Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh

Chia sẻ tri thức được xét theo nghĩa là hiến tặng các trithức và nỗ lực để có được tri thức.Sau khi nghiên cứu định tính có được thang đo, bảng câu hỏi hoàn chỉnh choluận văn, tác giả ti

TRẦN THỊ THUẬN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:

TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

TRẦN THỊ THUẬN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:

TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự chia

sẻ tri thức của nhân viên: Trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố

Hồ Chí Minh” do PGS TS Phạm Xuân Lan hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa

học độc lập của riêng tôi Các số liệu, kết quả trong bài nghiên cứu là trung thực, cónguồn gốc rõ ràng

Tác giả Trần Thị Thuận

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

ABSTRACT

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu 6

1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Công bằng là gì? 7

2.2 Công bằng tổ chức 8

2.2.1 Công bằng phân phối 9

2.2.2 Công bằng thủ tục 11

2.2.3 Công bằng về đối xử 12

2.2.4 Công bằng thời gian 14

2.2.5 Công bằng không gian 15

2.3 Chia sẻ tri thức 18

2.4 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức 20

2.5 Các nghiên cứu phổ biến trước đó 23

2.5.1 Nghiên cứu John C Windsor và cộng sự (2012) 23

2.5.5 Nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) 27

2.6 Mô hình đề xuất 29

2.6.1 Công bằng phân phối và chia sẻ tri thức 30

2.6.2 Công bằng thủ tục và chia sẻ tri thức 31

2.6.3 Công bằng đối xử và chia sẻ tri thức 32

2.6.4 Công bằng về thời gian và không gian ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 32

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

3.1 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu 35

3.2 Nghiên cứu định tính 37

3.3 Nghiên cứu định lượng 41

3.4 Công cụ nghiên cứu 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44

4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 44

4.2 Phân tích nhân tố khám phá 50

4.2.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập 50

4.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 54

4.3 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 56

4.4 Xem xét mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học và chia sẻ tri thức 64

4.4.1 Xem xét mối quan hệ giới tính và chia sẻ tri thức 64

4.4.2 Xem xét mối quan hệ giữa trình độ và chia sẻ tri thức 65

4.4.3 Xem xét mối quan hệ giữa biến tuổi và chia sẻ tri thức 67

4.4.4 Xem xét mối quan hệ giữa thu nhập và chia sẻ tri thức 67

4.4.5 Xem xét mối quan hệ giữa thâm niên làm việc và chia sẻ tri thức 68

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 70

5.1 Kết luận 70

5.1.1 Kết luận về mô hình nghiên cứu đã được kiểm định 70

5.1.2 Kết luận về thang đo sử dụng 71

5.2.2 Hàm ý yếu tố công bằng thủ tục 74

5.2.3 Hàm ý cho yếu tố công bằng thời gian 76

5.2.4 Hàm ý cho yếu tố công bằng không gian 78

5.2.5 Công bằng phân phối 80

5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 81

PHỤ LỤC 01 5

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 5

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 8

PHỤ LỤC 03 CRONBACH ALPHA 15

PHỤ LỤC 04 PHÂN TÍCH EFA 22

EFA lần 2 cho các biến độc lập 27

PHỤ LỤC 05 PHÂN TÍCH HỒI QUY 33

PHỤ LỤC 06 THỐNG KÊ MÔ TẢ 37

Tóm tắt mẫu 37

PHỤ LỤC 07 KIỂM ĐỊNH 39

KIỂM ĐỊNH 39

CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng địnhEFA Exploratory Factor Analysis Phân tích yếu tố khám phá

KMO Kaiser - Meyer - Olkin Hệ số kiểm định sự phù hợp

của mô hình

SPSS Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê cho khoa học

thức từ các yếu tố Công bằng tổ chức 29

Bảng 2: Chia sẻ tri thức 37

Bảng 3: Công bằng phân phối 38

Bảng 4: Công bằng thủ tục 39

Bảng 5: Công bằng đối xử 39

Bảng 6: Công bằng Thời gian 40

Bảng 7: Công bằng Không gian 41

Bảng 8: Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu 44

Bảng 9: Tóm tắt thông tin kiểm định độ tin cậy thang đo 46

Bảng 10: Tóm tắt thống số phân tích nhân tố khám phá EFA 51

Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 52

Bảng 12: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối 53

Bảng 13: Hệ số tải nhân tố 55

Bảng 14: Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu 56

Bảng 15: ANOVA 58

Bảng 16: Hệ số ước lượng hồi quy mô hình 58

Bảng 17: Tóm tắt kết quả các giả thuyết được kiểm định 63

Bảng 18: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu và kết quả kiểm định 64

Bảng 19: Kiểm định phương sai giữa các nhóm 65

Bảng 20: Kết quả kiểm định ANOVA 65

Bảng 21: Phân tích sâu ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn 66

Bảng 22: Kiểm định phương sai giữa các nhóm 67

Bảng 23: Kiểm định ANOVA cho các nhóm tuổi 67

Bảng 24: Kiểm định phương sai giữa các nhóm 68

Bảng 25: Kết quả kiểm định ANOVA 68

Bảng 26: Kiểm định phương sai các nhóm thâm niên 68

Bảng 27: Kết quả phân tích ANOVA cho các nhóm thâm niên 69

Bảng 28: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng đối xử 73

Bảng 29: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng thủ tục 75

Bảng 30: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng thời gian 76

Bảng 31: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng không gian 79

`

Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012) 25

Hình 3: Mô hình nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013) 26

Hình 4: Mô hình nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016) 27

Hình 5: Mô hình nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) 28

Hình 6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố thuộc công bằng tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức 33

Hình 7: Quy trình thực hiện nghiên cứu 36

Hình 8: Sơ đồ phân phối chuẩn hóa 61

Nghiên cứu này là một nỗ lực để tìm ra những tác động của công bằng tổ chứclên sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty công nghệ thông tin tại Thànhphố Hồ Chí Minh Đặc biệt nghiên cứu này quan tâm đến các dạng công bằng tổ chứcbao gồm: Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng đối xử, Công bằng thờigian và Công bằng không gian Chia sẻ tri thức được xét theo nghĩa là hiến tặng các trithức và nỗ lực để có được tri thức.

Sau khi nghiên cứu định tính có được thang đo, bảng câu hỏi hoàn chỉnh choluận văn, tác giả tiến hành thực hiện khảo sát với số mẫu 308 quan sát nghiên cứu đượcđưa vào phân tích định lượng chính thức, kết hợp các kỹ thuật phân tích thích hợp nhưkiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,cuối cùng phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội , kết quả cho thấy 5 giảthuyết nghiên cứu được chấp nhận, và 2 trong 28 biến quan sát của thang đo bị loại bỏ

để khẳng định thang đo phù hợp với tình hình nghiên cứu, các kết quả nghiên cứu làm

cơ sở để đề xuất các hàm ý, chính sách thích hợp cho các đối tượng quan tâm nhằm cảithiện những chính sách, quy trình, thủ tục khi xem xét đánh giá kết quả làm việc củanhân viên để từ đó tạo ra một môi trường công bằng, thân thiện thoải mái, đem lại sựtin tưởng và sẻ chia giữa các thành viên trong tổ chức

Từ khóa: Chia sẻ tri thức, Trao đổi tri thức, Quản trị tri thức, Những cảm nhận về công bằng, Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng đối xử, Công bằng

thời gian, Công bằng không gian

This study is an attempt to find out the impact of organizational justice on theknowledge sharing among the employees of the Information Technology sector of Ho ChiMinh City Particular attention is given to five forms of organizational justice namelydistributive, procedural, interactional, temporal and spatial justice whereas; knowledgesharing is referred as knowledge donating and knowledge collecting A self-administeredquestionnaire was distributed to elicitresponses from 308 employees After qualitativeresearch has obtained a completed scale and questionnaire for the thesis, the authorconducted a survey to collect data for quantitative research The results show that 5research hypotheses are accepted, and 2 of the 18 observed variables of the scale areremoved to affirm the scale is appropriate for the research situation Observations wereincluded in the official quantitative analysis, incorporating appropriate analyticaltechniques such as Cronbach’s Alpha and EFA Second step correlation gradient andMultiple regression were applied to test the path confidents and significance of proposedhypotheses Results of the study suggested that if employees have positive perceptionsabout distributive, procedural, interactional and temporal justice, they are intrinsicallyencouraged to share their knowledge with their co-workers This research also is one of thebases for referrence by many companies and making decision in their managementstrategy as well as culture to obtain higher performance from their employees.

