Lao Động Nữ Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam Từ Thực Tiễn Tỉnh Thái Nguyên

Do đó, việc điều chỉnh quy định của pháp luật như thế nào để đảm bảo thực thi các chế độ chính sách đối với lao động nữ nhưng không làm tăng chi phí của doanh nghiệp do phải thực hiện cá

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRIỆU BÙI BÍCH PHƯƠNG

LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRIỆU BÙI BÍCH PHƯƠNG

LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN TỈNH THÁI NGUYÊN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Lao động nữ theo pháp luật lao động

Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các thông tin, số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực

Hà Nội, ngày 18 tháng 3 năm 2020

Tác giả luận văn

Triệu Bùi Bích Phương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ LAO ĐỘNG NỮ 6

1.1 Khái quát chung về lao động nữ 6 1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao động nữ 19

Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ LAO ĐỘNG NỮ TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN 32

2.1 Khái quát thực trạng thực hiện pháp luật lao động về lao động nữ

ở Việt Nam hiện nay 32 2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 34

Chương 3: YÊU CẦU, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC THỰC HIỆN 64

3.1 Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật lao động về lao động

nữ ở Việt Nam hiện nay 64 3.2 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ 69 3.3 Các giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về lao động nữ từ kinh nghiệm tại tỉnh Thái Nguyên 75

KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.2 Cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính và

theo khu vực, giai đoạn 2014-2018

Bảng 2.4 Quy mô lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp phân theo

ngành kinh tế, giai đoạn 2014-2018

42

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay, phụ nữ luôn là một bộ phận quan trọng trong đời sống xã hội Họ là người sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần, có những đóng góp tích cực vào các hoạt động xã hội Phụ nữ tham gia vào thị trường lao động đã góp phần không nhỏ trong công cuộc đổi mới, hội nhập và phát triển đất nước Do những đặc điểm khác biệt về sức khỏe, giới tính, thể lực và xuất phát từ những đặc điểm riêng

về giới nên quyền lợi của lao động nữ đã được hỗ trợ, bảo vệ bằng các quy định đặc thù của pháp luật lao động

Xuất phát từ vai trò to lớn của lao động nữ, pháp luật lao động nước ta đã có nhiều quy định quan trọng về loại lao động này Có thể thấy, ngay từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời - Bộ luật Lao động hoàn chỉnh đầu tiên của Việt Nam từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, Bộ luật đã dành hẳn một chương (chương X) gồm 10 điều quy định riêng về lao động nữ như một loại lao động đặc thù Trải qua

25 năm, Bộ luật lao động Việt Nam qua các thời kì đã không ngừng phát triển và tiến tới hoàn thiện các quy định nhằm đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động Việc BLLĐ năm 2019 vẫn dành hẳn một chương (chương X) gồm 8 điều để quy định riêng về lao động nữ tiếp tục cho thấy Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm đến đối tượng lao động đặc thù này

Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ hiện nay vẫn còn có những khó khăn, bất cập nhất định bởi việc giải quyết vấn đề này không chỉ đơn giản về mặt pháp lý mà còn phụ thuộc rất nhiều vào ý thức xã hội, ý thức của người sử dụng lao động và đặc biệt hơn là ý thức của mỗi lao động nữ Thực tế hiện nay, nhiều quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ còn thiếu tính linh hoạt, chưa thật sự hợp lý và phù hợp với thực tiễn, nhiều quy định chưa được thực hiện triệt để gây ảnh hưởng tới quyền lợi của lao động nữ và doanh nghiệp sử dụng lao động Do đó, việc điều chỉnh quy định của pháp luật như thế nào để đảm bảo thực thi các chế độ chính sách đối với lao động nữ nhưng không làm tăng chi phí của doanh nghiệp do phải thực hiện các chế độ chính sách này nhằm thúc đẩy sự phát triển lành mạnh, bền vững của thị trường lao động và đảm bảo sự hài hòa, ổn định trong quan hệ lao động giữa các bên là vấn đề cần được quan tâm nhiều hơn nữa từ

phía những nhà làm luật, nhà nước, các doanh nghiệp sử dụng người lao động và chính bản thân lao động nữ

Tại tỉnh Thái Nguyên - địa phương có nhiều khu công nghiệp, cụm công nghiệp với số lượng lớn lao động nữ đang làm việc, việc thực hiện các quy định pháp luật lao động về lao động nữ trong những năm qua đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, tuy nhiên thực tế vẫn còn nhiền hạn chế, bất cập như: khả năng cạnh tranh của lao động nữ thấp hơn nam giới trong ứng tuyển những công việc có trình

độ chuyên môn cao; tỷ lệ lao động nữ tại các khu công nghiệp mất việc làm sau 35 tuổi ngày càng tăng lên; vấn đề nhà ở, nhà trẻ tại các khu công nghiệp chưa đáp ứng được nhu cầu của NLĐ; việc nợ đọng BHXH đối với lao động nữ và tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc vẫn xảy ra trong một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nguyên nhân chính của tình trạng trên là do hệ thống quy định pháp luật lao động hiện hành của nước ta còn nhiều sơ hở, chưa phù hợp với thực tiễn, lao động nữ thiếu hiểu biết pháp luật, một số doanh nghiệp cố tình làm trái quy định pháp luật, viêc quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động còn lỏng lẻo, chưa nghiêm minh

Vì những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Lao động nữ theo pháp luật

lao động Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Thái Nguyên” để làm đề tài nghiên cứu luận

văn thạc sĩ của mình Bằng việc phân tích các quy định của pháp luật lao động đối

với lao động nữ và thực trạng thực hiện tại tỉnh Thái Nguyên, Luận văn đưa ra yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ và đề xuất các giải pháp để sử dụng lao động nữ mang lại hiệu quả cao trên thực tế góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên nói riêng và của nước Việt Nam nói chung

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay, ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về lao động nữ với các cấp độ khác nhau Một số công trình nghiên cứu của các tác giả đã được

công bố, đăng tải trên các báo, tạp chí chuyên ngành như: “Bảo vệ quyền lợi của

lao động nữ theo Công ước Quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học số 3/2006 của TS Đỗ

Ngân Bình; “Bộ luật lao động năm 2012 với việc bảo vệ quyền lợi cho lao động

nữ”, Tạp chí Luật học số 7/2014 của ThS Phùng Thị Cẩm Châu; “Bảo vệ quyền của lao động nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ theo pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 172/2017 của tác giả Tống Thị

Phương Thảo; “Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”, Luận án tiến sĩ luật học, Hà Nội, 2016 của tác giả Đặng Thị Thơm; “Bảo đảm quyền của lao động

nữ theo pháp luật lao động Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học, Học viện Khoa học

Xã hội, 2018 của tác giả Kiều Thị Vân… Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và thực tiễn pháp luật lao động về lao động nữ, về phòng chống vi phạm pháp luật đối với lao động nữ Các tài liệu nghiên cứu này đã góp phần vào việc bảo đảm quyền bình đẳng cho lao động nữ ở nhiều mặt khác nhau, cũng đã đưa ra những định hướng nhất định và biện pháp hoàn thiện hơn pháp luật của Việt Nam để bảo vệ người lao động nữ Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn có nhiều quy định về lao động nữ cần được tiếp tục nghiên cứu, đánh giá và hoàn thiện

Qua khảo sát của tác giả trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên - một trung tâm kinh

tế - xã hội của khu vực đông bắc Việt Nam, hiện chưa có một đề tài nghiên cứu riêng nào đánh giá một cách có hệ thống về vấn đề lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam nhằm đề ra các giải pháp góp phần phát triển kinh tế - xã hội của

tỉnh Xuất phát từ yêu cầu thực tế đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Lao động nữ theo

pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Thái Nguyên” để đi sâu nghiên cứu

tình hình thực tế của địa phương Đề tài này là một công trình nghiên cứu khoa học độc lập và không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào khác đã được công bố trước đây

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của luận văn là nghiên cứu khái quát chung pháp luật về lao động

nữ, đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ và đánh giá thực tiễn thực hiện tại tỉnh Thái Nguyên, từ đó đưa ra một số kiến nghị, giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật lao động về lao động nữ và nâng cao hiệu

quả thực hiện trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn cần thực hiện những nhiệm vụ:

- Làm rõ khái niệm, đặc điểm đặc thù của lao động nữ; khái niệm pháp luật

về lao động nữ và điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ (nguyên tắc điều chỉnh của pháp luật lao động về lao động nữ, nội dung pháp luật lao động về lao động nữ)

- Phân tích chỉ ra những thành tựu và những hạn chế trong thực trạng các quy

định pháp luật lao động về lao động nữ ở Việt Nam hiện nay

- Đánh giá những yếu tố có ảnh hưởng thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên, chỉ ra những kết quả đạt được và những điểm còn hạn chế, bất cập cần khắc phục

- Đề xuất các yêu cầu, kiến nghị đối với việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động đối với lao động nữ từ kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam về lao động nữ, chủ yếu là các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 (có liên hệ, so sánh với quy định của Bộ luật Lao động năm 2019), các văn bản hướng dẫn thi hành và thực tiễn thực hiện các quy định này tại tỉnh Thái Nguyên

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Do điều kiện nghiên cứu, luận văn chỉ nghiên cứu về lao động nữ có quan hệ lao động (khu vực chính thức), không nghiên cứu về lao động nữ thuộc nhóm lao động phi chính thức Luận văn không nghiên cứu về vấn đề thanh tra, xử lý vi phạm

và giải quyết tranh chấp về lao động nữ

Luận văn nghiên cứu thực tiễn thi hành pháp luật Việt Nam đối với lao động

nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên từ năm 2014 đến nay

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu dựa trên hệ thống các quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước ta đối với lao động nữ

