LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

Tiền lương tối thiểu Nghị định 197/CP của nước ta ban hành ngày 31.12.1994 về việc thi hành bộ luật lao động đã ghi : “ Mức lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm cô

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC

QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

Tiền lương trong nền kinh tế thị trường; Là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

1.1.2 Tiền lương tối thiểu

Nghị định 197/CP của nước ta ban hành ngày 31.12.1994 về việc thi hành

bộ luật lao động đã ghi : “ Mức lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo ) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường “

Từ trước tới nay, tiền lương tối thiểu được coi là cái ngưỡng cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác nhau tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một quốc gia căn cứ để xây dựng chính sách tiền lương Như vậy mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của chính sách tiền lương

1.1.3 Tiền lương danh nghĩa

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm công tác …ngay trong quá trình lao động.

1.2 Cơ sở để trả lương và bản chất tiền lương

1.2.1.Cơ sở trả lương theo công việc

Việc xác định giá trị của các công việc là rất khó trong công tác quản lý tiền công và tiền lương, khi xem xét vấn đề này ban lãnh đạo phải ý thức được rằng:

• Phải đảm bảo tiền lương tối thiểu và các yêu cầu Nhà nước khác được quy định.

Cơ cấu tiền lương phải đảm bảo ở mức cần thiết để thu hút những loại công nhân mà mình thuê và giữ lại họ.

Các phương án tiền lương trả cho công việc khác nhau trong Công ty phải bảo đảm một sự công bằng tương đối.

Sự mong muốn của công nhân về mức tiền lương của mình và họ hy vọng tiền lương sẽ tăng khi mức độ trách nhiệm và quyền hạn tăng

Trong công việc cạnh tranh thu hút những lao động có tay nghề, Công ty cũng phải đối diện với nhiều vấn đề giống như thị trường hàng hoá Nếu thợ chuyên một nghề cụ thể nào đó thì những công nhân lành nghề này sẽ có khả năng đòi hỏi để được một mức tiền công cao hơn giá thị trường, trong trường hợp nếu dư thừa lao động thì có thể mức tiền công thấp hơn Tuy thế trên bất

kỳ thị trường lao động nào tiền công trả cho công nhân cũng phản ánh chính sách tiền công của người chủ Những Công ty có khả năng sinh lời cao sẽ trả công cho công nhân của mình cao và ngược lại.

Thông thường, các công ty chấp nhận trả lương cho công nhân tương xứng với công việc chứ không căn cứ vào nhu cầu cá nhân Ban lãnh đạo của Công ty phải đảm bảo:

Trả lương cho nhân viên xứng đáng để họ làm việc có hiệu suất cao.

Khi kinh doanh có lãi để bảo đảm chia tiền lương cho nhân viên có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động.

Duy trì giá thành và chất lượng ở mức độ mà Công ty vẫn ở thế cạnh tranh tốt.

Người sử dụng lao động Người lao động

Xây dựng một cơ sở nhất quán để xác định giá trị tương đối của các công việc trong Công ty, đồng thời định kỳ phải già soát lại nội dung công việc.

Cần có những điều khoản quy định, định kỳ phải xem xét lại tiền công và xây dựng một cơ sở đúng đắn để tăng lương.

Cần nghiên cứu để xây dựng chế độ khen thưởng cá nhân và tập thể để khen thưởng những công nhân có nhiều cố gắng.

Cần xây dựng những định mức công việc hợp lý, nhất quán với chính sách

“Hưởng theo đúng việc làm” và duy trì mức đó.

Những đơn kiện nảy sinh trong bất kỳ khâu nào của công tác quản lý tiền công phải được quan tâm giải quyết ngay theo thực tế vụ việc.

Toàn bộ thông tin về tất cả các bước trong chương trình tiền lương phải được viết bằng văn bản và phổ biến cho tất cả cán bộ công nhân viên.

1.2.2.Bản chất của tiền lương

thuận tập thể giữa các đối tượng trong xã hội Mức tiền lương mà người lao động nhận được phải phù hợp với giá trị sức lao động nhằm không những bảo đảm tái sản xuất giản đơn mà còn bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động

Để đạt được điều đó, Nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu và yêu cầu Công ty không được trả thấp hơn mức lương tối thiêủ này Đây là mức lương trả cho người lao động giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho người lao động là một phần cho gia đình họ Sức lao động cần phải được bù đắp sau quá trình hao phí, do vậy tiền lương cần phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động, sức lao động cần phải tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết qua quỹ tiêu dùng cá nhân Như vậy trong Công ty tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của một bộ phận giá trị gia tăng của Công ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác mà họ đã cống hiến và đóng góp cho Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Tiền lương còn là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền lương, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương Điều đó có nghĩa

là muốn xác định mức tiền lương cần phải căn cứ vào chất lượng lao động, chất lượng và số lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sức phức tạp Do đó tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên Cần phân biệt tiền lương danh nghĩa

và lương thực tế.

Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương nhận được dưới hình thức tiền mặt.

Nó không phản ánh đúng mức thực tế của tiền lương bởi vì nó phụ thuộc môt

số nhân tố:

Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thời điểm khác nhau.

Bản thân nhân viênMức hoàn thành công việcThâm niênKinh nghiệmThành viên trung thànhTiềm năng của nhân viên

Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường.Chi phí sinh hoạt.Công đoàn.Xã hội.Nền kinh tế Luật pháp

Bản thân công việc

Ấn định mức lương của mỗi người lao động

Môi trường Công tyChính sáchBầu không khí, văn hoá.Cơ cấu tổ chức.Khả năng chi trả

+ Ảnh hưởng của nhân tố lạm phát.

• Tiền lương thực tế: Biểu hiện qua số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ mua được thông qua tiền lương danh nghĩa của họ Do đó tiền lương của họ không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ.

Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa với giá cả hàng hoá và công việc phục vụ có thể biểu hiện qua công thức sau đây:

1.3 Nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương

Khi hoạch định các chính sách về lương bổng, các cấp lãnh đạo Công ty cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng của Công ty, sẽ mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch Đó là các yếu tố: môi trường Công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc.

1.3.1.Bản thân công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới tiền lương và tiền công Các Công ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng công việc cụ thể Chính bởi vậy bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả lương cho người lao động làm công việc đó Điều này là hoàn toàn hợp lý

và công bằng Như vậy mỗi doanh nghiệp càn phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí và tầm quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lương tương ứng.

1.3.2.Thị trường lao động

1.3.2.1 Lương bổng trên thị trường

Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới

có thể tồn tại được Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội hiện nay với cùng một nghành nghề đó ra sao Để từ đó có những chính sách lương bổng hợp lý hơn để có thể duy trì được một đội ngũ nhân viên thích hợp.

1.3.2.2 Chi phí sinh hoạt

Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Nhà nước cũng quy định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên doanh hay Công ty nước ngoài ở Việt Nam, mức lương tối thiểu trong Công ty

Nhà nước hiện nay là 290.000 đ/tháng.

1.3.2.3 Công đoàn

Hiện nay ở Việt Nam, công đoàn các Công ty chỉ đóng các vai tò thứ yếu trong các vấn đề tiền lương và tiền công Nhưng chắc chắn sau này công đoàn

sẽ giữ một ảnh hưởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc phải thông qua.

1.3.2.4 Xã hội

Một điều rõ ràng là lương bổng ảnh hưởng tới giá cả sản phẩm và dịch

vụ Nếu một Công ty tăng lương các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độ khác nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trường cũng tăng theo.

1.3.3 Bản thân nhân viên

Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả lương, mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng về chính trị.

1.3.3.1 Sự hoàn thành công tác

Các cấp lãnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất lao động của họ và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình.

1.3.3.2 Thâm niên

Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lương công bằng

và khách quan Nhưng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng như vậy

sẽ không thể khuyến khích các tài năng trẻ.

1.3.3.3 Kinh nghiệm

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và tiền công của nhân viên với mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào đó, hẳn bản thân họ học được những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy được trong sách vở.

1.3.3.4 Tiềm năng của nhân viên

Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng đối với các Công ty vì nó quyết định tương lai của Công ty sau này, vì vậy áp dụng mức lương cao đối với những nhân viên này là một chiến lược mà bất kỳ một Công ty nào cũng sẵn lòng thực hiện.

1.3.4 Môi trường Công ty

1.3.4.1 Chính sách của Công ty

Chính sách của mỗi Công ty về chế độ lương bổng là rất khác nhau Công

ty có thể áp dụng chính sách trả lương cao hơn mức lương hiện hành vì muốn thu hút nhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức lương đang thịnh hành trên thị trường Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về phân công lao động của từng Công ty và được thực hiện một cách linh hoạt tại những thời điểm khác nhau.

1.3.4.2 Bầu không khí văn hoá của Công ty

Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác và do ảnh hưởng đến việc lương bổng và đãi ngộ.

