Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty mẹ của tập đoàn dầu khí quốc gia việt nam

Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các t

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÕNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

TẠI CÔNG TY MẸ CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ

QUỐC GIA VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

Người hướng dẫn : THS TRẦN THỊ PHƯƠNG THÚY Sinh viên thực hiện : TRẦN THỊ HƯƠNG GIANG

Mã số sinh viên : 1405QTVA011

HÀ NỘI - 2018

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài này, không chỉ sự nỗ lực của bản thân tôi mà còn

có sự giúp đỡ của rất nhiều người, qua đây tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những người đã giúp đỡ tôi

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy – Cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói chung và Khoa Quản trị văn phòng nói riêng, đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm cho tôi Qua đây, tôi muốn nói lời cảm ơn tới Th.S Lâm Thu Hằng – giảng viên hướng dẫn của lớp đã sát cánh cùng lớp ĐH QTVP 14A đã chỉ dẫn, sát cánh bên tôi trong quá trình học tập và rèn luyện tại trường

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Th.S Trần Thị Phương Thúy đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện khóa luận tốt nghiệp này

Cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc tới chú Trần Ngọc Dũng – Phó chủ tịch thường trực Hội CCB Tập đoàn Dầu khí; anh Lê Quang Toán – Chánh văn phòng Hội CCB Tập đoàn Dầu khí; cô Nguyễn Thúy Hằng – Chủ tịch Hội văn hóa dân tộc Tập đoàn Dầu khí; cùng toàn thể anh, chị trong Tập đoàn đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện khóa luận của mình

Ngoài ra, cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý anh chị, bạn bè…những người

đã luôn quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình làm khóa luận cũng như trong cuộc sống hàng ngày

Cuối cùng cho tôi gửi lời chúc tốt đẹp nhất đến Trường Đại học Nội vụ

Hà Nội, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, chúc quý thầy cô, anh chị và toàn thể bạn bè mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là người thực hiện công trình nghiên cứu khoa học với đề tài:

“Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Mẹ của Tập Đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam”

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian nghiên cứu vừa qua Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này

Hà Nội, ngày 19 thàng 03 năm 2018

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

BẢNG KÝ HIỆU CHỮ KÝ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Đóng góp mới của đề tài: 5

7 Cấu trúc đề tài 6

PHẦN NỘI DUNG 7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ KHÁI QUÁT VỀ TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM 7

1.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp 7

1.1.1 Các khái niệm 7

1.1.2 Những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp 11

1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 21

1.2 Khái quát về Tập đoàn Dầu khí 23

1.2.1 Lịch sử hình thành 23

1.2.2.Chức năng, nhiệm vụ 26

1.2.3 Cơ cấu tổ chức 32

Tiểu kết chương 1 36

Chương 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM 37

2.1 Đặc trưng kiến trúc của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 37

2.1.1 Kiến trúc ngoại thất 37

2.1.2 Kiến trúc nội thất văn phòng 39

2.2 Biểu tượng – logo 41

2.3 Ngôn ngữ, khẩu ngữ - slogan 43

2.4 Nghi lễ 46

2.4.1 Hội nghị BCH Đảng bộ Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 46

2.4.2 Hội thi tay nghề Dầu khí 49

2.4.3 Ngày quốc tế người cao tuổi 1/10 51

2.5 Những giá trị được tuyên bố 53

2.5.1 Sứ mệnh Petro 53

2.5.2 Tầm nhìn 53

2.5.3 Giá trị cốt lõi 53

2.5.4 Triết lý kinh doanh 54

2.5.5 Phương châm hành động 55

2.6 Trang phục 55

2.6.1 Trang phục công sở 55

2.6.2 Trang phục khi đi dự tiệc 57

2.7 Văn hóa ứng xử 57

2.7.1 Ứng xử giữa lãnh đạo với nhân viên 57

2.7.2 Ứng xử với đồng nghiệp 57

2.7.3 Ứng xử với khách hàng, đối tác 58

2.7.4 Giao tiếp qua điện thoại 59

2.7.5 Giao tiếp qua thư điện tử 59

Tiểu kết chương 2 60

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM 61

3.1 Đánh giá 61

3.1.1 Ưu điểm 61

3.1.2 Nhược điểm 62

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả văn hoá doanh nghiệp tại Tập

đoàn DKQGVN 64

3.2.1 Nâng cao nhận thức của lãnh đạo, nhân viên về văn hoá doanh nghiệp 64

3.2.2.Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp 64

3.2.3 Chú trọng những nghi lễ, hoạt động cho nhân viên trong Tập đoàn 65 3.2.4 Siết chặt công tác kiểm tra, quản lý thực hiện nội quy, quy định trong Tập đoàn 65

Tiểu kết chương 3 66

PHẦN KẾT LUẬN 67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC

BẢNG KÝ HIỆU CHỮ KÝ VIẾT TẮT

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

UNESCO United Nations Educational, Scientific and

Cultural Organization (Tổ chức LHQ về giáo dục, khoa học và văn hóa)

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị quyết Trung ương 5 khóa VIII của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội” Chúng ta phải làm cho văn hóa thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống, nhất là trong lĩnh vực kinh tế Vì vậy văn hóa doanh nghiệp được coi là nguồn lực nội sinh, là sợi chỉ đỏ xuyên suốt kết nối mọi thành viên, mọi phòng ban trong công ty tạo thành một khối vững chắc, giúp doanh nghiệp vượt qua mọi khó khăn sóng gió trên con đường hội nhập và phát triển bền vững Góp phần vào thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên, bên cạnh đó còn nhiều doanh nghiệp chỉ chú trọng đến lợi nhuận, coi lợi nhuận như là một

