Vai trò của ý nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhâ HCM

NGUYỄN HỒ QUÝ PHƯƠNGVAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC NỘI TẠI TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜ

NGUYỄN HỒ QUÝ PHƯƠNG

VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC NỘI TẠI TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA

TỔ CHỨC ĐỐI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY THANG MÁY TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

NGUYỄN HỒ QUÝ PHƯƠNG

VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC NỘI TẠI TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY THANG MÁY TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS BÙI THỊ THANH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướngdẫn khoa học của PGS TS Bùi Thị Thanh Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong

đề tài này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây.Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luậnvăn này Trường đại học Kinh tế TP.HCM không liên quan đến những vi phạm tácquyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có)

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 6 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Hồ Quý Phương

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.4 Phương pháp nghiên cứu 7

1.4.1 Nghiên cứu định tính 7

1.4.2 Nghiên cứu định lượng 7

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 7

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 8

Tóm tắt chương 1: 8

CHƯƠNG 2 9

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Tính cách chủ động 9

2.2 Sự hỗ trợ của tổ chức 10

2.3 Sự sáng tạo của nhân viên 12

2.3.1 Sự sáng tạo 12

2.3.2 Sự sáng tạo của nhân viên 13

2.4 Ý nghĩa công việc 17

2.5 Động lực nội tại 19

2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan 21

2.8.1 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên 26

2.8.2 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên 27

2.8.3 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và ý nghĩa của công việc 29

2.8.4 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và ý nghĩa công việc 30

2.8.5 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và động lực nội tại 32

2.8.6 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và động lực nội tại 33

2.8.7 Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên 35

2.8.8 Mối quan hệ giữa động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên 36

2.8.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất 38

Tóm tắt chương 2: 39

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40

3.1 Quy trình nghiên cứu 40

3.2 Nghiên cứu định tính 42

3.2.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính 42

3.2.2 Thiết kế nghiên cứu định tính 42

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính 42

3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 49

3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ 49

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 49

3.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha 50

3.3.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 51

3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức 51

3.4.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng chính thức 52

3.4.2 Xây dựng mẫu nghiên cứu chính thức 52

3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 53

3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 53

Tóm tắt chương 3: 57

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha 59

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 60

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 62

4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết 64

4.6 Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng tác động giữa các khái niệm 66

4.7 Kiểm định Bootstrap 66

4.8 Phân tích cấu trúc đa nhóm 67

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 68

4.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 70

4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 72

Tóm tắt chương 4 77

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 78

5.1 Kết luận 78

5.2 Hàm ý quản trị 79

5.2.1 Sự hỗ trợ của tổ chức 79

5.2.3 Ý nghĩa công việc 83

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 87

Tóm tắt chương 5: 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Độ tin cậy tổng hợp (Composite reliability)Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)Chỉ số thích hợp tốt (Good of Fitness Index)

Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin)Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số(Root Mean Square Error Approximation)

Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model)Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)Phần mềm thống kê phân tích dữ liệu (Statistical Package for theSocial Sciences)

Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis (Tucker and Lewis Index)Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 3.1: Thang đo tính cách chủ động 44

Bảng 3.2: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 45

Bảng 3.3: Thang đo ý nghĩa công việc 46

Bảng 3.4: Thang đo động lực nội tại 47

Bảng 3.5: Thang đo sự sáng tạo của nhân viên 48

Bảng 3.6: Đặc điểm mẫu khảo sát 49

Bảng 3.7: Tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ thang đo 50

Bảng 4.1: Bảng kết quả mô tả mẫu nghiên cứu 58

Bảng 4.2: Kết luận về kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha 60

Bảng 4.3: Kết quả phân tích ma trận xoay nhân tố khám phá (EFA) 61

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến 63

Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo 64

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu 65

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Boostrap 67

Bảng 4.8: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo giới tính 68

Bảng 4.9: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo độ tuổi 70

Bảng 4.10: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo thu nhập 73

Bảng 5.1: Giá trị trung bình các biến trong mô hình nghiên cứu 79

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo 15

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 39

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 40

Hình 4.1: Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa) 62

Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) 65

Hình 4.3: Mô hình bất biến nhóm giới tính nam 69

Hình 4.4: Mô hình bất biến nhóm giới tính nữ 69

Hình 4.5: Mô hình bất biến nhóm độ tuổi dưới 35 71

Hình 4.6: Mô hình bất biến nhóm từ 35 tuổi trở lên 72

Hình 4.7: Mô hình khả biến nhóm thu nhập dưới 10 triệu 74

Hình 4.8: Mô hình khả biến nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên 74

quan hệ của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các công ty thang máy tại TP.HCM” được thực

hiện nhằm khuyến khích gia tăng sự sáng tạo của nhân viên ở các công ty thangmáy tại TP.HCM, nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty và có thể thích ứng với sựthay đổi liên tục trong một thị trường toàn cầu hóa

Phương pháp nghiên cứu được vận dụng là nghiên cứu định tính và nghiên cứuđịnh lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tậptrung và phỏng vấn thử nhằm điều chỉnh các thang đo để phù hợp với bối cảnhnghiên cứu Sau bước nghiên cứu định tính, thang đo được kiểm định lại bằng bộ dữliệu nghiên cứu định lượng sơ bộ (cỡ mẫu 150 bảng câu hỏi) nhằm loại bỏ biếnkhông đạt tiêu chuẩn Nghiên cứu định lượng chính thức với cỡ mẫu 800 bảng câuhỏi được phát trực tiếp cho nhân viên đang làm việc trong các công ty thang máy tạiTP.HCM, thu về 752 bảng câu hỏi, sau khi làm sạch còn 694 bảng câu hỏi hợp lệ

Dữ liệu sau khi thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20.Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu cho thấy, mô hình này phù hợpvới dữ liệu thị trường, các giả thuyết đề xuất trong mô hình nghiên cứu về mối quan

hệ giữa các khái niệm được chấp nhận Ước lượng Bootstrap trong mô hình là cóthể tin cậy Kết quả phân tích cấu trúc đa nhóm cho thấy có sự khác biệt đáng kểcủa nhóm thu nhập và không có sự khác biệt đối với nhóm độ tuổi và giới tính.Cuối cùng, các hàm ý quản trị được đề xuất để giúp các nhà quản trị trong cáccông ty thang máy đưa ra các định hướng phát triển của tổ chức Bên cạnh đó,những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được nêu ra

Từ khóa: Sự hỗ trợ của tổ chức, tính cách chủ động, ý nghĩa công việc, động

lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên

Research topic " The role of meaning of work and intrinsic motivation in the relationship of proactive personality and perceived organisational support for employee creativity: A Case study of elevator companies in Ho Chi Minh” is

conducted to encourage the increase of employee creativity in elevator companies inHCM city, enhance the company's competitive advantage and can adapt tocontinuous change in a globalized market

The applied research methods were qualitative research and quantitativeresearch The qualitative research was conducted through focus group discussionsand trial interviews to adjust the scales to suit the research context After thequalitative research step, the scale is re-tested by the preliminary quantitativeresearch data (sample size of 150 questionnaires) to eliminate substandard variables.The Official quantitative research with sample size of 800 questionnaires wasdistributed directly to employees working at elevator companies in Ho Chi MinhCity, collected 752 questionnaires, after cleaning, there were 694 questionnairesinvalid The collected data is analyzed by SPSS 22 and AMOS 20 software

The SEM analysis results of the research model show that this model wasconsistent with the market data, the proposed hypotheses in the research modelabout the relation of concepts were accepted The Bootstrap estimation result in themodel was reliable The results of multi-group structure analysis show that therewere significant differences of income groups and there were no difference for ageand gender groups

Finally, administrative implications are recommended to help the managers ofelevator companies develop organizational development directions Besides, thelimitations of research and the next research direction are also mentioned

Key words: Perceived Organisational Support, Proactive Personality, Meaning

of work, Intrinsic Motivation, Employee Creativity

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức Ðó là nền kinh tế ở quy mô toàncầu được đặc trưng bằng sự đổi mới kiến thức liên tục với sự phát triển mạnh mẽ,bùng nổ công nghệ thông tin trong các lĩnh vực liên ngành và đa ngành (Wu & cộng

sự, 2012) Sự phát triển theo hướng đổi mới được coi như một nguồn lực có khảnăng cạnh tranh để giành lợi thế cho các doanh nghiệp trên thế giới (Banbury &Mitchell, 1995) Dưới áp lực trong một môi trường kinh doanh, cạnh tranh toàn cầu,các doanh nghiệp phải cải tiến dịch vụ, cải thiện sản phẩm của họ liên tục(Andriopoulos, 2001) nên đổi mới là mối quan tâm hàng đầu của các lãnh đạodoanh nghiệp (Porter & Stern, 2001) và đây cũng chính là yếu tố quan trọng, quyếtđịnh đến sự thành công của doanh nghiệp khi bước vào sân chơi toàn cầu (Lee &cộng sự, 2003)

Sự sáng tạo có thể tồn tại mà không cần đổi mới, nhưng sự đổi mới không thểtồn tại mà không có sự sáng tạo (Sawyer, 2012; Luu, 2017) Theo Amabile & cộng

sự (1996) đổi mới là việc thực hiện thành công các ý tưởng và giải pháp mới trongmột tổ chức, luôn có mối liên quan chặt chẽ với sự sáng tạo Mọi sự đổi mới đều bắtnguồn từ ý tưởng sáng tạo Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng mớiphải khác biệt so với những cái trước đó Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phảimới hoàn toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và giá trị (Luu, 2017)

Sáng tạo thường được coi là thế hệ các ý tưởng mới và hữu ích (Amabile, 1983,1996; Amabile & cộng sự, 1996; Sarooghi & cộng sự, 2015) Sự sáng tạo thườngđược thể hiện trong chiến lược tổng thể và là một nguồn lợi thế cạnh tranh, giúpnâng cao hiệu suất của tổ chức và hiệu quả công việc cá nhân (Gong & cộng sự,2009; Hon, 2013; Ibrahim & cộng sự, 2016) Bên cạnh đó, ý tưởng sáng tạo được sửdụng để tìm ra các công nghệ, quy trình, kỹ thuật hoặc sản phẩm mới (Sarooghi &cộng sự, 2015; Ibrahim & cộng sự, 2016) Sáng tạo không hề diệu kỳ đến từ mộtbàn tay vô hình mà nó đến từ chính con người Bởi con người chính là nguồn lực, là

tài sản có giá trị đem lại lợi thế cạnh tranh, nâng cao sự tăng trưởng của tổ chức(Preffer, 1994) Để thích ứng và tồn tại các tổ chức phải tìm cách khai thác tiềmnăng sáng tạo của nhân viên, bởi ý tưởng sáng tạo của nhân viên chính là yếu tố tạonên sự đổi mới cho tổ chức (Zhou & George, 2001) và giúp nâng cao lợi thế cạnhtranh của tổ chức (Zhou & George, 2001; Ibrahim & cộng sự, 2016).