Key words: Organizational justice, Distributive justice, Procedural justice, Interactional

justice, Temporal justice, Spatial justice, Knowledge sharing, Knowledge management

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Chương 1 trình bày khái quát về nghiên cứu, phác thảo các phần sẽ thực hiệntrong nghiên cứu, trên cơ sở trình bày tính cần thiết để thực hiện nghiên cứu, đưa ra cácnghiên cứu liên quan trong và ngoài nước từ đó tìm ra khoảg trống nghiên cứu để đưađến lý do thực hiện luận văn thuyết phục hơn, bên cạnh đó chương 1 cũng trình bày rõmục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng của lợi thếcạnh tranh của mọi tổ chức (Bock & etg 2005)

Vì thế làm thế nào để con người sẵn sàng đón nhận những thách thức mới vàchia sẻ vốn tri thức mà họ có được, tích lũy được, hoặc khuyến khích họ chia sẻ các trithức này vào các hoạt động ứng dụng tri thức như: sản xuất, phân phối…là có ý nghĩađặc biệt quan trọng (Bùi Thị Thanh 2014)

Tuy nhiên, không giống như các nguồn tài nguyên khác (đất đai, lao động và

vốn,…) nguồn tài nguyên “tri thức” khi được phân phối và chia sẻ ở mức độ nhất định

sẽ trở thành hàng hóa công cộng Bởi thế chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bảnchất của con người vì họ cho rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếuchia sẻ với người khác (Davenport 1997) Hệ quả là trong quản lý tri thức, chia sẻ trithức được xem là một trong những hoạt động khó khăn nhất (Ruggles 1998)

Câu hỏi đặt ra là làm cách nào tổ chức khuyến khích sự chia sẻ tri thức của nhânviên để biến nguồn tri thức cá nhân thành nguồn tri thức của tổ chức? Tiếp theo nữa,bởi vì sự gia tăng nhận thức về quyền cũng như những quy định của chính phủ đối vớingười lao động, các tổ chức ngày nay phải quan tâm đến việc đối xử công bằng hơn vớingười lao động so với trước đó (Singh 2013) Sự công bằng cũng được yêu cầu ở mức

độ cao hơn trong các tổ chức kinh doanh ngày nay bởi vì nền kinh tế dựa trên tri thức

và sự đổi mới

Các doanh nghiệp tồn tại dựa vào sự cạnh tranh tri thức và thị trường hướng vàocông nghệ nên rất cần cho doanh nghiệp xác định các nhân tố kìm hãm hoặc là thúc đẩyviệc chia sẻ tri thức trong một tổ chức (Llopis & Foss, 2016; Yesil & Dereli, 2013).Bên cạnh những nhân tố khác đó, cảm nhận công bằng trong tổ chức có tác động đếnhành vi của hầu hết các nhân viên Nó đặc biệt đúng đối với các công ty mà công việchướng vào dịch vụ công nghệ cao Nơi mà đòi hỏi nhân viên của họ cho và nhận lạinguồn tri thức chất lượng cao để thực hiện các công việc mang tính cập nhật hàng ngàycủa họ (Afsheen, Rabia, Hina, & Sehar, 2015; Kaewchur, Anussornnitisarn, &Pastuszak, 2013; Safa& Solms, 2016)

Hầu hết các nghiên cứu về hành vi tổ chức nhấn mạnh vào việc làm cách nàokhuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức của họ với những người khác Tuy nhiên, lại rất ítnghiên cứu tập trung vào khía cạnh công bằng tổ chức Điều mà thực sự ảnh hưởng đến sựchia sẻ tri thức giữa các nhân viên (Tea Moon, 2015) Thêm vào đó rất nhiều nghiên cứu

đã tìm thấy tác động của công bằng tổ chức lên hàng loạt kết quả hoạt động của tổ chức vàcác cá nhân (Fadel & Durcikova, 2014) Tuy nhiên, cũng có rất ít mối quan tâm dành cho

sự tương tác giữa sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức (Wang

& Noe, 2010; Yesil & Dereli, 2013) Thêm vào đó, trong các tài liệu nghiên cứu hành vi tổchức thì chia sẻ tri thức được giả định đúng là hành vi có đạo đức và nên được khuyếnkhích (Lin 2007) Vì sự chia sẻ tri thức được xem là nhân tố quan trọng trong sự phát triển

và là lợi thế cạnh tranh tổ chức nên nếu không được chia sẻ tri thức có thể gây cản trở sựphát triển và tồn vong của tổ chức (Lin 2007) Chính vì điều này nên rất quan trọng để các

tổ chức tìm ra những nhân tố làm gia tăng hay cản trợ việc chia sẻ tri thức của nhân viên.Cũng quan trọng để lưu ý rằng quản trị tri thức được xem là vấn đề quan trọng nhất của tổchức ngày nay khi đặt nó cùng các hoạt động khác trong tổ chức Theo

như tác giả Tea Moon 2015 nhân tố quan trọng nhất đảm bảo cho việc quản trị tri thức

thành công đó chính là sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức Nhiềunghiên cứu trước đó đã đã xác định chia sẻ tri thức theo nhiều cách khác nhau nhưngnhìn chung nó được xem như là sự chuyển giao tri thức.

Đặc biệt, công nghệ thông tin là một trong những lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi mức

độ chia sẻ tri thức cao giữa các nhân viên Nhân viên cần có những yêu cầu khác biệthơn về tri thức, sự cập nhật liên tục, tính làm việc nhóm chặt chẽ so với các ngànhnghề khác để có thể phối hợp và đem lại hiệu quả trong quá trình hoạt động của họ.Điều này đặc biệt đúng trong hầu hết các nhân viên khi mà họ cảm thấy có sự đối xửcông bằng từ tổ chức của họ Họ sẽ được thúc đẩy và sẵn sàng hơn trong việc chia sẻtri thức của họ với những người khác trong tổ chức Tuy nhiên sự công bằng thì khôngphải đến từ một phía Nó có thể bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau theo quan điểmcủa nhân viên Vì thế, nghiên cứu này là một sự nỗ lực để khám phá ra các tác độngcủa năm khía cạnh trong sự công bằng tổ chức đối với việc chia sẻ tri thức (sự cho vànhận) của các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thànhphố Hồ Chí Minh Lý do cơ bản đằng sau sự lựa chọn này là bởi vì lĩnh vực công nghệthông tin tại Việt Nam là một trong những lĩnh vực đang rất phát triển tại Việt Nam Sựbền vững của nó trong tương lai và khả năng đạt doanh thu cao, có giá trị xuất khẩu lớn

đóng góp quan trọng vào tổng thu nhập quốc dân (TS Trương Minh Tuấn 2017) Hơn

thế nữa hầu hết các nghiên cứu về quản trị tri thức và nghiên cứu công bằng tổ chức tậptrung ở các nước phương Tây trong khi các nước phương Đông nói chung và Việt Namnói riêng có rất ít các nghiên cứu về điều này

Trên cơ sở đó, nghiên cứu này nhằm mở rộng và gia tăng cho các nghiên cứutrước đó về sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức theo một số cách khác nhau.Trước tiên, đây là nỗ lực nghiên cứu đầu tiên để tìm ra sự tác động của năm dạng côngbằng tổ chức lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên Các nghiên cứu trước đó tập trung vào

sự công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục và sự công bằng về đối xử trong khi cácdạng khác của công bằng tổ chức đã bị lờ đi Nghiên cứu này nhằm phân tích

sự tác động của công bằng về thời gian và công bằng về không gian cùng với công bằngphân phối, công bằng thủ tục và công bằng đối xử đối với việc chia sẻ tri thức của nhânviên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam Điều thứ hai hầu hết các nghiêncứu trước đó xem chia sẻ tri thức như là một sự chuyển giao tri thức hoặc là ý định chia

sẻ tri thức Ngược lại việc nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗ lực có được tri trước đây đã

không được xem xét một cách đầy đủ Thứ ba, bởi vì hầu hết các nghiên cứu trước đó làcác nghiên cứu lặp lại và được thực hiện tại các nước phương Tây Tập trung của nghiêncứu này nhắm vào hầu hết lĩnh vực dịch vụ đang phát triển tại Việt Nam Điều mà đangcòn nhiều tiềm năng khám phá Từ những lý do trên và với mong muốn đóng góp những

ý nghĩa về lý luận cũng như thực tiễn liên quan đến sự công bằng trong tổ chức cho các

nhà quản lý Tôi quyết định thực hiện đề tài: “Ảnh hưởng của công bằng

tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên: trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Với mục đích tiếp cận khung lý thuyết mới về khái niệm công bằng tổ chức vàchia sẻ tri thức, bài nghiên cứu kế thừa các cơ sở lý thuyết liên quan, để từ đó có thể cóđược khung lý thuyết hoàn chỉnh cũng như mô hình nghiên cứu, thang đo nghiên cứuphù hợp với bối cảnh , qua đó dựa vào phương pháp, công cụ phân tích phù hợp để tiếnhành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, cũng như mối quan giữa các thành phầnthuộc khái niệm

Mục tiêu cụ thể

(1) Xác định các yếu tố của công bằng tổ chức có tác động đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công bằng tổ chức có ảnh hưởngđến sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của các nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tintại Thành phố Hồ Chí Minh.

