Chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở việt nam

để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả để gia tăng năng suất cho chính bản thânngười lao động và gián tiếp tăng lợi ích cho doanh nghiệp.Việt Nam là nước đang phát triển và Việt Nam cũng đã

NGUYỄN THỊ HOÀNG TRANG

CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2018

NGUYỄN THỊ HOÀNG TRANG

CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Mã chuyên ngành: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN LƯU BẢO ĐOAN

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2018

và các thầy cô giảng viên trong viện, em là Nguyễn Thị Hoàng Trang – thuộcchương trình đào tạo CHK26PT, xin cam kết bài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh

tế với tên đề tài “Chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tạicác doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam” là do chính em thực hiện dựa trênnhững kiến thức được trang bị trong quá trình học tập và trên sự hướng dẫn củagiảng viên hướng dẫn khoa học

TPHCM, ngày 28 tháng 8 năm 2018

Tác giả

MỤC LỤC

Chương 1: Giới thiệu 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu 5

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5 Cấu trúc luận văn 7

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm 8

2.1 Cơ sở lý thuyết 8

2.2 Lược khảo các nghiên cứu trước về tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực đến năng suất lao động 15

2.3 Các nghiên cứu về sự tác động giữa chính sách đào tạo và năng suất lao động 26

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 34

3.1 Dữ liệu nghiên cứu 34

3.2 Giới thiệu mô hình nghiên cứu 35

3.2.1 Mô hình tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực và năng suất doanh nghiệp 35

3.2.2 Mô hình tác động của chính sách đào tạo và năng suất doanh nghiệp 42

3.2 Phương pháp kinh tế lượng 43

Chương 4: Kết quả và thảo luận 45

4.1 Kết quả mô hình tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực và năng suất doanh nghiệp 45

4.2 Kết quả mô hình tác động của chính sách đào tạo và năng suất doanh nghiệp 54

Chương 5: Kết luận và một số đề xuất mang tính thực tiễn 60

BẢNG 2

BẢNG 3

BẢNG 4

Bảng 4.2: Kết quả hồi quy mô hình tác động chính sách trả lương theo năng lực

và năng suất doanh nghiệp

Bảng 4.3: Kết quả hồi quy mô hình tác động chính sách đào tạo và năng suất doanh nghiệp

Chương 1: Giới thiệu

1.1 Đặt vấn đề

Theo Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 01/07/2017, số lượng doanh nghiệp vừa

và nhỏ (SMEs) vẫn tiếp tục gia tăng, chiếm gần 98% tổng số doanh nghiệp cả nước

và đóng góp trên 60% GDP, do đó tầm quan trọng của SMEs đóng góp cho tăngtrưởng của nền kinh tế là rất lớn và cũng vì thế SMEs được xem là xương sống phảnánh sức khỏe của nền kinh tế Số liệu tổng điều tra kinh tế năm 2017 cũng cho thấy

số lượng doanh nghiệp lớn giảm dần trong khi đó số lượng doanh nghiệp vừa, nhỏ

và siêu nhỏ tăng dần Tương ứng với số lượng doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệpcũng có xu hướng tương tự: giảm dần với các doanh nghiệp lớn, tăng dần ở cácdoanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ Xu hướng này được xem là phản ánh đúng quy

mô và phát triển của nền kinh tế, phù hợp với điều kiện của Việt Nam Xu hướngtăng doanh nghiệp nhỏ và vừa vẫn sẽ còn tiếp tục trong thời gian tới và sẽ có nhiềuhơn những doanh nghiệp lớn có tính chuỗi kinh tế toàn cầu

Cùng với tác động mạnh đến tăng trưởng kinh tế, SMEs cũng giúp giải quyết

số lượng lớn việc làm cho lao động ở các vùng, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa.Chính những điều này đã gia tăng thêm tầm quan trọng của SMEs đối với nềnkinh tế quốc gia Thực tế hiện tại của nền kinh tế Việt Nam phần lớn là doanhnghiệp vừa và nhỏ; bên cạnh những thuận lợi trong quá trình hội nhập kinh tế,SMEs cũng gặp khó khăn về quy mô vốn, năng lực quản lý, trình độ công nghệ,

… Chính vì vậy, việc chính phủ tạo cơ hội và nhiều điều kiện, chính sách hỗ trợcho SMEs phát triển nên được tiếp tục xem trọng Tháo gỡ được những nút thắtkhó khăn này cho SMEs cũng là góp phần khuyến khích sự gia tăng cạnh tranhtrong nước và thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài

Hiện nay, đối với các SMEs, để vận hành hiệu quả bộ máy từ đó đạt được lợithế cạnh tranh và lợi ích xã hội, điều cần thiết nhất phải quan tâm đó là quản lýnguồn nhân lực Một trong những cách quản lý nguồn nhân lực quan trọng nhất

và đem lại hiệu quả điển hình là chính sách chi trả theo năng lực, cách này góp

phần giúp SMEs vượt qua được sự ràng buộc về nguồn lực của chính họ Chínhsách chi trả về lương và phúc lợi trở nên ngày càng quan trọng để tạo động lựcthúc đẩy người lao động gia tăng năng suất công việc Đây được xem như lànhững công cụ chiến lược định hình thái độ tích cực của người lao động thôngqua sự hài lòng với công việc, mức độ cam kết với tổ chức và tin tưởng trongquản lý; ngoài ra còn tạo khuyến khích quan trọng giúp người lao động tăngcường sự sẵn sàng nỗ lực để nâng cao thành quả và mục tiêu công việc có ýnghĩa Học thuyết chi trả công bằng của Lazear (1989) và giả thuyết sự liên kếtmang tính đồng đội của Levine (1991) đều chỉ ra rằng sự khác biệt về lương cóthể làm giảm sự bất hòa giữa những người lao động do đó cải thiện được tínhgắn bó và năng suất trong tổ chức.

SMEs giúp nền kinh tế phát triển một cách vượt bậc nhưng những chính sáchquản lý nguồn nhân lực (HRM) của chính họ vẫn chưa được hiểu theo một cáchđúng Và mặc dù SMEs tạo ra một phần đáng kể về việc làm và lao động, nhữngnghiên cứu tại thời điểm này về chính sách quản lý nguồn nhân lực lại tập trung chủyếu vào những doanh nghiệp lớn mà có thuê các chuyên gia về nhân sự (Annetteand Marilyn, 1999; Heneman et al., 2000; Hornsby and Kuratko, 1990) Và kết quả

là những nghiên cứu này thường đề xuất những giải pháp chỉ phù hợp với nhữngcông ty lớn có hệ thống nguồn nhân lực chính quy để thực hiện những chính sáchđược đề nghị (Annette and Marilyn, 1999; Katz et al., 2000) Hơn nữa, trong thời kìđang chuyển đổi nền kinh tế, chủ đề về những chính sách nguồn nhân lực cũng nhậnđược ít sự quan tâm Không giống những doanh nghiệp hoạt động ở những nướcphát triển, những SMEs tư nhân trong nền kinh tế đang chuyển đổi đang hoạt độngdưới cơ chế thị trường yếu (Boisot and Child, 1996; Hoskisson et al., 2000; Peng,2001; Peng and Heath, 1996) Thêm vào đó, người đứng đầu của những SMEs nàychưa quen được với hệ thống nguồn nhân lực chính quy đang áp dụng ở các nướcphát triển, vì thế dù vai trò quan trọng của SMEs được nhìn nhận và đánh giá caotrong phát triển kinh tế, họ vẫn còn non trẻ trong việc làm thế nào

để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả để gia tăng năng suất cho chính bản thânngười lao động và gián tiếp tăng lợi ích cho doanh nghiệp.

Việt Nam là nước đang phát triển và Việt Nam cũng đã trải qua công cuộcđổi mới nền kinh tế đất nước hơn 30 năm nhưng chính phủ và các nhà hoạchđịnh chính sách lao động hay những người chủ doanh nghiệp gần như chưa đềcao vấn đề về quản lý và phát triển các chính sách quản lý nguồn nhân lực nóichung và chính sách chi trả theo năng lực, chế độ đào tạo, tiền thưởng cho ngườilao động nói riêng Hơn nữa, tính đến nay, các nghiên cứu kinh tế hầu như tậptrung vào quản lý nguồn nhân lực ở những công ty lớn như thế nào để đạt đượchiệu quả tối ưu trong khi câu hỏi liệu những người lao động làm việc tại cácSMEs có được trả lương và những phúc lợi đúng với năng suất của họ hay khôngthì ít được quan tâm đến

Việt Nam cũng đang trong công cuộc thực hiện quá trình công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước mà muốn thực hiện thành công đòi hỏi phải có một thịtrường lao động lành mạnh và bền vững Các nhà nghiên cứu cũng đưa ra nhiềugiải pháp để phát triển thị trường lao động như giải pháp cung lao động, cầu laođộng và đặc biệt là tiền lương cho người lao động Một chính sách tiền lươngthực sự phản ánh được yêu cầu, nội dung và tác dụng của quy luật kinh tế vậnhành thị trường lao động mới hy vọng xây dựng được một thị trường lao độngphát triển Một chính sách tiền lương đúng đắn nhất là phải gắn với chất lượngcông việc thì mới có tác dụng khuyến khích phát triển thị trường lao động

Trong bài nghiên cứu này, bên cạnh chính sách chi trả theo năng lực là nhân tốđược mọi tầng lớp lao động quan tâm nhiều nhất khi họ quyết định đầu tư “bán” sứclao động cho một doanh nghiệp, chính sách quản lý nhân lực về đào tạo cho ngườilao động tại các doanh nghiệp được tiếp cận và bài nghiên cứu tiến hành đánh giátác động của những chính sách này đến năng suất doanh nghiệp bên cạnh việc xemxét chi trả lương theo năng lực Phúc lợi của người lao động được thế giới quan tâm

từ lâu nhưng điều này vẫn còn hạn chế ở Việt Nam thể hiện ở nhiều

doanh nghiệp chưa có chính sách chi trả phúc lợi cho người lao động của họ mộtcách rõ ràng Doanh nghiệp thực hiện phúc lợi như một nghĩa vụ thực thi theoquy định của pháp luật và có nhiều trường hợp người lao động bị chèn ép về mặtphúc lợi khi doanh nghiệp tìm cách lách luật không chi trả phúc lợi hay chi trảtheo một cách cảm tính từ phía người đứng đầu doanh nghiệp Với bối cảnhngười lao động ngày càng quan tâm đến phúc lợi mà họ nhận được khi làm việctại doanh nghiệp, bề nổi của tảng băng chìm đó là doanh nghiệp sẽ phải nhận lấy

sự “quay lưng” từ phía người lao động khi doanh nghiệp không thể đáp ứngđược yêu cầu của họ hay nói cách khác, phúc lợi được xem là một trong nhữngnhân tố về động lực quan trọng trong việc khuyến khích tăng năng suất lao độngcủa người lao động cũng là giúp gia tăng năng suất của doanh nghiệp