Từ những nghiên cứu trên, có thể cho rằng sự sáng tạo của nhân viên là một yếu

tố tiên quyết và then chốt thúc đẩy sự đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh củadoanh nghiệp trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, không ngừng thayđổi, đầy biến động như hiện nay Trong những năm gần đây trên thế giới đã có rấtnhiều học giả quan tâm về sự sáng tạo của nhân viên trên nhiều lĩnh vực (Zhang

& cộng sự, 2016; Hur & cộng sự, 2016; Jafri & cộng sự, 2016; De Clercq & cộng

sự, 2017; Dong & cộng sự, 2017; Liu & cộng sự, 2017; Xu & cộng sự, 2018;

Zaitouni & Ouakouak, 2018; Akgunduz & cộng sự, 2018; Gu & cộng sự, 2018;v.v.) Tại Việt Nam cũng có một vài nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên nhưnghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), Đoàn Hải Tú (2014), Nguyễn Ngọc Nga(2017), Nguyễn Thị Đức Nguyên & Lê Phước Luông (2017), v.v

Ngành công nghiệp thang máy tại Việt Nam hiện nay đang tăng cao bởi đấtnước ngày càng phát triển, kinh tế đang từng bước cải thiện, nhu cầu của con ngườingày càng tăng, đề cao tính hiện đại, nhanh chóng và thẩm mỹ Bên cạnh đó, cuộccách mạng công nghiệp 4.0 có thể mang lại cho kinh tế Việt Nam có một cơ hộihiếm và mới để bứt phá Muốn tận dụng cơ hội này chúng ta phải có một tầm nhìndài hạn và chuẩn bị một đội ngũ nhân lực chất lượng cao để tiếp cận nhanh, hiệuquả hơn những thành tựu công nghệ của thế giới Cùng với sự tích cực tìm tòi họchỏi, chúng ta phải tự nâng cao những hiểu biết, khám phá thêm những phát minh,sáng tạo và phải biết “mượn sức” và “tựa vai” của các quốc gia khác trên toàn thếgiới bằng cách liên kết, hợp tác với các tập đoàn, các doanh nghiệp lớn, các trungtâm nghiên cứu hàng đầu thế giới

Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) với nền kinh tế trọng điểm, tốc độ đô thịhóa càng cao thì nhu cầu sử dụng thang máy càng trở nên cấp bách Có thể nói rằng

những chiếc thang máy này được biết đến với việc phát triển một nền văn minh mới

mà như nhiều người vẫn thường nói: “Nếu không có thang máy thì sẽ không có cáctòa nhà chọc trời như hiện nay” Bên cạnh đó, thang máy là giải pháp rất hữu hiệucho các tòa nhà cao tầng hiện đại bởi quỹ đất đô thị TP.HCM ngày càng hạn hẹp,người ta buộc phải xây dựng nhà cao tầng để có thêm không gian sử dụng và thangmáy đang trở thành nhu cầu thiết yếu của cuộc sống hiện đại nó giúp cho mọi người

di chuyển nhanh chóng và tiện lợi hơn

Hiện nay, mặc dù hầu hết các công ty thang máy đều tuyên bố rằng “Tổ chứcluôn chú trọng đến sự sáng tạo của nhân viên” Mặt khác, cuộc cách mạng 4.0 là xuhướng hiện thời nên các công ty thang máy phải đối mặt với sự thay đổi công nghệliên tục, nên đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng với sự thay đổi này để cải tiếnsản phẩm, cung cấp dịch vụ theo đúng nhu cầu, làm hài lòng khách hàng Tuy nhiêntheo quan sát thực tế cho thấy nhân viên chưa thật sự có tính sáng tạo, những ýtưởng đưa ra chưa có tính đột phá Với đặc thù ngành thang máy, nhân viên phảituân thủ quy trình, quy định an toàn lao động đã xây dựng sẵn, nên chưa phát huyhết sự sáng tạo của nhân viên trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, việc áp dụngchính sách về đổi mới sáng tạo cũng chưa phổ biến và quyết liệt

Vấn đề được sự quan tâm của các nhà quản trị ở các công ty thang máy hiệnnay là: Làm thế nào để nhân viên có thể nhận thấy được ý nghĩa của công việc mà

họ đang thực hiện nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm bản thân và hiệu quả côngviệc? Do đặc thù công việc của ngành thang máy khá vất vả, áp lực cao, phức tạpđòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều lĩnh vực như kiến trúc, cơ khí, kỹ thuật điện, tựđộng hóa, v.v Bên cạnh đó, thang máy sau khi lắp đặt phải được bảo dưỡng định kỳ(trung bình 2 tháng/ lần) để kiểm tra chế độ vận hành, dầu nhớt, độ an toàn dây cáp,khi thang máy xảy ra sự cố hư hỏng, khô dầu, đứt cáp, rơi tự do, máy phát điện dựphòng bị hư, nhốt người giữa đêm khuya, v.v nhân viên phải kịp thời xử lý sự cố,thức đêm nhiều, tăng ca liên tục, thậm chí phải làm việc cả những ngày lễ tết, điềunày dễ nảy sinh tâm lý chán nản, làm cho xong nhiệm vụ, thái độ làm việc thiếutrách nhiệm, hoặc có một số nhân viên có thâm niên nhiều năm, họ làm việc vì có

mức thu nhập khá cao chứ không thật sự yêu thích công việc cũng như chưa cảmnhận được ý nghĩa công việc mà họ đang làm.

Động lực nội tại là điều thiết yếu trong việc tạo ra sự sáng tạo của nhân viên,bởi vì nó có thể gia tăng ảnh hưởng tích cực, tính linh hoạt nhận thức, khả năng rủi

ro và sự kiên trì (Grant & Berry, 2011; Oldham & Cummings, 1996; Shalley &cộng sự, 2004; Zhou & Shalley, 2003) Bên cạnh đó, động lực nội tại có thể thúcđẩy nhân viên quan tâm đến việc hoàn thành các nhiệm vụ đầy thách thức và phứctạp một cách hiệu quả (Gagné & Deci, 2005; Amabile, 1996) Tuy nhiên theo quansát thật tế, vẫn có nhiều nhân viên động lực làm việc không cao, năng suất làm việcchưa đúng với năng lực thực sự của họ nên hiệu quả công việc chưa cao Bên cạnh

đó, có một số công ty thang máy chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng và cơ chế tạođộng lực cho nhân viên

Tính cách chủ động là một trong những tiêu chí cơ bản quyết định sự thànhcông của doanh nghiệp trong một môi trường làm việc năng động như hiện nay.Tính cách chủ động giúp nâng cao hiệu quả công việc (Thompson, 2005), gia tăng

sự gắn kết công việc của nhân viên (Caniëls & cộng sự, 2018), nâng cao sự sáng tạocủa nhân viên (Kim & cộng sự, 2009; Kim & cộng sự, 2010) Nhưng theo quan sátthực tế tại các công ty thang máy thì tính cách chủ động của nhân viên còn khá thấp,nhiều nhân viên chỉ thực hiện đúng nhiệm vụ được giao, thậm chí có những nhânviên rất thụ động trong công việc, không thích nhận việc về mình, tìm cách đùn đẩycông việc cho người khác Vấn đề đặt ra của các nhà quản trị làm sao để thu hút,khuyến khích và giữ chân những nhân viên có tính cách chủ động để nâng cao sựsáng tạo của họ, góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong xu thếhội nhập và toàn cầu hóa trong giai đoạn hiện nay

Sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố được quan tâm khi nghiên cứu về sự sáng tạocủa nhân viên Một số nghiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã cho ra kếtquả nghiên cứu sự hỗ trợ của tổ chức làm tăng sự sáng tạo của nhân viên (Bùi ThịThanh, 2014; Ibrahim & cộng sự, 2016; Tang & cộng sự, 2017; v.v.) Nhưng thật sựhiện nay vẫn còn nhiều công ty thang máy đánh giá chưa cao sự nỗ lực đóng góp

của nhân viên, một số công ty chỉ mãi chạy theo lợi nhuận mà chưa quan tâm đếnviệc bảo vệ sức khỏe nhân viên, làm cho họ cảm thấy không hài lòng trong côngviệc, cũng như chưa nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức, để họ có một động lựcmạnh mẽ, thực hiện những hành vi sáng tạo, tăng cường các hoạt động có lợi cho tổchức, có niềm đam mê đương đầu với hàng loạt những thách thức, những biến độngcủa khoa học công nghệ kỹ thuật thay đổi từng ngày cũng như đem lại những thànhcông trong tương lai cho tổ chức.

