Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần kho vận tân cảng

Chính vì vậy, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần kho vận Tân Cảng” được thực hiện nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng

HỒ THỊ VIỆT NGA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN TÂN CẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

HỒ THỊ VIỆT NGA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN TÂN CẢNG

Chuyênngành: Quản trị kinh doanh (Thạcsĩ điều hànhcaocấp) Mãngànhsố: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGÔ QUANG HUÂN

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

việc của người lao động tại công ty cổ phần Kho vận Tân cảng” là công trình nghiêncứu do chính tôi thực hiện và dưới sự hướng dẫn khoa học của tiến sĩ Ngô QuangHuân.

Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu có nguồn gốc và được trích dẫn

rõ ràng trong luận văn; số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn

là trung thực, không sao chép của bất cứ nghiên cứu nào trước đây và chưa đượctrình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào

Tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận vănnày

Tp Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2020

Người thực hiện

Hồ Thị Việt Nga

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

TÓM TẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 6

1.5 Phương pháp nghiên cứu 6

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 7

1.7 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 2:CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1Cơ sở lý thuyết 9

2.1.1 Khái niệm động lực 9

2.1.2 Khái niệm về động lực nhân viên 9

2.1.3 Tổng quan về các nghiên cứu trước 10

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

2.3 Thang đo sơ bộ 19

2.3.1 Thu nhập và phúc lợi 19

2.3.2 Điều kiện làm việc 20

2.3.3 Đào tạo và thăng tiến 21

2.3.4Quan hệ với cấp trên 22

2.3.5Động lực làm việc 23

CHƯƠNG 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.1 Quy trình nghiên cứu 25

3.2 Thiết kế nghiên cứu 26

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 26

3.2.2Thiết kếnghiên cứu định lượng 26

3.3 Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo nghiên cứu 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Mô tả mẫu khảo sát 34

4.2 Kiểm định mô hình nghiên cứu 36

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Hệ số Cronbach’s Alpha) 36

4.2.5 Kiểm định sự khác biệt bằng T- Test 52

4.2.6 Kiểm định sự khác biệt bằng Oneway ANOVA 53

4.2.7 Thảo luận về kết quả nghiên cứu 57

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ 61

5.1 Tóm tắt về kết quả nghiên cứu 61

5.2 Hàm ý quản trị 62

5.2.1 Thu nhậpvà phúc lợi 64

5.2.2 Quan hệ cấp trên 66

5.2.3 Điều kiện làm việc 68

5.2.4Đào tạo và thăng tiến 69

5.2.5Động lực làm việc nhân viên 71

5.3 Kết luận và hạn chế của nghiên cứu 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3

PHỤ LỤC 4

CP Cổ phần

2014 - 2018 2

Bảng 1.2Tình hìnhchất lượng nhân lực tại Công ty CP Kho Vận Tân Cảng thông qua thống kê số người lao động đạt loại giỏi, xuất sắc 2014 - 2018 3

Bảng 1.3 Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty CP Kho Vận Tân Cảng thông qua thống kê số người lao động vi phạm quy chế lao động về chấp hành thời gian làm việc giai đoạn 2014-2018 3

Bảng 1.4 Kết quả hoạt động doanh nghiệp, xét về tỷ lệ lợi nhuận trước thuế tại Công ty CP Kho Vận Tân Cảng giai đoạn 2014-2018 4

Bảng 2.1 Bảng tổng kết các yếu tố tác động đến Động lực làm việc của người lao động 16

Bảng 2.2 Thang đo thành phần “thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP 20

Bảng 2.3 Thang đo thành phần “điều kiện làm việc”, ký hiệu DK 21

Bảng 2.4 Thang đo thành phần “đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP 21

Bảng 2.5 Thang đo thành phần “quan hệ với cấp trên”, ký hiệu LD 23

Bảng 2.6 Thang đo thành phần “Động lực làm việc”, ký hiệu DL 23

Bảng 3.1 Thang đo thành phần “thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP” 30

Bảng 3.2Thang đo thành phần “điều kiện làm việc”, ký hiệu DK 31

Bảng 3.3 Thang đo thành phần “đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP 31

Bảng 3.4 Thang đo thành phần “quan hệ với cấp trên”, ký hiệu LD 32

Bảng 3.5 Thang đo thành phần “động lực làm việc”, ký hiệu DL 33

Bảng 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 35

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Thu nhập và phúc lợi” 37

Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Điều kiện làm việc” 38

Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Đào tạo và thăng tiến” 39

Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Quan hệ cấp trên” 40

Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Động lực làm việc nhân viên” 41

Bảng 4.7 KMO và Bartlett's Test 42

Bảng 4.11 Ma trận hệ số tương quan 45

Bảng 4.12 Phân tích hồi quy – đánh giá sự phù hợp của mô hình 46

Bảng 4.13 Phân tích hồi quy – kiểm định sự phù hợp của mô hình 46

Bảng 4.14 Kết quả hồi quy 47

Bảng 4.15 Bảng thống kê kiểm định giả thuyết 49

Bảng 4.16 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 50

Bảng 4.17 Biểu đồ P-P plot của phần dư chuẩn hóa 51

Bảng 4.18 Biểu đồ phân tán Scatter 52

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính 53

Bảng 4.20 Test of Homogeneity of Variances 54

Bảng 4.21 ANOVA 54

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên của các nhóm học vấn 55

Bảng 4.23 Kết quả“kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên của các nhóm độ tuổi 56

Bảng 5.1 Kết quả thống kê mô tả thang đo “Thu nhập và phúc lợi” 65

Bảng 5.2 Kết quả thống kê mô tả thang đo “Quan hệ cấp trên” 67

Bảng 5.3 Kết quả thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” 69

Bảng 5.4 Kết quả thống kê mô tả thang đo “Đào tạo và thăng tiến” 71

Bảng 5.5 Kết quả thống kê mô tả thang đo “Động lực làm việc nhân viên” 72

không ngừng Thời đại ngày nay, cùng với mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt vàcác tổ chức bất kể quy mô, công nghệ và trọng tâm thị trường đang đối mặt vớinhững thách thức giữ chân nhân tài Làm sao để duy trì tài năng của tổ chức là một

trong những thử thách lớn đối với doanh nghiệp Chính vì vậy, đề tài “Nghiên cứu

các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần kho vận Tân Cảng” được thực hiện nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CP kho vận Tân Cảng Từ kếtquả đó, luận văn đưa ra hàm ý giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc củangười lao động, giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là giúp công

ty cải thiện tình hình hoạt động kinh doanh

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương phápnghiên cứu hỗn hợp, bao gồm hai giai đoạn Giai đoạn 1 là giai đoạn nghiên cứu địnhtính Trong giai đoạn này, luận văn thực hiện lược khảo các tài liệu có liên quan đếnvấn đề nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên Đây là nền tảng để xây dựng nên mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộnhằm đo lường các yếu tố trên trong nghiên cứu Sau đó, đế tài thực hiện phỏng vấnchuyên gia nhằm hiệu chỉnh các thang đo và sửa câu hỏi để người được khảo sát cóthể hiểu đúng ý của bảng câu hỏi