“tiêu chuẩn duy nhất” để tồn tại doanh nghiệp không quan tâm đến việc xây dựng “văn hóa doanh nghiệp” Từ đó dẫn đến lương tâm, phẩm giá của người lao động bị giảm sút, làm ăn kém hiệu quả, chất lượng sản phẩm không đảm bảo, trình độ quản lý, kinh doanh kém, cạnh tranh không lành mạnh, không trả lương, trả thưởng cho người công nhân đúng thời hạn, không đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, làm cho người lao động không hứng thú làm việc, không gắn bó với doanh nghiệp Tất cả những điều ấy cho thấy, các doanh nghiệp thiếu hẳn vai trò của văn hoá trong sản xuất kinh doanh Hay nói một cách khác là các doanh nghiệp chưa thực sự hình thành cho mình một VHDN Chính vì những lẽ trên, vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp trở nên hết sức cần thiết trong điều kiện hiện nay Mỗi doanh nghiệp phải tự xây dựng cho được một nền văn hóa phù hợp Có như vậy mới có thể tạo ra được các giá trị riêng cho doanh nghiệp thích ứng được nhu cầu cạnh tranh và có sức sống.Văn hóa doanh nghiệp không phải được xây dựng trong 1 hay 2 năm mà cần có định hướng và mục tiêu lâu dài Có thể nói rằng văn hoá doanh nghiệp

là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã có tất cả và là cái còn lại khi doanh

nghiệp không còn nữa Về mặt lý luận và thực tiễn việc nghiên cứu VHDN ở nước ta chưa được chú ý Hiện nay, một số nhà nghiên cứu chỉ đề cập đến VHDN trên bình diện văn hoá trong kinh doanh, hoặc khai thác một vài khía cạnh của VHDN như: Tinh thần doanh nghiệp, Đạo đức kinh doanh, Triết lý kinh doanh, chưa có đề tài nào nghiên cứu VHDN trên bình diện chung Nhiều năm qua vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa ở Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam rất được chú trọng và mang tầm chiến lược lâu dài Điều này rất phù hợp với hướng nghiên cứu mà tôi chọn nên sau khi thực tập tại

Công ty tôi quyết định chọn đề tài: “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Mẹ của Tập Đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam” làm khóa luận tốt

nghiệp của mình

2 Lịch sử nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp trên thế giới đã có từ lâu đời và được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu thuộc nhiều nước phát triển khác nhau Từ đó, ở Việt Nam, tuy khái niệm Văn hóa doanh nghiệp xuất hiện muộn nhưng cũng đã được nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu quan tâm Rất nhiều công trình nghiệp cứu khoa học về Văn hóa doanh nghiệp ra đời, kết hợp cả lý thuyết, thực thiễn cũng như giải pháp đã được đưa vào giảng dạy và làm cẩm nang trong nhiệm vụ xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp trong nước

- Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp của TS Đỗ Thị Phi Hoài, giáo trình giúp tôi hiểu hơn về các dạng văn hóa doanh nghiệp và biểu hiện của của văn hóa doanh nghiệp

- Giáo trình Chuyên đề văn hóa doanh nghiệp của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân, trong giáo trình đã giúp tôi có những cơ sở lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp hiện nay Không chỉ vậy, những yếu tố văn hóa vô hình và hữu hình trong bài khóa luận được tôi tham khảo từ những phân tích cơ sở lý thuyết

- Giáo trình Kỹ năng giao tiếp trong kinh doanh của TS Nguyễn Văn Hùng, đã cho tôi biết được giao tiếp có nhiều dạng kỹ năng khác nhau và giao tiếp là mối quan hệ tương tác giữa khách thể và chủ thể với các hình thức phong phú, đa dạng ở nhiều cấp độ khác nhau, cũng thường xuyên biến đổi và phát triển Các nguyên tắc giao tiếp là chìa khóa mở ra những mối quan

hệ nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động giao tiếp

Vấn đề cơ bản nhất là chúng ta phải biết vận dụng các nguyên tắc đó vào trong những trường hợp cụ thể một cách linh hoạt và chính xác thì mới hy vọng thành công Điều này phụ thuộc rất nhiều vào thái độ, kiến thức và kỹ năng của chúng ta khi giao tiếp Hơn nữa, giao tiếp ứng xử trong kinh doanh còn gắn với mục tiêu và kết quả mà chủ thể mong đợi

- Giáo trình văn hóa kinh doanh của PGS.TS Dương Thị Liễu – Đại học Kinh tế Quôc dân giúp tac giả nhận thức được vai trò, ảnh hưởng của văn hóa kinh doanh như một nhân tố quan trọng đối với sự phát triển kinh doanh, nâng cao tầm nhìn quản lý Và hiểu được sự phong phú, đa dạng và vai trò của các nhân tố văn hóa kết tinh trong hoạt động kinh doanh để xây dựng các mối quan hệ kinh doanh lành mạnh, hướng đến những lợi ích bền vững

- Sách Đạo đức kinh doanh của Laura P.Hartman – Joe Desjardins đã cung cấp phần giới thiệu về các vấn đề đạo đức nổi lên ở các doanh nghiệp mang tính toàn diện nhưng dễ hiểu Đạo đức chinh doanh thể hiện qua việc đưa ra các quyết định có đạo đức

- Khóa luận tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện thoại Tây thành phố” của Đặng Văn Ơn, trường Đại học nông lâm Thành phố Hồ Chí Minh; Khóa luận tốt nghiệp

“Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần xử lý nền móng Việt Nam” của Tống Thị Thảo Chi, trường Đại học Nội vụ Hà Nội; Khóa luận tốt nghiệp

“Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa công sở tại Ngân hàng thương

mại cổ phẩn An Bình” Cả 3 khóa luận trên giúp tôi hiểu rõ hơn về cách thức trình bày khóa luận, cách triển khai các ý trong khóa luận và những điểm mạnh, điểm yếu trong VHDN nói chung Từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu cho việc phát triển xây dựng VHDN tại Công Ty Mẹ Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung vào nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đưa giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Xác định thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Dầu khí

Đánh giá hoạt động văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn và chỉ ra những mặt mạnh và điểm yếu

Đề xuất nhóm giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học áp dụng vào đề tài:

- Phương pháp khảo sát thực tế: đây là phương pháp quan trọng và được dùng khá phổ biến trong các nghiên cứu xã hội Tôi quan sát các bảng

nội quy, quy chế làm việc tại Tập đoàn Dầu khí, thái độ, hành vi, cử chỉ trong giao tiếp cán bộ, nhân viên; quan sát cách bày trí cac trang thiết bị, sơ sở vật chất mỗi phòng ban làm việc

- Phương pháp thu thập tài liệu: qua phương pháp này tôi tìm các tài liệu đến văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn, từ đó chọn lọc và thu thập tài liệu để phục vụ cho quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài nghiên cứu của mình

- Phương pháp phân tích và đánh giá: từ những tài liệu, thông tin thu thập được thì tôi phân chia thành những vấn đề liên quan, móc xích với nhau Sau đó phân tích từng khía cạnh để nhận thấy điểm mạnh, điểm yếu và đánh giá một cách khách quan nhất

- Phương pháp tổng hợp: những tài liệu như báo, ấn phẩm, hình ảnh, sách giáo trình, đề tài nghiên cứu….liên quan đến văn hóa doanh nghiệp nói chung và Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam nói chung thì đều được tôi thu thập và tổng hợp lại để phục vụ cho quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài của mình

- Phương pháp ghi chép, chụp ảnh: Để có những dẫn chứng cụ thể và sinh động về các hoạt động giao tiếp, trang phục, về các bày trí trang thiết bị trong văn phòng làm việc, tôi đã chụp ảnh và ghi chép lại để có cái nhìn khách quan nhất, chân thực nhất trong bài viết này

6 Đóng góp mới của đề tài:

- Sản phẩm đề tài là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho cán bộ, nhân viên trong Tập đoàn

- Đưa ra phương hướng nhằm xây dựng, phát triển và nâng cao văn hóa doanh nghiệp

- Là nguồn tài liệu tham khảo phục vụ cho quá trình nghiên cứu về đề tài văn hóa doanh nghiệp sau này

PHẦN NỘI DUNG Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ KHÁI QUÁT

VỀ TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

1.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhan loại Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất, và hình thức biểu hiện

Theo nghĩa gốc của từ điển

Ở Phương Tây, văn hóa – culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp, hay Kultur (tiếng Đức)…đều xuất xứ từ chữ Latinh – Cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nam cây lương thực Sau đó từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đoa tạo và phát triểm mọi khả năng của con người

Ở Phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa hàm ý nghĩa “văn” là

vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền Còn chữ “hóa” là đem đến cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và thực hiện hóa trong thực tiễn, đời sống Vậy, Văn hóa chính

là nhân hóa hay nhân văn hóa

Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn

Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu

Theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử

Do đó, nói đến văn hóa là nói đến con người – nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con người nhằm hoàn thiện con người

Cho nên, theo nghĩa này, văn hóa có mặt trong tất cả các hoạt động của con người dù đó chỉ là những suy nghĩ thầm kín, những cách giao tiếp ứng xử cho đến những hoạt động kinh tế, chính trị và xã hội Hoạt động văn hóa là hoạt động sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con người khát vọng hướng tới chân - thiện - mỹ và khả năng sáng tạo chân – thiện – mỹ trong đời sống

Theo UNESCO “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm…khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuaatjm văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”

Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hnafg ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hía Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhẳm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”

Theo E.Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên di tất

cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”

Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con người Trong phạm vi này, văn hóa khoa học và văn hóa nghệt thuật được coi

là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa

Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi như một ngành – ngành văn hóa – nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế - kỹ thuật khác

Căn cứ theo hình thức biểu hiện

Văn hóa được phân thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể

Các đền chùa, cảnh quan, di tích lịch sử cũng như các sản phảm văn hóa truyền thống như tranh Đông Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài, áo tứ thân … đều thuộc loại hình văn hóa vật thể Các phong tục, tập quán, các làn điệu dân

ca hay bảng giá trị, các chuẩn mực đạo đức của một dân tộc…là thuộc loại hình văn hóa phi vật thể

Tuy vậy, sự phân loại trên cũng chỉ có nghĩa tương đối bởi vì trpng một sản phẩm văn hóa thường có cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” như “cái hữu hình và cái vô hình gắn bó hữu cơ với nhau, lồng vào nhau, như thân xác và tâm trí con người” Điển hình như trong không gian văn hóa cồng chiêng của các dân tộc Tây nguyên, ẩn sau cái vật thể hữu hình của nó gồm những cồng, những chiêng, những con người núi rừng, những nhà sàn, nhà rông mang đậm bản sắc…là cái vô hình của âm hưởng, phong cách và quy tắc chơi nhạc đặc thù, là cái hồn của thời gian, không gian và các giá trị lịch sử

Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn

và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, trong mối quna hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và moi trường xã hội

Khái niệm: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” (Trang 5-8 Văn hóa doanh nghiệp –

TS Đỗ Thị Phi Hoài)

1.1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ Xã hội lớn các nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng Nền văn hóa ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là bộ phận cấu thành nên nền văn hóa chung: Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng ngươi Mỹ đã nói: “Văn hóa doanh nghiệp gắn với văn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất

và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý tới quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựn trên một nền văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”

Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công

đó Cụm từ “Corporate culture/ organizational culture” (văn hóa doanh nghiệp, còn gọi là văn hóa xí nghiệp, văn hóa công ty) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong các tác nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của công ty Nhật trên khắp Thế giới

Đầu thế kỷ 90 Người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về nhân tố cấu thành những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa nào được công nhận

Ông Georger de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp nhỏ và vừa, đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, dạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp:

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt

các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xửa

và nghi lễ mà toàn bộ chúng ta là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hóa công ty

là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Các khái niệm trên đều đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hóa doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức…của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất – nhân tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp

Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như sau:

“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” (Trang 16-18 Văn hóa doanh nghiệp – TS

Đỗ Thị Phi Hoài)

1.1.2 Những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng thường hướng tới việc hình thành một tập hợp các khu ôn mẫu hành vi được áp dụng trong các mối quan hệ xã hội Khuôn mẫu hành vi này có thể được sử dụng để phản ánh bản sắc văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp trong một doanh nghiệp tồn tại ở hai hình thức biểu hiện: trực quan và phi trực quan Các biểu hiện trực quan là những gì có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy Ví dụ: phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế,

hành vi, trang phục, biểu tượng, lễ nghi, ngôn ngữ…Các biểu hiện phi trực quan bao gồm: lý tưởng, niềm tin, bản chất mối quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ chức tới các thành viên

1.1.2.1 Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp

Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp gồm: đặc điểm kiến trúc; nghi lễ; giai thoại; biểu tượng; ngôn ngữ và ấn phẩm điển hình

Những thiết kế nội thất cũng được các các công ty, tổ chức quan tâm Những vấn đề như tiêu chuẩn về màu sắc, kiểu dáng của bao bì, thiết kế nội thất: mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục…và ngay cả những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết

bị và vị trí của chúng trong nhà vệ sinh…đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và hấp dẫn

Sở dĩ thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm vì:

- Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc

- Ví dụ như kiến trúc nhà thờ tạo ấn tượng quyền lực, thâm nghiêm; chùa chiền tạo ấn tượng thanh bạch, thoát tục; thư viện gây ấn tượng thông

thái, tập trung cao độ

- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội

- Ví dụ, tháp Eiffel của Pháp, tháp đôi của Mỹ hay của Malaysia, tháp truyền hình Nga, Vạn Lý Trường Thành của Trung Quốc, Văn Miếu, Chùa một cột… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một giá trị tinh thần quốc gia, địa phương

- Kiểu dáng, kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lước của tổ chức

- Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của công ty

- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên

Bốn loại nghi lễ tổ chức và tác động tiềm năng của chúng

Chuyển

giao

Khai mạc, giới thiệu thành viên mới, chức vụ mới, lễ ra mắt

Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào cương vị mới, vai trò mới

thành bản sắc và tôn thêm vị thế của thành viên

Nhắc nhở Sinh hoạt văn hóa, chuyên

môn khoa học

Duy trì cơ cấu xã hội và làm tặng thêm năng lực tác nghiệp của tổ chức

tình cảm và sự cảm thông nhằm gắn bó các thành viên với nhau và với tổ chức

1.1.2.1.2 Nghi lễ

Một trong số những biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp là nghi lễ Đó

là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và vì lợi ích của những người tham dự Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của

tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những

sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức

1.1.2.1.4 Biểu tượng

Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp là biểu tượng Biểu tượng biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay biểu hiện được thứ mà nó biểu thị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiện đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong

cho những người tiếp nhân theo cách thức khác nhau Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một

tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hưỡng sự chú ý của người thấy nó vào một, một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyển đạt cho người thấy nó Logo là biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng

Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ dó đó đôi khi có vẻ “ráo rỗng”

về hình thức Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng

Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu chủa tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu dùng, xã hội Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng Đối với những đối tượng bên ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa doanh nghiệp; đối với những người bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và thực thi văn hóa doanh nghiệp

Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những người quan tâm bên trong và bên ngoài Những biểu trưng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm

ẩn về văn hóa Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu trưng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và

sự quan tâm dành cho nhân viên

Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng bởi sự thống nhất giữa các thành viên trở nên gắn kết với nhau và tạo ra một sức mạnh tổng hợp Khi đó tổ chức có một nền văn hóa mạnh Một nền văn hóa mạnh được thể hiện qua việc sử dụng thường xuyên và có kết quả các biểu trưng Những yếu tố này làm tăng thêm sự quyết tâmcủa các thành viên phấn đầu vì các giá trị và chiến lực chung của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp thực hiện nuuwngx giá trị mà mỗi thành viên cần cân nhắc khi quyết định hoạt động

Người quản lý có thể có những đóng góp quan trọng vàn việc phát triển

và duy trì một nên văn hóa doanh nghiệp mạnh Sử dụng các biểu trưng trực quan một cách hữu hiệu là rất quan trọng Tuyển chọn thành viên mới có năng lực, nhiệt huyết, ý thức, gắn bó với công việc và giúp họ nhanh chóng hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp là một yêu cầu đối với người quản lý để xây dựng một môi trường văn hóa tích cực

1.1.2.2 Các biểu hiện phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp

Những biểu hiện phi trực quan của vưn hóa doanh nghiệp về cơ bản có thể phân thành ba nhóm: (a) lý tưởng; (b) niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ; (c) lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa

- Niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương đối dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng;

- Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng, trong khi không thể làm nư vậy được đối với lý tưởng, vì vậy niềm tin có thể thay đổi

Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng với động cơ và giữa niềm tin và mục đích

Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức trên 5 phương diện sau [Schein, 1985];

- Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với moi trường Con người và tổ

chức có nhận thức rất khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mình Một số cho rằng họ có thể chi phối được những gì xung quanh họ; số khác cho rằng cần phải hòa nhập vào môi trường hay tìm cách “luồn lách” vào những khoảng trống an toàn Những cá nhân, tổ chức cực đoan cho rằng họ hoàn toàn bị môi trường chi phối và phải chấp nhận những gì sô phận ban cho

họ

- Bản chất của sự thực và lẽ phải Có vô số cách hình thành quan niệm

về lẽ phải và đi đến quyết định trong tổ chức, Ở một số tổ chức, lẽ phải được xác định bởi niềm tim truyền thống hay sự tin tưởng đối với người lãnh đạo Trong một số tổ chức khác, lẽ phải được coi là kết quả của những quá trình phân tích có tình có lý với những quy định thủ tục phức tạp Một số tổ chức lại cho rằng lẽ phải là những gì có thể đứng vững được sau những xung đột,

cọ xát tranh luận

- Bản chất con người Liên quan đến bản chất con người dã có nhiều tác giả nghiên cứu Trong thực tế, có nhiều công ty cho rằng có thể tạo động lực cho con người bằng các lợi ích vật chất hay tiền lương; trong khi đó nhiều người lao dộng ở nhiều nghề nghiệp lại rất coi trọng sự công nhận và tôn vinh của đồng nghiệp, tổ chức hay xã hội về những đóng góp hay năng lực, nhân cách của họ

- Bản chất hành vi của con người Về hành vi, con người được đánh giá rất khác nhau giữa các nước phương Tâp và phương Đông Văn hóa phương Tây coi trọng sự chuyên cần, nỗ lực hết mình, năng lực hoàn thành nhiệm vụ

và lối sống “định hướng hành động” hay “cố chứng tỏ bằng cái gì đó” Trong khi đó ở nhiều nền văn hóa khác lối sống “định hướng vị thế” hay “cố chứng

tỏ mình là ai đó” là chủ đạo Một lối sống nữa cũng xuất hiện ở nhiều nền văn hóa là lối sống “định hướng địa vị xã hội” hay “cố để trở thành ai đó”

- Bản chất mối quan hệ con người Các tổ chức cũng có thể phân biệt với nhau về những gì họ muốn thấy trong mối quan hệ giữa các thành viên

trong tổ chức Có những tổ chức coi trọng thành tích và sự nỗ lực cá nhân trong khi những tổ chức khác lại coi trọng tính tập thể và tinh thần hợp tác Triết lý quản lý của nhiều tổ chức có thể rất coi trọng tính tự lập, tự chủ nhưng cũng có thể nhấn mạnh vai trò tiên phong, gương mẫu của một sô nhân cách điển hình, hoặc ngược lại, tôn trọng cơ chế dân chủ Bằng cách nghiên cứu về vai trò của các cá nhân trong mối quan hệ với đồng nghiệp có thể dễ dàng xác minh triết lý tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ con người

1.1.2.2.2 Giá trị, niềm tin và thái độ

Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cho rằng họ cần phải làm gì Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai Ví dụ, nhiều công

ty tin vào việc tăng chi phí cho quảng cáo dẽ dẫn đến tăng doanh số, hay việc trả lương theo sản phẩm sẽ kích thích được người lao động tăng năng suất

Trong thực tế, khó tách rời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị Ví dụ những người coi trọng tính trung thực, nhất quán và cởi mở luôn tin rằng chỉ có thể hành động một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn mới có thể làm cho tổ chức hoạt động một cách có kết quả Giá trị còn được coi là những niềm tin vững chắc về một cách thức hành động hay trạng thái nhất định

Niềm tin của những người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị Tuy nhiên, có thể xuất hiện những khó khăn do những trở ngại về thông tin Khi phải đương đầu với một vấn đề, người lãnh đạo sẽ đưa ra một đề nghị về cách giải quyết vấn đề, ví dụ như “cần phải tăng năng suất” vì tin rằng “tăng năng suất chính là cách đề nâng cao lợi nhuận”

Những thành viên khác của tổ chức lại có thể nhìn nhận niềm tin này

của người lãnh đạo như những giá trị cần tôn trọng, tức là họ phải tìm cách tăng năng suất khi thấy có một vấn đề xuất hiện Nếu giải pháp đó may mắn được chứng tỏ là đúng đắn trong việc giải quyết vấn đề thì mọi người sẽ dần dần chấp nhận giá trị này như một quy tắc về sự vận động của thế giới Một khi cách hành động này trở thành thói quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềm tin khong phải bàn cãi; dần dần chúng có thể trở thành một phần lý tưởng của những ngươi trong tổ chức này

Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng Như vậy, thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm Ví dụ, nếu người lãnh đạo tin rằng “nhóm chất lượng” có khả năng củng cố sự nhiệt tình của người lao động và vì thế sẽ làm tăng năng suất và chất lượng Khi đánh giá tác dụng của “nhóm chất lượng”, những người lãnh đạo nhận thấy những dấu hiện gia tăng về lòng nhiệt tình, năng suất và chất lượng, họ có thể yêu cầu mọi người có thái độ tích cực, ủng hộ đối với “nhóm chất lượng” Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu điển hình, thay vì từ nhữngsự kiện cụ thể; thái dộ của con người là tương đối ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động

1.1.2.2.3 Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa

Khó có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa là một nhân tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bát chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay Tuy nhiên, không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hóa mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động và thay đổi của các đặc trưng văn hóa, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá

trình vận động và thay đổi về văn hóa tổ chức Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyển thống thường khí thay đổi

về tổ chức hơn những tổ chức mới, non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hóa Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hóa đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở thành những “rào cản tâm lý” không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hóa mới (Trang 40- 45 Văn hóa doanh nghiệp – TS Đỗ thị Phi Hoài)

1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp, còn văn hóa doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp

Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan … Người ta không thể quản lý điều hành tốt

mà không sử dụng công cụ văn hóa Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một doanh nghiệp hay quản trị một quốc gia đều có những nét tương đồng

Người ta thường sử dụng “pháp luật” và “văn hóa xã hội” như hai công

cụ quan trọng để quản lý một quốc gia Và cũng tương tự, người ta có thể dùng “quy chế” và “văn hóa doanh nghiệp” để quản lý một doanh nghiệp” Vậy quản lý công ty bằng quy chế và quản lý công ty bằng văn hóa khác nhau như thế nào? Hai cách quản lý này hỗ trợ và kết hợp nhau ra sao? Dùng quy chế để tạo văn hóa, và dùng văn hóa để thực thi quy chế, quản lý công ty bằng quy chế, mọi người phải tuân theo như thế, mang tính bắt buộc; quản lý công

ty bằng văn hóa, mọi người tin và theo như thế, mang tính tự nguyện

Một khi công ty có một văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn mà doanh nghiệp đã đề ra thì tạo ra niềm tự hào của nhân

viên về doanh nghiệp, từ đó mọi người luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện, giúp cho Lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí,

sự linh hoạt (trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng…

Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc (phương pháp 5 M: man, money, material, machine, method) Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn

bộ quá trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra

Vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng, tác động đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá doanh nghiệp Nó ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp

Môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu

hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả năng phát triển bền vững, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong

tổ chức đó, văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hoá tạo nên

sự ổn định của tổ chức:

Chính vì vậy có thể nói rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo

ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức Như một nhà nghiên cứu về văn hoá tổ chức có nói rằng “văn hoá xác định luật chơi”

1.2 Khái quát về Tập đoàn Dầu khí

1.2.1 Lịch sử hình thành

Năm 1959, theo đề nghị của Chính phủ Việt Nam, Chính phủ Liên Xô

cử chuyên gia địa chất dầu khí Kitovani S.K sang Việt Nam cùng với các đồng nghiệp Việt Nam tiến hành khảo sát địa chất dầu khí ở miền Bắc Việt Nam Sau hai năm 1959 - 1961, đã hoàn thành công trình tổng hợp đầu tiên ở nước ta, đó là “Địa chất và triển vọng dầu khí ở nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà”

Trên cơ sở công trình này,ngày 27-11-1961, Tổng cục Địa chất ra Quyết định số 271- ĐC thành lập Đoàn thăm dò dầu lửa 36 (quen gọi là Đoàn Địa chất 36 hay Đoàn 36), đây là tổ chức đầu tiên có nhiệm vụ tìm kiếm, thăm dò dầu khí của Việt Nam Được sự giúp đỡ của Liên Xô (cũ), hoạt động

của Đoàn 36 ngày càng lớn mạnh, nên ngày 9-10-1969, Thủ tướng Chính phủ

đã ban hành Quyết định số 203/CP thành lập Liên đoàn Địa chất 36 trực thuộc Tổng cục Địa chất, có nhiệm vụ xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai nghiên cứu tìm kiếm thăm dò dầu khí trong nước, nhất là tập trung ở đồng bằng sông Hồng Tháng 3-1975 đã phát hiện dòng khí thiên nhiên và condensat có giá trị thương mại tại giếng khoan 61 Tiền Hải - Thái Bình Năm 1981, bắt đầu khai thác những mét khối khí đầu tiên của Việt Nam từ

mỏ khí Tiền Hải - Thái Bình này

Ngay sau khi Việt Nam thống nhất,ngày 9-8-1975, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam ra Nghị quyết số 244/NQTW về việc triển khai thăm dò dầu khí trên cả nước Ngày 3-9-1975, Chính phủ ban hành Nghị định số 170/CP thành lập Tổng cục Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam trên

cơ sởhợp nhất Liên đoàn Địa chất 36 và một bộ phận thuộc Tổng cục Hoá chất, đánh dấu một giai đoạn phát triển mới của ngành Dầu khí Việt Nam Hoạt động tìm kiếm thăm dò dầu khí được triển khai mạnh mẽ ở cả miền Bắc, miền Nam và ở một số lô thềm lục địa Nam Việt Nam Đã có nhiều phát hiện dầu khí ở trên đất liền và ở thềm lục địa

Cùng với sự phát triển của đất nước, tổ chức ngành Dầu khí Việt Nam cũng có nhiều thay đổi.Ngày 9-9-1977, Chính phủ ra Quyết định số 251/CP thành lập Công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam, gọi tắt là Petrovietnam, trực thuộc Tổng cục Dầu mỏ và khí đốt Việt Nam

Trong năm 1990, đồng thời với việc sáp nhập Tổng cục Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam vào Bộ Công nghiệp nặng,ngày 6-7-1990, Chính phủ ra Quyết định số 250-HĐBT về việc thành lập Tổng công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam trực thuộc Bộ Công nghiệp nặng

Ngày 14-4-1992, Chính phủ ra Quyết định số 125-HĐBT về việc đặt Tổng công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam trực thuộc Hội đồng Bộ trưởng

Ngày 29-5-1995, Chính phủ ban hành Nghị định số 37-CP về tổ chức

Tổng công ty Dầu Khí Việt Nam và Quyết định số 330/TTg về việc thành lập Tổng công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là Vietnam Oil and Gas Corporation, viết tắt là Petrovietnam Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát; Tổng giám đốc và bộ máy giúp việc; các đơn vị thành viên Tổng công ty

Ngày 29-8-2006, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 199/2006/QĐ-TTg thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, tên giao dịch quốc tế là Vietnam Oil and Gas Group gọi tắt là Petrovietnam, viết tắt là PVN Tại Quyết định số 198/2006/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án thành lập Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, tên giao dịch quốc tế là Vietnam National Oil and Gas Group

Ngày 3-7-1980, Chính phủ Việt Nam và Chính phủ Liên Xô (cũ) ký Hiệp định hợp tác tìm kiếm thăm dò khai thác dầu khí ở thềm lục địa Nam Việt Nam Ngày 19-6-1981 ký Hiệp định thành lập Xí nghiệp Liên doanh Dầu khí Việt Xô (Vietsovpetro) tại Vũng Tàu

Ngày 24-5-1984, Tàu khoan Mikhain Mirchin khoan giếng BH-5 khẳng định dòng dầu có giá trị thương mại tại mỏ Bạch Hổ Ngày 31-3-1984 Vietsovpetro khởi công lắp đặt chân đế giàn khoan cố định MSP-1 Ngày 6-11-1984 hạ thuỷ chân đế này tại mỏ Bạch Hổ Ngày 26-6-1986, khai thác tấn dầu thô thương mại đầu tiên ở mỏ Bạch Hổ trên thềm lục địa Việt Nam, từ giàn MSP-1, đánh dấu Việt Nam vào trong danh sách các nước sản xuất dầu khí trên thế giới

Ngày 11-5-1987, Vietsovpetro phát hiện dòng dầu trong đá móng nứt

nẻ mỏ Bạch Hổ, mở ra một triển vọng mới không những tăng đáng kể sản lượng khai thác dầu khí, mà còn thay đổi rất lớn về đối tượng thăm dò dầu khí truyền thống ở thềm lục địa Việt Nam

Năm 1986, Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI quyết định đường lối Đổi mới Luật Đầu tư nước ngoài ở Việt Nam được ban hành

(1987).Ngày 7-7-1988, Ban Chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam

ra Nghị quyết 15-NQ/TW về phương hướng phát triển ngành dầu khí đến năm

2000 Năm 1993, Luật Dầu khí được ban hành (được sửa đổi và bổ sung vào các năm 2000 và 2008) Hoạt động dầu khí được triển khai một cách mạnh

mẽ từ khâu đầu đến khâu cuối

Ngày 19-01-2006, Ban Chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt Namra văn bản số 41-KL/TW Kết luận của Bộ Chính trị về Chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025

Ngày 9-3-2006, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025

1.2.2.Chức năng, nhiệm vụ

Bộ máy Công ty Mẹ - Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đặt dưới

sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng giám đốc Tập đoàn Bộ máy công ty Mẹ có chức năng tham mưu, giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tập đoàn trong công tác quản lý, điều hành và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty Mẹ - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Theo quy định tại Điều 38 Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ban hành kèm theo Nghị định 07/2018/NĐ-CP ngày 10/01/2018 thì nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng thành viên Tập đoàn Dầu khí Việt Nam được quy định cụ thể như sau:

Nhận, quản lý và sử dụng có hiệu quả vốn, tài sản, đất đai, tài nguyên

và các nguồn lực khác do chủ sở hữu nhà nước đầu tư cho PVN

Xây dựng chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư phát triển 05 năm của PVN (bao gồm chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư phát triển 05 năm của Tập đoàn) báo cáo Bộ Công Thương trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt

Quyết định kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư phát triển hàng năm của PVN và gửi quyết định đến Bộ Công Thương, Bộ Kế hoạch và

Đầu tư, Bộ Tài chính để tổng hợp, giám sát

Quyết định các Phương án huy động vốn đối với từng dự án có mức huy động không quá 30% vốn chủ sở hữu được ghi trên báo cáo tài chính quý hoặc báo cáo tài chính năm của PVN tại thời điểm gần nhất với thời điểm huy động vốn nhưng không quá mức vốn của dự án nhóm B theo quy định của Luật đầu tư công

Đề nghị cấp có thẩm quyền việc quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, chấp thuận từ chức, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá đối với Chủ tịch và thành viên Hội đồng thành viên PVN, Tổng Giám đốc PVN, phê duyệt quỹ thù lao, tiền lương hàng năm của người quản

lý PVN

Quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu đối với Tổng Giám đốc PVN sau khi có ý kiến thống nhất bằng văn bản của Bộ Công Thương

Quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu đối với Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng PVN trên cơ sở đề nghị của Tổng Giám đốc PVN

Đề nghị Bộ Công Thương trình cấp có thẩm quyền điều chỉnh vốn điều lệ; sửa đổi, bổ sung Điều lệ PVN; tổ chức lại, chuyển đổi sở hữu, giải thể và yêu cầu phá sản PVN Quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể các đơn vị nghiên cứu khoa học, đào tạo sau khi đề nghị Bộ Công Thương thẩm định và được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chủ trương

Quyền quyết định dự án đầu tư công trong nước:

a) Triển khai đầu tư các dự án quan trọng Quốc gia và dự án thuộc thẩm quyền quyết định chủ trương đầu tư của Quốc hội sau khi có quyết định đầu tư của Thủ tướng Chính phủ, cấp có thẩm quyền;

b) Quyết định đầu tư các dự án đầu tư công thuộc nhóm A sau khi được Thủ tướng Chính phủ quyết định chủ trương đầu tư;

c) Quyết định đầu tư dự án đầu tư công thuộc nhóm B và nhóm C sau khi được cấp có thẩm quyền quyết định chủ trương đầu tư;

d) Thẩm quyền quyết định điều chỉnh dự án đầu tư công thực hiện theo quy định của pháp luật

Quyền quyết định dự án đầu tư, xây dựng trong nước:

a) Quyết định đầu tư các dự án đầu tư quy định tại Điều 31 Luật đầu tư năm 2014 sau khi được Thủ tướng Chính phủ quyết định chủ trương đầu tư;

b) Quyết định đầu tư các dự án đầu tư, xây dựng nhóm A không thuộc điểm a khoản này hoặc các dự án nhóm B, C có mức vốn vượt quá 50% vốn chủ sở hữu của PVN sau khi được Bộ Công Thương quyết định chủ trương đầu tư;

c) Quyết định đầu tư các dự án đầu tư xây dựng còn lại không thuộc điểm a, b khoản này;

d) Quyết định điều chỉnh các dự án đầu tư xây dựng do PVN làm chủ đầu tư theo quy định của pháp luật;

đ) Quyết định chuyển nhượng/chấm dứt thực hiện các dự án đầu tư, xây dựng do PVN làm chủ đầu tư Đối với các dự án đầu tư do cấp có thẩm quyền quyết định chủ trương đầu tư, PVN quyết định chuyển nhượng/chấm dứt thực hiện dự án sau khi được cấp có thẩm quyền quyết định chủ trương;

e) Quyết định phê duyệt quyết toán vốn đầu tư dự án đầu tư, xây dựng

do PVN làm chủ đầu tư Đối với các dự án quan trọng quốc gia có sử dụng vốn ngân sách nhà nước, Bộ Công Thương quyết định phê duyệt quyết toán vốn đầu tư;

g) Thực hiện các trách nhiệm của người có thẩm quyền được quy định tại Luật đấu thầu trong quá trình thực hiện các dự án đầu tư phát triển (thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật đấu thầu) được nêu tại các điểm a, b, c, d, đ và e

khoản này

Trình tự, thủ tục đầu tư, xây dựng thực hiện theo quy định của pháp luật

Quyền quyết định đầu tư mua sắm tài sản cố định:

a) Quyết định đầu tư/chuyển nhượng dự án mua sắm tài sản cố định có mức vốn tương đương giá trị dự án nhóm A theo phân loại của Luật đầu tư công sau khi được Bộ Công Thương quyết định chủ trương đầu tư;

b) Quyết định đầu tư/chuyển nhượng dự án mua sắm tài sản cố định của PVN có mức vốn không quá giá trị dự án từ nhóm B theo phân loại của Luật đầu tư công

Trình tự, thủ tục đầu tư mua sắm tài sản cố định thực hiện theo quy định của pháp luật

Quyền quyết định đầu tư ra nước ngoài:

a) Quyết định đầu tư ra nước ngoài theo quy định tại Điều 29 Luật quản

lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

b) Thẩm quyền quyết định đầu tư ra nước ngoài trong lĩnh vực dầu khí thực hiện theo Nghị định riêng của Chính phủ và pháp luật về dầu khí

Quyền quyết định đầu tư vốn ra ngoài doanh nghiệp:

a) Quyết định đầu tư thành lập mới Công ty con 100% vốn của PVN sau khi được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chủ trương;

b) Quyết định đầu tư góp vốn mới, thành lập doanh nghiệp mới trong

và ngoài nước dưới các hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, công ty cổ phần, công ty có vốn đầu tư nước ngoài hoặc tiếp nhận doanh nghiệp tự nguyện tham gia làm công ty con, công ty liên kết sau khi được Bộ Công Thương quyết định chủ trương;

c) Quyết định đầu tư bổ sung vốn hoặc không tiếp tục đầu tư vốn bổ sung vào công ty con, công ty liên kết của PVN khi đơn vị tăng vốn điều lệ dẫn đến việc PVN chi phối về vốn hoặc mất tỷ lệ chi phối về vốn sau khi

được Bộ Công Thương quyết định chủ trương trừ trường hợp quy định tại điểm e khoản này;

d) Quyết định đầu tư bổ sung vốn vào công ty con, công ty liên kết của PVN, tham gia góp vốn vào Hợp đồng hợp tác kinh doanh sau khi được Bộ Công Thương quyết định chủ trương đầu tư đối với các khoản đầu tư có giá trị vượt mức giá trị tương đương dự án nhóm B theo phân loại của Luật đầu tư công;

đ) Căn cứ Đề án tái cơ cấu, kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu

tư 05 năm của PVN đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, Hội đồng thành viên PVN quyết định các khoản đầu tư vốn ra ngoài doanh nghiệp (bao gồm

cả việc trả cổ tức bằng cổ phiếu, cổ phiếu thưởng ) không thuộc các điểm a,

b, c, d và đ khoản này;

e) Căn cứ Đề án tái cơ cấu của PVN đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, Hội đồng thành viên PVN quyết định bán/thoái/chuyển nhượng các khoản đầu tư vốn hoặc thay đổi tỷ lệ nắm giữ phần vốn tại doanh nghiệp khác phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành

Quyền quyết định/thông qua chủ trương đầu tư của công ty con, công

ty liên kết của PVN:

a) Quyết định/thông qua chủ trương đầu tư/quyết định đầu tư cho Hội đồng thành viên/Chủ tịch công ty do PVN nắm giữ 100% vốn điều lệ, Người đại diện phần vốn của PVN tại công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn

2 thành viên trở lên thực hiện biểu quyết tại cuộc họp Hội đồng thành viên/Đại hội đồng cổ đông/Hội đồng quản trị đối với dự án đầu tư xây dựng, mua sắm tài sản cố định, đầu tư vốn vào doanh nghiệp khác, đầu tư ra nước ngoài, tham gia góp vốn vào Hợp đồng hợp tác kinh doanh, Hợp đồng dầu khí;

b) Phân cấp cho Tổng Giám đốc PVN, Hội đồng thành viên/Chủ tịch công ty do PVN nắm giữ 100% vốn điều lệ, Người đại diện phần vốn của

PVN tại công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên trong phạm vi thẩm quyền;

c) Trình tự, thủ tục đầu tư thực hiện theo quy định của pháp luật

-Quyết định hoặc ủy quyền, phân cấp Tổng Giám đốc quyết định đầu

tư, mua, bán tài sản, hợp đồng vay, cho vay, trong phạm vi thẩm quyền được quy định tại Điều lệ này và các quy định của pháp luật

Đề nghị cấp có thẩm quyền phê duyệt chủ trương vay nợ nước ngoài theo quy định của pháp luật

Quy định các quy chế quản lý nội bộ của PVN; đề nghị Bộ Công Thương phê duyệt báo cáo tài chính năm của PVN (gồm báo cáo tài chính của công ty mẹ và báo cáo tài chính hợp nhất), phân phối lợi nhuận, trích lập và

sử dụng các quỹ

Phê duyệt thang lương, bảng lương, đơn giá tiền lương, chế độ trả lương đối với người lao động trừ các chức danh Người quản lý PVN Quyết định lương, thưởng và các lợi ích khác đối với các chức danh do Hội đồng thành viên PVN bổ nhiệm

Quyết định các giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ của PVN

Thực hiện công tác sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp sau khi được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án tổng thể sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp của PVN (bao gồm Đề án tổng thể sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp của Tập đoàn); phê duyệt Phương án tái cấu trúc các doanh nghiệp cấp II phù hợp với Đề án tổng thể sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp của Tập đoàn

Thực hiện quyền và trách nhiệm của chủ sở hữu đối với công ty con 100% vốn PVN, quyền của cổ đông, thành viên góp vốn tại các công ty con, công ty liên kết của PVN

Cử Người đại diện theo ủy quyền của PVN tại công ty con, công ty liên kết; quyết định/giới thiệu/chấp thuận để bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn

nhiệm, chấp thuận từ chức, khen thưởng, kỷ luật đối với Người quản lý tại công ty con, công ty liên kết của PVN

Chịu trách nhiệm quản lý và điều hành doanh nghiệp tuân thủ đúng quy định của pháp luật và các quyết định của chủ sở hữu nhà nước; quản lý sử dụng, bảo toàn và phát triển vốn có hiệu quả; báo cáo kịp thời cho chủ sở hữu nhà nước về việc doanh nghiệp hoạt động thua lỗ, không bảo đảm khả năng thanh toán, không hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ do chủ sở hữu nhà nước giao hoặc những trường hợp sai phạm khác

Quyết định việc thành lập, tổ chức lại, giải thể chi nhánh, văn phòng đại diện của PVN

Các quyền, trách nhiệm khác do chủ sở hữu nhà nước giao hoặc ủy quyền

1.2.3 Cơ cấu tổ chức

1.2.3.1 Bộ máy điều hành và quản lý

(Sơ đồ bộ máy điều hành và quản lý ở phụ lục 1)

Hội đồng thành viên đứng đầu: Hội đồng thành viên có quyền nhân danh PVN để quyết định mọi vấn đề liên quan đến việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, quyền lợi của PVN Quyết định chiến lược, kế hoạch dàu hạn, kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển nghành, nghề kinh doanh của công ty con…Quyết định cơ cấu tổ chức quản lý, phương án tổ chức kinh doanh, biên chế và sử dụng bộ máy quản lý, quy chế quản lý nội bộ của PVN Quyết định các vị trí tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc và kế toán trưởng PVN và các công ty con

Chủ tịch hội đồng thành viên: Chủ tịch hội đồng thành viên không kiêm nhiệm chức Tổng giám đốc Chủ tịch hội đồng thành viên thay mặt hội đồng thành viên nhận vốn, tài nguyên các nguồn lực khác do chủ sở hữu đầu tư cho PVN, thay mặt cho HĐTV hoặc uỷ quyền cho các hội đồng thành viên ký các nghị quyết, quyết định của hội đồng thành viên, tổ chức việc theo dõi các

quyết định…

Sau HĐTV có ban Tổng giám đốc Tập đoàn:

Tổng giám đốc: là người điều hành hoạt động hằng ngày của PVN theo mục tiêu, kế hoạch và các nghị quyết, quyết định của HĐTV Tổng giám đốc

là người tổ chức, xây dựng chiến lược phát triển PVN; quy hoạch phát triển các dự án thuộc nghành nghề kinh doanh của PVN và của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, kế hoạch dài hạn, kế hoạch sản xuất kinh doanh… của PVN, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chuẩn bị các báo cáo định kỳ, báo cáo thống kê

Giúp đỡ cho tổng giám đốc là các phó tổng giám đốc và các phòng ban phía dưới

Ban kiểm có nhiệm vụ giúp HĐTV trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động kinh doanh và quản lý, điều hành trong PVN; kịp thời phát hiện, ngăn ngừa và hạn chế, khắc phục sai sót rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh của PVN và các doanh nghiệp trong Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Dưới ban tổ chức là các phòng ban:

Văn phòng, ban tổ chức nhân sự, ban tài chính kế toán và kiểm toán, ban xây dựng, ban tìm kiếm và thăm dò dầu khí, ban khai thác dầu khí, ban quản lý đấu thầu, ban quản lý hợp đồng dầu khí, ban quản lý dự án dầu khí ở nước ngoài, ban pháp chế, ban quan hệ quốc tế, ban khoa học công nghệ, ban chế biến dầu khí, ban đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ban đầu tư và phát triển, ban thanh tra, ban thương mại thị trường, ban an toàn - sức khoẻ - môi trường, ban khí, ban điện

1.2.3.2 Bộ máy tham mưu giúp việc của Công ty Mẹ - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Bao gồm:

- Văn phòng

- Ban Luật và Quan hệ Quốc tế