1.3.4.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty thể hiện qua cấu trúc của lãnh đạo và chính những người lãnh đạo quyết định rất lớn đến các vấn đề về lương bổng.

1.3.4.4 Khả năng chi trả của Công ty

Vị thế tài chính của Công ty và tình hình kinh doanh của Công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương của Công ty Các Công ty kinh doanh thành công

xu hướng trả lương cao hơn trung bình xã hội.

1.4 Ý nghĩa của tiền lương

Tiền lương có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của doanh nghiệp và người lao động.

1.4.1 Đối với doanh nghiệp

Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lương

Tiền lương cao là một phương tiện thu hút những người có tay nghề cao

và cũng là một phương tiện tạo ra lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp, vì tiền lương có chức0 năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng.

4.2 Đối với người lao động

Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng như của gia đình họ.

Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình Từ đó người ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lương cao.

Tiền lương là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp.

2 chế độ tiền lương và các hình thức trả lương

2.1 Các chế độ chính sách tiền lương hiện nay của Nhà nước

2.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc.

Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà Công ty dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định Các doanh nghiệp có thể sử dụng hay tham khảo chế

độ tiền lương cấp bậc này, còn khi trả lương cụ thể thì căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như số lượng và chất lượng cuả mỗi lao động đã cống hiến.

Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lương, mức lương và tiêu chuẩn kỹ thuật.

2.1.1.1 Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa

những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ Mỗi thang lương gồm có một số các bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó.

2.1.1.2 Mức lương: là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong một

đơn vị thời gian (giờ, mgày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lương Thông thường chỉ quy định mức lương bậc 1, còn mức lương các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách Nhân mức lương bậc

1 với hệ số lương của bậc tương ứng, công thức tính mức lương của bậc nào đó như sau:

Si = Ki x S1

Trong đó: S i : mức lương bậc phải tìm.

K i : hệ số của bậc phải tìm.

S 1 : mức lương bậc 1.

2.1.1.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc Nói cách khác, giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.

Hiện nay người ta thường áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sau:

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghề chung tức là các nghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này thường bao gồm: công nhân xưởng cơ khí, công nhân sửa chữa….

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ có

ở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất.

VD: Ngành đóng tàu bao gồm: công nhân đóng tàu, sửa chữa tàu, bảo quản trên các bong tàu…

2.2 Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác.

2.2.1.Phụ cấp khu vực:

Áp dụng với nơ xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so với lương tối thiểu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; và 1.0.

2.2.2.Phụ cấp độc hại, nguy hiểm:

Áp dụng với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, Nguy hiểm chưa xác định trong mức lương, phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; so với mức lương tối thiểu.

Áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn giá sinh hoạt chung

cả nước từ 10% trở lên gồm 5 mức: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25; và 0.3 so với mức lương tối thiểu.

2.2.7 Phụ cấp lưu động:

Áp dụng đối với những công việc và những nghề phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc gồm 3 mức: 0.2; 0.4; 0.6 so với lương tối thiểu.

2.2.8 Phụ trội:

Áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, được tính bằng

15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường Là 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ tết

Ngoài ra khi làm thêm giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm được trả bằng 15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, tết.

Trợ cấp và các khoản thu nhập khác - BHXH bao gồm: trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, nghỉ hưu, y tế, gia đình khó khăn… ở một mức độ nhất định Đó là những quy định bắt buộc, đồng thời nó cũng làm nhân viên gắn bó với Công ty Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm so với quỹ lương cơ bản thường thay đôỉ khác nhau ở các đơn vị và ở các thời điểm khác nhau.

Ngoài ra công nhân viên chức còn được hưởng một số quyền lợi: Con ốm

mẹ nghỉ, gia đình khó khăn…

Hiện nay trong cơ chế kinh tế mới, BHXH và BHYT là quyền lợi thiết yếu của mỗi người lao động Các Công ty và người lao động đều phải thưc hiện

Các hình thức tiền lương

Lương sản phẩm trực tiếp cá nhânLương sản phẩm gián tiếp cá nhânLương sản phẩm tập thểLương sản phẩm có su thưởngLương sản phẩm luỹ tiếnLương sản phẩm cuối cùngLương khoán

- Lương thời gian giảnđơn.- Lương thời gian có thưởng

khoản đóng góp này Đối với BHXH: Công ty phải đóng 15%; người lao động

đóng 5%, còn đối với BHYT Công ty đóng 5%; người lao động đóng 1%.