(3) Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quan trọng cho các tổ chức và các cấp quản lý trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và phát triển tổ chức

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của sự công bằng tổ chức tác động đến việcchia sẻ tri thức của nhân viên trong một tổ chức

Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Thành phố HồChí Minh

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại các doanhnghiệp công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tậptrung Đối tượng tham gia thảo luận được chia làm 02 nhóm nhỏ: Nhóm (1) gồm 09nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Công ty tráchnhiệm hữu hạn một thành viên Tường Minh; Nhóm (2) gồm 08 nhân viên đang làmviệc tại các công ty công nghệ thông tin tại khu công nghệ cao phần mềm QuangTrung Mục tiêu của thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo Sau đó, tiếnhành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang đo cho phù hợp với nộidung nghiên cứu và phù hợp với văn hóa Việt Nam

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏiđược gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm

SPSS 20.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan và hồi quy.

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu đóng góp thêm hiểu biết về sự công bằng tổ chức vàmối quan hệ giữa sự công bằng tổ chức đối với việc sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhânviên Qua nghiên cứu, người đọc có cơ sở khoa học về các khái niệm trong đề tài, mốiquan hệ giữa chúng cũng như là nguồn tài liệu tham khảo về thang đo cho các nghiêncứu tương lai

Ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp dịch vụnói chung và các doanh nghiệp phát triển công nghệ thông tin tại Việt Nam nói riêng trithức về công bằng tổ chức cũng như mối quan hệ của nó đối với việc sẵn sàng chia sẻtri thức của nhân viên trong tổ chức

1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu có bố cục gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứuChương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứuChương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứuChương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, giới thiệu cho ngườiđọc các khái niệm công bằng, sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức; cách đolường chúng, cũng như cung cấp cơ sở cho việc lập luận mô hình nghiên cứu và cácmối quan hệ

2.1 Công bằng là gì?

Đối với những nhà tư tưởng dân chủ như Pericles (495 – 429 TCN), Solon (638– 559 TCN) , Tocqueville (1805 – 1859) … thì dân chủ là hình thức căn bản của côngbằng, và nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc tối cao của nó Bình đẳng là đạo đức(Ethos) của dân chủ

Trước câu hỏi, công bằng là gì, thông thường được trả lời rằng: Hạt nhân của côngbằng là sự bình đẳng Từ đó chúng ta cũng thấy rằng bình đẳng không phải là tất cả củacông bằng Tuy nhiên,thời kỳ sau Immanuel Kant (1724 – 1804), đặc biệt trong(Positivism), người ta thường định nghĩa ngắn gọn sự công bằng trong nguyên tắc bìnhđẳng, và sự bình đẳng này được thể hiện trong công thức: Đối xử như nhau đối vớinhững cái giống nhau và không như nhau đối với những cái không giống nhau

Arthur Kaufmann phát triển tư tưởng của Radbruch và lập luận rằng, công bằng(theo nghĩa rộng) có ba khía cạnh: sự bình đẳng (công bằng theo nghĩa hẹp), sự phù hợpvới mục đích (chính là công bằng xã hội) và sự bảo đảm an toàn pháp lý (hiệu lực của luật)(Kaufmann, 1997, tr 153 – 154) Theo Kaufmann, quan điểm của Aristote về công bằng

mà hạt nhân của nó là sự bình đẳng (Gleichheit): đối xử như nhau đối với những cái nhưnhau và đối xử khác nhau đối với những cái khác nhau, cho đến nay vẫn là xuất phát điểmcủa nhiều học thuyết triết học pháp quyền phương Tây Aristote đã phân biệt hai loại côngbằng, trong đó sự bình đẳng thể hiện ở hai hình thức khác nhau, đó là công bằng bù trừ(iustitia commutativa) và công bằng phân chia (iustitia distributiva) Công

bằng bù trừ là công bằng giữa những cái khác nhau trong tự nhiên, nhưng như nhautrước pháp luật Công bằng bù trừ có nghĩa là sự bình đẳng tuyệt đối giữa đưa và nhậngiữa những cái được pháp luật xem như nhau, chẳng hạn như hàng hóa và giá cả, thiệthại và bồi thường Còn công bằng phân chia lại là sự bình đẳng tương quan trong sựđối xử với một nhóm nguời, là sự phân bổ quyền và nghĩa vụ theo các chuẩn độ xứngđáng, khả năng, nhu cầu (Kaufmann, 1997).

Kết luận: Kế thừa những tư tưởng về sự công bằng trong lịch sử, Kaufmann đãđưa ra khái niệm về sự công bằng mang tính bao trùm, theo đó công bằng vừa là bìnhđẳng, vừa là công bằng xã hội và là an toàn pháp lý

2.2 Công bằng tổ chức.

Công bằng tổ chức đầu tiên được dựa vào lý thuyết công bằng khi mà những ngườilao động đem đến đầu vào cho tổ chức bao gồm các tri thức, sự nỗ lực, kinh nghiệm, sựchia sẻ v v cho tổ chức Vì vậy tương ứng với các đầu vào đã được đề cập thì người nhânviên mong đợi quản lý của họ đối xử công bằng về kết quả như tiền lương, sự đối xử,thăng tiến, phần thưởng đặc biệt, phản hồi trung thực và đánh giá công bằng chính xáctrong kết quả thực hiện của họ (Lamber 2003) Công bằng tổ chức xem xét vai trò của sựcông bằng và đặc biệt cảm nhận về sự công bằng tại nơi làm việc Nó là một trong nhữngnhân tố hình thành nên những hành động của nhân viên đối với tổ chức hiện đại ngày nay(Usmani & Jamal, 2013) Theo như (Greenberg (1990), sự công bằng tổ chức đề cập đến

“phạm vi mà trong đó nhân viên thấy rằng quyết định của tổ chức là công bằng” Sự côngbằng tổ chức thì cực kỳ quan trọng bởi vì việc đối xử công bằng dẫn tới tương tác xã hộitốt hơn và tác động đến hiệu quả toàn tổ chức (Coetzee, 2005; Heidari & Saeedi, 2012).Điều này có ảnh hưởng sâu sắc đến những cách mà nhân viên thể hiện hành vi và thái độđối với công việc Cái mà có ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng theo hướng tích cực hoặc làtheo chiều ngược lại tiêu cực đối với kết quả tổ chức (Usmani & Jamal, 2013) Với nhữnglưu ý như vậy sẽ dẫn đến những hàm ý tuyệt vời

và quan trọng đối với cá nhân và tổ chức nói chung (Yesil & Dereli, 2013) Mặc dùcông bằng tổ chức vẫn là một khái niệm đa chiều nhưng về cơ bản công bằng tổ chứcvẫn được định nghĩa đó là “cảm nhận của các cá nhân” về sự công bằng tổ chức mà họlàm việc cho (Coetzee,2005; Cropanzano và Greenberg, 1997; Yesil và Dereli, 2013).

