Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại bảo hiểm xã hội tỉnh đồng nai đến năm 2025

Do đó, việc cấp bách hiện nay được đặt ra là BHXH tỉnh cần quan tâm xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến độnglực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp tạo động

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS PHƯỚC MINH HIỆP

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2019

Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025” là công trình nghiên cứu

của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Phước Minh Hiệp Bàiluận được đúc kết từ quá trình học tập, nghiên cứu và từ kinh nghiệm thực tiễn côngtác tại BHXH tỉnh Đồng Nai trong thời gian qua Các số liệu, kết quả có trongnghiên cứu là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam kết trên

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

4.1 Nguồn dữ liệu 4

4.2 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

6 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 Khái niệm động lực làm việc 6

1.1.1 Định nghĩa 6

1.1.2 Vai trò của động lực làm việc 6

1.2 Các học thuyết về động lực làm việc 7

1.2.1 Học thuyết về nhu cầu 7

1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 7

1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herberg (1959) 8

1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961) 9

1.2.2.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) 1

0 1.2.3 Học thuyết củng cố 11

1.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 11

1.3.1 Nghiên cứu ở nước ngoài 11

1.3.1.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987) 11

1.3.1.2 Nghiên cứu của Re’em (2010) 11

1.3.1.3 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) 12

1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước 12

1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) 12

1.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) 13

1.3.2.3 Nghiên cứu của Đỗ Thị Trường An (2015) 13

1.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017) 13

1.3.2.5 Nghiên cứu của Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ, Trần Thị Kim Hoàng (2018) 14

1.3.3 Vận dụng các nghiên cứu tạo động lực làm việc vào BHXH tỉnh Đồng Nai 14 1.3.3.1 Đặc thù công việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai 1

4 1.3.3.2 Đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai 1

5 1.3.4 Quy trình nghiên cứu 22

1.3.5 Một số kinh nghiệm trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động được áp dụng tại các đơn vị nhà nước 22

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BHXH TỈNH ĐỒNG NAI 25

2.1.3.1 Chức năng 25

2.1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 26

2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy của BHXH tỉnh Đồng Nai 26

2.1.5 Đặc điểm đội ngũ người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai 28

2.1.5.1 Số lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai 28

2.1.5.2 Chất lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai 29

2.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai 31

2.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát 31

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 33

2.2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai 34

2.2.3.1 Nhân tố “tính chất công việc” 35

2.2.3.2 Nhân tố “thu nhập và phúc lợi” 37

2.2.3.3 Nhân tố “điều kiện làm việc” 39

2.2.3.4 Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” 41

2.2.3.5 Nhân tố “khen thưởng và kỷ luật” 46

2.2.3.6 Nhân tố “lãnh đạo” 49

2.2.3.7 Nhân tố “đồng nghiệp” 51

2.2.3.8 Nhân tố “văn hóa tổ chức” 53

2.3 Đánh giá chung thực trạng động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai 54

2.3.1 Ưu điểm 55

2.3.2 Hạn chế 56

2.3.3 Nguyên nhân 57

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 60

3.2 Căn cứ đề xuất giải pháp 62

3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai 63

3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “văn hóa tổ chức” 64

3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “lãnh đạo” 65

3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “điều kiện làm việc” 66

3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “đồng nghiệp” 67

3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “tính chất công việc” 69

3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “thu nhập và phúc lợi” 70

3.3.7 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “khen thưởng và kỷ luật” 73

3.3.8 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “đào tạo và thăng tiến” 75

3.3.9 Kế hoạch thực hiện giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai 77

3.4 Kiến nghị 80

3.4.1 Đối với BHXH Việt Nam 80

3.4.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai 80

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 82

PHẦN KẾT LUẬN 83

4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

BHYT Bảo hiểm y tế

người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai 17

Bảng 2.1 Số lượng người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai 28

Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu người lao động 29

Bảng 2.3 Chi tiết tổng thể khảo sát 32

Bảng 2.4 Kết quả khảo sát Cronbach’s alpha 33

Bảng 2.5 Thống kê mô tả nhân tố tính chất công việc 35

Bảng 2.6 Số lượng sáng kiến của người lao động 36

Bảng 2.7 Thống kê mô tả nhân tố thu nhập và phúc lợi 37

Bảng 2.8 Thống kê mô tả nhân tố điều kiện làm việc 39

Bảng 2.9 Thống kê mô tả nhân tố đào tạo và thăng tiến 41

Bảng 2.10 Số lượt người lao động tham gia đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn 42

Bảng 2.11 Số lượt người lao động tham gia đào tạo QLNN 43

Bảng 2.12 Số lượt người lao động tham gia đào tạo chính trị 44

Bảng 2.13 Thống kê mô tả nhân tố khen thưởng và kỷ luật 46

Bảng 2.14 Tình hình khen thưởng 47

Bảng 2.15 Thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo 49

Bảng 2.16 Thống kê mô tả nhân tố đồng nghiệp 51

Bảng 2.17 Thống kê mô tả nhân tố văn hóa tổ chức 53

Bảng 2.18 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 54

Bảng 2.19 Xếp loại thứ tự ưu tiên các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 55

Bảng 3.1 Kế hoạch triển khai thực hiện giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai 77

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Đồng Nai 27

Nội dung: Động lực làm việc của người lao động là nhân tố quan trọng quyết

định năng suất lao động, tác động trực tiếp đến sự thành công của tổ chức Nhằmtìm ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnhĐồng Nai, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát 203 người lao động, thu được 200phiếu hợp lệ Kết quả xác định được 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc củangười lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai gồm: (1) tính chất công việc, (2) thu nhập

và phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) khen thưởng và kỷluật, (6) lãnh đạo, (7) đồng nghiệp, (8) văn hoá tổ chức Trên cơ sở đó đề xuất một

số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnhĐồng Nai

Từ khóa : động lực làm việc, người lao động, BHXH tỉnh Đồng Nai

SUMMARY Title: Solutions to improve work motivation of employees at Dong Nai Social

