Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần xây dựng phước thành

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sởkhoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của NVVP tại công ty nhằm đề xuất ra những

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS HOÀNG LÂM TỊNH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

Tôi tên là Trần Trung Kiên, học viên cao học khóa 26 ngành Quản Trị KinhDoanh - Trường Đại học Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh.

Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành” được bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Hoàng Lâm Tịnh, các

số liệu thu thập được là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận vănchưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tp.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Trần Trung Kiên

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

TÓM TẮT

ABSTRACT

PHẦN MỞ ĐẦU ……… … 1

1 Lý do chọn đề tài ……… 1

2 Mục tiêu nghiên cứu ……… 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……… 4

4 Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu ……… 4

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ……… 5

6.Kết cấu của luận văn ……… 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU … 6

1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc ……… 6

1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ……… 6

1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ……… 7

1.3.1Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) ……… 7

1.3.2Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1969) ……… 8

1.3.3Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ……… 9

1.3.4Thuyết mong đợi của Victor H Vroom (1964) ……… ………… 10

1.3.5Thuyết công bằng của Adams (1963) ……… 11

1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc ……… 11

1.4.1Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987) ……… 11

1.4.2Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy - Trần Kim Dung (2010) … 12 1.4.3Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng - Trần Kim Dung (2011) …… 13

1.5 Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu ……… 14

1.5.1Quy trình nghiên cứu ……… 14

DỰNG PHƯỚC THÀNH ……… ……… 18

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành ……… 18

2.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của NVVP tại PTcons ……… 20

2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ……… 20

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ……… 21

2.2.3 Phân tích nhân tố EFA ……… 23

2.2.4 Kiểm định hồi quy ……… 26

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons ……… 27

2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố điều kiện làm việc ……… 28

2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố đồng nghiệp ……… 32

2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố công việc ……… 34

2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi ……… 38

2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố chính sách đãi ngộ ……… 42

2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty ……… 46

2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố cấp trên trực tiếp ……… 49

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƯỚC THÀNH ……… ……… 54

3.1 Định hướng phát triển của PTcons trong giai đoạn 2020 -2025 ……… 54

3.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ……… 54

3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons thông qua các yếu tố ảnh hưởng ……… 55 3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại

3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại

3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tạiPTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi ……… 703.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tạiPTcons theo yếu tố chính sách đãi ngộ ……… 723.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tạiPTcons theo yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty ……… 743.3.7 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tạiPTcons theo yếu tố cấp trên trực tiếp ……… 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Β Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta

Bartlett’s Bartlett’s test of sphericity

(Kiểm định Bartlett)Coteccons Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons

(Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố)

PTcons Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành

(R bình phương hiệu chỉnh)ROA Return on total Assets

(Tỷ số lợi nhuận ròng trên tài sản)

(Tỷ số lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu)SIG Observed Significance level

(Mức ý nghĩa quan sát)SPSS Statiscal Package for the Social Science

(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

VIF Variance Inflation Factor

(Hệ số phóng đại phương sai)

Bảng 02: Tỷ lệ tăng/giảm doanh thu và lợi nhuận của PTcons giai đoạn 2016

– 2018 ……… 3

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên ……… 9

Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ……… 9

Bảng 2.1: Phân loại lao động tại PTcons ……… 19

Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của PTcons giai đoạn 2016 – 2018 ………… 20

Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ……… 21

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức … 21 Bảng 2.5: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập ……… 23

Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố ……… 24

Bảng 2.7: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ……… 26

Bảng 2.8: Kết quả phân tích hồi quy ……… 27

Bảng 2.9: Kết quả kinh doanh của Coteccons giai đoạn 2016 – 2018 ……… 28

Bảng 2.10: Kết quả đo lường về yếu tố điều kiện làm việc ……… 29

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về điều kiện làm việc … 30

Bảng 2.12: Kết quả đo lường về yếu tố đồng nghiệp ……… 33

Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về đồng nghiệp ………… 33

Bảng 2.14: Kết quả đo lường về yếu tố công việc ……… 36

Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về công việc ……… 37

Bảng 2.16: Kết quả đo lường về yếu tố thu nhập và phúc lợi ……… 40

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về thu nhập và phúc lợi 41

Bảng 2.18: Kết quả đo lường về yếu tố chính sách đãi ngộ ……… 44

Bảng 2.19: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về chính sách đãi ngộ … 45 Bảng 2.20: Kết quả đo lường về yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty …… 47

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về thương hiệu & văn hóa công ty 48 Bảng 2.22: Kết quả đo lường về yếu tố cấp trên trực tiếp ……… 50

Bảng 2.23: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về cấp trên trực tiếp …… 51

Bảng 3.1: Đề xuất một số giải pháp theo ý kiến chuyên gia……… 55 Bảng 3.2: Các bước thực hiện khi sàng lọc vật dụng tại văn phòng PTcons … 59

Bảng 3.5: Nguyên tắc sắp xếp vật dụng tại văn phòng PTcons ……… 61Bảng 3.6: Các bước giữ gìn vệ sinh sạch sẽ tại văn phòng PTcons ………… 61Bảng 3.7: Nội dung và trình tự xây dựng lại bản mô tả công việc tại PTcons 69Bảng 3.8: Mức chi trợ cấp ứng với thời gian làm việc thực tế tại PTcons …… 71

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại các

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu kế thừa về động lực làm việc của nhân viên

văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM ……… 13Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu của tác giả ……… 14Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho NVVP tại PTcons ……… 15Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành ………… 18Hình 2.2: Tình hình NVVP tự ý nghỉ việc tại PTcons giai đoạn 2014 – 2018 19

phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phước

Thành b) Tóm tắt:

+ Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài này

vì nhận thấy PTcons đang gặp phải vấn đề trong việc tạo động lực làm việc chonhân viên Cụ thể, các NVVP tại PTcons trở nên thiếu động lực làm việc Họ khôngcòn nhiệt tình và cố gắng trong quá trình thực hiện công việc, hay tệ hơn là luânchuyển công tác Điều này khiến tình hình nhân sự tại PTcons gặp nhiều biến động,ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty Đề tài nghiên cứu giúplãnh đạo công ty đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tạiPTcons, cũng như tìm ra các giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực làm việccho nhân viên Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu còn góp phần giúp PTcons có thểthu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao trong bối cảnh thị trường khan hiếmnhân lực ngành xây dựng

+ Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho

nhân viên với chủ đề “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên

văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành” Đề tài giúp giải quyết vấn

đề về thiếu động lực làm việc của NVVP tại PTcons trên cơ sở: Xác định các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons; Phân tích, đo lường vàđánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons theo từng yếu tốảnh hưởng; Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của NVVP tạiPTcons Hiện tại, PTcons chưa có một nghiên cứu nào về động lực làm việc củanhân viên khối văn phòng được thực hiện

+ Phương pháp nghiên cứu: Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, tác giả đã

tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việctrong và ngoài nước Trên cơ sở đó, tác giả đã lựa chọn một mô hình nghiên cứu vềđộng lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp đã được điều chỉnh và kiểmđịnh trong điều kiện kinh tế Việt Nam để kế thừa Đồng thời, tác giả còn nghiên cứu

phương pháp nghiên cứu định tính (phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi vàthảo luận nhóm) và nghiên cứu định lượng (định lượng sơ bộ và định lượng chínhthức).

+ Kết quả nghiên cứu: Đề tài đã tìm thấy và xác định được 7 yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons theo thứ tự mức độ ảnh hưởnggiảm dần bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Đồng nghiệp; (3) Công việc; (4) Thunhập và phúc lợi; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thương hiệu và văn hóa doanhnghiệp; (7) Cấp trên trực tiếp Kết quả nghiên cứu được tác giả sử dụng làm cơ sở

đề phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NVVP tạiPTcons theo từng yếu tố ảnh hưởng Sau khi phân tích thực trạng dựa trên kết quảnghiên cứu, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo từng yếu

tố ảnh hưởng nhằm nâng cao động lực làm việc cho NVVP tại PTcons trong giaiđoạn sắp tới

+ Kết luận: Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng về mặt lý thuyết lẫn

thực tiễn Về mặt lý thuyết, kết quả nghiên cứu giúp điều chỉnh lại thang đo các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP trong lĩnh vực xây dựng theo điềukiện kinh tế xã hội tại Việt Nam Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sởkhoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của NVVP tại công ty nhằm đề xuất ra những giải pháp thiết thựcgiúp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, tăng hiệu quả trong công việc.Trong tương lai, PTcons có thể nghiên cứu tìm thêm các yếu tố ảnh hưởng khácngoài 7 yếu tố tác động được xác định trong đề tài này nhằm nâng cao tỷ lệ giảithích sự biến thiên của biến động lực làm việc của NVVP tại PTcons

c) Từ khóa: Động lực làm việc; Nhân viên văn phòng; Công ty Cổ phần Xây

dựng Phước Thành (PTcons)

Phuoc Thanh Construction Joint Stock Company

b) Abstract:

+ Reasons for choosing the research topic: The author chose this research

topic because the author realized that PTcons are encountering problems inmotivational work of the employee Specifically, office workers in PTcons becomeunmotivated to work They are no longer enthusiastic and try to work hard, or rotatejobs This makes the personnel management at PTcons has been encountering manychanges, affect the business performance of the company Research motivation ofthis topic to help leaders at PTcons assess the true state of motivational work ofoffice workers at PTcons, as well as finding practical solutions to increase workmotivation of employee Besides, the research results will also help PTcons toattract human resources of high quality in the context of scarce manpower inconstruction industry

+ Research objectives: This topic researched into motivational issues of

employee with the theme "Some solutions to improve work motivation of office

workers at Phuoc Thanh Construction Joint Stock Company" Theme helps solve the

problem which lack of motivation to office workers in PTcons based on: Identifingthe factors that affect the work motivation of office workers at PTcons; Analyzing,measuring and assessing about the reality of work motivation of office workers atPTcons according to each influencing factor; Proposing solutions to increase workmotivation of office workers at PTcons Currently, PTcons haven't had anyresearches about work motivation of office workers that have performed yet

+ Methods of research: In oder to solve research problem, the author refered

to the theories and research models about work motivation in the world On thisbasis, the author chose a research model about work motivation of employees thathas been adjusted and tested in Vietnam's economic conditions to inherit In

inherited and proposed suitable research model for work motivation of officeworkers at PTcons Theme used qualitative research methods (method of 20comments, indepth interview, focus group) and quantitative research methods(quantitative pilot study and main study).

+ Research results: The theme has found and identified 7 factors affecting the

work motivation of office workers at PTcons in the order of diminishing influence,including: (1) Working conditions ; (2) Colleagues; (3) Work; (4) Income andbenefits; (5) Remuneration policy; (6) Brand and corporate culture; (7) Directsuperior Research results are used by the author as a basis for analyzing, measuringand assessing about the reality of work motivation of office workers at PTconsaccording to each influencing factor After analyzing the situation based on theresearch results, the author has released specific and practical solutions according toeach influencing factor to increase the work motivation of office workers at PTcons

in the future

+ Conclusions: The research results are theoretical and practical significance.

Theoretically, the research results help to adjust the scale of factors affecting thework motivation of office workers in the construction sector according to socio-economic conditions in Vietnam In practical terms, the research results will be anobjective scientific basis to help the Board of Directors of PTcons measure factorsaffecting the motivation of office workers at the company to propose practicalsolutions to improve employee motivation, increase work efficiency In the future,PTcons can continue research to find other influential factors other than the sevenimpact factors identified in this theme to improve the ratio explaining the variation

of work motivation of office workers at PTcons

c) Keywords: Work motivation; Office workers; Phuoc Thanh Construction

Joint Stock Company (PTcons)

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị thì quản trị con người là nhiệm vụ trungtâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thànhcông của quản trị con người (Trần Kim Dung, 2016) Bởi lẽ, thực chất của hoạtđộng quản trị là việc khuyến khích tính tích cực, chủ động, sáng tạo của các thànhviên trong tổ chức nhằm đạt tới các mục tiêu của doanh nghiệp Đồng thời, sự thànhcông của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động(Nguyễn Hữu Lam, 2011) Theo đó, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ củangười lao động được quy định bởi ba yếu tố: Năng lực, điều kiện làm việc và mức

độ động viên Để thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả, người lao động phảibiết cách giải quyết công việc, phải có môi trường làm việc thuận lợi, và phải tíchcực, nhiệt tình giải quyết công việc Trong ba yếu tố tác động đến kết quả và hiệuquả thực hiện công việc của người lao động đã được đề cập, nếu yếu tố về điều kiệnlàm việc được tạo ra bởi doanh nghiệp thì hai yếu tố năng lực và sự nhiệt tình là ởngười lao động Do đó, sự thành công của doanh nghiệp sẽ phụ thuộc vào việc tổchức đó có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và sự nhiệttình cao (Nguyễn Hữu Lam, 2011)

Bên cạnh đó, vấn đề về nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là một trongnhững chủ đề được nghiên cứu thường xuyên khi phần lớn nhân viên trong doanhnghiệp không còn làm việc hết mình khi thực hiện các nhiệm vụ được giao(Robbins and Judge, 1984) Để giải quyết vấn đề “muốn làm việc” của người laođộng thì việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là một hành động cần thiết

mà doanh nghiệp cần chú trọng thực hiện (Nguyễn Hữu Lam, 2011) Theo nghiêncứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việcđạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp” Từ đó, ta hiểu rằng việcduy trì và nâng cao động lực cho người lao động trong suốt quá trình làm việc làmột trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổchức, giúp thúc đẩy tinh thần và nâng cao năng suất làm việc của nhân viên

Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành (gọi tắt là PTcons) là một trong sốcác nhà thầu xây dựng uy tín trong ngành xây dựng tại Việt Nam Trải qua hơn 15năm hình thành và phát triển, PTcons đã khẳng định được thương hiệu của mìnhtrên thị trường trong và ngoài nước Trong những năm vừa qua, PTcons luôn đề caovai trò của nguồn lực con người đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức đồngthời xây dựng các hoạt động quản trị phù hợp Nguồn lực con người tại PTcons tăngdần đều cả về số lượng lẫn chất lượng qua các năm phát triển của doanh nghiệp.Tuy nhiên, trong giai đoạn 2017 - 2018, nguồn nhân lực tại PTcons bắt đầu trở nênbất ổn định Số lượng nhân viên tự ý nghỉ việc để chuyển sang các công ty cạnhtranh cùng ngành tăng cao, đặc biệt là những nhân sự thuộc khối văn phòng với tínhchất công việc mang tính ổn định Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng (NVVP)tại PTcons vào cuối năm 2017 lên tới 11.54%, và tiếp tục gia tăng đến 13.90% vàocuối năm 2018 (Bảng 01).

Bảng 01: Tỷ lệ NVVP tự ý nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2018 tại PTcons

Trước tình hình biến động nhân sự của PTcons trong giai đoạn 2017 - 2018, bà

Lê Trương Thảo Nguyên – Trưởng phòng Marketing tại PTcons đã có chia sẻ:

“Trong giai đoạn 2017 - 2018, số lượng dự án PTcons trúng thầu vẫn ở mức ổnđịnh Tuy nhiên, do một số nhân sự không nhiệt tình, không cố gắng trong quá trìnhthực hiện công việc, hay tệ hơn là vấn đề nhân sự luân chuyển công tác thườngxuyên đã phần nào ảnh hưởng xấu đến thời gian, tiến độ và kết quả thực hiện dự án.Kéo theo đó là sự sụt giảm doanh thu trong năm 2017 và 2018” Cụ thể, tổng doanhthu năm 2017 giảm 22.13% so với cùng kỳ năm 2016 Tổng doanh thu năm 2018tiếp tục giảm 11.78% so với năm 2017 (Bảng 02)

Bảng 02: Tỷ lệ tăng/giảm doanh thu và lợi nhuận của PTcons giai đoạn 2016 – 2018

Nguồn: Các báo cáo tài chính của PTcons Trước thực trạng trên, vào tháng

12/2018, trong quá trình tổng kết kết quả hoạt động năm 2018 và xây dựng kế hoạchhoạt động năm 2019, PTcons đã tiến hành hoạt động khảo sát thăm dò ý kiến củanhân viên, đặc biệt là các nhân viên khối văn phòng để tìm hiểu nguyên nhân của sựbất ổn nhân sự Theo thông tin được cung cấp từ Phòng Hành chính - Nhân sự vềkết quả thăm dò ý kiến của NVVP tại PTcons vào cuối năm 2018, có đến 39.7%

nhân viên nói rằng họ cảm thấy chán nản

và không còn hứng thú khi thực hiện công việc

Thực tế trong thời gian vừa qua, Phòng Hành chính - Nhân sự đã ghi nhậnđược không ít các trường hợp nhân viên thường xuyên đi trễ, về sớm, nghỉ việcriêng đột xuất Trong giờ làm việc, NVVP tại PTcons thường tranh thủ làm việcriêng, xao nhãng khi làm việc, làm đối phó, thiếu tinh thần làm việc, đùn đẩy tráchnhiệm, có thái độ bốc đồng và tỏ ra bất cần, ngang tàn khi được đồng nghiệp góp ý,nhắc nhở

Song song đó, theo kết quả khảo sát của Phòng Hành chính - Nhân sự đối vớinhân viên tự ý nghỉ việc thì khoảng 60% lý do nhân viên nghỉ việc vì mất và giảmsút động lực làm việc, phân chia công việc không đồng đều giữa các nhân viên, mứclương thưởng, phúc lợi, đãi ngộ không như mong muốn…

Vì lẽ đó, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng

Phước Thành”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Động lực làm việc của NVVP tại PTcons

 Đối tượng khảo sát: NVVP tại PTcons

 Thời gian khảo sát: Tháng 06/2018 đến tháng 11/2018

 Phạm vi nghiên cứu: Động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons

4 Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu

- Nguồn dữ liệu:

+ Dữ liệu sơ cấp: Kết quả phân tích từ các cuộc khảo sát NVVP tại PTcons

bao gồm: Phương pháp 20 ý kiến; Phỏng vấn tay đôi; Thảo luận nhóm và bảng câuhỏi khảo sát định lượng

+ Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin, số liệu nội bộ được thu thập từ PTcons; Các

thông tin từ nguồn khác như: Bài nghiên cứu khoa học; Sách, Giáo trình, Internet…

- Phương pháp nghiên cứu:

+ Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc trong và ngoài nước, tác giả đã lựa chọn “Mô hình

nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh” của tác giả Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011) – một mô hình

nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên đã được điều chỉnh sang điều kiệnViệt Nam làm mô hình nghiên cứu kế thừa bởi sự phù hợp của mô hình Ngoài ra,

để khám phá thêm những biến đặc thù, sát với đặc trưng về tình hình thực tế củadoanh nghiệp được ứng dụng, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính thông qua

các phương pháp: 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm (nhóm 9 nam vànhóm 9 nữ) để kiểm định lại sự phù hợp của các biến quan sát trong mô hình nghiêncứu kế thừa, đồng thời khám phá thêm một số biến quan sát đặc trưng thuộc các yếu

tố tác động đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons

+ Nghiên cứu định lượng: Tác giả thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát

NVVP tại PTcons với số lượng 120 phiếu ở giai đoạn khảo sát định lượng sơ bộ và

238 phiếu ở giai đoạn khảo sát định lượng chính thức Để phân tích và xử lý dữ liệuthu thập được, tác giả sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 nhằm: Phântích Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy các thang đo; Phân tích EFA nhằmkiểm định giá trị các thang đo (Giá trị hội tụ và giá trị phân biệt); Phân tích tươngquan nhằm kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với biến phụthuộc) và phân tích hồi quy để xác định trọng số mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đóng góp về mặt lý thuyết: Điều chỉnh lại thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của NVVP trong lĩnh vực xây dựng theo điều kiện kinh tế xã hộitại Việt Nam

Đóng góp về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học khách quan

giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NVVPtrong quá trình làm việc tại công ty Đây cũng là căn cứ giúp tác giả đề xuất ranhững giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của NVVP,

từ đó tăng doanh thu, tạo lợi nhuận, giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển

6 Kết cấu của luận văn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc

Động lực làm việc là một trong những chủ đề được nghiên cứu thường xuyêntrong hoạt động quản trị nguồn lực con người ở các doanh nghiệp Có rất nhiều kháiniệm khác nhau về động lực làm việc Theo Mitchell (1982), động lực làm việc thểhiện mức độ mà tại đó một cá nhân mong muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết cáchành vi của mình trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ được giao Theo Robbin(1998), động lực làm việc là sự nổ lực của nhân viên ở mức độ cao để hoàn thànhcác mục tiêu của tổ chức trong điều kiện các nhu cầu cá nhân của người nhân viênđược thỏa mãn Theo Gail Carr (2005), động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bêntrong nhằm dẫn dắt nhân viên làm việc để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đã đề

ra dựa trên nền tảng những nhu cầu cơ bản của người lao động Trong đó, “Độnglực được định nghĩa là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗlực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu” (Robbins and Judge, 1984, trang 244)

Từ những khái niệm về động lực làm việc đã được trình bày, ta có thể hiểurằng: Tạo động lực làm việc là hoạt động tìm kiếm, nâng cao và tạo ra các kíchthích nhằm khuyến khích, thúc đẩy con người thực hiện hành vi để đạt được mụctiêu Và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong một tổ chức là việc sử dụng cácchính sách, quy định, phương pháp quản lý… nhằm tác động đến nhân viên, đồngthời thúc đẩy và nâng cao tinh thần làm việc của họ

1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

Động lực làm việc giúp gia tăng năng suất làm việc của nhân viên trongtrường hợp những yếu tố đầu vào khác không đổi Động lực làm việc giúp nhânviên cảm thấy hân hoan khi thực hiện công việc và không ngừng sáng tạo để hoànthành các mục tiêu do tổ chức đặt ra Khi một nhân viên có động lực làm việc, họ cóthể đạt đến hiệu suất 80-90% trong khi thực hiện các nhiệm vụ được doanh nghiệpphân công, tỷ lệ nghỉ phép giảm thấp (Farhann Arman, 2009) Đồng thời, tạo độnglực làm việc còn giúp nhân viên trung thành hơn với tổ chức, qua đó giảm tỷ lệ nghỉviệc của nhân viên (MW Owar, 2010) Vì lẽ đó, để nhân viên cảm thấy hứng thú,

nhiệt tình và sáng tạo trong công việc thì cần thiết phải xây dựng những biện pháp tạo động lực thiết thực và hiệu quả trong một tổ chức.

 Đối với nhân viên: Tạo động lực làm việc giúp người lao động vui vẻ và

thoải mái tinh thần hơn trong quá trình làm việc Khi ấy, nhân viên sẽ làmviệc nhiệt tình hơn, hăng say hơn và đem lại kết quả tốt hơn cho doanhnghiệp Ngoài ra, nhân viên sẽ nổ lực và sáng tạo hơn khi làm việc nếu tinhthần họ được thoải mái Khi ấy, năng suất lao động của người lao độngđược nâng cao và họ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức

 Đối với tổ chức: Tạo động lực làm việc cho nhân viên đóng vai trò rất quan

trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Hoạt động tạo động lựclàm việc giúp nhân viên nổ lực, hăng say và có những ý kiến đóng góp haytrong công việc Những ý kiến đổi mới được hình thành sẽ giúp tổ chứcthay đổi đột phá trong kinh doanh hay quy trình làm việc giúp doanh nghiệpgiảm thiểu được chi phí và tăng năng suất lao động

1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc

1.3.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Năm 1943, Maslow đã đưa ra học thuyết về nhu cầu của con người theo thứcbậc từ thấp đến cao Theo đó, nhu cầu của con người sẽ tồn tại và được phân loạithành 5 cấp bậc khác nhau:

 Nhu cầu tâm sinh lý: là nhu cầu cơ bản để con người tồn tại (ăn uống, ngủ

nghỉ và các nhu cầu cơ thể khác)

