cứu khoa học, soạn bài, nghiên cứu tài liệu, chấm bài, hướngdẫn sinh viên làm khóa luận, chuyên đề… Do đó thời gian làm việc thực tế củagiảng viên tương đối nhiều

Đối với việc phân công chuyên môn: Mỗi một giảng viên phải đảm trách ítnhất 02 môn học, có giảng viên phải đảm trách 3, hoặc 4 môn Tùy vào tình hìnhthực tế tại khoa để phân công.

1.2 Nhận diện vấn đề tại trường Đại học Bạc Liêu

1.2.1 Những dấu hiệu của vấn đề

Theo số liệu của phòng tổ chức cán bộ (năm 2017) của trường cho thấynhững năm gần đây số lượng giảng viên xin nghỉ việc tại trường đang có xu hướnggia tăng, cụ thể năm 2015 tỉ lệ nghỉ việc của giảng viên là 6%, tới năm 2016 tỉ lệnghỉ việc là 9%, nhưng tới năm 2017 con số nghỉ việc là 12% Tình trạng cácgiảng viên xin nghỉ việc đã gây ra những biến động ảnh hưởng tới hoạt động quản

lý của trường Trong thời gian chờ người thay thế thì các giảng viên còn lại phảiđảm nhận công việc còn thiếu người, việc phân công chuyên môn cho các giảngviên có sự thay đổi liên tục đã tạo ra áp lực cho các giảng viên còn lại Mặt kháccông việc giảng dạy đòi hỏi phải có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực đảm nhiệm

do đó rất khó tìm người thay thế thích hợp Ban giám hiệu nhà trường cũng rất lolắng nếu như tình trạng này vẫn kéo dài sẽ ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng đàotạo cũng như hoạt động của trường

Ngoài ra tác giả có tiến hành phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìmhiểu nguyên nhân:

Cô Trần Tuyết Mai, giảng viên khoa Kinh tế, tiết lộ nguyên nhân nghỉ việc:

“Có nhiều lý do mà tôi quyết định nghỉ việc tại trường có lẽ lý do quan trọng nhất

là lương thưởng, trong 02 năm làm việc tại đây mức lương của tôi chưa tới 4 triệuđồng/tháng, trong khi đó đầu vào yêu cầu đối với giảng viên tương đối cao, tôiđồng ý rằng lương trường không thể trả khác hơn vì nó phải tính theo quy định củanhà nước, tuy nhiên việc trả thu nhập tăng thêm thì trường là người quyết định,nhưng việc trả này lại không căn cứ vào kết quả công việc, do đó dẫn đến tìnhtrạng người dạy đủ tiết chuẩn với người dạy không đủ tiết chuẩn không có sựchênh lệch, thậm chí nếu người dạy không đủ tiết chuẩn mà có thời gian công táclâu có khi thu nhập lại cao hơn so với người dạy đủ Ngoài mức lương thấp ra tôi

còn phải học nâng cao trình độ, trong khi chính sách hỗ trợ cho giảng viên đi họccòn rất thấp, với mức hỗ trợ như vậy thì tôi phải xin thêm tiền gia đình để đi học.

Do đó nghỉ việc đối với tôi là quyết định hợp lý”

Cô Nguyễn Thanh Hằng, giảng viên khoa Kinh tế cho rằng: “Khối lượngcông việc nhiều, ngoài công việc giảng dạy giảng viên còn làm nhiều việc khôngtên khác trong khi đó lương thì thấp, và không sát với kết quả công việc Với mứcthu nhập như vậy tôi phải rất tiết kiệm mới đủ khả năng chi tiêu cho gia đình Mặtkhác khi làm việc tại đây tôi nhận thấy cơ hội để phát triển cho bản thân dườngnhư không có”

Thầy Trần Quốc Bảo, giảng viên khoa sư phạm cho rằng lý do nghỉ việc củathầy như sau: “Tôi đã làm việc tại trường là 06 năm, trong khi đó tổng thu nhậphàng tháng của tôi nằm trong ngưỡng hơn 4 triệu, nếu tôi sống một mình thì có lẽ

sẽ đủ, nhưng tôi còn lo cho gia đình của mình nữa Đối với nam giới thì vai trò làtrụ cột trong gia đình tôi phải lo được cho vợ con, tuy nhiên với thu nhập như vậythì tôi không thể lo được Ngoài ra khi làm việc tại trường tôi không biết bản thânmình cần có những tiêu chuẩn nào để thăng tiến mặt khác tôi lại thấy cơ hội thăngtiến của mình tại đây quá ít”