Security

Abstract: Work motivation is an important factor determining labor

productivity, directly impacting on the success of the organization In order to findsolutions to improve work motivation for employees in Dong Nai Social Security,the author has investigated and surveyed 203 employees, of which 200 sampleswere valid The results identified 8 factors affecting the work motivation ofemployees at Dong Nai Social Security, including: (1) nature of work, (2) incomeand welfare, (3) working conditions , (4) training and promotion, (5) reward anddiscipline, (6) leadership, (7) colleagues, (8) organizational culture On that basis,propose some solutions to improve work motivation of employees at Dong NaiSocial Security

Keywords: motivation, workers, Dong Nai Social Securit

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, ảnhhưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Không có những con ngườihiệu quả thì tổ chức không thể nào đạt được thành công Nếu trước đây các nhàquản lý chỉ quan tâm việc thu hút nhân tài thì ngày nay họ còn phải tìm cách để giữchân và sử dụng hiệu quả nguồn lực ấy Nhà quản lý đã nhận thức rõ tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực, xem họ là tài sản chiến lược, là yếu tố then chốt tạo nên thànhcông cho tổ chức, bởi chính họ là người trực tiếp tham gia làm việc tạo nên giá trịgia tăng cho tổ chức Nhưng làm thế nào để khai thác tốt nguồn nhân lực đã và đang

là vấn đề nóng bỏng của mọi tổ chức

Theo nghiên cứu của Boxall (2003) thì hiệu quả công việc là hàm của haibiến động lực và cơ hội làm việc Theo Farhann ( 2009) thì người lao động sẽ làmviệc đạt hiệu quả 80% - 90% khi họ có động lực làm việc, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc

và nghỉ phép thấp hơn Còn theo Moorhead và Griffin (1998) năng lực làm việc vàđộng lực làm việc là hai yếu tố quyết định hiệu quả làm việc của người lao động.Thực tế cho thấy, khi người lao động có động lực làm việc sẽ kích thích sự say mêtìm tòi và sáng tạo trong công việc, nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc,thúc đẩy sự thành công của tổ chức

Vì vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những vấn đềđang được các tổ chức quan tâm hiện nay, áp dụng đúng sẽ giúp gia tăng sự hài lòngcủa người lao động đối với tổ chức, tạo môi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩylòng nhiệt huyết, hăng say làm việc của người lao động, đồng thời phát huy sự sángtạo và tài năng của họ Qua đó, nâng cao năng suất làm việc của người lao động vàtạo sự gắn bó với tổ chức, giúp tổ chức phát triển bền vững

BHXH tỉnh Đồng Nai là cơ quan trực thuộc BHXH Việt Nam, có chức năngthực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT, BHTN và quản lý các quỹ trên địa bàntỉnh theo quy định của pháp luật

BHXH là chính sách lớn của Đảng và nhà nước, là nhân tố chủ chốt trongviệc đảm bảo An sinh xã hội Chế độ chính sách BHXH thường xuyên được sửa đổi,

bổ sung, hoàn thiện để phù hợp với tình hình thực tế, đến nay chế độ chính sáchBHXH đã mang lại lợi ích tích cực góp phần vào sự ổn định và phát triển kinh tế -

xã hội Để thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, đòi hỏi ngành BHXH nóichung và BHXH tỉnh Đồng Nai nói riêng cần có đội ngũ người lao động có chuyênmôn nghiệp vụ cao, bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tinh thầnphục vụ cao Tuy nhiên, thời gian gần đây BHXH tỉnh đang gặp một số khó khăn vềquản lý nhân sự như: tình trạng nhân viên đi trễ, về sớm tăng cao chiếm 56%; 24%nhân viên có thái độ làm việc không tích cực để xảy ra sai sót; nổi bật là tỷ lệ ngườilao động thôi việc tăng nhanh trong giai đoạn 2015-2018, năm 2018 số lượng ngườilao động xin nghỉ việc, thuyên chuyển công tác là 12 người chiếm tỷ lệ 2.65% caonhất trong các năm Tuy tỷ lệ trên được đánh giá là thấp nhưng với đặc thù của cơquan nhà nước thì con số trên là tương đối cao Nền kinh tế phát triển với tốc độcao, kéo theo áp lực công việc ngày càng cao, đòi hỏi người lao động phải nâng caotrình độ chuyên môn, thay đổi phong cách làm việc, thích nghi với môi trường làmviệc hiện đại, đặc biệt là đối với môi trường nhà nước như BHXH tỉnh Tuy nhiên,các chế độ, phúc lợi của BHXH tỉnh chưa tạo được động lực làm việc cho người laođộng Vấn đề này tác động tiêu cực làm giảm động lực làm việc của người lao động,ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của họ, hiệu suất làm việc thấp tác độngxấu đến hình ảnh và uy tín của BHXH tỉnh Do đó, việc cấp bách hiện nay được đặt

ra là BHXH tỉnh cần quan tâm xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến độnglực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp tạo động lực hiệu quả,nhanh chóng để tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo, kết nối người laođộng với nhau và với cơ quan, xây dựng niềm tin trong đội ngũ người lao động,giúp họ phát huy tốt năng lực của mình, hăng hái làm việc nâng cao hiệu quả côngtác chuyên môn như: giải quyết chế độ chính sách BHXH, BHYT, cấp sổ BHXH,thẻ BHYT kịp thời, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân góp phần thúc đẩy tổchức phát triển bền vững

Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, nhằm giúp Ban Lãnh đạo BHXH tỉnh ĐồngNai nhận biết được thực trạng cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của người lao động, đồng thời có những giải pháp tạo động lực thích hợp đểkhai thác hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, giúp từng thành viên đạt hiệu suấtcông việc tốt nhất đem lại thành công cho tổ chức, tác giả quyết định chọn đề tài

“Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025” để nghiên cứu và thực hiện luận văn.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: tìm giải pháp nâng cao động lực làm việc

cho người lao động công tác tại BHXH tỉnh Đồng Nai để tối ưu năng suất lao động

và tăng sự gắn bó của họ với cơ quan

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai

- Phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015 - 2018, xác định

nguyên nhân động lực làm việc của người lao động chưa cao

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát

Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnhĐồng Nai

Đối tượng khảo sát: người lao động tại Văn phòng BHXH tỉnh Đồng Nai

- Đề tài sử dụng các số liệu sơ cấp được thực hiện khảo sát từ tháng 09 đếntháng 12 năm 2018.