Do tầm quan trọng về tính thực tế và lý thuyết của nó nên khái niệm sự công bằng tổchức đã từ lâu được nghiên cứu bởi nhiều nhà nghiên cứu (Cropanzano, Bowen, vàGilliland, 2007; Fadel và Durcikova, 2014)

Theo Greenberg 1990, Sweeney và McFailin 1997 công bằng tổ chức bào gồmhai thành phần: công bằng về thủ tục và công bằng về phân phối Theo Whisenant &Smucker 2009 công bằng trong tổ chức bao gồm ba thành phần đó là: công bằng về thủtục, công bằng về phân phối và công bằng về ứng xử giữa nhà quản lý và nhân viên.Theo Colquitt 2001, Al-Zu’bi 2010 và Iqbal 2013, công bằng tổ chức bao gồm bốnthành phần: công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về ứng xử giữangười quản lý và nhân viên và công bằng về thông tin Còn đối với Tayyaba AkramShen Lei, Muhammad Jamal Haider, Syed Talib Hussain Lilian Consuelo MustelierPuig (2017) thì công bằng tổ chức gồm có năm thành phần bào gồm: công bằng vềphân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về đối xử giữa nhà quản lý với nhân viên,công bằng về thời gian và công bằng về không gian

Tóm lại: Công bằng tổ chức là thuật ngữ đề cập đến cảm nhận của đội ngũ nhânviên mà tại đó họ cảm thấy môi trường làm việc gồm các thủ tục, sự đối xử giữa tổchức/người quản lý với nhân viên, sự phân chia công việc và các kết quả mà họ nhậnđược là công bằng

2.2.1 Công bằng phân phối

Công bằng phân phối đề cập đến cảm nhận công bằng về kết quả mà các cá nhânnhận được từ tổ chức Các kết quả này có thể được phân chia dựa tên sự công bằng, sự cầnthiết hoặc là sự đóng góp của các cá nhân Họ đánh giá sự công bằng phân phối thông qua

so sánh với những người khác (Alsalem and Alhaiani, 2007) Công bằng phân

phối từ lâu đã được xem là những lý thuyết nền và bắt nguồn từ những lý thuyết về sựcông bằng từ những năm 1950 và 1960 Công bằng về phân phối trong lý thuyết được

mô tả như là những sự công bằng có liên quan đến sự phân chia các nguồn lực, các kếtquả và các quyết định Các nguồn lực hoặc là những kết quả có thể hữu hình hoặc vôhình (Adam, 1965)

Lý thuyết công bằng khẳng định rằng nhân viên so sánh đầu vào với kết quả mà

họ nhận được so với những người khác tương ứng với họ Đầu vào là những gì mà họđầu tư cho công việc của họ và kết quả là những gì mà họ nhận được từ tổ chức trả lại(McFarlin, & Sweeney, 1992) Nghiên cứu về lý thuyết công bằng này đã được kiểmtra lại rất nhiều lần Hầu hết nghiên cứu này đều tìm thấy thái độ của nhân viên đối vớiviệc đáp lại của tổ chức Ví dụ nhân viên cảm thấy rằng họ được trả lương thấp hơnchất lượng hoặc số lượng công việc của họ trong khi những người khác thấy rằng họđược trả cao hơn so với mức công việc mà họ thực hiện (Mowday, 1987)

Khi nhân viên cảm thấy có một sự không công bằng trong phân phối của tổ chức vềphần thưởng, các kết quả liên quan đến đầu vào mà họ cống hiến thì sẽ dẫn đến sự căngthẳng đối với một cá nhân và cá nhân đó buộc phải giải quyết căng thẳng đó (Adams,1963) Ibragimova (2007) đã khám phá ra sự công bằng trong phân phối của tổ chức đóngvai trò rất quan trọng đối với việc chia sẻ tri thức của một tổ chức Khi nhân viên cảm thấy

có sự phân phối công bằng của tổ chức thì họ có xu thế nỗ lực thu thập tri thức và đồngthời luôn sẵn lòng chia sẻ nguồn tri thức mà họ có Theo tác giả Cropanzano, 2007 chorằng sự công bằng trong phân phối của tổ chức có thể đem lại rất nhiều các lợi ích ví dụnhư sự tin tưởng, sự cam kết, sự hợp tác và hành vi công dân tổ chức tốt hơn Những thuậnlợi này đều có thể khuyến khích gia tăng sự chia sẻ tri thức trong tổ chức Có một sốnghiên cứu thực tế ví như tác giả Demirel và Seckin, 2011 đã cho thấy tác động thuậnchiều của công bằng phân phối lên sự sẵn sàng chia sẻ tri thức Của tác giả Farn and Fu(2004) cũng cho thấy sự công bằng trong phân phối có tác động thuận chiều trực tiếp đếnviệc chia sẻ tri thức Trong nghiên cứu của Qianqian và cộng

sự, 2011 cũng đã chỉ ra có mối tương quan thuận chiều giữa sự công bằng phân phối và sựchia sẻ tri thức Tác giả Lin, 2007 cũng đã chứng minh rằng sự công bằng trong phân phốicủa tổ chức có tác động gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua hainhân tố trung gian sự cam kết của tổ chức và sự tin tưởng trong quá trình hợp tác.

Như vậy, dựa vào các nghiên cứu này rõ ràng rằng sự công bằng trong phânphối của tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng thuận chiềuđến việc chia sẻ tri thức của các nhân viên

2.2.2 Công bằng thủ tục

Sau mười năm nghiên cứu của Adams từ năm (1965), tác giả Thibaut và Walker(1975) đã khám phá một khía cạnh mới của công bằng tổ chức và đặt tên là sự côngbằng về thủ tục

Nhận thức về công bằng thủ tục ngày càng được nhận biết phổ biến ngày naynhư Thibaut and Walker (1975) đã được xem là những người tiên phong trong nghiêncứu của công bằng thủ tục đối với việc chia sẻ tri thức Các tác giả lý giải rằng nếunhân viên mà cảm thấy họ được trao cơ hội để tham gia vào quy trình được áp dụng đểđạt được kết quả thì họ sẽ cảm thấy kết quả là công bằng Xinyan và Xin, 2011 địnhnghĩa rằng “sự công bằng trong quá trình ra quyết định về các kết quả, bao gồm thủ tục

ra quyết định, quy trình kiểm soát, cơ chế giải quyết các bất hòa có công bằng, có mở,nhất quán và hợp tình hợp lý hay không? Liệu nhân viên có được cung cấp đầy đủ bất

kỳ những thứ liên quan để tham gia vào quá trình ra quyết định hay không”

Tác giả Folger và Konovsky đã xác định có sự khác biệt lớn về sự công bằngtrong môi trường làm việc của tổ chức Tác giả lý giải rằng “công bằng phân phối là đềcập đến công bằng trong nhận thức về kết quả mà nhân viên đạt được thông qua bù đắpcủa tổ chức còn công bằng về thủ tục là đề cập đến những phương tiện được sử dụng

để xác định kết quả đấy”

Cabrera và Cabrera (2005) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra sự công bằngtrong thủ tục là yếu tố đầu tiên quan trọng có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức Điều

này còn được thể hiện trong nghiên cứu của Demirl và Seckin (2011); nghiên cứu củaQianqian và cộng sự (2011) Các ông đã tìm thấy có sự tương quan thuận chiều giữa sựcông bằng trong thủ tục và sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức Một kết luậntrong nghiên cứu của mình năm 2006 tác giả Vernon và Alain đã chỉ ra rằng “sự côngbằng thủ tục càng cao trong tổ chức thì việc chia sẻ tri thức càng thường xuyên đượcdiễn ra”

Tác giả Kim and Mauborgne (1998) đã nghiên cứu sự công bằng về thủ tục vànhững tác động của nó lên cảm nhận của công chúng khi mà đưa ra những quyết địnhchiến lược trong lĩnh vực pháp chế và hành chính công Tác giả cho thấy rằng khi mộtquyết được được đưa ra và được xem là công bằng thì nhân viên sẽ thể hiện mức độcao sự hợp tác, sự cam kết và sự tin cậy Ngược lại họ sẽ phản kháng lại nếu họ cảmthấy không công bằng trong quá trình ra quyết định bằng cách không thi hành hoặc là

từ chối hợp tác Trong nghiên cứu của Farn và Fu, 2004); của Lin (2007) đã khẳng địnhrằng công bằng về thủ tục có tác động ngầm gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức của nhânviên thông qua hai nhân tố trung gian là sự cam kết của tôt chức và sự tin cậy trong quátrình hợp tác