Từ kết quả phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc cho thấy nguyên nhân nghỉviệc của các giảng viên xuất phát yếu tố thu nhập, cơ hội thăng tiến, chính sáchđào tạo

Theo nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990), Mowday và cộng sự (1982)chỉ ra rằng giữa cam kết tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc có mối liên hệ mật thiết vớinhau Mowday, Poter & Steer (1982) cũng đã chứng minh rằng khi mức độ camkết cao nhân viên sẽ mong muốn ở lại tổ chức để làm việc lâu dài hơn Ngoài ratrong nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) cho ra kết luận giữacam kết tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc có mối quan hệ nghịch biến Kết quả nghiên cứucủa Wilson (2006) khẳng định gắn kết tổ chức có tương quan dương với ý định ởlại tổ chức Từ kết quả của những nghiên cứu trước đây về cam kết tổ chức chứng

Tôi sẽ rất hạnh phúc để dành phần còn lại trong sự nghiệp của

minh cho tổ chức này

Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức này là của mình

Tôi cảm thấy tổ chức này như một phần gia đình của tôi

Tôi cảm thấy có tình cảm với tổ chức này

Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi

tỏ rằng vấn đề trường Đại học Bạc Liêu đang gặp phải có thể xuất phát từ mức độ cam kết thấp của giảng viên với trường

1.2.2 Chứng minh sự tồn tại vấn đề cam kết thấp của giảng viên với trường

ĐHBL

Để chứng minh sự tồn tại của vấn đề cam kết thấp của giảng viên Đại học Bạc Liêu, tác giả tiến hành đo lường mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu bằng việc sử dụng bảng khảo sát đo lường mức độ cam kết của Meyer và Allen (1993) Bảng khảo sát bao gồm 18 câu hỏi, trong đó 6 câu hỏi đo lường cam kết tình cảm, 06 câu hỏi đo lường cam kết duy trì và 06 câu hỏi đo lường cam kết chuẩn mực Tất cả các câu hỏi đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ Từ 1 rất không hài lòng tới 5 rất hài lòng Ngoài ra tác giả có d ng bản khảo sát để đo lường mức cam kết của các giảng viên trường Đại học An Giang để có thể đưa ra kết luận ph hợp nhất Lý do tác giả chọn trường Đại học An Giang bởi vì đây cũng là một trường thuộc tuyến tỉnh có c ng quy mô đào tạo, ngoài ra trường Đại học An Giang có c ng xuất phát điểm từ việc nâng cấp trường cao đẳng sư phạm thành trường Đại học nên giữa Đại học

An Giang và Đại học Bạc Liêu có nhiều nét tương đồng với nhau.

Bảng 1.6: Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức

lường iệu

Cam kết tình cảm (Affective

commitment)

AC2AC3AC4AC5

AC6 Tôi thực sự thấy rằng tôi thuộc về tổ chức

này Cam kết duy trì (continuance commitment)

CC1 Ở lại tổ chức bây giờ là điều cần thiết đối với tôi

CC2 Mặc dù muốn nhưng anh chị cảm thấy rời tổ chức lúc này là khó

khăn cho anh chị

Kí Câu hỏi đo lường

hiệu

CC3 Nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức vào thời điểm này thì cuộc

sống của tôi sẽ gặp nhiều xáo trộn

CC4 Tôi thấy mình có quá ít lựa chọn để cân nhắc rời khỏi tổ chức vào

Cam kết quy chuẩn (Normative commitment)

NC1 Anh chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với tổ chức

NC2 Mặc d có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh chị cảm thấy việc rời

khỏi tổ chức là không nên

NC3 Anh chị cảm thấy có lỗi nếu anh chị rời tổ chức vào lúc này

NC4 Tổ chức này xứng đáng với lòng trung thành của tôi

NC5 Anh chị không thể rời tổ chức vào lúc này vì cảm nhận trách

nhiệm của anh chị với mọi người trong tổ chức

NC6 Tổ chức đã mang lại cho anh chị nhiều thứ, anh chị cảm thấy

mình “mắc nợ” với tổ chức quá nhiều

(Nguồn: Meyer & Allen, 1993)

