Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Nghiên cứu củaNguyễn Thị Kiều Oanh 2015 về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tựphát của công nhân trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầutư nước tại

-LÊ HOÀNG MINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN QUYẾT ĐỊNH ĐÌNH CÔNG TỰ PHÁT TẠI CÁC KHU CHẾ XUẤT VÀ CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

-KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

LÊ HOÀNG MINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH ĐÌNH CÔNG TỰ PHÁT

TẠI CÁC KHU CHẾ XUẤT VÀ CÔNG NGHIỆP

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-Chuyên ngành : Quản lý công

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS ĐINH CÔNG KHẢI

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu này với sự hướng dẫn của TS ĐinhCông Khải là hoàn toàn do tôi thực hiện từ việc thu thập số liệu tại các Khu Chế xuất vàCông nghiệp trên địa bàn TP HCM đến việc xử lý và viết kết quả nghiên cứu Nội dungnghiên cứu này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác và các tài liệuđược trích dẫn, có nguồn gốc rõ ràng.

TP Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 04 năm 2018

Tác giả

Lê Hoàng Minh

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Chương 1:TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu của Luận văn 5

Chương 2:TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Khái niệm về đình công 7

2.1.3 Quan hệ lao động 9

2.1.4 Tranh chấp lao động 9

2.1.5 Đại diện người lao động 10

2.2 Cơ sở lý thuyết 11

2.2.1 Lý thuyết về tính tự phát trong hoạt động phản kháng và phong trào xã hội 11 2.2.2 Lý thuyết thương lượng 12

2.2.3 Mô hình xã hội học 13

2.2.4 Lý thuyết thông tin bất cân xứng 14

2.2.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15

2.3 Tổng quan một số các nghiên cứu tiêu biểu 15

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 17

2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát 17

2.4.1.1 Lãnh đạo 17

2.4.1.2 Công đoàn 19

2.4.1.3 Thương lượng, tranh chấp lao động 20

2.4.1.4 Tiền lương, thưởng, phụ cấp 22

2.4.1.5 Phúc lợi 23

2.4.1.6 Môi trường và điều kiện làm việc 24

2.4.2 Mô hình nghiên cứu 26

Tóm tắt Chương 2 27

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Các thang đo trong mô hình nghiên cứu 28

3.2 Thiết kế nghiên cứu 32

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 32

3.2.2 Nghiên cứu chính thức 33

3.3 Quy trình nghiên cứu: 34

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài 34

3.3.1 Nghiên cứu định tính 34

3.3.2 Nghiên cứu định lượng 35

3.4 Quy mô và cách chọn mẫu 35

3.5 Phương pháp xử lý số liệu 36

3.5.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Croncbach’s Alpha 36

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37

3.5.3 Phân tích hồi quy Binary Probit 37

Tóm tắt Chương 3 38

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

4.1.1 Đặc điểm các cuộc đình công 44

4.1.2 Tính chất của các cuộc đình công tự phát 45

4.1.3 Kết quả giải quyết các vụ đình công tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp giai đoạn 2010 - 2016 46

4.3 Kết quả nghiên cứu chính thức 49

4.3.1 Thống kê mô tả 49

4.3.2 Kết quả kiểm định các biến 52

4.3.2.1 Đánh giá kết quả bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 52

4.3.2.2 Đánh giá kết quả bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 54

4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 57

4.3.4 Kết quả mô hình phân tích hồi quy Binary Probit 59

4.3.4.1 Thống kê mô tả 59

4.3.4.2 Ma trận hệ số tương quan 60

4.3.4.3 Kết quả ước lượng hồi quy Probit 61

4.3.4.4 Kết quả kiểm định độ chính xác của mô hình 65

4.3.4.5 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 66

4.3.4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 66

4.3.4.7 Kiểm định sự khác biệt trên các biến kiểm soát 70

Tóm tắt Chương 4 71

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 72

5.1 Kết luận 72

5.2 Khuyến nghị 74

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Công nhân lao độngCông nhân

Doanh nghiệpDoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoàiHợp đồng lao động

Ban Quản lý các Khu chế xuất và công nghiệp TP HCM

Tổ chức lao động quốc tếKhu công nghiệp

Khu chế xuấtKhu chế xuất và công nghiệpLao động

Người lao độngNgười sử dụng lao động

Sở Lao động và Thương binh Xã hộiThành phố

Thoả ước lao động tập thể

Uỷ ban nhân dân

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài 34 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 57

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến đình công tự phát 25

Bảng 3.1 Thang đo nhân tố Lãnh đạo 28

Bảng 3.2 Thang đo nhân tố Công đoàn 29

Bảng 3.3 Thang đo nhân tố Thương lượng, tranh chấp lao động 30

Bảng 3.4 Thang đo nhân tố Tiền lương, thưởng, phụ cấp 30

Bảng 3.5 Thang đo nhân tố Phúc lợi 31

Bảng 3.6 Thang đo nhân tố Môi trường, Điều kiện làm việc 32

Bảng 3.7 Phân bổ mẫu điều tra 33

Bảng 4.1 Tình hình đình công tại các khu chế xuất và công nghiệp 2010-2016 40

Bảng 4.2 Thống kê số vụ đình công tại các KCX&CN giai đoạn 2010 - 2016 43

Bảng 4.3 Giới tính của công nhân 49

Bảng 4.4 Độ tuổi của công nhân 50

Bảng 4.5 Trình độ của công nhân 50

Bảng 4.6 Thu nhập của công nhân 51

Bảng 4.7 Số lượng công nhân tham gia đình công tự phát 51

Bảng 4.8 Số lượng công nhân là người thành phố 52

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định của các biến 53

Bảng 4.10.Hệ số KMO đo lường các biến giải thích lần 2 55

Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 55

Bảng 4.12 Thống kê mô tả 59

Bảng 4.13 Ma trận hệ số tương quan 60

Bảng 4.14 Kết quả ước lượng 62

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định độ chính xác 65

Bảng 4.16 Kết quả ước lượng sự khác biệt 70

Phụ lục 01: Bảng câu hỏi phỏng vấn lãnh đạo, cán bộ công đoàn cơ sở

Phụ lục 02: Danh sách lãnh đạo và cán bộ công đoàn cơ sở tham gia phỏng vấnPhụ lục 03: Bảng khảo sát cho nghiên cứu sơ bộ

Phụ lục 04: Bảng khảo sát cho nghiên cứu chính thức

Phụ lục 05: Thống kê mô tả về thông tin cá nhân của công nhân

Phụ lục 06: Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's AlphaPhụ lục 07: Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phụ lục 08: Kết quả phân tích hồi quy Binary Probit

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, đình công tự phát đang là một trong những vấn đề nóng bỏng và là mộthiện tượng quan hệ lao động tự nhiên trong nền kinh tế thị trường Nó biểu hiện một sự

bế tắc trong quan hệ lao động, khi có sự xung đột về quyền và lợi ích giữa người laođộng và người sử dụng lao động mà sự xung đột này không được giải quyết kịp thời.Bản chất của đình công tự phát thường thay đổi và phát triển cùng với sự phát triển của

xã hội trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển Thành phố Hồ Chí Minhvới hơn 5,4 triệu công nhân lao động (CNLĐ) làm việc tại hơn 136 nghìn doanh nghiệp(DN) vào năm 2016, lực lượng lao động này có vị thế quan trọng trong việc đóng góp30% tổng thu ngân sách quốc gia hàng năm1 Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều doanhnghiệp (DN) thu hẹp quy mô, một bộ phận DN chưa chấp hành pháp luật về lao động,

sự thiếu hiểu biết của một số CNLĐ… đã dẫn đến các cuộc đình công tự phát, ngừngviệc tập thể, tranh chấp lao động, ảnh hưởng an ninh chính trị và kinh tế của Thànhphố… Theo Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh, năm 2016, trên địa bàn xảy ra 54 vụngừng việc tập thể với 19 nghìn công nhân tham gia, với nguyên nhân liên quan các DN

vi phạm quyền lợi của CNLĐ trong số đó có 14 vụ ngừng việc tập thể diễn ra tại cáckhu chế xuất và công nghiệp TP Hồ Chí Minh, chiếm tỷ lệ 25,9% Mặc dù xu hướngcác cuộc đình công tự phát tự phát, ngừng việc tập thể tại các khu chế xuất và côngnghiệp TP Hồ Chí Minh trong vài năm gần đây đã có xu hướng giảm rõ rệt như năm

2012 xảy ra 22 vụ, năm 2014 đã giảm còn 15 vụ và năm 2016 là 10 vụ thì với việc vẫncòn chiếm một tỷ lệ khá cao các vụ ngừng việc tập thể hiện vẫn đang là một thách thứckhông hề nhỏ đối với Ban Quản lý các Khu chế xuất và công nghiệp TP Hồ Chí Minh(Hepza) Câu hỏi đặt ra là làm sao để hạn chế các vụ đình công tự phát, ngừng việc tậpthể để nó không còn là một trở ngại trong việc thu hút các nhà đầu tư nước ngoài đầu tưtrực tiếp vào TP Hồ Chí Minh sẽ vẫn là một

1Trích trên báo điện tử CafeF đăng ngày 02/05/2017, download từ

20170430204855345.chn

http://cafef.vn/infographics-thanh-pho-ho-chi-minh-dau-tau-kinh-te-cua-ca-nuoc-trong những mục tiêu quan trọng của các khu chế xuất và công nghiệp nói riêng và toànthành phố nói chung.

Đã có một số nghiên cứu ở trong và ngoài nước tìm hiểu về các nguyên nhân dẫnđến đình công tự phát trên các khía cạnh khác nhau như:

Về nghiên cứu nước ngoài, nghiên cứu của Ke (2013) về đình công tự phát tạiTrung Quốc cho thấy rằng giới tính, thu nhập, bảo hiểm xã hội, loại hình doanh nghiệp

có tác động đến khả năng đình công tự phát của công nhân Đồng ý với quan điểm nàytrong nghiên cứu của Martin (1986), Martin và Sinclair (2001) về các yếu tố có thể ảnhhưởng đến đình công tự phát của cá nhân đã chỉ ra rằng tuổi, giới tính và công đoàn cóảnh hưởng đến đình công tự phát của cá nhân Trong một nghiên cứu gần đây của DoQuynh Chi và Di van den Broek (2015) về vai trò của công đoàn trong các cuộc đìnhcông tự phát tại Việt Nam đã chỉ ra rằng đình công tự phát là do công đoàn chưa thểhiện đúng vai trò của mình trong nỗ lực giải quyết các xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ,điều này cũng thể hiện rõ trong một nghiên cứu trước đây của Clarke (2006) về các đặctính của đình công tự phát tại Việt Nam Gần đây nhất trong nghiên cứu của Anner vàLiu (2016) về đình công tự phát tại Việt Nam từ 2010 đến 2012 đã chỉ ra rằng đình công

tự phát chịu ảnh hưởng của những yếu tố như tổ chức công đoàn, thương lượng tập thể,loại hình doanh nghiệp, tỷ lệ lao động nữ, tỷ lệ lao động nhập cư, năm thành lập công ty

và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Về các nghiên cứu trong nước, nghiên cứu của Jan Jung - Min Sunoo (2007) vềmột số giải pháp phòng ngừa đình công tự phát tại các doanh nghiệp ở Việt Nam đã chỉ

ra một số nguyên nhân chủ yếu dẫn tới đình công tự phát là do mức lương thấp hayNSDLĐ không tăng lương hoặc trả mức thưởng như đã cam kết, buộc làm thêm giờ quánhiều, không được trả lương cho những giờ làm thêm, không được kí hợp đồng laođộng, và không được đóng bảo hiểm xã hội Trong những nghiên cứu gần đây hơn nhưnghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp (2014) về đình công tự phát tại các Khu Công nghiệptỉnh Khánh Hoà đã chỉ ra rằng đình công tự phát là do thiếu hiểu biết pháp luật, thái độ

và quan điểm của NLĐ Mặt khác vai trò của công đoàn cơ sở, mối quan hệ giữaNSDLĐ và NLĐ, văn hoá của NSDLĐ, môi trường và điều kiện làm việc, tiền

lương, thưởng cũng là những yếu tố tác động đến đình công tự phát Nghiên cứu củaNguyễn Thị Kiều Oanh (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tựphát của công nhân trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước tại Long An đã cho thấy tiền lương, thưởng, phúc lợi, vai trò của lãnh đạo, hiểubiết pháp luật của NLĐ có tác động đến đình công tự phát Gần đây nhất trong luận áncủa Trần Trọng Nghĩa (2016) về các yếu tố ảnh hưởng đến hạn chế đình công tự phátcủa các doanh nghiệp dệt may tại huyện Đức Hòa, Long An đã chỉ ra rằng phúc lợi và

sự quan tâm của ban giám đốc, điều kiện và thời gian làm việc của công nhân, thu nhập

và đảm bảo việc làm cũng như phát triển nghề nghiệp cho công nhân là những yếu tốchính giúp hạn chế đình công tự phát

Điểm chung trong các nghiên cứu trong và ngoài nước là tập trung vào phân tíchcác yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát trên khía cạnh của doanh nghiệp

mà chưa có nghiên cứu nào thực hiện dự báo về quyết định đình công tự phát xét trênkhía cạnh của công nhân Ngoài ra cũng chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu về quyết địnhđình công tự phát tại các doanh nghiệp trong các Khu Chế xuất và Công nghiệp TP HồChí Minh Chính những điều này đã tạo động lực để tác giả hình thành đề tài nghiên cứu

“Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát tại các

khu chế xuất và công nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm xác định

các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát và đưa ra cácgiải pháp để ngăn ngừa khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào các mục tiêu chính sau:

- Xác định và đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng xảyquyết định đình công tự phát của công nhân tại các khu chế xuất và công nghiệp TP

- Đánh giá khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát tại các doanh nghiệp trong các khu chế xuất và công nghiệp TP Hồ Chí Minh

- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm hạn chế khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp TP Hồ Chí Minh

Để trả lời cho các mục tiêu trên, câu hỏi nghiên cứu của đề tài gồm:

- Các yếu tố nào tác động đến khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát của công nhân tại các khu chế xuất và công nghiệp TP Hồ Chí Minh?

- Khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát trong các khu chế xuất và công nghiệp TP Hồ Chí Minh như thế nào?

- Các chính sách nào là cần thiết để giảm thiểu khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng xảy ra quyết địnhđình công tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp TP Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào các khu chế xuất và công nghiệp TP

Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát là công nhân trong các khu chế xuất và công nghiệp tại TP

Hồ Chí Minh có tham gia và không tham gia đình công tự phát

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng bảng khảo sát với các câu hỏi mở trên

6 lãnh đạo doanh nghiệp, 6 cán bộ tổ chức công đoàn (cán bộ Công đoàn cấp cơ sở) và

20 công nhân tại các công ty trong khu chế xuất và công nghiệp trên địa bàn TP Hồ ChíMinh để thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát của côngnhân Sau khi thảo luận sẽ thực hiện việc chỉnh sửa câu hỏi cho phù hợp hơn dựa trêngóp ý của lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ công đoàn và công nhân

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện sau khi nghiên cứu định tính

và định lượng sơ bộ đã cho kết quả khẳng định rằng các câu hỏi cũng như các nhân tốdùng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát của công nhân

là phù hợp và có độ tin cậy cao Từ đây, tác giả sẽ tiến hành đối chiếu bảng hỏi với cáckhung lý thuyết, nghiên cứu đi trước để một lần nữa khẳng định bảng hỏi là phù hợp vớichủ đề nghiên cứu Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách khảo sát trực tiếpthông qua hình thức phỏng vấn các công nhân tại các khu chế xuất và công nghiệp theokích cỡ mẫu tuân theo các tiêu chí chọn mẫu Kết quả nghiên cứu

sẽ được thực hiện trên phần mềm SPSS và Stata để kiểm tra độ tin cậy của thang đothông qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích EFA Sau đó sẽ sử dụng hồi quy BinaryProbit để ước lượng và dự đoán khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát tại cáckhu chế xuất và công nghiệp của công nhân trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu của luận văn này sẽ là cơ sở khoa học để khuyến nghị cácdoanh nghiệp tại các khu chế xuất và công nghiệp cũng như là một tài liệu quan trọngđối với các doanh nghiệp đang có ý định hoạt động tại các khu chế xuất và công nghiệphiểu rõ hơn về những đòi hỏi mang tính chính đáng, đúng pháp luật của công nhân, từ

đó sẽ giúp cho các doanh nghiệp xây dựng được mối quan hệ hài hòa, ổn định, tiến bộtrong doanh nghiệp đem lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động

1.6 Kết cấu của Luận văn

Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương chính:

Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu.