Như vậy từ rất nhiều các nghiên cứu trước đó, các tác giả đã chỉ ra rằng sự côngbằng về các thủ tục trong một tổ chức là rất quan trọng và nó có tác động rất lớn đếntâm lý của nhân viên Kết quả đánh giá nhân viên được công bằng dựa trên yếu tố côngbằng về thủ tục khi đánh giá sẽ có tác động tích cực đến tâm lý, hiệu suất cộng việc và

cả sự sẵn sàng chia sẻ vốn tri thức mà mình có với các cá nhân khác trong tổ chức

sự tôn trọng (ví dụ đưa ra những giải thích đầy đủ về những quyết định, quan tâm đến những lo lắng của nhân viên và thông cảm cho những khó khăn mà họ gặp phải (Skarlicki

& Folger, 1997) Ông Mikula, Petrik, và Tanzer (1990) đã chỉ ra rằng nhiều cảm nhận bấtcông liên quan đến việc đối xử giữa người quản lý với nhân vien thay vì vấn đề phân phối

và vấn đề thủ tục Nhiều nhân viên nói về kiểu họ bị đối xử quá trình tương tác cá nhân vớiquản lý của họ Tại đây tác giả chỉ thêm rằng có sự công bằng trong cá nhân và công bằngtrong việc truyền thông tin Công bằng cá nhân thì được định nghĩa là “những cảm nhận về

sự công bằng trong đối xử với các cá nhân ví dụ như các chân giá trị và sự

tôn trọng mà các cá nhân nhận được” Ngược lại, công bằng thông tin thì liên quan đến sựcông bằng về cảm nhận về thông tin được chuyển giao trong tổ chức (Brockner &Greenberg, 1990; Colquitt và các cộng sự., 2005) Cảm nhận được tôn trọng, đối xử lịch

sự khi đối xử với môt người nào đó hoặc khi tạo ra những quyết định là môt phần của côngbằng về đối xử Nhìn chung công bằng tương tác và công bằng cá nhân và công bằngthông tin đã hình thành nên công bằng đối xử Vì thế, công bằng đối xử đề cập đến cảmnhận của nhân viên về sự công bằng trong việc đối xử với các cá nhân nhận được bởi tổchức Nghiên cứu hiện tại xem xét công bằng tương tác như một tổng thế chứ không phảichỉ xem xét theo hai nhánh được phân loại trong công bằng tương tác

Công bằng đối xử được biện luận là một trong những yếu tố cần thiết đối với sựcông bằng tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu trước đó chỉ ra rằng khi một tổ chức côngbằng sẽ tạo ra sự tin tưởng, sự thỏa mãn, sự cam kết mà những cái này thì có tác độngthuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên (nghiên cứu của Ridings và cộng

sự, 2002; Moffett và cộng sự, 2003); Qianqian và cộng sự, 2011)

Trong một nghiên cứu thực tế của mình Demicrel và Seckin, 2011 cũng khẳng địnhrằng sự công bằng trong đối xử có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhânviên Trong nghiên cứu của Ibragimova, 2007 cũng đã cho thấy “sự công bằng đối xửđược xem như là yếu tố đầu tiên để hướng đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên Bởi vì khinhân viên cảm thấy có sự công bằng trong quá trình đối xử giữa nhân viên với

nhau, giữa nhân viên với quản lý Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường thân thiện,thoải mái, sự tin tưởng lẫn nhau, họ dễ dàng tương tác với nhau, sự cam kết gia tăng,

họ dễ dàng chia sẻ tri thức với nhau hơn Nói tóm lại việc được đối xử công bằng trong

tổ chức cũng là một trong những nhân tố dẫn đến việc nhân viên sẵn sàng chia sẻnguồn tri thức với nhau trong tổ chức

2.2.4 Công bằng thời gian

Trong nghiên cứu công bằng xã hội Goodin (2010) đã giới thiệu khái niệm sự côngbằng trong phân phối thời gian Đó là quyền được toàn quyền quyết định thời gian củamình Theo như Goodin (2010) “quyền tự trị thời gian là vấn đề tùy ý kiểm soát thời giancủa mình” Mỗi người trong một ngày đều có 24 giờ, một số người sử dụng thời gian của

họ tốt hơn nên có sự thỏa mãn lớn hơn nhưng làm cách nào một người sử dụng thời gian

đó hiệu quả lại không có liên quan đến quyền sử dụng thời gian của chính họ

Một khía cạnh mới về công bằng tổ chức bắt nguồn từ khái niệm công bằng phânphối nhưng lại đặt trong một ngữ cảnh khác Đó chính là công bằng về thời gian Trongmột tổ chức thì “sự công bằng về phân phối thời gian” đó chính là làm thế nào anh ta toànquyền được kiểm soát thời gian này để hoàn thành các nhiệm vụ trong một ngày Thờigian là nguồn tài nguyên và nó có thể được xem là một phần hoặc một sự mở rộng củacông bằng phân phối nhưng phải phân biệt rằng nó không phải là kết quả hay là một tỷ lệ

so sánh giữa đầu vào với so với kết quả được xác định trong học thuyết công bằng Đây là

sự công bằng về việc toàn quyền kiểm soát thời gian của nhân viên Các tổ chức phải phânphối thời gian làm việc công bằng trong toàn bộ nhân viên Bất kể họ là độc thân hay đãkết hôn, sinh viên làm việc bán thời gian hay là những nhân viên làm việc toàn thời gian,

có thành viên trong gia đình là người phụ thuộc hay không có Bởi vì mỗi người đều cóquyền như nhau trong việc toàn quyền sử dụng thời gian của mình để mà có thể giảm căngthẳng, trở nên thỏa mãn với công việc và gia tăng hiệu suất Có một phạm vi nhất định màtrong đó người ta phải làm những công việc nhất định Ví dụ thời

gian để ăn uống, ngủ, chăm sóc bản thân.Thời gian mất đi cho các nhu cầu cần thiếtđược gọi là thời gian được toàn quyền quyết định của cá nhân.

Trong thực tế nhân viên dành nhiều thời gian cần thiết để làm việc sau đó họmới dành thời gian cho các khía cạnh gia đình, cho bản thân Điều này là bởi vì cáccông ty yêu cầu nhân viên ngồi lại trễ hoặc là làm thêm giờ Theo như (Goodin, 2010)hầu hết các khía cạnh công bằng thời gian là về các chính sách và những thực tế tácđộng khác nhau đến quyền tự chủ khác nhau về thời gian của mỗi người Nếu một nhânviên phải làm việc trễ giờ nó sẽ giảm thời gian cá nhân của họ, thời gian cho gia đình,thời gian cho học tập…và có thể gia tăng các căng thẳng giảm hiệu quả công việc

Công bằng thời gian giống như một “sự công bằng vô hình” mà nhân viên thấy khi

đề cập về thời gian của tổ chức Nhận thức tích cực về thời gian là một nhu cầu tâm lý và

có thể gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên Vì thế, sự công bằng về thời gian là cầnthiết trong các tổ chức và được xem như một khía cạnh mới đối với sự công bằng tổ chức

Sự toàn quyền quyết định về thời gian Công bằng thời gian được định nghĩa rằng mọingười có toàn quyền tự do để làm những gì mình muốn hoặc toàn quyền kiểm soát thờigian của họ Hay nói một cách khác công bằng phân phối về thời gian của tổ chức là đểchính nhân viên của họ tự hoàn thành các công việc mà tổ chức giao (Usmani

& Jamal, 2013) Khi nhân viên được đối xử công bằng trong việc toàn quyền kiểm soátthời gian của mình trong giới hạn tổ chức thì họ cảm thấy làm việc thoải mái, có sự tintưởng của tổ chức thì sẽ dẫn đến việc họ sẵn sàng chia sẻ tri thức mà mình có (TayyabaAkram và cộng sự, 2016)

2.2.5 Công bằng không gian

Công bằng không gian là một sự nhấn mạnh tập trung vào khía cạnh sự công bằngtrong phân phối về không gian, phạm vi địa lý trong tổ chức (Usmani & Jamal, 2013) Nónhằm giải thích rõ về việc phân phối không gian thuộc về những nguồn “giá trị xã hội”cũng như là những cơ hội để sử dụng những nguồn lực đó Cụm từ “thuộc không gian”nghĩa là được dựa trên không gian, khu vực, vị trí (Glick, Hyde & Sheikh, 2012)

hoặc là “có thể làm với gì với không gian” (Hawker, 2006) Nói chung công bằng vềkhông gian đề cập nhấn mạnh đến sự thoải mái về phạm vi địa lý mà nhân viên được sửdụng Nó liên quan đến sự phân phối công bằng về không gian thuộc nguồn lực giá trị xãhội và những cơ hội để sử dụng chúng Sự phát triển không đồng đều hoặc là sự kém pháttriển về mặt địa lý cũng làm cho người ta cảm thấy bất công Sự phân biệt về phạm

vi không gian bị tác động mạnh bởi tổ chức bởi vì tính vùng miền Việc phân chia theophạm vi địa lý/ vùng không gian khác nhau với các nguồn lực khác nhau cũng là vấn