- Giải pháp được thực hiện từ năm 2019 đến 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nguồn dữ liệu

Đề tài được thực hiện thông qua hai nguồn dữ liệu:

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: các số liệu nội bộ do BHXH tỉnh Đồng Nai cungcấp như các số liệu thống kê, báo cáo định kỳ, đột xuất; nguồn dữ liệu bên ngoài từcác công trình nghiên cứu, sách, báo, giáo trình, thông tin trên internet có liên quan

- Thu thập dữ liệu sơ cấp: khảo sát 203 người lao động làm việc tại Vănphòng BHXH tỉnh Đồng Nai, thu thập những đánh giá về động lực làm việc của họ

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính: dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làmviệc của người lao động, tác giả sử dụng phương pháp 20 ý kiến, thảo luận nhóm(n>10), để tìm kiếm, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

Tác giả thực hiện thu thập thông tin từ người lao động làm việc tại BHXHtỉnh Đồng Nai thông qua phiếu khảo sát (N=203), sau đó tổng hợp dữ liệu, đánh giá

độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, sử dụng thống kê mô tả để phân tích, đánhgiá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tạiBHXH tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015-2018, xác định nguyên nhân của thực trạng,

từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người laođộng tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả của đề tài góp phần làm rõ lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của người lao động nói chung và người lao động làm việc tạiBHXH tỉnh Đồng Nai nói riêng Từ đó đưa ra một số giải pháp nâng cao động lựclàm việc của người lao động tại cơ quan để Ban Lãnh đạo BHXH tỉnh Đồng Naitham khảo và áp dụng trong giai đoạn 2019 - 2025 nhằm giúp người lao động làm

việc hiệu quả hơn Đây cũng là cơ sở để nâng cao năng suất lao động, tạo sự đồngthuận, gắn kết trong tập thể, cũng như xây dựng uy tín cho Ngành giúp BHXH tỉnhphát triển một cách bền vững đúng định hướng.

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động trong

tổ chức

Trong chương này tác giả trình bày các khái niệm, học thuyết liên quan đếnđộng lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, một sốnghiên cứu trong và ngoài nước về tạo động lực làm việc, đồng thời đề xuất một sốnhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh ĐồngNai

Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai

Chương này tác giả thực hiện thu thập thông tin, nghiên cứu, phân tích thựctrạng tạo động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai thời gian qua

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai

Chương 3 tác giả nêu lên phương hướng, mục tiêu phát triển của BHXH tỉnhĐồng Nai và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người laođộng tại BHXH tỉnh đến năm 2025

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm động lực làm việc

1.1.1 Định nghĩa

Theo Robbins (1998) thì động lực làm việc là sự sẵn lòng cố gắng ở mức độcao nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhânđược thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ Ba yếu tố quan trọng được đề cập đếntrong định nghĩa trên là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu cá nhân

Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2001) thì động lực làm việcđược hiểu là xu hướng cùng sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêunhất định

Theo Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần Thị Kim Hoàng (2018) thìđộng lực làm việc là những nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việctrong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực làmviệc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chứccũng như cá nhân

Từ những khái niệm trên có thể thấy dù có nhiều định nghĩa khác nhau vềđộng lực làm việc, nhưng nhìn chung động lực làm việc được tạo ra từ sự mongmuốn của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu, thúc đẩy nỗ lực của cá nhân để đạt đượcmục tiêu của tổ chức thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân

Động lực làm việc là sự hăng hái, nhiệt tình trong quá trình thực hiện côngviệc, làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao Tạo động lựclàm việc là quá trình tác động đến người lao động làm tăng sự hứng thú, khơi dậyniềm đam mê, nhiệt tình của cá nhân thúc đẩy họ làm việc nhằm đạt được mục tiêuchung của tổ chức

1.1.2 Vai trò của động lực làm việc

Tạo động lực làm việc đóng vai trò lớn trong việc quản lý nguồn lực và duytrì sự tồn tại của tổ chức Như vậy, động lực làm việc có vai trò rất quan trọng:

- Đối với người lao động:

+ Giúp nâng cao năng suất lao động: động lực làm việc giúp con người yêu thích và nhiệt tình làm việc, qua đó làm tăng năng suất và hiệu quả làm việc

+ Thúc đẩy sự sáng tạo: làm việc với sự yêu thích, thoải mái là môi trường tốt để phát huy tính sáng tạo của con người

+ Tạo sự gắn kết với tổ chức: yêu thích công việc sẽ xây dựng lòng yêu thíchvới tổ chức, tạo sự gắn kết bền vững

+ Thôi thúc hoàn thiện bản thân: đạt được thành quả trong công việc giúp người lao động nhận ra được giá trị của họ, nỗ lực phấn đấu hoàn thiện bản thân

- Đối với tổ chức:

+ Sử dụng hiệu quả và khai thác tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức

+ Thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân lực giỏi, tài năng.+ Đem lại môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, xây dựng văn hóa tổ chức đặc thù, tạo dựng hình ảnh đẹp, nâng cao uy tín của tổ chức

1.2 Các học thuyết về động lực làm việc

Bartol và Martin (1988) chia lý thuyết về động lực làm việc thành 3 nhóm:

- Thuyết nhu cầu

- Thuyết nhận thức

- Thuyết củng cố

1.2.1 Học thuyết về nhu cầu

1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một

lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trongnhiều lĩnh vực khác nhau, đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người Theo

đó, ông sắp xếp nhu cầu của con người theo thứ bậc từ thấp đến cao, trong đó cácnhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn

Nhu cầu sinh học: là nhu cầu ăn, uống, mặc, ở, duy trì nòi giống giúp duy trì

cuộc sống, đảm bảo sự tồn tại của con người Thiếu những nhu cầu này con

người không thể tồn tại, nếu nhu cầu này chưa được thỏa mãn thì những nhu cầukhác không thể xuất hiện được.

Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu có cuộc sống an toàn và được bảo đảm về

gia đình, sức khỏe, công việc, tài sản xuất hiện khi nhu cầu sinh học được đáp ứngđầy đủ

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình cảm, các mối quan hệ, muốn là

thành viên của một tổ chức, được quan tâm, chia sẻ, xuất hiện khi nhu cầu an toànđược thỏa mãn

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu tôn trọng và được tôn trọng, được tổ

chức nhìn nhận, đánh giá cao

Nhu cầu tự thể hiện: là những nhu cầu về cái đẹp, tự chủ, sáng tạo, phát

triển toàn diện, hướng đến sự tự chủ và sáng tạo của bản thân

1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herberg (1959)

Năm 1959, Herberg phát triển lý thuyết động viên gồm hai nhân tố: độngviên và duy trì

Nhân tố động viên: là nhân tố thể hiện sự thỏa mãn như cảm giác về thànhtựu, công nhận, cơ hội thăng tiến Mức độ động viên tỷ lệ thuận với các nhân tố thỏamãn trong công việc, động viên công việc càng cao khi các nhân tố thỏa mãn trongcông việc càng nhiều Nếu giải quyết tốt vấn đề trên sẽ tạo ra sự thỏa mãn và giảiquyết không tốt sẽ gây ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc bất mãn

Nhân tố duy trì: là các nhân tố như điều kiện làm việc, nội quy cơ quan, quan

hệ giữa các cá nhân trong công tác, phương pháp điều hành, lương, thưởng, phúclợi Mức độ bất mãn của các cá nhân trong công việc tỷ lệ nghịch với các nhân tốduy trì, các nhân tố duy trì đi xuống thì sự bất mãn tăng lên Các nhân tố này đượcgiải quyết tốt thì tạo ra trạng thái không bất mãn, nhưng chưa chắc là thỏa mãn

Giải quyết hiệu quả cùng lúc cả hai nhóm nhân tố sẽ tạo động lực làm việccho người lao động

1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961)

McClelland (1961) cho rằng con người có 3 nhu cầu: thành tựu, quyền lực vàliên minh

Nhu cầu thành tựu: thể hiện mong muốn làm việc tốt hơn, thích làm công

việc mang tính thách thức, cạnh tranh cao, thích thể hiện tài năng, chấp nhận rủi ro,sẵn sàng làm việc một mình

Nhu cầu quyền lực: là mong muốn bản thân có thể ảnh hưởng, kiểm soát

đến con người và tài nguyên, thích những cạnh tranh mà họ có thể thắng

Nhu cầu liên minh: người có nhu cầu này mong muốn có mối quan hệ gần

gũi và thân thiện với mọi người xung quanh, thích tham gia các hoạt động xã hội,đồng thời thích giúp đỡ mọi người

Qua đó, nhà quản trị nắm rõ các đặc điểm này để phân công công việc, tạođiều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình, giúp họ hoànthành tốt nhiệm vụ và phát triển toàn diện

1.2.1.4 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Clayton Alderfer khởi xướng thuyết ERG, ông cho rằng nhu cầu con ngườigồm 3 nhóm: nhu cầu tồn tại (gồm nhu cầu sinh lý và an toàn), nhu cầu quan hệ(nhu cầu xã hội) và nhu cầu phát triển (gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện)

Khác với mô hình của Maslow, theo Alderfer con người có thể có nhiều nhucầu khác nhau trong cùng một thời điểm, và sự phát sinh các nhu cầu cũng khôngtheo thứ bậc cụ thể Theo thuyết ERG khi nhu cầu ở bậc cao hơn không được đápứng, con người sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn Các nhà quản trị áp dụng lýthuyết ERG trong việc trả lương theo hiệu quả công việc, qua đó thúc đẩy người laođộng nỗ lực học tập, nâng cao năng lực bản thân

1.2.2 Học thuyết về nhận thức

1.2.2.1 Thuyết kì vọng Vroom (1964)

Victor Vroom đề xuất lý thuyết kì vọng vào năm 1964, chủ yếu tập trung vàokết quả Vroom tách biệt giữa nỗ lực, hành động và hiệu quả Theo ông hành vi vàđộng cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về

những kỳ vọng của họ trong tương lai Động cơ làm việc phụ thuộc vào các quan hệgiữa ba nhân tố:

- Sự kỳ vọng: lòng tin của một người trong việc nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến đạt kết quả mong muốn

- Phương tiện: con người tin tưởng vào việc nhận được phần thưởng tương xứng khi hoàn thành tốt công việc

- Giá trị: mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện

Lý thuyết động viên theo kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Động viên = Sự kỳ vọng * Phương tiện * Giá trị phần thưởng

Động cơ thúc đẩy sẽ không có khi bất cứ thành phần nào trong ba thành phầnbằng không Để động cơ thúc đẩy cao thì giá trị cả ba nhân tố kỳ vọng phải cao

Từ thuyết kỳ vọng, nhà quản trị phải hiểu biết những mong đợi của người laođộng và gắn những mong đợi này với mục tiêu tổ chức Nhà quản trị cần tạo ra môitrường làm việc sao cho ba nhân tố kỳ vọng thúc đẩy nỗ lực làm việc của người laođộng Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhậnđược kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc

1.2.2.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)

Stacy Adam (1963) cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng và

họ có xu hướng tự thiết lập sự công bằng cho mình khi nhận thấy không được đối

xử công bằng Người lao động thường đem những đóng góp và phần thưởng củamình đi so sánh với người khác, họ có xu hướng xem trọng đóng góp của mình vàđánh giá cao phần thưởng của người khác Stacy Adam đưa ra ba trường hợp sau:

- Sự bất mãn và làm việc không hết khả năng sẽ diễn ra khi họ cảm nhận mình bị đối xử không công bằng

- Khi người lao động cảm nhận họ bị đối xử không xứng đáng với nỗ lực của bản thân thì họ sẽ giữ nguyên năng suất làm việc

- Họ được đối xử cao hơn họ mong muốn điều này làm cho họ tích cực hơn

Học thuyết công bằng nhấn mạnh con người ứng xử theo nhận thức của họ,nhận thức này ảnh hưởng đến hành vi cá nhân Để phát huy tốt nguồn nhân lực tiếntới đạt mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị phải đối xử công bằng với các thành viên.

1.2.3 Học thuyết củng cố

Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “Quy luật tác động” cho rằng cáchành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quảkhông tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998; Trích dẫn trong Trần Kim Dung vàNguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)

Nhà tâm lý học B.F.Skinner đã sử dụng các nguyên tắc củng cố để củng cốmột cách có hệ thống những hành vi công việc mong đợi và làm giảm mất đi nhữnghành vi công việc không mong đợi

1.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

1.3.1 Nghiên cứu ở nước ngoài

1.3.1.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987)

Năm 1987, giáo sư Kenneth A.Kovach phát triển bảng câu hỏi dựa trênnghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York vào năm 1946 và thực hiện khảosát hơn 1000 công nhân tại Hoa Kỳ Kết quả nghiên cứu của ông đã chỉ ra 10 yếu tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) công việc thú vị, (2)được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) côngviệc ổn định, (5) lương cao, (6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) điềukiện làm việc tốt, (8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) xử lý kỷ luật khéoléo, tế nhị, (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân

Các yếu tố này đã được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định lại sau khi được công

bố nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiềulĩnh vực khác nhau

1.3.1.2 Nghiên cứu của Re’em (2010)

Re’em (2010) thực hiện nghiên cứu nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố

lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong khu vực công, từ đó giúp nhà quản

lý tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ Phương pháp nghiêncứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng, phỏng vấn trực tiếpcác nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giảnhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu chothấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, baogồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hộiđược học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nộidung của từng nhân tố Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể ápdụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định

sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhânviên Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đãkhuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợpvới từng hoàn cảnh và từng cá nhân

1.3.1.3 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết của Herzberg Kếtquả nghiên cứu đã chỉ ra 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng mà tác giả đề xuất gồm: (1) an toàn nghề nghiệp, (2) chính sách của công ty,(3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) giám sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) điều kiện làm việc, (6) cuộc sống cá nhân, (7) tiền lương và thưởng

1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước

1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thực hiện nghiên cứu vớimục tiêu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tạithành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tốkhẳng định (CFA), tiến hành khảo sát với 445 người lao động đang làm việc toànthời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung và Nguyễn NgọcLan Vy trong nghiên cứu này đã kế thừa từ rất nhiều nghiên cứu trên thế giới, vàđược tổng hợp, điều chỉnh cho phù hợp với môi trường làm việc tại thành phố Hồ

Chí Minh Kết quả nêu lên 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) côngviệc, (2) chế độ đãi ngộ, (3) quan hệ công việc, (4) thương hiệu công ty.

1.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013)

Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) tiến hành nghiên cứu với mục tiêu đánh giácác yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các doanhnghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu sử dụng phương pháp

định tính kết hợp với định lượng, tiến hành khảo sát với 247 người lao động đang

làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quảnghiên cứu đã đề xuất năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng gồm: (1) chính sách khen thưởng và công nhận, (2) lãnh đạo quan tâm tạo điềukiện phát triển, (3) đồng nghiệp, (4) công việc ổn định, (5) thương hiệu công ty

1.3.2.3 Nghiên cứu của Đỗ Thị Trường An (2015)

Đỗ Thị Trường An (2015) thực hiện nghiên cứu với mục tiêu tìm ra giải phápthúc đẩy động lực làm việc của công chức và người lao động tại trung tâm văn hóatỉnh Đắk Lắk Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng,tiến hành khảo sát với tất cả công chức và người lao động đang làm việc tại trungtâm văn hóa tỉnh Đắk Lắk Kết quả nghiên cứu đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của người lao động bao gồm: (1) tính chất công việc,

(2) điều kiện làm việc phù hợp, (3) lãnh đạo, (4) cơ hội đào tạo - thăng tiến,

(5) thu nhập - phúc lợi, (6) đồng nghiệp, (7) thương hiệu, văn hóa tổ chức,(8) chính sách khen thưởng, công nhận

1.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017)

Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017) tiến hành nghiên cứu với mục tiêu tìm ra giảipháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 10thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp vớiđịnh lượng, tiến hành khảo sát với 155 người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 10.Kết quả nghiên cứu đã đưa ra 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngườilao động: (1) chính sách khen thưởng, công nhận, (2) cơ hội đào tạo - thăng tiến,

(3) thu nhập - phúc lợi, (4) yếu tố lãnh đạo, (5) tính chất công việc, (6) đồng nghiệp,(7) điều kiện làm việc, (8) thương hiệu, văn hóa tổ chức.

1.3.2.5 Nghiên cứu của Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ, Trần Thị Kim Hoàng (2018)

Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần Thị Kim Hoàng (2018) tiến hànhnghiên cứu với mục tiêu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười lao động tại công ty cổ phần Dịch vụ Y tế - Bệnh viện Mẹ Âu Cơ Nghiên cứu

sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, tiến hành khảo sát với 220

người lao động tại công ty cổ phần Dịch vụ Y tế - Bệnh viện Mẹ Âu Cơ Kết quảnghiên cứu đã đưa ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng: (1) lương, (2) khen thưởng, phúc lợi, (3) đào tạo phát triển, (4) thương hiệucông ty, (5) cơ hội thăng tiến

1.3.3 Vận dụng các nghiên cứu tạo động lực làm việc vào BHXH tỉnh Đồng Nai

1.3.3.1 Đặc thù công việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai

Đồng Nai là tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ, có vị trí hết sức quan trọng làcửa ngõ phía đông Thành Phố Hồ Chí Minh, đồng thời là một trong những trungtâm kinh tế lớn của phía Nam Đồng Nai có 11 đơn vị hành chính với 171 đơn vị xã,phường, thị trấn Diện tích tự nhiên là 5.907,2 km2, dân số khoảng 3.031,3 nghìnngười (năm 2018), trong đó dân số khu vực thành thị khoảng 1.064,4 nghìn ngườichiếm 48%, khu vực nông thôn 1.966,7 nghìn người chiếm 52% Đời sống kinh tếtuy có phát triển tốt nhưng không đồng đều, khoảng cách giàu nghèo còn cao, trình

độ dân trí ở miền núi và nông thôn còn thấp Với những đặc điểm trên đem lại choBHXH tỉnh nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn trong công việc

Các chính sách BHXH có vị trí quan trọng, đóng vai trò trụ cột trong hệthống các chính sách an sinh xã hội của nước ta hiện nay Thực hiện tốt chính sáchBHXH là góp phần ổn định an ninh chính trị, an toàn xã hội, đảm bảo sự phát triểnbền vững kinh tế, thúc đẩy tiến bộ xã hội Vì vậy, BHXH được coi là một chỉ tiêuđánh giá mức độ phát triển của địa phương Với chức năng nhiệm vụ là giúp Tổng

Giám đốc BHXH Việt Nam tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT,BHTN, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, quản lý các quỹ trên địabàn tỉnh theo quy định của pháp luật, nên công việc của người lao động tại BHXHtỉnh Đồng Nai có những đặc thù sau:

Thứ nhất, công việc đòi hỏi sự cần cù, siêng năng, tính nhanh nhạy, thườngxuyên cập nhật các thay đổi của hệ thống chính sách BHXH, BHYT, BHTN; phảiđảm bảo giải quyết hồ sơ kịp thời, đúng quy định với khối lượng lớn để đảm bảoquyền lợi cho các bên tham gia BHXH, BHYT, BHTN

Thứ hai, với nhiều mảng công tác khác nhau như: thu, chi BHXH; giám địnhBHYT tại các bệnh viện; hạch toán kế toán; thanh tra, kiểm tra; giải quyết chế độ,chính sách BHXH; tuyên truyền BHXH; tổ chức cán bộ đồng thời, người lao độngđược thực hiện luân chuyển công tác theo quy định, điều động từ đơn vị này đếnđơn vị khác đòi hỏi người lao động phải có chuyên môn cao, thường xuyên học hỏinâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật kiến thức các lĩnh vực, thích nghi với sự đadạng của công việc

Thứ ba, công việc đòi hỏi sự thân thiện, tính nhẫn nại, kỹ năng giao tiếp,truyền thông tốt khi tiếp xúc, hướng dẫn thủ tục hồ sơ, giải quyết khiếu nại trực tiếpcho người dân; khi tuyên truyền, phổ biến cho nhân dân về các chế độ, chính sách,pháp luật BHXH, BHYT, BHTN

Thứ tư, công việc đòi hỏi lý tưởng chính trị vững vàng, tinh thần cống hiếncao do là Ngành thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt động không vì mục tiêulợi nhuận; chế độ tiền lương của Ngành được áp dụng theo thang bảng lương củakhối hành chính nhà nước nên lương thấp, rất khó cho việc thu hút, phát triển nguồnnhân lực có trình độ cao, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo

1.3.3.2 Đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai

Trên cở sở tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm

việc và thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp 20 ý kiến (Phụ lục 01),

tác giả tổng hợp được 14 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động gồm: (1) công việc thú vị, (2) tính chất công việc, (3) được công nhận đầy đủcông việc đã làm, (4) sự tự chủ trong công việc, (5) công việc ổn định, (6) lươngcao, (7) đào tạo và thăng tiến, (8) thu nhập và phúc lợi, (9) điều kiện làm việc, (10)chính sách khen thưởng, công nhận, (11) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (12) lãnhđạo, (13) đồng nghiệp, (14) văn hóa tổ chức.

Thông qua thảo luận nhóm lần 01 (Phụ lục 02), đánh giá theo thang đo 5 bậc

của Liker thì 04 nhân tố có giá trị trung bình nhỏ hơn 3.4 bị loại gồm: (1) công việc

ổn định, (2) công việc thú vị, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) lương cao; 10 nhân

tố còn lại có giá trị trung bình lớn hơn 3.4 tác động tích cực đến rất tích cực đếnđộng lực làm việc của người lao động

Để phù hợp với tình hình điều kiện thực tế tại BHXH tỉnh hiện nay, các thànhviên thảo luận nhóm thống nhất gom chung 02 nhân tố (1) tính chất công việc và (2)được công nhận đầy đủ công việc đã làm thành 01 nhân tố là tính chất công việc; 02nhân tố (6) chính sách khen thưởng, công nhận và (7) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhịvào thành 01 nhân tố và đổi tên thành khen thưởng và kỷ luật

Như vậy, sau khi thống nhất ý kiến thảo luận nhóm ta có 08 nhân tố tác độngđến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai gồm: (1) tínhchất công việc, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và thăngtiến, (5) khen thưởng và kỷ luật, (6) lãnh đạo, (7) đồng nghiệp, (8) văn hoá tổ chức

Kế thừa các nghiên cứu trước về động lực làm việc kết hợp nghiên cứu địnhtính bằng phương pháp 20 ý kiến tác giả tổng hợp được 43 yếu tố để đo lường 08nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động BHXH tỉnh Đồng

Nai Thông qua thảo luận nhóm lần 02 (Phụ lục 03), đánh giá theo thang đo 5 bậc

của Liker thì 10 yếu tố có giá trị trung bình nhỏ hơn 3.4 bị loại, còn lại 33 yếu tố cógiá trị trung bình lớn hơn 3.4 được xác định ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai được tổng hợp tại bảng 1.1

Bảng 1.1 Tổng hợp các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai

Kovach (1987), Trần Kim Dung

Đỗ Thị Trường An (2015)

1 Công việc của Anh (Chị) rất thú vị Kovach (1987)

2 Anh (Chị) được công nhận đầy đủ công Kovach (1987)

Trường An (2015), Nguyễn ThịHồng Hảo (2017), Phước MinhHiệp, Huỳnh Văn Thọ và TrầnThị Kim Hoàng (2018)

S Các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến

6 Anh (Chị) có được trả lương tương xứng

với kết quả công việc

9 Nơi làm việc của Anh (Chị) an toàn Kovach (1987), Shaemi

Barzaoki và cộng sự (2012)

10 Môi trường làm việc của Anh (Chị) tốt:

sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát

Đỗ Thị Trường An (2015)

11 Anh (Chị) được cơ quan trang bị đầy đủ

trang thiết bị làm việc

Nơi làm việc của Anh (Chị) được đo

12 lường và kiểm soát mức độ độc hại định Kết quả thảo luận nhómkỳ

Kovach (1987), Đỗ Thị Trường

An (2015), Nguyễn Thị Hồng

Huỳnh Văn Thọ và Trần ThịKim Hoàng (2018)

S Các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến

Anh (Chị) thường xuyên được cơ quan Kết quả thảo luận nhóm

17 cử đi đào tạo, cập nhật kiến thức về

chuyên môn, nghiệp vụ

Anh (Chị) thường xuyên được cơ quan

18 cử đi đào tạo, cập nhật kiến thức về trình

độ lý luận chính trị

Kovach (1987), ShaemiBarzaoki và cộng sự (2012),Nguyễn Thị Hải Huyền (2013),

Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017),Phước Minh Hiệp, Huỳnh VănThọ và Trần Thị Kim Hoàng

(2018)

S Các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến

Anh (Chị) nhận thấy cơ quan có chính

19 sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công Đỗ Thị Trường An (2015)khai

20 Mức khen thưởng có tác động kích thích

Anh (Chị) nỗ lực hơn trong công việc

21 Chính sách kỷ luật trong cơ quan Anh Kết quả thảo luận nhóm(Chị) công bằng, khách quan

22 Việc kỷ luật trong cơ quan được thực

hiện kịp thời, đúng quy định

Kovach (1987), Trần Kim Dung

Đỗ Thị Trường An (2015),Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017)

23 Anh (Chị) luôn được lãnh đạo tôn trọng Kovach (1987)

và tin cậy trong công việc

24 Lãnh đạo của Anh (Chị) luôn có thái độ Đỗ Thị Trường An (2015)thân thiện với nhân viên

Anh (Chị) luôn được lãnh đạo giúp đỡ, Trần Kim Dung và Nguyễn

25 hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải

Ngọc Lan Vy (2011)quyết các vấn đề cá nhân, công việc

Trần Kim Dung và NguyễnNgọc Lan Vy (2011), Nguyễn

Trường An (2015), Nguyễn Thị

Hồng Hảo (2017)

S Các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến

26 Đồng nghiệp của Anh (Chị) phối hợp

nhịp nhàng trong công việc Trần Kim Dung và Nguyễn

Ngọc Lan Vy (2011)

27 Đồng nghiệp của Anh (Chị) sẵn sàng

giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm

28 Đồng nghiệp của Anh (Chị) cởi mở, thân Đỗ Thị Trường An (2015)thiện

29 Anh (Chị) tin tưởng đồng nghiệp của Kết quả thảo luận nhómmình

Trần Kim Dung và NguyễnNgọc Lan Vy (2011), NguyễnThị Hải Huyền (2013), Đỗ Thị

Hồng Hảo (2017), Phước MinhHiệp, Huỳnh Văn Thọ và TrầnThị Kim Hoàng (2018)

30 Anh (Chị) tự hào là người lao động của Trần Kim Dung và Nguyễn

Kết quả thảo luận nhóm

33 Anh (Chị) mong muốn cống hiến lâu dài

cho sự nghiệp BHXH

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

1.3.4 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện tại hình 1.1 dưới đây:

Xác định vấn đề Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu

trong và ngoài nước

Xác định bảng câu hỏi phỏng vấn

- Phương pháp 20 ý kiến

- Thảo luận nhóm

Khảo sát người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai (N=203)

Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động

Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu

nhập tăng thêm Mô hình này được xem là bước đột phá trong công tác đánh giácông chức nên đã được nhân rộng trên cả nước Kết quả công việc công bằng, minhbạch đã thúc đẩy cán bộ, công chức tại Đà Nẵng say mê cống hiến, nâng cao tráchnhiệm, nhiệt huyết, tận tâm với công việc, góp phần xây dựng thành phố ngày càngphát triển.