Cuối cùng, mối quan hệ của tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩacông việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong cáccông ty thang máy được kiểm tra trong nghiên cứu này Như đã đề cập ở trên sựsáng tạo được xác định là một nguồn lợi thế cạnh tranh của công ty, đây là một vấn

đề khá quan trọng trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay, tuy nhiêncòn khá ít nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnhvực thang máy Với sự nỗ lực tìm kiếm của tác giả, tại thời điểm hiện tại thì chưatìm thấy nghiên cứu nào về mối quan hệ của tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổchức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên

Chính vì những lý do nêu trên, đã thôi thúc tác giả chọn đề tài: “Vai trò của ý

nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ của tính cách chủ động và sự

hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các công ty thang máy tại TP.HCM” để làm luận văn tốt nghiệp nhằm ứng dụng lý

thuyết, phân tích rõ hơn về yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩacông việc và động lực nội tại để gia tăng sự sáng tạo của nhân viên Kết quả nghiêncứu, giúp cho các nhà quản trị có chính sách phù hợp để khuyến khích nhân viênlàm việc sáng tạo, t ừ đ ó nâng cao hiệu quả t r o n g công việc, gia tăng lợi thế cạnhtranh cho các công ty thang máy, để có thể thích ứng sự thay đổi liên tục trong mộtthị trường toàn cầu hóa như hiện nay

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm làm rõ các mục tiêu sau:

- Xây dựng mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợcủa tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo củanhân viên

- Kiểm định mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợcủa tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo củanhân viên

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM

Để đạt được các mục tiêu trên, cụ thể sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổchức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viênđược xây dựng như thế nào?

- Kiểm định mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợcủa tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo củanhân viên có mức độ tác động như thế nào?

- Từ kết quả của bài nghiên cứu này, có những hàm ý quản trị nào cần thiết đểthúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tạiTP.HCM?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa

công việc, động lực nội tại, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng

Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại

TP.HCM

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi các công ty

thang máy tại TP.HCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng

1.4.1 Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luậnnhóm tập trung nhằm mục đích xác định, điều chỉnh, khám phá và bổ sung thang đocủa các yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, độnglực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên

Sau đó, tiến hành phỏng vấn thử 20 nhân viên đang làm việc trong các công tythang máy tại TP.HCM, nhằm điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với nội dung nghiêncứu, bối cảnh nghiên cứu của ngành thang máy trong giai đoạn hiện nay

1.4.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phát phiếu khảo sát tại nhiềucông ty thang máy khác nhau trên địa bàn TP.HCM Thu thập thông tin khảo sáttrực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế và điều chỉnh trong bước nghiêncứu định tính nhằm mục đích khẳng định các yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợcủa tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại cũng như giá trị, độ tin cậy củathang đo của các yếu tố này có tác động đến sự sáng tạo của nhân viên Mẫu khảosát được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Dữ liệu sau khi thu thập

sẽ được phân tích qua các bước: Kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tíchnhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để gạn lọc cáckhái niệm nghiên cứu Sau đó sử dụng phần mềm AMOS 20 để phân tích nhân tốkhẳng định (CFA), kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết nghiêncứu, kiểm định Bootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu có thể giúp các nhà quản trị trong các công ty thangmáy biết được mức độ tác động của tính cách chủ động đến sự sáng tạo của nhânviên, sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên, tính cách chủ động đến ýnghĩa công việc, sự hỗ trợ của tổ chức đến ý nghĩa công việc, tính cách chủ động

đến động lực nội tại, sự hỗ trợ của tổ chức đến động lực nội tại, ý nghĩa công việcđến sự sáng tạo của nhân viên, động lực nội tại đến sự sáng tạo của nhân viên.Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị để giúp cho các nhà quản trị có thể

áp dụng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức của mình, góp phầnnâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Kết quả nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống thang đo về tính cách chủđộng, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo củanhân viên tại Việt Nam, làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo và sâu hơn vềchủ đề sự sáng tạo của nhân viên

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:

Chương 1- Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu, đốitượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu

Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Giới thiệu các khái niệm nghiêncứu, một số nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiêncứu đề xuất

Chương 3- Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách chọnmẫu nghiên cứu, mô tả thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Chương 4- Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả đạt được sau khi phân tích dữliệu, đưa ra kết luận cho các giả thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5- Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế

và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt chương 1:

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu cầnđạt được Bên cạnh đó, cũng nêu ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương phápnghiên cứu để làm cơ sở định hướng cho các chương tiếp theo, nói lên được ýnghĩa của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu bài nghiên cứu

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương 2 này sẽ giới thiệu các khái niệm nghiên cứu, bao gồm: Sự hỗ trợcủa tổ chức (Perceived Organisational support), tính cách chủ động (ProactivePersonality), ý nghĩa công việc (Meaning of work), động lực nội tại (IntrinsicMotivation) và sự sáng tạo của nhân viên (Employee Creativity); đồng thời làm rõmối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu Trên sở sở đó, đề xuất các giả thuyết và

mô hình nghiên cứu

2.1 Tính cách chủ động

Tính cách chủ động là một đặc điểm tính cách cá nhân tạo ra động lực bêntrong mạnh mẽ và thực hiện các sáng kiến để đạt được mục tiêu mong muốn(Presbitero, 2015), là một đặc điểm của những người không bị hạn chế bởi các áplực tình huống, có thể thách thức hiện trạng (Bateman & Crant, 1993), thậm chí làngười khởi xướng những thay đổi có ý nghĩa, mang tính xây dựng ảnh hưởng đếnmôi trường làm việc của họ (Bateman & Crant, 1993; Rahman & cộng sự, 2016).Khi nhân viên có tính cách chủ động, họ sẽ cố gắng tái tổ chức lại cuộc sống vàcông việc của họ (Campbell, 2000) để có thể thích nghi với nghề nghiệp (Hou &cộng sự, 2014; Tolentino & cộng sự, 2014), coi trọng danh dự và có khả năng tựchủ trong công việc (Cai & cộng sự, 2015)

Người có tính cách chủ động có thể sẽ xác định được những cơ hội tốt và thểhiện những sáng kiến hay, những hành động thiết thực, họ cũng là người quyết tâmkhông nhượng bộ để thực hiện sự thay đổi đáng kể (Crant, 1995) Tính cách chủđộng có tương quan thuận với hành vi chủ động, sự trao đổi giữa nhà lãnh đạo vànhân viên, động cơ công việc và năng suất làm việc (Fuller Jr & Marler, 2009) Một

số kết quả nghiên cứu cũng cho thấy tính cách chủ động có tương quan thuận vớikhả năng lãnh đạo có sức thuyết phục (Crant & Bateman, 2000), tinh thần kinhdoanh (Zampetakis, 2008), sự sáng tạo (Kim & cộng sự, 2010; Zaitouni &Ouakouak, 2018), động lực học hỏi (Major & cộng sự, 2006) và thành công trong sựnghiệp (Seibert & cộng sự, 2001)

Tính cách chủ động là sự tương tác phức tạp và đa dạng giữa một cá nhân vàmột tổ chức (Crant, 2000) nhưng nghiên cứu về hành vi tổ chức cho rằng, tính cáchchủ động là kết quả của hành vi sự kiểm soát nội tại đối với tác động bên ngoài, các

cá nhân có tính cách chủ động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm việc củamình nên có thể dễ dàng đạt được hiệu quả cao trong công việc (Crant, 1996).Trong môi trường thay đổi nhanh chóng và phân quyền như ngày nay, các nhà quảntrị không thể lường trước được những sự cố tình huống và cũng khó định rõ nhữnghành vi mà họ mong đợi từ nhân viên của mình trong tổ chức (Van Dyne & cộng sự,2000), nên tính cách chủ động của nhân viên trong công việc đóng vai trò rất quantrọng đối với sự thành công của cá nhân và tổ chức (Ashford & Black 1996; Crant,2000; Kim & cộng sự, 2005)

Đặc điểm quan trọng nhất của người có tính cách chủ động là họ có thể đươngđầu với những hậu quả, dự liệu trước những khó khăn thử thách có thể xảy ra trongtương lai (Parker & Collins, 2010) Tính cách chủ động giúp nhân viên tạo ra kếtquả tích cực, làm lợi cho tổ chức của họ (Akgunduz & cộng sự, 2018), có sự camkết công việc (Li & cộng sự, 2014), có liên quan tích cực với việc tăng lương(Seibert & cộng sự, 2001), và định hướng mục tiêu hoạt động, các hành vi chủ độngchiến lược và một số hành vi công việc chủ động (Parker & Collins, 2010)

Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng tính cách chủ động là một đặc điểm tínhcách của những cá nhân có nội lực bên trong mạnh mẽ, có thể dự liệu trước nhữngkhó khăn thử thách, đương đầu với những hậu quả, luôn tìm kiếm những cơ hội vàthể hiện những sáng kiến hay, có những hành động thiết thực để đạt mục tiêu mongmuốn và tạo ra kết quả tích cực có lợi cho tổ chức Vì thế, lý thuyết của Akgunduz

& cộng sự (2018), Crant (1995), Parker & Collins (2010), Presbitero (2015) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này

trọng đóng góp của họ và quan tâm về sức khỏe của họ (Eisenberger & cộng sự,1986; Eisenberger & Stinglhamber, 2011; Kurtessis & cộng sự, 2017; Rhoades &Eisenberger, 2002) Sự hỗ trợ của tổ chức có thể tạo ra một ý thức nghĩa vụ giữa cácnhân viên để đền đáp cho tổ chức của họ (Shore & Wayne, 1993 trích trong Zhang