Tại giai đoạn 2, nghiên cứu định lượng được tiến hành nhằm thu thập dữ liệu

từ đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng.Tổng cộng có 237 bảng khảo sát hợp lệ được thu thập trong quý 3 năm 2019 Dữ liệuđược phân tích thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo bằng chỉ số Cronbach’sAlpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui đa biến nhằm xác địnhcường độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty CổPhần Kho Vận Tân Cảng Kết quả phân tích cho thấy yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”

có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên Tiếp theo, với thứ tự từmạnh đến yếu, là các yếu tố “Quan hệ cấp trên”, “Điều kiện làm việc” và “Đào

Thông qua kết quả, nghiên cứu này đã cung cấp bằng chứng về những yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Điều này có ý nghĩa rằng các yếu tố nàymang ý nghĩa dự đoán và có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên Trên cơ

sở đó, luận văn gợi ý mộtsốhàm ý quảntrịcho các nhà quản trị trong việc xây dựng vàphát triển một cách toàn diện về các yếu tốquan trọng, thiết thực gồm chính sáchlương, phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và thăng tiến và văn hóa tổchức nhất là văn hóa về mối quan hệ giữa lãnh đọa và cấp dưới để tạo động lực làmviệc nhân viên và tăng động lực làm việc nhân viên

valuable productive employees is a challenging tasks that all business entities have to

face regardless of size and fields of operation My research: “An in-depth research

on factors revolving around staff’s motivation at Saigon New Port” is

designed to help the company’s management understand better about these factors.From these understanding, my thesis provide recommendations on how to raise staffenthusiasm that will help staff to become more efficient at work and improve thecompany’s performance

The thesis used a combination of two research methods spread through 2stages The first stage is a qualitative research, where I have looked into relevantpublications on workers motivation On this foundation, I established researchcriterias Later on, adjustments were made with expert and specialist advice

In the second stage, qualitative research methods are implemented Thesubjects in questions are staffs and workers of Saigon New Port Results from 237staff found that “Wages and Benefits”have the strongest impact on worker’smotivation, following by “Relationship with Management”, “Working conditions”and last “Training and Promotion” I have also found no significant differencebetween different groups of staff: (1) by gender, (2) age and (3) educational level

The results of this study provided evidences on factors affecting employeemotivation This means that these factors are predictable and can enhance employeemotivation On that basis, the thesis suggests some administrative implications formanagers in building and developing comprehensively on important and practicalfactors, including policies of salary, benefits, working conditions, training andpromotion policies and organizational culture, especially the culture of therelationship between leaders and staffs to motivate employees and increase employeemotivation

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU1.1 Lý do chọn đề tài:

Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều muốn thành công và mong muốn tiến bộkhông ngừng Thời đại ngày nay, cùng với mức độcạnh tranh ngày càng gay gắtvàcác tổ chức bất kể quy mô, công nghệ và trọng tâm thị trường đang đối mặt vớinhững thách thức giữ chân nhân tài Làm sao để duy trì tài năng của tổ chức là mộttrong những thử thách lớn đối với doanh nghiệp

Thành công tổ chức được tạo ra trên nền tảng con người là trọng tâm, chiếnlược linh hoạt, nguồn lực cạnh tranh Ít tổ chức tin rằng nhân sự và nhân viên là tàisản chính của tổ chức có thể dẫn họ đến thành công hoặc không thành công, nếukhông được tập trung tốt

Trọng tâm của nghiên cứu này nhằm làm sáng tỏ những yếu tố có ảnh hưởngđến động cơ làm việc của nhân viên hay động lực làm việc nhân viên và làm thế nàomột tổ chức thông qua nhân viên của mình có thể đạt được thành công và hiệu quả

Trong cơ chế kinh tế vận động theo thị trường như hiện nay, việc có thể khaithác hiệu quả các nguồn lực của doanh nghiệp như vốn, cơ sở vật chất và nhất lànguồn nhân lực thì sẽ đem lại lợi thế cạnh tranh to lớn cho doanh nghiệp Những yếu

tố này có mối quan hệ gắn kết với nhau và tác động ảnh hưởng qua lại với nhau.Những yếu tố như: trang thiết bị, phương tiện, máy móc thiết bị, của cải vật chất,công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, nhưng yếu tố nhân lực (conngười) thì không thể mua được mà các nhà quản trị phải được tạo dựng và duy trì sự

ổn định nhất định trong tổ chức mình Vì lẽ đó, để đạt điều này thì việc vận dụng các

lý thuyết quản lý nhân sự là sự cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp.Có thể nói, nếu một doanh nghiệp sở hữu sẵn có trong tay tất cả các yếu tốhay nguồn lực, nhưng thiếu đi yếu tố con người hay nguồn lực con người thì sẽ rấtkhó sống còn và phát triển ổn định,bền vững Vấn đề tạo động lực trong lao động làmột trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong

doanh nghiệp Nếu có thể làm tốt vấn đề này, nó thúc đẩy người lao động hăng saylàm việc nâng cao năngsuất lao động Nhưng “Làm thế nào để có thể tạo động lựclàm việc cho nhân viên khi làm việc?” và “Làm thế nào để có thể nâng cao động lựclàm việc nhân viên?” luôn là sự quan tâm lớn của rất nhiều nhà quản trị.

Hiểu rõ tầm quan trọng của quản lý nhân sự, Công ty Cổ Phần Kho Vận TânCảngđã sớm có định hướng con người là một trong những nguồn lực quan trọng giúptạo năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Vì vậy, người lao động luôn được tạo điềukiện tốt nhất để làm việc, khuyến khích sáng tạo và chú trọng đến chính sách đãi ngộ

để đảm bảo ổn định và phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên, những khó khăn về tìnhhình biến động nguồn nhân lực và hiệu suất, thành tích công việc bị suy giảm vẫn tồntại trong công ty.Theo thống kê của phòng Tổ chức Lao động tiền lương tỷ lệ ngườilao động xin nghỉ việc hoặc xin điều chuyển công tác tăng dần theo thời gian

Bảng 1.1: Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng giai

đoạn 2014-2018 Thể hiện bằng bảng số liệu:

(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động tiền lương)

Theo bảng số liệu trên, thể hiện tỷ lệ nghỉ việc của công ty Cổ phần Tân Cảngtăng lên hàng năm Thực trạng ghi nhận theo báo cáo thìtình trạng nhân viên đã vàđang không còn phấn khích làm việc như trước Các phòng ban hay than phiền vềtình trạng nhân viên đi làm trễ ngày càng tăng, không có tinh thần làm việc cao, hay

uể oải mệt mỏi, thậm chí sử dụng giờ làm việc của công ty để làm các việc cá nhânnhư ăn sáng đầu giờ hay uống cà phê, lướt web, tán gẫu… và hiện tượng này ngàycàng phổ biến

Bảng1.2: Tình hìnhchất lượng nhân lựctại Công ty CP Kho Vận Tân Cảng thông qua thống kê số người lao động đạt loại giỏi,

xuất sắc 2014-2018 Thể hiện bằng bảng số liệu:

(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động tiền lương) Theo

như báo cáo của trưởng phòng, trưởng khu, hàng năm rất khó lựa chọn

những nhân viên xuất sắc như những năm trước, vì nhân viên chỉ thực thi công việcvừa đủ với công việc được giao, ít có sự tìm tòi, học hỏi, ít có thành tích nổi bật.Theo bảng số liệu và biểu đồ trên thể hiện rõ chất lượng của nhân viên ngày càng đixuống, thể hiện ở tỷ lệ nhân viên giỏi, xuất sắc thấp dần hàng năm

Bảng 1.3: Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty CP Kho Vận Tân Cảng thông qua thống kê số người lao động vi phạm quy chế lao động về chấp hành thời gian làm việc giai đoạn 2014-2018 Thể hiện bằng bảng số liệu:

Qua số liệu trên, thể hiện rõ sự sụt giảm về chất lượng nhân sự qua 5 năm liền,thể hiện ở tỷ lệ nhân viên giỏi, xuất sắc giảm dần hàng năm và tỷ lệ nhân viên có biểuhiện tiêu cực tăng lên hàng năm.