Bảng 1.7: Kết quả khảo sát cam kết của trường Đại học Bạc Liêu

Hoàn toàn Không Trung Đ ng Hoàn toàn Câu hỏi không đ ng đ ng lập đ ng

học An Giang là 3.22 (Phụ lục 7) điều này cho thấy mức độ cam kết của các giảng

viên trường Đại học Bạc Liêu còn tương đối thấp

Từ kết quả phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân thìcác giảng viên cho biết lý do nghỉ việc của họ tập trung vào một số yếu tố chínhnhư lương và phúc lợi thấp chưa phản ánh rõ năng lực và thành quả công việc,chính sách dành cho hoạt động đào tạo và phát triển còn chưa được chú trọng, họchưa nhìn thấy cơ hội thăng tiến tại đây và công việc không tạo cho họ được sựthách thức Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thì đây là những yếu tốtác động góp phần hình thành mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức Từ đó ta

có thể thấy được vấn đề trường Đại học Bạc Liêu đang phải đối mặt đó là mức độcam kết thấp của giảng viên

1.2.3 Tầm quan trọng của vấn đề

Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đượcchứng minh rộng rãi trong các tài liệu nghiên cứu trước đây Khi nhân viên camkết cao với tổ chức thì sẽ đem lại những lợi ích như sau: Giảm tỉ lệ nghỉ việc(Cohen, 1993), Giảm ý định rời bỏ công việc (Inverson và Buttigieg, 1999), tăng

sự hài lòng trong công việc (Saks, 2006) Tăng hiệu suất công việc (Mathieu &Zajac, 1990), Giảm sự vắng mặt (Inverson và Buttigieg, 1999)

Đối với trường Đại học Bạc Liêu vấn đề cam kết thấp của giảng viên sẽ dẫn đếnnhững hệ quả như: Tăng tỉ lệ nghỉ việc, giảm hiệu quả công việc

viên Do đó các nhà quản lý cần phải tìm biện pháp tăng cường cam kết của nhânviên nếu muốn giữ chân họ ở lại với tổ chức của mình Trong nghiên cứu củaParasuraman (1982) cũng cho biết cam kết tổ chức có thể được d ng làm chỉ số dựbáo ý định nghỉ việc của người nhân viên.

Tại trường Đại học Bạc Liêu trong giai đoạn 2016 – 2017 thì tỉ lệ nghỉ việccủa giảng viên trong trường đang có xu hướng tăng Năm 2015 tỉ lệ nghỉ việc là6%, năm 2016 tỉ lệ này là 9% và năm 2017 con số này là 12% Tỉ lệ nghỉ việc củagiảng viên gia tăng sẽ ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý của nhà trường.Trong thời gian chờ tìm người bổ sung thì các giảng viên còn lại phải đảm nhiệmcông việc của người đã nghỉ do đó tạo ra áp lực cho các giảng viên còn lại, mặtkhác trong phụ trách chuyên môn thì một bộ môn chỉ do một hoặc 02 người đảmtrách Do đó việc đảm nhận công việc của người nghỉ sẽ khiến cho các giảng viêncòn lại mệt mỏi căng thẳng Ngoài ra chi phí liên quan đến nghỉ việc ước tính lớngấp đôi mức lương hàng năm của tổ chức (Theo Meyer và cộng sự, 2002)

Mowday, Porter & Steers (1982) kết luận rằng khi cam kết của nhân viên cao

sẽ dẫn đến những hành vi tích cực của họ trong công việc Môi trường có mức độcam kết cao nhân viên càng chú tâm vào công việc hơn từ đó xuất hiện nhữngsáng kiến mới làm cho công việc đạt hiệu quả cao hơn Theo Mone & London(2010) đã đề nghị rằng để nâng cao hiệu quả công việc thì tổ chức phải tạo ra vàduy trì mức độ cam kết cao của nhân viên Theo Saphiro, (2007) đưa ra kết luậnviệc cải thiện môi trường làm việc sẽ giảm bớt sự phàn nàn và vắng mặt của nhânviên đồng thời gia tăng hiệu quả công việc

Đối với trường Đại học Bạc Liêu việc thực hiện công tác nghiên cứu khoahọc trong giảng viên vẫn chưa thực hiện tốt Mặc d quy định chung mỗi giảng viênphải thực hiện 270 tiết giảng dạy trong một năm học, đồng thời mỗi giảng viêncòn phải thực hiện ít nhất 01 bài nghiên cứu khoa học hoặc viết 02 bài báo ( tươngđương với 150 tiết chuẩn) Tuy nhiên trong nhiều năm trở lại đây việc thực

hiện nghiên cứu khoa học vẫn chưa đạt kết quả như kế hoạch đặt ra Cụ thể thống

kê nghiên cứu khoa học tại trường trong các năm gần đây như sau:

Bảng 1.8: Thống kê công tác NCKH tại trường ĐHBL

Số đề tài nghiên cứu Kế hoạch Thực hiện

khoa học NCKH Viết báo NCKH Viết báoNăm học

(Tài liệu nội bộ, năm 2017)

Dựa theo quy chế chi tiêu nội bộ của trường Đại học Bạc Liêu quy định nếugiảng viên không thực hiện nghĩa vụ nghiên cứu khoa học hoặc viết báo thì phảithực hiện thêm 150 tiết giảng dạy thay cho công tác nghiên cứu khoa học Điềunày đồng nghĩa với việc nếu giảng viên không nghiên cứu khoa học thì phải thựchiện số tiết chuẩn là 420 tiết Mặt khác do cách tính lương và thu nhập hiện tại củatrường chỉ căn cứ vào giờ chuẩn là 270 tiết, bậc lương, số lỗi vi phạm của giảngviên theo quý để trả mà không căn cứ vào nhiệm vụ thực tế mà mỗi giảng viênphải thực hiện, nên có một số giảng viên tuy không dạy đủ 420 tiết nhưng vẫnnhận được 100% lương và thu nhập so với những người dạy đủ Chính vì điều nàykhiến cho giảng viên không mấy “mặn mà” với công tác nghiên cứu khoa học.Ngoài ra báo cáo của phòng thanh tra pháp chế nhà trường cho hay số lỗi viphạm của giảng viên trong công tác giảng dạy như đi làm không đúng giờ, sai xóttrong ra đề thi, bỏ coi thi, vắng mặt trong các cuộc họp của khoa và trường giatăng Điều này cho thấy các giảng viên trong trường đang dành ít sự đầu tư quantâm tới công việc của mình

Hình 1.9: Thống kê số lỗi vi phạm trong năm

Năm 2016 Năm 2017

Sai xót trong ra đề thi và chấm thi, coi thi 53 68

(Tài liệu nội bộ, năm 2017)

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, nghiên cứu giới thiệu tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu và đặc điểm của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường Vấn đề cam kết thấp của giảng viên trong thời gian gần đây được biểu hiện qua tỉ lệ nghỉ việc của giảng viên gia tăng, công tác nghiên cứu khoa học không được các giảng viên đầu tư thực hiện, ngoài ra số lỗi vi phạm trong các hoạt động của giảng viên cũng gia tăng theo Từ những vấn đề trên thì người viết đã đưa ra sự cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài này.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận về cam kết tổ chức

2.1.1 Định nghĩa cam kết với tổ chức

Cam kết với tổ chức (Organization commitment) còn gọi là sự cam kết củanhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Kim Dung vàcộng sự, 2005, Đỗ Thị Cát Trâm, 2015)

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về cam kết tổ chức Trong đóđịnh nghĩa của Mowday & cộng sự và định nghĩa của Meyer & Allen là hai địnhnghĩa được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về cam kết tổ chức hiện nay(Trần Kim Dung, 2006)

Mowday và cộng sự (1979) chỉ ra sự cam kết với tổ chức như là sức mạnhđồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực tham gia vào trong tổ chức Đặcbiệt cam kết với tổ chức được đặc trưng bởi ba nhân tố: (1) sự đồng nhất: có niềmtin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức; (2) Cố gắng: tựnguyện cố gắng vì tổ chức; (3) Trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ởlại cùng tổ chức

Allen & Meyer (1991) cho rằng sự cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lýbuộc chặt cá nhân vào tổ chức, và sự cam kết tổ chức được thể hiện trong ba thànhphần cam kết: cam kết tình cảm (đề cập đến việc người nhân viên cảm thấy muốn

ở lại với tổ chức), cam kết duy trì (nhân viên cảm thấy cần ở lại với tổ chức) và cam kết chuẩn mực (người nhân viên cảm thấy phải ở lại với tổ chức)