& cộng sự, 2016) Nói cách khác, sự hỗ trợ của tổ chức là một phần của thỏa thuậntrao đổi, trong đó một tổ chức đối xử các nhân viên của mình tốt thì ngược trở lạinhân viên xây dựng một ý thức nghĩa vụ để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức(Rhoades & Eisenberger, 2002; Wnuk, 2017) Vì vậy, tổ chức nên đánh giá caonhững nỗ lực đóng góp của nhân viên, quan tâm đến những lợi ích và nhu cầu củanhân viên để họ cảm nhận được sự hỗ trợ của tổ chức và cảm thấy hài lòng trongcông việc (Akgunduz & cộng sự, 2018) Điều này mang lại kết quả có lợi cho tổchức, có thể giữ chân nhân viên và tăng năng suất (Rhoades & Eisenberger, 2002;Wnuk, 2017)

Eisenberger & cộng sự (1986) cho rằng, sự hỗ trợ của tổ chức là một dạng cụthể của lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức và cho rằng nếu tổ chức có sự giám sát hỗtrợ, các thủ tục công bằng, một môi trường làm việc tốt, có những phúc lợi và phầnthưởng xứng đáng thì sẽ giảm sự vắng mặt và thuyên chuyển công tác, bên cạnh đó

sẽ nâng cao sự cam kết đối với tổ chức và kết quả công việc cũng tốt hơn TheoDemir (2009) trích trong Akgunduz & cộng sự (2018) khi một người làm một điều

gì cho ai đó, người đó kỳ vọng hành động đó sẽ được báo đáp trong tương lai Nhânviên sẽ thể hiện hành vi một cách tích cực (Ibrahim & cộng sự, 2016) và nỗ lựcđóng góp cho tổ chức của họ (Eisenberger & cộng sự, 1986) với kỳ vọng hành độngcủa họ sẽ được khen thưởng (Demir, 2009; trích trong Akgunduz & cộng sự, 2018)

Sự hỗ trợ của tổ chức có thể được hiểu là phạm vi trong đó nhân viên cảm nhậnđược sự khuyến khích, tôn trọng, khen thưởng, tạo điều kiện và ghi nhận của tổchức đối với sự sáng tạo của họ (Bùi thị Thanh, 2014; DiLiello & Houghton, 2006;Houghton & DiLiello 2009; Zhou & George, 2001) Khi nhân viên nhận được phầnthưởng, sự quan tâm như thế nào thì họ sẵn sàng đáp trả lại những sự hỗ trợ của tổchức đó bằng cách tăng nỗ lực làm việc, cam kết với công việc, có thái độ và hành

vi tích cực trong công việc, từ đó nhân viên sẽ hình thành mức độ trung thành đốivới chủ lao động (Harris & Kacmar, 2018) Chính điều này, khuyến nghị nếu các tổchức đáp ứng được các nhu cầu của nhân viên, đánh giá cao sự đóng góp của họ, để

ý quan tâm đến những lợi ích của họ, đổi lại nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng trongcông việc và họ sẽ tạo ra nhiều lợi ích cho tổ chức (Akgunduz & cộng sự, 2018)

Sự hỗ trợ của tổ chức cũng có thể làm giảm các căng thẳng (Richardson & cộng

sự, 2008), khuyến khích nhân viên trở thành người dám chấp nhận rủi ro bằng cáchlàm cho họ cảm thấy họ được hỗ trợ bởi tổ chức của họ, do việc tạo ra những ýtưởng sáng tạo thường là liều lĩnh và không chắc chắn, có thể gây ra lo lắng(Amabile, 1996; trích trong Zhang & cộng sự, 2016) Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của tổchức làm nâng cao sự hài lòng trong công việc, tăng sự cam kết tổ chức (Ahmedcộng sự, 2015, Bogler & Nir, 2012; Kim & cộng sự, 2018; Rhoades &Eisenberger, 2002; Wnuk, 2017) và có liên quan đến nhiều khía cạnh của hiệu suấtcông việc (Rhoades & Eisenberger, 2002; Riggle & cộng sự, 2009) Sự hỗ trợ của tổchức có ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo của nhân viên

Như vậy, sự hỗ trợ của tổ chức có thể hiểu là cảm nhận của nhân viên về tổ chức

có coi trọng sự đóng góp, khích lệ, tạo điều kiện, tôn trọng sự sáng tạo của họ, cónhững phúc lợi, phần thưởng xứng đáng, quan tâm đến những lợi ích, sự hài lòngcủa họ tại nơi làm việc, đổi lại nhân viên sẽ đáp trả bằng cách tăng nỗ lực làm việc,cam kết với công việc, tạo ra nhiều lợi ích cho tổ chức, có thái độ và hành vi tíchcực, từ đó nhân viên sẽ hình thành mức độ trung thành với chủ lao động, giảm sựvắng mặt và thuyên chuyển công tác Vì thế, nghiên cứu của Akgunduz & cộng sự(2018), Bùi Thị Thanh (2014), DiLiello & Houghton (2006), Eisenberger & cộng sự(1986), Harris & Kacmar (2018), Houghton & DiLiello (2009), Zhou & George(2001) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này

2.3 Sự sáng tạo của nhân viên

2.3.1 Sự sáng tạo

Sự sáng tạo “creativity” là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứuchưa hoàn toàn đồng ý với bất kỳ một khái niệm nào (DiLiello & Houghton, 2006)

Do đó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Woodman & cộng sự (1993) chorằng: Sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quytrình mới hữu ích và có giá trị Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc ra những ýtưởng mới (ý tưởng mới phải khác so với cái trước đây) và hữu ích trong một lĩnhvực nào đó Các lĩnh vực có thể là những hoạt động chung của con người từ khoahọc, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động hàng ngày Để được xem làsáng tạo thì những ý tưởng hoặc sản phẩm phải khác so với những cái hiện có trước

đó, nhưng ý tưởng sáng tạo đó không cần thiết phải mới hoàn toàn nhưng phải phùhợp với mục tiêu và có giá trị

Oldham & Cummings (1996) định nghĩa sự sáng tạo là một sản phẩm, ý tưởnghay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo;(2) nó có liên quan và hữu ích cho một tổ chức nào đó Theo Kreitner & Kinicki(2004) trích trong Bùi Thị Thanh (2014) cho rằng, sự sáng tạo là quá trình sử dụngtrí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý tưởng, đối tượng, sản phẩm, một quátrình mới hoặc độc đáo, định nghĩa này làm nổi bật ba dạng của sáng tạo là tạo racái mới, kết hợp với cái hiện có và thay đổi hoặc cải tiến cái hiện có

Tóm lại, sự sáng tạo là sự phát triển của những ý tưởng về sản phẩm, dịch vụ,thủ tục, quy trình mà nó phải có sự mới mẽ, tính phù hợp và có giá trị (Amabile,1996; Oldham & Cumings,1996; Shalley, 1991; Shalley & cộng sự, 2004; Zhou &George, 2001; Zhou & Shalley, 2003) Một ý tưởng mới lạ dù đặc biệt nhưng không

có giá trị tiềm năng cũng không có sự sáng tạo (Zhou & Geogle, 2003) Kết quảsáng tạo có thể bắt đầu từ thay đổi nhỏ trong công việc hoặc cũng có thể là nhữngthay đổi đột phá về sản phẩm và phát triển sản phẩm mới hoặc các quá trình lớn(Mumford & Gastafson, 1988)

2.3.2 Sự sáng tạo của nhân viên

Sự sáng tạo của nhân viên được định nghĩa là việc tạo ra những sản phẩm, ýtưởng, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, mang lại sự hữu ích và có giá trị, bởi các

cá nhân đang cùng làm việc với nhau trong cùng một hệ thống tổ chức xã hội phức

tạp (Woodman & cộng sự, 1993) Shalley & cộng sự (2004) cho rằng, sự sáng tạocủa nhân viên là quá trình phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụhoặc là quá trình mà nó phải: (1) mới mẻ (nó có tính độc đáo hơn so với những ýtưởng hiện có) và (2) hữu ích trong hiện tại hoặc mang lại tiềm năng (nó có thể đem

về giá trị trực tiếp hoặc là giá trị gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng nhưtrong dài hạn)

Sự sáng tạo của nhân viên là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích (Joo &cộng sự, 2014; Sarooghi & cộng sự 2015) Trong môi trường kinh doanh khôngngừng thay đổi hiện nay, các ý tưởng mới và hữu ích ngày càng quan trọng đối vớicác doanh nghiệp để tăng trưởng và đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững (Sawicki,

2003) Do tầm quan trọng của sự sáng tạo của nhân viên, các học giả đã quan tâmtới việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo và đổi mới tại nơi làm việc(Zhou & Shalley, 2008) Một số yếu tố được xác định là yếu tố tiên quyết của sựsáng tạo, như sự tham gia của nhân viên, sự tự do, sự hỗ trợ của tổ chức, hành vicủa nhân viên (Rice, 2006; Anderson & cộng sự, 2014) và yếu tố lãnh đạo(Gumusluoglu & Ilsev, 2009) Theo Akgunduz & cộng sự (2018), từ góc nhìn củaquản trị nhân sự thì sự sáng tạo của nhân viên là một kết quả quan trọng của sự hỗtrợ tổ chức

Amabile là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo trong môi trường tổ chức và sự đổimới trong tổ chức Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu ích Cònđổi mới là áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile, 1996, 1998;Amabile & cộng sự, 1996) Bên cạnh đó, Olham & Cummings (1996) cho rằng sựsáng tạo của nhân viên khác với sự đổi mới Hoạt động sáng tạo liên quan đến sảnphẩm và ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá nhân, còn đổi mới là ứng dụng thành công sảnphẩm đó ở cấp độ tổ chức Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong môi trường tổchức là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân

Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởngmới và có ích đối với tổ chức đó (theo Amabile, 1996, 1997, 1998; Gouthier &Rhein, 2011; Oldham & Cummings, 1996; Shalley & cộng sự, 2004) Sự sáng tạo

của nhân viên là kết quả của sự tương tác giữa một cá nhân với một tổ chức, nhữngđặc điểm khác nhau giữa cá nhân và tổ chức sẽ có ảnh hưởng đến kết quả sáng tạo(Horng & cộng sự, 2016) Các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu sự sáng tạo bằng cách

sử dụng phương pháp tương tác, cho rằng hành vi sáng tạo là kết quả của sự tươngtác khá phức tạp giữa các yếu tố cá nhân và môi trường (Oldham & Cummings,1996) Với quan điểm này về sự sáng tạo, thay vì xem xét hoàn toàn các yếu tố cánhân, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu nghiên cứu tác động của các yếu tố môi trường,đặc biệt là các yếu tố trong tổ chức kinh doanh, về sự sáng tạo trong một người(Amabile, 1996)

Amabile (1998) đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo cá nhânbao gồm ba nhân tố chính: Chuyên môn (expertise), kỹ năng tư duy sáng tạo(creative-thinking skills) và động lực (motivation)

Ba thành phần của sự sáng tạo

Trong phạm vi mỗi cá nhân, sự sáng tạo là một chức năng gồm 3 thành phần: Chuyên môn, kỹ năng

tư duy sáng tạo và động lực Các nhà quản lý có thể ảnh hưởng đến những thành phần này không? Câu trả lời chắc chắc là có- dù tốt hơn hay xấu hơn –thông qua các điều lệ và điều kiện làm việc.

Kỹ năng tư duy sáng tạo quyết định mức linh hoạt

và sức tưởng tượng của con người khi tiếp cận vấn

đề Giải pháp của họ là có lật ngược hiện tượng không? Họ có kiên trì theo đuổi vấn đề không?

Động lực (Motivation)

Không phải động lực nào cũng tạo ra bằng nhau Sự đam mê bên trong để giải quyết những vấn đề sắp đến sẽ mang lại những giải pháp sáng tạo hơn so với những phần thưởng bên ngoài như là tiền bạc Thành phần này được gọi là động lực nội tại - có thể chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi môi trường làm việc.

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo

Nguồn: Amabile (1998)

Nhiều nghiên cứu gần đây đã tập trung vào cách tiếp cận tích hợp cả đặc điểm

cá nhân và bối cảnh tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên (Chang &cộng sự, 2014), chẳng hạn như sự sáng tạo của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòngnghề nghiệp và lòng tự trọng (Kim & cộng sự, 2009) Nhân viên sẽ làm việc hiệuquả và sáng tạo hơn khi có tâm trạng tích cực, giúp làm tăng năng suất và hiệu suất(Liu, 2016) Sự sáng tạo sẽ được tăng cường nếu nhân viên có tính cách chủ động

và nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức thông qua ý nghĩa của công việc(Akgunduz & cộng sự, 2018) Theo Ibrahim & cộng sự (2016), sự sáng tạo của nhânviên là một lợi thế cạnh tranh của tổ chức bởi vì sự sáng tạo giúp tăng cường hiệuquả tổ chức và giúp nhân viên thử nghiệm các quy trình, kỹ thuật hoặc sản phẩmmới

Sự sáng tạo của nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp tăng cường hiệu quả

tổ chức (Akgunduz & cộng sự, 2018) Bên cạnh đó, sự sáng tạo của nhân viên cóthể giúp các tổ chức thích ứng hiệu quả với thay đổi môi trường, đáp ứng với tăngtrưởng và các tình huống kinh tế khác (Baer, 2012) Sự sáng tạo của nhân viên phảnánh ở các sản phẩm mới và hữu ích, ý tưởng, và quy trình phát triển của tổ chức(Amabile, 1988) Vì ý tưởng và hành vi sáng tạo bắt đầu từ các nhân viên(Bammens & cộng sự, 2013), các nhà quản lý khuyến khích nhân viên và cung cấpcác nguồn lực để cải thiện sự sáng tạo (Shalley & Gilson, 2004)

Tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm.Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả kế thừa quan điểm của Amabile (1996,

1997, 1998) và Akgunduz & cộng sự (2018) nên sự sáng tạo của nhân viên đượchiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới, hữu ích giúp tăng cường hiệu quả tổ chức

Dù quan điểm của Amabile đã có từ rất lâu, nhưng cho đến nay vẫn còn là quanđiểm nổi bật và làm nền tảng mở rộng cho những nghiên cứu khác như Gouthier &Rhein (2011); Joo & cộng sự, 2014; Sarooghi & cộng sự (2015), Shalley & cộng sự(2004); v.v Theo thời gian, có nhiều khái niệm mới được các tác giả phát hiện đưathêm vào nghiên cứu của mình, nhưng khái niệm của Amabile vẫn là quan điểm cơbản khi nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên

2.4 Ý nghĩa công việc

Về mặt lý thuyết, có nhiều định nghĩa về ý nghĩa công việc Theo Lashley(2001), ý nghĩa công việc giúp cải thiện hiệu quả và hiệu suất công việc Britt &cộng sự (2001) lập luận rằng ý nghĩa công việc là dựa trên công việc để làm giàu vàcông việc đó phải phù hợp với tính cách của nhân viên Tương tự, đối với Wang

& Lee (2009), ý nghĩa công việc dựa trên sự phù hợp giữa công việc với nhân viên.Theo Hackman & Oldham (1980) trích trong Akgunduz & cộng sự (2018) chorằng

ý nghĩa công việc có liên quan đến việc tìm ra một công việc có ý nghĩa, có

giá trị và đáng để sử dụng thời gian cho công việc đó Ý nghĩa công việc được xácđịnh là sự cân bằng hoặc hài hòa giữa tính cách và kỳ vọng của nhân viên (Morin &Dassa, 2006), xảy ra khi nhân viên cống hiến cho một công việc có giá trị và có ýnghĩa (Steger, 2012)

Ý nghĩa công việc cũng được định nghĩa là một trong bốn khía cạnh của nhậnthức trao quyền tâm lý (ý nghĩa, năng lực, khả năng tự quyết và tác động)(Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990) Trao quyền tâm lý giúp nâng caohiệu quả công việc và tăng cường sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên (Chow &cộng sự, 2006) Ergeneli & cộng sự (2007) nhấn mạnh rằng, người sử dụng laođộng được trao quyền sẽ đáp ứng các nhu cầu của khách hàng tốt hơn và quan tâmtới các khách hàng không hài lòng Conger & Kanungo (1998) xác định trao quyềntâm lý là việc quản lý ủy quyền cho nhân viên Khía cạnh quan trọng của việc traoquyền liên quan tới sự dàn xếp giữa các nhu cầu của tổ chức và các giá trị, niềm tin

và hành vi của nhân viên, cũng như cách nhân viên đánh giá công việc của họ xét vềcác ý tưởng và tiêu chuẩn riêng của họ (Ergeneli & cộng sự, 2007) Trao quyền tâm

lý cũng giúp tăng cường hiệu quả công việc và sự hỗ trợ tổ chức của nhân viên(Chow & cộng sự, 2006); Ergeneli & cộng sự (2007) nhấn mạnh rằng, người sửdụng lao động được trao quyền sẽ đáp ứng các nhu cầu của khách hàng tốt hơn vàquan tâm tới các khách hàng không hài lòng Khi nhân viên được trao quyền, họ sửdụng toàn bộ tài năng cũng như kinh nghiệm của họ để đạt được các mục tiêu của tổchức và có sự cam kết đối với sự thành công của tổ chức (Lashley, 2001)

Theo Arnoux- Nicolas & cộng sự (2016), ý nghĩa công việc bao gồm ba thànhphần trong định nghĩa của mình: Ý nghĩa cuộc sống, kinh nghiệm làm việc, địnhhướng cuộc đời, các kế hoạch trong tương lai của nhân viên và nhận thức của nhânviên về chính họ và môi trường của họ Theo Rosso & cộng sự (2010), ý nghĩa côngviệc bao gồm bốn thành phần: Lòng tự trọng, môi trường làm việc, đời sống tinhthần và các yếu tố khác (đồng nghiệp, lãnh đạo, các nhóm, xã hội và gia đình).