 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu làm việc trong những khu vực được đảm bảo

an ninh, không bị các tác động xâm hại về mặt thể xác lẫn tinh thần

 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được gặp gỡ tiếp xúc, được yêu mến, được chấp

nhận và thiết lập được nhiều mối quan hệ xã hội

 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được mọi người xung quanh công nhận

và đánh giá cao

 Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu ở thứ bậc cao nhất, thôi thúc con người thực

hiện công việc theo ước mơ, hoài bão của bản thân nhằm khẳng định vị trí

và vai trò của mình

Năm cấp nhu cầu của con người được Maslow phân thành hai nhóm: Nhu cầubậc thấp và nhu cầu bậc cao Nhu cầu bậc thấp (Nhu cầu tâm sinh lý và nhu cầu antoàn) được thỏa mãn từ bên ngoài thông qua mức chi lương thưởng, đãi ngộ, chứcdanh… trong khi nhu cầu bậc cao (Nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhucầu được thể hiện) được thỏa mãn từ bên trong.thông qua sự tin tưởng, quyền hạn

Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần biết được nhânviên đó đang thuộc cấp bậc nào trong tháp nhu cầu của Maslow để tìm cách giúp họthỏa mãn nhu cầu kịp thời và chính xác nhằm đạt được sự cống hiến tuyệt vời vàgắn kết lâu dài từ nhân viên đối với tổ chức

1.3.2 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1969)

Dựa trên nền tảng thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, Giáo sư ClaytonAlderfer từ đại học Yale đã đưa ra phát biểu: Con người có ba nhu cầu cơ bản (Nhucầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển) Cùng một lúc, con người sẽđồng thời theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu trên Thỏa mãn nhu cầu chính làđiểm bắt nguồn cho mọi hành động của con người Theo thuyết này, nhu cầu củacon người được chia thành 3 mức:

 Nhu cầu tồn tại: Là những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của

nhu cầu nào đó không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực sangthỏa mãn các nhu cầu khác Ngoài ra, thuyết EGR còn giải thích được lý do nhiềunhân viên thường tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi điều kiện hiện tại

đã rất tốt, đó là do nhu cầu giao tiếp và phát triển chưa thỏa mãn được họ

1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã đưa ra lý thuyết hai nhân tố - còn đượcgọi là lý thuyết thúc đẩy động lực Theo đó, Herberg đã chia các nhân tố tạo độnglực làm việc cho nhân viên thành hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãnbên ngoài và nhân tố động viên – thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, cụ thể:

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên

1 Phương pháp giám sát 1 Sự thử thách trong công việc

2 Hệ thống phân phối thu nhập 2 Các cơ hội thăng tiến

3 Quan hệ với đồng nghiệp 3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Điều kiện làm việc 4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Chính sách của công ty 5 ý nghĩa của các trách nhiệm

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2011) Bên cạnh đó, ảnh hưởng của các

nhân tố duy trì và động viên đến hoạt độngthúc đẩy động lực làm việc của nhân viên còn được thể hiện chi tiết trong bảng 1.2:

Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên

Ảnh hưởng của các nhân tố

Không có

Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

sự bất mãn

Không động viên Ảnh hưởngtiêu cực được tăng cườngĐộng viên sự bất mãnKhông có

Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2011)

1.3.4 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom (1964)

Thuyết mong đợi của Victor H Vroom (1964) cho rằng động viên là kết quảcủa những mong đợi của một cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vàohai nhân tố:

 Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc

 Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì thế, để tạo động lực làm việc cho người lao động, doanh nghiệp cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:

 Tình thế

 Các phần thưởng

 Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng

 Sự bảo đảm là phần thưởng được trả

Sức mạnh động viên:

Tôi nên nổ lực bao nhiêu?

vụ của tôi thế trị với tôi? thưởng thế

Hình 1.1: Sơ đồ về thuyết mong đợi của Victor H Vroom

Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2011) Sơ đồ hình 1.1 cho thấy mức độ

động viên của người lao động phụ thuộc lớnvào nhận thức của người lao động:

 Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ;

 Nhận thức về giá trị của phần thưởng;

 Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng

Vì vậy, muốn động viên người lao động, các nhà quản trị trong doanh nghiệpphải biết cách tạo ra một sự nhận thức phù hợp cho người lao động về các vấn đềtrên

1.3.5 Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

Thuyết công bằng được nhà tâm lý học J Stacy Adams xây dựng vào năm

1963 đề cập đến hoạt động tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp TheoAdams, người lao động luôn muốn được đối xử công bằng Họ có xu hướng so sánhnhững đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được.Ngoài ra, họ còn so sánh những đóng góp, đãi ngộ và phần thưởng của mình vớinhững người khác

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi

họ bị rơi vào tình trạng không được đối xử công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sựcông bằng cho mình Và khi đối mặt với sự không công bằng, người lao độngthường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằngtuyệt đối cho tất cả mọi người

Thuyết công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhân tố chiphối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạocho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,2011)

1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc

1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A Kovach (1987)

Kenneth A Kovach là giáo sư ngành quản trị, công tác tại trường đại họcGeorge Mason, Bang Virginia, Hoa Kỳ Năm 1987, nghiên cứu khoa học củaKovach đã xác định được 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viênbao gồm:

(1) Công việc thú vị: mang tính sáng tạo, phù hợp năng lực cá nhân.

(2) Được công nhận đầy đủ việc đã làm: sự đóng góp vào thành công của tổ

chức khi hoàn thành tốt công việc

(3) Sự tự chủ trong công việc: thể hiện qua việc nhân viên có quyền ra quyết

định, tự kiểm soát và chịu trách nhiệm về kết quả công việc

(4) Công việc ổn định: có sự đảm bảo lâu dài về công việc, không sợ mất việc (5) Lương cao: thể hiện nhân viên nhận được tiền lương tương xứng với kết

quả làm việc, lương mang tính cạnh tranh trong ngành

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện qua những cơ hội giúp

nhân viên nâng cao tay nghề và có thể vươn lên những vị trí cao hơn trong tổ chức

(7) Điều kiện làm việc tốt: thông qua cở sở vật chất, sự đảm bảo an toàn vệ

sinh hay thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: thể hiện qua việc cấp trên tôn

trọng, tin tưởng và tạo điều kiện tốt cho nhân viên hoàn thành công việc

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện trong việc phê bình nhân viên (10) Sự giúp đỡ quan tâm, hỗ trợ của cấp trên: thể hiện qua việc giải quyết

những vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên

1.4.2 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy - Trần Kim Dung (2010)

Dựa trên nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động của Kovach(1987), tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy – Trần Kim Dung (2010) đã tiến hành điềuchỉnh mô hình tạo động lực làm việc sang điều kiện kinh tế Việt Nam thông quaviệc khảo sát các nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh

Cụ thể, nghiên cứu được tiến hành trên 445 đối tượng là nhân viên của các doanhnghiệp tại Tp Hồ Chí Minh

Kết quả nghiên cứu xác định có 04 yếu tố tác động đến động lực làm việc củanhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam (cụ thể là khu vực Tp Hồ Chí Minh) đượcthể hiện như hình 1.2 bên dưới:

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên

tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM

Nguồn: Trích từ Nguyễn Ngọc Lan Vy – Trần Kim Dung (2010)

1.4.3 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng - Trần Kim Dung (2011)

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu của Kovach (1987), tác giả Lê Thị BíchPhụng và Trần Kim Dung (2011) đã thực hiện nghiên cứu khoa học với đề tài “Cácyếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM” Kích thước mẫu là 201 Kết quả xác định có 06 yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên và được thể hiện như hình 1.3 bên dưới:

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu kế thừa về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM

Nguồn: Trích từ Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011)

1.5 Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu

1.5.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện tóm gọn trong sơ đồ sau:

Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu của tác giả

Nguồn: Tác giả đề xuất

1.5.2 Xây dựng mô hình đề xuất và thang đo

Để xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất cho đề tài này, tác giả đã tham khảomột số lý thuyết và mô hình nghiên cứu tiêu biểu về tạo động lực làm việc chongười lao động trong và ngoài nước, từ đó kế thừa mô hình nghiên cứu về tạo độnglực làm việc đã được điều chỉnh sang điều kiện tại Việt Nam Cụ thể, tác giả đã lựachọn kế thừa mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh của Lê Thị Bích Phụng – TrầnKim Dung (2011) Đồng thời, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính nhằm kiểm

định sự phù hợp của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu kế thừa, khám phá

và bổ sung những biến quan sát đặc thù cũng như điều chỉnh lại các biến quan sátsao cho phù hợp với điều kiện tại một doanh nghiệp cụ thể - PTcons Quá trình xâydựng mô hình bao gồm 5 bước được thể hiện chi tiết như sau:

Bước 1: Sử dụng phương pháp 20 ý kiến

Tác giả tiến hành khảo sát 13 NVVP tại 13 Phòng/Ban khác nhau của PTconsvới câu hỏi “Xin các Anh/Chị vui lòng cho biết những yếu tố nào tạo động lực làmviệc cho các Anh/Chị và những biểu hiện nào khi các Anh/Chị cảm thấy đang cóđộng lực làm việc?” theo phụ lục 1A Tổng hợp các kết quả trả lời và loại bỏ những

ý trùng lắp, tác giả thu được 46 biến quan sát được cho là tạo động lực làm việc choNVVP tại PTcons và 07 biến quan sát được cho là biểu hiện của các NVVP tạiPTcons khi cảm thấy có động lực làm việc Kết hợp với các nghiên cứu trước đây,tác giả đã sắp xếp 46 biến quan sát thành 07 nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của NVVP tại PTcons (07 biến độc lập) và 07 biến quan sát về biểuhiện khi có động lực làm việc của NVVP tại PTcons (01 biến phụ thuộc) Trong số

53 biến quan sát thu được tại phụ lục 1B, có tổng cộng 20 biến quan sát mới đượckhám phá và bổ sung vào mô hình nghiên cứu đề xuất so với mô hình nghiên cứu kếthừa Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng mô hình đề xuất cho nghiên cứu như sau:

Thương hiệu và văn hóa công ty

Điều kiện làm việc

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho NVVP tại PTcons

Nguồn: Tác giả đề xuất

Bước 2: Phỏng vấn tay đôi

Tác giả đã tiến hành phỏng vấn tay đôi 28 NVVP thuộc 13 Phòng/Ban khácnhau của PTcons theo dàn bài phỏng vấn tay đôi tại phụ lục 2A Mục đích của việcphỏng vấn tay đôi nhằm giúp tác giả khám phá thêm các biến quan sát đặc trưng cóảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons, đồng thời xác nhận lại cácbiến quan sát đã thu được từ phương pháp 20 ý kiến

Kết quả phỏng vấn tay đôi với 28 NVVP đều khẳng định các biến quan sát tácgiả thu được có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, đồng thời khám phá thêm

07 biến quan sát mới, nâng tổng số biến quan sát lên 60 biến như tại phụ lục 2B

Bước 3: Thảo luận nhóm

Tác giả đã mời lần lượt 9 thành viên nam (Nhóm thảo luận nam) và 9 thànhviên nữ (Nhóm thảo luận nữ) đến từ các Phòng/Ban khác nhau của PTcons tham gia

2 cuộc phỏng vấn nhóm để xác nhận lại các biến quan sát đã thu được từ phươngpháp 20 ý kiến và phương pháp phỏng vấn tay đôi có ảnh hưởng đến động lực làmviệc của họ không, các biến quan sát được sắp xếp vào các nhóm có phù hợp không,đồng thời bổ sung biến quan sát mới như tại phụ lục 3A Sau đó, tác giả đã nhờ cácthành viên tham gia thảo luận nhóm đánh giá mức độ tác động của từng biến quansát đến động lực làm việc của họ tại PTcons theo thứ tự quan trọng nhất (1), nhì (2),

ba (3) và không quan trọng (loại) Sau thảo luận nhóm, tác giả đã khám phá thêm 02biến quan sát mới, nâng tổng số biến quan sát lên 62 biến như tại phục lục 3B

Bước 4: Khảo sát định lượng sơ bộ

Bảng câu hỏi được sử dụng cho khảo sát định lượng sơ bộ được tổng hợp từkết quả cuối cùng sau khi thảo luận nhóm (Phụ lục 4A) Tác giả đã sử dụng phươngpháp khảo sát trực tiếp 120 NVVP tại PTcons và thu về được 120 phiếu đạt yêu cầu.Tiếp theo, tác giả tiến hành mã hóa dữ liệu, dùng phần mềm SPSS 20 để phân tích

dữ liệu Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), trong kiểm định Cronbach’s Alpha, nhữngbiến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ không đạt yêu cầu Kếtquả, SPSS đã loại đi 22 biến quan sát không thỏa điều kiện trên Sau khi kiểm địnhCronbach’s Alpha, tác giả phân tích tiếp nhân tố EFA Kết quả, SPSS đã loại thêm

2 biến quan sát không đạt yêu cầu vì có hệ số tải lên ở cả 2 nhân tố và mức chênhlệch hệ số tải nhỏ hơn 0.3 (Phụ lục 4B) Như vậy, số lượng biến quan sát còn lại là

38 biến, được sử dụng cho khảo sát định lượng chính thức

Bước 5: Hoàn thiện thang đo và khảo sát định lượng chính thức

Sau các bước nghiên cứu định tính và khảo sát định lượng sơ bộ, tác giả lậpbảng câu hỏi khảo sát chính thức với tổng cộng 38 biến quan sát Trong đó, 07 biếnđộc lập gồm 31 biến quan sát và 01 biến phụ thuộc gồm 7 biến quan sát (Phụ lục5A) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kích thước mẫunghiên cứu tối thiểu phải bằng 5 lần tổng số lượng biến quan sát Trong nghiên cứunày có tổng cộng 38 biến quan sát, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần cho hoạtđộng nghiên cứu đề tài này là: N = 5 X 38 = 190 Vì vậy, tác giả đã tiến hành gửiphiếu khảo sát đến 250 NVVP tại PTcons và thu lại được 238 phiếu hợp lệ

Sau đó, tác giả đã tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tốEFA, phân tích tương quan và hồi quy cho dữ liệu thu được ở bước khảo sát địnhlượng chính thức bằng phần mềm SPSS 20 Bên cạnh đó, tác giả còn khảo sát thêmđược 125 NVVP tại Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons – là đối thủ cạnh tranhtrong cùng lĩnh vực và hiện đang dẫn đầu ngành xây dựng tại Việt Nam Kết quảphân tích cụ thể sẽ được tác giả trình bày trong chương 2 nhằm làm cơ sở phân tíchthực trạng tạo động lực làm việc cho NVVP tại PTcons

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nội dung chương 1 trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết bao gồm các kháiniệm, các học thuyết, các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề tạođộng lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp

Trên cơ sở các lý thuyết về động lực làm việc cùng một số mô hình nghiên cứuthực tiễn, tác giả đã lựa chọn mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của TrầnKim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011) làm mô hình kế thừa Đồng thời, kết hợpphương pháp nghiên cứu định tính để đề xuất mô hình nghiên cứu về động lực làmviệc cho NVVP tại PTcons Ở chương kế tiếp, tác giả sẽ tiến hành phân tích thựctrạng về việc tạo động lực làm việc cho NVVP tại PTcons

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƯỚC THÀNH 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành

Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành (gọi tắt là PTcons) được thành lậpvào năm 2004 Trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển, PTcons đã trở thànhmột trong các nhà thầu xây dựng uy tín trong ngành xây dựng tại Việt Nam vớihàng trăm dự án phủ rộng khắp cả nước và quốc tế Cho đến năm 2019, từ một tânbinh trong lĩnh vực xây dựng, đến nay PTcons đã mở rộng thị phần của mình ngoàiphát triển dự án nhà ở, khu công nghiệp thì còn phát triển trong cả lĩnh vực cơ sở hạtầng, khu dân cư và khu vui chơi giải trí Trong suốt thời gian hoạt động vừa qua,PTcons luôn được các chủ đầu tư đánh giá cao về chất lượng thi công công trình

Lĩnh vực hoạt động: Thi công xây dựng, đầu tư và bất động sản

Địa chỉ: 21 đường 24 Khu Dân Cư Him Lam, xã Bình Hưng, huyện Bình

Chánh, Tp Hồ Chí Minh

Sơ đồ tổ chức PTcons:

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Cơ cấu lao động tại PTcons:

Tính đến cuối năm 2018, tổng số lượng lao động làm việc tại PTcons là 1632người, trong đó có 590 nhân viên văn phòng (chiếm 36.15%) và 1042 công nhânlành nghề (chiếm 63.85%)

Bảng 2.1: Phân loại lao động tại PTcons

Chỉ tiêu lượng Số Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ lượng Số Tỷ lệ

Phân theo bộ phận

Tình hình nhân sự tại PTcons giai đoạn 2014 – 2018:

Theo hình 2.2, số lượng NVVP tại PTcons tăng dần trong giai đoạn 2014 –

2016, và bắt đầu giảm từ năm 2017 cho đến nay Song song đó, số lượng NVVP tự

ý nghỉ việc có xu hướng tăng trong hai năm gần đây (2017 – 2018)

Hình 2.2: Tình hình NVVP tự ý nghỉ việc tại PTcons giai đoạn 2014 - 2018

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Kết quả kinh doanh tại PTcons:

Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của PTcons giai đoạn 2016 – 2018

Nguồn: Các báo cáo tài chính của PTcons Theo kết quả kinh doanh của PTcons

giai đoạn 2016 – 2018 tại bảng 2.2, doanh thu và lợi nhuận của PTcons vào năm

2017 bị giảm xuống Cụ thể, doanh thu 2017 giảm 497.075 triệu đồng (giảm22.13%) so với năm 2016 và lợi nhuận 2017 giảm 4.774 triệu đồng (giảm 8.37%) sovới năm 2016 Bên cạnh đó, chỉ tiêu tài chính ROA có xu hướng giảm nhẹ và ROEvẫn duy trì ở mức trên 12% như năm 2016 Đến năm 2018, doanh thu và lợi nhuậncủa PTcons vẫn tiếp tục giảm xuống Cụ thể, doanh thu 2018 giảm 205.939 triệuđồng (giảm 11.78%) so với năm 2017 và lợi nhuận 2018 giảm 626 triệu đồng (giảm

1.2%) so với năm 2017 Đồng thời,các chỉ tiêu tài chính ROA và ROE có xu hướng giảm nhẹ vào năm 2018

2.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của NVVP tại PTcons

2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện Tác giả đãtiến hành phát 250 phiếu khảo sát đến NVVP tại PTcons (Phụ lục 6A) và thu được

số phiếu hợp lệ là 238 Như vậy, mẫu thu thập được là 238 với mô tả mẫu như sau:

Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Thu nhập cá nhân Từ 10 - 20 triệu 134 56.3

Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo

sát 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo

Tác giả sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo theotừng nhóm yếu tố trong mô hình Sau khi kiểm định 38 biến, kết quả cho thấy tất cảcác biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Do đó, thang đođạt độ tin cậy

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức Biến

Trung bình Phương sai

Động lực làm việc: Alpha = 0.895, số biến = 7

Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

2.2.3 Phân tích nhân tố EFA

* Phân tích EFA cho các biến độc lập

Khi phân tích nhân tố EFA lần đầu tiên cho các biến độc lập, tác giả loại CT4

do CT4 có hệ số tải lên ở cả 2 nhân tố và không đảm bảo mức chênh lệch hệ số tải

từ 0.3 trở lên (Phụ lục 6B) Khi chạy EFA lần 2 cho các biến độc lập, tác giả thuđược kết quả phù hợp như sau:

Bảng 2.5: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập

Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố

Bartlett’s Sig = 0.000 Biến quan sát Nhân tố

1 2 3 4 5 6 7

Công việc được giao giúp tôi xây

CV5 dựng thêm được nhiều mối quan hệ 0.895

mới trong lĩnh vực xây dựng

CV1 năng lực của tôiCông việc được giao phù hợp với 0.860

Công việc của tôi đóng góp một phần

CV2 vào chiến lược phát triển của công ty 0.823

tôi

Tôi được quyền tham gia vào các

CV3 quyết định liên quan đến công việc 0.761

của mình

Tôi được công ty giao quyền hạn

CV4 tương xứng với trách nhiệm vị trí 0.734

công việc của mình

CS5 các dự án của chủ đầu tưTôi có cơ hội mua nhà ưu đãi trong 0.828

CS2 rõ ràngCông ty tôi có chính sách thăng tiến 0.810

CS3 với thành tích mà mình đã đóng gópTôi được nhận thưởng tương xứng 0.783

CS4 cho nhân viên theo năng lực làm việcCông ty luôn tạo cơ hội thăng tiến 0.759

CS1 tôi rõ ràng và công khaiChính sách khen thưởng tại công ty 0.724

CT1 lúc phê bình tôiCấp trên tỏ ra khéo léo, tế nhị trong 0.827

CT6 thăm hỏi gia đình tôiCấp trên thường xuyên quan tâm, 0.802

CT2 tôi xứng đáng được hưởngCấp trên bảo vệ những quyền lợi mà 0.731

CT3 nào với cấp trênTôi có thể thảo luận bất kỳ vấn đề 0.697

CT5 nhận những dự án quan trọngCấp trên tin tưởng giao cho tôi đảm 0.669

TH1 ra có chất lượng caoSản phẩm/dịch vụ do công ty tôi tạo 0.852

TH2 lược phát triển bền vữngTôi làm việc trong công ty có chiến 0.833

TH3 việc trong công tyTôi cảm thấy tự hào khi được làm 0.823

TH4 hàng đánh giá cao văn hóa công tyTôi rất vui khi biết các đối tác, khách 0.772

Tôi được cung cấp đầy đủ các dụng

ĐK2 cụ văn phòng cần thiết (Giấy, bút, bì 0.883

hồ sơ, kẹp giấy…) phục vụ công việc

ĐK3 khối văn phòng tại công ty tôi hợp lýThời gian làm việc của nhân viên 0.842

ĐK1 thoáng mátVăn phòng làm việc tại công ty tôi 0.811

Máy móc, thiết bị văn phòng (máy

ĐK4 vi tính, máy photocopy, máy 0.762

in.v.v…) tại công ty tôi hiện đại

Tôi nhận được mức lương tương

TN3 xứng với năng lực làm việc của 0.855

mình

TN2 Tôi hài lòng về chế độ phúc lợi củacông ty tôi 0.791

TN1 Công ty tôi có chính sách phúc lợiđa dạng 0.696

Công ty tôi trả mức lương cao hơn

TN4 so với các công ty khác trong ngành 0.680

xây dựng

Tôi và đồng nghiệp của tôi thường

công việc

ĐN1 phối hợp làm việc tốtĐồng nghiệp của tôi có tinh thần 0.712

ĐN3 đỡ để tôi hoàn thành tốt công việcĐồng nghiệp của tôi sẵn sàng giúp 0.703

Điểm dừng trích 7.558 3.863 2.717 2.207 1.882 1.649 1.095 Tổng phương sai trích 69.902

Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

Theo kết quả của ma trận xoay nhân tố tại bảng 2.6, KMO = 0.833 vàBartlett’s Test có giá trị Sig = 0.000 phân tích nhân tố là phù hợp Xoay nhân tốcuối cùng cho thấy có 7 nhân tố hình thành với điểm dừng trích ở nhân tố thứ 7 là1.905 > 1 và phương sai trích là 69.902% > 50% thể hiện 7 nhân tố trên giải thích69.902% biến thiên của dữ liệu, vì vậy thang đo chấp nhận được.

* Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Khi phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc, tác giả thu được kết quả phù hợpnhư sau:

Bảng 2.7: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

Theo kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc tại bảng 2.7, KMO = 0.852 vàBartlett’s Test có giá trị sig = 0.000, vì vậy phân tích nhân tố là phù hợp

Bên cạnh đó, phương sai trích = 61.466% > 50% thể hiện 61.466% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi một nhân tố trên, vì vậy thang đo được chấp nhận

2.2.4 Kiểm định hồi quy

Theo kết quả hồi quy (Phụ lục 5B), R2 điều chỉnh = 0.651 > 0.5 => Đạt yêucầu