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như:

Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp được sử dụng phổ biến trong việc làm rõ các khái niệm, các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ

Phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh được người viết vận dụng để đưa ra ý kiến nhận xét quy định của pháp luật hiện hành có hợp lý hay không, đồng thời nhìn nhận trong mối tương quan so sánh giữa BLLĐ với các quy định pháp luật khác có liên quan hoặc pháp luật của các nước khác

Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu, phương pháp thống kê, so sánh được

sử dụng để minh chứng cho những ý kiến nhận xét, đánh giá tình hình thực thi pháp luật lao động về lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên

Phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch được sử dụng để triển khai có hiệu quả các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về lao động nữ Trên cơ sở đưa ra những kiến nghị mang tính khái quát, súc tích, người viết dùng phương pháp diễn dịch để làm rõ nội dụng của kiến nghị đó

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về mặt lý luận, luận văn góp phần làm rõ hơn những nội dung, quy định của pháp luật hiện hành về lao động nữ

Về mặt thực tiễn, luận văn đưa ra những hạn chế, bất cập trong thực thi pháp luật lao động đối với lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên hiện nay, qua đó có những kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện nhằm thúc đẩy bình đẳng giới và phát triển kinh tế - xã hội Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc học tập, nghiên cứu về lĩnh vực lao động nữ

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Khái quát chung về pháp luật đối với lao động nữ và quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao động nữ

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên

Chương 3: Yêu cầu, kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về lao động nữ

và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ

VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH

VỀ LAO ĐỘNG NỮ

1.1 Khái quát chung về lao động nữ

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của lao động nữ

1.1.1.1 Khái niệm về lao động nữ

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, lao động nữ đang là một trong các đối tượng chịu tác động lớn nhất và chưa được đánh giá đầy đủ Mặc dù Đảng và Nhà nước ta luôn dành sự quan tâm xứng đáng tới phụ

nữ nói chung, lao động nữ nói riêng, tuy nhiên trong các văn bản pháp luật từ trước cũng như sau khi BLLĐ năm 2019 ra đời cũng chưa đưa ra định nghĩa chính thức nào về lao động nữ Việc đưa ra khái niệm về lao động nữ là vấn đề quan trọng, không chỉ để phân biệt lao động nữ với lao động nam mà còn giúp chúng ta xác định được những điểm đặc trưng của lao động nữ, trên cơ sở đó xây dựng các chính sách phù hợp với đối tượng lao động này để đảm bảo vừa thúc đẩy bình đẳng giới, vừa mang lại hiệu quả kinh tế cao

Để đưa ra khái niệm cụ thể về lao động nữ, chúng ta cần xem xét dưới những góc độ sau:

Thứ nhất, xét về mặt sinh học, lao động nữ là người có “giới tính nữ” Nói

cách khác, lao động nữ là NLĐ mà xét về mặt giới tính được xác định là phụ nữ

Lao động nữ mang những đặc tính về sức khỏe, tâm, sinh lý riêng mà chỉ bản thân người phụ nữ mới có Dân gian ta có câu “Phụ nữ chân yếu tay mềm” để nhấn mạnh rằng theo quy luật tự nhiên, phụ nữ có sức khỏe yếu hơn nam giới; phụ nữ gặp khó khăn hơn nam giới khi mang, vác các đồ vật nặng Bên cạnh đó, đặc điểm riêng biệt nhất để phân biệt giữa nam và nữ, đó là chỉ có người phụ nữ mới có thiên chức làm

mẹ, có khả năng mang thai và sinh con Như vậy, sự xác định giới tính này là đặc điểm riêng biệt nhất để phân biệt lao động nữ với lao động nam

Thứ hai, xét về mặt xã hội, lao động nữ là một bộ phận của lực lượng lao

động xã hội, họ tham gia tích cực vào nhiều ngành nghề, lĩnh vực Lao động nữ có

vị trí, vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống xã hội bởi họ không chỉ là lực lượng lao động sản xuất ra của cải vật chất mà còn là những người tham gia xây dựng, cải tạo xã hội Do đó, phải đặt lao động nữ trong mối tương quan với xã hội

để xem xét, nhìn nhận, đánh giá một cách tổng quát, toàn diện, từ đó mới có thể đưa

ra khái niệm cụ thể và đầy đủ về lao động nữ

Thứ ba, xét về mặt pháp lý, lao động nữ trước tiên là “người lao động” mang

giới nữ Theo đó, lao động nữ là một chủ thể pháp lý, là một bên của quan hệ pháp luật lao động, họ có những quyền và nghĩa vụ pháp lý do pháp luật đặt ra Về mặt bản chất, lao động nữ khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động với tư cách NLĐ thì họ phải có năng lực chủ thể nghĩa là phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Năng lực pháp luật lao động là khả năng pháp luật quy định cá nhân có quyền được làm việc, được trả công và thực hiện những nghĩa vụ Năng lực hành vi lao động của cá nhân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và thực hiện những quyền lợi của người lao động NLĐ khi tham gia quan hệ lao động phải đảm bảo số tuổi tối thiểu theo quy định Pháp luật lao động hiện hành quy định NLĐ phải là người đủ 15 tuổi Trong một số trường hợp đặc biệt, NLĐ có thể là người dưới 15 tuổi có khả năng lao động nhưng phải đảm bảo các điều kiện nhất định theo quy định của pháp luật

Từ những phân tích về ba khía cạnh trên (mặt sinh học, mặt xã hội và mặt

pháp lý), có thể đưa ra khái niệm về lao động nữ như sau:

“Lao động nữ là người có giới tính nữ, có đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động”

1.1.1.2 Đặc điểm đặc thù của lao động nữ

Trước hết, lao động nữ mang đầy đủ những những đặc điểm chung của NLĐ,

đó là những người làm công và ăn lương Lao động nữ nói riêng và NLĐ nói chung không có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến tổ chức lao động sản xuất, họ phải phụ thuộc vào NSDLĐ Sự lệ thuộc này không phải là sự lệ thuộc về mặt kinh

tế hay về thân thể mà là sự ràng buộc bởi các quy định của pháp luật về lao động -

là sự lệ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ khi NLĐ cam kết với NLSDLĐ về việc thực hiện những nghĩa vụ dưới sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ để được

hưởng tiền lương theo thỏa thuận của hai bên trong khuôn khổ pháp luật

Ngoài ra, lao động nữ mang những đặc điểm riêng thể hiện tính đặc thù giúp phân biệt lao động nữ với lao động nam, cụ thể như sau:

Về mặt sinh lý, sự khác biệt cơ bản giữa lao động nữ và lao động nam đó là lao động nữ ngoài việc tham gia lao động thì họ còn phải thực hiện thiên chức làm

mẹ, sinh con Đây là chức năng thiên bẩm mà chỉ người phụ nữ mới có, nam giới dù muốn cũng không thể làm thay phụ nữ được Thiên chức làm mẹ của người phụ nữ

có ý nghĩa xã hội vô cùng to lớn, đó là sự tái sản xuất con người Mặc dù nam giới cũng tham gia nuôi dạy con cái và chăm sóc gia đình, tuy nhiên trong thực tế, phần lớn phụ nữ vẫn là người đảm nhận trách nhiệm này Người mẹ - người lao động nữ vừa là người xây dựng xã hội bằng lao động sản xuất, vừa là người sản sinh, xây dựng nên những con người mới Chính chức năng này đã khẳng định lao động nữ là lao động đặc thù, cần được Nhà nước đặc biệt quan tâm bảo vệ Do vậy, khi xem xét các điều kiện, yếu tố ảnh hưởng đến lao động nữ chúng ta không thể bỏ qua đặc điểm này

Về mặt thể lực và sức khỏe, người phụ nữ thường có thể lực yếu hơn nam giới Nhiều công trình nghiên cứu đã chứng minh rằng, phụ nữ có chiều cao thấp hơn, trọng lượng cơ thể ít hơn, hệ cơ bắp phát triển yếu hơn so với nam giới Bên cạnh đó, sức khỏe của phụ nữ cũng bị giảm sút rất nhiều do phải trải qua những giai đoạn sinh lý đặc biệt như thai nghén, sinh con, cho con bú… Kết quả nghiên cứu của Học viện Phụ nữ Việt Nam (2012) cho thấy, mặc dù mức sống đã được nâng cao, thể lực của lao động nữ đã được cả thiện nhưng về cơ bản các chỉ số nhân trắc học của phụ nữ Việt Nam vẫn chưa đáp ứng được tiêu chuẩn quốc tế Vấn đề suy dinh dưỡng thường diễn ra rất phổ biến ở phụ nữ độ tuổi 40 và có đến 23% nhân lực

nữ cảm thấy công việc hiện tại nặng nhọc so với sức khỏe của họ [18, tr.78] Do vậy, trong lao động sản xuất, thời gian nghỉ việc của phụ nữ thường nhiều hơn nam giới Sự diễn biến trong đời sống sinh lý của phụ nữ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến

hiệu suất làm việc của họ Trong những ngày hành kinh, thời kỳ thai nghén, nuôi con nhỏ, do những yếu tố chuyển hóa sinh học trong cơ thể, hiệu suất lao động của phụ nữ chỉ đạt khoảng 1/2 hoặc 2/3 so với lao động thường ngày [30, tr.10]