Ý nghĩa công việc được coi như một trạng thái tích cực liên quan đến công việcđược coi là một nguồn giúp nhân viên đối phó với căng thẳng tại nơi làm việc vàduy trì hạnh phúc của họ (Clausen & Borg, 2011) Khi nhân viên có niềm tin caotrong công việc và có sự ảnh hưởng của môi trường xã hội, sẽ làm cho họ có mộtđộng lực bên trong mạnh mẽ, làm tăng ý nghĩa công việc của họ (Rosso & cộng sự,2010; Thomas & Velthouse, 1990) Nghiên cứu trước đây cho thấy rằng nhân viêntrải nghiệm ý nghĩa cao hơn trong công việc khi họ có ý thức danh tính hoặc niềmtin được chia sẻ, khiến họ cảm thấy như họ thuộc về một nhóm đặc biệt (Hogg &Terry, 2000) Bởi vì nhân viên có ý thức chung về mục đích, có sự đồng thuận vớimột tầm nhìn chung (Kirkman & Rosen, 1999), tầm nhìn chung là mức độ mà cácnhân viên đồng ý tổ chức (Berson & cộng sự, 2015; Pearce & Ensley, 2004), theođuổi những kết quả có lợi cho cộng đồng (Miller & cộng sự, 2010) Nếu tầm nhìnđược chia sẻ giữa các thành viên, họ sẽ tăng niềm tin, hiểu rõ về nhiệm vụ, vấn đềcủa tổ chức và các giải pháp tiềm năng (Berson & cộng sự, 2015; Pearce & Ensley,2004)

Tóm lại, ý nghĩa công việc có thể được hiểu là sự cân bằng hoặc hài hòa giữatính cách và kỳ vọng nhân viên, xảy ra khi nhân viên tìm ra một công việc có giá trị,

có ý nghĩa, đáng để sử dụng thời gian cho công việc đó nhằm cải thiện hiệu quả vàhiệu suất công việc Như vậy nghiên cứu của Lashley (2001), Morin & Dassa(2006), Steger (2012) và Hackman & Oldham (1980) trích trong Akgunduz & cộng

sự (2018) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này

2.5 Động lực nội tại

Động lực nội tại là một khái niệm dùng để chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn của

cá nhân nhận được sự hãnh diện khi có thể làm tốt nhất một công việc nào đó (Leat

& EL-Kot, 2009) Động lực nội tại cũng là một yếu tố dự báo cần thiết của sự sángtạo (Shalley & cộng sự, 2004) Nhiều tác giả hiểu động lực nội tại là động lực dựatrên những kinh nghiệm hữu ích có giá trị mà các nhân viên nhận được trực tiếp từcông việc của họ, mà những kinh nghiệm này đem lại sự thích thú, sự gắn kết, sựtham gia và thúc đẩy công việc (Quigley & Tymon Jr, 2006)

Động lực nội tại được xác định là mong muốn thực hiện một nhiệm vụ nhằmtìm kiếm sự thú vị (Utman, 1997; Ryan & Deci, 2000) Nó là mức độ mà một nhânviên thích thú về một hoạt động công việc và có động lực để tham gia vì lợi ích củachính các hoạt động đó (Oldham & Cummings,1996) Khi một người được thúc đẩybởi động lực nội tại thì họ sẽ được thúc đẩy để làm việc vì sự yêu thích và muốn thửthách hơn là vì sự thuyết phục, áp lực hoặc phần thưởng (Ryan & Deci, 2000).Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lựcngoại sinh Động lực ngoại sinh đến từ bên ngoài của nhân viên, động lực này cóthể là một cây gậy hay là củ cà rốt, dạng động lực ngoại sinh này bắt buộc ngườinhân viên phải làm việc để đạt một phần thưởng nào đó hay là sẽ cố tránh bị mộttrừng phạt (Amabile, 1998) Ngược lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự yêuthích, những mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998)

Động lực nội tại được xác định là mong muốn thực hiện một nhiệm vụ nhằmtìm kiếm sự thích thú (Utman, 1997; Ryan & Deci, 2000) Theo Amabile (1996)trích trong Joo & Lim (2009) định nghĩa động lực nội tại là bất cứ động lực nào màphát sinh từ phản ứng tích cực của nhân viên đối với nhiệm vụ của chính nó; phảnứng này có thể là sự tham gia, sự quan tâm, sự tò mò, sự hài lòng hoặc những tháchthức mang tính tích cực Động lực nội tại được tu luyện một phần nhờ nuôi dưỡng(Amabile & cộng sự, 1994), nhưng nó cũng tồn tại trong bản chất của một người(Amabile, 1996a,b trích trong Horng & cộng sự, 2016)

Học thuyết về cảm xúc cho rằng các nhân viên được tạo động lực từ bên trongthường gắn kết về mặt cảm xúc với công việc của họ và sẵn sàng dành nhiều nỗ lực

và thời gian hơn để thực hiện nhiệm vụ của mình (Fredrickson, 1998) Học thuyết

về sự tự quyết định cho rằng các nhân viên được tạo động lực từ bên trong có cả sự

tự tin, sở thích và chú trọng tăng cường nhằm hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụthông qua sự kiên trì của họ (Gagné & Deci, 2005; Amabile, 1996)

Động lực nội tại được nhiều tác giả hiểu là động lực mà dựa theo những kinhnghiệm hữu ích do nhân viên nhận được trực tiếp từ công việc của họ Những kinhnhiệm này sẽ làm cho nhân viên thấy phấn khởi, có niềm đam mê, sự thích thú, đemlại những cảm xúc tích cực nên giúp nhân viên thích tham gia, gắn kết và giúp thúcđẩy công việc của họ (Quigley & Tymon Jr, 2006)

Ryan & Deci (2000) cho rằng động lực nội tại sẽ có liên quan đến một ngườinào đó mà thực hiện công việc nào đó chỉ vì thấy nó thực sự thú vị Khi một người

có động lực nội tại thì người đó sẽ được thúc đẩy để làm việc do sự yêu thích, mongmuốn được thử thách, khám phá hơn là sự áp đặt, sự thuyết phục hay là do đượcnhận phần thưởng

Theo hai tác giả Leat & EI-kot (2009) cho rằng động lực nội tại là khái niệm đểchỉ sự thúc đẩy do mong muốn công việc sẽ được làm một cách tốt nhất và nhậnđược sự tự hào cá nhân về công việc đó Còn Oldham & Cumming (1996) thì độnglực nội tại là chỉ mức độ của một nhân viên nào đó yêu thích hoạt động công việc,đồng thời có động lực để tham gia vì chính lợi ích của các hoạt động đó, nhữngkinh nghiệm hữu ích có giá trị mà các nhân viên nhân được trực tiếp từ công việccủa họ, mà những kinh nghiệm này đem lại sự thích thú, sự gắn kết, sự tham gia vàthúc đẩy công việc

Tóm lại, động lực nội tại được hiểu là một khái niệm chỉ sự thôi thúc làm việc củamột cá nhân dựa những kinh nghiệm hữu ích có giá trị từ công việc của họ, mà nhữngkinh nghiệm này đem lại sự yêu thích, niềm đam mê, sự gắn kết, giúp thúc đẩy côngviệc và họ mong muốn nhận được sự hãnh diện khi thực hiện một công việc đó mộtcách tốt nhất Như vậy nghiên cứu của Amabile (1996, 1997); Ryan & Deci

(2000); Leat & EI-kot (2009; Quigley & Tymon Jr (2006); Dyvik & Kuvass (2010)được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này.

2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan

Akgunduz & cộng sự (2018) nghiên cứu về tác động của sự hỗ trợ của tổ chức

và tính cách chủ động đối với ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên trongcác doanh nghiệp kinh doanh khách sạn Tổng thể mẫu nghiên cứu bao gồm 2592nhân viên làm việc trong các khách sạn 5 sao tại trung tâm thành phố Izmir tại ThổNhĩ Kì, trong đó 335 nhân viên được chọn làm mẫu nghiên cứu, sau khi làm sạch dữliệu còn lại 274 bảng câu hỏi khảo sát được mã hóa và phân tích Mô hình SEMđược sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Kết quả nghiên cứu chỉ rarằng sự hỗ trợ của tổ chức và tính cách chủ động có tác động tích cực tới ý nghĩacông việc, đồng thời sự hỗ trợ của tổ chức và tính cách chủ động cũng có tác độngtích cực tới sự sáng tạo của nhân viên thông qua ý nghĩa công việc

Zaitouni & Ouakouak (2018) nghiên cứu các yếu tố dự báo chính về sự sáng

tạo cá nhân trong nền văn hóa Trung Đông dựa trên một mẫu gồm 163 nhân viênlàm việc trong nhiều tổ chức dịch vụ khác nhau tại Kuwait và đang theo học thạc sĩQuản trị kinh doanh Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính và phần mềmAMOS để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau Kết quả nghiên cứu chothấy sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên điều tiết mối quan hệ giữa lãnh đạokhuyến khích sự sáng tạo và sự sáng tạo của nhân viên; sự hỗ trợ của tổ chức tácđộng tích cực đến động lực nội tại, đồng thời sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cựcđến sự sáng tạo của nhân viên thông qua động lực nội tại

Tang & cộng sự (2017) nghiên cứu tác động của hệ thống công việc thành tích

cao đến sự sáng tạo của nhân viên, vai trò của sự hỗ trợ của tổ chức và quản lý pháttriển Đối tượng nghiên cứu bao gồm 268 nhân viên và giám sát viên từ hai công tyhóa chất thuốc trừ sâu ở Trung Quốc Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, hệ thốngcông việc thành tích cao tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên; hệ thốngcông việc thành tích cao cũng có tác động làm tăng sự hỗ trợ của tổ chức; sự hỗ trợcủa tổ chức có tác động thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên Hơn nữa, quản lý phát

triển điều tiết tích cực mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên.

Ibrahim & cộng sự (2016) đã tập trung xem xét sự sáng tạo của nhân viên là

một nguồn lực cho khả năng cạnh tranh của tổ chức trong môi trường kinh doanh

có tính toàn cầu hóa cao Nghiên cứu cũng đề xuất rằng, nhân viên chỉ có thể đạtđược sự sáng tạo cao khi có sự hỗ trợ của tổ chức Nghiên cứu này khảo sát gồm

100 nhân viên từ khu sản xuất điện/điện tử ở Penang, Malaysia với biến độc lập là

sự hỗ trợ của tổ chức, biến phụ thuộc là sự sáng tạo của nhân viên và trải nghiệm phát triển có vai trò là biến điều tiết Kết quả thu được là sự hỗ trợ của tổ chức cóliên quan đáng kể đến sự sáng tạo của nhân viên và kinh nghiệm phát triển điều tiếttích cực mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên mộtcách đáng kể Nói cách khác, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ của tổ chức thì sựsáng tạo của nhân viên sẽ tăng lên cùng với những trải nghiệm phát triển do tổ chứcmang lại

Rahman & cộng sự (2016) đã xây dựng mô hình về sự sáng tạo của nhân viên

bị tác động bởi sự trao đổi thông tin, niềm tin và tính cách chủ động của nhân viêntrong các ngân hàng của Pakistan Đối tượng nghiên cứu bao gồm 303 nhà quản lýđược chọn từ lĩnh vực ngân hàng Pakistan Kết quả của nghiên cứu phát hiện rarằng, các nhân viên có tính cách chủ động có thể thu thập, trao đổi và chia sẻ thêmthông tin từ các mối quan hệ tin cậy được xây dựng với các nhà quản lý và đồngnghiệp, từ đó làm tăng sự sáng tạo của nhân viên Bên cạnh đó, tính cách chủ độngcũng làm tăng sự sáng tạo của nhân viên thông qua niềm tin

Horng & cộng sự (2016) đã khám phá mối quan hệ giữa tính cách chủ động,

môi trường làm việc và sự sáng tạo của nhân viên giữa các nhân viên ngành du lịch

và nhà hàng - khách sạn, dữ liệu được thu thập từ các nhân viên làm việc toàn thờigian tại các khách sạn năm sao và công ty kinh doanh lữ hành tại Đài Loan Trong

số 426 bảng câu hỏi được gửi đi, 283 bảng đã có hiệu quả, với tỷ lệ trả lại có hiệuquả là 66,43% Nghiên cứu cho thấy tính cách chủ động có tác động tích cực đếnđộng lực nội tại; và động lực nội tại cũng có tác động tích cực đến sự sáng tạo của

nhân viên; đồng thời động lực nội tại làm trung gian cho mối quan hệ giữa tính cáchchủ động và sự sáng tạo của nhân viên; môi trường làm việc của tổ chức-xã hội vàmôi trường làm việc vật lý có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.

Bùi Thị Thanh (2014) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự

sáng tạo của nhân viên trong các ngân hàng tại Việt Nam Dữ liệu nghiên cứu đượcthu thập từ 358 nhân viên đang làm việc trong các ngân hàng Kết quả nghiên cứucho thấy mô hình hồi quy dự đoán phù hợp với dữ liệu nghiên cứu, đồng thời cả 05yếu tố: (1) động lực nội tại, (2) tự chủ trong công việc, (3) tự chủ trong sáng tạo, (4)phong cách tư duy sáng tạo, (5) sự hỗ trợ của tổ chức đều ảnh hưởng có ý nghĩa đến

sự sáng tạo của nhân viên

2.7 Tổng quan về các công ty thang máy tại TP.HCM

Thang máy du nhập vào Việt Nam kể từ khi đất nước chúng ta mở cửa và từđây các công trình cao chọc trời bắt đầu xuất hiện Thang máy đầu tiên được chế tạodưới triều đại vua Louis XV, ở Versailles năm 1743 và chỉ để cho vua sử dụng, vớikiểu thiết kế rất đơn giản dựa trên nguyên tắc đối trọng (contre-poids) Sau đó, dầndần thang máy được cải tiến với nhiều hình thức như: cơ học, thuỷ lực- piston,điện… Đến cuối thế kỷ 19 trên thế giới chỉ có một vài hãng thang máy ra đời nhưOTIS, SCHINDLER chiếc thang máy đã được chế tạo và đưa vào sử dụng của hãngthang máy OTIS năm 1853, đến năm 1874 hãng thang máy SCHINDLER cũng đãchế tạo thành công những thang máy khác, lúc đầu bộ tời kéo chỉ có một tốc độ,cabin có kết cấu đơn giản, cửa tầng đóng bằng tay, tốc độ di chuyển của cabin thấp.Đầu thế kỷ 20 có nhiều hãng thang máy khác ra đời, đã chế tạo các loại thang máy

có tốc độ cao, tiện nghi trong cabin tốt hơn, hoạt động êm và dừng tầng chính xáchơn

Xu hướng chuyển giao khoa học kỹ thuật đã và đang đặt ra cho ngành thang máynhững thuận lợi để từng bước phát triển vươn mình khẳng định vị thế Sự tăngnhanh về số lượng thang máy ngày càng khẳng định mình với chất lượng ưu việt

cho ngành thang máy, cùng với xu hướng phát triển chung của nền kinh tế, ngành tựđộng hóa thang máy đang hứa hẹn một tương lai phát triển không xa.

TP.HCM do nhu cầu nhà ở cho một lượng dân số đông tăng trong khi quỹ đấthạn hẹp, ngành xây dựng trở thành ngành kinh tế trọng điểm, kéo theo nhu cầu vềthang máy trở thành một nhu cầu tất yếu, việc di chuyển bằng cầu thang máy là vấn

đề thiết yếu trong các tòa nhà cao tầng, trung tâm thương mại Đây trở thànhphương tiện vận chuyển tiện lợi tiết kiệm thời gian và đảm bảo an toàn Các công tythang máy ngày một tăng lên về quy mô, cả số lượng và chất lượng Trong xu thếphát triển chung, thị trường thang máy tại TP.HCM đang diễn ra sôi động rất phongphú về chủng loại, mẫu mã, chất lượng an toàn được đảm bảo, thiết kế tinh xảo tậndụng được hết tính năng

Giải quyết vấn đề về nhà ở ngành công nghiệp xây dựng trở thành ngành kinh

tế trọng điểm cùng phát triển với ngành xây dựng, ngành thang máy đang đượcquan tâm phát triển về cả số lượng lẫn chất lượng Thang máy chính là điều kiện cầnquan trọng, cơ sở cho ngành xây dựng phát triển thông qua đáp ứng thiết bị đi lại,thúc đẩy sự phát triển của các tòa nhà cao tầng

Hiện nay, tại TP.HCM có nhiều công ty thang máy được đầu tư mạnh về nguồnvốn, chuyển giao khoa học kỹ thuật đặc biệt tận dụng được nguồn nhân công dồidào trong nước, chi phí sản xuất thấp Một khi chi phí sản xuất thấp mà chất lượngsản phẩm vẫn đáp ứng thì thang máy trong nước sẽ trở thành sản phẩm có sức cạnhtranh cao Theo tính toán thang máy nội địa có giá thành chỉ khoảng 65% so với giáthành thang máy nhập khẩu Một ưu điểm khác của dòng thang máy nội địa là dođược sản xuất trong nước nên công đoạn vận hành, bảo trì bảo dưỡng cũng đượcđáp ứng nhanh chóng, thuận tiện dễ thay thế nếu có hỏng hóc xảy ra Hơn nữa, dođược sản xuất trong nước nên chủ thang máy có thể linh hoạt thay đổi diện tíchcabin, hố thang máy được xây dựng ở mức tối đa, phù hợp với không gian côngtrình Từ đó, việc thang máy được lắp đặt đảm bảo được yếu tố thẩm mỹ, tận dụngdiện tích ở mức cao nhất, tùy theo kiểu kiến trúc thiết kế của tòa nhà mà có thể lựa

chọn thang máy cho phù hợp đảm bảo độ an toàn, tính thẩm mỹ hài hòa trong khônggian.

Một số sản phẩm thang máy trong các công ty thang máy tại TP.HCM hiện nay:

- Thang máy tải khách có phòng máy là loại thang máy chuyên dùng tải khách,được sử dụng trong các khách sạn, nhà hàng, chung cư, trung tâm thươngmại Loại thang này được thiết kế cho các công trình xây dựng hố thang cóphòng đặt máy bên trên Ngày nay, dòng thang máy tải khách có phòng máy

có thể dùng một trong hai loại máy kéo có hộp số hoặc loại máy kéo khônghộp số để truyền động thang

- Thang máy tải khách không phòng máy là dòng thang tải khách chuyêndùng, với thiết kế hố thang không có phòng đặt máy Xu hướng các côngtrình hiện nay đều sử dụng không gian tối đa, nên thường tầng trên cùngkhông đủ kích thước để xây phòng đặt máy Do vậy với loại máy kéo khônghộp số, các nhà sản xuất thang máy có thể thiết kế thang máy mà không cầnphòng máy

- Thang máy gia đình là khái niệm thang mới chưa có quy định tiêu chuẩn tạiViệt Nam Dòng thang này phục vụ tại các thành phố lớn khi diện tích nhà ởnhỏ với kết cấu cao tầng cần lắp đặt hoặc cải tạo thêm.Thang này còn thíchhợp cho các nhu cầu phát sinh như nhà có người già, cải tạo nhưng khôngphá vỡ cấu trúc xây dựng để mở rộng hoạt động kinh doanh như nhà trọ,khách sạn cũng cần có thang máy…

- Thang máy tải hàng là loại thang máy chuyên dùng để vận chuyển hàng hóatrong các nhà máy, kho hàng, trung tâm thương mại, siêu thị, chung cư, nhàhàng Có hai loại thang tải hàng, bao gồm thang tải hàng có người đi kèmtheo và thang tải hàng không có người đi kèm theo

- Thang máy tải ô tô là loại thang tải hàng có người di chuyển, chuyên dùngcho tải ô tô, thường được sử dụng để vận chuyển xe trong các showroomtrưng bày ô tô hay tầng hầm đỗ xe thuộc các trung tâm thương mại cao

cấp Do đó kích thước và tải trọng của loại thang này được thiết kế cho phù hợp với dòng xe cần tải tương ứng.