Mowday và cộng sự đã phân biệt giữa thái độ cam kết và hành vi cam kếttrong tổ chức Ông cho rằng thái độ cam kết đề cập đến mối quan hệ của cá nhânđối với tổ chức Trong khi đó hành vi cam kết thể hiện bằng hành động “ngày cànggắn chặt với tổ chức” của họ Mối liên hệ giữa thái độ cam kết và hành vi cam kếtthể hiên mối quan hệ tương hỗ, trong đó thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi củng

cố thêm thái độ (Mowday và cộng sự, 1982) Trong khi đó Meyer và

Allen chỉ chú trọng vào trạng thái tâm lý của người lao động thông qua ba thành phần cam kết để mô tả mức độ cam kết của nhân viên

2.1.2 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức

Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đượcchứng minh rộng rãi trong các tài liệu Khi nhân viên cam kết cao với tổ chức thì

sẽ đem lại những lợi ích như sau: Giảm tỉ lệ nghỉ việc (Cohen,1991), Giảm ý địnhrời bỏ công việc (Inverson và Buttigieg, 1999), tăng sự hài lòng trong công việc(Vandenberg & Lance,1992) Tăng hiệu suất công việc (Mathieu & Zajac, 1990),Tăng lợi nhuận cho cổ đông (Walker In ormation Inc., 2000) Giảm sự vắng mặt(Inverson và Buttigieg, 1999)

Hiện nay cam kết là một vấn đề được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm bởi

vì nó tạo nên sức mạnh giúp tổ chức vượt qua mọi khó khăn trong mọi hoạt độngcủa mình Khi mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức càng cao thì việc gắn kếtmục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức càng cao và khả năng xin thôi việc cànggiảm đi Theo Shuck and Wollard (2010) đã chỉ ra các hệ quả của mức độ cam kếtcao đem lại những lợi ích sau: nhân viên làm việc hiệu quả hơn, lợi nhuận caohơn, an toàn hơn, khỏe mạnh hơn, ít nghỉ việc, ít vắng mặt và nỗ lực nhiều hơntrong các hoạt động

2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Hiện nay chủ đề về cam kết tổ chức nhận được nhiều sự quan tâm của cácnhà nghiên cứu trong và ngoài nước Trong các nghiên cứu này các nhà nghiêncứu tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết tổ chức, cũng như hệ quảcủa cam kết mang lại Dưới đây là một số mô hình về cam kết tổ chức

Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)

Trong chủ đề nghiên cứu “ tiền đề và hậu quả của cam kết” Saks đã tiến hànhcuộc điều tra với 102 nhân viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau, họ có độtuổi trung bình là 34 và trong số đó có 60% là nữ giới Saks (2006) cho rằng sự camkết nhân viên bao gồm 2 thành phần đó là cam kết với công việc và cam kết với tổchức

Trong nghiên cứu của mình Saks đã chỉ ra có 6 nhóm yếu tố tác động tới camkết của nhân viên bao gồm:

- Đặc điểm công việc

từ phía tổ chức Các chương trình tổ chức đáp ứng nhu cầu và mối quan tâm củangười lao động (ví dụ như khảo sát, nhóm tập trung, và các chương trình gợi ý)chăm sóc và hỗ trợ có thể tạo ra cho người lao động để đền đáp lại với mức độ caohơn của sự cam kết



Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013)

Nghiên cứu của Hassan Ja ri đã chỉ ra 04 thành phần của thực tiễn quản trịnhân sự ảnh hưởng tới cam kết của người lao động bao gồm:

- Đào tạo và phát triển

- Đánh giá hiệu quả công việc

- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

- Khen thưởng

Kết quả nghiên cứu chỉ ra hàm ý cho các nhà quản lý rằng một khi hoạt độngquản lý nhân sự càng được thực hiện tốt thì sẽ làm gia tăng sự cam kết của nhânviên trong tổ chức.

Với đề tài: “những nhân tố tác động tới sự cam kết của nhân viên làm tronglĩnh vực công nghệ cao” Trong nghiên cứu này nhóm nhà nghiên cứu đã d ng 06yếu tố để đo lường mức độ thỏa mãn với công việc: Sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hộiđào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi.Kết quả nghiên cứu chỉ ra 04 yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên làm tronglĩnh vực công nghệ cao: sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập vàphúc lợi

Với nội dung về “Sự gắn kết của người lao động với tổ chức ở Malaysia”.Nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình 05 yếu tố tác động tới sự gắn kết của ngườilao động có tri thức:

- Chia sẻ kiến thức,

- Định hướng nhiệm vụ,

- Phúc lợi,

- Cơ hội thăng tiến,

- Đào tạo và phát triển

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tổ chức nếu muốn giữ chân người tài và muốn

họ phát triển thì nên khuyến khích họ chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việcnhóm và trao quyền cho họ để họ tự tin làm việc độc lập Đồng thời tổ chức phảiđảm bảo các phúc lợi và sự thăng tiến của nhân viên để họ cảm thấy những đónggóp của họ được ghi nhận và trả công xứng đáng

Với đề tài về sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức.Nghiên cứu đã sử dụng 5 yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc (Bản chấtcông việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp) kết

hợp thêm hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu chỉ ra 4yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết: tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và thăngtiến.

 Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

Với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động vớidoanh nghiệp” đưa ra mô hình 07 yếu tố tác động tới cam kết của người lao độngbao gồm: Tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo và đánh giá nhân viên, đãi ngộ

và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viêntham gia vào trong các hoạt động Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 yếu tố quan trọngtác động c ng chiều với sự cam kết với tổ chức đó là: cơ hội phát triển nghềnghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc Trong đó

cơ hội phát triển nghể nghiệp và chế đô đãi ngộ và lương thưởng đóng vai trò quantrọng nhất ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên

Với đề tài “Ảnh hưởng của đào tạo - phát triển, chế độ lương và đãi ngộ, hỗ trợ của người giám sát đến cam kết của giảng viên các trường đại học khối ngành kỹ thuật tại thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tác động tới cam kếtcủa giảng viên khối ngành kĩ thuật TP HCM bao gồm các yếu tố sau:

- Lương và chế độ đãi ngộ

- Đào tạo

- Phát triển

- Hỗ trợ của người giám sát

Kết quả nghiên cứu chỉ ra 03 yếu tố ảnh hưởng mạnh tới cam kết của giảng viên vớitrường là lương và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, trong khi đó yếu tố sự hỗ trợ của người giám sát có ảnh hưởng tới cam kết của giảng viên Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của yếu tố này là thấp nhất trong nhóm 04 yếu tố trong mô hình nghiên cứu của tác giả

 Nghiên cứu của Phạm Thị H ng Phương (2017)

Với luận án tiến sĩ “Gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường Đại học,cao đẳng” Tác giả đã chỉ ra 02 nhóm yếu tố ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức củagiảng viên bao gồm:

- Nhóm yếu tố chủ quan (5 mặt nhân cách của giảng viên): Sẵn sàng trải

nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, dễ chấp nhận, nhạy cảm

- Nhóm yếu tố khách quan: Phong cách lãnh đạo, danh tiếng của nhà trường, các yếu tố liên quan đến công việc (lương thưởng, đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp và chế độ chính sách)

Kết quả nghiên cứu cho thấy 06 yếu tố khách quan gồm: Phong cách lãnhđạo của trưởng khoa/bộ môn, đặc điểm công việc, chế độ chính sách, lươngthưởng – đào tạo, đồng nghiệp, danh tiếng của nhà trường đều có ảnh hưởng đếngắn kết với tổ chức của giảng viên theo chiều tích cực Trong đó, chế độ chínhsách có hệ số ảnh hưởng lớn nhất và đồng nghiệp có mức ảnh hưởng thấp nhất đếngắn kết tổ chức của giảng viên Các yếu tố tác động nhiều nhất đến gắn kết với tổchức của giảng viên liên quan đến các quyền lợi mà họ được hưởng như là các chế

độ, chính sách, cơ hội được đào tạo thăng tiến và các vấn đề liên quan đến lươngthưởng Ngoài ra, trưởng khoa/ bộ môn là người lãnh đạo của đơn vị quản lý cũng

có những ảnh hưởng nhất định đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức Danhtiếng của nhà trường, đặc điểm công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp tuy cómức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng cũng đáng kể

 Nghiên cứu của Phạm Thị Quế Minh và Nguyễn Minh Tuấn (2017)

Nội dung đề tài “Các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảngviên trong trường Đại học: Nghiên cứu một số trường Đại học trực thuộc Bộ CôngThương” Kết quả nghiên cứu của đề tài đã phát hiện 07 yếu tố ảnh hưởng đến sựgắn bó lâu dài của giảng viên với tổ chức trong đó nhân tố thông tin có ảnh hưởngmạnh nhất tới sự gắn bó của giảng viên

- Tập trung vào sinh viên

- Thông tin

- Định hướng giảng viên

- Sự đổi mới

- Làm việc nhóm

- Đào tạo và phát triển

- Khen thưởng và công nhận

Bảng 2.1: Các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức Nghiên cứu Các yếu tố tác động