Năng suất lao động của mỗi nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng cótác động mạnh mẽ đến sự phát triển của chính doanh nghiệp và của toàn nền kinh tế.Cách năng suất lao động được đo lường như thế nào là quan trọng cho việc ra quyếtđịnh của chính sách công và cả yếu tố tư nhân Có nhiều cách đo lường năng suấtlao động nhưng ở đây cách đo lường trực tiếp được sử dụng là tác động của sựkhuyến khích đến năng suất lao động từ đó đưa ra cách thức tổ chức tại nơi làm việcnhư thế nào để tăng tối đa năng suất cho người lao động Chọn được cách đo lườngnăng suất phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra những chính sách đúng đắn trongviệc tìm và giữ chân người tài cũng như gia tăng lợi nhuận Liệu việc chi trả theonăng lực và các chính sách phúc lợi về đào tạo cho người lao động có giúp khuyếnkhích họ gia tăng năng suất lao động cống hiến hơn cho doanh nghiệp? Người laođộng có thực sự mong muốn doanh nghiệp quan tâm đến phúc lợi của họ hơn nữabên cạnh mức lương? Và liệu giữa việc chi trả lương theo năng lực và gia tăng đàotạo thì nhân tố nào sẽ có tác động mạnh hơn đến gia tăng năng suất tối đa của ngườilao động? Bài nghiên cứu này sẽ đưa ra kết quả kiểm định trả lời những câu hỏitrên Đồng thời, bài nghiên cứu cũng đưa ra tiên đoán có sự tác động tích cực giữaviệc chi trả lương theo năng lực và việc nâng cao đào tạo đến sự khuyến khích tăngnăng suất của người lao động

1.2 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đánh giá tác động của chính sách chi trả vàquản lý nhân lực của doanh nghiệp cho người lao động đến năng suất của các doanhnghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Với mục tiêu tổng quát này, bài nghiên cứu đi tìmlời giải đáp cho hai mục tiêu nghiên cứu cụ thể là “chính sách trả lương theo nănglực có tác động như thế nào đến năng suất của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

ở Việt Nam và việc các doanh nghiệp này gia tăng đầu tư vào đào tạo có giúp cảithiện năng suất của chính doanh nghiệp?”

Vậy tại sao mục tiêu nghiên cứu này sẽ tạo được sự hứng thú? Và tại sao tácđộng của chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo đối với năngsuất lại được mong đợi theo hướng tích cực? Câu trả lời cho hai câu hỏi nàykhông dành riêng cho nguồn nhân lực mà cho bất kỳ kiểu thiết kế tổ chức nào

Câu trả lời đầu tiên là quan điểm của quản lý nguồn nhân lực giả định rằng tất cảcác công ty đều đang tối ưu hóa thực hành quản lý nguồn nhân lực của họ Điều này

có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp vì các môi trường khác nhau nhưng mỗicông ty vẫn đang thực hiện tối ưu hóa Việc công ty bị "buộc" phải làm điều gì đó

để tối ưu (ví dụ như áp dụng các chương trình trả thưởng) chỉ có thể gây hại chohiệu suất của công ty Ngược lại, nếu biết cách sử dụng những thay đổi thực sựtrong sự lựa chọn chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty sẽ cho thấy rằngcác công ty cải thiện năng suất vì chúng sẽ giúp tối ưu hóa Lý do thứ hai là nếuchúng ta thấy bất kỳ ảnh hưởng nào, chúng ta sẽ quan tâm đến các cơ chế mà qua đóhiệu ứng này đang hoạt động Điều quan trọng là làm thế nào để những phân loại vàlựa chọn có tác động tương đối với hiệu ứng khuyến khích thực? Hơn nữa, ngay cảkhi chúng ta mong đợi một hiệu ứng tích cực, chúng ta có thể không quan tâm đếntác động trung bình, nhưng điều này kéo theo sự thay đổi các đặc điểm quan sát củacác nhóm người lao động hoặc của công ty hoặc môi trường của nó Do đó, sự thayđổi trong quản lý nguồn nhân lực sẽ có tác động không đồng nhất theo cách này vàbuộc phải kiểm chứng về mặt dữ liệu để đưa ra kết

quả thuyết phục hơn Lý do cuối cùng, việc mô tả các lý thuyết liên quan đến quản

lý nguồn nhân lực như một công nghệ Trong trường hợp này, việc kiểm tra tácđộng tới năng suất của chính sách chi trả theo năng lực và chính sách phúc lợi tương

tự như kiểm tra ảnh hưởng của sự khuếch tán của bất kỳ công nghệ “cứng” nào Vớimột công nghệ mới, chúng ta thường trông đợi sự khuếch tán chậm chạp và lộn xộngiữa các công ty Điều này là do các công ty tối ưu hóa các chi phí và lợi ích khôngđồng nhất trong một thế giới đầy đủ thông tin Nhưng sự khuếch tán chậm cũng cóthể là do tỷ lệ tiếp cận khác biệt của thông tin về công nghệ mới Đơn giản hơn,chính sách quản lý nguồn nhân lực tối ưu có thể thay đổi theo thời gian Nếu quanđiểm "quản lý như công nghệ" là chính xác, chúng tôi hy vọng sẽ thấy hiệu quảnăng suất tích cực từ việc áp dụng các chính sách này

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Bài nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp vừa và nhỏ ởViệt Nam do đó phạm vi sử dụng dữ liệu là dữ liệu bảng với nguồn dữ liệu thuthập trích dẫn từ bộ dữ liệu Điều tra doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) ở ViệtNam trong giai đoạn 2010-2015 Nguồn dữ liệu này cung cấp số liệu đầy đủ vềchi trả lương và các phúc lợi: ngày phép, chế độ thai sản, bảo hiểm, đào tạo, tiềnthưởng… cho người lao động tại hơn 2.500 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở 10 tỉnhthành phố trong phạm vi thời gian từ 2010-2015 Theo tổng kết được, có 2513doanh nghiệp được khảo sát năm 2011, 2543 doanh nghiệp cho báo cáo năm

2013 và số lượng doanh nghiệp tăng lên 2648 cho báo cáo năm 2015

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp: phương pháp phân tíchthống kê mô tả các biến sử dụng trong mô hình và phương pháp nghiên cứu thựcnghiệm Phương pháp hồi quy OLS với dữ liệu bảng được sử dụng để đánh giátác động giữa việc chi trả lương theo năng lực và áp dụng chính sách đào tạo đếnnăng suất lao động

1.5 Cấu trúc luận văn

Nhằm giúp người đọc nắm sơ về nội dung của bài nghiên cứu, kết cấu củabài được nối tiếp bởi các phần: phần 2 trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiêncứu thực nghiệm có liên quan trước đây; phần 3 mô tả mô hình sử dụng và trìnhbày chi tiết phương pháp nghiên cứu; phần 4 đưa ra kết quả nghiên cứu thựcnghiệm và cách giải quyết vấn đề nội sinh và phần 5 sẽ kết luận toàn bài kèmtheo hạn chế của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm

Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu và như đã đề cập ở trên,

ở chương tiếp theo sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết về chính sách chi trảlương và đào tạo cho người lao động Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan

về chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo cho người lao động vànăng suất doanh nghiệp cũng được lược khảo trong chương này

2.1 Cơ sở lý thuyết

Thị trường lao động cũng tuân theo quy luật giống như thị trường hàng hóa,tiền lương cân bằng cũng được xác định dựa vào cung cầu lao động Ngoài cungcầu, mức lương còn được trả dựa trên giá trị mà người lao động tạo ra AdamSmith cho rằng tiền lương là sự bồi hoàn nhờ công lao động Trong xã hội tưbản, tiền lương là thu nhập của giai cấp công nhân làm thuê, nó gắn liền với laođộng và bằng toàn bộ sản phẩm từ lao động tạo ra đối với sản xuất hàng hóa giảnđơn Trong chủ nghĩa tư bản, tiền lương cần phải đủ cho để đảm bảo cho sự tồntại của người lao động và phải cao hơn mức đó Ông cho rằng tiền lương khôngthể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của người lao động Nếu tiền lươngquá thấp, người lao động có xu hướng di cư ra nước ngoài; tiền lương trả cao sẽlàm tăng năng suất lao động, kích thích tiến bộ nền kinh tế Ông thấy được cácnhân tố tác động đến tiền lương gồm điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống vănhóa, thói quen tiêu dùng, quan hệ cung cầu trên thị trường, tương quan lực lượnggiữa nhà tư bản và công nhân trong cuộc đấu tranh đòi tăng lương của côngnhân Ricardo thì xem lao động cũng như các hàng hóa khác có giá cả thị trường

và giá cả tự nhiên, trong đó giá cả thị trường của lao động là tiền lương, giá cả tựnhiên của lao động bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống củangười lao động, giá cả thị trường luôn dao động quanh giá cả tự nhiên Giá cảlao động sẽ phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, truyền thống vàhình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc

Bên cạnh các quan điểm về tiền lương từ các nhà kinh tế học cổ điển, một số

lý thuyết có liên quan cũng được lược khảo lại, trong đó lý thuyết tranh đấu là lýthuyết trong kinh tế nhân sự được sử dụng để mô tả một số tình huống mà sựkhác biệt về tiền lương không dựa trên năng suất biên, thay vào đó là sự khácbiệt tương đối giữa các cá nhân Lazear và Rosen (1979) đưa ra lý thuyết này đểnói lên cách bù trừ lao động hiệu quả khi đầu ra được định lượng là khó khănhoặc tốn kém nhưng xếp hạng người lao động lại dễ dàng Điều này cũng có hiệuquả vì nó cung cấp mục tiêu cho người lao động và sự khuyến khích cho côngviệc khó khăn để họ có thể đạt được một trong những vị trí đáng thèm muốn ở vịtrí cao Một lợi thế cho người lao động với chi trả theo năng lực là dù trong bất

kì tình huống hay hoàn cảnh nào, họ cũng sẽ duy trì tiền lương của họ như sảnlượng của họ (nó có thể đi xuống trong điều khoản tuyệt đối nhưng vẫn giữnguyên tương đối với đồng nghiệp của họ)