Về mặt năng lực, lao động nữ thường có trực giác và trí nhớ tốt, có sự khéo léo, chính xác, tỉ mỉ, bền bỉ, dẻo dai trong công việc Điều này cho thấy những ngành nghề về may mặc, da giầy, thủy sản, lắp ráp điện tử, thủ công mỹ nghệ, chế biến thực phẩm… những nghề đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ thường do lao động nữ đảm nhận Ngoài ra, phụ nữ với bản tính mềm mỏng, chịu đựng, tế nhị, linh hoạt, nhạy bén cũng có nhiều ưu thế hơn nam giới trong những công việc ngoại giao, lãnh đạo quản lý Thực tế cho thấy, nhiều phụ nữ đã khẳng định được vai trò, vị thế của bản thân trong công tác ngoại giao, lãnh đạo quản lý khi phát huy được những khả năng thiên bẩm của nữ giới

Về mặt tâm lý, phụ nữ tham gia lao động trước tiên là vì nhu cầu kinh tế, sau

là để khẳng định vai trò, vị thế của bản thân trong xã hội Lao động là phương tiện

để phụ nữ có thể tự nuôi sống bản thân mình mà không phải phụ thuộc vào nam giới như trong thời đại phong kiến Đồng thời, thông qua lao động, phụ nữ cũng dần bộc

lộ những phẩm chất, năng lực riêng biệt của họ, cùng với ý chí phấn đấu vươn lên

để tự khẳng định bản thân, người lao động nữ ngày nay không chỉ làm chủ cuộc sống của mình mà họ đang dần làm chủ xã hội, họ tham gia vào tất cả các lĩnh vực, ngành nghề kinh tế, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển Khác với chế độ

cũ, người phụ nữ ngày nay coi lao động là nghĩa vụ của bản thân đối với xã hội, họ tôn trọng kỷ luật lao động, quý trọng sản phẩm lao động và yêu mến người lao động Lao động nữ ngày càng năng động sáng tạo trong công tác, được tôn vinh trong xã hội nhưng vẫn không hề quên đi vai trò, vị trí và thiên chức của mình trong cuộc sống gia đình Họ là biểu tượng cho thế hệ phụ nữ trong thời đại mới - thời đại của khoa học công nghệ

Ngược lại với một số bộ phận lao động nữ đã tiếp thu những luồng tư tưởng mới, phù hợp với sự phát triển hiện đại của kinh tế - xã hội thì vẫn còn một bộ phận không nhỏ lao động nữ chịu ảnh hưởng của quan niệm truyền thống với tư tưởng:

“Đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm”, là phụ nữ thì không cần giỏi, chỉ cần quan

tâm chăm lo, quán xuyến gia đình, phục vụ chồng con cho tốt, để chồng yên tâm phấn đấu ngoài xã hội… Tâm lý ấy làm nảy sinh tư tưởng “tự ti giới tính” trong một

bộ phận phụ nữ, nhất là phụ nữ nông thôn, tạo cơ hội cho nam giới ỷ lại vào phụ nữ trong công việc gia đình Những tư tưởng này khiến người phụ nữ bị thiệt thòi và tụt hậu so với nam giới, đồng thời tạo nên tính cách cam chịu, thụ động, rụt rè, nhút nhát, không mạnh dạn trong công việc của lao động nữ Đây cũng là những yếu tố cản trở tác phong làm việc công nghiệp cần có trong thời đại đại ngày nay

Có thể khẳng định rằng, thông qua những đặc điểm của lao động nữ như đã phân tích ở trên, ta có thể thấy lao động nữ là lao động rất đặc thù Các yếu tố về tâm, sinh lý, sức khỏe, độ tuổi, phong tục truyền thống… đều có những ảnh hưởng nhất định đến kết quả lao động sản xuất của lao động nữ Do vậy, khi xây dựng các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ lao động có chủ thể là lao động nữ tham gia thì cần có quy định mang tính đặc thù để phù hợp với họ

1.1.1.3 Vai trò của lao động nữ

Phụ nữ tuy chiếm hơn một nửa dân số trưởng thành trên thế giới nhưng lại không được đánh giá cao trong lực lượng lao động Tỷ lệ nữ giới lao động thường thấp hơn so với nam giới ở hầu hết các quốc gia Theo thống kê trên toàn cầu, trong năm 2018, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nữ giới là 48,5%, giảm từ 51,4% vào năm 1990 Có nhiều lý do khiến phụ nữ có thể bị từ chối hay gặp phải rào cản khi theo đuổi các cơ hội tìm việc làm chính thức như chăm sóc trẻ và các thành viên trong gia đình, hay tham gia vào hoạt động sản xuất nằm ngoài thị trường lao động chính thức Bên cạnh đó, luật pháp, các chuẩn mực văn hóa và sự phân biệt đối xử cũng làm giới hạn cơ hội có việc làm của phụ nữ Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng, sự bình đẳng giới tăng lên là một tiềm năng tích cực cho sự gia tăng của phụ

nữ trong thị trường lao động chính thức [16]

Tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước đã có những nhìn nhận rất tiến bộ về vai

trò của phụ nữ Khẳng định: “Phụ nữ vừa là người lao động, vừa là người công

dân, vừa là người mẹ, người thầy đầu tiên của con người Khả năng và điều kiện lao động, trình độ văn hóa, vị trí xã hội, đời sống vật chất và tinh thần của phụ nữ ảnh hưởng sâu xa đến sự phát triển của thế hệ tương lai” [4], Nhà nước ta luôn

quan tâm thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và vì sự tiến bộ của phụ

nữ để lao động nữ có nhiều cơ hội tham gia đóng góp vào sự phát triển của xã hội Trong thực tế, phụ nữ có mặt ở hầu hết các cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp Chiếm khoảng 48,5%, là một lực lượng lao động xã hội đông đảo, phụ nữ Việt Nam đã tỏ rõ vai trò, khả năng, sức sáng tạo của mình trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia giữ chức vụ quan trọng trong

bộ máy Nhà nước và làm chủ các doanh nghiệp Theo Báo cáo kết quả 10 năm (2007-2017) thực hiện Luật Bình đẳng giới thì tỷ lệ nữ tham gia Quốc hội nhiệm kỳ 2016-2021 đạt 27,1%, cao hơn mức trung bình 23,4% toàn cầu và 18,6% của Châu Á; tính đến năm 2017 có 13/30 bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và 16/63 tỉnh, thành phố có nữ lãnh đạo chủ chốt; tỷ lệ doanh nghiệp do nữ làm chủ tăng từ 4% năm 2009 tới năm 2017 đạt 27,8% (trong đó tại thành thị là 33,2% và tại nông thôn là 20,1%), cao nhất Đông Nam Á và xếp thứ 19/54 trong bảng chỉ số xếp hạng Chỉ số nữ doanh nhân và xếp thứ 7/54 trong số các nước có nhiều chủ doanh nghiệp là nữ [8] Có thể khẳng định rằng, lao động nữ tham gia trong mọi ngành, mọi lĩnh vực kinh tế và dù ở bất cứ đâu, trong lĩnh vực nào, phụ nữ cũng giữ vai trò rất quan trọng góp phần không nhỏ trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Trong ngành nông nghiệp, lao động nữ chiếm khoảng 53,3% Đây là ngành tập trung nhiều lao động nữ nhất vì công việc chủ yếu mang tính chất thủ công, lao động chân tay, không gò bó về mặt thời gian và không đòi hỏi trình độ đào tạo cao Trong ngành công nghiệp, tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 45% Trong đó, lao động

nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (khoảng 70%) trong các ngành công nghiệp nhẹ như công nghiệp chế biến, dệt may, da giầy ; các ngành công nghiệp nặng như sản xuất kim loại, công nghiệp khai thác đá… lao động nữ chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ

Mặc dù là một nước có tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động cao trên thế giới, tuy nhiên tiềm năng của lực lượng lao động này vẫn chưa được phát huy tối đa

do vẫn còn sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong cơ hội việc làm, quyền lựa chọn công việc, các gánh nặng không cân xứng trong trách nhiệm chăm sóc gia đình và những nguyên nhân khác Với công việc có cùng trình độ, thu nhập trung bình của

lao động nữ tại Việt Nam luôn thấp hơn nam giới 10,7%, sự chênh lệch này càng có

xu hướng nới rộng ở các nhóm lao động có trình độ cao Ngoài ra, khác biệt về tuổi nghỉ hưu cũng dẫn đến các hạn chế về tiêu chuẩn, độ tuổi đề bạt, bổ nhiệm, tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội đối với lao động nam và nữ Tỷ lệ lao động nữ chưa qua đào tạo (chiếm 81,6%) làm các công việc giản đơn, tập trung ở nhóm phụ

nữ lớn tuổi; học vấn thấp, dân tộc ít người, sống ở nông thôn, khu vực miền núi đang là một thách thức lớn trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 [16] Điều này đòi hỏi các cơ quan quản lý nhà nước cần tăng cường hợp tác, trao đổi kinh nghiệm quốc tế trong việc hoạch định và hoàn thiện chính sách việc làm đối với lao động

nữ, mở ra nhiều cơ hội học tập, làm việc cho phụ nữ, tạo điều kiện trao đổi cởi mở các ý tưởng với phụ nữ, nâng cao tính minh bạch trong hoạch định chính sách

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao động nữ

1.2.1 Điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ

1.2.1.1 Khái niệm pháp luật lao động về lao động nữ

Pháp luật lao động về lao động nữ là tổng thể những quy tắc xử sự do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa lao động nữ và người sử dụng lao động