Do đó, cuối năm 2017, phòng Tổ chức Lao động tiền lương thực hiện cuộckhảo sát sơ bộ đối với người lao động để tìm hiểu xem về thực trạng công việc hiệntại thì 68% lý do là do mất động lực làm việc, 37% có người do công việc nhàm chán,31% công việc áp lực nhưng mức lương không tương xứng Nếu như những vấn đềtrên còn tiếp tục diễn ra sẽ làm cho hiệu suất, kết quả công việc bị suy giảm dẫn đếnnăng suất thấp, công ty không kinh doanh hiệu quả, lợi nhuận suy giảmvà cũng sẽảnh hưởng đến thù lao lao động và phúc lợi của người lao động Điều này cho thấy,công tác quản trị nguồn nhân lực đối với công ty CP Kho Vận Tân Cảng đang gặpnhững vấn đề Đứng trước sự cấp bách đó, Ban Giám Đốc chỉ định phòng Tổ chứcLao động tiền lương thực hiện cuộc khảo sát nghiên cứuvà tìm hiểu về các nguyênnhân cốt lõi khiến người lao động mất động lực làm việc để có giải pháp điều chỉnhkịp thời

Bảng 1.4: Kết quả hoạt động doanh nghiệp, xét về tỷ lệ lợi nhuận trước thuếtại

Công ty CP Kho Vận Tân Cảng giai đoạn 2014-2018 Thể hiện bằng bảng số liệu:

(Nguồn:Báo cáo tài chính công ty)

Qua số liệu trên, thể hiện kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, quachỉ số tài chính (lợi nhuận) sụt giảm theo năm Mặc dù doanh thu có tăng

trưởng hàng năm, tuy nhiên chi phí hoạt động doanh nghiệp tăng dẫn đến tỷ lệ lợinhuận giảm.

Hiệu quả tổ chứclà thành quả của cả một quá trình chuyển hóa các yếu tố đầu vàothành các yếu tố đầu ra thỏa mãn mong đợi của tổ chức Hiệu quả tổ chức đóng mộtvai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển tổ chức (Bulent và cộng sự, 2009)

Từ những cơ sở trên, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài luận văn là “Nghiên cứu cácyếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CổPhần KhoVậnTân cảng” nhằm khám phá ra các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười lao động,đưa ra hàm ý giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc củangười lao động, giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là giúp công

ty cải thiện tình hình hoạt động kinh doanh

1.2Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của đề tài này là “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của người lao động tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng, theo đó đưa ra cáchàm ý giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty CổPhần Kho Vận Tân Cảng”; theo đó, mục tiêu chi tiết cần phải đạt được như sau:

1 Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng

2 Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc theo cácyếu tố của mô hình nghiên cứu nhằm giải đáp những nguyên nhân trongviệc suy giảm động lực làm việc của người lao động

3 Đưa ra các hàm ý quản trị để giúp công ty có giải pháp phù hợp tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của người lao động.

1.3.2 Khách thể nghiên cứu: người lao động của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân

Cảng

1.3.3 Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt lĩnh vực: giới hạn về nội dung xử lý trong ngành vận tải biển.

+ Về mặt không gian: phạm vi về không gian được xác định là tại công ty Cổ PhầnKho Vận Tân Cảng với đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại côngty

+ Về mặt thời gian: việc thu thập dữ liệu định lượng và phân tích được dự kiến thực hiện trong quý 3 năm 2019

+ Dữ liệu thu thập: giai đoạn từ 2014 đến năm 2018

1.4 Câu hỏi nghiên cứu:

Qua quá trình lược khảo lý thuyết, tác giả nhận thấy có khá nhiều nghiên cứuliên quan được các tác giả trước đó thực hiện.Tác giả tiến hành khảo sát nhằm đánhgiá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và mức độ ảnhhưởng của động lực làm việc người lao động đến hiệu suất làm việc của nhân viênnói riêng và của tổ chức nói chung Tuy nhiên có rất ít nghiên cứu trong lĩnh vực khovận như trường hợp của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng Vì vậy, câu hỏi nghiêncứu trong luận văn này được xác định như sau:

1 Các yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc nhân viên tại công ty?

2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tốnày đến động lực làm việc nhân viên như thế nào?

3 Các hàm ýquản trị, chính sách góp phần nâng cao động lực làm việc nhân viên là gì?

1.5Phương pháp nghiên cứu:

1.5.1 Phương pháp định tính:

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện cả trước và sau nghiên cứuđịnh lượng Theo đó, mục tiêu đặt ra của 2 giai đoạn nghiên cứu định tính được xácđịnh như sau:

a) Mục tiêu giai đoạn 1: trước nghiên cứu định lượng:

Xác định mục tiêu nghiên cứu và tham khảo các tài liệu liên quan nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và sự ảnh hưởng của

động lực làm việc của nhân viên đến hiệu suất làm việc của nhân viên nói riêng và kết quả hoạt động của doanh nghiệp nói chung.

Xác định mô hình nghiên cứu, lập bảng câu hỏi sơ bộ

Phỏng vấn chuyên gia nhằm hiệu chỉnh các thang đo và sửa câu hỏi để người được khảo sát có thể hiểu đúng ý

Tiến hành phỏng vấn thử, phân tích kết quả khảo sát

Chỉnh sửa để thành bảng câu hỏi chính thức và tiến hành khảo sát chính thức.b) Mục tiêu giai đoạn 2: sau nghiên cứu định lượng:

- Giải thích kết quả nghiên cứu

- Lý giải nguyên nhân của thực trạng

- Hàm ý quản trị

1.5.2 Phương pháp định lượng:

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn thông qua phân tíchkết quả khảo sát Phiếu khảo sát được phát cho 237 nhân viên công ty ở hầu hết bộphận

Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp SPSS phiên bản 22.0

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:

Về mặt khoa học: Nghiên cứu làm sáng tỏ hơn các lý thuyết về những yếu tốtác động, ảnh hưởng đến động lực, sự thúc đẩy làm việc nhân viên, góp phần pháttriển thang đo và mô hình nghiên cứu của ảnh hưởng của động lực nhân viên đến kếtquả hoạt động doanh nghiệp trong bối cảnh thực tiển tại Việt Nam, đặc biệt trongđiều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để hoàn thiện lý thuyết, làm

cơ sở để kiểm chứng các lý thuyết này trong thực tế của doanh nghiệp Việt Nam Từ

đó sẽ giúp doanh nghiệp hiểu và nhận dạng được những yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc nhân viên và đề ra giải pháp thiết thực để nâng cao động lực làm việccủa nhân viên Nghiên cứu này cũng là tài liệu để tham khảo đối với các nhà nghiêncứu, nhà quản trị trong các tổ chức và các nghiên cứu tiếp theo có hệ thống

với những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến sự thúc đẩy, động lực làm việc nhân viên.