Tiếp đó, Levine (1991) đã đưa ra lý thuyết gắn kết trong một bài nghiên cứu vớigiả thiết cơ bản của bài báo này là việc thu hẹp sự phân tán tiền lương có thể làmtăng sự gắn kết, và rằng sự tham gia gắn kết của các công ty có thể làm tăng năngsuất Do đó, các công ty tham gia sẽ làm giảm sự khác biệt về tiền lương để tăngtính kết nối và năng suất, trong đó sự gắn kết được định nghĩa là xu hướng tuân theocác chỉ tiêu nhóm vì sự chấp thuận của nhóm được đánh giá cao Bài báo này trìnhbày các lý thuyết kinh tế và tâm lý liên quan đến sự phân tán tiền lương, sự gắn kết

và năng suất Những lý thuyết này sau đó được mô hình hóa và bốn kết luận chínhđược đưa ra: (1) Hiệu ứng tiền lương của công ty là quan trọng một cách đáng kể vàkhông thể giải thích được bằng lý thuyết lương chuẩn; (2) Thị trường tự do sẽ cómột số ít công ty trả lương để tăng cường sự gắn kết, một số công ty sẽ trả lươnghiệu quả, tại mức lợi nhuận biên, tăng số lượng công nhân trong các công ty liên kết

sẽ tăng sản lượng quốc gia; (3) Mức lương hiệu quả liên kết được trả cho người laođộng có mức lương thấp và sẽ tiếp tục tồn tại với tình trạng thất nghiệp; (4) Thực tế

là người sử dụng lao động phải trả mức lương trên mức thị trường cho một số laođộng, điều này có thể giúp giải thích các vấn đề

chung mà ngay cả khi nơi làm việc có hiệu quả hơn so với những nơi làm việctruyền thống thì lực lượng lao động cũng vẫn giống nhau.

Đối với chính sách quản lý nguồn nhân lực, Jerome (2013) đề cập đến lýthuyết tháp nhu cầu Maslow (1943) mô tả theo hình kim tự tháp từ mức nhu cầucao nhất đến những mức nhu cầu cơ bản nhất, mỗi bậc là một nhu cầu cần thỏamãn Con người có xu hướng mong muốn đạt lên những bậc cao hơn khi đã đạtđược những bậc thấp và nếu nhu cầu không được thỏa mãn trong thời gian dàithì sự cần thiết để đat được nhu cu đó càng tăng Học thuyết này giúp nhận ramột người đang có suy nghĩ, hành động gì và họ mong muốn điều gì ở bản thân

và những người xung quanh Ở mức thấp nhất là những như cầu cơ bản về ănmặc ở, hầu như mọi người đều được thỏa mãn do đó họ sẽ có xu hướng muốntăng nhu cầu lên về mức xã hội như được tôn trọng, được khẳng định bản thân,được đề cao, khen thưởng… Lý thuyết này có thể được áp dụng cho vai trò củaquản lý nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức trong việc cải thiện hiệu suất củanhân viên mặc dù lý thuyết vẫn còn một số hạn chế (Greenberg & Baron, 2003)

Guest (1997) cùng với những người khác như Becker et al (1997) sử dụng lýthuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) để đưa ra giả thuyết về cái cốt lõi của chính sáchquản lý nguồn nhân lực Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lýthuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của AbrahamMaslow Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhấtđịnh dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đóvới cá nhân Mặc dù học thuyết này cũng gặp phải sự chỉ trích và phê phán, nhưngcho đến nay học thuyết này giải thích toàn diện nhất về động lực (Paauwe,

J et al., 2013) PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương đề cập đếnhọc thuyết kỳ vọng trong Giáo trình hành vi tổ chức và trình bày về căn bản, họcthuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụthuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số

sau đây: tính hấp dẫn (các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân), mối liên

hệ giữa kết quả và phần thưởng (mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ởmột mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn),mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả (khả năng một cá nhân nhận thức được rằng

bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả) Thành quả của ba yếu tố này là

sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng đểchèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăngtiến trong công việc thì việc thăng chức có lực hấp dẫn cao đối với nhân viên đó.Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọingười đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên,nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bênngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạtngười trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức động lực thấp và sẽkhó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

Cũng được đề cập trong Giáo trình hành vi tổ chức, xét trên giác độ hành vi,

lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực chongười lao động Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến cácphần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa

ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn Thứ hai, lý thuyết kỳvọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải để chongười lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó

sẽ được đánh giá ra sao Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọngcủa cá nhân, những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc,phần thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải là bảnthân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.Tiếp đó, thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's BobyMotivation-Hygiene Theory) của Frederick Herzberg - một nhà tâm lý học năm

1968 cũng được giới thiệu trong Giáo trình hành vi tổ chức (PGS.TS Bùi Anh

Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương) Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quảđiều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania Vớiquan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản vàthái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại trongcông việc, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc củamình?”, ông yêu cầu mọi người miêu tả chi tiết các tình huống trong đó họ cảmthấy đặc biệt tốt hay xấu về công việc của mình Ông đưa ra nhân tố không hàilòng và nhân tố hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ.Theo Herzberg, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty, sự giámsát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng mang đặctrưng của các yếu tố điều kiện Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ khôngbất mãn; và họ cũng không được thỏa mãn Nếu chúng ta muốn tạo động lực chomọi người trong công việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đếnthành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến(Dieleman, M et al., 2003) Nghiên cứu của Mudor and Tooksoon (2011) cũng

sử dụng thuyết của Herzberg để đưa ra khung lý thuyết cho mô hình tác độngcủa trả lương và sự giám sát tác động đến sự hài lòng trong công việc

Cùng trong năm này, Locke (1968) đưa ra lý thuyết về thiết lập mục tiêu trongmột bài báo viết có tiêu đề “Tiến tới một học thuyết về động viên và khuyến khích”

Lý thuyết thiết lập mục tiêu tập trung ít hơn vào phần thưởng và nhấn mạnh sứcmạnh thúc đẩy xác định mục tiêu công việc phù hợp và cam kết nhân viên với họ(Locke và Latham 1990, Latham và Lee, 1986, Brown và Latham, 2000) Trongthực tế, lý thuyết này đã được công nhận là một trong những lý thuyết động cơ cógiá trị và hữu ích nhất trong tâm lý học công nghiệp và tổ chức, quản lý nguồn nhânlực và hành vi tổ chức Locke nói rằng “các nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi mụctiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp” Ông cũng cho rằng làm việc có mục tiêu giúp

sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làmviệc, mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả thực hiện thường tốthơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng Vài năm

sau, Gary Latham (1984) nghiên cứu dựa trên lý thuyết của Locke về tính hiệuquả trong việc thiết lập mục tiêu công việc đã hỗ trợ chứng minh lý thuyết củaLocke Từ đây, mối liên hệ chính thức giữa thiết lập mục tiêu và hiệu suất làmviệc đã được hình thành Locke và Latham (1990) đã xuất bản chuyên đề “Họcthuyết về Thiết lập mục tiêu và Hiệu suất làm việc” trong đó nhấn mạnh sự cầnthiết phải đặt ra mục tiêu cụ thể và khó khăn đồng thời chỉ ra thêm ba đặc tính đểthiết lập mục tiêu thành công Lý thuyết này cũng gặp một số hạn chế Ví dụ khimục tiêu có liên quan chặt chẽ đến khen thưởng bằng tiền, nhiều nhân viên cókhuynh hướng lựa chọn những mục tiêu đơn giản hơn là mục tiêu phức tạp.Ngoài ra, khó có thể áp dụng phương pháp động viên qua mục tiêu trong tất cảcác công việc Dù vậy, quản lý bằng mục tiêu hiện nay đang được áp dụng rộngrãi để thay thế hệ thống đánh giá công việc truyền thống Ngoài ra, cách độngviên này cũng giúp nhân viên biết được các mục tiêu làm việc cụ thể, nhận đượcphản hồi về kết quả làm việc, được tạo điều kiện thuận lợi để giải quyết côngviệc nhằm đạt được mục tiêu.

Liên quan đến lý thuyết về sự liên kết giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực

và hiệu suất doanh nghiệp, Wright và McMahan (1992) đã trình bày sáu giả thuyết

đã được sử dụng để khám phá mối quan hệ này Tuy nhiên, đến nay, lý thuyết phổbiến nhất trong thập niên 1990 là quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty, quanđiểm này cho rằng khi nguồn lực của một công ty có giá trị, hiếm, không thể bắtchước và không thay thế được, đó có thể là một lợi thế cạnh tranh bền vững(Barney, 1991; Wright et al., 1994; Lepak and Snell, 1999; 2002) Wright et al.(1994) đã khám phá cách thức nguồn nhân lực của một công ty có thể đáp ứng cáctiêu chí này và do đó tạo thành một nguồn tiềm năng có lợi thế cạnh tranh bền vững

Dù mang tính phổ biến, lý thuyết này chỉ cung cấp một lập luận rất chung chung vềHRM có thể liên quan đến hiệu suất và không giúp hiểu được bản chất cụ thể củamối quan hệ này Do đó, một trong những thách thức là nó có thể được điều chỉnhnhư thế nào để cung cấp các đề xuất cụ thể hơn Mô hình hộp và mũi tên của Becker

et al (1997) đã trình bày một khung lý thuyết cụ thể hơn để giải

thích các cơ chế trung gian giữa HRM và hiệu suất Họ cho rằng HRM có ảnhhưởng trực tiếp nhất đến kỹ năng và động lực của nhân viên - cái mà dẫn đến kếtquả là sự sáng tạo, năng suất và hành vi của chính nhân viên Hành vi của nhânviên ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của công ty, dẫn đến ảnh hưởng đến lợinhuận, tăng trưởng và giá trị thị trường của doanh nghiệp.