2.3 Các hình thức trả lương

Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền lương là thực hiện đúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với người lao động,

thực hiện bình đẳng giữa hai bên Thang bậc lương cơ bản được Nhà nước

quy định, điều quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà nước phải cùng

Công ty xác định đúng tiền lương theo sản phẩm Quỹ lương của Công ty nhiều

hay ít phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty Giám đốc và tập

thể lao động cùng nhau thống nhất về cách trả lương, thưởng trong Công ty.

Nhà nước khống chế mức lương tối thiểu, không khống chế mức lương tối đa

mà điều tiết bằng thuế thu nhập Nhà nước không bao cấp khi Công ty trả

lương dưới mức tối thiểu mà chỉ can thiệp, kiểm tra, xem xét hay tạo những

điều kiện ưu đãi để Công ty có thể nâng cao được khả năng tài chính của mình.

Do đó, việc thực hiện chế độ trả lương phải đạt được yêu cầu một cách công bằng, khoa học, tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động, kết hợp

với việc bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm năng suất và hiệu quả công

tác được giao phó.

Khi lựa chọn phương thức trả công thích hợp cần phải nhất quán với chính sách tiền lương chung của Công ty, tham khảo thị trường công việc, mức độ

phức tạp của vị trí, tài năng và tiềm năng phát triển của người lao động cũng

như mức độ hoàn thành công việc của họ.

Những vấn đề cần chú ý khi lựa chọn phương thức trả lương thích hợp là:

Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không.

Nó có thuận tiện cho việc kiểm tra không.

Nó có dễ quản lý không.

Nó có làm cho công nhân thoả mãn không.

Nó có đảm bảo khuyến khích hoàn thành lao động không.

Nó có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không.

2.3.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào sản phẩm (đúng tiêu chuẩn chất lượng) hoàn thành và đơn giá tiền lương của sản phẩm đó Đây là hình thức trả lương rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu

và được sử dụng rộng rãi có hiệu quả cao vì những tác động chủ yếu sau:

Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân và tập thể, do đó kích thích nâng cao hiệu quả sản xuất.

Khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật

và phương pháp lao động góp phần thúc đẩy phương pháp quản lý lao động, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong Công ty.

Để đảm bảo hình thức trả lương theo sản phẩm, phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cần có các điều kiện sau:

Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giá tiền lương chính xác.

Phải tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc nhằm hạn chế thời gian gián đoạn không làm ra sản phẩm, tạo điều kiện hoàn thành nhiệm vụ được giao Thực hiện công tác thống kê, nghiệm thu, KCS để đảm bảo chất lượng sản phẩm.

=

n i

sử dụng tốt máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và chất lượng sản phẩm.

Tuỳ theo mối quan hệ giữa người lao động và kết quả lao động, giữa yêu cầu kích thích và tăng nhanh sản lượng và chất lượng sản phẩm mà thực hiện các loại hình thức trả lương sau:

2.3.1.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt Tiền lương của công nhân được tính theo công thức:

L = ĐG x Q

Trong đó: L : Tiền lương.

ĐG: Đơn giá lương sản phẩm

Q : Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy định (không hạn chế số lượng sản phẩm hoàn thành).

2.3.1.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:

Được áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền Đơn giá tính theo công thức sau:

ĐG : Đơn giá lương tính theo sản phẩm tập thể.

ΣL : Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của tổ.

Q : Mức sản lượng.

T: Mức thời gian.

Tiền lương của cả tổ, nhóm công nhân được tính như sau:

ĐG = MxQ L

L = ĐG x Q

Việc phân phối tiền lương cho các thành viên theo các bước sau:

Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân Xác định hiệu số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền lương thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên.

Tính tiền lương từng người: Lương cấp bậc nhân hệ số điều chỉnh.

23.1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của

họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm Do vậy có thể căn cứ vào kết quả lao động của công nhân trực tiếp sản xuất mà họ phục vụ để tính lương sản phẩm gián tiếp.

Đơn giá lương được tính như sau:

ĐG: Đơn giá lương tính theo sản phẩm gián tiếp.

L: Lương cấp bậc của công nhân phụ.

Q: Mức sản lượng của công nhân chính.

M: Hệ số mức độ hoàn thành tiêuchuẩn sản phẩm.

Tiền lương cho công nhân phụ được tính như sau:

L = ĐG x Q.

Q: Số lượng sản phẩm phục vụ.

2.3.1.4 Trả lương theo sản phẩm có thưởng:

Chế độ trả lương này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng Khi áp dụng chế độ tiền lương này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng của chế

độ tiền thưởng quy định.