Pháp luật lao động về lao động nữ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của lao động nữ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người

sử dụng lao động nữ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của lao động nữ nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong

sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.2.1.2 Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ

Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ là những nguyên

lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về sử dụng lao động nữ Nội dung các nguyên tắc thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước

ta trong lĩnh vực lao động đối với lao động nữ Các nguyên tắc cơ bản điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ là:

- Một là, Bảo đảm thúc đẩy bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đặc biệt

là đối với lao động nữ: Bình đẳng, không phân biệt đối xử là chủ trương nhất quán

của Đảng và Nhà nước ta Theo đó, các quy định của pháp luật lao động đều được

áp dụng chung cho cả hai giới nam và nữ trên các phương diện về việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu nâng cao trình độ… Bên cạnh đó, xuất phát từ những đặc điểm tự nhiên và xã hội đặc thù, nguyên tắc bảo đảm thúc đẩy bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đặc biệt là đối với lao động nữ nhằm hướng tới việc đảm bảo để phụ nữ có thể nhận được thành quả xứng đáng cho những đóng góp của mình, thông qua giải quyết các vấn đề liên quan đến bình đẳng giới và phân biệt đối xử tại nơi làm việc

- Hai là, Bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ: Làm mẹ là một thiên chức

thiêng liêng của người phụ nữ Với những đặc điểm tâm sinh lý, người phụ nữ vốn chân yếu tay mềm đã phải cùng một lúc đóng nhiều vai trò như làm vợ, làm mẹ, lao động, do đó bản thân họ phải rất nỗ lực, cố gắng để dung hòa với nhiều vai trò khác nhau Từ góc độ pháp luật, quyền làm mẹ luôn được bảo vệ bằng việc cụ thể hóa trong các nội dung pháp luật khác nhau ở mỗi quốc gia Bảo vệ quyền làm mẹ của người phụ nữ trong đời sống hiện đại luôn gắn với môi trường lao động, để người phụ nữ có được những điều kiện cần thiết trong việc thực hiện chức năng sinh đẻ của mình

- Ba là, Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong điều chỉnh quan hệ lao động giữa lao động nữ và người sử dung lao động: Quan hệ

lao động vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội do đó trong quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động, pháp luật lao động phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế

và chính sách xã hội Bên cạnh mục tiêu kinh tế như lợi nhuận, tiền lương, sự tăng trưởng trong sản xuất, kinh doanh, pháp luật lao động phải giải quyết các vấn đề xã hội như: việc làm, công bằng, dân chủ… Nếu pháp luật lao động tách rời hoặc coi nhẹ chính sách xã hội thì sẽ không hạn chế được những tiêu cực của cơ chế thị trường; ngược lại, nếu coi trọng các vấn đề xã hội quá mức so với điều kiện kinh tế thì sẽ không có tính khả thi Ở tầm vĩ mô, Chính phủ có sự hỗ trợ trong đào tạo nghề, dạy nghề đối với phụ nữ nông thôn, phụ nữ dân tộc thiểu số; pháp luật lao

động cũng có những ưu tiên về vay vốn, giảm thuế cho những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ để giải quyết các vấn đề xã hội và đảm bảo mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp

1.2.1.3 Nội dung pháp luật lao động về lao động nữ

Một là, Lao động nữ được đảm bảo quyền bình đẳng giới trong quan hệ lao

động: Lao động nữ cũng như mọi NLĐ khác đều được hưởng đầy đủ các quyền lợi

và phải có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật về lao động Tuy nhiên do dặc điểm tâm – sinh lý của phụ nữ và phụ nữ là người thực hiện thiên chức cao cả là sinh đẻ, làm mẹ do đó pháp luật lao động khẳng định bình đẳng, không phân biệt đối xử, trong đó có bình đẳng, không phân biệt đối xử dựa trên yếu tố giới là chủ trương nhất quán của Đảng và Nhà nước ta

Nghiên cứu pháp luật một số nước cho thấy, hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ghi nhận quyền được đối xử bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam, dù trong số đó có cả những quốc gia chưa tham gia Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Việc các quốc gia ghi nhận và bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ và lao động nam là do xu thế phát triển của Luật quốc tế về quyền con người ngày càng được tăng cường và mở rộng phạm vi các quyền bình đẳng của phụ nữ Các văn kiện pháp lý quốc tế như Tuyên ngôn thế giới về quyền con người năm 1948, Công ước về các quyền dân sự, chính trị năm 1966, Công ước CEDAW năm 1979… đều dựa trên cơ sở đề cao sự bình đẳng về nhân phẩm và các quyền cho phụ nữ Đặc biệt, Điều 11 Công ước CEDAW (năm 1979) - Công ước của Liên Hợp Quốc về xoá bỏ mọi hình thức phân

biệt đối xử với phụ nữ quy định: “Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi

biện pháp thích hợp để xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ, đặc biệt là:

…Quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động; Quyền tự do lựa chọn ngành nghề

và việc làm, quyền được thăng tiến…; Quyền được hưởng thù lao như nhau, kể cả phúc lợi, được đối xử như nhau với công việc có giá trị ngang nhau cũng như được

đối xử như nhau trong đánh giá chất lượng công việc…” Và để bảo vệ phụ nữ trước

sự phân biệt đối xử với lý do hôn nhân và sinh đẻ, Công ước còn yêu cầu các nước tham gia phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm ngăn cấm và xử phạt hành vi sa thải phụ nữ vì các lý do này Việt Nam là một trong những quốc gia đầu tiên trên thế giới ký tham gia Công ước vào 29/7/1980, phê chuẩn vào 27/11/1981 Tuân thủ quy định của Công ước, trong suốt những năm qua, Việt Nam đã tích cực nội luật hoá CEDAW vì mục tiêu nâng cao quyền của phụ nữ trên thực tế [28]

Nội dung bảo đảm quyền bình đẳng giới đối với lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động gồm:

- Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo lao động: Việc bảo đảm quyền bình đẳng giới có nghĩa là tạo cơ hội về việc làm và đào tạo cho cả nam và nữ Việc quy định quyền bình đẳng trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nhằm đảm bảo quyền lợi của lao động nữ được bảo vệ chặt chẽ, tránh bị phân biệt hoặc bị bóc lột sức lao động

- Trong lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng lao động: Việc bảo đảm quyền của lao động nữ trong trong lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng lao động không chỉ gói gọn trong những thông tin tuyển dụng ban đầu mà nó còn là quyền bình đẳng, không phân biệt đối xử trong quá trình sử dụng lao động (cơ hội đào tạo, thăng chức ) và trên hết

đó là quyền không bị tước bỏ công việc một cách không công bằng (NSDLĐ phải

áp dụng những tiêu chí tuyển dụng lao động ngang bằng nhau để cả nam và nữ đều

có thể ứng tuyển vào vị trí lao động đó)

- Trong lĩnh vực tiền lương: Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương với sản xuất và đời sống xã hội thì các doanh nghiệp phải đảm bảo được nguyên tắc “trả lương công bằng, hợp lý, trả công ngang nhau cho những công việc ngang nhau” Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong lĩnh vực tiền lương Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động “trả lương bằng nhau cho lao động như nhau”, có nghĩa là khi quy định trả lương cho NLĐ, doanh nghiệp không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc… mà phải trả cho NLĐ tương xứng với khối lượng, chất lượng công việc mà NLĐ thực hiện, lao động

có chất lượng ngang nhau thì phải trả tiền lương ngang nhau Tiền lương phải thể hiện sự công bằng, hợp lý giữa những NLĐ trong cùng một doanh nghiệp

- Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm mục đích bảo hộ NLĐ, là căn cứ để bảo vệ sức khỏe của NLĐ, gips họ có thể phục hồi sức khỏe sau quá trình làm việc căng thẳng, mệt nhọc Đối với lao động nữ thì việc bảo đảm quyền bình đẳng trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có ý nghĩa rất quan trọng bởi lao động nữ có thể lực yếu hơn so với nam giới, do đó nếu được làm việc và nghỉ ngơi hợp lý thì sức khỏe của lao động nữ sẽ được đảm bảo

- Trong lĩnh vực tuổi nghỉ hưu: Tuổi nghỉ hưu là yếu tố quan trọng nhất đối với chế độ hưu trí Bảo đảm bình đẳng giới trong tuổi nghỉ hưu phải được đặt trong mối quan hệ giữa điều kiện kinh tế - xã hội và khả năng tài chính của Quỹ BHXH Hiện nay, ILO không ấn định tuổi nghỉ hưu chung cho các quốc gia và cũng không

ấn định tuổi nghỉ hưu của lao động nữ so với lao động nam phải chệnh lệch bao nhiêu nhưng quy định tuổi nghỉ hưu không được quá 65 tuổi, trừ trường hợp đặc biệt xét theo khả năng làm việc của người cao tuổi trong những hoàn cảnh kinh tế -

xã hội cụ thể Trên thế giới, bình đẳng giới trong tuổi nghỉ hưu có sự thay đổi theo thời gian, đến nay khoảng 80% các nước quy định tuổi nghỉ hưu của phụ nữ và nam giới ngang bằng nhau Đây là xu hướng chung của các quốc gia về việc đảm bảo quyền bình đẳng cho lao động nữ Tại khu vực Đông Nam Á, hiện nay chỉ còn ba nước và vùng lãnh thổ là Việt Nam, Trung Quốc và Đài Loan quy định tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn nam giới [29]