Ngoài ra, Chadwick et al (2004) đề xuất tổ chức cần thể hiện sự coi trọng đếntinh thần và phúc lợi của người lao động đồng thời tranh luận rằng tổ chức có thểtăng sự đảm bảo việc làm bằng cách giúp đỡ người lao động phát triển những kỹnăng và khả năng của họ Một sự thay đổi nhấn mạnh được trình bày bởi Paauwe(2004) về tầm quan trọng của quan điểm thể chế và nhắc nhở rằng khung pháp lýcũng như các tổ chức về giáo dục đào tạo và tổ chức đại diện nhân viên được đảmbảo như một phần của chính sách tối thiểu về nhân sự đã được thực hiện ở hầu hếtcác tổ chức Điều này có nghĩa là cách thực hiện các tiêu chuẩn này hoặc việc sửdụng các thực tiễn đặc biệt bổ sung có thể tạo ra bất kỳ lợi thế cạnh tranh nào.Nghiên cứu của Paauwe từ giai đoạn này được cho là tiếp tục thống trị tư duy kháiniệm về HRM và hiệu suất ngày nay và tiếp tục được tái định nghĩa trong sự quantâm phát triển về vốn nhân lực Năm sau đó, đánh giá của Boselie et al (2005) kếtluận rằng tính đến tại thời điểm đó, ba lý thuyết phổ biến nhất được sử dụng trongnghiên cứu HRM và hiệu suất là lý thuyết dự phòng, quan điểm dựa trên nguồn lực(RBV) và khung AMO (khả năng, động lực và cơ hội) Hơn một nửa các nghiêncứu được tổng hợp từ năm 2000 sử dụng lý thuyết AMO (Paauwe, 2009) RBV và

lý thuyết dự phòng tập trung vào cấp độ tổ chức, trong khi lý thuyết AMO tập trungvào tầm quan trọng của các yếu tố cấp nhân viên Hellen N.Kamau (2011) cho thấynhững khoản phúc lợi ngoài lương cho người lao động như chế độ thưởng, chế độhưu trí, bảo hiểm y tế, giáo dục là những khoản phổ biến cho duy trì chất lượngcuộc sống cho người lao động và bảo vệ ở một mức độ nhất định về an toàn tàichính, sức khỏe cho người lao động và gia đình của họ Theo nhiều kết quả nghiêncứu chứng minh được rằng những khoản phúc lợi ngoài lương này đóng góp tíchcực vào năng suất lao động của người lao động và thông

qua những phúc lợi này, sức khỏe của người lao động được bảo đảm sẽ có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động và sức khỏe của nền kinh tế quốc gia.

2.2 Lược khảo các nghiên cứu trước về tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực đến năng suất lao động

Thảo luận chung về các hệ thống chi trả có xu hướng đưa ra một sự khác biệt

cơ bản giữa chi trả dựa trên thời gian và chi trả liên quan đến hiệu suất Trảlương theo năng lực là cách trả lương dựa vào kết quả hoàn thành công việc củangười lao động Mỗi doanh nghiệp sẽ lập nên các tiêu chí để dựa vào đó đánh giácũng như bao quát được hiệu quả công việc của từng người lao động Cách trảlương theo năng lực nhằm hướng tới đảm bảo sự công bằng, qua đó tác động đếnviệc thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động Đây là một phươngpháp đang được áp dụng tại nhiều công ty ở Việt Nam nói riêng và đã trở nênquen thuộc với các nền kinh tế trên thế giới

Hình thức chi trả theo hiệu suất được định nghĩa rộng rãi có thể được phân loạitheo ba hướng: bản chất của các tiêu chuẩn hiệu suất, cách thức đánh giá các tiêuchí đó và đánh giá này có liên kết như thế nào đến chi trả Do đó, một trong nhữnghình thức trả lương liên quan đến hiệu suất lâu đời nhất là trả lương theo sản phẩm

có liên quan trực tiếp đến việc trả theo các yếu tố đầu ra cụ thể, trong khi đo lườngtheo ngày làm việc có xu hướng dựa trên hiệu suất nhóm với khối lượng công việclớn hơn trong một khoảng thời gian dài hơn Các tiêu chí hiệu suất thường dựa trênđầu vào hoặc đầu ra của người lao động mà liên quan đến đặc điểm cá nhân, nănglực và đặc điểm tiêu biểu Cách đánh giá hiệu suất có thể khác nhau bởi người thựchiện, thời gian và cách thực hiện Các doanh nghiệp có thể chọn có nhiều cấp bậc để

mô tả cho hiệu suất của họ hoặc 1 người có thể được cho để ra quyết định ở nhiềucấp bậc Cuối cùng, mối quan hệ giữa đánh giá hiệu suất công việc và chi trả lương

có thể thể hiện theo nhiều cách khác nhau: qua một phần trăm tăng lên, theo tổnghoặc tăng theo tiến trình của quy mô chi trả Hơn nữa, việc đánh giá hiệu suất cánhân có thể không phải là cơ sở duy nhất để được tăng

lương Trong một số tổ chức, việc đánh giá sẽ được xem như là cơ sở duy nhấttrong khi với những tổ chức khác có thể xem xét việc tăng lương bằng chi phísinh hoạt chung và/hoặc các khoản thanh toán khác liên quan trực tiếp đến công

ty, đơn vị hoặc nhóm

Về quan điểm, chính sách tiền lương nên được xây dựng trên cơ sở tiền lươnggắn với hiệu quả công việc và hiệu quả công việc chính là thước đo chính xác nhấtgiá trị lao động Giá trị của một lao động cao thể hiện ở việc người lao động có thểhoàn thành một công việc xác định với hiệu quả cao, và ngược lại lao động có giátrị thấp được xác định với hiệu quả công việc thấp Về nguyên tắc, việc thực hiệnchính sách tiền lương gắn với hiệu quả công việc cần dựa trên việc định giá cho mộtcông việc cụ thể dưới hình thức khoán sản phẩm hoặc khoán công việc Theonguyên tắc này, nếu giá trị lao động của người nhận công việc phù hợp với côngviệc thì họ sẽ hoàn thành tốt công việc được giao và được nhận mức tiền côngtương xứng với giá trị lao động mà họ đã bỏ ra Nếu giá trị lao động càng cao thìthời gian cần để hoàn thành công việc càng thấp, chi phí cũng sẽ thấp hơn và tươngứng khối lượng công việc hoàn thành sẽ nhiều hơn trong một khoảng thời gian xácđịnh do đó tiền công được trả sẽ cao hơn Chính sách tiền lương được thực hiệntheo nguyên tắc này sẽ đáp ứng được sự vận hành của các quy luật kinh tế tác độnglên thị trường lao động, bao gồm: quy luật giá trị (giá trị lao động là cơ sở của giá cảhàng hóa lao động, giá trị lao động càng cao thì giá cả của nó càng cao và ngượclại); quy luật cung cầu (số người sẵn sàng chấp nhận công việc càng ít nếu côngviệc càng khó khăn, tiền công cho công việc sẽ cao và ngược lại); quy luật cạnhtranh (một công việc sẽ có nhiều người muốn thực hiện ở cùng một mức giá nhưng

ai có năng lực hơn sẽ dành được công việc); quy luật tối đa hóa lợi ích (để có đượcthu nhập cao trong khi chi phí thấp thì người lao động phải tính toán lựa chọn côngviệc cho phù hợp với khả năng của họ nhất)

Trình độ phát triển gần đây cũng như như sự toàn cầu hoá đã dẫn đến sự giatăng cạnh tranh ở nhiều nước Để đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt này, các

doanh nghiệp đang liên tục tìm cách cải thiện năng suất lao động của họ Mộtcông cụ phổ biến là chi trả lương theo năng lực, chính sách này có thể kích thíchnăng suất lao động vì hai lý do Thứ nhất, trong các tình huống thông tin bất đốixứng về khả năng của người lao động có thể được sử dụng để gia tăng sự nỗ lựcngười lao động (Prendergast, 1999 và Lazear, 2004) Thứ hai, khi thuê người laođộng mới, chi trả lương theo năng lực có thể được sử dụng như một cơ chế sànglọc chỉ để khuyến khích những người lao động có khả năng nhất tham gia vào(Lazear 1986).

Năng suất như một kết quả của hiệu suất, là một thước đo thường được sử dụngtrong hoạt động của doanh nghiệp trong lĩnh vực quản lý chiến lược nguồn nhân lực(Combs et al., 2006) Các nhà kinh tế đã tranh luận về tầm quan trọng của đo lườngnăng suất để đánh giá hiệu suất của cả hai công ty (Dhawan, 2001) và nền kinh tếnói chung (Zhu, 2012) Việc đo lường năng suất phản ánh sự hiệu quả của các quytrình biến đổi đầu vào thành đầu ra và việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực để tạo ragiá trị (Tangen, 2005) Chew (1988) gợi ý rằng mặc dù khái niệm về năng suất đãtồn tại trong một thời gian dài nhưng điểm đáng chú ý là những người mà đưa raquyết định mỗi ngày về cải thiện sự hiệu quả cho nhà máy không biết cách trả lờicâu hỏi đơn giản “năng suất là gì?” Bjorkman (1991) cho rằng các quyết định vềcải thiện năng suất thường dựa trên ý kiến cá nhân thay vì theo quan điểm của tổchức Một đánh giá tương đối đơn giản của các tài liệu cho thấy rằng: những người

sử dụng thuật ngữ năng suất hiếm khi định nghĩa được nó; có sự thiếu nhận thức vềnhiều cách giải thích thuật ngữ, cũng như hậu quả, mà từ đó dẫn đến sự khác biệt;

có nhiều cách định nghĩa và tiếp cận cả về lời nói và toán học Điều này cho thấyrằng năng suất là một thuật ngữ đa chiều, ý nghĩa của nó có thể khác nhau, tùythuộc vào ngữ cảnh mà nó được sử dụng Tuy nhiên, có những đặc điểm chung mà

xu hướng được chấp nhận bởi thuật ngữ này Trong kỹ thuật công nghiệp, năng suấtthường được xác định là mối quan hệ của sản lượng (tức là hàng hóa sản xuất) từyếu tố đầu vào (tức là tài nguyên tiêu thụ) trong quá trình chuyển đổi sản xuất(Sumanth, 1994) Tuy nhiên, có rất nhiều sự thay đổi

trên tỷ lệ cơ bản này, thường là một định nghĩa quá rộng để có thể dùng đượctrong thực tế.

