một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh cj vina agri đến năm 2020​

Với các kiến thức đã được tiếp cận trong quá trình học tập tại Trường đại họcCông Nghệ Tp.HCM và kinh nghiệp trong những năm làm việc tại công ty, tôi chọnthực hiện đề tài: “MỘT SỐ GIẢI

VÕ BÁ TOÀN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CJ VINA AGRI ĐẾN NĂM 2020.

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành :60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016

VÕ BÁ TOÀN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CJ VINA AGRI ĐẾN NĂM 2020.

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Trần Anh Minh

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày … tháng … năm …

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Võ Bá Toàn

Ngày, tháng, năm sinh: 29/12/1990

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Giới tính: NamNơi sinh: TP Hồ Chí MinhMSHV:1441820082

I- Tên đề tài:

Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH CJ Vina Agri đến năm 2020

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH CJVina Agri, làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó Đồngthời đề tài cũng đóng góp các giải pháp đúng đắn, kịp thời trong chính sách quản trị nguồnnhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh trong giai đoạnđến năm 2020

III- Ngày giao nhiệm vụ: 20/08/2018

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 08/01/2015

V- Cán bộ hướng dẫn: TS Trần Anh Minh

TS Trần Anh Minh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thông tin và kếtquả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết và phân tích mộtcách trung thực Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn được lấy từ các phòng nghiệp

vụ, thực tiễn, báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanhthực tế của công ty

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã đượccảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

Võ Bá Toàn

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điềukiện của Công ty TNHH CJ Vina Agri, Thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp… sau đây làlời cảm ơn chân thành của tác giả:

Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy hướng dẫn khoa học -TS TrầnAnh Minh người đã toàn tâm toàn ý hướng dẫn, với những ý kiến đóng góp quý báu đểLuận văn của tác giả được hoàn thành

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty TNHH CJ Vina Agri ; Phòng Nhân sự ;Phòng Tài chính Kế toán, các phòng chuyên môn, các Trưởng bộ phận … đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm Luận văn

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Quản Trị KinhDoanh, Trường ĐH Công Nghệ TP HCM đã cung cấp cho tác giả kiến thức để tác giả

có thể học tập và hoàn thiện luận văn này

Tác giả bày tỏ tình cảm của mình đối với những cá nhân, tập thể và những ai liênquan đã hướng dẫn giúp đỡ, cộng tác và tài trợ kinh phí cho quá trình thực hiện Luận văn

Học viên thực hiện Luận văn

Võ Bá Toàn

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tên luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH CJ Vina Agri đến năm 2020

Tác giả: Võ Bá Toàn

Giáo viên hướng dẫn: TS Trần Anh Minh

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận cơ bản hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cácdoanh nghiệp

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công tyTNHH CJ Vina Agri giai đoạn từ 2012-2014

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH CJ Vina Agri đến năm 2020

Title of thesis: Solutions to improve the administration of human resources at CJ Vina

Agri Co., Ltd to 2020

Author: Vo Ba Toan

Supervisor: Tran Anh Minh, PhD.

Aims and missions of research:

Research aims

To collect and classify to synthetize theoretical basis and practical administration

of human resources in corporate, which analyze, evaluate administration practices inhuman resource CJ Vina Agri Co., Ltd and provides some solutions to improve themanagement of human resources at the company

Research missions

Systematize the basic theory of human resource management in the enterprise Analyze, evaluate the situation of human resource management at CJ Vina Agri Co.,Ltd phase from 2012-2014

Propose solutions to improve the administration of human resources at CJ Vina Agri Co., Ltd to 2020

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

ABSTRACT iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU x

DANH MỤC HÌNH xi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Khái niệm, vai trò và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 7

1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 8

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 8

1.2.1.2 Phân tích công việc 10 1.2.1.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 12 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 16

1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 16 1.2.3.2 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 18 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 20

1.3.1 Môi trường bên ngoài 20

1.3.1.1 Môi trường vĩ mô 20

1.3.1.2 Môi trường vi mô 22

1.3.2 Môi trường bên trong 22

1.4 Những yếu tố đặc thù về nguồn nhân lực của ngành sản xuất kinh doanh thức ăn chăn nuôi 23

1.4.1 Đặc điểm của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi 23

1.4.2 Những đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực của ngành sản xuất và kinh doanh thức ăn chăn nuôi 24

Tóm tắt chương 1 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CJ VINA AGRI. 27

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty CJ Vina Agri 27

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển 27

2.1.2 Hoài bảo, giá trị và nhiệm vụ của công ty 28

2.1.2 Sơ đồ tổ chức và cơ cấu lao động của công ty 28

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức 29

2.1.2.2 Cơ cấu lao động của công ty 30

2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng quản về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CJ Vina Agri 33

2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 33

2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 33

2.2.1.2 Phân tích công việc 35

2.2.1.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 37

2.2.3.4 Ưu điểm và nhược điểm của chức năng thu hút nguồn lực 43

2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 44

2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 53

2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 53

2.2.3.2 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 56

2.2.3.3 Quan hệ lao động 61

2.2.3.4 Ưu nhược điểm của hoạt động duy trì nguồn nhân lực 62

2.2.4 Tổng hợp ưu nhược điểm của hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH CJ Vina Agri 63

2.4 Phân tích tác động của môi trường đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH CJ Vina Agri 65

2.4.1 Môi trường bên ngoài 65

2.4.1.1 Môi trường vĩ mô 65

2.4.1.2 Môi trường vi mô 67

2.4.2 Môi trường bên trong 67

Tóm tắt chương 2 68

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CJ VINA AGRI ĐẾN NĂM 2020 69

3.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH CJ Vina Agri đến năm 2020 69

3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty 69

3.2.1 Phân cấp và trao quyền 69

3.2.2 Quản trị nguồn nhân lực theo hướng minh bạch 70

3.2.3 Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau 71

3.3 Cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH CJ Vina Agri đến năm 2020. 71

3.4 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH CJ Vina Agri đến năm 2020. 73

3.4.1 Các giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 73

3.4.1.1 Thành lập bộ phận phân tích công việc, hoàn chỉnh bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 73

3.4.1.2 Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn, dự báo cung cần nhân lực để đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh 74

3.4.1.3 Dựa vào hoạch định để tuyển dụng, đặt yếu tố năng lực lên hàng đầu

và chú trọng đào tạo cán bộ làm công tác tuyển dụng 76

3.4.2 Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc 77

3.4.3 Giải pháp hoàn thiệt hoạt động duy trì nguồn nhân lực 81

3.4.3.1 Áp dụng chỉ số đánh thực hiện (KIP) vào hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 81

3.4.3.2 Xây dựng quy chế nâng bậc lương một cách rõ ràng cụ thể 83

3.4.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 84

3.4.4.1 Động viên tinh thần 84

3.4.4.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 84 3.5 Lộ trình triển khai các giải pháp vào thực tiển công ty đến năm 2020 85

Tóm tắt chương 3 86

KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

HACCP: Tiêu chuẩn đặt ra các nguyên tắc của hệ thống phân tích mối nguy và điểmkiểm soát tới hạn (Hazard Analysis and Critical Control Points)

ISO: Tiêu chuẩn về hệ thống quản lý chất lượng do Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế(International Organisation for Standardisation - ISO) ban hành

KH: Kế hoạch

KPI: Chỉ số đánh giá thực hiện công việc chủ yếu (Key Performance Indicators)

MTLV: Môi trường làm việc

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của CJ Agri Vina năm 2014 30

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CJ Agri Vina năm 2014 31

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty từ năm 2012-2014 32

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của công ty năm 2014 33

Bảng 2.5: Dự kiến nhân nhu cầu nhân lực cho trang trại Long Nguyên 34

Bảng 2.6: KPI tuyển dụng của công ty năm 2014 41

Bảng 2.7: Thống kê mô tả về công tác thu hút nguồn nhân lực 43

Bảng 2.8: Thống kê lao động đào tạo qua các hình thức của công ty 51

Bảng 2.9: KPI hoạt động tuyển dụng của công ty năm 2014 51

Bảng 2.10: Thống kê mô tả về hoạt động đào tạo của công ty 52

Bảng 2.11: Bảng ĐGTHCV của công ty 54

Bảng 2.12: Thống kê mô tả về hoạt động ĐGTHCV của công ty 55

Bảng 2.13: So sánh thu nhập trung bình công ty với các công ty sản xuất khác 59 Bảng 2.14: Thống kê mô tả về hoạt động đãi ngộ của công ty 60

Bảng 2.15: Thống kê mô tả về môi trường làm việc của công ty 62

Bảng 3.1: Định nghĩa các năng lực của nhân viên 78

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 9

Hình 1.2: Lợi ích của phân tích công việc 11

Hình 1.3: Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng 13

Hình 1.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển 15

Hình 1.5: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của ĐGTHCV 17

Hình 1.7: Cơ cấu hệ thống trả lương của doanh nghiệp 19

Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu tuổi lao động của công ty năm 2014 31

Hình 2.2: Biểu đồ trình độ lao động của công ty từ năm 2012- 2014 32

Hình 2.3: Sơ đồ tuyển dụng của công ty CJ Vina Agri 38

Hình 2.4: Sơ đồ đào tạo lao động của công ty 45

Hình 3.1: Sơ đồ đánh giá thực hiện công việc theo KPI 82

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong xu thế toàn cầu hóa và kinh tế thị trường cạnh tranh khóc liệt hiện nay,những yếu tố cạnh tranh truyền thống của doanh nghiệp như vốn, quy mô sản xuất,giá cả, chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật đã thu hẹp và hầu như không còn khoảngcách giữa các doanh nghiệp, thay vào đó một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranhmới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó chính

là nguồn lực con người Hiện nay, việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng caocho công ty đang gặp khó khăn do vấp phải cạnh tranh và việc đào tạo, phát triển,duy trì nguồn nhân lực này lại là bài toán khó hơn

Công ty TNHH CJ Vina Agri hiện đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thức

ăn chăn nuôi và con giống là một trong những ngành đang phát triển rất tốt tại ViệtNam Trong quá trình hoạt động của công ty những năm qua đã phát sinh nhiều vấn

đề phải giải quyết trong công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến mục tiêusản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh Vì vậy, vấn đề hoàn thiện công tácquản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong giai đoạn sắp tới

là vấn đề cấp thiết đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm hàng đầu

Với các kiến thức đã được tiếp cận trong quá trình học tập tại Trường đại họcCông Nghệ Tp.HCM và kinh nghiệp trong những năm làm việc tại công ty, tôi chọnthực hiện đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CJ VINA AGRI ĐẾN NĂM 2020”làm luận văn tốt nghiệp và đồng thời giúp ban lãnh đạo công ty phát hiện những vấn

đề tồn tại, đưa ra các giải pháp đúng đắn, kịp thời trong chính sách quản trị nguồnnhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh trong giaiđoạn đến năm 2020

2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công tyTNHH CJ Vina Agri Đồng thời, đề tài đóng góp các giải pháp đúng đắn, kịp thời

trong chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược của công

ty trong giai đoạn đến năm 2020

2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Phân tích thực trạng thực trạng quản trị nhân lực của công ty qua các nhómchức năng: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo-phát triển nhân lực, duy trì nhân lực.Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của qua các nhóm chức năng: thu hút nguồnnhân lực, đào tạo-phát triển nhân lực, duy trì nhân lực Cụ thề hơn là đánh giá cáchoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, chiêu mộ tuyển chọnnhân sự, đào tạo-phát triển nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc và chínhsách đãi ngộ

Đóng góp các giải pháp đúng đắn, kịp thời trong chính sách quản trị nguồnnhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty

Đề xuất lộ trình triển khai các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lựcvào thực tiễn công ty đến năm 2020

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH CJ VinaAgri

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp:

Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Dựa vào các tài liệu tham khảo là sách, báo

để hệ thống hóa và khái quát hóa các lý luận từ đó xác định cơ sở lý luận và thực

tiễn của đề tài Thống kê so sánh các số liệu thực tế từ hoạt động sản xuất kinhdoanh, hoạt động quản trị nguồn nhân lực, thống kê mô tả số liệu thứ cấp thu đượcthông qua khảo sát trực tiếp người lao động từ đó đánh giá hoạt động quản trị nguồnnhân lực tại Công ty TNHH CJ Vina Agri.

Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường: Thông qua phỏng vấn và bảng câuhỏi khảo sát về sự đồng tình của người lao động của công ty Tác giả đã khảo sát

300 người lao động của công ty trong đó có 276 bảng khảo sát đạt yêu cầu Đốitượng khảo sát là nhân viên tại các phòng ban, công nhân nhà máy sản xuất, côngnhân trang trại

Phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia: Trao đổi và tham khảo ý kiến của cácchuyên gia về nhân sự và ban lãnh đạo công ty về đánh giá thực trạng, định hướng

và giải pháp của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

5 ĐIỂM MỚI VÀ Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Đây là công trình nghiên cứu chuyên về quản trị nguồn nhân lực đầu tiên tạiCông ty TNHH CJ Vina Agri

Đề tài nghiên cứu giúp các nhà quản trị Công ty TNHH CJ Vina Agri thấyđược thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, đó là phát hiện nhữngmặt hạn chế trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm có những đề xuất, giải pháp

để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhânlực phù hợp với các mục tiêu chiến lược của công ty trong thời gian tới

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH CJ Vina Agri

sẽ mang lại ý nghĩa lớn vì không những mang lại lợi ích cho công ty mà còn cho cáccông ty có đặc điểm tương tự Các giải pháp đưa ra có thể áp dụng cho các công tycùng ngành vì các giải pháp này được đề xuất từ việc vận dụng linh hoạt các kiếnthức về quản trị nguồn nhân lực hiện đại

6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

CJ Vina Agri

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công tyTNHH CJ Vina Agri đến năm 2020

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực được hiểu và trình bày theo nhiều khía cạnh khácnhau:

Theo Nguyễn Ngọc Quân: “Với tư cách là một chức năng cơ bản của quản trị

tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy vàkiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạtđược mục tiêu của tổ chức” Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực còn có thểhiểu “quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì duy trì, phát triển, sửdụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”.Theo Hà Văn Hội thì: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăngcường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khiđồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”

Theo Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chínhsách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người củamột tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là “khoa học về quản lý con người dựatrên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành cônglâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thếcạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụngkinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trịnguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanhnhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạtđộng cũng như phát triển năng lực của họ”, theo A J Price (2004)

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạtđộng sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp cóthể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từvai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân conngười vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanhnghiệp Trong thời đại ngày nay quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngàycàng tăng vì:

- Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốntồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọnnhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhàquản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nộidung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điềukiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã địnhtrước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xâydựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, …nhưng nhàquản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặckhông biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quảntrị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người kháclàm cho mình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cáchgiao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầucủa nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mêvới công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biếtcách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao

hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộphận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chấtlượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lựclượng lao động có hiệu quả Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biếtcách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình Ðể có đượcnguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải nhằm vàothực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

- Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xãhội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng lợi íchcủa doanh nghiệp

- Mục tiêu thuộc về doanh nghiệp: Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách thíchhợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việchiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là mộtphương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năngnhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêuchung của toàn doanh nghiệp

- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được cácmục tiêu cá nhân của họ Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu

cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏdoanh nghiệp Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện chonhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viênnhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồnnhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảocho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp đểthực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắnglợi các mục tiêu của nó

Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong công tác quản trịnguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau; điều hoà cáchoạt động nguồn nhân lực; là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Nếu thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chấtlượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiệncông việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mậtthiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanhcủa doanh nghiệp Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiệntheo quy trình sau đây:

- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và phát triển, và kinh doanhcho doanh nghiệp

- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đề

ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn,trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đốivới mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn,trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắnhạn)

Thực hiện các chương trình (thu hút, đào tạo,

phát triển, đánh giá, trả công, khen thưởng, v.v…)

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện và cải tiến

(Nguồn: Trần Kim Dung (2015) Quản trị nguồn nhân lực NXB Kinh Tế

TP HCM, Tr 39)

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

- Bước 5: Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực khả năng điều chỉnh

và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệpthích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bước năm

- Bước 7: Kiểm tra đánh giá thực hiện

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác địnhđiều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệpmới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảmbiên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Phân tích công việc mở đầucho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bàn là bảng mô tảcông việc và bảng tiêu chuẩn công việc:

- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ và các mốiquan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và cáctiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúp chochúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, tráchnhiệm khi thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cánhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêuchuẩn công việc giúp ta hiểu được cần loại nhân viên nào để thực hiện công việc tốtnhất

(Nguồn: Trần Kim Dung (2015) Quản trị nguồn nhân lực NXB Kinh Tế TP HCM,

Tr 66)

Hình 1.2: Lợi ích của phân tích công việcNội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm

cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

- Bước 3: Chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phântích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm thời gian hơn trong việcphân tích công việc tương tự như nhau

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tíchcông việc Doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp thu thập thông tin và phântích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát xem xét

- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tinthu thập để phân tích công việc cần phải được kiểm tra lại về mức độ chính xác vàđầy đủ thông qua nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị trí lãnh đạo, có tráchnhiệm thực hiện công việc đó

- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.1.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự

Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếpnhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Mục đích của một cuộc tuyển dụng làrất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn mộthoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cầntuyển

Khi có nhu cầu tuyển người, thì các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng laođộng ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn laođộng ở bên trong thường được ưu tiên hơn Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyểndụng từ nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn

Tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đốivới tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Hình thức tuyển các nhân viên từtrong nội bộ có nhiều ưu điểm Nhân viên đã được thử thách lòng trung thành, thái

độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc Nhân viên thuận lợihơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới.Đồng thời tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tíchcực, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn Tuy nhiên tuyển dung nội bộ cũng gây ramột số khó khăn Việc tuyển dụng này gây hiện tượng chay lỳ, xơ cứng do các nhânviên quen với cách làm việc của cấp trên trước đây họ sẽ rập khôn theo cách làmviệc đó, thiếu sang tạo Những ứng viên không được tuyển chọn sẽ có tâm lý khôngphục lãnh đạo, bất hợp tác, chia bè phái, mất đoàn kết

Đối với nguồn ứng viên tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp phải dựa trên cơ sở

dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thịtrường nghề nghiệp Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồncung cấp ứng viên cho doanh nghiệp càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyểnnhân viên

Tùy theo thực trạng của mỗi doanh nghiệp mà quy trình tuyển dụng có khácnhau, sau đây là quy trình chung:

Bộ phận liên quan Lưu đồ Tài liệu – Dữ liệu

1 BP có nhu cầu tuyển Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự Phiếu yêu cầu tuyển

2 Nhân viên phụ trách

Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng

3 Giám đốc nhân sự

Lập kế hoạch tuyển dụng năm Kế hoạch nhân sự công

ty năm…

không

4 Tổng giám đốc Phê duyệt kế hoạch

5 Nhân viên phụ trách Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu

nhân sự cho các đơn vị

8 Tổng giám đốc nhân không Thông tin nội bộ

sự Xem xétvà phê duyệt Thư mời phỏng vấn

Đơn xin dự tuyển

9 Nhân viên phụ trách Bảng kê khai lý lịch

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo vàphát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổchức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp người lao động Các hoạt động

có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vàomục tiêu học tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao độngthe hướng đi lên, tức nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Nhưvậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục,đào tạo và phát triển Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị chocon người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp chongười lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đóchính quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình, là những hoạt học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Phát triển là các hoạt động học tậpvượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họnhững công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ở nước ta cóthường sử dụng hai phương pháp là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài côngviệc Đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp: Đào tạo theo kiểu chỉdẫn, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cập và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyểncông việc Đào tạo ngoài công việc bao gồm những phương pháp: tổ chức các lớpcạnh tranh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường chính quy, các bài giảng hội nghịhội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạotheo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi,đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước được tóm tắt theo sơ đồ sau:

m

ục tiêu Các quy trình đánh

giá được xác định phần nào

bởi sự có thể đo lường

được các

Xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển cần đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa từ nguồn bên ngoài/ môi trường bên trong

và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh giá THCV

chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá

Hình 1.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định khi nào, ở bộ phân nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Là xác xác định kết quả cần đạt được củachương trình đào tạo Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ

kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo

- Bước 3: Lựa chọn đối tượng được đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đàotạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người laođộng, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp củatừng người

- Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy nhữngkiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựachọn phương pháp đào tạo phù hợp

- Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc dạy

- Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê ngoài

- Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có

hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan

hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó vớingười lao động

ĐGTHCV là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tạitrong mọi hoạt động của tổ chức Trong một hệ thống đánh giá chính thức, tình hìnhhoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo nhữngkhoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đãđược thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá, tùy vàođiều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để

cho họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thực hiệncông việc tốt hơn.

ĐGTHCV là một quá trình phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi tình cảm của conngười vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đãxây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện côngviệc Bản chất chủ quan của ĐGTHCV chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗithường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ýkiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc dẫnđến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự Do đó, vấn đề đặt ra với mội tổ chức làxây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiệncông việc của người lao động và phát triển ngưởi lao động

Để ĐGTHCV, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bảnsau: - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

-Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Hình sau đây cho thấy mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và

mục tiêu của ĐGHTCV:

Thực tế thực hiện Đánh giá thực Thông tin phản

Đo lường sự thựchiện công việc

Tiêu chuẩn thựchiện công việc

sự

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân (2012) Quản trị nhân lực NXB Đại học

Kinh Tế Quốc Dân, Tr 137)

Hình 1.5: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các

mục tiêu của ĐGTHCV

1.2.3.2 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ

Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội Trong nền kinh tế

kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, khôngphải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lýnhà nước, quản lý xã hội Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiềnlương được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.Được hình thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định củanhà nước" (Theo Tổ chức Lao động Quốc tế) Thực chất tiền lương trong nền kinh

tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội,tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhànước Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ nhữngnguyên tắc của quy luật phân phối

Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp:

- Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau: Đây là nguyên tắc cơ bảnhàng đầu, nó phản ánh việc phân phối theo lao động, dựa trên số lượng và chấtlượng lao động, đảm bảo tính công bằng, không phân biệt tuổi tác, giới tính dân tộc

- Đảm bảo tăng tốc độ, tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiềnlương bình quân: Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăngtích luỹ để tái sản xuất mở rộng, tăng năng xuất lao động là điều kiện để phát triểnsản xuất

- Tăng tiền lương bình quân là để tăng sự tiêu dùng: Tiền lương phải đảm bảotái sản xuất sức lao động, vì khi người lao động làm việc sẽ tiêu hao sức lao động

do đó cần có sự bù đắp phần hao phí đó Vì vậy trong tiền lương phải tính đến điều

đó để duy trì sức lao động bình thường cho người lao động để họ tiếp tục làm việc

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các lĩnh vực kinh tế quốc dân

Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiềnlương cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn được nhận thêm một phầnphúc lợi Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêm

các dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch

vụ đó thông thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động Phúc lợi củangười lao động gồm toàn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao độngđược nhận gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh Vậy phúc lợi laođộng là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp,người lao động sẽ nhận được phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ vềcuộc sống cho người lao động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Ngoàitiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:

- Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các côngviệc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

- Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tínhchất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

- Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giátượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

- Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phânphối theo lao động

(Nguồn: Hà Văn Hội (2006) Quản trị nguồn nhân lực

Học viện bưu chính viễn thông, Tr 98)

Hình 1.7: Cơ cấu hệ thống trả lương của doanh nghiệp

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệttình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giaobằng hình thức: trả lương theo đúng năng lực, tính chất công việc, sản lượng côngviệc, tiền thưởng, các khoản phụ cấp,…Đây là một công cụ mang tính chất khuyếnkhích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khíchtinh thần cho nhân viên Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích củanhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạtthành tích cao.

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạngcủa người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngàycàng cao của người lao động

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực rấtnhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những sự thay đổi củamôi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động haynhững thay đổi của pháp luật về lao động…

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi với tốc độ rấtnhanh, các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn bịcho sự thay đổi về khoa học - kỹ thuật công nghệ, đồng thời cũng phải thích nghivới môi trường cho phù hợp với sự thay đổi đó

1.3.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng, những thểchế…Nằm bên ngoài của doanh nghiệp mà quản trị không kiểm soát được nhưngchúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp

1.3.1.1 Môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là nơi mà doanh nghiệp phải bắt đầu tìmkiếm những cơ hội và những mối đe dọa có thể xuất hiện, nó bao gồm tất cả các

nhân tố và lực lượng có ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của doanh nghiệp Môi trường vĩ mô bao gồm 06 yếu tố chủ yếu:

- Môi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy tiếtkiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi Tỷ lệ tăng trưởng củanền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế, sự kiểmsoát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ…

- Môi trường tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống conngười, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao gồm vị tríđịa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên

- Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến doanhnghiệp Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kỹthuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềmứng dụng Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp có điều kiện ứng dụng các

thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm

phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh Tuy vậy, nó cũng mang lại chodoanh nghiệp nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu doanh nghiệp khôngđổi mới công nghệ kịp thời

- Môi trường nhân khẩu: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao độngtăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực và trình độ học vấn

- Môi trường chính trị - luật pháp: thể hiện việc điều tiết hoạt động kinh doanh

cơ bản, các cơ quan Nhà nước được củng cố và sự phát triển các nhóm bảo vệ lợiích quan trọng Cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc các doanhnghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mốiquan hệ về lao động

- Môi trường văn hoá - xã hội: sự tác động của các yếu tố văn hoá có tính chấtlâu dài và tinh tế, khó nhận biết Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùngcũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khácnhau, về giới tính, đẳng cấp ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản

phẩm, dịch vụ,….Tác động chi phối đến hành vi ứng xử của người tiêu dùng vàngười quản trị doanh nghiệp.

1.3.1.2 Môi trường vi mô

Bao gồm các yếu tố có tác động đến doanh nghiệp:

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồnnhân lực Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

- Khách hàng hay người mua hàng: mua sản phẩm và dịch vụ của doanh

nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không cókhách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi.Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Nhà cung cấp: khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp có ảnhhưởng đến việc tăng giãm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm trên thịtrường Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp các điều bất lợi hay thích hợp

để lựa chọn

1.3.2 Môi trường bên trong

Gồm các yếu tố như tài chính, sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chínhsách chiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị:

- Tài chính: là doanh nghiệp có khả năng huy động vốn, phân bổ và sử dụng các nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan

- Đội ngũ lãnh đạo: ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lựctrong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các công cụkhích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

- Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồmquản lý nguồn nhân lực Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanhnghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản

lý nguồn nhân lực

- Chiến lược phát triển kinh doanh: nghiên cứu và định hướng cho chiến lượcphát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề

và phát huy tài năng của họ Đó là lợi thế cạnh tranh, là động lực để hình thành cácchiến lược kinh doanh Tuy nhiên sự thay đổi về chiến lược không bắt buộc phải có

sự thay đổi về nguồn nhân lực

- Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, cácluồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng nhiệm vụ,quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc Nó có yếu tố quan trọng đếnkết quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp

- Nghiên cứu và phát triển: là nghiên cứu để phát triển sản phẩm mới nhằmđáp ứng nhu cầu thị trường và thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp.Đây là chức năng nghiên cứu và phát triển thuần túy về mặt sản phẩm nhằm cho rađời những sản phẩm có thiết kế, chất liệu, đặc tính, công dụng mới

- Văn hóa tổ chức: được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chứcchứ không phải trong một cá nhân Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhậnthức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó,trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia,

dù họ có thể giống nhau nhiều điểm Văn hoá tổ chức trong doanh nghiệp ảnh

hưởng đến sự hoàn thành công việc, đến sự thỏa mãn của nhân viên, cũng như ảnhhưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, các nhân viên phải có quan hệhoà đồng, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên phải tốt, dânchủ

- Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cảquyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất vàtinh thần của người lao động)

1.4 Những yếu tố đặc thù về nguồn nhân lực của ngành sản xuất kinh doanh thức ăn chăn nuôi

1.4.1 Đặc điểm của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi

Sản phẩm của ngành chế biến thức ăn chăn nuôi bao gồm các loại thức ăncông nghiệp phục vụ cho ngành chăn nuôi và là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếpđến sức khoẻ vật nuôi, giá thành sản phẩm chăn nuôi, và chất lượng dinh dưỡng của

sản phẩm chăn nuôi Và đó cũng chính là nhân tố ảnh hưởng đến sức khoẻ người sửdụng sản phẩm chăn nuôi, vệ sinh an toàn thực phẩm và môi trường sinh thái.

Các doanh nghiệp chế biến thức ăn chăn nuôi phải chịu trách nhiệm quản lýNhà nước đối với sản phẩm hàng hóa do mình sản xuất, trong đó bộ Nông nghiệp

và phát triển nông thôn là cơ quan Nhà nước trực tiếp quản lý toàn bộ hoạt động củangành từ khâu cấp phép sản xuất kinh doanh đến khâu quản lý chất lượng, phânphối và tiêu thụ sản phẩm

Ngành chế biến thức ăn chăn nuôi là ngành công nghiệp hỗ trợ cho ngành chănnuôi, nguồn nguyên liệu chủ yếu là sản phẩm từ ngành sản xuất nông nghiệp, ngànhthủy sản, ngành dược phẩm, do vậy nó tác động và chịu sự tác động rất lớn từ cácngành sản xuất khác Chính vì thế mà ngành chế biến thức chăn nuôi phát triển gắnliền với việc phát triển công nghệ và kỹ thuật của ngành sản xuất khác

Công tác nghiên cứu khoa học kỹ thuật, đổi mới công nghệ sản xuất luôn đượccác doanh nghiệp và Nhà nước thực hiện một cách đồng bộ trong mối quan hệtương hỗ Đối với các doanh nghiệp, quá trình nghiên cứu khoa học, nghiên cứu cáccông thức pha trộn và sản xuất thức ăn nhằm tạo ra các bí quyết riêng trong vịêc đổimới sản phẩm, nâng cao chất lượng, hạ giá thành, tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnhtranh so với các đối thủ cùng ngành Đối với Nhà nước, quá trình nghiên cứu khoahọc về dinh dưỡng và công nghệ chế biến thức ăn chăn nuôi nhằm giúp các doanhnghiệp trong nước bắt kịp với xu hướng thế giới, tiếp cận với khoa học hiện đại.Đưa ra các giải pháp khoa học phát triển chăn nuôi trong mối quan hệ phát triển bềnvững với các ngành khác nhằm khai thác tài nguyên thiên nhiên một các hiệu quả,đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, giảm bớt các di hại do nguồn thức ăn chăn nuôigây nên Từ đó nghiên cứu các cơ chế chính sách phát triển chăn nuôi phù hợp với

xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế

1.4.2 Những đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực của ngành sản xuất và kinh doanh thức ăn chăn nuôi

Cũng như các ngành sản xuất khác, công nhân lao động trực tiếp, chuyên viên

kỹ thuật chuyên ngành, cán bộ quản lý điều hành doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên

lao động gián tiếp… là lực lượng lao động không thể thiếu trong quá trình sản xuấtkinh doanh Tuy nhiên mỗi ngành khác nhau đều có nguồn nhân lực khác nhautương ứng với tính đặc thù của mỗi ngành Đối với ngành chế biến thức chăn nuôi,nguồn nhân lực có những đặc trưng sau:

- Lực lượng lao động là công nhân sản xuất trực tiếp: đây là lực lượng laođộng đông nhất trong cơ cấu nhân lực tại các doanh nghiệp, được công ty trực tiếptuyển dụng phục vụ cho các công đoạn sản xuất trực tiếp Hầu hết đội ngũ lao độngtrực tiếp là công nhân lao động phổ thông và chưa được đào tạo chính quy Do vậytuỳ thuộc vào vị trí công việc mà mỗi doanh nghiệp có hình thức tuyển dụng và đàotạo tay nghề phù hợp với yêu cầu sản xuất tại đơn vị

- Lực lượng lao động là đội ngũ nhân viên lao động gián tiếp: đây chủ yếu làcán bộ công nhân viên thuộc các phòng ban chức năng phục vụ cho công tác quản

lý điều hành doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên bán hàng và marketing Lực lượngnày được công ty trực tiếp tuyển dụng cho từng vị trí công tác theo đúng chuyênmôn nghiệp vụ đã được đào tạo

- Lực lượng lao động là các chuyên viên kỹ thuật, kỹ sư nông nghiệp, kỹ sưchăn nuôi: đây là lực lượng lao động được đào tạo chuyên ngành về chăn nuôi hoặcdinh dưỡng Đòi hỏi phải có đủ năng lực tiếp thu về khoa học dinh dưỡng, có nănglực thực hiện công việc thí nghiệm và kiểm tra các quy trình sản xuất đảm bảonguyên vật liệu mua vào đạt chất lượng Lập khẩu phần và công thức ăn đảm bảosản phẩm đầy đủ dinh dưỡng và giá thành thấp nhất

- Lực lượng lao động là các chuyên gia đầu ngành nghiên cứu dinh dưỡng: đây

là nguồn nhân lực không thể thiếu đối với ngành chế biến thức chăn nuôi Hiện naynguồn nhân lực nghiên cứu về dinh dưỡng hầu hết thuộc các viện nghiên cứu vàtrường đại học Họ là các chuyên gia nguyên cứu về nhu cầu dinh dưỡng cho vậtnuôi qua các giai đoạn phát triển sinh lý Đồng thời nghiên cứu khẩu phần cân bằngcác chất dinh dưỡng để sản phẩm chăn nuôi đạt chất lượng cao, vệ sinh an toàn thựcphẩm và bảo vệ môi trường sinh thái