Hai là, Lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ được đảm bảo

quyền, lợi ích: Do độ tuổi sinh sản của lao động nữ nằm trong độ tuổi lao động, nên hầu hết lao động nữ đều trải qua thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con khi làm việc Trong quá trình này, lao động nữ vừa phải thực hiện các nghĩa vụ của người lao động, vừa phải thực hiện thiên chức của người phụ nữ, vì vậy bảo vệ thai sản được coi là nội dung quan trọng nhất trong các nội dung cần bảo vệ đối với lao động nữ Xuất phát từ ý nghĩa đó, pháp luật lao động Việt Nam có quy định riêng về vấn đề bảo vệ thai sản đối với lao động nữ Cụ thể, lao động nữ khi có các sự kiện liên quan đến việc mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ đều được pháp luật đảm bảo

về việc làm; bảo hiểm xã hội; nghỉ thai sản; tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động

Bảo vệ quyền việc làm cho lao động nữ là giúp lao động nữ ổn định việc làm, tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân, không bị NSDLĐ xâm hại dẫn tới tình trạng mất việc làm hoặc bị thay đổi việc làm một cách vô cớ Giữ được việc làm là quyền được làm chính công việc cũ hoặc được luân chuyển sang công việc khác có mức lương bằng hoặc cao hơn so với công việc trước khi lao động nữ nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau…

Đảm bảo về BHXH nhằm đảm bảo sự bình đẳng về vị trí xã hội của NLĐ trong các thành phần kinh tế khác nhau, trợ giúp NLĐ khi gặp rủi ro Bảo vệ quyền, lợi ích của lao động nữ trong lĩnh vực BHXH có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nữ giới có thể lực yếu hơn nam giới, lao động nữ còn thường xuyên phải nghỉ việc do thực hiện thiên chức mang thai, sinh con, nuôi và chăm sóc con, điều này làm gián đoạn thu nhập của họ nên cần phải có nguồn thay thế, bù đắp cho những chi phí bị mất này giúp họ ổn định cuộc sống và nhanh chóng trở lại làm việc

Nghỉ thai sản là quy định nhằm bảo vệ thiên chức làm mẹ của phụ nữ Phụ

nữ trong thời kỳ mang thai rất dễ bị tổn thương về sức khỏe thể chất, tinh thần cho

cả người mẹ và thai nhi, nhất là khi lao động nữ làm công việc nặng nhọc, môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm hoặc phải làm việc với thời gian kéo dài trong ngày Do đó lao động nữ cần được nghỉ việc và hưởng các chế độ trong thời gian nghỉ thai sản Mỗi quốc gia có quy định riêng về thời gian nghỉ thai sản (từ 3 tháng đến 6 tháng) và đa phần các quốc gia đều ghi nhận mức hưởng lương trong thời gian nghỉ thai sản là 100% lương Các quốc gia có quy định khác nhau về vấn đề này bởi sự đánh giá tương quan trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, truyền thống văn hóa cũng như quan hệ pháp luật theo quy định của mỗi nước [29]

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định việc xử lý các hành vi vi phạm của NLĐ dựa trên ý chí của NSDLSĐ và pháp luật hiện hành, nếu có vi phạm xảy ra, NLĐ phải chịu trách nhiệm trước NSDLĐ về hành vi vi phạm của mình Kỷ luật lao động là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc và duy trì mối quan hệ ổn định hài hòa Lao động nữ khi mang thai, sinh con, nuôi con không chỉ thực hiện thiên chức riêng của mình mà đang góp phần tạo ra một thế hệ

lao động mới cho đất nước Do đó các nước trên thế giới đều hạn chế việc áp dụng các hình thức kỷ luật đối với lao động nữ trong thời gian họ mang thai, nghỉ hưởng chế độ sinh con

Ba là, Lao động nữ được đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp:

Bảo đảm cơ sở vật chất tại nơi làm việc phù hợp với lao động nữ: Không giống với lao động nam, lao động nữ có các đặc thù đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng cho đối tượng lao động này nhằm tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt hai chức năng là chức năng lao động và chức năng làm mẹ Do đó, môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe, khả năng sáng tạo và tâm lý của người mẹ Điều kiện về cơ sở vật chất tại môi trường làm việc là một trong những vấn đề có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với lao động nữ, mà còn đối với cả doanh nghiệp Nội dung chính của việc đảm bảo điều kiện về cở sở vật chất tại nơi làm việc phù hợp với lao động nữ là đảm bảo nơi làm việc được trang bị cơ sở vật chất phù hợp với thiên chức làm mẹ của lao động nữ

Bảo đảm chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: QRTD tại nơi làm việc được coi là một vấn nạn trên thế giới Tình trạng QRTD diễn ra từ lâu nhưng hiếm khi được đưa ra trước công luận, từ đó dẫn đến việc chưa được pháp luật điều chỉnh cho đến khi phụ nữ Hoa Kỳ đấu tranh yêu cầu công nhận hành vi QRTD là phân biệt đối xử về giới theo pháp luật liên bang vào những năm 1970 Từ đó, hành vi QRTD tại nơi làm việc được pháp luật nhiều nước ghi nhận Đến nay, có khoảng 50 quốc gia đã có quy định về cấm QRTD và quy định trách nhiệm của Nhà nước, NSDLĐ trong việc bảo đảm phòng ngừa QRTD tại nơi làm việc [29]

Quy định các công việc hoặc điều kiện làm việc không được sử dụng lao động nữ: Cùng với sự phát triển nhanh chóng của kinh tế - xã hội, của cộng nghệ sản xuất trong các lĩnh vực, điều kiện lao động cũng có nhiều biến đổi cả về lượng

và chất, vừa có những thuận lợi, tiện nghi hơn, vừa phát sinh những yếu tố mới, có tác động xấu đến sức khỏe NLĐ, nhất là lao động nữ Nhiều quốc gia đã ban hành danh mục các công việc không được phép sử dụng lao động nữ hoặc thông qua các Công ước của ILO có quy định cấm và hạn chế sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc trong điều kiện lao động có hại cho sức khỏe

và ảnh hưởng đến thực hiện thiên chức làm mẹ (Công ước số 89 cấm làm việc ban đêm, Công ước số 45 cấm làm việc trong hầm mỏ, Công ước số 103 bảo vệ phụ nữ

đang mang thai, Công ước số 127 giới hạn trọng lượng mang vác tối đa)

1.2.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao động nữ

Việt Nam là thành viên chính thức của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) từ năm

1992 Với tinh thần bảo đảm điều kiện lao động tốt nhất cho NLĐ, Việt Nam đã phê chuẩn 6 trong 8 công ước cơ bản của ILO, bao gồm Công ước số 29 (năm 1930) về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, Công ước số 100 (năm 1951) về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, Công ước

số 111 (năm 1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước số

138 (năm 1973) về tuổi tối thiểu được đi làm việc, Công ước số 182 (năm 1999) về nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, Công ước số 98 (năm 1949) về về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể

Pháp luật Việt Nam đã cụ thể hóa bằng những quy định rõ ràng trong Hiến pháp, Bộ luật Lao động, Luật Bình đẳng giới, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Trẻ em, Luật Công đoàn… Trong tất cả các văn bản pháp luật nêu trên đều ghi nhận một cách cụ thể, rõ ràng nguyên tắc không phân biệt đối xử trong lao động, nghề nghiệp,

từ khâu đào tạo nghề, lựa chọn nghề nghiệp, tuyển dụng lao động, áp dụng chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, bảo hiểm, xử lý vi phạm kỷ luật lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động… Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những quy định riêng đối với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, lao động là người khuyết tật, lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam… nhằm đảm bảo bình đẳng ở mức độ triệt để và thực chất hơn

Hiện nay, các quy định dành riêng cho lao động nữ được quy định tập trung tại Bộ luật lao động năm 2012 (được thay thế bởi Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021), Bộ luật Dân sự năm 2015, Bộ luật Hình sự năm 2015, Luật Bình đẳng giới năm 2006, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số

điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ (sau đây gọi tắt là

Nghị định số 85) và một số văn bản quy phạm pháp luật khác

Về cơ bản, BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 85 đã thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước về bình đẳng giới nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nữ trong việc thực hiện đồng thời chức năng lao động xã hội và chức năng sinh sản, nuôi con nhỏ Những quy định của pháp luật về lao động nữ được thể hiện qua các vấn đề như chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ, nghĩa vụ của NSDLĐ với lao động nữ, chế độ thai sản, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, BHXH… Mới đây, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 đã thông qua BLLĐ sửa đổi vào ngày 20/11/2019, Bộ luật có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 Những quy định riêng đối với lao động nữ trong Chương X của BLLĐ năm 2019 là những quy định mang tính kế thừa BLLĐ năm 2012 nhưng có điều chỉnh, bổ sung

để phù hợp thực tiễn và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về lao động nữ

1.2.2.1 Lao động nữ được đảm bảo quyền bình đẳng giới trong quan hệ lao động

* Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo lao động:

Điều 5 BLLĐ năm 2019 quy định: Người lao động có quyền làm việc; tự do

lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc Như vậy, NLĐ bất kể là lao động nữ hay lao động nam đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp phù hợp với sức khỏe, hoàn cảnh, sở thích và trình độ chuyên môn của bản thân; không bị phân biệt đối xử về giới tính, thành phần xã hội khi tham gia quan hệ lao động