1.7 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần Kết luận, Tài liệu tham khảo và các danh mục viết tắt, danh mụcbảng, danh mục hình, nội dung chính của luận văn gồm 5 phần sau đây:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Hàm ý quản trị

Tóm tắt Chương 1:

Chương 1 mô tả khái quát về lý do chọn đề tài và các dữ kiện hiện tại trongcông ty liên quan bổ trợ cho lý do chọn đề tài Đồng thời, đặt ra mục tiêu nghiên cứu,khái quát phương pháp nghiên cứu, trình bài ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễncủa luận văn

để đạt mục tiêu và tham vọng cụ thể Thêm vào đó, Porter và cộng sự, 1974, đã minhchứng và cho rằng động lực làm tăng khả năng thực hiện công việc và duy trì khảnăng đó Động lực của một cá nhân bao trùm tất cả các động cơ mà anh ta chọn đểhoạt động theo một cách tiếp cận xác định.

Theo Brooks, 2009, động lực có thể được mô tả như là ý chí, ý thức chủ độngthực hiện công việc, thể hiện sự muốn làm mà không cần có sự tác động khác

2.1.2 Khái niệm về động lực nhân viên:

“Động lực nhân viên” là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến hiệu suấtcủa nhân viên Hiệu suất làm việc của nhân viên về cơ bản phụ thuộc vào nhiều yếu

tố như đánh giá hiệu suất, sự hài lòngcủa nhân viên trong công việc, phần thưởng,động lực làm việc của nhân viên, sự đào tạo và phát triển, sự an toàn lao động và sự

ổn định công việc, cơ cấu tổ”chức.Động lực làm việc nhân viên là một tập hợp cácquy trình tổng thể dựa trên sự thôi thúc làm tăng năng lượng tích cực, chi phối hành

vi tích cực để hướng đến đạt được mục tiêu cụ thể đặt ra (Baron và cộng sự, 2008).Động lực của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng mà các nhà quản lýquan tâm đưa vào chính sách nhằm để tăng động lực nhân viên Khi nhân viên cóđộng lực hay năng lượng tích cực, họ sẽ tiếp nhận các mục tiêu với tinh thần tích cực

và họ xem như đó là mục tiêu của cá nhân mà họ phải đạt được Do đó, mọi hành vi,hành động của họ trong công việc đều nhắm đến mục tiêu, phải đạt được mục tiêu.Nhân viên có động lực sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao ngay cả tronghoàn cảnh vất vả với tinh thần tích cực đó là tinh thần “có thể làm được”

2.1.3 Tổng quan về các nghiên cứu trước

a Theo nghiên cứu của Shukla, 2012, về sự tác động của những yếu tố động lựcảnh hưởng động lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Theo đó,người laođộng mongmuốn nhận được mức thu nhập tương xứng với công sức và khối lượngcông việc họ đảm nhận Theo Frederick Taylor và cộng sự của ông thì cho rằng tiền

là yếu tố cơ bản nhất để thúc đẩy các công nhân công nghiệp đạt được năng suất caohơn.Nghiên cứu đã đề xuất rằng phần thưởng tạo ra sự hài lòng của nhân viên, điềunày ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của nhân viên Phần thưởng là các công cụquản lý sẽ đóng góp vào hiệu quả của công ty bằng cách ảnh hưởng đến hành vi của

cá nhân hoặc nhóm Tất cả các doanh nghiệp sử dụng lương, khuyến mãi, tiền thưởnghoặc các loại phần thưởng khác để thúc đẩy và khuyến khích hiệu suất cao của nhânviên Để sử dụng tiền lương làm động lực hiệu quả, các nhà quản lý phải xem xét cáccấu trúc tiền lương rõ ràng theo đề mục, thanh toán theo hiệu suất, phụ cấp cá nhânhoặc đặc biệt, trợ cấp bên lề, lương hưu, v.v.Lãnh đạo cần phải tạo niềm tin cho nhânviên và phải tạo động lực để nhân viên làm việc với tinh thần “là chủ của doanhnghiệp” Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều muốn thành công và có mong muốn đạtđược tiến bộ không ngừng Thời đại hiện nay có tính cạnh tranh cao và các tổ chứcbất kể quy mô, công nghệ và tập trung thị trường, đang đối mặt với những thách thứcgiữ chân nhân viên Để khắc phục những hạn chế này, cần có và duy trì một sự gắnkết mạnh mẽ và tích cực giữa các nhân viên và tổ chức của họ Nhân sự là một nguồntài sản vô giá trong nội tại tổ chức vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đểnâng cao năng lực làm việc cũng như việc chủ động truyền lửa hay nguồn cảm hứngcho nhân viên tự ý thức hoàn thành nhiệm vụ là một thách thức lớn đối với cấp quản

lý của tổ chức Động lực của nhân viên là biến độc lập và sẽ được kiểm tra thông quahai yếu tố, sự công nhận và trao quyền Biến phụ thuộc là hiệu quả tổ chức Traoquyền làm cho nhân viên cảm thấy rằng họ được đánh giá cao (Smith, 1997) TheoPastor, 1996, trao quyền thành công khi mà một cá nhân tự ý thức nhận trách nhiệm,

tự ý thức phải nỗ lực và hành động triệt để để thực hiện mục tiêu của tổ chức giaocho, bất kể

điều kiện nào, họ không lấy đó làm lý do để chối bỏ trách nhiệm (Amin và cộng sự,2010).

Sanderson (2003) tin rằng việc trao quyền tạo ra động lực và năng lượng tíchcực đối với nhân viên nhằm thúc đẩy để thực hiện công việc của họ hiệu quả Theotác giả Reena và cộng sự, 2009, trao quyền cho nhân viên là rất cần thiết hay có thểnói là bắt buộc để nhân viên có động lực liên tục cống hiến cho tổ chức, bên cạnh đó,nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được công nhận như là một thành viên thực sựcủa tổ chức, nhân viên có cảm giác được tin cậy hơn khi được trao quyền Điều nàygóp phần hình thành lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tạo gắn bó vàgia tăng đóng góp cho tổ chức Đây là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức hoạt động hiệu quả

b Singh và cộng sự, 2018, với nghiên cứu sự ảnh hưởng những yếu tố động lựcđến sự cam kết của nhân viên về việc hoàn thành công việc Theo Stamper và cộng

sự, 2003, sự thành công hay thất bại của tổ chức có mối quan hệ mật thiết với sự nỗlực của nhân viên và động lực làm việc của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên baogồm sự mang lại nhu cầu và mong đợi của nhân viên từ công việc Sự thỏa mãncủanhân viên là một phép thử hữu hiệu về sự cam kết hoàn thành công việc của nhânviên, Ryan và cộng sự, 2000,một nhân viên cam kết sẽ tạo ra thêm giá trị cho tổ chứcthông qua sự thấu hiểu về trách nhiệm, về năng suất cao và về chất lượng Một nhânviên cam kết sẽ thể hiện tinh thần tích cực, hành vi ứng xử phù hợp và làm việc độinhóm cao hướng đến kết quả, đạt được mục tiêu của tổ chức(Meyer và cộng sự,2002) Nhân viên được động viên có xu hướng tự ý thức nâng cao kỹ năng để tănghiệu suất làm việc, sẵn sàng học hỏi để phát triển năng lực hơn những nhân viênkhông được động viên Nhân viên được động viên có xu hướng đóng góp cho tổ chứclâu hơn, cố gắng để kết quả thể hiện tốt và tìm tòi những giải pháp sáng tạo để giảiquyết vấn đề Động viên hiệu quả ở nhiều cấp độ khác nhau là cần thiết để thỏa mãnnhân viên và làm cho họ cam kết với tổ chức (Salleh và cộng sự, 2016) Nhân viênđược tạo động lực hiểu được vai trò của họ trong việc thực hiện sứ mệnh, mục tiêu,tầm nhìn của tổ chức Nhân viên có động lực sẽ cảm thấy ít áp lực trong

công việc, yêu công việc và có sức khỏe về tinh thần và thể chất tốt hơn để tạo ranăng lượng tích cực và hạn chế những cảm xúc tiêu cực (Clark, 2003).Nhìn chung,động lực nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồmsự công nhận, sự thăngtiến và đào tạo, phát triển.

c Theo tác giả Bulto và cộng sự, 2017, với nghiên cứu sự ảnh hưởng của hệthống đánh giá thành tích nhân viên đến động lực nhân viên Hệ thống đánh giá thànhtích nhân viên là thực hành quản trị có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến động lựcnhân viên Hệ thống đánh giá nhân viên rất quan trọng, kết quả được dùng cho cácquyết định quan trọng như thăng chức, tăng lương, thưởng, ngưng hợp đồng và cácđặc quyền khác Theo Mullins, 2005, động lực dẫn dắt các nguồn lực để thực hiệnmục tiêu Tuy nhiên, Luthan, 2005, định nghĩa động lực là sự kết hợp giữa 3 yếu tốquan trọng đó là nhu cầu, yếu tố dẫn dắt bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơhội thăng tiến, lương, chính sách phúc lợivà thưởng Nhìn chung, động lực có thểđược xem xét theo hai cách bao gồm động lực nội tại (Intrinsic Motivation), trong đó

đề cập đến việc một người muốn làm một cái gì đó bởi vì bản thân họ cảm thấylàmđiều đó thú vị (Csikszentmihaly và cộng sự, 2005; Ryan cộng sự, 2000) và động lựcbên ngoài (Extrinsic Motivation), trong đó đề cập đến việc một người muốn làm mộtcái gì đó bởi vì có tác động bởi yếu tố bên ngoài Theo Taylor, 2003, một nhà lãnhđạo giỏi sẽ biết sử dụng kết hợp yếu tố động lực bên trong và động lực bên ngoài

d Theo tác giả Kefey và cộng sự, 2019, với nghiên cứu về sự ảnh hưởng nhữngyếu tố phi tài chính đến động lực làm việc nhân viên Theo đó, tăng động lực làmviệc nhân viên là một trong những chìa khóa để giúp cải thiện hiệu suất làm việc củanhân viên nói riêng và hiệu suất của tổ chức nói chung, theo đó, giúp cải thiện kếtquả hoạt động của tổ chức Trên thực tế, hầu hết các tổ chức đều dùng các công cụ tàichính xem như là công cụ quyền lực nhất để kích thích nhân viên làm việc nhiềuhơn”và“để tưởng thưởng khi nhân viên đạt được mục tiêu đặt ra, điều này không sai,tuy nhiên, vô hình chung tạo lối nghĩ mặc định là chỉ có tiền thì họ mới làm tốt côngviệc được giao, không có động lực khác để phấn đấu Nhận thức này

có thể dẫn đến vấn đề lâu dài là việc mất nhân lực lành”nghề và nó sẽ ảnh“hưởng đếnnăng suất của tổ chức Yếu tố phi tài chính được nghiên cứu bao gồm đào tạo và pháttriển, sự công nhận, và thăng tiến Trong đó, yếu tố đào tạo và phát triển được tậptrung phân tích nhiều nhất Một tổ chức có tổ chức đào tạo và phát triển nhân viênmột cách bài bản, có chủ trương và lộtrình rõ ràng sẽ giúp phát triển năng lực củanhân viên, phát triển những kỷ năng cần thiết và mở rộng kiến thức (Kochmańska2016) Trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, nhân viên được đào tạo để mở rộngkiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt công việc ở vị trí”của họ.

e Njorogevà cộng sự, 2014, với nghiên cứu về sự ảnh hưởng của trí tuệ xã hội

và cảm xúc đến động lực làm việc nhân viên trong môi trường làm việc đa thế hệ.Theo nghiên cứu này, trong thời đại cạnh tranh ngày nay, việc tăng động lực làm việcnhân viên hiệu quả góp phần lớn đến khả năng thành công của tổ chức Động lựcnhân viên không đơn giản là tiền mà là các yếu tố khác như sự công nhận, môi trườnglàm việc cởi mở, trao đổi hai chiều, nhân viên được lắng nghe, được tôn trọng, đượcphát huy sáng tạo và được trao dồi phát triển năng lực, vv Do đó, các tổ chức phảitập trung vào việc làm tăng động lực của nhân viên, đáp ứng nhu cầu nhân viên bất

kể tuổi tác Người quản lý cần nhận thức được nhiều yếu tố thúc đẩy nhân viên vànhững thay đổi về mức độ ưu tiên của các yếu tố này theo thời gian Một nơi làm việcnhiều thế hệ thành công hiểu được sự năng động và thách thức của sự khác biệt thế hệ

và có thể thiết kế một không gian làm việc giúp trao quyền và truyền đạt kiến thứchiệu quả qua các thế hệ (Hughes, 2011) Thách thức phổ biến nhất đối với môi trườnglàm việc đa thế hệ là nhân viên từ các thế hệ khác nhau đòi hỏi chiến lược quản lýkhác nhau khi tuyển dụng, giữ chân và tạo động lực làm việc cho nhân viên (Glass,2007; Hudges, 2011; Bennett và cộng sự, 2012) Theo thời gian, các tổ chức đã sửdụng phần lớn phần thưởng bên ngoài (tăng lương, thưởng, thăng chức) như mộtcông cụ quản lý để khuyến khích tăng hiệu suất làm việc của nhân viên cũng như duytrì cao động lực của nhân viên(Ali và cộng sự, 2009)

f Theo Yoon và cộng sự, 2019, với nghiên cứu liên quan đến động lực nhân viên

và sự sáng tạo nhân viên Theo đó, Yoon nghiên cứu yếu tố cấu thành động lực nhânviên gồm động lực nội lực và động lực từ bên ngoài Động lực từ nội lực có ý nghĩa

là bản thân nhân viên nhận thức được sựmuốn làm việc, trong khi động lực từ bênngoài là do người khác tác động với chủ ý nhắm đến việc tạo động lực cho nhân viênhoặc tăng động lực nhân viên Theo Saavedra và cộng sự, 2000, sự thiếu động lực ởnhân viên có thểgây dẫn đến lối suy nghĩ tiêu cực, thiếu năng lượng tích cực để làmviệc và dẫn đến ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân và hiệu quả của tổ chức Trongnghiên cứu này, tập trung vào yếu tố bản chất công việc và văn hóa tổ chức ảnhhưởng đến động lực nhân viên

g Theo Aguinis và cộng sự, 2016, với nghiên cứu về ứng dụng nghiên cứu khoahọc trong công tác quản trị nguồn lao động trong tổ chức Theo đó, tác giả đề cậprằng một tổ chức khỏe, phát triển lành mạnh khi mà người lao động được tự do sángtạo, người lao động được cư xử một cách dân chủ và mọi đóng góp của người laođộng được công nhận Không ai không muốn làm tốt, tuy nhiên để làm tốt thì phải cócông cụ hỗ trợ phù hợp và có sự hỗ trợ kịp thời Một tổ chức phát triển khỏe, bềnvững khi mà người lao động tự tạo ra động lực làm việc một cách tự nguyện, từ nộilực.Để làm được điều này, yếu tố lãnh đạo của tổ chức đóng vai trò rất quan trọng,hành vi lãnh đạo có tác động rất lớn đến những điều trên Theo tác giả này, để tăngđộng lực nhân viên, lãnh đạo cần phải tạo cảm giác gắn kết cho người lao động, tintưởng nhân viên thể hiện thông qua việc trao quyền cho nhân viên trong thực hiệncông việc”

h Nghiên cứu của Lindner (1998): Lindner (1998) thực hiện nghiên cứu nhằm

mô tả tầm quan trọng của những yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy động lực làm việccủa nhân viên và so sánh kết quả của nghiên cứu này với kết quả của các nghiên cứucủa các tác giả khác.Tác giả sử dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach để

mô tả tầm quan trọng xếp hạng của các yếu tố động viên Trong đó bảng khảo sát yêucầu người tham gia trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theothứ tự từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất theo thang

đo từ 1 đến 10 Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả và sử dụng hệ số trungbình nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Nghiên cứu này đã tìm ra có

10 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viênvới mức độ quan trọng củatừng yếu tố theo thứ tự sau: (1) công việc thú vị, (2) được công nhận đầy đủ thànhtích công việc, (3) cảm giác được tham gia, (4) công việc ổn định, (5) lương cao, (6)

sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) điều kiện làm việc tốt, (8) sự gắn bó củacấp trên với nhân viên, (9) xử lý kỷ luật khéo và (10) sự hỗ trợ của quản lý trực’tiếp

i Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011): nhằm xác định các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Malaysia.Tác giả củanghiên cứu nàyđã thực hiện một cuộc khảo sát đối với nhân viên kinh doanh về môhình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Mô hình nghiêncứu này xuất phát từ lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đếnđộng lực làm việc nhân viên Trong khi sự công nhận là yếu tố có mức độ ảnh hưởngđáng kể thứ 2, tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính

j Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)với nghiên cứu về các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công tylắp máy Việt Nam (Lilama).Nghiên cứu kết luận rằng có 07 yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc nhân viên gồm (1) lương và chế độ phúc lợi, (2) văn hóa doanhnghiệp, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) điều kiện làm việc, (5) phong cách lãnhđạo, (6) sự tự chủ trong công việc, (7) cơ hội đào tạo và phát triển Trong đó, nhân tốlương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là nhân tố tác động mạnh nhất,còn yếu nhất là nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển

k Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh & Đoàn Tấn Sang (2016), nghiên cứu vềcácyếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đối với trường hợp Nhà máyPhân bón Cửu Longvà mức độ tác động của các yếu tố này đến động lực làm việc

của nhân viên tại Nhà máy.Từ đó, các tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng caođộng lực làm việc của nhân viên Nhà máy.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên gồm (1) Cấp quản lý; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Công việc thú vị; (4) Đồngnghiệp; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Chính sách khen thưởng và công nhận

Bảng 2.1: Bảng tổng kết các yếu tố tác động đến Động lực làm việc của

Nghiên cứu của

Bùi Thị Minh Thu

(1) Công việc thú vị, (2) “Được công nhận thành tích công việc,

(3) Cảm giác được tham gia, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến &phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ”của quản lý trực tiếp

(1) Bản chất công việc; (2) Thăng tiến; (3)Thành đạt; (4) Điều

kiện làm việc; (5) Công việc ổn định; (6) Quan hệ với cấp trên; (7)Tiền; (8) Quan hệ với đồng nghiệp; (9) Chính sách công

ty; (10)Phát triển nghề nghiệp; (11) Sự công nhận

(1) Lương và chế độ phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3)

Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phong cách lãnh đạo, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo

Nghiên cứu của

(1) Sự trao quyền; (2) chính sách khen thưởng và công

nhận; (3) thu nhập và phúc lợi; (4) mối quan hệ cấp

quản lý và nhân viên

Các yếu tố (1) Sự trao quyền; (2) sự công nhận; (3) đào tạo và

thăng tiến (1) Sự công nhận; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) thu

nhập và chế độ phúc lợi

(1) Sự công nhận; (2) cấp quản lý; (3) cơ hội phát

triển; (4) sự tôn trọng (1) Đào tạo và phát triển; (2) sự công nhận; (3) thăng tiến

(1) Sự công nhận; (2) sự trao quyền; (3)quan hệ nhân

viên với lãnh đạo; (4) môi trường tổ chức

(1) Văn hóa tổ chức, (2) bản chất công việc

Theo Gupta và cộng sự, 2018, đặc thù ngành cung cấp dịch vụ hậu cần yêucầu sự chuyên nghiệp cao và chất lượng dịch vụ cao Sự thỏa mãn, hài lòng củakhách hàng từ các dịch vụ hậu cần có thể được giải thích thông qua việc giao hàngđược đảm bảo và kịp thời, hỗ trợ cơ sở hạ tầng, tiếp cận trong nước và toàn cầu,nguồn nhân lực lành nghề, cung ứng dịch vụ 24/7, vv Dịch vụ hậu cần là một chuỗicác dịch vụ kết nối người bán và người mua, hay nói cách khác là để chuyển hànghóa từ người bán đến người mua an toàn, đúng thời gian cam kết, vv Nhằm đáp ứngđược sự hài lòng của khách hàng, đòi hỏi tổ chức cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực nàyphải có đội ngũ nhân lực lành nghề (gồm kỹ năng, sự am hiểu bản chất công việc, sự

am hiểu bản chất dịch vụ và mong đợi của khách hàng) và mỗi thành

viên trong tổ chức phải hiểu được tầm quan trọng của chất lượng dịch vụ, phải phốihợp như là một hợp thể gắn kết nhằm để đạt được mục tiêu của tổ chức là đạt được sựhài lòng của khách hàng Do đó, việc ổn định đội ngũ nhân sự của tổ chức và tạo sựgắn kết tập thể thành 1 khối liên kết là yêu cầu cấp thiết đối với các tổ chức cung cấpdịch vụ hậu cần Hơn nữa, nhu cầu của thị trường có xu hướng hướng đến các giảipháp dịch vụ hậu cần tích hợp nhằm để tối ưu nguồn lực và tiết kiệm chi phí, do đó,đòi hỏi các tổ chức phải sáng tạo, liên kết nhằm thỏa mãn nhu cầu và mong đợi củakhách hàng Yếu tố này khẳng định thêm nữa vai trò của nguồn nhân lực lành nghề

và sự gắn kết tổ chức trong quy trình cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp và nâng caochất lượng dịch vụ Theo Albert và cộng sự, 2015, bên cạnh sự cạnh tranh về giá, nhucầu về dịch vụ, chất lượng dịch vụ, ngành cung cấp dịch vụ hậu cần còn rất nhiềuthách thức khác như yếu tố mùa vụ (mùa cao điểm và thấp điểm có ảnh hưởng đếnnguồn lực của tổ chức, điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu củakhách hàng và chất lượng dịch vụ), cơ sở hạ tầng, sự thay đổi chính sách của chínhphủ, vv Đòi hỏi sự nhạy bén của đội ngũ vận hành và đội ngũ nghiệp vụ và họ phải

có động lực để họ làm tốt công việc này Theo đó, làm thế nào để ổn định, duy trìnguồn nhân lực lành nghề trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ hậu cần là rất quan trọng,đồng thời làm sao để nâng cao động lực làm việc nhân viên là yêu cầu cấp thiết đòihỏi cấp lãnh đạo phải có sự quan tâm đúng mực và có chiến lược phù hợp

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Từ các nghiên cứu trên cùng với đặc thù ngành, theo Gupta và cộng sự, 2018; theoAlbert và cộng sự, 2015, ta có thể thấy có các nhân tố sau đây có tầng suất lập lại

nhiều lần và phù hợp với đặc thù ngành: (1) Thu nhập và chế độ phúc lợi;(2)Điều

kiện làm việc; (3)Đào tạo và thăng tiếnvà (4) Quan hệ với cấp trên.Đây sẽ là các

nhân tố cần được nghiên cứu trong điều kiện thực tế tại công ty Cổ Phần Kho VậnTân Cảng

ý nghĩa tạo động lực làm việc nhân viên và khuyến khích nhân viên gắn bó vớidoanh nghiệp Dựa trên kết quả của các”nghiên cứu được trình bày ở trên, giả thuyếtnghiên cứu sau được phát biểu:

H1: Thu nhập và phúc lợi có tác động cùng“chiều với động lực làm việc của

người lao động

Thang đo này gồm các biến quan sát sau:

Bảng 2.2: Thang đo thành phần “thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP

Mức lương hiện tại của Anh/Chị phù hợp

với năng lực và thỏa đáng với“sự đóng góp

của Anh/Chị vào Công ty”

Mức thu nhập“hiện tại đảm bảo được cuộc

sống của”Anh/Chị

Công ty có chính sách phúc lợi đa dạng và

hấp dẫn

Chính sách khen thưởng minh bạch

Công ty có các khoản phụ cấp thêm cho

nhân viên (làm ngoài giờ, trách nhiệm, độc

2.3.2.Điều kiện làm việc:

Được định nghĩa trong nghiên cứu này làđiều kiện xung quanh nơi mà ngườilao động thực hiện công việc được trang bị đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất đểthực hiện công việc, thời gian thực hiện việc hợp lý, đảm bảo”điều “kiện vệ sinh, bảo

hộ an toàn lao động Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độtiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất kinh doanh.Chính vì vậy, giả thuyết nghiên cứu tiếp theo được trình bày như sau”:

H2: Điều kiện“làm việc có tác động cùng chiều với động lực làm việc

của người”lao động

Thang đo này gồm các biến quan sát sau:

Bảng 2.3: Thang đo thành phần “điều kiện làm việc”, ký hiệu DK’’

Công ty luôn quan tâm cải thiện môi trường và

phương tiện làm việc cho Anh/Chị

Kovach (1987)

Bùi Thị Minh Thu và

Lê Nguyễn Đoan Khôi(2014)

Bùi Thị Minh Thu và

Lê Nguyễn Đoan Khôi(2014)

2.3.3Đào tạo và thăng tiến:

Trong nghiên cứu này, đào tạo thăng tiến được định nghĩa là chính sách củacông ty về tạo ra lộ trình đào tạo, cơ hội thăng tiến để phát triển bản thân TheoStorey và cộng sự (1993), đào tạo và thăng tiến là dấu hiệu của sự gắn kết của nhânviên với tổchức Đào tạo và thăng tiến cũng giúp giảm sự luân chuyển công việc bằngcách đem lại động lực làm việc cho nhân viên (Wentland, 2003).Với kết quả của cáclập luận trên, giả thuyết nghiên cứu sau được phát biểu:

H3: Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều với động lực làm việc

của người lao động

Thang đo này gồm các biến quan sát sau:

Bảng 2.4:Thang đo thành phần “đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP

Ký hiệu Nội dung Nguồn thang đo biến

Sang (2016)DP2 “Công ty luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát

triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc”

“Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng vàDP4

công bằng”

2.3.4.Quan hệ với cấp trên:

Định nghĩa quan hệ với cấp trên trong nghiên cứu này là mối quan hệ quản lý,thực thi công việc giữa nhân viên và quản lý cấp trên Theo Grant (2007), hành

vi lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên Mỗi hànhđộng, thái độ cư xử của họ đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự thúc đẩy,động lực làm việc của nhân viên dựa trên hai mặt tích cực hay tiêu cực thì còn tùythuộc vào kinh nghiệm hay thâm niên quản lý, lãnh đạo của họ Theo Nelson (1996)cho rằng mối quan hệ giao tiếp giữa quản lý và nhân viên không đạt được kết quả tốt

sẽ là một mối nguy làm suy giảm động lực làm việc Vì vậy, giả thuyết nghiên cứucuối cùng được phát biểu như sau:

H4: “Quan hệ với cấp trên có tác động cùng chiều với động lực làm

việc của người lao động”

Thang đo này gồm các biến quan sát sau:

Bảng 2.5: Thang đo thành phần “quan hệ với cấp trên”, ký hiệu LD

trọng và tin cậy trong công việc”

“Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ Kovach (1987)

LD4

của cấp trên khi cần thiết”

“Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của Bùi Thị Thanh&Đoàn Tấn

Anh/Chị đối với Công ty”

“Cấp trên luôn gương mẫu trong công Bùi Thị Thanh&Đoàn Tấn

việc”

2.3.5Động lực làm việc:là biến phụ thuộc được thiết kế gồm 4 biến quan sát như

sau:

Bảng 2.6: Thang đo thành phần “Động lực làm việc”, ký hiệu DL

“Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công

việc hiện tại”

“Anh/Chị luôn cố gắng hoàn thành xuất sắc công

việc của mình”

“Anh/Chị thường làm việc với tâm trạng tốt

nhất”

“Anh/Chị thấy được động viên trong công việc”

“Bùi Thị Minh Thu và

Lê Nguyễn Đoan Khôi(2014)”

Tóm tắt chương 2

Chương 2 lược khảo các nghiên cứu trước về những yếu tố tác động, ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc nhân viên, theo đó tác giảlược khảo các biến độc lập và biến quansát Đồng thời, tác giả tạo mô hình đề xuất và xây dựng thang đo sơ bộ

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU3.1 Quy trình nghiên cứu:

Xác định vấn đề, mục tiêu đề tài

Cơ sở lý thuyết

- Các khái niệm,vai trò của ĐLLV

- Mô hình nghiên cứu về ĐLLV

THANG ĐO SƠ BỘ

Nghiên cứu định tính

Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia (n=7)

THANG ĐO HIỆU CHỈNH

Nghiên cứu định lượng

Phân tích Cronbach Alpha - EFA(n=237)

Nghiên cứu định tính &Đánh giá thực trạng

Hàm ý quản trị

3.2 Thiết kế nghiên cứu:

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính:

Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua thực hiện phỏng vấn sâu 07 cán bộquản lý tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng Mục đích của quá trình phỏng vấnsâu cán bộ quản lý nhằm:

- Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên

- Khẳng định các yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc

- Phát triển thang đo khái niệm nghiên cứu các yếu tố tác động, ảnhhưởng đến sự thúc đẩy, động lực làm việc nhân viên trên cơ sở thang

đo nháp được lược khảo từ các nghiên cứu trước

- Phương thức phỏng vấn là dưới sự điều khiển của tác giả, mỗi ngườiđược hỏi“sẽ được bày tỏ quan điểm của mình theo các nội dung đãđược chuẩn bị từ trước, trong đó, tác giả sẽ đặt ra các câu hỏi giả thuyết

để các cán bộ quản lý nêu lên quan điểm của họ về các yếu tố tác động,ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, mỗi cá”nhân nêu ra ý kiếncủa mình

3.2.2Thiết kếnghiên cứu định lượng:

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp với 237đối tượng là cán bộ nhân viên của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng với bảng câuhỏi chi tiết, rõ ràng để kiểm tra mô hình và giả”thuyết

3.2.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức:

Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tincậy của thang đo, đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu và các giải thuyết nghiêncứu, từ đó định vị mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực làm việc nhân”viên

Nghiên cứu này được thực hiện ở công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng nhằmtiếp cận sâu sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên bởi chínhngười lao động tại tổ chức này Đối tượng khảo sát là”cán bộ nhân viên của công ty

Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng

Kích thước và cách chọn mẫu:để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốtnhất, theo Tabachnick và cộng sự, 1991, kích thước mẫu phải bảo đảm theo côngthức: n >= 8m + 50 (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập trong mô hình) Trong khi đó,theo Harris, 1985,: n >=104 + m (với m là số lượng biến độc lập và biến phụ thuộc),hoặc n >= 50 + m, nếu m < 5.Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố(EFA),“theo Hair và cộng sự, 1998, cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50,tốt hơn là 100 Trong nghiên cứu này có 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc tươngứng với 24 biến quan sát, trong khi kích thước mẫu xác định là 237, thỏa yêu cầu vềkích thước mẫu để phân tích hồi quy và phân tích nhân tố”(EFA) một cách tốt nhấttheo tham khảo của các nghiên cứu trước.

Bảng câu hỏi: gồm 2 phần nội dung như sau:

- Phần A: gồm 24 câu hỏi về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc nhân viên Bảng câu hỏi được xây dựng theo Likert từ 1 đến 5 (với

1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý)”

- Phần B: gồm thông tin cá nhân của người được phỏng vấn gồm: độ tuổi, giới tính, chức vụ, vv

- Bước 1: trên cơ sở thang đo nháp đồng thời bổ sung thêm phần giớithiệu về bảng thân, mục đích nghiên cứu, cách trả lời câu hỏi và thôngtin cá nhân của người được phỏng vấn, tác giả thiết kế bảng câu hỏi banđầu

- Bước 2: bảng câu hỏi được phỏng vấn thử“với 7 cán bộ cấp quản lý củacông ty nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, khả năng cung cấp thông tin củanhân viên được phỏng vấn đồng thời hiệu chỉnh một số từ ngữ cho phùhợp và dễ hiểu hơn, đảm bảo nội dung câu hỏi được rõ nghĩa

- Bước 3: căn cứ kết quả phỏng vấn thử, tác giả hiệu chỉnh thành bảngcâu hỏi chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu Bảngcâu hỏi được thiết kế gồm 24 câu tương ứng với 24 biến quan

sát, bao gồm 20 biến thuộc 4 thành phần tác động, ảnh hưởng đến độnglực làm việc nhânviên.

3.2.2.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu:

Tác giả thu thập thông tin mẫu nghiên cứu bằng phương pháp phỏng vấn nhânviên bằng bảng câu hỏi chi tiết Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát dướihình thức là khảo sát trực tiếp các người lao động - nhân viên đang làm việc tại công

ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng bằng bảng câu hỏi”giấy

Kết quả“khảo sát, sau khi làm sạch (loại bỏ những bảng câu hỏi có phần trả lờikhông đầy đủ, bị thiếu thông tin cần khảo sát, hoặc được đánh giá cùng một mứcđiểm, hoặc có cơ sở để xác định không đáng tin cậy) được nhập vào ma trận dữ liệutrên phần mềm SPSS”phiên bản 22.0

3.2.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu:

Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua các giai đoạn: phân tíchphương pháp hệ số tin cậy Cronbacth’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbatch’s Alpha là phép kiểm định

thống kê về mức”độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiêncứu) của tập hợp các biến quan sát thông qua hệ số Cronbatch’s Alpha.“TheoHoàng Trọng Chu và Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), khi hệ số Cronbatch’s Alpha

có giá trị từ 0,7 trở lên là sử dụng được Về mặt lý thuyết, hệ số Cronbatch’sAlpha càng cao càng tốt, điều này có”nghĩa là thang đo càng có độ tin cậy cao.Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbatch’s Alpha quá lớn (α > 0,95) thì xuất hiện hiệntượng trùng lắp, hay còn gọi là đa cộng tuyến, trong đo lường, nghĩa là nhiềubiến trong thang đo không có khác biệt nhau, theo Nguyễn Đình Thọ, 2011.Tuy nhiên, theo Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995, hệ sốCronbatch’s“Alpha từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận được trong trường hợpkhái niệm nghiên cứu mới Tuy nhiên, theo Nunnally, 1978, hệ số Cronbatch’sAlpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại Do đó, bêncạnh phân tích hệ số Cronbatch’s Alpha, người ta

còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng, theo đó, những”biến nào có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (< 0,3) sẽ bị loại bỏ Theo“Nunnally, 1978;

Peterson, 1994; Slater, 1995,”khi:

0,8 <= Cronbatch’s Alpha <= 0,95: Thang đo tốt

0,7 <= Cronbatch’s Alpha <= 0,8: Thang đo có thể sử dụng được

0,6 <= Cronbatch’s Alpha < 0,7:“có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiện cứu

- Phân“tích nhân tố khám phá EFA: phân tích”nhân tố khám phá EFA thôngthường được sử dụng để đánh giá giá trị thang đo hay rút gọn một tập biến Trongnghiên cứu này, phân tích nhân tố được ứng dụng để tóm tắt tập các biến quan sát vàomột số nhân tố nhất định đo lường các thuộc tính của các khái niệm nghiên cứu Tiêuchuẩn áp dụng và chọn biến đổi với phân tích” nhân tố khám phá EFA bao gồm:

Tiêu“chuẩn Bartlett và hệ số KMO dùng để đánh giá sự thích hợp của EFA.Theo đó, giả thuyết H0 (các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể) bịbác bỏ và do đó EFA được gọi là thích hợp khi: 0,5 <= KMO <= 1 và Sig < 0,05.Trường hợp KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích“hợp với”dữliệu, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005

Tiêu chuẩn rút trích nhân tố gồm chỉ số Eigenvalue (đại diện cho lượng biếnthiên được giải thích bởi các nhân tố) và chỉ số Cumulative (tổng phương sai tríchcho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % và bao nhiêu % bịthất”thoát).Theo Gerbing và Andeson, 1988, các nhân tố Eigenvalue < 1 sẽ không cótác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc (biến tiềm ẩn trong các thang đo trước khiEFA) Vì thế, các nhân tố chỉ được rút trích tại Eigenvalue > 1 và đượcchấp”nhận“khi tổng phương sai trích >= 50% Tuy nhiên, trị số Eigenvalue vàphương sai trích là bao nhiêu còn tùy thuộc vào phương pháp trích và ghép xoay nhân

tố Theo Nguyễn Khánh Duy, 2009, nếu sau phân tích EFA là phân tích hồi quy thì cóthể sử dụng phương pháp trích Principal components với phép xoay”Varimax