Các định nghĩa bằng lời nói có mục đích giải thích ý nghĩa của năng suất Nó

có thể tạo ra một “chuẩn mực”, một cái nhìn chia sẻ về những gì một tổ chứcđang cố gắng đạt được Nó cũng có thể được sử dụng khi xác định và giải thíchcác mục tiêu chiến lược của một tổ chức (Bjorkman, 1991) Mặt khác, theo địnhnghĩa mặt toán học, nó có thể được sử dụng làm cơ sở cho các phương pháp đohiệu suất, trong đó mục đích chính là cải thiện năng suất (mà không giải thích)

Vì khá là khó khăn để dịch từ lời nói thành toán học, các định nghĩa toán họckhông phải lúc nào cũng xác định lại tất cả các đặc tính đại diện cho khái niệm

về năng suất Các thỏa hiệp thường được thực hiện khi các định nghĩa toán họcđược xây dựng, trong đó lần lượt có nghĩa là nó thường chỉ hiển thị đúng mộtphần ý nghĩa của năng suất Broman (2004) gợi ý rằng cần phải có sự phân biệt

rõ ràng giữa khái niệm và định nghĩa toán học cụ thể gắn với khái niệm này, đểđánh giá hiệu quả các đặc tính của khái niệm toán học

Năng suất doanh nghiệp được phản ánh trong việc doanh nghiệp thu được lãi(McMahon, 1995); trong doanh số bán hàng (Merikas, Bruton and Vozikis, 1993);trong tỷ suất đầu tư, sự phát triển của doanh thu, sản lượng, lợi nhuận và lao động(Jennings and Beaver, 1997) Theo như các lý thuyết (Guthrie, 2001; Huselid, 1995;Koch & McGrath, 1996), năng suất của doanh nghiệp đã hoạt động bằng tỉ lệ giữadoanh số bán hàng và số lượng nhân viên Đạt được năng suất cao là một trongnhững mục tiêu quan trọng nhất của tổ chức Năng suất thấp chỉ ra rằng nếu không

có những phương án kinh doanh hợp lý, doanh nghiệp có thể bị phá sản (Dubin et

al, 1993) Năng suất tốt ở một công ty nhỏ được xem như ngang bằng với sự thànhcông trong phát triển kinh doanh thể hiện ở tỉ suất đầu tư, sự phát triển của doanhthu, sản lượng, lợi nhuận và lao động (Jennings and Beaver, 1997)

Bernolak (1997) cung cấp một lời giải thích hữu ích về năng suất có liên quanđến sản xuất “Năng suất có nghĩa là chúng ta sản xuất ra bao nhiêu và hiệu quả

như thế nào từ các nguồn lực được sử dụng Nếu chúng ta sản xuất nhiều hànghóa hơn hoặc nhiều hàng hóa tốt hơn từ cùng một nguồn lực thì chúng ta tăngnăng suất Hoặc nếu chúng ta sản xuất cùng một hàng hóa từ các nguồn tàinguyên ít hơn thì chúng ta cũng tăng năng suất Cụm từ "tài nguyên" có nghĩa làtất cả các nguồn lực con người và vật chất, tức là những người sản xuất hàng hóahoặc cung cấp dịch vụ và tài sản mà họ có thể sản xuất hàng hóa hoặc cung cấpdịch vụ Các tài nguyên được sử dụng bao gồm đất đai, nhà cửa, máy móc, thiết

bị, công cụ, vật liệu, hàng tồn kho và các tài sản khác.” Định nghĩa này xác địnhhai đặc điểm quan trọng Thứ nhất, năng suất liên quan chặt chẽ đến việc sửdụng và sự có sẵn của các nguồn lực Điều này có nghĩa là năng suất của mộtcông ty bị giảm bớt nếu các nguồn lực của nó không được sử dụng đúng cáchhoặc nếu thiếu chúng Thứ hai, năng suất cũng được kết nối chặt chẽ với việc tạo

ra giá trị Do đó, năng suất cao đạt được khi các hoạt động và nguồn lực trongquá trình chuyển đổi sản xuất gia tăng giá trị cho hàng hóa sản xuất

Có nhiều nhân tố đo lường sự hiệu quả của tổ chức nhưng bài nghiên cứu nàychỉ tập trung phân tích đánh giá kết quả tác động đến năng suất Điều này xuất phát

từ một số lí do: đầu tiên, năng suất là một kết quả quan trọng của tổ chức Ở mức độchung, năng suất lao động được định nghĩa là "tổng sản lượng chia cho đầu vào laođộng" (Samuelson & Nordhaus, 1989) Nó cho thấy mức độ vốn nhân lực của công

ty tạo ra hiệu quả đầu ra Mặc dù năng suất lao động có thể không phải là nhân tốcho sự thành công về lâu dài của tổ chức, nhưng thường là điều cần thiết Thứ hai,trong khi doanh thu có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của doanh nghiệp (Guthrie,2001), nhiều nhà quản lý có thể không xem doanh thu có tầm quan trọng chiến lượclớn (Dyer & Reeves, 1995) Thứ ba, bởi vì kết nối giữa vốn nhân lực và năng suất -đặc biệt là năng suất lao động - tương đối trực tiếp, giá trị về mặt này cho kết quảnày cũng tương đối cao (Dyer & Reeves, 1995) Cuối cùng, một phần vì những lý

do nói trên, năng suất đã được sử dụng như thước đo hiệu quả tổ chức trong mộtkhối lượng công việc khá lớn trong sự nghiên cứu về

quản lý chiến lược nguồn nhân lực (Arthur, 1994; Guthrie, 2001; Ichniowski etal., 1997; Koch & McGrath, 1996; MacDuffie, 1995).

Tại sao các doanh nghiệp sử dụng chi trả lương theo năng lực?

Có nhiều lý do lý giải tại sao việc giới thiệu các chương trình trả lương theonăng lực lại được quan tâm ngay cả khi điều này đòi hỏi phải có sự giám sátđáng kể và chịu chi phí hành chính Như mọi khi, các doanh nghiệp sẽ sẵn sàngchịu các chi phí phát sinh này với điều kiện là họ thu lại được đủ lợi tức Lợi íchthông thường được đề cập của chi trả theo năng lực là tạo sự khuyến khích chongười lao động để nỗ lực nhiều hơn nữa Nhưng ngay cả khi chi trả theo nănglực không ảnh hưởng đến nỗ lực của người lao động, khi người lao động khôngđồng nhất về khả năng sản xuất bẩm sinh của họ, điều này có thể có lợi chodoanh nghiệp, họ trả chi phí giám sát và thu hút nhiều công nhân hơn bằng cáchtrả lương tốt hơn theo năng suất của họ Trong bối cảnh như vậy, trả lương theonăng lực đóng vai trò quan trọng trong việc phân loại công nhân giữa các côngviệc và/hoặc người sử dụng lao động khác nhau

Bởi vì chi phí để duy trì một thước đo tốt về hiệu suất của người lao động có thểliên quan đến đặc điểm công việc, tỉ lệ thực hiện chính sách trả lương theo năng lựccũng phải thay đổi theo các đặc điểm này Dự đoán này áp dụng bất kể chính sáchchi trả theo năng lực có được sử dụng cho các lý do khuyến khích hoặc phân loạihay không Brown (1990), sử dụng dữ liệu từ cuộc khảo sát tiền lương của ngànhcông nghiệp BLS, tìm hiểu cách thức lựa chọn giữa mức lương cố định, tiền công

và trả theo hiệu quả công việc dựa vào chi phí giám sát Ông xác định rằng nhữngdoanh nghiệp chọn trả lương tiêu chuẩn khi chi phí giám sát cao (trường hợp vớicác công việc phức tạp) Chi trả theo thù lao có nhiều khả năng được sử dụng hơnkhi người lao động cảm thấy rằng các đánh giá của họ là công bằng MacLeod vàParent (1999) xem xét một câu hỏi tương tự bằng cách sử dụng một số bộ dữ liệubảng để kiểm soát các đặc tính của người lao động không quan sát được Họ cũng

mở rộng phân tích của Brown cho một hệ thống đền bù rộng

hơn và phân biệt giữa tiền thưởng, hợp đồng hoa hồng và các hợp đồng trả theonăng suất Họ hiểu rằng các hợp đồng hoa hồng được sử dụng rộng rãi trong cáccông việc bán hàng, nơi mà mức bán hàng cung cấp một thước đo rõ ràng vềhiệu suất Khi cách đo lường năng suất chủ quan hơn, doanh nghiệp có thể sửdụng tiền thưởng hoặc trả tiền theo giờ hoặc ngày làm việc tương đương với chitrả theo năng lực.

Ngoài các chi phí giám sát, có nhiều lý do tại sao trả lương theo năng lực cóthể được chọn so với nhiều phương thức chi trả khác trong các công việc khácnhau Các công ty sử dụng lao động có thu nhập cao có nhiều khả năng thực hiệncác chương trình trả lương theo năng lực hơn so với nhân viên có mức lương ổnđịnh Thật vậy, Goldin (1986) cho thấy rằng vào khoảng thế kỷ XX, chi trả theonăng suất được áp dụng rộng rãi hơn ở nữ so với nam giới thống trị, hiện tượnggóp phần cho giả thuyết rằng người lao động nữ có tỷ lệ thu nhập cao hơn Do sựquản lý theo hướng hiện đại được thực hiện và số lượng người lao động vănphòng và quản lý tăng dần theo thời gian, mối quan hệ việc làm dài hạn trở nênphổ biến hơn và các doanh nghiệp bắt đầu dựa vào sự thăng tiến trong công việc

và các chương trình khác thay vì trả lương theo năng lực để khuyến khích côngnhân của họ

Được xem là một công cụ quản lý nguồn nhân lực quan trọng nhất, chính sáchchi trả theo hiệu suất công việc trở thành một công cụ hữu ích cho các SMEs vượtqua các ràng buộc về nguồn lực của họ Bằng cách đưa một phần đáng kể thu nhậptiềm năng vào rủi ro dưới hình thức chi trả theo hiệu suất công việc, các SMEs cóthể giảm chi phí lao động cố định, từ đó thêm vốn cho các hoạt động kinh doanhkhác (Cardon and Stevens, 2004) Chính sách chi trả theo hiệu suất công việc cũng

có thể phục vụ như một cơ chế hiệu quả về chi phí cho các SMEs để thúc đẩy thái

độ và hành vi mong muốn trong giới hạn nhân lực của họ bằng cách liên kết giữachi trả lương và hiệu quả công việc (Cardon and Stevens, 2004) Một cách nhấtquán, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các chương trình chi trả theo hiệu suất

công việc có tác động tích cực đến năng suất của các SMEs (Chadwick et al.,2013; Fabi et al., 2010; Sels et al., 2006a,b; Way, 2002), lợi nhuận (Chandlerand McEvoy, 2000) và tăng trưởng (Carlson, Upton and Seaman, 2006;Messersmith and Guthrie, 2010).