đề thường xuyên của tổ chức Vì vậy, rất cần nghiên cứu về phạm vi công bằng khônggian nhằm hạn chế những tác động tiêu cực của nó (Soja, 2008)

Sự công bằng về không gian có tác động đến sự phân phối các nguồn lực khắpcác vùng miền và quá trình ra quyết định (Henri Lefebvre, 1968, 1972) Vì thế cực kỳquan trọng để phải có các chính sách công bằng về không gian đảm bảo thỏa mãn và đảmbảo sự cam kết giữa các nhân viên trong một tổ chức Một số ví dụ minh chứng hỗ trợ cho

lý thuyết về sự công bằng và bất công về không gian trong tổ chức và có tác động đến kếtquả của tổ chức Ví dụ sự bất công về không gian: Trang thiết bị và dịch vụ cần thiết thìkhông có sẵn đầy đủ tại chỗ của họ so với sự có sẵn tại các chi nhánh, phòng ban khácnhau tại những khu vực khác Cơ sở vật chất cần thiết để hỗ trợ các chức năng khác chocác nhân viên trong tổ chức thì quá xa từ khu vực họ làm việc (như máy in, máy phô tô,máy scan) Sự phân phối các nguồn lực như ngân sách cho máy móc, máy in, thiết bị vănphòng…không được công bằng Một số khu vực xa xôi bị bất lợi so với những khu vựckhác ví dụ như các chi nhánh ngân hàng đặt tại vùng nông thôn hoặc vùng kém phát triển

so với vùng thành thị (Glick, Hyde & Sheikh, 2012) Sự bất công bằng về phạm vi địa lýnày cũng sẽ gây ra nhiều sự phản kháng của nhân viên trong tổ chức vì họ cảm thấy không

có sự công bằng Điều này có thể dẫn đến sự tức giận, sự không muốn gắn bó với tổ chức

và dẫn đến thiếu sự cam kết, sự tin tưởng Cái mà có tác động rất nhiều đến việc sẵn sàngchia sẻ tri thức của nhân viên Sự công bằng về không gian và công bằng về thời gian nhưđược lý luận ở trên cũng rất đáng được đưa vào kiểm

định sự tác động của nó đối với sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên trong một tổ chức.

Các thành phần về công bằng tổ chức trong nghiên cứu của (Cropanzo, Bowen, & Gilliland, 2007) gồm:

1 Công bằng phân phối: Sự phù hợp về kết quả

Tính hợp lý: Thưởng cho nhân viên dựa trên những đóng góp của họ

Tính bình đẳng: Cung cấp cho mỗi nhân viên những mức thù lao như nhau

Tính cần thiết: Cung cấp một chế độ phúc lợi dựa trên yêu cầu của một cá nhân

2 Công bằng về thủ tục: Sự phù hợp trong quá trình phân bổ

Tính thống nhất: Tất cả nhân viên đều được đối xử công bằng như nhau

Tính không thiên vị: Không có sự thiên vị giữa bất kỳ cá nhân nào

Tính chính xác: Những quyết định được dựa trên những thông tin chính xác

Tính đại diện của các bên liên quan: Các đối tượng hữu quan liên quan có tham giavào trong quyết định.Tính đúng đắn: Có quy trình khiếu nại hoặc là cơ chế để sửachữa lỗi lầm

Tính đạo đức: Những chuẩn mực về đạo đức nghề nghiệp không bị xâm phạm

3 Công bằng trong đối xử: Tính công bằng trong việc đối xử với một người từ các cấp quản lý

Sự công bằng trong đối xử: Đối xử với nhân viên phải thái độ chững chạc, lịch sự nhã nhặn và phải tôn trọng

Công bằng thông tin: Chia sẻ những thông tin liên quan với các nhân viên, tổ chức

Thành phần mới

4 Công bằng về thời gian: Sự phù hợp trong phân phối thời gian

Thời gian cho hôn nhân: Thời gian cho vợ chồng con cái

Thời gian cho cá nhân: Thơi gian dành cho bạn bè, tập thể thao, cho các sở thíchkhác, thời gian để ngủ và thời gian với công việc

5 Công bằng về không gian: Tính phù hợp về khoảng cách

Khoảng cách các nguồn lực: Khoảng cách không gian đối với các nguồn lực công ty Không có sự phân biệt về ngân sách: Ngân sách trong các khu vực trong việc phân phối giữa các nguồn lực công ty giữa các chi nhánh khác nhau của cùng một tổ chức

về mặt khoảng cách

Bài nghiên cứu này xem xét các khía cạnh công bằng phân phối, công bằng thủtục, công bằng đối xử, công bằng về thời gian và công bằng về không gian như là cácbiến độc lập Trong khi đó, việc chia sẻ tri thức gồm nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗ lực cóđược tri thức lại là các biến phụ thuộc Điều này sẽ được phân tích kỹ sau đây

2.3 Chia sẻ tri thức

Trong thời đại kinh doanh dựa trên tri thức ngày nay, tri thức đang được xem là lợi thế cạnh tranh then chốt cho các công ty cũng như cho các quốc gia (Farn và Fu, 2004; Lin, 2007; Xinyan and Xin, 2006).Tri thức ví dụ như kỹ năng và kinh nghiệm khi được sử dụng trong môi trường kinh doanh hàng ngày của một tổ chức đóng vai tròlợi thế cạnh tranh (Afsheen và cộng sự, 2015; Hu, Horng, & Sun, 2009; Yesil &

Dereli, 2013) Nó đòi hỏi các công ty không chỉ chia sẻ tri thức mà còn phải tích hợp

nó vào quy trình tổ chức hàng ngày ở mức quy mô lớn (Llopis & Foss, 2016) Các tổ chức ngày nay hướng nhiều đến hoạt động nhóm nhằm kết hợp nhiều người, nhiều nhóm chức năng khác nhau Mục đích để thu thập cũng như chia sẻ vốn tri thức mà họ

có để biến vốn tri thức cá nhân thanh tri thức tổ chức (Ibragimova, Ryan, Windsor, & Prybutok, 2012) Thêm vào đó, trong quá trình thu thập và chia sẻ tri thức sẽ khuyến

khích con người tạo ra thêm nhiều thông tin, cách thức khác nhau và điều này càng giúp tạo ra những tri thức mới (Xinyan & Xin, 2006) Vì vậy, yêu cầu các doanh nghiệp không những chia sẻ tri thức mà còn phải tích hợp nó vào quy trình hoạt động hàng ngày của tổ chức ở quy mô lớn (Llopis và Foss, 2016) Các tổ chức ngày nay đang cố gắng tích hợp vốn tri thức tổ chức với những nhóm và nhiều cá nhân khác nhau để thu thập cũng như hiến tặng đi vốn tri thức của mình để tạo ra hàng hóa và dịch vụ tốt (Ibragimova, Ryan, Windsor, & Prybutok, 2012) Hơn thế nữa, trong quá trình thu thập và hiến tặng đi vốn tri thức vốn sẽ tạo ra những tri thức mới (Xinyan & Xin, 2006) Vì vậy những sáng kiến về quản trị chia sẻ tri thức trong một tổ chức là cực

kỳ quan trọng và đang giá (Wang & Noe, 2010) Nó có thể được nói rằng việc chia sẻ tri thức là một cơ chế mà tri thức có thể được chuyển giao giữa các cá nhân với nhau Kết quả là thông qua những chuyển giao như vậy họ có thể thu thập được những nguồntri thức làm giàu thêm vốn tri thức của họ Như vậy có thể suy ra rằng việc chia sẻ tri thức đóng góp rất nhiều giá trị cho vốn tri thức hiện tại của tổ chức Trong các tài liệu