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã chỉ ra sáu kinh nghiệm tạo động lực cho cán

bộ, công chức gồm:

- Phải đảm bảo trả lương theo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý;

- Phân công công việc hợp lý, đúng chuyên môn của cán bộ, công chức;

- Mỗi cán bộ, công chức phải xác định rõ mục tiêu của bản thân;

- Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;

- Tạo môi trường làm việc hiệu quả;

- Ghi nhận đầy đủ, kịp thời đóng góp của cấp dưới;

Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho cán bộ, công chức gồm:

- Giải pháp chung:

+ Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của tạo động lực làm việc;

+ Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đếncông vụ, công chức;

+ Xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chú trọng nguyên tắcthực tài

- Giải pháp cụ thể:

+ Củng cố, hoàn thiện công cụ tạo động lực cả về vật chất và tinh thần;+ Xem hệ thống đánh giá hiệu quả công việc là trung tâm của việc tạo động lực làm việc;

+ Tăng cường mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau của các công cụ tạo động lực làmviệc

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương này, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm về động lực làm việc,tạo động lực làm việc cho người lao động, các nghiên cứu trong và ngoài nước vềđộng lực làm việc Đồng thời, nêu lên ý nghĩa và các nhân tố ảnh hưởng đến việctạo động lực làm việc cho người lao động

Tác giả kế thừa từ các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của ngườilao động kết hợp với nghiên cứu định tính bằng phương pháp 20 ý kiến, thảo luậnnhóm, qua đó đề xuất 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng tại BHXH tỉnh Đồng Nai và 33 yếu tố để đo lường 08 nhân tố nói trên

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BHXH TỈNH ĐỒNG NAI

2.1 Giới thiệu chung về BHXH tỉnh Đồng Nai

2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch

Tên đầy đủ: BHXH tỉnh Đồng Nai

Địa chỉ: 219, Hà Huy Giáp, phường Quyết Thắng, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Điện thoại: 02513.827.342

Fax: 02513.818.632

Website: www.bhxhdongnai.gov.vn

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển BHXH tỉnh Đồng Nai

Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Đồng Nai trải qua hai giaiđoạn:

- Giai đoạn 1995 - 2002: ngày 15/7/1995 Tổng Giám đốc BHXH Việt Namban hành quyết định số 23/QĐ-TCCB thành lập BHXH tỉnh Đồng Nai Tổ chứcthực hiện BHXH theo qui định của Bộ luật lao động trên cơ sở Điều lệ BHXH mớiban hành kèm theo Nghị định số 12/NĐ - CP ngày 26/01/1995 của Chính phủ

- Giai đoạn từ năm 2003 đến nay: ngày 01/01/2003 BHXH tỉnh Đồng Nai vàBHYT tỉnh Đồng Nai sáp nhập thành một đơn vị Mọi hoạt động về BHXH đã hoàntoàn tập trung thống nhất vào một đầu mối là BHXH tỉnh Đồng Nai

Trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, BHXH tỉnh Đồng Nai đã khôngngừng lớn mạnh về mọi mặt Thực hiện tốt mọi chức năng, nhiệm vụ của Ngànhtheo đúng quy định Số thu BHXH, BHYT, BHTN tăng nhanh qua các năm; côngtác chi trả BHXH thực hiện tốt, đầy đủ, thủ tục gọn nhẹ không gây phiền hà cho đốitượng; Quỹ BHXH, BHYT được quản lý chặt chẽ theo đúng quy định

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Đồng Nai

2.1.3.1 Chức năng

BHXH tỉnh Đồng Nai là cơ quan trực thuộc BHXH Việt Nam đặt tại tỉnh, cóchức năng giúp Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam tổ chức thực hiện các chế độ

BHXH, BHYT, BHTN; quản lý và sử dụng các quỹ: BHXH, BHYT, BHTN; thanhtra chuyên ngành trong lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN theo quy định.

BHXH tỉnh Đồng Nai chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng Giámđốc BHXH Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh của

Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai

BHXH tỉnh Đồng Nai có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản, trụ sở riêng

2.1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

Xây dựng, trình Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam kế hoạch công tác ngắnhạn và dài hạn; tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt

Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền các vấn đề liên quan đến Ngành

Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo quy định: cấp sổ BHXH, thẻ BHYT;khai thác, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng BHXH, BHYT, BHTN; thu cáckhoản đóng BHXH, BHYT, BHTN; giải quyết, chi trả các chế độ BHXH, BHYT,BHTN; quản lý, sử dụng, hoạch toán các nguồn kinh phí và tài sản theo quy định;

ký, tổ chức thực hiện hợp đồng khám chữa bệnh BHYT với các cơ sở khám, chữabệnh theo quy định; kiểm tra, đánh giá việc chỉ định điều trị, sử dụng thuốc, hóachất, vật tư, thiết bị y tế, dịch vụ kỹ thuật y tế cho người bệnh; kiểm tra, xác địnhchi phí khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế, bảo vệ quyền lợi người tham gia BHYT vàchống lạm dụng quỹ BHYT; công tác thanh tra, kiểm tra; khởi kiện vụ án dân sựliên quan; công tác tổ chức cán bộ, các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc BHXHViệt Nam giao

2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy của BHXH tỉnh Đồng Nai

Bộ máy hoạt động của BHXH tỉnh Đồng Nai được tổ chức theo mô hình:Văn phòng BHXH tỉnh gồm 11 phòng nghiệp vụ và 11 BHXH huyện, thị xã, thànhphố BHXH tỉnh Đồng Nai có tổng số người lao động hiện nay là 452 người:

- Khối các phòng chuyên môn nghiệp vụ gồm: Văn Phòng, phòng Chế độBHXH, phòng Giám định BHYT, phòng Quản lý thu, phòng Khai thác và thu nợ, phòng Kế hoạch - Tài chính, phòng Thanh tra - Kiểm tra, phòng Công nghệ - Thông

tin, phòng Cấp sổ, thẻ, phòng Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính, phòng

Tổ chức cán bộ

- Khối BHXH các huyện, thành phố: BHXH thành phố Biên Hòa, BHXHthành phố Long Khánh, BHXH huyện Tân Phú, BHXH huyện Vĩnh Cửu, BHXHhuyện Định Quán, BHXH huyện Trảng Bom, BHXH huyện Thống Nhất, BHXHhuyện Cẩm Mỹ, BHXH huyện Long Thành, BHXH huyện Xuân Lộc, BHXH huyệnNhơn Trạch