Alan M.Saks - Đặc điểm công việc

Hassan Jafri (2013) - Đào tạo và phát triển

- Đánh giá hiệu quả công việc

- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

- Khen thưởng

Adreas Dockel và - Sự hỗ trợ của cấp trên,

cộng sự (2006) - Cơ hội đào tạo và phát triển,

- Cơ hội thăng tiến,

- Đặc điểm công việc,

- Cơ hội thăng tiến,

- Đào tạo và phát triển

Trần Kim Dung - Bản chất công việc,

Nguyễn Thị Hồng - Phân tích công việc,

Đào (2013) - Đào tạo và đánh giá nhân viên,

- Đãi ngộ và lương thưởng,

- Hoạch định nghề nghiệp,

- Cơ hội thăng tiến,

- Thu hút nhân viên tham gia vào trong cáchoạt động

Đỗ Thị Cát Trâm - Lương và chế độ đãi ngộ

- Phát triển

- Hỗ trợ của người giám sát

Phạm Thị Hồng - Nhóm yếu tố chủ quan (5 mặt nhân cách

Phương (2017) của giảng viên): Sẵn sàng trải nghiệm, tận

tâm, hướng ngoại, dễ chấp nhận, nhạycảm

- Nhóm yếu tố khách quan: Phong cách lãnhđạo, danh tiếng của nhà trường, các yếu tốliên quan đến công việc

(Tổng kết của tác giả)

2.2 Các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên với trường

Dựa vào các nghiên cứu trước đây về cam kết tổ chức Steer (1977), Saks(2006), Hassan Jafri (2013), Dockel và cộng sự (2006), Trần Kim Dung (2005) đãchỉ ra có rất nhiều yếu tố đóng vai trò là nguyên nhân của vấn đề cam kết thấp củangười lao động Các yếu tố này bao gồm: lương và phúc lợi, sự hỗ trợ từ tổ chức,lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự tự chủ của người lao động, đàotạo, thăng tiến, sự công nhận…

Để xác định những nguyên nhân tiềm năng dẫn đến mức độ cam kết thấp củagiảng viên trường Đại học Bạc Liêu, tác giả tiến hành phỏng vấn định tính 10giảng viên đang công tác tại trường ở các khoa khác nhau Nội dung phỏng vấn tại

phụ lục 01.

Kết quả phỏng vấn định tính các đáp viên đều cho rằng mức độ cam kết thấpcủa giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu có thể xuất phát từ 06 nguyên nhânsau: Thu nhập, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên, bản chấtcông việc, khen thưởng và ghi nhận

Thu nhập là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được từ công việccủa họ bao gồm lương, thưởng những khoản lợi ích biểu hiện bằng tiền mà ngườilao động nhận được trong quá trình làm việc Khan và cộng sự (2011) quản lý yếu

tố thu nhập sẽ đem lại cho người sử dụng lao động 03 lợi ích; (1) làm giảm tỉ lệvắng mặt, (2) thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, (3) làm cho nhân viêncảm thấy hài lòng với công việc của họ Do đó đây là một yếu tố quan trọng quyếtđịnh thái độ của người lao động trong công việc, như cam kết tổ chức, động lựclàm việc và sự thỏa mãn công việc Theo Chiu và cộng sự (2002) thu nhập là mộttrong những công cụ quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động, và

nó được sử dụng để thu hút những ứng viên tiềm năng gia nhập vào tổ chức bởi vìcác ứng viên thường để tâm nhiều nhất tới yếu tố thu nhập khi nộp đơn ứng tuyển

Có rất nhiều nghiên cứu cho thấy thu nhập chính là một trong số những yếu tốquan trọng trong việc ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên (Avari và cộng

sự, 2011) Do đó tổ chức phải đảm bảo mức lương, thưởng công bằng và hợp lý để

thúc đẩy và duy trì sự cam kết của nhân viên với tổ chức Ngoài ra mức lương này phải tương xứng với mức lương của các đơn vị trong cùng ngành.