Trong một cuốn sách kinh tế cổ điển được phát hành bởi Adam Smith năm

1965, ông đã so sánh mức lương hàng ngày của một người lao động với mức sảnxuất của ngành công nghiệp và ông đã đưa ra kết luận rằng lương cao có đónggóp vào chất lượng cũng như số lượng công việc khi so sánh với mức lương thấp(Briggs, 1969) Mặc dù học thuyết của Adam Smith rất đơn giản nhưng kết luậncủa ông được xem là bước khởi đầu của học thuyết chi trả theo năng lực Đếnthế kỷ sau, Edward Atkinson - một nhà kinh tế Mỹ đã đề xuất rằng đội ngũ laođộng cấp cao và đội ngũ công nhân luôn tạo ra chất lượng sản xuất Atkinsonquan sát thấy rằng kết quả luôn ở chất lượng kém và số lượng ít nếu tiền lươngkhông đạt yêu cầu (Mirabella, 1999) Điều này đã được chứng minh bởi một sốnhà nghiên cứu rằng các chính sách chi trả theo năng lực có thể mang lại nhiềusản phẩm hơn nếu người lao động được đánh giá cao (Denton, 1991, Lawler,

2003, Peach và Wren, 1992)

Lazear (1986) cho rằng hai thuận lợi tiềm năng với một doanh nghiệp khi thựchiện chính sách chi trả theo năng lực là đem lại sự nỗ lực lớn hơn và thu hút nhiềungười lao động hơn Chính sách chi trả theo năng lực gồm các khoản chi trả cholương, các khoản phúc lợi nhưng không tính các khoảng thưởng cuối năm củadoanh nghiệp Một nghiên cứu khác sau đó của Lazear (2000) nghiên cứu tác độngcủa việc đưa vào chính sách chi trả theo năng lực ở những doanh nghiệp nhỏ và kếtquả cho thấy khi chi trả theo năng lực được đưa vào thì lương trả cho lao động tăng9.6% và năng suất cũng tăng với mức 20% Lazear sử dụng nhiều cách tiếp cậnkhác nhau mà tập trung vào tính biến thiên của những sắp đặt mang tính cam kết.Lazear có thể điều chỉnh thích hợp ước lượng với những tác động cá nhân kiểm soátcho sự tự tương quan của những người lao động không quan sát được

Bài nghiên cứu của Lazear (2000) kiểm tra tác động hành vi của 3000 người laođộng khác nhau trong vòng 19 tháng đối với việc công ty chuyển đổi phương thức

từ trả lương theo giờ sang trả lương theo năng suất Ông đưa ra hai mô hình lựachọn của hệ thống chi trả: lương theo giờ và lương khoán theo sản phẩm, đo lườngsản lượng đầu ra e = f(X, A) với X là nỗ lực và A là khả năng của lao động và hàmhữu dụng tuyến tính của lương theo sản phẩm có chi phí ẩn của việc làm:

Utility under piece rate = U(bf(X*(A),A) – K, X*(A))

Lazear sau đó cũng đưa ra 3 nhận định:

• Nỗ lực người lao động không giảm khi doanh nghiệp chuyển từ trả lươngtheo giờ sang trả lương theo sản phẩm và miễn là có khả năng làm năng suất tăng thì nỗ lực cũng tăng

• Điều kiện đủ cho mức khả năng trung bình của lực lượng lao động khônggiảm và tăng sau khi chuyển sang trả lương theo sản phẩm là một số người laođộng chấp nhận mức lương bảo đảm và một số lao động chọn làm việc vừa đủ trong mức lương theo sản phẩm

• Điều kiện đủ cho khả năng của người lao động và tăng năng suất sau khichuyển sang trả lương theo sản phẩm là một số lao động chọn làm việc vừa đủtrong mức lương theo sản phẩm

Những kết quả thực nghiệm hỗ trợ cho lý thuyết chi trả lương theo năng suất của Lazear (1996) gồm:

• Sự chuyển đổi sang trả lương theo năng suất có tác động đáng kể đến sảnlượng trung bình của người lao động với mức tăng 44%

• Mức tăng này có thể được chia thành 2 phần: sự khuyến khích gia tăngnăng suất và khả năng thuê được những người lao động có năng suất cao nhấtcũng như sự giảm thiểu nghỉ việc từ những người lao động làm ra mức sản lượng cao nhất

• Doanh nghiệp chia sẻ với lực lượng lao động của họ về sự gia tăng năngsuất Việc chuyển đổi sang trả lương theo năng suất giúp người lao động nhận được 10% gia tăng trong thu nhập.

• Chuyển đổi sang chi trả theo năng suất làm tăng sự thay đổi trong sảnlượng Hình thức này làm cho những người lao động có tham vọng cao sẽ nỗ lựclàm khác bản thân họ hơn là khi chi trả lương theo giờ được áp dụng

Một số nghiên cứu thực nghiệm về hiệu quả năng suất từ việc chi trả theonăng lực sử dụng thông tin từ các cuộc điều tra của công nhân Tuy nhiên, trongcác khảo sát này, thông tin chi tiết về năng suất hầu như không có Vì vậy, thôngtin tiền lương được sử dụng, một chỉ báo khá thô về năng suất cá nhân Đối vớiHoa Kỳ, các nghiên cứu sử dụng dữ liệu NLSY cho thấy việc chi trả theo nănglực giúp tiền lương tăng khoảng 5% (Ewing 1996; Armuedo-Dorantes và Mach,2003) Bài nghiên cứu của Booth và Frank (1999) sử dụng dữ liệu của Anh đãtìm thấy tác động lớn hơn với 9% đối với nam và 6% đối với phụ nữ

Anne (2009) sử dụng thông tin dữ liệu bảng của doanh nghiệp Hà Lan đểkiểm tra năng suất lao động bị tác động như thế nào bởi chính sách chi trả theonăng lực, kết quả là chính sách chi trả theo năng lực làm tăng năng suất doanhnghiệp 9% và tăng trưởng việc làm 5% Tác động 9% đến năng suất một phầnđến từ tác động khuyến khích một phần là sự chọn lọc người lao động, tương tựmức tăng trưởng việc làm 5% được tác giả tìm thấy là do dòng người lao động đivào tăng nhiều hơn dòng người lao động đi ra Biến giải thích của bài nghiên cứu

là chính sách chi trả theo năng lực sử dụng biến giả chỉ ra liệu có sự chi trả theonăng lực diễn ra ở doanh nghiệp Tác giả dùng mô hình logit để ước lượng chínhsách chi trả theo năng lực của doanh nghiệp

Pr(Pit = 1) = ᴧ (αi + βxxit) and Pr(Pit = 0) = ᴧ (-αi - βxxit)

với P chỉ ra liệu có hay không chính sách chi trả theo năng lực diễn ra ở doanhnghiệp, x là một vector các biến giải thích bao gồm quy mô doanh nghiệp và thờigian, ᴧ là một công cụ của hàm phân phối tích lũy logic Kết quả là quy mô doanh

nghiệp không có tác động đến sự có mặt của chính sách chi trả theo năng lực.Khi kiểm định tác động của chính sách chi trả theo năng lực đến năng suất, tácgiả xây dựng phương trình:

ln(yit) = γi + γt + βx1Pit + βx2ln(eit) + εit

với yit là năng suất của công ty i trong thời gian t, được tính toán bằng: yit = sit *(1 - mit)/eit với s là doanh thu, m là chi phí bán hàng, e là số lượng lao động; γi làvéc-tơ của fixed effects doanh nghiệp và γt là véc-tơ của fixed effects thời gian

Để đo lường tính bền vững của tác động chính sách chi trả theo năng lực vànăng suất, tác giả đã trình bày cách phân tích độ nhạy chi tiết Đầu tiên, tác giả bỏqua những tác động cố định của doanh nghiệp và ước lượng mô hình pooled dữ liệuchéo loại bỏ đặc điểm theo chiều dọc của dữ liệu Tiếp theo, tác giả ước lượng môhình random effects, mô hình này làm chính sách chi trả theo năng lực bị nội sinh.Với hồi quy pooled, tác động của chính sách chi trả theo năng lực bị đánh giá quácao Tiến hành kiểm tra thông số fixed effects thì tác giả thấy fixed effects là môhình phù hợp và ước lượng tác động năng suất của chính sách chi trả theo lương làhoàn toàn bền vững Fixed effects doanh nghiệp được thêm vào trong mô hình củaAnne để kiểm soát cho tính chọn lọc trong kế hoạch có sử dụng chính sách chi trảtheo năng lực hay không của mỗi doanh nghiệp Anne từ đó đưa ra kết quả của phântích rằng việc doanh nghiệp có kế hoạch chi trả theo năng lực làm tăng năng suất9%, thêm vào đó, quy mô doanh nghiệp có tác động ngược chiều đến năng suấttrong khi doanh nghiệp có xu hướng gia tăng theo thời gian

Hiệu quả năng suất tích cực của việc chi trả theo năng lực đã được thử nghiệmtrong nhiều nghiên cứu gần đây (Gielenetal, 2009; Kruseetal, 2010; Katoetal, 2012).Kết quả chung của các nghiên cứu này là các chương trình chi trả theo năng lực cótác động tích cực đến năng suất vì: thứ nhất, chúng giúp điều chỉnh mối quan tâmcủa công ty với sự quan tâm của nhân viên và tạo ra sự nỗ lực cao (hiệu ứng khuyếnkhích); thứ hai, đây là một thiết bị sàng lọc để khuyến khích chỉ dành cho nhữngcông nhân có khả năng nhất (các hiệu ứng phân loại); thứ ba, cung cấp

một văn hóa hợp tác liên kết nhiều hơn khuyến khích các định mức hợp tác (giảipháp cho sự hưởng thụ miễn phí).

Với những kết quả từ các nghiên cứu trước, bài nghiên cứu này vẫn ủng hộgiả thuyết về sự tồn tại mối quan hệ tích cực giữa chính sách chi trả lương theonăng lực và năng suất doanh nghiệp Giả thuyết được đưa ra:

H 1 : Tác động giữa chính sách trả lương theo năng lực đến năng suất doanh nghiệp là tác động cùng chiều.

2.3 Các nghiên cứu về sự tác động giữa chính sách đào tạo và năng suất lao động

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một thuật ngữ dùng để chỉ một phần trongcác hoạt động của một tổ chức mà có liên quan đến tuyển dụng, phát triển vàquản lý lao động (Wood & Wall, 2002) Theo phạm vi này, hệ thống HRM nhấnmạnh đến một số hoặc tất cả các hình thức sau: những phương pháp chọn lọctinh vi, sự khuyến khích, đào tạo, tinh thần đồng đội, sự giao tiếp, sự trao quyền,chi trả theo năng suất và bảo đảm về việc làm Những hình thức này được xem làđóng góp kỹ năng và kiến thức cho tổ chức, góp phần vào sự sẵn sàng dùng hiểubiết của chính người lao động để tạo ra lợi ích cho tổ chức Mối quan hệ giữaHRM và năng suất được hình thành theo nhiều cách khác nhau và kết quả đềucho thấy HRM là một nhân tố quan trọng cho sự hiệu quả của tổ chức (Boothby

et al., 2010 and Buller and McEvoy, 2012)

Bên cạnh một số tác giả đưa ra kết quả tiêu cực hoặc không có sự liên quan giữa

2 nhân tố này trong một mối quan hệ (Marshal, 1995; Martell and Caroll, 1995;Westhead and Storey, 1996; Byson, 1999), nhiều nghiên cứu tìm thấy mối quan hệtích cực giữa HRM và năng suất Cunningham and Mahoney (2004) đã tìm thấynhiều nhân tố là động lực cho người lao động: đào tạo và định hướng bản thân, sựtận tâm với ngành nghề, sự công bằng giữa các nhóm người lao động khác nhau,hiệu quả làm việc của bản thân người lao động (đáp ứng được yêu cầu và mongmuốn của khách hàng), quyền hạn công việc, kế hoạch phát triển sự nghiệp

và môi trường làm việc Tác giả cũng tìm ra bốn nhóm nhân tố làm cho ngườilao động không có động lực hoặc không hài lòng với công việc hiện tại, baogồm: thiếu đào tạo chất lượng, thiếu phúc lợi cho người lao động, không cóngười tạo động lực cho người lao động (chỉ họ cách làm thế nào để tốt hơn),thiếu sự khuyến khích và những chương trình sáng kiến Những nhân tố nàyđược liên kết theo một cách nào đó đến sự cam kết trong công việc và tỉ lệ năngsuất cao đối với người lao động Sau đó, Combs et al (2006) đã tiến hành kiểmtra 13 nhân tố gồm: khuyến khích bằng tiền, đào tạo, đền bù theo cấp bậc, sựtham gia, sự lựa chọn, khuyến mãi, kế hoạch nguồn nhân lực, công việc thoảimái, khuyến khích năng suất, khiếu nại quy trình, đồng nghiệp, chia sẻ thông tin

và bảo đảm việc làm; những nhân tố này được dùng cho bài nghiên cứu về cáchthức quản trị nguồn nhân lực và năng suất của tổ chức Kết quả cho thấy 10trong số 13 nhân tố có liên quan tích cực đến năng suất của tổ chức Như đã đềcập ở trên, bài nghiên cứu này chỉ tập trung phân tích nhân tố đào tạo – mộttrong những hình thức của HRM đến nhân tố năng suất doanh nghiệp

Đào tạo là hình thức doanh nghiệp đầu tư cho lao động của họ nhằm gia tăngkiến thức và kỹ năng chuyên môn cũng như kỹ năng chung Đối với nghiên cứuhiện tại, đào tạo được định nghĩa là "một nỗ lực có kế hoạch và có hệ thống để sửađổi hoặc phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ thông qua kinh nghiệm học tập đểđạt được hiệu quả trong một hoạt động hoặc một loạt các hoạt động” (Garavan,

1997, p 40) Ở Việt Nam, đào tạo được xem là một trong những phúc lợi tự nguyện

mà doanh nghiệp áp dụng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp đó Đào tạo

là một quy trình tiên quyết với bất kỳ một tổ chức nào, đào tạo nhằm thúc đẩy việchọc tập giữa các thành viên trong tổ chức với định hướng đóng góp vào sự hiệu quảcủa tổ chức (Hunrichs, 1995) Nhiều định nghĩa về đào tạo nhấn mạnh trọng tâmcông việc hiện tại (Garavan 1997), vì vậy, mục đích của đào tạo là để cho phép một

cá nhân có được khả năng có thể thực hiện đầy đủ một nhiệm vụ nhất định hoặccông việc (Buckley and Caple, 1995) Đào tạo thường được chia làm hai loại là đàotạo chung và đào tạo chuyên môn Đào tạo chung là hình

thức đào tạo giúp gia tăng năng suất như nhau ở tất cả các doanh nghiệp vàthường được thực hiện bên ngoài phạm vi doanh nghiệp; đào tạo chuyên môn làhình thức đào tạo giúp tăng năng suất chỉ ở doanh nghiệp thực hiện đào tạo vàgiá trị này bị mất đi khi người lao động rời khỏi doanh nghiệp này Hình thứcđào tạo chuyên môn được thực hiện tại doanh nghiệp theo những chương trìnhsẵn có được gọi là đào tạo chính quy và đào tạo chuyên môn không chính quy làđào tạo tại doanh nghiệp nhưng không theo chương trình sẵn có.

Nguồn vốn nhân lực gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm được kiểm soát bởimột doanh nghiệp để cải thiện năng suất, sự cạnh tranh, sự cải tiến và hiệu quả hoạtđộng của doanh nghiệp (Daft 2000, Martocchio & Baldwin 1997, Bassi &McMurrer 1998, Lawler, Mohrman & Ledford 1998) Sự tin tưởng rằng người laođộng được đào tạo có tác động đến năng suất doanh nghiệp đã trở nên thông dụngtrong các học thuyết qua nhiều năm Nhiều chuyên gia và học giả chuyên về nguồnnhân lực đã cùng nhau đưa ra những chính sách đào tạo có tầm quan trọng đến nângcao trình độ lao động, năng suất doanh nghiệp và sự tồn tại của tổ chức (Schuler,1995) Những quy định đào tạo tại SMEs được đưa ra dựa vào tiền đề rằng “…, đàotạo có thể, và nên là một tác nhân thay đổi mạnh mẽ, tạo điều kiện cho công tytrưởng thành, mở rộng và phát triển khả năng và do đó gia tăng lợi nhuận”(Jennings and Banfield, 1993) Nhiều tài liệu của Liên Bang công nghiệp nước Anh(1986, 1993), Midland Bank (1993) và Văn phòng cải thiện kinh doanh (1993) được

đề xuất làm căn cứ chứng minh cho sự tồn tại mối quan hệ này

Một số nghiên cứu (Barron, Beger & Black 1994, Bishop 1994) nhìn vào mốiquan hệ giữa đào tạo và năng suất bằng cách sử dụng phương pháp đo lường chủquan về năng suất Barron et al (1994) ước lượng tác động của đào tạo trong 3tháng làm việc đầu tiên đến năng suất doanh nghiệp sử dụng dữ liệu từ năm 1982khảo sát EOPP với 659 quốc gia Họ tìm thấy rằng 1% gia tăng trong đào tạo dẫnđến 0.37% tăng trong năng suất Bên cạnh dữ liệu từ khảo sát EOPP, Bishop (1994)

đã sử dụng nguồn dữ liệu khác từ khảo sát của Hiệp hội doanh nghiệp độc

lập quốc gia (NFIB) với 2,599 công ty để ước lượng tác động của đào tạo đếnnăng suất doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu chỉ ra đào tạo chính quy làm tăngnăng suất hiện thời 15.9%.

Tiếp theo đó, nhiều phương pháp nghiên cứu khác (Bartel 1994, Black & Lynch

1996, Boon & van der Eijken 1998) sử dụng dữ liệu mức doanh nghiệp để ướclượng tác động của mối quan hệ này Kalleberg and Moody (1994) đã kết luận rằngđào tạo đóng góp vào tất cả các thước đo của năng suất doanh nghiệp (tăng trưởngdoanh số bán hàng, lợi nhuận, thị phần, chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm,lao động) Bartel (1995) sử dụng dữ liệu về chính sách đào tạo và đặc điểm kinh tếcủa các doanh nghiệp trong cuộc khảo sát của trường Columbia Business để đolường tác động của những chương trình đào tạo chính quy đến năng suất lao động.Cuộc khảo sát cung cấp thông tin về những hoạt động đào tạo, số lượng nhân viên

và sản lượng trong năm 1983 và 1986 Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằngnhững doanh nghiệp đang hoạt động dưới mức năng suất năm 1983 và thực hiệnnhững chương trình đào tạo sau năm 1983 tạo ra một sự tích lũy năng suất đáng kểtrong giai đoạn 1983-1986 và mức tăng của năng suất nhờ đầu tư vào đào tạo là16% Cùng trong năm này, bài nghiên cứu của Huselid đã chỉ ra đào tạo có quan hệtích cực đến năng suất và hiệu suất tài chính của doanh nghiệp Black and Lynch(1996) nghiên cứu về mối quan hệ giữa đào tạo và năng suất bằng cách sử dụngmẫu với 2,945 công ty trong cuộc khảo sát Chất lượng giáo dục của Lực lượng laođộng quốc gia Họ sử dụng hàm năng suất Cobb-Douglas và tìm thấy 10% gia tăngtrong giáo dục sẽ dẫn đến 8.5% gia tăng trong năng suất sản xuất và 12.7% gia tăngtrong năng suất phi sản xuất Tuy nhiên, dữ liệu chéo trong nghiên cứu bị hiệntượng tự tương quan không quan sát được và họ đưa biến đào tạo như biến ngoạisinh trong mô hình hồi quy Năm năm sau, để giải quyết hạn chế trong bài nghiêncứu trước, Black and Lynch (2001) bổ sung dữ liệu về đào tạo và những hình thứctại nơi làm việc với dữ liệu bảng từ Cơ sở dữ liệu nghiên cứu theo chiều dọc (LRD).Trong năm này, Ballot et al (2001) cũng cho ra bài nghiên cứu về mối quan hệ giữađào tạo và năng suất, họ tìm thấy

rằng tác động của số giờ đào tạo cho mỗi nhân viên đến năng suất phụ thuộc nhiềuvào kỹ thuật ước tính cơ bản Ước lượng GMM tập trung vào nội sinh của lao động,vốn, đào tạo và nghiên cứu phát triển trong ước lượng năng suất Họ tìm thấy mốiquan hệ tích cực đáng kể giữa đào tạo và năng suất ở Pháp trong khi tác động làkhông đáng kể ở Thụy Điển Những công cụ họ sử dụng có thể xem là yếu vì tất cảcác biến công cụ và biến phụ thuộc bị tác động bởi những cú sốc kéo dài hơn 1 đến

2 năm (Dearden, Reed, and Van Reenen 2000) Dữ liệu bảng gồm 6 năm là quángắn cho việc thiết kế độ trễ dài; thêm vào đó, dữ liệu của họ rất chi tiết nhưng chỉ

có những tài sản hữu hình và sự tương tác của chúng trong khi không có đề cập đếnđặc điểm cá nhân và doanh nghiệp (Zwick, 2006) Bài nghiên cứu của Zwick(2006), về lao động với chu kỳ quan sát 5 năm sử dụng dữ liệu thu thập được từHọc Viện nghiên cứu lao động (IAB), ước lượng tác động của đào tạo chuyên sâuđến năng suất và kết quả chỉ ra rằng tăng đào tạo chuyên sâu có tác động đáng kểtích cực đến năng suất doanh nghiệp ở Đức

