Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần sách văn hóa tổng hợp hòa bình

Nhận thức được vai trò quan trọngcủa hoạt động tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là vấn đề chưa được nghiên cứu tại Công ty nên tác giả đã chọn đề tài “Tuyển d

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN QUỲNH ANH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN QUỲNH ANH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự

hướng dẫn khoa học của TS Đặng Thị Hương

Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưađược công bố dưới bất kỳ hình thức nào Những số liệu trong các bảng biểu phục

vụ cho phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tôi thu thập từ các nguồn khácnhau có liệt kê lại cụ thể và chi tiết tại mục tài liệu tham khảo

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào trong công trình này, tôi xin hoàntoàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình

Hà Nội, ngày 17 tháng 06 năm

2019

Học viên

NGUYỄN QUỲNH ANH

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn tới TS Đặng Thị Hương, giảng viên hướngdẫn tôi thực hiện đề tài này Cô đã giúp tôi định hướng nghiên cứu và dành cho tôinhững góp ý thiết thực giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Viện Quản trị Kinh doanh, Trường Đại họcKinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Quý thầy cô giáo tại đã giảng dạy tôi trong thờigian học tập, giúp cho tôi có những kiến thức về chuyên ngành và khả năng phântích, lập luận để ứng dụng vào việc thực hiện đề tài này

Bên cạnh đó, tôi trân trọng cảm ơn Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợpHòa Bình, đặc biệt cảm ơn Bà Trần Thúy Quỳnh (Quản lý chi nhánh Công ty Cổphần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình ) và Ông Hà Văn Trình (Trưởng phòngnhân sự Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình) đã đóng góp cho tôirất nhiều ý kiến thực tế trong quá trình khảo sát của tôi

Lời cuối cùng, tôi xin biết ơn gia đình, đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho tôihoàn thành luận văn này!

Học viên

Nguyễn Quỳnh Anh

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài 4

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước 6

1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Khái niệm cơ bản 8

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 13

1.3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 14

1.3.3 Triển khai thực hiện tuyển dụng 19

1.3.4 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 25

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 26

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 26

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 27

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Quy trình nghiên cứu 29

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Các phương pháp thu thập số liệu 31

2.2.2 Phân tích số liệu 34

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH 35

3.1.Tổng Quan về Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình 35

3.1.1 Giới thiệu chung về Công Ty 35

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển: 36

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty 37

3.1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình 39

3.1.4 Đặc điểm lao động của Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình 41 3.2 Thực trạng tuyển dụng Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình .42

3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực 44

3.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng 47

3.2.3 Thực trạng triển khai thực hiện tuyển dụng 49

3.2.4 Thực trạng đánh giá ết quả tuyển dụng nhân lực 66

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình 67

3.3.1 Nhân tố bên trong Công ty 67

3.3.2 Nhân tố bên ngoài 68

3.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng 71

3.4.1 Những kết quả đạt được 71

3.4.2 Những tồn tại, hạn chế 72

3.4.3 Nguyên nhân 73

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH 75

4.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình 75

4.1.1 Phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới 75

4.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty 75

4.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Sách Văn

Hóa Tổng Hợp Hòa Bình 76

4.2.1 Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên: 76

4.2.2 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng 76

4.2.3 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ 77

4.2.4 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn 77

4.2.5 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài: 78

4.2.6 Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự: 81

4.2.7 Hoàn thiện đánh giá ết quả tuyển dụng nhân lực 82

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT

2 CB-CNV Cán bộ - công nhân viên

3 CNH-HĐH Công nghiệp hoá - hiện đại hoá

4 CNVC-LĐ Công nhân viên chức lao động

5 CPSVHTHHB Công ty Cổ phần Sách Văn hóa

Tổng hợp Hòa Bình

12 PTCV& ĐGTHCV Phân tích công việc và đánh giá

thực hiện công việc

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Cơ cấu tuổi lao động của công ty 41

2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động phân theo trình độ 42

3 Bảng 3.3 Mức lương chức danh nhân viên kế toán ban đầu 56

so với các Công ty sách văn hóa tổng hợp khác

4 Bảng 3.4 Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng 59

viên cần chuẩn bị

5 Bảng 3.5 Số lượng ứng viên vượt qua vòng sàng lọc hồ sơ

tuyển dụng trong quy trình tuyển trọn nhân lực 60của công ty

6 Bảng 3.6 Số lượng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi 60

được thông báo

7 Bảng 3.7 Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên 63

8 Bảng 3.8 Tổng hợp số người lao động được thử việc và 66

được kí kết hợp đồng giai đoạn 2016-2018

9 Bảng 3.9 Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty Cổ phần Sách

Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình giai đoạn 2016- 672018

ii

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 2.1 Tiến trình nghiên cứu của đề tài 29

3 Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng của công ty 43

4 Hình 3.3 Khảo sát bảng hỏi về quy trình tuyển dụng của 44

Công ty

5 Hình 3.4 Khảo sát bảng hỏi về bản mô tả công việc 47

6 Hình 3.5 Khảo sát bảng hỏi về cơ hội thăng tiến 51

7 Hình 3.6 Khảo sát bảng hỏi về hình ảnh và thương hiệu 53

8 Hình 3.7 Khảo sát bảng hỏi về thông tin tuyển dụng 54

9 Hình 3.8 Kết qủa điều tra về tỷ lệ các phương pháp tuyển 55

mộ của Công ty giai đoạn 2016-2018

10 Hình 3.9 Khảo sát bảng hỏi về CS lương thưởng hấp dẫn 56

11 Hình 3.10 Khảo sát bảng hỏi về cán bộ phỏng vấn 63

iii

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt và xuthế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi doanh nghiệp phải hoạch định đượcchiến lược phát triển đúng đắn, lâu dài Trong đó, xây dựng nhân lực phải đặt lênhàng đầu Bởi, con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức Sựthành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làmviệc của người lao động Do vậy, các doanh nghiệp đều chú trọng phát triển nhânlực có phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu phát triểncủa doanh nghiệp Để phát triển nhân lực, doanh nghiệp phải quan tâm tất cả cáckhâu từ tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, quản lý Trong đó, công tác tuyển dụngđược doanh nghiệp tiến hành một cách khoa học, bài bản, phù hợp với tiêu chí đặt

ra của doanh nghiệp Đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế hó hăn, cạnh tranh về nguồnlực có chất lượng ngày càng tăng, đòi hỏi doanh nghiệp càng phải coi trọng hơncông tác thu hút, tuyển dụng nhân lực

Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình ra đời năm 1998 Sau hơn

20 năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt được những thành công nhất định.Điều đó thể hiện ở quy mô, số lượng lao động, doanh thu, lợi nhuận ngày càngtăng Có rất nhiều nguyên nhân thành công, trong đó phải kể đến công tác phát triểnnhân lực nói chung và tuyển dụng nói riêng Tuy nhiên, hiện nay, Công ty Cổ phầnSách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình đang gặp phải vấn đề như sau: hi được tuyểndụng vào làm việc chính thức, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc do không thực sựphù hợp với vị trí công việc được tuyển dụng Nhận thức được vai trò quan trọngcủa hoạt động tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là vấn

đề chưa được nghiên cứu tại Công ty nên tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhânlực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình” làm luận văn thạc sỹ.Tác giả hy vọng, qua nghiên cứu này để làm rõ được những mặt mạnh cũng nhưhạn chế trong tuyển dụng nhân lực, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác tuyển dụng tại Công ty

Câu hỏi nghiên cứu:

- Những ưu điểm và nhược điểm của hoạt động tuyển dụng nhân

lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình trong thời

gian gần đây là gì và nguyên nhân?

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng

nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a Mục đích nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình

b Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng hợp một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực

- Phân tích đánh giá thực trang tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ Phần Sách

- bất cập trong qua trình tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiệncông tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bìnhtrong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách

Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình

b Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Vănhóa Tổng hợp Hòa Bình, những thành tựu, hạn chế và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ năm 2016 đến 2019

- Về không gian: Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình

4 Đóng góp của luận văn

Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng nhưcác ưu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần SáchVăn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các nhàquản trị của doanh nghiệp; đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm hoàn thiệntuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần giới thiệu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu củaluận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số lý luận cơ bản về tuyểndụng nhân lực

Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóaTổng hợp Hòa Bình

Chương 4: Những giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Nhân lực là một bộ phận hông thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp, sự tồn vong,thịnh vượng của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân lực Do vậy,quản trị nhân lực được coi là cốt lõi của mọi quản trị; mà trong đó tuyển dụng nhânlực là công tác đầu tiên, đặt nền móng cho các công tác quản trị nhân lực hác Nhânlực đầu vào có chất lượng, mới có thể tạo thuận lợi cho công tác đào tạo, bố trí và

sử dụng nhân lực

Như vậy nhu cầu thực tiễn của quản trị inh doanh ngày càng đòi hỏi phải có

sự tiếp cận một cách hoa học về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lựcnói riêng Xuất phát từ đó có rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoàinước đã ra đời

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài

(1) John M Ivancevich, (2010) trong cuốn “Quản trị nhân lực” đã cho rằng, Quảntrị nguồn nhân lực là một chức năng chiến lược là một chức năng chiến lược, đóng vaitrò cực ỳ quan trọng chi phối sự thành công của Công ty HRM hông còn là một dịch vụ bịhạn chế hay một đơn vị gây hó chịu cho nhân viên nữa HRM năng động trong cách lậpbiểu đồ tiến trình chiến lược mà một Công ty cần phải thực hiện để giữ được ưu thế cạnhtranh, đạt được năng xuất và hiệu quả cao Và hởi đầu cho chiến lược đó chính là tuyểndụng nhân lực Giống như các ấn bản trước đây, ẩn bản thứ 11 này giải thích về các địnhhướng cho tuyển dụng Các giám đốc luôn phải đối mặt với những vấn đề, những tháchthức, những quyết định nhân sự Mỗi giám đốc phải đóng một vai trò của một người giảiquyết và chuẩn đoán các vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng héo léo các

hái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phương pháp HRM Cuốn sách này tập trungvào quy trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế

(2) Brian Tracy, (2013) trong cuốn “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngườitài” đã nhấn mạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng

nhất của nhà quản trị Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanhnghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển hai và thực hiện những chiến lược,mục tiêu đề ra của tổ chức Bên cạnh đó, qua mỗi chương tác giả sẽ tiết lộ những bíquyết, ỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài.

(3) Công ty tư vấn Towers Watson, (2014) trong kết quả “Nghiên cứu lựclượng lao động toàn cầu 2014” trên website của Công ty Towers Watson

(http://www.towerswatson.com) là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàncầu được thiết ế nhằm hiểu rõ quan điểm của người lao động và người sử dụng laođộng về các xu hướng và các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc Kết quảnghiên cứu cho thấy chưa đến 1/2 số người lao động tham gia hảo sát cho rằngdoanh nghiệp của họ làm chưa tốt công tác tuyển dụng và giữ chân người tài Làmsao để tuyển dụng và giữ chân người tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hếtcác doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quyếtđịnh của người lao động hi đến và rời doanh nghiệp Đây có thể là cơ sở để cácdoanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hìnhquản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng nguồn lựccon người, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

(4) Jim Steward và Graham Beaver, (2004) trong cuốn “Quản trị nhân lực”trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn đã nêu lên những đặc điểmcủa các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết ế và thực hiện nghiên cứu

về phát triển, quản trị nhân lực và đề cập đến các phương pháp quản trị nhân lực màcác tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành

(5) Tác giả Mi e Johnson, (2007) Trong cuốn “7 cách để thu hút nhân tài”(dịch: Kiến Văn, Doanh Doanh, Nxb Lao động Xã hội, 2007), cuốn sách đề cập đếnnhững NNL là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công của doanh nghiệp vàđưa ra 7 cách để thu hút nhân tài chính là phương thức cần thiết để

giúp doanh nghiệp thành công: hiểu đối thủ, đối mặt trực tiếp với sự inh hãi, lạc lối của nhân viên; Hãy thu hút nhân tài từ cái nhìn đầu tiên; Luôn giữ chặt phòng

tuyến nhân tài; Tạo và giữ bản sắc riêng; Phát triển thù lao và trao đổi của nhân viên; Chuẩn bị cho cuộc chiến nhân tài.