Tác giả tập trung giới thiệu lý do hình thành đề tài, mục tiêu của nghiên cứu, đốitượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và kết cấu của đề tài

Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đi trước.

Chương này tác giả trình bày khái quát những lý thuyết liên quan về đình công tựphát, các học thuyết về thương lượng, tính tự phát trong hoạt động phản kháng, mô hình

xã hội học.Từ đây, tác giả đưa ra các giả thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đề xuấtdựa trên các học thuyết và các nghiên cứu đi trước

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu.

Chương này tác giả sẽ tập trung trình bày phương pháp thu thập dữ liệu, xử lý dữliệu và kiểm định các thang đo trong mô hình nghiên cứu thông qua hệ số tin cậyCronbach's Alpha, EFA Từ đó, sử dụng mô hình Binary Probit để ước lượng và dự đoánkhả năng xảy ra quyết định đình công tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp trênđịa bàn TP Hồ Chí Minh

Chương 4 Kết quả nghiên cứu.

Chương này tác giả sẽ phân tích kết quả nghiên cứu cũng như tính toán khả năngxảy ra quyết định đình công tự phát dựa trên số liệu thu thập được

Chương 5 Kết luận và khuyến nghị chính sách.

Dựa vào kết quả nghiên cứu trong chương 4, tác giả sẽ đưa ra kiến nghị và một

số giải pháp giúp các doanh nghiệp đã và đang hoạt tại các khu chế xuất và công nghiệpcũng như các doanh nghiệp đang có ý định tham gia những phương hướng để hạn chếtối đa khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát, đồng thời đưa ra hướng nghiên cứutiếp theo của đề tài

Chương 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC 2.1 Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm về đình công

Theo Bộ Luật Lao động 2012 định nghĩa "Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tựnguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giảiquyết tranh chấp lao động"

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa "Đình công là việc tạm dừngcông việc được thực hiện bởi một hoặc nhiều nhóm người lao động nhằm thực thi hoặcđòi hỏi hoặc bày tỏ bất bình hoặc hỗ trợ các người lao động khác trong nhu cầu hoặc bấtbình của họ”

Phân loại đình công

Đình công hợp pháp: Theo Điều 210, 211, 212, 213 của Bộ Luật Lao động 2012

quy định một cuộc đình công là hợp pháp khi các điều kiện sau được đáp ứng:

Chủ thể lãnh đạo đình công: Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải

do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo Ở nơi chưa có tổ chức côngđoàn cơ sở thì đình công tự phát do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo

đề nghị của người lao động

Nội dung đình công: Các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn

quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ Luật Lao động 2012

Trình tự đình công gồm có các bước sau:

1 Lấy ý kiến tập thể lao động: Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với

phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyếtđịnh đình công bằng văn bản

2 Ra quyết định đình công: Ra quyết định đình công phải có các nội dung sau

đây:

a) Kết quả lấy ý kiến đình công;

b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;

c) Phạm vi tiến hành đình công;

d) Yêu cầu của tập thể lao động;

e) Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ đểgiải quyết

3 Tiến hành đình công: Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng

lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công

Đình công bất hợp pháp: Theo Điều 215 của Bộ Luật Lao động 2012 thì những

trường hợp sau đây được xem là đình công bất hợp pháp:

1 Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;

2 Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sửdụng lao động đình công;

3 Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổchức, cá nhân giải quyết theo quy định của bộ luật này;

4 Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định;

5 Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

2.1.2 Khái niệm về người lao động

Theo Điều 3, điều 5 của Bộ Luật Lao động 2012, người lao động là người đủ 15tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương vàchịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độnghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sửdụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao

động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và được hưởng phúclợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức kháctheo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động,thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi íchhợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;

e) Đình công

Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể; Chấp hành kỷ luật laođộng, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế

2.1.3 Quan hệ lao động

Theo Điều 7 của Bộ Luật Lao động 2012, quan hệ lao động là quan hệxã hộiphátsinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sửdụng lao động Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người

sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc

tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau

Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quannhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thihành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củangười lao động, người sử dụng lao động

2.1.4 Tranh chấp lao động

Theo Điều 3 khoản 7 của Bộ Luật Lao động 2012, tranh chấp lao động là tranhchấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranhchấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sửdụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụnglao động

Theo Điều 3 mục 8 của Bộ Luật Lao động 2012 tranh chấp lao động tập thể vềquyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việcgiải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao độngtập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.

Theo Điều 3 mục 9 của Bộ Luật Lao động 2012 tranh chấp lao động tập thể về lợiích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điềukiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể,nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thươnglượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

2.1.5 Đại diện người lao động

Đại diện lao động được hiểu là tổ chức được thành lập hợp pháp hoặc người đứngđầu do tập thể lao động bầu ra tham gia vào pháp luật lao động để bảo vệ quyền lợi hợppháp chính đáng của tập thể lao động

Theo quy định của pháp luật nước Cộng hòa liên bang Đức, các hình thức đại diệncủa tập thể lao động bao gồm 4 hình thức:

- Công đoàn;

- Hội đồng xí nghiệp;

- Hội đồng giám sát;

- Đại diện của nhóm người lao động

Tuy nhiên, Bộ Luật Lao động 2012 không thừa nhận hình thức đại diện lao động

do tập thể lao động cử ra Theo đó, pháp luật hiện hành chỉ thừa nhận các hình thức đạidiện lao động gồm: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là BCHCĐCS hoặcBCHCĐ cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”

Hình thức đại diện lao động trong Bộ Luật Lao động 2012 có những đặc trưng cơbản:

- Luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động Ở đâu có quan hệ lao độngxác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động ở đó có hình thức đại diện laođộng

- Hình thức này chứa đựng yếu tố tự nguyện Yếu tố này được xác lập cụ thể

“công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và người laođộng, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xãhội Việt Nam, lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán

bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung

là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, chăm lo

và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động” (Điều 1)

- Mục đích của hình thức đại diện lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp phápchính đáng của tập thể lao động Việc bảo vệ quyền lợi có thể trong phạm vi rộng liênquan đến các nội dung như thương lượng, ký kết thỏa ước, xây dựng nội quy, xử lý kỷluật lao động, giải quyết tranh chấp lao động… hoặc cũng có thể chỉ trong phạm vi đìnhcông tự phát Bên cạnh đó, mục đích của hình thức đại diện lao động sẽ góp phần xâydựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ

2.2 Cơ sở lý thuyết

2.2.1 Lý thuyết về tính tự phát trong hoạt động phản kháng và phong trào xã hội

Theo Snow và Moss (2014) thì tính tự phát có thể được hiểu theo nhiều cách khácnhau nhưng phổ biến nhất thì đây là một thuật ngữ bao gồm những sự kiện, vấn đề, hànhđộng, lời nói,… gọi chung là những hành vi diễn ra mà không được lên kế hoạch trước,không dự định hay chuẩn bị tổ chức trước mang tính bộc phát Nó được xem là cơ chếquan trọng để thực hiện một việc nào đó, đặc biệt là trong việc thực hiện những hànhđộng mang tính chất tập thể Tính tự phát được kích hoạt bởi các điều kiện khác nhaumột cách rõ rệt:

- Tổ chức không có sự phân cấp/bậc

- Thời điểm hoặc sự kiện có tính nhạy cảm cao

- Bị ảnh hưởng bởi những hành vi hoặc cảm xúc của cá nhân khác

- Các yếu tố, điều kiện môi trường làm việc

Từ lý thuyết này ta có thể lý giải tại sao việc kích hoạt các hành động tự phát làđiều quan trọng trong việc định hình quá trình và đặc điểm của các sự kiện và phongtrào phản kháng Xét về khía cạnh đặc điểm môi trường trong doanh nghiệp với đặc

trưng là nơi mà các mối xung đột thường xuyên xuất hiện thì tính tự phát được kích hoạtbởi những điều kiện trên có thể dẫn tới những hành động phản kháng tập thể và điểnhình là đình công tự phát của công nhân ở các doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt làđối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Theo lý thuyết này với khái niệmtâm lý xã hội: kích động và kết nối thì tính tự phát xuất phát từ hai kiểu khác nhau:

Thứ nhất, người lao động chịu sự kích thích dẫn đến phản ứng lại kèm theo nhữngbiểu cảm, trạng thái của phản ứng mà nó xuất phát từ kinh nghiệm trong quá khứ, ở đócác phản ứng này đã mang lại một kết quả nhất định nào đó

Thứ hai với các sự kiện chưa từng xảy ra thì đình công tự phát là một cách thứcphản đối, hành động mang tính quyết định Các cuộc đình công nói chung và nhữngcuộc đình công tự phát nói riêng đã trở thành một thứ vũ khí vô hình, vũ khí đầu tiên vàhữu hiệu nhất của tập thể người lao động, nó xuất hiện không phải lúc nào cũng có kếhoạch trước hoặc chịu sự kiểm soát của công đoàn, tổ chức đại diện cho người lao động.Mục đích chính là để giải quyết các vấn đề xung đột, mâu thuẫn lớn nhỏ Trong môitrường doanh nghiệp thì các vấn đề này chủ yếu là liên quan tới mối quan hệ lãnh đạo

và người lao động, không hài lòng về vai trò của công đoàn, thu nhập, thời gian làmviệc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc,…

2.2.2 Lý thuyết thương lượng

Theo Mckersie và Walton (1966) thì thương lượng là một cuộc thảo luận giữa haibên mà không có bên thứ ba tham gia nhằm giải quyết các vấn đề chung của cả hai bên.Bản chất của lý thuyết thương lượng được lý giải một cách đơn giản là quá trình giaotiếp mang tính chất hơi hướng của một mối đe dọa trong tương lai Đây cũng là phươngpháp giải quyết nhằm đi tới một cam kết thực hiện một hành động nhất định nào đó

Khi thương lượng thất bại thì thường dẫn đến việc xuất hiện của những hành viứng xử khác nhau tùy theo mức độ bất mãn hay mức độ quan trọng của vấn đề Chính vìvậy mà thương lượng mang tính phức tạp, ngắn gọn và rủi ro cao Trong bất kì lĩnh vựcnào thì nội dung của lý thuyết thương lượng luôn tập trung vào giải quyết các vấn

đề liên quan tới lợi ích Cụ thể, trong môi trường làm việc, đặc biệt là đối với các doanhnghiệp với số lượng công nhân lớn thì họ thường phải đối mặt với rất nhiều vấn đề như:lương thấp, làm việc nhiều giờ, bất mãn với lãnh đạo, điều kiện môi trường làm việcthấp, không đảm bảo chế độ phúc lợi như cam kết, văn hóa ứng xử của cấp lãnh đạothấp,… thì việc thương lượng tập thể đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết vớimục đích đạt được những thỏa thuận mà nó sẽ là phương tiện để giải quyết vấn đề,những mối bất hoà giữa hai bên Khi thương lượng không thành công, đồng nghĩa vớiviệc không đạt được thỏa thuận thì công nhân có xu hướng thực hiện những hành vi đểphản đối và có thể dẫn đến đình công tự phát.

2.2.3 Mô hình xã hội học

Được phát triển bởi Kavcic (1992) còn được gọi là mô hình huy động nguồn lực

Mô hình thể hiện rằng các xung đột là đặc điểm phổ biến của mỗi tổ chức, thườngxuyên xảy ra với các hình thức khác nhau, bao gồm chính thức và phi chính thức.Những xung đột sẽ biểu hiện dưới hình thức đình công còn phụ thuộc rất nhiều vào điềukiện để tổ chức một cuộc đình công Cụ thể: đình công có khả năng xảy tùy vào mức độtham gia của các cá nhân, khu vực liên kết, đoàn kết với nhau cùng lòng thực hiện một ýđịnh là giải quyết các vấn đề liên quan tới quyền lợi, lợi ích chung của họ Từ đó dầndần hình thành tập thể có sức mạnh lấn áp, gây sức ép cho đối phương Đặc biệt đìnhcông tự phát thường xuất phát từ phương diện phi tổ chức, có nghĩa là thường xuất hiện

từ một người hoặc một nhóm người ở trong doanh nghiệp đang hoạt động hoặc ở trongdoanh nghiệp khác Với khả năng huy động nguồn lực cao trong một thời gian ngắn thìđình công tự phát có thể lan truyền mức độ ảnh hưởng một cách nhanh chóng và mạnhmẽ

Ở Việt Nam, với văn hoá làng xã, tinh thần đoàn kết và trên hết là có tâm lý bầyđàn cao,… Tất cả những điều này đã nói lên mức độ cũng như khả năng huy độngnguồn lực rất lớn cho đình công tự phát, nó có tính quyết định hướng đi của vấn đề nào

đó liên quan đến lợi ích chung của họ hay của những người xung quanh

2.2.4 Lý thuyết thông tin bất cân xứng

Năm 1970 ba nhà nghiên cứu là George Akerlof, Michael Spence và JosephStiglitz đã đưa ra lý thuyết thông tin bất cân xứng, mang đến cho nền kinh tế hiện đạimột cơ sở vững chắc để giải thích rất nhiều hiện tượng hoặc vấn đề xảy ra Thông tin bấtcân xứng là việc các bên tham gia cố tình che đậy thông tin Trong đó có một bên cóđầy đủ thông tin hơn, tốt hơn với bên còn lại, có nghĩa là có sự chênh lệch lượng thôngtin nắm được giữa các bên tham gia Khi thông tin bất cân xứng xảy ra thì có thể dẫn tớinhiều hậu quả khác nhau tuỳ thuộc vào mức độ quan trọng của thông tin mà bên yếu thếkhông có Áp dụng lý thuyết này vào mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ thì thông tinbất cân xứng có thể xảy ra trước khi kí kết hợp đồng hoặc trong quá trình làm việc.NSDLĐ luôn là bên có đầy đủ thông tin về nghĩa vụ cũng như quyền lợi của NLĐ trongdoanh nghiệp của họ hơn là NLĐ - bên có ít lựa chọn Chính vì các lý do liên quan đếnlợi ích mà các thông tin như về chính sách và quyền lợi của NLĐ không được công khaimột cách rõ ràng minh bạch

Vì một lý do nào đó mà mức độ tác động từ lượng thông tin chênh lệch này làmảnh hưởng đến mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ Do nguyên nhân chủ quan hay kháchquan làm cho thông tin không được cập nhật đầy đủ chính xác đúng thời điểm thì có thểtạo ra rất nhiều mâu thuẫn, xung đột giữa hai bên và có thể được biểu hiện dưới nhiềuhình thức khác nhau

Đặc biệt, trong môi trường doanh nghiệp với số lượng NLĐ lớn thì có thể tạo racác hoạt động tập thể phản kháng lại Họ cho rằng những thông tin mà nhà lãnh đạotruyền tới không đầy đủ và mang tính chính xác, có khả năng làm quyền lợi của họ bịxâm phạm Bên cạnh đó, sự tin tưởng lẫn nhau cũng là một yếu tố quyết định đình công

tự phát Chẳng hạn như NLĐ không tin rằng việc đưa ra các yêu cầu sẽ được lắng nghe

và thực thi thông qua sự đối thoại, nó cũng thể hiện niềm tin và đánh giá của người laođộng vào nhà lãnh đạo hay gần nhất là năng lực cũng như trách nhiệm của bên đại diệnNLĐ Một hành động tác động mạnh nhất mà NLĐ thực hiện có thể đạt được ý định làđình công (được hiểu là đình công tự phát)

2.2.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom (1964) cho rằng động lực là kết quả của sự kì vọng cá nhân, một nỗ lựcnhất định sẽ đem lại một thành tựu nhất định và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới nhữngkết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Nó phụ thuộc vào hai nhân tố: Thứ nhất là

mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết côngviệc

Thứ hai là cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và nghĩ cách làm sao để đạtđược nó

Chính vì vậy mà để tạo động lực cho NLĐ, nhà quản trị cần quan tâm đến nhậnthức và mong đợi của cá nhân về: mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích.Đặc biệt hành động của họ được thúc đẩy hơn nữa khi có mối tương quan giữa việc thựchiện tốt công việc, kết quả, mà kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao Vìvậy, muốn tạo động lực làm việc cho NLĐ các nhà quản trị phải biết cách tạo ra một sựnhận thức phù hợp cho NLĐ để tránh các trường hợp không mong muốn

2.3 Tổng quan một số các nghiên cứu tiêu biểu đi trước

2.3.1 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Jan Jung- Min Sunoo (2007) về một số giải pháp phòng ngừa đìnhcông tự phát tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Theo kết quả nghiên cứu của một sốchuyên gia của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), NLĐ đình công tự phát vì những lý dosau:

- 33%: Mức lương thấp hay người sử dụng không tăng lương như đã cam kết;

- 25%: Không được trả mức thưởng như đã cam kết;

- 25%: Làm thêm giờ quá nhiều;

- 20%: Không được trả lương cho những giờ làm thêm;

- 17%: Công nhân phàn nàn rằng họ không được kí hợp đồng lao động;

- 13%: NSDLĐ không được đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ

Nghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp (2014) về đình công tự phát từ năm 2006 đến

2012 tại các Khu Công nghiệp tỉnh Khánh Hòa sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đabiến trên 583 NLĐ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng đình công tự phát chịu ảnh hưởng

của các nhân tố theo mức độ từ cao đến thấp như sau: (1) Tiền lương, thưởng; (2) Môitrường và điều kiện làm việc; (3) Mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ; (4) Văn hoá củaNSDLĐ; (5) Vai trò của công đoàn.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kiều Oanh (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến quyếtđịnh đình công tự phát của công nhân trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanhnghiệp có vốn đầu tư nước tại Long An trên khía cạnh doanh nghiệp với mô hình Probittrên 200 doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng khả năng xảy ra quyết định đìnhcông tự phát tại các doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào: (1) tiền lương, thưởng, phúclợi; (2) vai trò của lãnh đạo; (3) hiểu biết pháp luật của NLĐ trong khi điều kiện làmviệc và vai trò của tổ chức công đoàn không có ý nghĩa

Nghiên cứu của Trần Trọng Nghĩa (2016) về các yếu tố ảnh hưởng đến hạn chếđình công tự phát của các doanh nghiệp dệt may tại huyện Đức Hòa, Long An trong giaiđoạn từ 2010 đến 2105 trên 654 công nhân Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng hạn chếđình công tự phát sẽ chịu ảnh hưởng của bốn nhân tố theo thứ tự gồm: (1) Đảm bảo việclàm, truyền đạt thông tin và phát triển nghề nghiệp đối với công nhân; (2) Điều kiện vàthời gian làm việc của công nhân; (3) Phúc lợi và sự quan tâm của Ban Giám đốc, Côngđoàn đối với công nhân; (4) Lãnh đạo quản lý và thu nhập của công nhân

2.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Ke (2013) về thái độ của công nhân Trung Quốc với đình công tựphát Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp trên 1860 công nhân năm 2006 sử dụngphương pháp hồi quy logistic Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng về thu nhậptác động ngược chiều với đình công tự phát, sự tham gia lao động ảnh hưởng nghịchbiến đến thái độ đình công tự phát của nhóm công nhân chuyên nghiệp và không chuyênnghiệp

Nghiên cứu của Odhong và Omolo (2014) trong nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến quan hệ lao động trong ngành công nghiệp trồng hoa ở Kenya trên 420 côngnhân Kết quả nghiên cứu kết hợp ở cả hai khía cạnh định tính và định lượng chỉ ra rằngnhững nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động gồm: thông tin liên lạc, thỏa ước laođộng tập thể, điều kiện làm việc, tuyển dụng và lương, thưởng

Nghiên cứu Do Quynh Chi và Di van den Broek (2015) về vai trò của công đoàntrong các cuộc đình công tự phát tại Việt Nam đã chỉ ra rằng đình công tự phát đang đòihỏi công đoàn phải thể hiện đúng hơn nữa vai trò của mình trong nỗ lực giải quyết cácxung đột giữa NSDLĐ và NLĐ.

Nghiên cứu của Anner và Liu (2016) về đình công tự phát tại Việt Nam từ 2010đến 2012 sử dụng mô hình hồi quy probit trên 3943 doanh nghiệp tại các tỉnh thành gồm

Hà Nội, Bình Dương, Đồng Nai và TP Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằngkhả năng xảy ra quyết định đình công tự phát chịu ảnh hưởng của những yếu tố như tổchức công đoàn, thương lượng tập thể, loại hình doanh nghiệp, tỷ lệ lao động nữ, tỷ lệlao động nhập cư, năm thành lập công ty và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát

2.4.1.1 Lãnh đạo

Lãnh đạo là một quá trình mà một người gây ảnh hưởng đến những người khác đểthực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tới tổ chức gắn kết sự chặt chẽ Đôi khilãnh đạo cũng được hiểu là một quá trình mà theo đó một cá nhân gây ảnh hưởng đếnmột nhóm các cá nhân khác để đạt được một mục tiêu chung (Northouse, 2007, trang 3)

Theo Northouse (2007) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gâyảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệuquả và thành công của tổ chức họ trực thuộc

Trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo được xác định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt độngcủa họ đối với doanh nghiệp Nhà lãnh đạo có thể xuất hiện ở mọi cấp trong cơ cấu tổchức của doanh nghiệp, như lãnh đạo toàn bộ doanh nghiệp có tổng giám đốc, giám đốc,lãnh đạo phòng có trưởng phòng, lãnh đạo nhóm làm việc có trưởng nhóm,

Càng ở vị trí cao, nhà lãnh đạo càng có quyền lực chức vị và trách nhiệm công việc cànglớn

Trong nghiên cứu của đề tài này, tác giả xem nhà lãnh đạo chính là NSDLĐ gồmBan giám đốc, các bộ phận quản lý, gây ảnh hưởng đối với công nhân thông qua việclắng nghe, tạo động lực làm việc, trao đổi và gặp gỡ thường xuyên cũng như sử dụngngôn từ nhẹ nhàng, lịch sự khi giao tiếp, quan tâm tới đời sống công nhân, …

Nếu lãnh đạo không biết quan tâm đến đời sống NLĐ, điều kiện làm việc và khôngtạo động lực thì sẽ dẫn tới một số mâu thuẫn, có khả năng dẫn đến những vấn đề nghiêmtrọng khó giải quyết Chính vì vậy khi lãnh đạo lắng nghe ý kiến cũng như thườngxuyên gặp công nhân tại nơi làm việc, từ đó có thể truyền đạt giải đáp được những thắcmắc xảy ra trong quá trình sản xuất lao động sẽ giúp cho họ giải quyết được rất nhiềukhúc mắc Cũng từ đây nâng cao được niềm tin của NLĐ đối với lãnh đạo

Theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom thì động lực làm việc của NLĐ là kếtquả của sự kỳ vọng của cá nhân NLĐ với những nỗ lực của chính bản thân mình sẽ đemlại những kết quả hoặc phần thưởng Khi NSDLĐ biết tìm các cách khác nhau để tạođộng lực làm việc cho NLĐ thì sẽ giúp cho mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đượcgắn bó hơn từ đó việc lắng nghe, chia sẻ hay giải quyết các vấn đề phát sinh trong côngviệc giữa hai bên sẽ dễ dàng hơn Đồng thời với việc tạo động lực làm việc cho NLĐ sẽgiúp cho NSDLĐ hiểu rõ hơn về NLĐ từ đó giúp cho việc truyền đạt các vấn đề sẽ sửdụng các ngôn từ nhẹ nhàng, phù hợp với văn hoá nước sở tại