Mặc dù đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao kỹ năng của doanhnghiệp, tạo nên sự thuận lợi trong cạnh tranh bền vững và cải thiện năng suất củadoanh nghiệp, có những nghiên cứu đã đưa ra những kết quả tiêu cực trong mốiquan hệ giữa đào tạo và năng suất Có thể kể đến là bài nghiên cứu của Wynarczyk

et al (1993) về các SMEs tăng trưởng nhanh ở Anh, ông không tìm thấy sự liên kếtgiữa năng suất doanh nghiệp và đào tạo Baldwin et al (1994) thấy rằng cả tỉ lệnhân viên và mức chi tiêu đào tạo cho mỗi lao động có mối tương quan nghịch vớilợi nhuận kinh doanh Các tác giả cũng quan sát thấy rằng các doanh nghiệp thànhcông nhất có xu hướng đào tạo ít công nhân hơn các nhóm ít thành công Tương tự,Westhead and Storey (1996) báo cáo rằng có ít bằng chứng về việc các nhà sáng lậpcông ty khởi nghiệp mà được đào tạo thì có hiệu suất công việc tốt hơn những ngườikhông được đào tạo Loewenstein and Spletzer (1999), họ thất bại trong việc giảithích về tác động của đào tạo chung đến năng suất lao động Tiếp đó, bài nghiêncứu về đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt của Barrett and O’Connell (2001), tácgiả sử dụng dữ liệu khảo sát từ những doanh nghiệp Ai-len

trong năm 1993 và 1995, họ nhận thấy rằng đào tạo chuyên biệt không có tácđộng đáng kể đến năng suất doanh nghiệp Cùng năm này, Schonewille (2001)đưa ra kết quả rằng đào tạo chung và chuyên biệt không có tác động đến năngsuất Ng and Siu (2004) đã ước lượng tác động của đào tạo đến năng suất ởTrung Quốc phân theo loại đào tạo gồm đào tạo kỹ thuật và đào tạo quản lý, kếtquả là đào tạo kỹ thuật không có tác động đến năng suất.

Từ những nghiên cứu được tóm lược ở trên, chúng ta có thể thấy rằng đào tạokhông luôn luôn tác động đến năng suất Thêm vào đó, một công ty thực hiệnđào tạo có thể dẫn đến gia tăng doanh số bán hàng nhưng không làm tăng năngsuất do năng suất phụ thuộc vào cả doanh số bán hàng và lượng công việc Cómột lượng các nghiên cứu (e.g., Wiley 1991; Bassi & van Buren 1998; Fraser et

al 2002; Bernthal & Wellins 2006, Ghebregiorgis & Karsten 2007) đã ướclượng tác động của đào tạo đến doanh số bán hàng trong khi đó cũng có nhữngnghiên cứu khác tìm hiểu tác động của đào tạo đến năng suất (Lyau & Pucel,

1995, Faems, Sels, DeWinne & Maes 2005, Ballot, Fakhfakh & Taymaz 2006,Mabey & Ramirez 2006) Bài nghiên cứu này chọn ước lượng mối quan hệ củađào tạo đến cả doanh số bán hàng và năng suất để giúp người đọc hiểu rõ hơnrằng thông qua đào tạo, chính sách phúc lợi sẽ có tác động như thế nào đến năngsuất của các doanh nghiệp Việt Nam

Sau hơn 20 năm cải cách cơ cấu và gia nhập vào thị trường tự do từ một hệthống tập trung nghiêm ngặt, nền kinh tế Việt Nam đã đạt được những thành tựuđáng kể trong phát triển sản lượng và dịch vụ công nghiệp với sự số lượng cácdoanh nghiệp tư nhân và nước ngoài tăng nhanh chóng góp phần thu hút một lượnglớn việc làm cho sự mở rộng hoạt động của doanh nghiệp; hoạt động nông nghiệp

đã dần mở rộng quy mô; kinh doanh tư nhân nhỏ và vừa từ không được hợp pháphóa đến được công nhận hợp pháp và hoạt động mạnh mẽ dần lên, số lượng cácdoanh nghiệp đang tăng lên theo cấp số nhân (Riedel and Tran, 1997) Thêm vào

đó, Việt Nam trở thành một thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO)

với lượng đầu tư trực tiếp nước ngoài và ngoại thương quốc tế gia tăng dẫn đếnmột nhu cầu lớn về việc làm tăng cao Chính vì bối cảnh tình hình kinh tế trongnước và thế giới, chính phủ Việt Nam đã xác định giáo dục là một chính sáchquốc gia hàng đầu để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình côngnghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Để đáp ứng nhu cầu, nhiều dự án từ nguồnvốn quốc gia được tiến hành cho đào tạo nguồn nhân lực như khóa đào tạo 5ngày cung cấp thông tin về luật và chính sách, chiến lược sản phẩm và cách đểthành lập một công ty (Judge & Levine 1997); khóa học 7 ngày tập trung vàonâng cao quản lý nguồn nhân lực, những kỹ năng quảng cáo, tài chính và côngnghệ (World Bank 1997); hay khóa học kinh doanh 14 ngày về tư vấn và quảng

bá, tiếp thị thương hiệu (Gross & Weintraub 2005)

Có thể thấy rằng, mối liên hệ giữa đào tạo và năng suất doanh nghiệp ở nhữngnước phát triển đang có xu hướng lan dần sang các nước đang phát triển theo thờigian Ở Việt Nam, đã có một số nghiên cứu về mối quan hệ này như nghiên cứu củaQuang and Dung (1998) sử dụng dữ liệu từ 47 doanh nghiệp vốn nhà nước (SOEs)

ở các tỉnh, thành phố phía Nam Việt Nam để kiểm tra vai trò của đào tạo đến năngsuất Họ cho ra kết quả 96% SOEs có thực hiện đào tạo cho nhân viên và 62%SOEs có đào tạo cho nhân viên mới Bài nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lý do chínhcủa thực hiện đào tạo là để nâng cao trình độ lao động, từ đó cải thiện năng suất củadoanh nghiệp Bên cạnh đó, Thang and Quang (2005) thực hiện ước lượng tác độngcủa đào tạo đến năng suất doanh nghiệp thông qua cuộc khảo sát

137 doanh nghiệp năm 2003; kết quả cũng cho thấy sự kết hợp tích cực giữa đào

tạo với thị phần và năng suất tổ chức Bằng việc sử dụng dữ liệu từ VESI năm 2007,Thang et al (2008) đã nghiên cứu tác động của các chương trình đào tạo đến năngsuất công ty thông qua cuộc khảo sát 196 doanh nghiệp Kết quả chỉ ra rằng nhữngcông ty thực hiện đào tạo năm 1996 tăng doanh thu bán hàng và năng suất lên0.18% ở những doanh nghiệp sản xuất Thêm vào đó, những doanh nghiệp sản xuấtthực hiện những chương trình đào tạo sau năm 2005 đã tăng 0.32% tổng doanh thubán hàng và năng suất hàng năm giai đoạn 2005-2006 Tuy nhiên, điều

đó lại không diễn ra đối với các doanh nghiệp phi sản xuất Ngoài ra, bài nghiêncứu còn chỉ ra những công ty sản xuất ở Việt Nam hầu như tập trung đào tạo chonhững kỹ sư về kỹ thuật hơn là đào tạo cho công nhân.

Mặc dù vẫn có nghiên cứu phản bác lại tầm quan trọng của đào tạo đối vớinăng suất (Wynarczyk et al., 1993; Baldwin et al., 1994; Westhead and Storey,1996; Schonewille, 2001), nhưng về mặt lý thuyết, đào tạo cải thiện kỹ năng,khả năng và hành vi tích cực của người lao động từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệuquả hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Giả thuyếtđược đưa ra:

H 2 : Có mối quan hệ tác động tích cực giữa chính sách đào tạo và năng suất của SMEs.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Tiếp nối sau khái niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm đượclược khảo lại, chương này trình bày chi tiết cơ sở dữ liệu sử dụng, xây dựng môhình nghiên cứu để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đã nêu, đưa ra phương phápnghiên cứu và các phương pháp kiểm định mô hình nghiên cứu Bài nghiên cứuđược thiết kế để phân tích mục tiêu nghiên cứu là đánh giá tác động của chínhsách chi trả lương theo năng lực và chính sách đào tạo đến năng suất lao độngcủa các doanh nghiệp SMEs ở Việt Nam Tính đến thời điểm hiện tại, vẫn cònkhá ít các nghiên cứu liên quan đến tính hiệu quả của những chính sách quản lýnguồn nhân lực Việt Nam đến hiệu suất doanh nghiệp Do đó, bài nghiên cứuđược đặt hy vọng về một chiều sâu mới cho những nghiên cứu thực nghiệm vềlao động tại doanh nghiệp Việt Nam

3.1 Dữ liệu nghiên cứu

Bài nghiên cứu sử dụng kết quả thu thập từ các cuộc điều tra các doanh nghiệpvừa và nhỏ (SMEs) trong 3 năm 2011, 2013 và 2015 Đây là bộ dữ liệu được ViệnQuản lý Kinh tế Trung ương (CIEM) thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư (MPI), ViệnKhoa học Lao động và Xã hội (ILSSA) thuộc Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội(MOLISA), Khoa Kinh tế (DoE) của Trường Đại học Copenhagen, Trường Đại họcLiên Hợp Quốc (UNU-WIDER) cùng với Đại sứ quán Đan Mạch tại Việt Nam lên

kế hoạch và thực hiện đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuấtthuộc cả khu vực chính thức và phi chính thức ở Việt Nam Các cuộc điều tra nàyđược thiết kế dựa trên các vòng điều tra trước đó

Các cuộc điều tra thực hiện phỏng vấn trực tiếp đối với các doanh nghiệp ngoàiquốc doanh hoạt động trong khu vực chế biến của Việt Nam vào các tháng 6, 7 và

8 của các năm 2011, 2013 và 2015 Điều tra được thực hiện tại 10 tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương bao gồm Hà Nội, Hải Phòng, Thành phố Hồ Chí Minh, HàTây (cũ), Phú Thọ, Nghệ An, Quảng Nam, Khánh Hòa, Lâm Đồng và Long An.Báo cáo điều tra các năm sau được xây dựng dựa trên các thông tin doanh nghiệp