Không chỉ bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ và lao động nam, Nhà nước còn khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọng ngày, không trọng tuần (không trọng thời gian), giao việc làm tại nhà Bên cạnh đó, Nhà nước có chính sách giảm thuế đối với NSDLSĐ có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế để khuyến khích các doanh nghiệp tạo nhiều việc làm cho lao động nữ Đồng thời, nhằm giúp lao động nữ phát huy có

hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình, Nhà nước có trách nhiệm đưa ra các biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ; mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh

lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ; có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ

Pháp luật lao động quy định cụ thể về trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước trong lĩnh vực đào tạo nghề cho lao động nữ Khoản 5 Điều 135 BLLĐ năm 2019 quy định: Nhà nước có chính sách mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ Nghề dự phòng là nghề khác hiện tại NLĐ đang làm và NLĐ có thể sử dụng nghề dự phòng khi không thể tiếp tục làm nghề hiện tại cho đến khi nghỉ hưu theo quy định Lao động nữ đang làm việc trong doanh nghiệp được quyền đề nghị học thêm nghề dự phòng cho mình theo quy định của Nhà nước

và phù hợp với hoàn cảnh, khả năng của từng người Quy định đào tạo nghề dự phòng một mặt tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ, bởi khi lao động nữ không tiếp tục làm công việc cũ nữa thì họ có nghề dự phòng để đảm bảo việc làm và thu nhập Có thể thấy lao động nữ được đào tạo thêm nghề dự phòng giúp họ nâng cao trình độ, tay nghề, mở rộng cơ hội việc làm, có được những công việc tốt hơn để đảm bảo cuộc sống

* Trong tuyển dụng, sử dụng lao động:

Khoản 1 Điều 136 BLLĐ năm 2019 quy định: NSDLĐ phải bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác Cụ thể, NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,

các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần Quy định này dựa trên cơ sở các

công ước của Tổ chức Liên hợp quốc và các công ước của Tổ chức Lao động quốc

tế, đồng thời quy định cũng thể hiện sự phù hợp với Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006

Trong tuyển dụng cũng như thực hiện hợp đồng lao động, lao động nữ cần được đối xử công bằng về mọi mặt, cần được tạo điều kiện để phát huy hết giá trị của bản thân Do đó, Nhà nước khuyến khích NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ

nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; thực hiện các chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật Mặc dù đây là những quy định không bắt buộc đối với NSDLĐ, tuy nhiên việc thực hiện những quy định này là điều kiện quan trọng để gia tăng khả năng cạnh tranh về việc làm cho lao động nữ ở Việt Nam nhằm thúc đẩy nền kinh tế phát triển bền vững Trong quá trình sử dụng lao động nữ, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định riêng về sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với giới tính, sức khỏe của lao động nữ, bảo đảm quyền tạm hoãn hợp đồng lao động, đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề

và đào tạo nghề dự phòng, không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ trong thời gian họ mang thai, nghỉ thai sản, bảo đảm tiền lương, các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ, thực hiện rút ngắn thời giờ làm việc, bảo đảm đầy đủ quyền lợi về BHXH, BHYT…

* Trong lĩnh vực tiền lương:

Tiền lương là khoản tiền NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận đẻ thực hiện công việc (bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác) căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, tính chất ngành nghề và điều kiện lao động của NLĐ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định NSLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau

Việc quy định trả lương bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam là một

điểm mới trong BLLĐ năm 2012 thể hiện sự tiến bộ trong quy định của pháp luật

về bảo vệ quyền của LĐN Bên cạnh đó, khoản 2, khoản 4 Điều 137 BLLĐ 2019 còn quy định những trường hợp lao động nữ được hưởng nguyên lương trong một

số trường hợp như khi chuyển sang công việc nhẹ hơn, an toàn hơn (đối với lao

động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm) hoặc giảm bớt giờ làm việc trong thời gian hành kinh và nuôi con dưới 12 tháng tuổi Điều này giúp lao động nữ khắc phục được những khó khăn do đặc điểm về giới tính, tạo điều kiện cho họ thực hiện thiên chức làm mẹ của mình

* Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Các quy định của pháp luật lao động hiện hành về vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đã có những ưu đãi đối với lao động nữ, giúp họ thực hiện tốt thiên chức làm vợ, làm mẹ cũng như có thời gian chăm sóc sức khỏe sinh sản của bản thân nhằm đảm bảo điều kiện tốt nhất cho lao động nữ phát triển toàn diện về thể chất, phục vụ tái sản xuất sức lao động

Khoản 1 Điều 137 BLLĐ năm 2019 quy định: NSDLĐ không được sử dụng

lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp được người lao động đồng ý) Vì khoảng thời gian làm việc ban đêm (từ

22 giờ đêm hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau), làm thêm giờ (làm việc ngoài giờ tiêu chuẩn) hay đi công tác xa (phải đi lại nhiều) đều ảnh hưởng đến sức khỏe của lao động nữ, từ đó sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của thai nhi, nhất là với tuổi thai

từ tháng thứ 06 hoặc 07 trở lên, nguy cơ đẻ non và sảy thai là rất cao khi sức khỏe người mẹ không ổn định Ngoài ra, trẻ em dưới 12 tháng tuổi là đối tượng đặc biệt cần được chăm sóc, bảo vệ, nhất là sự quan tâm chăm sóc của người mẹ Do đó, nếu

sử dụng lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ hay đi công tác không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe của lao động nữ mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển của trẻ em Vì thế, quy định này là hợp lý, phù hợp với thực tế công việc và chu kỳ thai nghén, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi của NLĐ, không chỉ giúp lao động nữ đảm bảo sức khỏe mà còn giúp họ thực hiện chức năng làm mẹ an toàn và đảm bảo sự phát triển toàn diện của trẻ em

Ngoài ra, trong quá trình lao động, lao động nữ còn được rút ngắn thời giờ

làm việc mà vẫn được hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động trong hai trường

hợp: Lao động nữ trong thời gian hành kinh (được nghỉ mỗi ngày 30 phút) và trong

thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi (được nghỉ mỗi ngày 60 phút) Quy định này được áp dụng từ khi còn thực hiện chính sách kinh tế kế hoạch hóa tập trung, nhằm mục đích để lao động nữ có thời gian vệ sinh, bảo vệ sức khỏe sinh sản và cho con

bú Tuy nhiên, việc áp dụng quy định này trong thời kỳ hiện nay, khi khoa học công nghệ phát triển và nhất là địa điểm làm việc xa nhà hoặc xa nhà mẫu giáo, thì mục đích trước đây không đạt được mà chủ yếu là nhằm để lao động nữ nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động do về mặt sinh học, trong thời gian này, khả năng lao động của họ giảm sút hơn bình thường

Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện hành còn quy định: Lao động nữ làm công việc nặng nhọc được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương khi mang thai từ tháng thứ 7 (khoản 2 Điều 155 BLLĐ năm 2012) Quy định này khá linh hoạt, tạo điều kiện cho đơn vị sử dụng lao động lựa chọn để bảo đảm quyền lợi cho lao động nữ trong trường hợp không có công việc nhẹ hơn Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi điều này theo hướng quy định cụ thể, chi tiết hơn về các công việc mà lao động nữ được bảo vệ thai sản và được hưởng các quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng

* Trong lĩnh vực tuổi nghỉ hưu:

Chế độ hưu trí là chế độ dành cho những người về già, hết tuổi lao động và không còn khả năng lao động, vì vậy nó rất cần thiết để đảm bảo, duy trì nhu cầu cuộc sống và là mục đích cơ bản để NLĐ tham gia BHXH Các quy định hiện hành của pháp luật quy định tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ về cơ bản đã thể hiện sự

ưu đãi nhất định của Việt Nam

Bởi sự khác biệt về giới trong độ tuổi nghỉ hưu cũng là rào cản đối với việc tham gia thị trường lao động của phụ nữ Do đó, nhằm thực hiện hiệu quả hơn mục tiêu bình đẳng giới cho lao động nữ, tiến tới quy định tăng tuổi nghỉ hưu và quy định tuổi nghỉ hưu ngang bằng nhau giữa lao động nữ và lao động nam theo khuyến nghị của ILO, Việt Nam đã điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu của NLĐ và giảm khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ Theo đó, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối

với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ

60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ Tuy nhiên, không phải tất cả lao động ở các ngành nghề, lĩnh vực cùng phải nghỉ hưu ở tuổi 60 với nữ và 62 tuổi với nam giới Ở những ngành nghề đặc biệt, người lao động có thể nghỉ hưu sớm hơn hoặc muộn hơn 5 năm Cụ thể: NLĐ được nghỉ hưu sớm hơn không quá 5 tuổi do bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt được nghỉ hưu muộn hơn nhưng không quá 5 tuổi (Điều 169 BLLĐ năm 2019)

1.2.2.2 Lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ được đảm bảo quyền, lợi ích

* Đảm bảo về việc làm:

Khi lao động nữ kết hôn và thực hiện thiên chức mang thai, nuôi con thì Nhà nước, xã hội và NSDLĐ không được sa thải, chấm dứt quan hệ lao động mà cần phải tạo điều kiện giúp đỡ lao động nữ Khoản 3 Điều 137 BLLĐ năm 2019 quy định: NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật) Việc bị sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ đồng nghĩa với việc lao động nữ mất việc làm Điều đó sẽ làm ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ, hơn nữa việc chấm dứt quan hệ lao động này còn tạo cho lao động nữ tinh thần không ổn định, từ đó dẫn đến sức khỏe của họ

bị ảnh hưởng trong thời gian thực hiện thiên chức Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 còn

bổ sung thêm quy định có lợi cho lao động nữ, đó là trong thời gian mang thai hoặc

nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà hợp đồng lao động hết hạn thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới Có thể nói, quy định này của pháp luật vừa có ý nghĩa trong việc bảo vệ thiên chức làm mẹ của lao động nữ, vừa có ý nghĩa trong việc bảo đảm bình đẳng giới, tránh tình trạng vì thực hiện thiên chức của mình mà lao động

nữ bị mất việc làm

Ngoài ra, lao động nữ còn được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi hết thời gian nghỉ thai sản mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho lao động nữ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi họ nghỉ thai sản (theo Điều 140 BLLĐ năm 2019)