Theo các nghiên cứu đi trước của Vương Vĩnh Hiệp (2014), Nguyễn Thị KiềuOanh (2015) và Trần Trọng Nghĩa (2016) thì một trong những nguyên nhân xảy đìnhcông tự phát tại các doanh nghiệp là NSDLĐ đối xử không tốt đối với công nhân Kếtquả các nghiên cứu này cho thấy rằng khi NSDLĐ không có kỹ năng lãnh đạo, không tổchức đối thoại định kỳ, chia sẻ thông tin với NLĐ, không công khai minh bạch các chế

độ chính sách liên quan đến NLĐ, thì quyết định đình công tự phát là khá cao TheoVương Vĩnh Hiệp (2014) thì vai trò của Lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết địnhđình công tự phát đặc biệt khi NSDLĐ không quan tâm đến cuộc sống của công nhân,không có cách cư xử phù hợp với văn hoá của nước sở tại cũng như không thườngxuyên tổ chức đối thoại để lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của công

nhân Theo Trần Trọng Nghĩa (2016) thì việc NSDLĐ không đảm bảo việc làm, cáchđối xử của NSDLĐ với NLĐ không tốt, sự khác biệt trong văn hoá ứng xử, việc trao đổithông tin, tổ chức đối thoại hầu như không có là những nguyên nhân chính trong biếnLãnh đạo tác động đến quyết định đình công tự phát, kết luận này cũng phù hợp vớinghiên cứu Nguyễn Thị Kiều Oanh (2015).

Từ đó tác giả đề xuất giả thuyết sau:

Giả thuyết (H1): Mối quan hệ của lãnh đạo và người lao động càng tốt thì khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát càng thấp.

2.4.1.2 Công đoàn

Theo lý thuyết về tính tự phát của Snow và Moss (2014) thì tính tự phát thườngđược kích hoạt tại các thời điểm hoặc sự kiện có tính nhạy cảm cao, bị ảnh hưởng bởinhững hành vi hoặc cảm xúc của các cá nhân khác Với môi trường làm việc là các khuchế xuất và công nghiệp tập trung nhiều công nhân có trình độ văn hoá không cao đồngthời cũng là nơi mà mối xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ rất dễ bùng phát khi phát sinhmâu thuẫn thì vai trò của công đoàn có ý nghĩa vô cùng to lớn khi được xem là đại diệnđáng tin tưởng nhất của NLĐ để đối thoại với NSDLĐ trong mọi vấn đề Công đoànphải là cánh tay đắc lực của NLĐ trong việc đại diện cho NLĐ giải quyết những mâuthuẫn trong công việc và đề xuất những giải pháp phù hợp với quy định của pháp luật đểđảm bảo quyền lợi cho NLĐ Công đoàn biết phát huy vai trò của mình trong việc chăm

lo đời sống của công nhân, nắm bắt những tâm tư nguyện vọng cũng như là nơi màNLĐ tin tưởng trong việc đại diện cho họ thì nguy cơ xảy ra các cuộc đình công tự phát

là rất thấp và ngược lại

Theo Điều 1, Luật Công đoàn 2012 định nghĩa về công đoàn “Công đoàn là tổchức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, đượcthành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội ViệtNam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức,viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung là người laođộng), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệquyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước,

quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quannhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tậpnâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ tổquốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”.

Trong nghiên cứu của Jan Jung - Min Sunoo (2007) thì vai trò của công đoàn chưathật sự được phát huy khi các cuộc đình công xảy ra hầu như không có sự tham khảo ýkiến của công đoàn Công đoàn chưa thật sự gây dựng được uy tín với NLĐ, chưa trởthành lãnh đạo của tập thể NLĐ từ đó không tạo được niềm tin của NLĐ là trở thànhngười đại diện cho quyền và lợi ích của NLĐ trước NSDLĐ khi có tranh chấp lao độngxảy ra Chính những điều này đã dẫn đến các cuộc đình công xảy ra chủ yếu là đìnhcông tự phát và chỉ cần có mâu thuẫn hay tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ thìquyết định đình công tự phát là rất cao Kết quả nghiên cứu của Anner và Liu (2016),Trần Trọng Nghĩa (2016) cũng đồng ý với nghiên cứu của Jan Jung-Min Sunoo (2007)khi vai trò của Công đoàn được phát huy tốt thì khả năng xảy đình công tự phát giảm vàngược lại Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Kiều Oanh (2015) cũng cho rằng vai tròcủa Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp chưa thật sự phát huy hiệu quả nhưng lạikhông đóng vai trò ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát tại các doanh nghiệptrong và ngoài nước tại tỉnh Long An

Từ đây tác giả xây dựng nên giả thuyết sau:

Giả thuyết (H 2 ): Công đoàn càng phát huy tốt vai trò thì khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát càng thấp.

2.4.1.3 Thương lượng, tranh chấp lao động

Theo lý thuyết thương lượng được đưa ra bởi Mckersie và Walton (1966) thìthương lượng như một công cụ hữu hiệu giúp cho NSDLĐ và NLĐ giải quyết được rấtnhiều vấn đề cũng như mối bất hòa giữa hai bên, nhưng khi thương lượng không đượcthực hiện theo yêu cầu của NLĐ theo qui định của pháp luật, cũng như không kháchquan trong việc thương lượng như không có sự tham gia của NLĐ hay đại diện NLĐ.Mặt khác, không có cơ chế hòa giải khi có xảy tranh chấp mâu thuẫn thì cuối cùng cóthể dẫn tới những bế tắc trong việc giải quyết, làm cho NLĐ cảm thấy mình không

được tôn trọng dẫn tới bất mãn, không hài lòng và có thể có những phản kháng tiêu cực,điển hình là đình công tự phát.

Theo Bộ Luật Lao động 2012 tại Điều 66 quy định: Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với NSDLĐ nhằm mục đích sau đây:

1 Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;

2 Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ướclao động tập thể;

3 Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

Nội dung thương lượng tập thể (điều 70 Bộ Luật Lao động 2012)

1 Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương

2 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca

3 Bảo đảm việc làm đối với người lao động

4 Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động

5 Nội dung khác mà hai bên quan tâm

Theo nghiên cứu của Jan Jung - Min Sunoo (2007) thì việc có thương lượng và kýkết thỏa ước lao động tập thể sẽ giúp công nhân cảm thấy yên tâm hơn khi có tranh chấplao động xảy ra Việc ghi nhận tâm tư nguyện vọng của NLĐ và NSDLĐ (về các vấn đềnhư lương, điều kiện làm việc) trong thương lượng tập thể, khuyến khích NLĐ tin tưởng

sử dụng thương lượng tập thể như một quy trình hiệu quả và có trình tự để đáp ứngnhững nhu cầu của họ trong tương lai sẽ tạo ra một sự hài lòng cho NLĐ NLĐ qua đócũng cần hiểu rằng họ có những cơ hội để đàm phán định kỳ về lương và cải thiện điềukiện làm việc và giảm bớt sự không hài lòng với các vấn đề mình gặp phải Đồng thờithương lượng tập thể cũng đem lại nhiều cơ hội cho NSDLĐ làm rõ và chia sẻ nhữngkhó khăn của doanh nghiệp với NLĐ từ đó làm giảm khả năng đình công Theo nghiêncứu của Anner và Liu (2016), Brunnschweiler và ctg (2014) thì thương lượng nếu đượctiến hành khi xảy ra tranh chấp lao động thì khả năng xảy ra quyết định đình công tựphát sẽ giảm và ngược lại

Từ đây tác giả đưa ra giả thuyết sau:

Giả thuyết (H3): Thương lượng, tranh chấp lao động giải quyết càng tốt thì khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát càng thấp.

2.4.1.4 Tiền lương, thưởng, phụ cấp

Theo lý thuyết tự phát trong hoạt động phản kháng và phong trào xã hội của Snow

và Moss (2014) tính tự phát sẽ bị kích hoạt khi các điều kiện làm việc của NLĐ bị ảnhhưởng Ở đây điều kiện làm việc là chế độ lương, thưởng, phụ cấp trong công việc củaNLĐ theo những gì đã thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ và tuân thủ theo quy định củapháp luật nước sở tại Khi các điều kiện làm việc này không đúng theo thỏa thuận banđầu hoặc NSDLĐ cố tình không thực hiện như lương thấp, không tăng lương theo đúngquy định, trả lương trễ hẹn, nâng lương không phù hợp với thực tế và khó đạt được thìđây có thể xem là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến các hoạt động tự phátđặc biệt là đình công tự phát Điều này có thể xảy ra một cách nhanh chóng, tức thờingay khi vai trò của công đoàn không được phát huy đúng lúc là người đại diện choNLĐ giải quyết các vấn đề phát sinh về lương, thưởng, phụ cấp

Ngoài ra theo lý thuyết kì vọng của Victor Vroom thì cho thấy rằng những hànhđộng cụ thể của NLĐ, thông qua lao động sản xuất được thúc đẩy bởi cả nhu cầu của họcũng như những kì vọng mà họ mong muốn sẽ đạt được trong tương lai, chính là mốiquan hệ giữa sự nỗ lực được thể hiện qua hành động và thành tích đạt được Chính vìvậy mà NLĐ luôn muốn được trả lương phù hợp công sức của họ bỏ ra để đạt được,cũng như được trả đúng hạn và đúng như cam kết về lương giữa họ và NSDLĐ,… Khikhông đạt được sự kì vọng thì họ sẽ rơi vào trạng thái khó chịu, cảm thấy không côngbằng, bất công, cảm thấy doanh nghiệp vô tâm với NLĐ

Cùng với đó là sự ủng hộ của lý thuyết thông tin bất cân xứng Thực tế cho thấyrằng khi NLĐ làm việc thì mục đích chính của họ là để giải quyết các nhu cầu sinh hoạt.Khi thang lương không được xây dựng một cách rõ ràng thì NLĐ không có thông tin rõràng chính xác về các khoản mình được nhận, chính vì vậy rất dễ gây ra mất niềm tinvới NSDLĐ, họ cho rằng doanh nghiệp đang có âm mưu hay cố tình ăn chặn lương củahọ

Theo nghiên cứu của Jan Jung - Min Sunoo (2007) thì Lương, thưởng là một trongnhững nguyên nhân chính dẫn đến đa số các cuộc đình công xảy ra khi mà vai trò củaCông đoàn, Thương lượng không được NLĐ tin tưởng Trong đó việc chi trả lươngthấp, không tăng lương, trả thưởng như cam kết, làm thêm quá nhiều giờ, không được kíhợp đồng lao đồng, đóng bảo hiểm xã hội là những nguyên nhân chính trong biếnLương, thưởng ảnh hưởng đến khả năng xảy đình công Theo nghiên cứu Nguyễn ThịKiều Oanh (2015), Trần Trọng Nghĩa (2016) thì khi Lương, thưởng tốt sẽ giúp côngnhân yên tâm làm việc và ngược lại, điều này sẽ làm giảm quyết định đình công tự phát

và ngược lại

Từ đây tác giả đề xuất giả thuyết sau:

Giả thuyết (H4): Tiền lương, thưởng, phụ cấp càng tốt thì khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát càng thấp.

2.4.1.5 Phúc lợi

Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom thì động lực làm việc của NLĐ là kết quả

sự kỳ vọng của cá nhân dựa trên nỗ lực của họ sẽ đem lại một thành quả nhất định và họmong muốn nhận được phần thưởng như mong muốn Trong môi trường doanh nghiệptại các khu chế xuất và công nghiệp thì áp lực làm việc để kịp tiến độ giao hàng luôn đặtNLĐ trong một cường độ làm việc cao Việc tăng ca, thêm giờ, làm việc quá sức luônxảy ra thường xuyên tại một số lượng lớn các doanh nghiệp thì lại càng đòi hỏi sự quantâm của NSDLĐ trong việc chăm lo đời sống của NLĐ, khi mà NLĐ luôn kỳ vọng rằngcác nỗ lực, cố gắng của mình trong công việc sẽ được NSDLĐ quan tâm tối thiểu làchăm lo đến sức khoẻ, chế độ bảo hiểm, tham quan du lịch hàng năm cũng như cáckhoản phúc lợi thưởng cho công sức của mình như phụ cấp nhà trọ, phụ cấp đi lại, phụcấp chuyên cần, Khi các khoản phúc lợi này được đáp ứng thì NLĐ sẽ cảm thấynhững nỗ lực, cố gắng trong công việc của mình đã được đền đáp xứng đáng và giúp họyên tâm làm việc, giảm khả năng phát sinh mâu thuẫn trong công việc cũng như khảnăng xảy ra quyết định đình công tự phát

Theo Vương Vĩnh Hiệp (2014) phúc lợi là lợi ích chung từ doanh nghiệp mà NLĐđược hưởng và đãi ngộ, không phải trả tiền hoặc chỉ trả một phần Ngoài việc chi

trả tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, các doanh nghiệp hiện nay thường dành cho NLĐcác hình thức phúc lợi như: miễn phí bữa ăn giữa ca, trợ cấp tiền thăm bệnh, cưới, hỏi,

ma chay; trợ cấp tiền xăng, mua thêm các loại bảo hiểm như bảo hiểm cá nhân, bảohiểm nhân thọ, tổ chức các buổi sinh hoạt, dã ngoại, NLĐ nếu được nhận phúc lợi sẽcảm thấy mình được quan tâm, tôn trọng; từ đó sẽ tạo ra sự hài lòng kích thích sự cốgắng làm việc hết mình và ngược lại nếu NLĐ không nhận được phúc lợi từ doanhnghiệp sẽ tạo ra sự không hài lòng dễ dẫn đến tranh chấp lao động

Giả thuyết (H5): Phúc lợi càng tốt thì khả năng xảy ra quyết định đình công

tự phát càng thấp.

2.4.1.6 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là cơ sở quan trọng để có thể duy trì và nâng caochất lượng lao động, ổn định sản xuất cũng như đảm bảo sự phát triển bền vững củadoanh nghiệp Mặt khác, đối với NLĐ thì nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tinhthần và khả năng làm việc Chính vì vậy mà để đảm bảo quyền lợi và lợi ích của cả hai

đã được đưa ra trong Bộ Luật Lao động 2012, Chương IX về an toàn lao động, vệ sinhlao động Đây chính là văn bản quy định những quyền lợi của NLĐ được hưởng, vì thế

mà khi doanh nghiệp không đáp ứng được thì có thể gây ra những mâu thuẫn, xung độtgiữa NLĐ và doanh nghiệp Bên cạnh đó được sự ủng hộ bởi lý thuyết tự phát tronghoạt động phản kháng và phong trào xã hội của Snow và Moss (2014) Hai nhà nghiêncứu đã cho thấy một trong những điều kiện kích hoạt tính tự phát là từ các yếu tố liênquan đến điều kiện, môi trường làm việc nhất định Áp dụng lý thuyết vào môi trườnghoạt động kinh doanh sản xuất thuộc các khu chế xuất thì điều kiện làm việc vô cùngquan trọng Có một môi trường và điều kiện làm việc tốt hay không tốt đều tác động vớiNLĐ và từ đó tác động tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Vì vậy mà khi có vấn

đề về điều kiện làm việc như nơi làm việc không đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, môitrường nguy hại đến sức khỏe, doanh nghiệp không cung cấp đầy đủ trang thiết bị, tạođiều kiện làm việc tốt cũng như không quan tâm cải thiện điều kiện lao động hàng năm,

… làm cho NLĐ cảm thấy họ làm việc nhằm thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân mà phảiđối mặt với các điều kiện làm việc kém, khiến họ

cảm thấy bất mãn, rất dễ kích hoạt tập thể người lao động tham gia các hoạt động phảnkháng, điển hình là đình công.

Theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Kiều Oanh (2015) và Trần Trọng Nghĩa(2016) thì môi trường làm việc của các doanh nghiệp nếu được trang bị đầy đủ các đồbảo hộ lao động, có môi trường làm việc tốt bảo đảm sức khoẻ cho công nhân, khônggian thoáng mát tại nơi làm việc cũng như môi trường xung quanh, NLĐ có thời giannghỉ ngơi phù hợp thì khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát là thấp và ngược lại

Từ đây tác giả đề xuất giả thuyết sau:

Giả thuyết (H 6 ): Môi trường và điều kiện làm việc càng tốt thì khả năng xảy

ra quyết định đình công tự phát càng thấp.

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát

1 Lãnh đạo Vương Vĩnh Hiệp (2014), Nguyễn Thị Kiều Oanh (2015) và

Trần Trọng Nghĩa (2016)

2 Công đoàn Jan Jung- Min Sunoo (2007), Vương Vĩnh Hiệp (2014),

Nguyễn Thị Kiều Oanh (2015) và Trần Trọng Nghĩa (2016),Anner và Liu (2016)

3 Thương lượng, Jan Jung - Min Sunoo (2007), Anner và Liu (2016),

tranh chấp lao Brunnschweiler, Jennings, MacKenzie (2014)

động

4 Tiền lương, Jan Jung- Min Sunoo (2007), Vương Vĩnh Hiệp (2014),

thưởng, phụ cấp Nguyễn Thị Kiều Oanh (2015) và Trần Trọng Nghĩa (2016)

5 Phúc lợi Vương Vĩnh Hiệp (2014)

6 Môi trường và Nguyễn Thị Kiều Oanh (2015) và Trần Trọng Nghĩa (2016)điều kiện làm việc

2.4.2 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu của tác giả kế thừa từ nhiều lý thuyết như lý thuyết tự phát, lýthuyết thương lượng, lý thuyết thông tin bất cân xứng, mô hình xã hội học, cũng như

Bộ Luật Lao động 2012 và dựa trên một số nghiên cứu chính của Jan Jung - Min Soo(2007), Ke (2013), Anner và Liu (2016), Trần Trọng Nghĩa (2016), Nguyễn Thị KiềuOanh (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát với mô hìnhđược đề xuất như sau:

Lãnh đạo

Công đoàn

Thương lượng, tranh chấp lao động

Quyết định đình công tự phát Tiền lương, thưởng,

Tóm tắt Chương 2

Từ các khái niệm cơ bản về đình công; thương lượng, tranh chấp lao động và cáchọc thuyết liên quan đến đình công cũng như các mô hình nghiên cứu đi trước và từthực tiễn, tác giả đã xác định được 6 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến quyết định đìnhcông tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp TP Hồ Chí Minh gồm: Lãnh đạo;Công đoàn; Thương lượng, tranh chấp lao động; Tiền lương, thưởng, phụ cấp; Phúc lợi;Môi trường và điều kiện làm việc và đề xuất mô hình cũng như các giả thuyết củanghiên cứu

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong Chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về quyết định đình công tựphát và các yếu tố ảnh hưởng cũng như đề xuất mô hình sẽ nghiên cứu Dựa trên cơ sở

lý thuyết và mô hình được đề xuất tại Chương 2, trong chương này tác giả sẽ giới thiệucác phương pháp nghiên cứu cần thực hiện để kiểm định mô hình cũng như các kiểmđịnh để đánh giá độ tin cậy của mô hình nghiên cứu

3.1 Các thang đo trong mô hình nghiên cứu

Việc đo lường các thang đo trong mô hình nghiên cứu về khả năng xảy ra quyếtđịnh đình công tự phát được thực hiện trên 6 nhân tố chính với các nhân tố này được đolường qua các thang đo và được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ thể hiện trongcác bảng sau:

Bảng 3.1 Thang đo nhân tố Lãnh đạo

Anh/Chị có cảm nhận lãnh đạo doanh nghiệp luôn lắng nghe

ý kiến, động viên tạo động lực làm việc cho công nhân Vương

Lãnh đạo có thường xuyên gặp gỡ người quản lý và công Vĩnh Hiệpnhân tại nơi làm việc nhằm thực hiện đối thoại, trình bày và (2014),

Lãnh trao đổi các vấn đề người lao động gặp phải. Nguyễn Thị

đạo Anh/Chị có cảm nhận cách truyền đạt từ các cấp quản lý đến Kiều Oanh

công nhân thường sử dụng ngôn từ nhẹ nhàng, lịch sự (2015) vàAnh/Chị có cảm nhận cấp lãnh đạo, chuyên gia nước ngoài Trần Trọngluôn có thái độ, hành vi tôn trọng danh dự và nhân phẩm của Nghĩa

Anh/Chị có cảm nhận doanh nghiệp luôn tổ chức đối thoại khi

tập thể lao động gặp phải vấn đề mâu thuẫn tại nơi làm việc

Bảng 3.2 Thang đo nhân tố Công đoàn

tố

trước

Anh/Chị có cảm nhận Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp luôn

quan tâm đến đời sống của công nhân

Anh/Chị có cảm nhận công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp luôn kịp

thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động nhằm đưa Jan Jung

-ra cách xử lý phù hợp hoặc kiến nghị với doanh nghiệp

Min SunooAnh/Chị có cảm nhận công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp luôn bảo (2007),

vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động

VươngAnh/Chị có cảm nhận công đoàn cơ sở giám sát tốt (triệt để) Vĩnh Hiệpdoanh nghiệp trong việc thi hành các quy định pháp luật về lao

(2014),động

Anh/Chị có cảm nhận công đoàn cơ sở đáng tin tưởng trong việc Thị Kiều

đoàn bảo vệ quyền lợi cho mình.

OanhAnh/Chị có cảm nhận công đoàn cơ sở luôn dám phản ánh mạnh (2015) và

mẽ và truyền đạt những đề xuất, kiến nghị của người lao động lên Trần Trọngban giám đốc một cách chính xác, đúng thời điểm Nghĩa

Anh/Chị có cảm nhận công đoàn cơ sở luôn tận tâm, nhiệt tình và (2016),chu đáo trong việc hỗ trợ nâng cao hiểu biết về pháp luật cho Anner và

Anh/Chị có cảm nhận công đoàn cơ sở luôn hỗ trợ giải quyết các

tranh chấp lao động

Anh/Chị có cảm nhận công đoàn cơ sở luôn thực hiện các phong

trào gắn kết doanh nghiệp với người lao động

Bảng 3.3 Thang đo nhân tố Thương lượng, tranh chấp lao động

đi trước

Anh/Chị có cảm nhận thương lượng tập thể được tiến Jan Jung- Minhành theo yêu cầu của người lao động được thực hiện Sunoo (2007),

lượng, Anh/Chị có cảm nhận những biện pháp trong nội bộ để (2016),

tranh giải quyết tranh chấp lao động đã thực sự mang lại hiệu Brunnschweiler,

Việc giải quyết các tranh chấp luôn có sự tham gia của

động người lao động hay người đại diện lao động (2014)

Doanh nghiệp luôn đưa ra những biện pháp hòa giải khi

xảy ra tranh chấp

Bảng 3.4 Thang đo nhân tố Tiền lương, thưởng, phụ cấp

đi trước

Anh/Chị có cảm nhận các khoản lương được trả thấp hơn Jan Jung - Min

so với các doanh nghiệp khác cùng loại hình Sunoo (2007),

Anh/Chị có cảm nhận phụ cấp được doanh nghiệp xây

Tiền dựng công khai minh bạch, rõ ràng giúp cho người lao Hiệp (2014),

thưởng, Anh/Chị có được trả lương đúng hạn, đầy đủ đúng theo

phụ cấp hợp đồng lao động hoặc trả chậm trong thời gian ngắn (2015) và Trần

mà không gây ảnh hưởng nhiều đến Anh/Chị Trọng Nghĩa

(2016)

Anh/Chị có nhận thấy mình được trả tiền lương làm thêm

giờ, nghỉ phép năm đúng theo quy định pháp luật