về quản trị tri thức, việc quản lý tri thức được định nghĩa là những chiến lược bao gồm những hoạt động như tạo ra, mã hóa và chia sẻ vốn tri thức cho những người mà họ muốn có được đúng các thông tin tại đúng địa điểm và thời điểm” (Jean-Paul & Shih, 2011) Định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản trị tri thức trong các hoạt động hàng ngày của tổ chức ngày nay Thêm vào đó tầm quan trọng của chia sẻ triđược thừa nhận rộng rãi trong các tài liệu nghiên cứu về tâm lý học liên quan đến công việc (Wang & Noe, 2010) Chia sẻ tri thức cũng được xem là “ việc cung cấp các nhiệm vụ về thông tin và sự hiểu biết để làm cách nào giúp đỡ những người khác và phối hợp với những người khác để giải quyết các vấn đề, phát triển những ý tưởng mới hoặc là thi hành những chính sách cũng như những thủ tục mới (Cummings, 2004; Wang và Noe, 2010) Chia sẻ tri thức theo cách này cũng được xem như đó là sự hiến tặng, sự sẵn sàng tiếp nhận, sự trao đổi và chuyển giao các thông tin cũng như sự hiểu biết về công việc để làm cách nào cộng tác và giúp đỡ những người khác để xử lý các

vấn đề, phát triển các ý tưởng, thi hành các chính sách cũng như các quy trình thủ tụcliên quan đến hàng loạt các công việc và các vấn đề khác nhau (Cummings, 2004; Wang & Noe, 2010) Chia sẻ tri thức có thể được phân chia thành hai thành tố con quan trọng đó chính là sự hiến tặng tri thức và sự thu thập tri thức (Van Den Hooff &

De Ridder, 2004) Việc hiến tặng tri thức thông qua sự truyền đạt thông tin điều mà được dựa trên sự tình nguyện mong muốn được cho đi vốn tri thức mà anh ta có đượccòn đối với việc thu thập tri thức đó lại là sự nỗ lực thuyết phục người khác cho mìnhnhững vốn tri thức của họ có được (Van Den Hooff & De Ridder, 2004) Cả hai khía cạnh trên có ý nghĩa trong trường hợp mà đòi hỏi xuất phát từ nội tại thực sự mong muốn từ bên trong của từng cá nhân đối việc chia sẻ tri (Alhady, Hilmie, Idris, Azmi,

& Zakaria, 2011) Việc chia sẻ tri thức giúp cải tiến và duy trì mối quan hệ giữa các bên hiến tặng tri thức và thu thập tri thức.Theo góc nhìn này khía cạnh chia sẻ tri thức

sẽ gồm hai thành phần Tuy nhiên hầu hết các nghiên cứu chỉ xem xét việc chuyển giaotri thức lại chỉ là đơn hướng cho đi chứ không chú ý đến việc thu thập lại vốn tri thức (Goh & Sandhu, 2014) Sự chuyển giao tri thức là một quá trình đơn hướng nhưng ngược lại sự chia sẻ tri thức lại là một quá trình đa hướng liên quan đến cả hai khía cạnh bao gồm sự hiến tặng tri thức và sự nỗ lực có được tri thức Còn đối với Block và các cộng sự, 2005 thì nhấn mạnh rằng “hoạt động chia sẻ tri thức bản thân nó phải bao gồm sự đam mê, nhiệt tình và sẵn sàng chia sẻ vốn tri thức mình có với những người khác Nó phải được chuyển tải một cách tự nguyện chứ không phải bị ép buộc mà ra”

2.4 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức

Công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức đều dựa trên Thuyết Trao Đổi Xã Hội và cácchuẩn mực đạo đức về sự có qua có lại lẫn nhau Theo đó các cá nhân tự nguyện cho đinhững thứ mình có và cũng mong muốn nhận lại từ những người khác (Blau, 1964) Chia

sẻ tri thức trong tổ chức được xác định là sự trao đổi thông tin, kinh nghiệm cũng nhưnhận lại các phản hồi (Cummings, 2004) Sự trao đổi tri thức từ lâu đã được xem là

đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức Có rất nhiều các nghiên cứu đãchỉ ra rằng hiệu quả công việc của nhân viên trong tổ chức chịu sự tác động của sự côngbằng trong tổ chức Ví dụ như sự công bằng tổ chức có tác động đến sự cam kết, niềm tin,

sự thỏa mãn công việc, doanh thu, hành vi gây cản trở hoặc thúc đẩy hành vi công dân tổchức Nghiên cứu của Al-Zu’bi, 2010; Bies, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, &

Ng, 2001; Cropanzano, Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001; Latham & Pinder, 2005;Moorman, 1991; Schilpzand, Martins, Kirkman, Lowe, & Chen, 2013 Tuy nhiên cácnghiên cứu đã cho thấy rằng có rất ít (nếu có) mối quan tâm đặc biệt chú ý đến lý thuyếtmối quan hệ giữa công bằng tổ chức với sự chia sẻ tri thức (Wang & Noe, 2010; Yesil &Dereli, 2013) Hầu hết các nghiên cứu xem xét mô hình có hai (Brockner & Greenberg,1990), hoặc ba (Brockner & Greenberg, 1990); (Al-Zu’bi, 2010; Cropanzano et al., 2001;Latham & Pinder, 2005) hoặc thậm chí bốn nhân tố (Colquitt và cộng sự, 2001) về sự côngbằng tổ chức Tuy nhiên nghiên cứu mô hình năm yếu tố bao gồm công bằng phân phối,công bằng đối xử, công bằng thủ tục, công bằng thời gian và công bằng không gian thìchưa có trước đó Việc chia sẻ tri thức là toàn bộ hành vi của một cá nhân và nó cần đượcthúc đẩy Nếu những cá nhân không được thúc đẩy thì những cơ hội biến tri thức của cánhân thành tri thức tổ chức là rất khó khăn (Ibragimova, 2007) Và vì vậy ngày nay, nhiều

tổ chức đã chú ý hơn đến việc cung cấp môi trường làm việc thoải mái, sáng tạo và tạođộng lực làm việc cho nhân viên để làm cho họ tình nguyện chia sẻ vốn tri thức mà họ cóYesil & Dereli, 2013 Các nhà nghiên cứu đã cho rằng khi nhân viên cảm thấy công bằng

có thể dẫn đến nhiều lợi ích bao gồm việc nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗ lực để có được trithức (Cropanzano et al., 2007; Yesil & Dereli, 2013) Vì vậy, nghiên cứu này tập trungkhám phá ra tác động của mô hình năm nhân tố công bằng thời gian, không gian, phânphối, thủ tục và tương tác lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên đang làm việc trong lĩnhvực công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

Theo như Tea Moon (2015), lý thuyết công bằng tổ chức có thể được xem là yếu tốthen chốt tác động đến việc chia sẻ tri thức Về Thuyết Trao Đổi Xã Hội có chỉ ra rằng

những nhân viên mà nhận thấy hoặc là có cảm nhận tổ chức có sự công bằng thường có

xu hướng sẵn sàng hợp tác Vì vậy chia sẻ tri thức dưới hình thức cố gắng chia sẻ và cốgắng thu thập tri thức được xem là một sự trao đổi và hành vi hợp tác Những nhânviên cảm nhận có sự công bằng tổ chức (phân phối, thủ tục, tương tác, thời gian vàkhông gian) thì có khả năng chia sẻ vốn tri thức của họ nhiều hơn những nhân viênkhác (Tea Moon, 2015) Những nhân viên này không chỉ khuyến khích việc thu thập trithức từ những người đồng nghiệp mà còn khuyến khích chia sẻ những tri thức giá trịcủa họ mà không hề có do dự nào

Một cơ sở lý thuyết khác hỗ trợ cho lý thuyết của nghiên cứu này đó chính làThuyết động lực Thuyết này cho rằng các cá nhân khi được khuyến khích để đối xử vớinhau bằng những chuẩn mực đạo đức nhất định khi mà họ được tạo động lực (Ryan,Lynch, Vansteenkiste, & Deci, 2010) Đó là động cơ thúc đẩy nói lên những hành động,mong muốn nhu cầu của các cá nhân (Safa & Solms, 2016) Việc thiếu đi sực thúc đẩy cóthể trở thành chướng ngại vật ngăn cản sự chia sẻ tri thức (Hung, Durcikova, Lai, & Lin,2011) Cũng có nghiên cứu cho rằng khi nhân viên nhận thấy họ được đối xử công bằng vềkết quả mà họ nhận được Cụ thể, khi họ thấy những quy trình thủ tục, thông tin về việc raquyết định của tổ chức, việc phân bổ thời gian và các nguồn lực của tổ chức là công bằngthì họ được thúc đẩy để chia sẻ tri thức quý giá của họ với những người khác Họ sẽ đượcthúc đẩy để chia sẻ những tri thức với những người khác Hay nói cách khác, khi nhân viêncảm nhận được rằng họ được đối xử công bằng về phân phôi, công bằng về thủ tục, côngbằng trong đối xử, công bằng về thời gian và công bằng về không gian họ sẽ có xu hướngsẵn sàng chia sẻ tri thức của mình

Nói tóm lại, sự công bằng tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với sự sẵn sàng chia

sẻ tri thức của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy họ được đối xử công bằng trong tổ chứcthì họ có xu hướng không dấu tri thức của mình Họ sẽ muốn làm điều tốt đẹp cho tổ chức,muốn xây dựng tổ chức và muốn chia sẻ vốn tri thức quý giá mà mình có với những ngườikhác Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy có sự đối xử bất công trong tổ

chức thì những cảm nhận tiêu cực trong họ xuất hiện Và vì vậy, nó có thể dẫn đếnnhững hành vi chống đối, đi ngược lại kỳ vọng và thậm chí phá hủy ngầm tổ chức(Jones, 2008) Và dĩ nhiên họ sẽ dấu đi những kinh nghiệm quý giá mà họ có.