* Đảm bảo về bảo hiểm xã hội:

Pháp luật lao động quy định lao động nữ được hưởng các chế độ trong thời gian mang thai, sinh con và nuôi con như khám thai, nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH

Luật BHXH năm 2014 đã có những quy định về điều kiện hưởng chế độ thai sản khi sinh con đối với lao động nữ khi mang thai phải nghỉ dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền được nới lỏng hơn so với quy định của BLLĐ năm 2012 Với những đối tượng này, cần có đủ 12 tháng BHXH, trong

đó có đủ 3 tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh thay vì trước đây phải có đủ 6 tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh Quy định này tạo điều kiện cho những người vì lý do bệnh lí phải nghỉ việc dưỡng thai vẫn có đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản khi sinh con, vừa hạn chế được tình trạng trục lợi chế độ thai sản [21, tr.133]

* Nghỉ thai sản:

Theo quy định tại Điều 139 BLLĐ năm 2019, đối với trường hợp sinh con, thời gian lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng, trong đó thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng; trường hợp sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, lao động nữ được nghỉ thêm 01 tháng Khoảng thời gian này, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH Ngoài ra, để đảm bảo quyền làm mẹ, pháp luật còn cho phép lao động nữ

được nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với NSDLĐ, thời gian nghỉ này không bị giới hạn miễn là có sự đồng ý của NSDLĐ Đồng thời, pháp luật cũng cho phép lao động nữ đi làm trở lại trước thời hạn nghỉ thai sản nếu

có nhu cầu khi đã nghỉ tối thiểu được 04 tháng, nhưng phải báo trước, được sự đồng

ý của NSDLĐ và có xác nhận cửa cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của lao động nữ

Đồng thời, BLLĐ năm 2019 cũng quy định cho phép lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế

độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH (khoản 5 Điều 139 BLLĐ năm 2019) Đây là điểm mới, phù hợp với xu hướng toàn cầu, khuyến khích người cha tham gia chăm sóc con nhiều hơn

Bên cạnh đó, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nhưng phải thông báo cho NSDLĐ biết kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (Điều 138 BLLĐ năm 2019) Trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, thời gian tạm hoãn do lao động nữ thỏa thuận với NSDLĐ nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Quy định này nhằm phù hợp với điều kiện lao động cụ thể của lao động nữ làm công việc hoặc ngành nghề không bảo đảm cho sự phát triển của thai nhi cũng như quá trình làm mẹ an toàn của lao động nữ

Lao động nữ nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về BHXH (Điều 141 BLLĐ năm 2019) Theo đó, thời gian nghỉ, thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau trong một năm được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20 ngày làm việc nếu con dưới 3 tuổi, tối đa 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 3 tuổi đến dưới 7 tuổi

Trường hợp cả cha và mẹ đều tham gia BHXH nếu một người đã hết thời hưởng chế

độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ theo quy định (Điều 27 Luật BHXH năm 2014)

* Kỷ luật lao động:

BLLLĐ năm 2019 quy định lao động nữ trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về BHXH, nuôi con dưới 12 tháng tuổi nếu có vi phạm đến mức kỷ luật lao động thì sẽ không được ưu tiên “tạm hoãn” xử lý như BLLĐ năm 2012 Việc áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ nhằm giúp NSDLĐ đảm bảo và duy trì trật tự, kỷ cương ở nơi làm việc, tránh trường hợp lao động nữ lợi dụng điều này để vi phạm quy định trong nội quy lao động làm ảnh hưởng đến việc quản lý nhân sự của NSDLĐ

Có thể thấy rằng, Nhà nước ta rất chú trọng đến việc bảo vệ sức khỏe của lao

động nữ, trong đó có sức khỏe sinh sản Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với lao

động nữ nói riêng và đối với vấn đề duy trì nòi giống của xã hội nói chung Nhà nước bảo đảm quyền làm mẹ của người phụ nữ trong cuộc sống gắn liền với môi trường lao động, tức là đảm bảo tạo ra môi trường việc làm việc an toàn, phù hợp với chức năng của người phụ nữ cũng như đặc thù nghề nghiệp nhất định của họ để lao động nữ có điều kiện thực hiện vai trò và thiên chức của mình

1.2.2.3 Lao động nữ được đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp

* Cơ sở vật chất tại nơi làm việc phù hợp với lao động nữ:

Để đảm bảo cơ sở vật chất tại nơi làm việc phù hợp với lao động nữ, BLLĐ quy định NSDLĐ phải bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc theo quy định của Bộ Y tế nhằm bảo đảm sức khỏe cho lao động nữ do họ có những đặc điểm đặc thù về mặt sinh học Số lượng, chất lượng buồng tắm, buồng vệ sinh phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu của lao động nữ Đây là một trong những quy định bắt buộc thực hiện đối với bất kỳ doanh nghiệp nào có sử dụng người làm việc là phụ nữ

Bên cạnh đó, NSDLĐ phải giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ Căn cứ điều kiện cụ thể, NSDLĐ xây dựng phương án, kế hoạch giúp đỡ, hỗ trợ, xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo đối với lao động nữ có con trong độ tuổi gửi trẻ, mẫu giáo bằng tiền mặt hoặc hiện vật Mức và thời gian hỗ trợ

do người sử dụng lao động thỏa thuận với đại diện lao động nữ Quy định này một

mặt để lao động nữ yên tâm làm việc, mặt khác nhằm tăng cường trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với thế hệ lao động tương lai

Có thể nói, điều kiện về cơ sở vật chất tại nơi làm việc cần phải được quan tâm đặc biệt vì nó được xem là vấn đề quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng công việc của NLĐ và doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có điều kiện làm việc phù hợp,

an toàn với sức khỏe của lao động nữ thì lao động nữ mới có thể yên tâm tập trung làm việc, cống hiến trí tuệ, sức lao động và gắn bó với doanh nghiệp Việc bảo đảm

có đủ buồng tắm cùng với buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc; hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hay một phần chi phí gửi trẻ mẫu giáo cho lao động nữ… sẽ góp phần đảm bảo sức khỏe, tinh thần của lao động nữ

* Bảo đảm chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

BLLĐ năm 2012 lần đầu tiên quy định “quấy rối tình dục” là hành vi bị nghiêm cấm và là căn cứ cho việc người lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên Bộ luật không đưa ra một định nghĩa hay cơ chế nào để nạn nhân có thể báo cáo và nhận được sự giúp đỡ; không có cơ chế rõ ràng để có thể xử phạt những người QRTD ở nơi làm việc

Khắc phục điều này, BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể, chi tiết hơn về vấn

đề QRTD Cụ thể: Đưa ra định nghĩa về QRTD (khoản 9 Điều 3); yêu cầu người sử dụng lao động phải thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống QRTD tại nơi làm việc (Khoản 2 Điều 6); khẳng định QRTD tại nơi làm việc là một trong các hành vi

bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động (Điều 8); người bị quấy rối được quyền nghỉ việc mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động (điểm d khoản 2 Điều 35); quy định việc đưa nội dung về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc; trình

tự, thủ tục xử lý hành vi QRTD tại nơi làm việc vào Nội quy lao động (Điều 118);

áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi QRTD tại nơi làm việc (khoản 2 Điều 125); quy định Nhà nước có trách nhiệm phải bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống QRTD tại nơi làm việc (Điều 135)

Việc điều chỉnh, sửa đổi này là sự phù hợp nhất định trong sự phát triển của pháp luật Việt Nam đồng hành với sự phát triển của chuẩn mực quốc tế Đây cũng là một nỗ lực vượt bậc của các nhà làm luật khi quyết định đưa ra các điều khoản nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, lành mạnh hơn

* Quy định các công việc hoặc điều kiện làm việc không được sử dụng lao động nữ:

Lao động nữ chiếm số lượng lớn trong lực lượng lao động nước ta, họ đã đóng góp quan trọng trong tái cơ cấu nền kinh tế Vì vậy, nhà nước đã có chính sách

cơ bản và quan trọng để đảm bảo cho lao động nữ có sức khỏe tốt, không bị ảnh hưởng xấu tới chứng năng sinh sản và nuôi con trong công việc

Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH đã quy định chi tiết 77 công việc cụ thể không

được sử dụng lao động nữ bởi đó là những công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước hay công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ, gồm: 38 công việc áp dụng đối với tất cả lao động nữ

(theo quy định tại Điều 160 BLLĐ năm 2012) và 39 công việc không được sử dụng lao

động nữ có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi Trên cơ sở danh mục các công

việc không được sử dụng lao động nữ đã ban hành, NSDLĐ có trách nhiệm rà soát các

công việc lao động nữ đang làm và có kế hoạch sắp xếp, đào tạo lại hoặc chuyển nghề,

chuyển công việc phù hợp với sức khỏe của lao động nữ tại đơn vị mình

Khác với quy định của BLLĐ hiện hành, BLLĐ năm 2019 mới được thông qua đã trao quyền lựa chọn và quyết định có làm hay không làm công việc thuộc danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con cho lao động nữ Theo đó, Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản

và nuôi con NSDLĐ phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy

cơ, yêu cầu của công việc để NLĐ lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (Điều