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

(1) PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương, (2011) trong Giáo trình

“ Quản trị nhân lực” đã mang đến một góc nhìn khác, tác giả đã phân tích hái niệm

và vai trò của tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia tuyển dụng nhân lực thành bảybước: (i) Định danh công việc cần tuyển dụng, (ii) Thông báo tuyển dụng, (iii) Thunhận và xử lý hồ sơ, (iv) Tổ chức thi tuyển, (v) Đánh giá ứng viên, (vi) Quyết địnhtuyển dụng, (vii) Hội nhập nhân viên mới

Các giáo trình trên, tuy tác giả đưa ra các cách tiếp cận vấn đề khác nhau,song đều nêu bật lên được tầm quan trọng của tuyển dụng cũng như thống nhất vềcác nguồn tuyển dụng, bao gồm nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Đâyđều là các nghiên cứu có giá trị tham khảo to lớn về mặt lý thuyết đối với luận văn(2) PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, (2013) trong giáotrình “Quản trị nhân lực” đã nhấn mạnh tuyển dụng nhân lực sẽ ảnh hưởng rất lớnđến chất lượng nhân lực trong tổ chức Tác giả cũng đứng trên góc độ một nhà kinh

tế để khái quát các vấn đề lý thuyết như các nguồn và phương pháp tuyển dụngnhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực Trong tài liệu này, tác giả chia quá trìnhtuyển dụng nhân lực thành hai phần: tuyển mộ và tuyển chọn Quá trình tuyển mộbao gồm các nội dung: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháptuyển mộ, xác định nơi và thời gian tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc và đánh giáquá trình tuyển mộ Bước tiếp theo là tuyển chọn Cơ sở của tuyển chọn là dựa vàoyêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc, Bản yêucầu đối với người thực hiện công việc

(3) ThS Nguyễn Ngọc Minh, (2018) trong bài viết “Tình hình nhân lực ViệtNam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” trên trang điện

tử Tạp chí Công Thương (http://tapchicongthuong.vn) đã chỉ ra rằng nước ta hiệnnay có số người trong độ tuổi lao động trên tổng dân số chiếm tỷ lệ 76,45% là nướcđang ở giai đoạn “dân số vàng” Tuy nhiên, số lao động qua đào tạo có bằng cấp,

chứng chỉ chiếm 21,60% Có thể thấy, chất lượng nhân lực ở nước ta còn thấp, cơcấu lao động bất hợp lý, đang mất sức cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế,cần sớm có những giải pháp tháo gỡ Tác giả đã phân tích về tình hình nhân lực ViệtNam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

(4) Tác giả Hồng Nhung, (2014) trong bài viết “Đa dạng phương thức tuyểndụng” trên trang điện tử báo Người Lao động (http://nld.com.vn/) đã chỉ ra xuhướng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phương pháp tiếp cận ứng viên

là những vấn đề được nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu Các kênh tiếp cậnứng viên ở nước ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giớithiệu việc làm, trường học, địa phương…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cáchkênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng

Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vàocác ứng viên có tiềm năng Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn

cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụngphù hợp Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thóiquen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm iếm các ứngviên có tiềm năng, phù hợp với công việc Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệptham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình

(5) Tác giả Đoàn Văn Khải (2005) trong cuốn “Nguồn lực con người trong quátrình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Việt Nam” đã phân tích về con người với tư

cách là NNL cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Tác giả coi con người

là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trungtâm trong toàn bộ của quá trình CNH - HĐH là do con người và vì con người Đây

là những vấn đề lý luận quan trọng mà nội dung cuốn sách có những quan điểm mớihơn về con người Tác giả cũng đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm khai thác vàphát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH ở Việt Nam hiện nay

(6) Tác giả Nguyễn Thị Huyền, ( 2016) trong luận văn “Tuyển dụng nhân lựctại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2” đã làm rõ cơ sở lý luận công táctuyển dụng nhân lực trong tổ chức Sau khi phân tích thực trạng công tác tuyển

dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2 để tìm ra những ưuđiểm, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằmhoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trungương 2.

Sau khi tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy đã có rất nhiều côngtrình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực Một số công trình khái quát lý thuyết vềtuyển dụng và quy trình tuyển dụng, một số công trình tập trung làm rõ vai trò và ýnghĩa của tuyển dụng trong bối cảnh mới, một số công trình nghiên cứu tuyển dụngtại một doanh nghiệp cụ thể Tuy nhiên, đối với Công Ty Cổ Phần Sách Văn HóaTổng Hợp Hòa Bình, chủ đề tuyển dụng nhân lực chưa được nghiên cứu, việc phântích thực trạng tuyển dụng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng làrất cần thiết Do đó tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho hoạt độngtuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình vàcác đề tài liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm cơ bản

- Khái nhiệm Nhân lực

“ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực

và trí lực

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Sự khai tháccác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vìđây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.” Nguyễn Văn Điềm –Nguyễn Ngọc Quân, ( 2012) trích trong giáo trình “Quản trị nhân lực”

- Khái niệm nhân lực

Theo TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh, (2008) trong cuốn sách

“Kinh tế nguồn nhân lực” đã nêu lên hái niệm “Nguồn nhân lực là nguồn lực conngười Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa lànguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thâncon người, đó cũng là sự hác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồnlực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng

cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển,nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại mộtthời điểm nhất định ”

Có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn củadân cư, hả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó đượcthể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chấtlượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

- Khái niệm tuyển dụng

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyểnchọn người lao động Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích côngviệc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quảnhất Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người cónguyện vọng xin việc Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số nhữngngười có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” Vũ Việt Hằng, (1994)trích trong cuốn sách “Quản trị nhân lực”

Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thuhút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia lựa chọn

ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó địnhhướng, hướng dẫn nhân viên hòa nhập với môi trường của tổ chức” Nguyễn VânĐiềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) trích trong cuốn sách “Quản trị nhân lực”

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìmkiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau

dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lựclượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướngnhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi DN, nó góp phần đápứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả DN và những người lao động trong DN

Đối với tổ chức

- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng đượccác nhu cầu hiện tại của công việc, giúp lao động nâng cao năng suất chất lượng vàđạt hiệu quả công việc được giao

- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp bù đắp những thiếu hụt về nguồn nhân lực, đầu tưvào tuyển dụng nhận lực sẽ giúp tổ chức duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhânlực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao

- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức thu hút đượcnhững ứng viên trẻ, những nhân tài giỏi mà còn góp phần tăng cường sự gắn bó củanhân viên với tổ chức tạo lên đội ngũ nguồn nhân lực trung thành, có chất lượng cao

- Chính sách tuyển dụng cũng giúp NLĐ nâng cao năng suất lao động, chấtlượng công việc Người lao động có tinh thần tự giác cao sẽ giúp tổ chức giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát người lao động

Đối với NLĐ

- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp NLĐ trong DN thực hiện công việc một cách tốt hơn, đạt hiệu quả cao trong công việc

-Quá trình tuyển dụng sẽ giúp người lao động trong DN tự phát triển bản thân nâng

cao ĩ năng,ĩ xảo trong công việc giúp nâng cao năng suất hiệu quả trong công việc

- Tuyển dụng cũng giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực nắm tự tin làm chủđược các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệtrong DN và do vậy làm việc có hiệu quả hơn

Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội hác Đồng thời việc tuyển dụng nhân lựccủa doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu íchnhất

Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phảitrực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyểndụng nhân lực

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được nói đến trong chiến lược, chính sách nhân viên củadoanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.Mỗi bộ phận của doanh nghiệp cần đề ra được một kế hoạch tuyển dụng chi tiết vàhợp lí, xác định chính xác vị trí còn thiếu và số lượng cụ thể Tránh trường hợptuyển dụng một cách bừa bãi, thiếu hiệu quả Đồng thời vị trí cần tuyển nhân sựphải được mô tả cụ thể, chi tiết Tuy nhiên bảng mô tả công việc đó hông thể đưa raquá nhiều yêu cầu Như vậy rất dễ gây phản tác dụng bởi doanh nghiệp cần xácđịnh rõ mục tiêu của tuyển dụng là lựa chọn được nhân sự sở hữu thế mạnh có thểthực hiện công việc một cách hiệu quả nhất chứ không phải là người có thể làmđược tất cả mọi công việc

Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có đủ điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năngcủa bản thân Đối với bất kỳ một vị trí nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn,điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bìnhđẳng trong việc tham gia ứng tuyển Lãnh đạo doanh nghiệp cần khắc phục tưtưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến,khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, bè phái, cục bộ

Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích củatuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt doanhnghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vàomột vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cửvào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công hai để mọi người tham gia lựa chọn.Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyểnchọn từng vị trí nhất định Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tínhkhách quan, trung thực và có quyền độc lập hi đánh giá Ý iến của Hội đồng phảiđược tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giácác phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọndân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp Sau khi có sự thống nhất giữakết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạođức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm

Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viênkiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xétđánh giá con người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạtnghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phầnthưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng hôngthể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việccầm chừng để giữ vị trí Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳthuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyểndụng Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệpnâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũnhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đươngđầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường

1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người? ” luôn là một câu hỏi lớn đối vớinhiều doanh nghiệp Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụthuộc rất nhiều yếu tố đặc biệt là khả năng trực giác của người làm công tác tuyểndụng Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vàotrực giác Để tuyển được người phù hợp cho một vị trí công việc, người sử dụng laođộng cần xác định rõ mục đích, vị trí và những người phù hợp với công việc nhất Quytrình tuyển dụng chỉ kết thúc hi người trúng tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việctuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trởthành một nhân viên tích cực, làm việc hiệu quả của doanh nghiệp.

Như vậy, trong luận văn này, tác giả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực củaCông ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình bao gồm 4 nội dung: xác địnhnhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, Triển khai thực hiệntuyển dụng, đánh giá hoạt động tuyển chọn nhân lực nhằm có cái nhìn tổng quátnhất đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải xác địnhnhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lượng bao nhiêu, yêucầu như thế nào, sau đó tìm iếm các giải pháp trước khi tiến hành tuyển mộ

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướngtới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn cụ thể Mục tiêu chính của tuyểndụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, ngoài ra, còn có các mục tiêu khácnhư: xây dựng thương hiệu, hình ảnh ; củng cố/ thay đổi văn hóa,…

Dựa vào tính chất, yêu cầu công việc, Công ty có thể xác định các nhu cầu đó dựatrên các mức độ cần thiết như sau:

-Tuyển dụng thay thế: Đây là hình thức tuyển dụng bằng các cách thay thếnhân viên xin thôi việc, bị sa thải, thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, thaythế nhân viên đã được thăng chức, nghỉ hưu … Hoạt động tuyển dụng phải đượcthực hiện một cách nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc

- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động thường được diễn ra khi doanh nghiệp nhậnkhối lượng công việc lớn trong khoảng thời gian nhất định…

- Tuyển dụng ngẫu nhiên: xuất phát từ một số yêu cầu xin việc của một ứngviên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh,cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi hi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.

- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay chương trình củadoanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trườngnước ngoài hay một dự án công nghệ cao

- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này dựa vào ngân sách và kế hoạch quản

lý dự trù nguồn nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở hoạt động trongcác năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…

Sau hi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụngthông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khituyển được người thích hợp

1.3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Vai trò của bản kế hoạch tuyển dụng

Trong mỗi doanh nghiệp việc lập kế hoạch tuyển dụng là một khâu quan trọnggóp phần định hướng việc xây dựng nguồn lực của doanh nghiệp Có thể kể đến cácvai trò chính của kế hoạch tuyển dụng như sau:

Thứ nhất, việc lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy

được những biến cố lao động như sa thải nhân viên, nhân viên tự ý xin thôi việc,thuyên chuyển, nghỉ hưu từ đó đưa ra những biện pháp khắc phục để đảm bảotính liên tục của công việc

Thứ hai, lường trước các yếu tố thuận lợi và hó hăn, inh phí và nhân lực tham

gia vào công tác tuyển dụng tiếp đó triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực mộtcách có hiệu quả

Thứ ba, bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực góp phần thực hiện bố trí nhân sự một

cách tốt nhân để người lao động làm việc có hiệu quả và phù hợp với vị trí chuyên mônqua đó tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực

Thứ tư, việc lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho quy trình tuyển dụng được diễn

ra nhanh chóng, thuận lợi

Thứ năm, cơ sở đánh giá cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp và làm

tiền đề xây dựng các kế hoạch tuyển dụng tiếp theo

Cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Hàng năm các doanh nghiệp đều có kế hoạch tuyển dụng nhân lực nhằm phục

vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Mỗi kế hoạch tuyển dụng đềuđược xây dựng dựa trên các yếu tố sau:

Sự thay đổi về số lượng, chất lượng nhân lực trong những năm trước của Doanhnghiệp: khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho những năm tiếp theo, bộ phận nhân sựphải phân tích sự thay đổi về số lượng và chất lượng nhân lực trong những năm trướcđây Đây là cơ sở quan trọng giúp tổ chức xây dựng được một kế hoạch mới phù hợp

để có thể ứng phó được những biến động lao động trong những năm tiếp theo

Định hướng phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn: Trong mỗigiai đoạn doanh nghiệp luôn đưa ra những định hướng phát triển của mình cả trongngắn hạn và dài hạn Qua đó, những hoạt động của tổ chức đều dựa trên định hướngphát triển này Và hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng hông phải là ngoại lệ Dựavào định hướng phát triển của công ty mà bộ phận nhân sự sẽ xây dựng kế hoạchtuyển dụng sao cho hợp lý nhằm đảm bảo cung cấp đầy đủ nhân lực cả về số lượng

và chất lượng cho doanh nghiệp

Tốc độ áp dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật mới vào sản xuất: Trong thời đạihiện nay việc áp dụng khoa học, kỹ thuật vào sản xuất là điều các doanh nghiệpquan tâm Hơn nữa, với tốc độ phát triển chóng mặt của khoa học công nghệ đòi hỏimỗi tổ chức phải luôn cấp nhật những cộng nghệ tiên tiến hơn hằm nâng cao hiệuquả sản xuất Tuy nhiên thật không dễ dàng với doanh nghiệp hiện nay, mỗi tổ chứcphải có sự tính toán về nguồn nhân lực, sao cho đáp ứng được không chỉ về sốlượng mà còn là chất lượng để vận dụng tốt khoa học kỹ thuật mới này chưa? Nếuđáp ứng được thì cần có sự điều chỉnh, bổ sung như thế nào? Qua đó có thể thấyrằng đây chính là một trong những yếu tố cần thiết mà bộ phận nhân sự luôn quantâm đến để làm cơ sở cho việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp

Dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng biến đổi thuộc môi trườngbên ngoài tới vấn đề nhân lực của doanh nghiệp, những tác động của môi trường bênngoài có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp như inh tế -

chính trị, văn hóa – xã hội, hệ thông pháp luật Sự biến động của những yếu tốnày luôn được mỗi doanh nghiệp quan tâm và được nghiên cứu bởi những chuyêngia kinh tế, từ đó tổ chức sẽ đưa ra những chính sách nhân lực nói chung mà chínhsách tuyển dụng nói riêng sao cho phù hợp nhất

Nội dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Trong tuyển dụng, thì việc xây dựng thành công một kế hoạch tuyển dụng có ýnghĩa vô cùng quan trọng giúp cho doanh nghiệp nhanh chóng tuyển dụng đượcnhu cầu nhân lực cho mình Kế hoạch tuyển dụng đóng vai trò quan trọng như ếhoạch kinh doanh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trong kếhoạch tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ thể hiện rõ có nội dung sau:

a Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên

Các “bản mô tả công việc” và “bản xác định yêu cầu của công việc đối vớingười thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng PhòngNhân sự phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng,

để xác định các ỹ năng, ỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họmuốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng

Đặc biệt, bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chứcnăng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện Tuynhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc hi bản mô tả công việchông còn phù hợp thì cần phải xem xét lại

Bên cạnh đó, bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu của công việc đốivới người thực hiện là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên.Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể so sánh các ứngviên với một mô hình ứng viên chứ hông phải so sánh các ứng viên với nhau Bảnyêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:

- Yêu cầu về iến thức và/hoặc inh nghiệm;

- Yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn;

- Những yêu cầu hác (chẳng hạn như bằng lái xe, chứng chỉ ngoại ngữ, vi tính,…);

- Yêu cầu về hả năng thể lực (chẳng hạn như héo tay, giọng nói rõ ràng,…);

- Những ỹ năng cụ thể (chẳng hạn như ỹ năng đánh máy, ỹ năng giao

tiếp, ỹ năng quản lý thời gian,…);

- Yêu cầu về diện mạo bên ngoài

- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân (phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp, có mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc,…)

Chúng ta có thể nhóm các yêu cầu này thành 3 nhóm chính như sau:

- Kiến thức và ỹ năng: Ứng viên cần có những iến thức gì để có thể đảmnhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máymóc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trìnhnhất định Những ỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như hảnăng làm việc với con số, ỹ năng bán hàng, ỹ năng giải quyết vấn đề

- Trình độ và inh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độchuyên môn hông? Ứng viên cần có những chuyên môn và inh nghiệm gì?

- Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp vớicông việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh thần,

…)? Ví dụ nhân viên ế toán cần có tính cẩn thận, nhân viên nhân sự nên quan tâmđến người hác,…

Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc (“phải”) và

có những yêu cầu mang tính huyến hích (“nên” hoặc “ưu tiên”) Tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong hi những yêu cầu hác là hông nhất thiết nhưng có thì tốt hơn

Ngoài nền tảng là bản mô tả công việc, bản yêu cầu ứng viên còn phụ thuộcvào những yêu cầu chung của doanh nghiệp Bản mô tả công việc cung cấp cácthông tin về iến thức, ỹ năng, trình độ, inh nghiệm và phẩm chất cần thiết để làm tốtcông việc Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất

cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp

Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, hông được cao quácũng hông được thấp quá.

b Xác định địa điểm, thời gian và chi phí tuyển dụng.

Xác định địa điểm tuyển dụng tức là lựa chọn vùng để tuyển dụng Đây là mộttrong những yếu tố quyết định sự thành công của qua trình tuyển dụng Việc phântích và lựa chọn nguồn tuyển dụng đúng đắn sẽ giúp doanh nghiệp xác định đượcthị trường nhân lực mục tiêu Giả sử với lao động phổ thông thì nông thôn là nơi tậptrung nhiều lao động như vậy nhất Còn với lao động chất lượng cao thì lại tậptrung ở đô thị, các trường đại học, trung tâm công nghiệp…

Trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể làthời điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chiaquá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứngvới một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời giantrước mắt và lâu dài (<1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển dụng phảicăn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng như: quy mô inh doanh,tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ…

Xác định chi phí tuyển dụng bao gồm:

- Chi phí thời gian thông qua các cấp trong doanh nghiệp cũng như cácchuyển viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng

- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng

- Chi phí thời gian trong việc duyệt thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vấn các ứng cử viên

- Chi phí liên quan đến việc sắp xếp cho nhân viên mới cũng như đào tạohướng dẫn nhân viên mới làm quen với công việc

Tùy vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng làkhác nhau Tuy nhiên, việc phân bố chi phí tuyển dụng cũng như chỉ tập trung vàomột số loại chi phí cơ bản trên

c Xác định người thực hiện tuyển dụng:

Việc xác định những cán bộ tuyển dụng làm việc có hiệu quả hay không là vôcùng quan trọng vì năng lực của người tuyển dụng mang tính chất quyết định đếnchất lượng tuyển dụng Trong quá trình tuyển dụng, Cán bộ tuyển dụng là ngườiđại diện duy nhất cho công ty, do vậy những ứng cử viên coi họ là hình mẫu của tổchức Vì vậy các cán bộ tuyển dụng cần đảm bảo những yêu cầu sau: những ngườiđảm nhận công tác tuyển dụng phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu cáckiến thức chuyên môn cũng như có inh nghiệm làm việc, hiểu căn ẽ quy trình tuyểndụng, tâm lý lao động, các phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn,

1.3.3 Triển khai thực hiện tuyển dụng

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhàtuyển dụng và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào

đó trong tổ chức

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn Trên thực

tế,có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng hông được tuyển chọn vì họ khôngbiết tới các thông tin tuyển chọn Chất lượng tuyển chọn sẽ hông đạt được như mongmuốn nếu số người nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển Hoạt độngtuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Ngoài ra

tuyển mộ cũng còn ảnh hưởng tới các hoạt động hác như đánh giá thực hiện côngviệc, đào tạo nhân lực Quá trình tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:

a Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ tổ chức cần xác định xem số người cần tuyển mộ chotừng vị trí là bao nhiêu Vì sẽ có những người hông đạt yêu cầu hoặc những ngườikhông chấp nhận điều kiện công việc nên số người cần tuyển mộ phải nhiều hơn sốngười cần tuyển chọn Tỉ lệ sàng lọc giúp cho người tuyển dụng xác định được baonhiêu người cần tuyển mộ, thể hiện mối quan hệ về số lượng ứng viên còn lại ở từngbước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.Trong tuyển mộ chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

b Xác định nguồn và phương pháp tuyển

mộ:

Nguồn bên trong doanh nghiệp:

doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và có

cần tuyển

Ưu điểm:

bao gồm những người đang làm việc trong

hả năng chuyển đến vị trí mà doanh nghiệp

- Người được tuyển đã quen với cách làm việc và văn hóa của doanh nghiệp;

- Họ đã có mối liên hệ trong công việc;

- Họ hiểu rõ nhu cầu của những bộ phận mà họ từng làm việc;

- Người quản lý hiện tại có thể cho họ những nhận xét chính xác và công bằng

về phẩm chất và hiệu quả làm việc của những người được tuyển dụng

- Thông qua đào tạo, ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chấtcần cho công việc nhưng họ vẫn sẽ nhanh chóng đáp ứng được những yêu cầu côngviệc đưa ra

- Khuyến hích nhân viên tìm ra cơ hội làm việc ngay trong tổ chức và khiến họgắn bó với doanh nghiệp;

- Tuyển dụng nội bộ ít tốn ém hơn

Nhược điểm:

- Khi có ý định đề bạt những nhân viên trong tổ chức cần đề phòng sự hìnhthành nhóm ứng cử viên hông được bổ nhiệm, nhóm này thường có biểu hiệnkhông phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo dẫn đến những xung đột tâm lýnhư chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

- Đối với các tổ chức quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ hông thay đổi được chất lượng lao động

Phương pháp tuyển dụng:

Thông báo tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp hoặc thông qua tiến cử

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp : bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp,

những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làmviệc tại các tổ chức khác

Ưu điểm:

- Người mới được tuyển sẽ mang đến bầu không khí mới cho bộ phận họ làm việc;

- Tạo cơ hội để thay đổi văn hoá của doanh nghiệp hoặc bộ phận (đặc biệt là khi tuyển các vị trí quản lý then chốt);

- Người mới được tuyển sẽ giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi

kỹ năng và inh nghiệm trong bộ phận mình

Nhược điểm:

- Mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc;

- Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọngcho những người trong tổ chức vì họ nghĩ họ hông có cơ hội để thăng tiến;