2.5 Các nghiên cứu phổ biến trước đó

2.5.1 Nghiên cứu John C Windsor và cộng sự (2012)

Mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình trước đó của tác giả Ajzen and Fishbein’s(1980) Tác giả đã khảo sát 242 nhân viên tại công ty TNP (Turkish National Police )

để đánh giá mức độ tác động của của cảm nhận công bằng tổ chức đến ý định chia sẻtri thức của các cá nhân trong một tổ chức Tác giả sử dụng thang đo Liker mức độ từ 1đến 5 Với 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý Đối với cảm nhậncông bằng tổ chức, câu trả lời cũng được sắp xếp theo thang điểm từ 1 tới 5 Cảm nhận

về công bằng tổ chức trong mô hình nghiên cứu của tác giả được phân chia thành baloại gồm công bằng thủ tục, công bằng trong đối xử và công bằng trong phân phối.Công bằng thủ tục cho kết quả là 3.31 (SD =0.4) Công bằng đối xử là 3.83(SD =0.1),Công bằng phân phối là 3.22 (SD=1.02) Với quan điểm hướng tới chia sẻ tri thức câutrả lời cũng nằm trong phạm vi từ 1.8-5 trong cùng hệ thang đo và cho một số điểm ýnghĩa 3.82 (SD=0.64), kết quả kiểm định cronbach alpha của các khái niệm cũng khátốt (đều lớn hơn 0.7), ở độ tin cậy 95% kết quả nghiên cứu này chỉ ra các thành phầncủa công bằng tổ chức có tác động cùng chiều và có ý nghĩa đến với sự chia sẻ tri thức,với các giá trị thống kê mô tả cho các khái niệm cũng tương đối khá tốt

(Nguồn: John C Windsor và cộng sự (2012), Tạp chí International Journal

of an Emerging Transdiscipline).

Hình 1: Mô hình nghiên cứu của John C Windsor và cộng sự 2012

2.5.2 Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012)

Trong nghiên cứu của mình năm 2012, tác giả Ranjbar Ardakani đã chỉ ra rằng

sự công bằng tổ chức có tác động đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên Nghiên cứu nàyđược thực hiện cho 435 nhân viên tại công ty (FPC) Fars Petrochemical Company Môhình nghiên cứu của tác giả gồm bốn nhân tố của công bằng tổ chức: Công bằng phânphối, công bằng thủ tục, công bằng đối xử và công bằng thông tin Kết quả nghiên cứucũng chỉ ra rằng cả bốn thành phần này đều có tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri

thức của nhân viên Cụ thể, khi nhân viên cảm thấy môi trường của tổ chức có sự côngbằng họ sẽ có ý định chia sẻ tri thức với các thành viên khác nhiều hơn.

(Nguồn: Ranjbar Ardakani (2012), tạp chí Journal of American Science).

Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012)

2.5.3 Nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013)

Trong nghiên cứu về mối quan hệ của sự công bằng tổ chức với việc chia sẻ tri thứccủa nhân viên.Tác giả đã nhấn mạnh sự công bằng trong tổ chức đã ngày càng đóng mộtvai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức Và khi những cảm nhận về một tổchức công bằng được được hình thành vững chắc trong một tổ chức thì sẽ dẫn đến việcchia sẻ tri thức Trong nghiên cứu này tác giả đề cập đến các thành phần con trong sự côngbằng tổ chức bao gồm: sự công bằng phân phối, sự công bằng về thủ tục, sự công bằngtrong đối xử Nghiên cứu này đã bổ sung thêm khoảng trống trong nghiên cứu của tác giảWang và Noe, 2010 khi đề cập về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức

và sự chia sẻ tri thức của nhân viên Tác giả chỉ ra rằng sự công bằng về thủ tục và sựcông bằng trong đối xử có tác động thuận chiều đến việc nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗlực có được tri thức.

(Nguồn: Salih và Selcuk Dereli (2013), Tạp chí Elsevier)

Hình 3: Mô hình nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013)

2.5.4 Nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016)

Nghiên cứu này là một sự nỗ lực để tìm ra những ảnh hưởng của sự công bằng tổchức đối với sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong lĩnh vực truyền thông ở Trung Quốc.Trong nghiên cứu này tác giả quan tâm đặc biệt đến năm dạng công bằng tổ chức và đượcđặt tên là sự công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng đối xử, công bằng thờigian và công bằng không gian và sự chia sẻ tri thức ở đây được hiểu rằng sự hiến tặng trithức và sự nỗ lực thu thập tri thức Dữ liệu được phân tích thông qua hai bước quy trình đóchính là sử dụng Amos 21.Trong bước đầu tiên mô hình được đo lường

thông qua phân tích nhân tố khám phá Bước thứ hai dùng cấu trúc mô hình cấu trúctuyến tính (SEM) để kiểm định độ tin cậy của thang đo và các giả thuyết thống kê Kếtquả đã chỉ ra rằng nếu nhân viên cảm thấy công ty có sự đối xử công bằng (bao gồmcông bằng về phân phối, công bằng về thủ tục và công bằng về đối xử, công bằng vềthời gian và công bằng về không gian thì bản chất họ được khuyến khích để chia sẻvốn tri thức mà họ có đối với các đồng nghiệp của họ.

Công bằng phân phối

+H1Công bằng thủ tục

+H2

Sự chia sẻ tri+H3

+H4Công bằng thời gian

+H5Công bằng không gian

(Nguồn: Tayyaba Akram và các cộng sự (2016), Tạp chí Elsevier)

Hình 4: Mô hình nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016)

2.5.5 Nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K Rao (2017)

Trong nghiên cứu của mình năm 2017 về mối quan hệ những tác động của sựcông bằng tổ chức lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên Tác giả nghiên cứu 294 ứngviên và ty tỷ lệ trả lời câu hỏi 76,53% Kết quả nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự côngphân phối, công bằng thủ tục và công bằng đối xử có tác động thuận chiều đến hành vichia sẻ tri thức Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế về mặt không gian

và phạm vi địa lý đó chính là chỉ nghiên cứu tại lĩnh vực ngân hàng và ở miền Bắc Ấn Độ

Hình 5: Mô hình nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K Rao (2017)

Bảng 1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố tác động đến sự chia sẻ tri

2.6 Mô hình đề xuất

Theo tác giả Tea Moon (2015) sự công bằng tổ chức có thể được xem là yếu tố vôcùng quan trọng đối với việc chia sẻ tri thức Thuyết trao đổi xã hội cũng cho rằng nhữngnhân viên, người mà nhận được sự đối xử công bằng tổ chức họ thường có ý định bày tỏ

và hợp tác với những người khác trong quá trình trao đổi Vì vậy chia sẻ tri thức chính làmột dạng của trao tặng tri thức và nhận lại tri thức Nó cũng được xem là một sự trao đổi

và hành vi hợp tác Do đó các nhân viên mà nhận được sự đối xử công bằng của tổ chức(phân phối, thủ tục, đối xử, công bằng về thời gian, không gian) họ sẽ tích cực chia sẻ vốntri thức họ có đối với những người khác trong tổ chức (Tea Moon, 2015) Họ không nhữngkhuyến khích việc tích cực thu thập tri thức từ những cộng sự của họ