142 BLLĐ năm 2019)

Tiểu kết Chương 1

Phụ nữ là một lực lượng lao động quan trọng ở nước ta hiện nay Họ đã và đang tham gia tích cực vào các hoạt động sản xuất và đóng một vai trò không thể thiếu trong phát triển kinh tế Nhận thức được vị trí, vai trò và tầm quan trọng của lực lượng lao động nữ trong xã hội, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng chế độ, chính sách phù hợp với lao động nữ, tạo điều kiện để họ phát triển và bình đẳng với nam giới về mọi mặt thông qua việc nội luật hóa các vấn đề liên quan đến lao động nữ đảm bảo phù hợp với Công ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia Điều này đã được thể chế hoá trong Hiến pháp và pháp luật lao động Việt Nam

Sự ra đời của BLLĐ năm 2012 đã đánh dấu một bước chuyển biến quan trọng trong hệ thống chính sách đối với lao động nữ BLLĐ năm 2012 dành một chương quy định riêng về lao động nữ (Chương X) Theo đó, Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ; khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên; nghiêm cấm NSDLĐ có hành

vi phân biệt đối xử với phụ nữ, thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam, nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động; lao động nữ được dành thời gian trong thời gian lao động để cho con bú, làm vệ sinh phụ nữ; không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì kết hôn, có thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; tăng thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ

từ 4 tháng lên thành 6 tháng…

Kế thừa các quy định tiến bộ của BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 cũng đã

có nhiều tiếp cận mới mang tính cải cách về tư duy pháp lý và cơ chế pháp lý để điều chỉnh các quan hệ lao động trong thời đại mới nhằm tạo điều kiện cho lao động

nữ có việc làm phù hợp với mọi điều kiện, hoàn cảnh, có thu nhập ổn định; có thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo sức khỏe lao động và sức khỏe sinh sản; phát huy tốt năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa giữa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình; đảm bảo cho lao động nữ thực hiện thiên chức làm mẹ mà không làm ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Chương 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VỀ LAO ĐỘNG NỮ TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN

2.1 Khái quát thực trạng thực hiện pháp luật lao động về lao động nữ ở Việt Nam hiện nay

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật về lao động nữ để đảm bảo quyền lợi tốt nhất cho NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng, tạo điều kiện để lao động nữ và lao động nam được bình đẳng và bảo đảm thúc đẩy bình đẳng giới thực chất Điều này được thể hiện và thể chế hoá trong Hiến pháp, BLLĐ và các văn bản dưới luật về lao động nữ

Có thể thấy, các quy định dành riêng cho lao động nữ trong BLLĐ năm 2012

đã góp phần nâng cao nhận thức của xã hội về vai trò của người lao động nữ, khẳng định quyền bình đẳng về mọi mặt của lao động nữ đối với nam giới, có những biện pháp và chính sách tạo điều kiện cho lao động nữ phát triển, tạo ra của cải cho xã hội BLLĐ và các văn bản hướng dẫn chi tiết có nhiều quy định rất tiến bộ, vượt xa các quốc gia khác trong việc bảo vệ lao động nữ như: NSDLĐ đối với lao động nữ phải thực hiện các nguyên tắc bình đẳng giới không những trong tuyển dụng, sử dụng mà còn trong đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác; được nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH trước

và sau khi sinh con là 06 tháng và cho phép lao động nữ có thể nghỉ trước sinh với thời gian không quá 02 tháng; có quyền đi làm việc sớm mà điều này không có hại cho sức khỏe của họ; lao động nữ sau khi sinh trong trường hợp không có việc làm

cũ, thì họ vẫn được NSDLĐ bố trí việc làm khác với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản và một số trường hợp lao động nữ được hưởng trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm hoặc thực hiện các biện pháp khác như nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý; bảo đảm buồng tắm, nhà vệ sinh, phòng vắt trữ sữa

Tuy nhiên, sau một thời gian thực hiện các quy định của BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành, một số quy định về lao động nữ đã bộc lộ tính bất cập, vướng mắc, chưa đi vào cuộc sống, cụ thể:

- Mặc dù pháp luật quy định nhiều bảo đảm với lao động nữ nhưng thực tế thực hiện về việc bảo đảm buồng tắm, nhà vệ sinh, phòng vắt trữ sữa cho lao động

nữ chưa theo đúng mục đích quy định pháp luật

- Việc Bộ luật Lao động chứa đựng nhiều quy định mang tính có lợi hơn cho lao động nữ so với lao động nam, đặc biệt là quy định tăng thời gian nghỉ thai sản lên 6 tháng (từ 4 tháng so với luật cũ) nên xuất hiện tình trạng doanh nghiệp hạn chế

sử dụng lao động nữ vì làm tăng chi phí doanh nghiệp do phải thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ hoặc tìm kiếm người lao động thay thế trong thời gian nghỉ thai sản

- Quy định lao động nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh, nghỉ 1 giờ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được đa số doanh nghiệp cho rằng là quy định lạc hậu, không phù hợp với thực tế, không có tính khả thi (vì người lao động ngại thông báo và người sử dụng lao động cũng rất khó sắp xếp cho người lao động nghỉ) sản xuất kinh doanh doanh nghiệp (sản xuất theo dây chuyền, 1 người nghỉ là cả chuyền ảnh hưởng), điều kiện kinh doanh tại khu công nghiệp (vì nhà ở xa khu công nghiệp nên nếu có nghỉ sớm cũng không thể về nhà được) và làm cản trở cơ hội việc làm của lao động nữ

- Quy định tại khoản 6 Điều 153 chưa được thực hiện nghiêm túc, đặc biệt là việc bảo đảm nhà trẻ, lớp mẫu giáo cho con em công nhân làm ảnh hưởng đến sự chuyên tâm lao động của người lao động nữ Thực tế cho thấy công nhân nữ vì điều kiện làm việc mà phải làm thêm giờ, làm quá giờ nên không thể chăm sóc con được nên đành gửi con về quê nhờ bố mẹ chăm hộ hoặc phải gửi vào các trường tư thực với mức giá rẻ quanh xóm trọ để linh hoạt thời gian đón (trong đó, nhiều trường hợp con của công nhân bị đánh đập, bạo hành gây hoang mang, lo lắng cho NLĐ và cộng đồng xã hội)

- Điều 160 quy định danh mục cấm sử dụng lao động nữ: (1) làm các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con; (2) công việc phải ngâm

mình thường xuyên dưới nước; (3) công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ Mặc

dù với mục đích là tốt, nhưng trên thực tế quy định này làm ảnh hưởng tiêu cực tới

cơ hội tìm kiếm việc làm của người lao động có gia đình [5, tr 38-40]

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

2.2.1 Các yếu tố tác động đến việc thực hiện pháp luật lao động về lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên

2.2.1.1 Đặc điểm kinh tế, xã hội, chính trị tại tỉnh Thái Nguyên

Thái Nguyên là một tỉnh miền núi nằm trong vùng trung du miền núi Bắc

Bộ, có diện tích tự nhiên là 3.562,82 km² (chiếm 1,13% diện tích tự nhiên cả nước) Với vị trí địa lý thuận lợi, phía bắc tiếp giáp với tỉnh Bắc Kạn; phía đông giáp với tỉnh Lạng Sơn, Bắc Giang; phía tây giáp với tỉnh Tuyên Quang, Vĩnh Phúc và phía nam giáp với Thủ đô Hà Nội; cách sân bay quốc tế Nội Bài 50 km, cách biên giới Trung Quốc 200 km, cách trung tâm Hà Nội 75 km và cảng Hải Phòng 200 km), Thái Nguyên là một trong những trung tâm chính trị, kinh tế, giáo dục của vùng trung du miền núi phía bắc, là cửa ngõ giao lưu kinh tế - xã hội giữa vùng trung du miền núi với vùng đồng bằng Bắc Bộ

Tỉnh Thái Nguyên được tái lập ngày 01/01/1997 với việc tách tỉnh Bắc Thái thành hai tỉnh Bắc Kạn và Thái Nguyên Hiện nay, tỉnh Thái Nguyên có 09 đơn vị cấp huyện trực thuộc, bao gồm 02 thành phố (Thành phố Thái Nguyên, Thành phố Sông Công), 01 thị xã (Thị xã Phổ Yên) và 06 huyện (Phú Bình, Đồng

Hỷ, Võ Nhai, Định Hóa, Đại Từ, Phú Lương) với 178 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 32 phường, 09 thị trấn và 137 xã

* Về kinh tế, chính trị:

Nằm trong vùng trung du và miền núi phía bắc, một vùng được coi là nghèo

và chậm phát triển nhất tại Việt Nam, nhưng Thái Nguyên lại có nền kinh tế phát triển từ rất sớm, trong đó công nghiệp đóng vai trò chủ yếu Những thành tựu quan trọng có thể kể đến là Thái Nguyên đứng thứ 2 cả nước về tăng trưởng, thứ ba cả nước về giá trị kim ngạch xuất khẩu GDP bình quân đầu người và giá trị sản xuất công nghiệp lần lượt đứng thứ 4 và thứ 3 trong số 10 tỉnh thuộc vùng Thủ đô Môi