- Nếu tuyển dụng người lao động đã làm việc với các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh

- Đăng quảng cáo

- Thuê dịch vụ tuyển dụng

- Đề nghị nhân viên giới thiệu

- Tham gia hội chợ việc làm: Phương pháp này cho phép các ứng viên đượctiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao hơn vớiquy mô lớn hơn

- Tiếp cận các cơ sở đào tạo: Phương pháp này thực hiện thông qua việc cửcán bộ của Phòng Hành chính – Nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đạihọc, cao đẳng, dạy nghề

- Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp: Nguồn dữ liệu này đượchình thành từ những đợt tuyển dụng trước, bao gồm toàn bộ hồ sơ của những người

đã nộp đơn xin việc tại doanh

nghiệp c Tìm kiếm ứng viên:

Sau hi xây dựng chiến lược tuyển mộ và lập ế hoạch tuyển mộ thì các hoạtđộng tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm iếm ứng viên là rất quan trọng và nóđược quyết định bởi các phương pháp thu hút ứng viên Các yếu tố có ảnh hưởngđến hả năng thu hút ứng viên thường là:

- Hình ảnh của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có hình ảnh tốt đẹp, có uy tín

sẽ có sức thu hút lớn đối với ứng viên

- Sức hấp dẫn của công việc: công việc phải có điều iện tốt, có nhiều cơ hộithăng tiến, có hả năng cung cấp cho người làm việc được phát triển tài năng thì sẽ

d Đánh giá quá trình tuyển mộ:

Sau quá trình tuyển mộ thì cần có hoạt động kiểm tra đánh giá các quá trìnhtuyển mộ để hoàn thiện hơn Khi đánh giá chúng ta cần chú ý tới các vấn đề sau:tỷ

lệ sàng lọc có hợp lý hông, vì nó liên quan đến chi phí tài chính; đã đảm bảo côngbằng với tất cả các ứng viên hay chưa; các thông tin thu được đã đủ tin cậy choviệc xét tuyển chưa; các tiêu chuẩn để loại bỏ hồ sơ xin việc đã hợp lý chưa; chi phícho quá trình tuyển mộ là như thế nào

Tổ chức thực hiện tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau, dựa vào yêu cầu công việc để tìm được người phù hợp nhất trong sốnhững người đã thu hút qua tuyển mộ

“Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đưa raquyết định tuyển dụng cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng tốt giúp doanhnghiệp có được những nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệpgiảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các rủi

ro trong quá trình thực hiện công việc.” Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân(2012) trong cuốn giáo trình “quản trị nhân lực”

Quá trình tuyển chọn bao gồm các nội dung cơ bản sau:

a Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp

gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác định đượcnhững cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay hông để từ đó

ra những quyết định có tiếp tục quá trình tuyển dụng hay không Những lý do chính đểloại bỏ các ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về trình độchuyên môn, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như trong bản thông báotuyển dụng hoặc trái nghề, hông đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn chothấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu

b Sàng lọc hồ sơ

Các mẫu hồ sơ xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển dụng một cách chính xác người xin việc, vì hồ sơ xin việc cung cấp các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, inh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Hồ

sơ xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng hác như phương pháp phỏng

vấn c Các trắc nghiệm nhân lực trong tuyển chọn

Các trắc nghiệm thường giúp nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý,khả năng tư duy logic hoặc một số khả năng đặc biệt khác mà khó có thể đánh giáthông qua tiếp xúc Khi thực hiện các trắc nghiệm cần chú ý đến độ chính xác củatrắc nghiệm, tránh áp đặt Ngoài ra cũng tránh những trắc nghiệm có thể vi phạmđến quyền riêng tư của cá nhân người xin việc

d Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi

và câu trả lời) giữa những nhà tuyển dụng và người xin việc, đây là một trongnhững phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng Phươngpháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trìnhnghiên cứu đơn xin việc và kiểm tra không xem xét hết được

Phỏng vấn tuyển chọn thường có một số hình thức cơ bản sau: phỏng vấn theomẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không cóhướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng.

e Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức vàtránh những đòi hỏi hông chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻthì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lựcứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lựccung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựavào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cáchkhách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

f Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ tráchtrực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụtrách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác địnhvai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự hông đồng nhấtgiữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

g Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Thực hiện bước này để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua cácbước tuyển dụng Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổchức cũ mà người lao động đã làm việc, đã hai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đãcấp các văn bằng chứng chỉ

h Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng vềviệc làm thì tổ chức có thể cho ứng viên đi tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủcác công việc mà sau hi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho ngườilao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như mức độ phức tạp củacông việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc

i Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

24

Dựa vào các kết quả kiểm tra đánh giá và phỏng vấn thì bộ phận nhân lực sẽ ra quyếtđịnh tuyển dụng Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và ngườilao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động Những cơ sởpháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành.

1.3.4 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Để hoạt động tuyển chọn đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xuhướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp

ta lựa chọn người vào vị trí việc làm hi có một nhóm người muốn xin vào vị trí

đó Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theotừng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm Sau hi đánh giá, nhữngthành viên hội đồng đưa ra những ết luận của mình và thảo luận những đánh giá

đó để đưa ra được những ết luận chung về từng người tham gia xin việc

a Tỷ lệ sàng lọc: người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ tục

tuyển dụng Nếu tỷ trọng ứng viên đạt thành công cao thì thủ tục tuyển chọn hông

có mấy giá trị, còn nếu chỉ có một số ít người được tuyển chọn thì thủ tục tuyểnchọn có giá trị cao hơn

Số ứng viên được tuyển

Tỷ lệ tuyển dụng =

Tổng số người nộp đơn xin việc

b Kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng:

Dựa vào ế hoạch tuyển dụng, cần rà soát, iểm tra đánh giá lại quá trình tuyểndụng xem đã theo đúng ế hoạch chưa, có sai sót gì, nguyên nhân ở đâu và hắcphục/rút inh nghiệm như thế nào Liệu các chi phí dự trù đã đảm bảo chưa, sốlượng tuyển mộ có đủ hông, chất lượng phỏng vấn đã đủ tin cậy hay chưa Từ đórút ra các bài học cho quá trình tuyển dụng sau này

c Đánh giá hiệu quả của tuyển dụng

Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyểndụng như trên thì chúng ta còn có thể đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụngnhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau:

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển hông tham gialàm việc tại doanh nghiệp: Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏhiệu quả của hoạt động tuyển dụng càng thấp và ngược lại.