- Thang máy bệnh viện là dòng thang chuyên dùng để vận chuyển giườngbệnh Do vậy nên thang máy bệnh viện được thiết kế theo một số đặc thùriêng: Kích thước buồng thang lớn, sàn nhựa tổng hợp, hệ thống chiếu sánggián tiếp, tay vịn loại dẹp

- Thang máy quan sát, được cấu tạo bởi vật liệu kính cường lực trong suốt, kếthợp với ánh sáng của hệ thống đèn chiếu sáng trong cabin tạo không gian

mở Khi sử dụng thang máy quan sát, người đi bên trong có thể ngắm nhìn vẻđẹp kiến trúc của căn nhà và ngắm nhìn cảnh vật xung quanh Hiện nay,thang máy quan sát được sử dụng khá phổ biến với những công trình nhà ở,biệt thự, hoặc các công trình công cộng như: khách sạn ở các khu du lịch,trung tâm thương mại, các toà nhà văn phòng

- Thang máy tải thực phẩm là loại thang tải hàng không kèm theo người dichuyển, chuyên dùng để tải thực phẩm trong các nhà hàng, công ty sán xuấtthực phẩm, khách sạn Do thực phẩm có thể vận chuyển bằng khay hoặc xeđẩy nên dòng thang máy tải thực phẩm được thiết kế cho phù hợp với hai cảhai cách vận chuyển như trên

2.8 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.

2.8.1 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên.

Tính cách chủ động làm tăng sự sáng tạo của nhân viên thông qua ý nghĩa côngviệc (Akgunduz & cộng sự, 2018) Việc thể hiện sự sáng tạo của các cá nhânthường phụ thuộc vào sự tham gia của họ trong các hoạt động tổ chức (Binnewine

& cộng sự, 2007) Những cá nhân có tính cách chủ động thường dẫn đầu và thay đổiquy trình làm việc tích cực hơn nên có sự sáng tạo hơn (Seibert & cộng sự, 2001).Horng & cộng sự (2016) đã khám phá ra rằng tính cách chủ động có ảnhhưởng tích cực đến động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên Trong nghiên cứucủa Horng & cộng sự (2016) yếu tố môi trường có mối tương quan với các đặc tính

cá nhân và đóng vai trò quan trọng để hỗ trợ cho sự sáng tạo của nhân viên Kết quả

nghiên cứu của Kim & cộng sự (2009) cho thấy, những người có tính cách chủ độngthường gắn liền với sự sáng tạo Sau đó, Kim & cộng sự (2010) cũng tiếp tục chứngminh tính cách chủ động có liên quan tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên, kếtquả nghiên cứu của Horng & cộng sự (2016) chứng minh được động lực nội tại làmtrung gian cho mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên,nên nhân viên có tính cách chủ động hơn được thúc đẩy bởi động lực nội tại caohơn, từ đó dẫn đến sự sáng tạo cao hơn.

Mối quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên và tính cách chủ động được nghiêncứu bởi Fuller & Marler (2009), sau đó Gong & cộng sự (2012) cũng đã kiểm địnhmối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên, dựa trên gócnhìn quá trình chủ động, kết quả nghiên cứu cho thấy, tính cách chủ động như mộtquá trình năng động bao gồm hành động, sự chuẩn bị và dự đoán trong tương lai,các cá nhân có tính cách chủ động thường sẵn sàng chia sẻ thông tin hoặc trao đổithông tin và xây dựng lòng tin

Những nhân viên có tính cách chủ động sẽ có những mục tiêu thay đổi mangtính chất xây dựng (Frese & Fay, 2001) nên họ sẽ trao đổi thông tin, thường tìmkiếm cách tư duy mới, đưa ra ý tưởng mới và thu thập thông tin từ đồng nghiệp của

họ để xác định cơ hội hoặc giải quyết các vấn đề hiện có (Grant & Ashford, 2008).Nhân viên khi có tính cách chủ động thường có tâm trạng tích cực, nên sẽ làm việc

có hiệu quả hơn và sáng tạo hơn (Liu, 2016)

Do vậy, giả thuyết H1 được đề nghị như sau:

H1: Tính cách chủ động tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên

2.8.2 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên.

Tang & cộng sự (2017) đã nghiên cứu tác động của hệ thống công việc thànhtích cao có thể thúc đẩy nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ của tổ chức vàgiúp nâng cao sự sáng tạo của nhân viên Theo lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viênxem việc thực hiện hệ thống công việc thành tích cao là biểu hiện của sự hỗ trợ của

tổ chức, do đó họ đáp lại bằng cách tham gia vào các hành vi sáng tạo Các nghiên

cứu trước đã phát hiện ra rằng, những nhân viên nhận thức được sự hỗ trợ của tổchức thì sẽ thúc đẩy nhân viên tạo ra những ý tưởng sáng tạo và tham gia vào cáchành vi sáng tạo (Eisenberger & cộng sự, 1990; Yu & Frenkel, 2013).

Một số nghiên cứu đã kết luận rằng có mối quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của

tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên (Bùi Thị Thanh, 2014; Ibrahim & cộng sự,2016; Tang & cộng sự, 2017; Akgunduz & cộng sự, 2018; v.v.) Theo Scott &Bruce (1994), khi nhân viên được người giám sát của họ hỗ trợ, họ sẽ trở nên sángtạo hơn trong công việc vì cảm thấy những rủi ro được giảm đi Yu & Frenkel(2013) đã thử nghiệm thêm ba cơ chế tiềm năng để giải thích sự hỗ trợ của tổ chứctăng cường như thế nào đến sự sáng tạo: nhận thức nghĩa vụ, xác định từng hạngmục công việc, và mong đợi sự nghiệp thành công

Sự hỗ trợ của tổ chức có liên quan đến cam kết tổ chức (Eisenberger & cộng

sự, 1990) Khi nhân viên có sự cam kết với công việc, họ có khả năng có động lựcnội tại cao hơn để tham gia vào hành vi sáng tạo (Amabile, 1996) Khi nhân viênnhận được lợi ích từ tổ chức của mình, có nhiều khả năng cho thấy họ cảm thấy cótrách nhiệm đền đáp những lợi ích này dưới dạng thái độ và hành vi tích cực (Allen

& cộng sự, 2004; Maden, 2015) Sự hỗ trợ của tổ chức là một trong những yếu tốquan trọng đối với các hành vi sáng tạo của nhân viên, bởi nó có thể thúc đẩy sựsáng tạo của nhân viên (Amabile & Gryskiewicz, 1989) Khi hành vi sáng tạo củanhân viên nhận được sự hỗ trợ của tổ chức mạnh mẽ, họ sẽ sẵn sàng suy nghĩ sángtạo hơn (Scott & Bruce, 1994) Mặt khác, khi nhân viên nhận thấy sự hỗ trợ của tổchức tích cực, họ sẽ tự tin hơn (Rich & cộng sự, 2010), từ đó thúc đẩy bản thân sẵnsàng đề xuất những ý tưởng sáng tạo (Edmondson, 1999)

Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của tổ chức cao sẽ có nhiều khả năng thể hiệntâm trạng tích cực hơn (Eisenberger & cộng sự, 2001), từ đó tạo điều kiện cho sựsáng tạo (Judge & Ilies, 2004) Bên cạnh đó, họ còn sẵn sàng giao tiếp và tương tácvới những nhân viên khác (Erdogan & cộng sự, 2004), từ đó thu về cho bản thânthêm kiến thức, tạo ra nhiều ý tưởng sáng tạo hơn (Chiang & cộng sự, 2015), có xuhướng gắn bó hơn với công việc của mình (Hakanen & cộng sự, 2008; Rich & cộng

sự, 2010; Salanova & cộng sự, 2005), do vậy có thể khiến họ thúc đẩy bản thân đưanhững ý tưởng sáng tạo một cách nhiệt tình hơn ( Chang & cộng sự, 2013).

Từ những phân tích trên, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết sau đây:

H2: Sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.

2.8.3 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và ý nghĩa của công việc

Theo Akgunduz & cộng sự (2018) tính cách chủ động giúp tăng cường ý nghĩacông việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu này cũng xác nhận lập luận củaKaratepe (2009); Tian & cộng sự (2014) rằng, nhân viên với đặc điểm tính cách chủđộng sẽ tìm kiếm những trải nghiệm công việc khác nhau, cho đến khi họ tìm ra mộtcông việc có ý nghĩa và công việc đó có giá trị đối với bản thân họ, từ đó Akgunduz

& cộng sự (2018) cũng khuyến nghị, nếu nhân viên hoàn thành một nhiệm vụ quantrọng và có giá trị cho bản thân thì họ sử dụng đầy đủ các kỹ năng của mình đểthành công, hoặc tiếp tục phát triển bản thân trong công việc

Theo Arefin & cộng sự (2015), sự quan tâm của tổ chức về phúc lợi của nhânviên khuyến khích họ thể hiện những hành vi chủ động Tuy nhiên, nhân viên vớitính cách chủ động cũng thay đổi môi trường làm việc và khuyến khích các kết quảtích cực của tổ chức, như hỗ trợ giám sát (Li & cộng sự, 2014) Sự khác biệt giữacác cá nhân có thể được giải thích thông qua các đặc điểm tính cách hình thành nên

sự khác biệt về tâm lý giữa con người (Uppal & Mishra, 2014) Sự phù hợp giữacông việc của họ và mục tiêu cá nhân, sẽ tiếp tục phát triển sự tự hài hòa, có độnglực và sự hài lòng cao, vì vậy sẽ thực hiện công việc tốt hơn (Bono & Judge, 2003).Nhân viên có tính cách chủ động sẽ cố gắng tái tổ chức cuộc sống - công việccủa họ (Campbell, 2000) với sáng kiến thay vì từ bỏ khi đối mặt với các thách thức(Liguori & cộng sự, 2013) Do các cá nhân đó thường sẵn sàng đón nhận các trảinghiệm công việc mới, họ hướng về các công việc và tính cách chủ động sẽ tạo racung cấp rủi ro nếu thấy cần thiết để tìm các công việc mới phù hợp với các đặcđiểm tính cách của họ (Bergeron & cộng sự, 2014) Tính cách chủ động có liênquan tích cực đến một số hành vi công việc chủ động (Parker & Collins, 2010).Các nhân viên với tính cách chủ động có thể thể hiện các hành vi tích cực như