Phúc lợi là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được mang tính chấtphi tài chính Phúc lợi bao gồm các khoản như: nghỉ lễ, phép, du lịch, khám sứckhỏe định kỳ, quà hoặc phần thưởng cho các dịp đặc biệt như sinh nhật, tết…Những khoản phúc lợi này không giúp gia tăng thu nhập cho người lao động mà

nó chủ yếu tác động vào tinh thần của người nhân viên, làm cho họ thấy được sựquan tâm của tổ chức từ đó giúp họ muốn gắn bó với tổ chức lâu dài Cũng giốngnhư tiền lương thì phúc lợi cũng phải đảm bảo sự minh bạch, công bằng và phảigắn với nhu cầu của người lao động

Đào tạo là một quá trình nâng cao kiến thức và kĩ năng cho người lao độngnhằm giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại hoặc tương lai Những chương trìnhđào tạo có thể được tổ chức tại công ty thông qua sự hướng dẫn của cấp trên, đồngnghiệp hoặc có thể tổ chức tại một số cơ sở đào tạo Meyer & Allen (1991) và Paul

& Anantharaman (2004) cho rằng chương trình đào tạo và phát triển bởi công ty sẽgiúp gia tăng sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của người laođộng Cơ hội đào tạo và phát triển thích hợp làm cho người lao động an tâm vềkhả năng thực hiện công việc của họ vì vậy sẽ giảm sự lo lắng và gia tăng cảmgiác sẵn sàng (Gruman & Saks, 2011)

Đào tạo và phát triển có thể được sử dụng để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

cụ thể, sửa chữa thiếu sót trong việc thực hiện công việc và cung cấp cho nhânviên thêm những năng lực và kỹ năng mà tổ chức có thể cần đến trong tương lai(Chew and Chan, 2008) Các nghiên cứu đã chứng minh rằng đào tạo và phát triểnảnh hưởng đến thái độ công việc (Chew and Chan, 2008) Detoro & McCabe(1997) và McEvoy (1997) đã chỉ ra rằng đào tạo và phát triển đã đóng góp vàoviệc nâng cao sự cam kết của nhân viên với tổ chức Thêm vào đó, trong nghiêncứu của Bartlett (2001) đã đưa ra kết luận có mối quan hệ tích cực giữa hoạt động

đào tạo và phát triển với cam kết tổ chức, khi nhân viên được tiếp cận với hoạtđộng đào tạo, nhận được sự hỗ trợ và lợi ích của hoạt động đào tạo thì sự cam kếtcủa họ với tổ chức sẽ cao hơn.

Thăng tiến là nhu cầu xuất hiện khi người lao động làm việc trong tổ chứcmột thời gian dài Bởi vì thăng tiến cũng là một trong những thước đo năng lựccủa người nhân viên, họ muốn có được sự tôn trọng, địa vị và sự ngưỡng mộ từphía đồng nghiệp Do đó chính sách thăng tiến tại tổ chức phải rõ ràng, công bằng

và minh bạch, có như thế tổ chức mới có khả năng giữ chân được nhân viên giỏi

Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Một tổchức thành công thì không thể thiếu những người lãnh đạo tài năng, họ là ngườitruyền cảm hứng, nhiệt huyết làm việc cho nhân viên dưới quyền, hỗ trợ họ về mọimặt từ công việc tới đời sống Sự hỗ trợ của người giám sát là mức độ mà ngườicoi trọng sự đóng góp và quan tâm tới hạnh phúc của người nhân viên (Kottke &Sharafinski, 1988) Bởi vì người giám sát được coi là đại điện của tổ chức, cótrách nhiệm chỉ đạo và đánh giá kết quả công việc của cấp dưới Sự hài lòng trongcông việc của nhân viên xuất phát từ chính mối quan hệ của nhân viên với ngườilãnh đạo nó bao gồm sự thoải mái trong giao tiếp, sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quantâm, sự bảo vệ (Ehlers, 2003; Wesley & Muthuswamy, 2008; Bellingham, 2004;Linden & Maslyn, 1998 trích trong Dionne, 2000) Griffeth và cộng sự (2000) đãphát hiện ra rằng sự hỗ trợ của cấp trên có mối quan hệ mạnh mẽ tới cam kết tổchức Deconick (2005) cũng đã xác nhận những hành động của người giám sát sẽảnh hưởng trực tiếp tới cam kết của người nhân viên Do đó người lãnh đạo phảitạo ra được sự công bằng trong đối xử với nhân viên, thể hiện sự quan tâm, cónăng lực, tầm nhìn, và khả năng cũng như sự hỗ trợ nhân viên trong công việc

Trong mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1976) Mô hìnhnày chỉ ra cách thức tổ chức công việc sao cho người lao động có động viên ngay từbên trong, tức là cách động viên từ công việc để tạo ra hiệu quả trong thực hiện