- Chi phí đào tạo lại: Để nhân viên mới bắt ịp công việc thì phải có đào tạolại Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức ết quả làm việc của nhân viên mới là cao,thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại

- Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá ết quả thực hiện công việc cho

ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay hông để từ đó cho tabiết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này hông chỉcho thấy hiệu quả hay chất lượng của hoạt động tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổchức bố trí đúng người đúng việc hay hông

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

a Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Được xem là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc vàảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tàisản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời gópphần tiết iệm chi phí tuyển dụng

b Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Hoạt động sản xuất inh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác phântích công việc và đánh giá thực hiện công việc là hai căn cứ quan trọng của việc lập ếhoạch tuyển dụng nói riêng và tuyển dụng nói chung Phân tích công việc là cơ sở cho

cả quá trình tuyển dụng Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức xácđịnh được phương án giải quyết thực trạng thiếu người một cách hiệu quả nhất

c Quan điểm của ban lãnh đạo công ty

Trong một tổ chức, quan điểm của lãnh đạo sẽ có quyết định ảnh hưởng đếnvấn đề phát triển nguồn nhân lực Ban lãnh đạo nhận thức được những giá trị mànguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thìviệc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, DN có nhiều

cơ hội để xây dựng tổ chức phát triển bền vững Khi DN không nhận ra được tầmquan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợiích để thu hút, giữ chân được nhân tài, gây khó hăn trong quá trình phát triển bềnvững của tổ chức.

d Tình hình tài chính của công ty

Thường xuyên công tác tuyển dụng nhân lực là điều cầu thiết yếu đối với mỗi

DN Thực tế, các hoạt động và quyết định về nhân lực đều phải dựa trên tình hình tài chính hiện tại của DN Sẽ là bất hợp lý khi DN công tác tuyển dụng nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của DN DN có tình hình tàichính tốt có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với DN khác nhằm thu

hút nhân tài Tuy nhiên, với một DN nhỏ và vừa thì điều đó sẽ khó hăn hơn nhiều e.

Bộ phận làm công tác nhân lực trong Doanh nghiệp

Bộ phận làm công tác nhân lực trong DN góp phần quan trọng trong tác độngtới các hoạt động công tác tuyển dụng nhân lực trong DN Quy mô công ty càng lớnthì bộ phận quản lý nhân lực phải vững về chuyên môn nghiệp vụ, chia làm nhiềuban chuyên môn, dưới quyền của trưởng phòng hoặc giám đốc bộ phận Bộ phậnquản lý nhân lực có cơ cấu phức tạp, mức độ chuyên môn hóa cao và khối lượngcông việc nhiều thì mỗi công việc chuyên môn sẽ có một bộ phận riêng phụ tráchnhằm đảm bảo hoàn thành tốt công việc

Trên thực tế, năng lực của cán bộ nhân lực trong DN cũng là yếu tố quan trọngảnh hưởng tới việc công tác tuyển dụng nhân lực bởi họ là người trực tiếp thực hiệncác hoạt động liên quan đến nhân lực Trình độ đội ngũ cán bộ nhân lực tại DN cóchuyên môn cao, năng lực giỏi góp phần giúp các hoạt động về nhân lực sẽ đạt hiệuquả cao, qua đó công tác tuyển dụng nhân lực cho DN mình

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a Các điều kiện về thị trường lao động:

Điều iện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng của tổchức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Mặt hác, hi nóiđến thị trường lao động hông thể hông nói đến chất lượng lao động cung ứng,

nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng caochất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu laođộng trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đếntuyển dụng nhân lực của tổ chức.

b Sự cạnh tranh của các tổ chức khác:

Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển hai xoay quanh việc thu hút,chiêu mộ nhân tài Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp làcạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việctuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạtđộng trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rấtđược chú trọng và cân nhắc

c Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật

Một trong những tác động chủ yếu của hoa học, ỹ thuật đến việc tuyển dụngnhân lực đó là đòi hỏi về trình độ của nhân lực được tuyển dụng Khoa học ỹ thuậtcàng hiện đại và được cải tiến nhanh càng yêu cầu cao về trình độ và ỹ năng của cácứng viên Từ đó tiêu chuẩn sàng lọc và tuyển chọn cũng cần có những thay đổi chophù hợp với sự phát triển của hoa học công nghệ

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Tác giả tiến hành xây dựng quy trình nghiên cứu như sau:

Xác định vấn đề nghiên cứu, câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

Tổng quan tài liệu lý luận và thực tiễnTìm hiểu và tổng hợp

các tài liệu

Xây dựng khung phân tích và thiết kế bảng hỏi

Thực hiện điều tra, khảo sát tại công ty

Xử lý, phân tích kết quả, trình bày đánh giá vấn đề nghiên cứu

Khuyến nghị giải pháp và kết luận nghiên cứu

Hình 2.1: Tiến trình nghiên cứu của đề tài

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Bước 1 : Xác định vấn đề nghiên cứu, câu hỏi và mục đích nghiên cứu: Tuyển

dụng nhân sự hiện nay đang là vấn đề mà mọi doanh nghiệp đều quan tâm và chútrọng thực hiện Không chỉ tại Việt Nam mà rất nhiều nước phát triển luôn coi đó làmột vấn đề cần thực hiện các nghiên cứu đánh giá chuyên sâu, tại bước này tác giảxác định vấn đề nghiên cứu của đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ PhầnSách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình” là trên góc độ nhân viên công ty đồng thời nêu

rõ được câu hỏi và mục đích nghiên cứu của luận văn Từ đó sẽ là căn cứ quantrọng để thực hiện các bước tiếp theo

Tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty