Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ việt bắc

Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc, đề xuất một số giải pháp chủ yếunhằm nâng cao chất lượng nguồn

ĐOÀN MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, NĂM 2019

ĐOÀN MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Văn Hạnh

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là hoàn toàn trung thực Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã đượcghi trong lời cảm ơn Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã đượcghi rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 08 năm 2019

Tác giả luận văn

Đoàn Minh Phương

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫn Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của cácThầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đạihọc Thái Nguyên.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộngtác của các đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác.Tôi xin cảm ơn banlãnh đạo và các đồng nghiệp đã hỗ trợ và cung cấp thông tin cho tôi hoànthành luận văn Tôi cũng xin cảm ơn sự động viên giúp đỡ của bạn bè, giađình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn

Đoàn Minh Phương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp mới của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5

1.1.1 Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5

1.1.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hóa chất mỏ 19

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty hóa chất mỏ 20

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 22

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Khung phân tích của luận văn 24

2.2.2 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 25

2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin 25

2.2.4 Phương pháp tổng hợp thông tin 28

2.2.5 Phương pháp phân tích thông tin 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 29

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty 29

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng về đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 29

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu đo lường chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 29

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC 31

3.1 Giới thiệu khái quát về công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 31

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 31

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 32 3.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 33

3.1.4 Tình hình hoạt động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 35

3.1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 37

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 45

3.2.1 Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 45

3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

chất mỏ Việt Bắc 76

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 77

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 79

4.2.4 Một số giải pháp khác 80

4.3 Kiến nghị 81

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 86

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm

2016 - 2018 36Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt

Bắc từ năm 2016 – 2018 37Bảng 3.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 40Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 – 2018 42Bảng 3.5: Vi phạm phẩm chất đạo đức của CBCNV Công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 44Bảng 3.6 Nhu cầu lao động đến năm 2025 tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 45Bảng 3.7: Kết quả khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 46Bảng 3.8 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018 48Bảng 3.9: Phân cấp trách nhiệm trong hoạt động tuyển dụng tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 52Bảng 3.10: Mô tả công việc và yêu cầu đối với các vị trí tuyển dụng 52Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 53Bảng 3.12: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 56Bảng 3.13: Thống kê các khóa học đào tạo của công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 56

Bảng 3.14: Kết quả khảo sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển của

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 57

Bảng 3.15: Kết quả khảo sát về công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 61

Bảng 3.16 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018 62

Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về đánh giá chất lượng NNL tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 63

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Khung phân tích của luận văn 24

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 34

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

50

Biểu đồ 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ từ năm 2016

-2018 36Biểu đồ 3.2: Tổng số lao động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

từ năm 2016 – 2018 38Biểu đồ 3.3: Cơ cấu giới tính của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

năm 2018 38Biểu đồ số 3.4: Cơ cấu độ tuổi của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

năm 2018 39Biểu đồ 3.5: Tình hình sức khỏe của người lao động công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc năm 2016 – 2018 41

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập phát triển Việt Nam đang trở thành một trongnhững mắt xích quan trọng của mạng lưới liên kết kinh tế rộng lớn với tất cảcác trung tâm và các nền kinh tế hàng đầu thế giới Việc hội nhập kinh tế làđiều kiện thuận lợi phát triển thị trường lao động Việt Nam, hoàn thiện quátrình đào tạo và nâng cao nguồn lực lao động bởi Đảng và Nhà nước cũng đãxác định các chủ trương, chỉ đạo cụ thể để phát huy ưu thế khắc phục hạn chếhướng đến nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực trình độ cao đáp ứng yêucầu hội nhập Tuy nhiên những yếu kém, bất cập của nguồn nhân lực trongnước được bộc lộ rõ hơn và nếu không được xử lý kịp thời và thỏa đáng sẽlàm gia tăng nguy cơ tụt hậu của nước ta so với các nước trong khu vực nóiriêng và các nước trên thế giới nói chung

Thái Nguyên là một trung tâm về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực lớnthứ ba của cả nước, nằm liền kề phía bắc thủ đô Hà Nội với tổng diện tích tựnhiên 3.533 km2, dân số trên 1,2 triệu người, mỗi năm có từ 15 đến 16 nghìnngười bước vào tuổi lao động Những năm gần đây Thái Nguyên được xem làđiểm sáng của khu vực trung du, miền núi phía Bắc với tốc độ tăng trưởngkinh tế mạnh mẽ cũng như việc thu hút vốn đầu tư FDI thuộc top đầu các tỉnh,thành phố Việt Nam Tuy nhiên với môi trường làm việc trong các doanhnghiệp quy mô công nghệ cao đòi hỏi chất lượng đầu vào lao động ngày càngkhắt khe nên việc ung ứng lao động cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnhvẫn là một bài toán lớn cho tỉnh Thái Nguyên

Nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá đem đến sự thành công của mỗi

tổ chức nói chung và của Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc nói riêng

Để nguồn nhân lực phát huy tối đa năng lực của mình các nhà quản lý, lãnhđạo của công ty phải giải quyết được những vấn đề đạt ra trong hoạt độngquản trị nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong công ty

Sau hơn 20 năm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của công ty đã có pháttriển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một sốbất cập Trong quá trình hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt trongngành vật liệu nổ công nghiệp buộc công ty phải có bước chuyển mình thỏamãn những yêu cầu ngày càng cao của thị trường Đứng trước thực trạng trênbuộc công ty phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự pháttriển bền vững Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng thông qua việc đổimới sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, ứng dụng và làm chủ công nghệsản xuất mới, nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ Một trong những vấn đềsống còn hiện nay công ty đang gặp phải và cần có những giải pháp tích cực

đó là nguồn nhân lực Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,đâu là những giải pháp mà công ty cần hướng tới Chính vì vậy tác giả thực

hiện nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc” làm luận văn thạc sỹ.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc, đề xuất một số giải pháp chủ yếunhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tăng vị thếcạnh tranh của công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực của cán

bộ người lao động trong công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

- Về phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu từ năm 2016 - 2018

- Về phạm vi nội dung: chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

4 Những đóng góp mới của đề tài

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiếtthực, là tài liệu giúp công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc quy hoạch và kếhoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 có cơ sở khoa học

Phân tích đúng và khách quan hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Đưa ra những phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải phápchủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệphóa chất mỏ Việt Bắc, có ý nghĩa thiết thực cho quá trình nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc và đối với cáccông ty khác có điều kiện tương tự

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Chương 4 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Một quốc gia nói chung một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng muốn tồntại và phát triển bền vững thì yếu tố nào là quan trọng nhất, những yếu tố vềnguồn lực tài chính hay nguồn lực về khoa học công nghệ thông tin hay yếu tố

cơ sở vật chất kỹ thuật… muốn phát triển buộc quốc gia, tổ chức cần có sựphối kết hợp các yếu tố với nhau trong đó quốc gia, tổ chức đó phải chú ý đếnyếu tố rất đặc biệt và đóng vai trò rất quan trọng đó là yếu tố con người NhưNhật Bản là một quốc gia nghèo nàn về tài nguyên nhưng họ lại tạo ra mộtnền kinh tế “thần kỳ Nhật Bản” trong một khoảng thời gian ngắn Khi nhắcđến Nhật Bản không thể không nhắc đến con người – những con người làmnên sự thần kỳ đó với lực lượng lao động kỷ luật, năng động, sáng tạo khiến

cả thế giới đều ngã mũ kính phục Chính vì vậy, làm thế nào để nâng cao, pháttriển nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp thiết không chỉ riêng một quốc gia màcủa tất cả các nước trên thế giới trong đó Việt Nam không nằm ngoài ngoại lệ

Thuật ngữ nguồn nhân lực được đề cập vào thập niên 80 của thế kỷ XXcho đến nay có rất nhiều quan điểm khác nhau

Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (WB.World Development

Indicators.London, 2000) Quan điểm này đi sâu đề cập đến chất lượng của

nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm kiến thức chuyên môn, các kinhnghiệm, tính sáng tạo của con người trong tổ chức

Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người, đây là nguồn lực vôcùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Do vậy nguồn nhân lực không chỉgiới hạn là lực lượng lao động mà là tất cả các tiềm năng cần có của lực lượnglao động trong tổ chức và bản thân người lao động nói riêng.

Theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) “Nguồn nhân lực

bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2008) theo

quan điểm này mọi dân cư có khả năng tham gia lao động thì đều được coi lànguồn nhân lực

Có hai nghĩa hiểu về nguồn nhân lực nếu theo nghĩa rộng thì nguồnnhân lực được hiểu là lực lượng cung cấp sức lao động và sự phát triển chotoàn xã hội còn theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực được hiểu là nhóm dân cưtrong độ tuổi lao động có trình độ tay nghề, các kỹ năng cần thiết và có khảnăng tham gia vào quá trình lao động

1.1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Mỗi loại nhân lực là một sản phẩm vô hình, đặc thù Do đó, muốn đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nói chung, chất lượng của nguồnnhân lực của công ty trong ngành vật liệu nổ công nghiệp nói riêng cần cónhiều cách đánh giá, tiếp cận khác nhau từ đó tổng hợp lại nhằm xác định chấtlượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), chất lượng nguồn nhân lực của một

tổ chức cần được xem xét tổng hợp trên 3 mặt cụ thể như sau:

+ Chất lượng được đào tạo chuyên môn

+ Chất lượng công tác

+ Hiệu quả hoạt động

Theo một khía cạnh khác, PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân

Cầu (2008) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của

nguồn nhân lực thể hiện mỗi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2008) điều đó cho

thấy chất

lượng nguồn nhân lực có sự gắn kết chặt chẽ các mối quan hệ cấu thành bêntrong mỗi tổ chức, doanh nghiệp.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) thì “ Chất lượng nguồn nhân lực là

trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh

tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” (Nguyễn Tiệp, 2008).

Theo đó chất lượng NNL được hiện rõ trong bản chất nội tại của lực lượng laođộng đó là sức khỏe, là trình độ văn hóa, là trình độ chuyên môn tay nghề, làkhả năng tư duy sáng tạo, khả năng thích ứng, phẩm chất đạo đức hay mức độđáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động trong tổ chức

Hay theo tác giả Vũ Hồng Liên (2013) “Chất lượng nguồn nhân lực là

toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực” (Vũ Hồng Liên, 2013) Ba mặt cụ thể về thể lực,

trí lực và tâm lực tạo nên mối quan hệ gắn kết với nhau thể hiện chất lượngcủa NNL trong tổ chức

Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng NNL nhưng tựuchung lại thì chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp với những nội dung

cơ bản đó là trạng thái thể lực, đó là trí lực và bao gồm cả tâm lực

1.1.1.3 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL làm gia tăng giá trị của lực lượng lao độngtrong tổ chức thông qua hoạt động hoạch định nguồn nhân lực nhằm tìm kiếmngười lao động có trình độ chuyên môn

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là việc đáp ứng yêucầu đủ về số lượng lao động tuyển dụng đảm bảo về trình độ chất lượngnguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của tổ chức

Hay tăng giá trị con người về chuyên môn nghiệp vụ, hoạt động chămsóc sức khỏe tinh thần, công tác đánh giá kết quả hoạt động trong công việc

giúp họ trở thành người lao động có năng lực có trình độ và phẩm chất mớicao hơn, tốt đẹp hơn nhằm phục vụ cho mục đích của tổ chức.

Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức bằng việc có những chính sáchphát triển, hoạch định NNL một cách phù hợp giúp người lao động để hoànthành được mọi mục tiêu của tổ chức và cho chính cá nhân người lao động

Do đó theo tác giả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự vượttrội, đi lên theo chiều hướng tích cực về các thuộc tính bản chất của nguồnnhân lực thông qua công tác hoạch định, công tác tuyển dụng, công tácđàotạo, bồi dưỡng, công tác chăm sóc sức khỏe hay công tác đánh giá kết quảnguồn nhân lực từ đó nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng nhưtinh thần của người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp

1.1.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều nhân tốkhác nhau nhưng một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng phải kểđến đó là nguồn nhân lực – vai trò của con người trong doanh nghiệp yếu tốthúc đẩy sự tồn tại và phát triển của tổ chức Quá trình cạnh tranh ngày cànggay gắt doanh nghiệp nào nắm được trong tay đội ngũ người lao động chấtxám vừa có trí tuệ khả năng tư duy sáng tạo, có tri thức sâu rộng, vừa hiểubiết rộng, có tầm nhìn bao quát nhiều lĩnh vực khác nhau thì đó là lợi thếvững chắc của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.Các doanh nghiệp đều có sự phong phú và đa dạng về các nguồn lực, tuynhiên nếu không sử dụng hợp lý dẫn đến các nguồn lực dần cạn kiệt nhưng cómột nguồn lực là tồn tại vĩnh viễn và phát triển không ngừng đó chính lànguồn lực con người một nguồn lực không thể thay thế đảm bảo cho sự pháttriển lâu dài của doanh nghiệp

Sự phát triển nhanh như vũ bão của khoa học công nghệ len lỏi vào khắpcác lĩnh vực của đời sống xã hội đặc biệt trong quá trình toàn cầu hóa như

hiện nay đây là điều kiện thuận lợi và cơ hội rất tốt cho các doanh nghiệptrong quá trình hợp tác giải quyết những khó khăn về vốn tài chính, hay cácyếu tố về công nghệ kỹ thuật nhưng muốn phát triển bền vững buộc doanhnghiệp phải đẩy mạnh phát triển xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngàycàng được chú trọng của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nâng caochất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp nâng caonăng lực cạnh tranh của mình trên thị trường đặc biệt trong bối cảnh toàn cầuhóa hiện nay

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho các hoạt động của doanhnghiệp như xác định vị trí công việc, sắp xếp đúng người, thời điểm cần thiết,đảm bảo đủ về số lượng lao động… thì công tác hoạch định nguồn nhân lực

có vai trò giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu nguồn nhân lực cần thiếtcủa doanh nghiệp tạo được thế chủ động của doanh nghiệp trước những biếnđộng về nhân sự từ đó có biện pháp điều chỉnh thích hợp Nội dung của côngtác hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

+ Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp

Căn cứ vào nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vàochiến lược và chính sách của công ty mà đáp ứng về nhu cầu nhân lực Khidoanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hoặc thực hiện các dự án lớn thì dựbáo về nguồn nhân lực sẽ gia tăng và ngược lại khi doanh nghiệp thu hẹp sảnxuất – kinh doanh thì nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi Với sự biến động khólường của nền kinh tế thị trường buộc doanh nghiệp cần có những dự báo vềhoạt động sản xuất kinh doanh qua đó công tác hoạch định nguồn nhân lựccũng phải có những bắt kịp được sự thay đổi đó

+ Dự báo cầu nhân lực

Từ dự báo về tình hình hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian tươnglai ngắn, trung và dài hạn mà có dự báo về cầu nhân lực cho phù hợp Căn cứvào khối lượng công việc và hiệu suất làm việc của mỗi lao động sau đó phântích các yếu tố ảnh hưởng Sử dụng các phương pháp như phương pháp dựđoán của chuyên gia, phương pháp xác định xu hướng, phương pháp hồi quytuyến tính đơn nhất hay theo phương pháp đơn vị, phân tích tương quan.

+ Dự báo cung nhân lực

Bao gồm hai nguồn cung nhân lực:

Một là nguồn cung trong nội bộ doanh nghiệp để xác định nguồn cungnày cần nắm rõ chức danh nhân sự đã, đang và hiện có của doanh nghiệpthông qua hồ sơ cá nhân của người lao động

Hai là nguồn cung lao động bên ngoài đây là nguồn cung vô cùng rộnglớn nguồn cung bên ngoài có thể từ các trường học, từ thị trường lao độngtrên địa bàn, ngoài tỉnh, từ đối thủ cạnh tranh, hoặc người nước ngoài

+ Cân đối cung – cầu nhân lực

Xác định được tình trạng thực tế về nguồn nhân lực hiện có và nguồn lực

sử dụng của doanh nghiệp là thông tin quan trọng để doanh nghiệp làm căn cứxác định về cầu nhân lực cũng như đảm bảo nguồn cung cấp nhân lực trongthời gian ngắn, trung và dài hạn

Khi xảy ra hiện tượng cung không đáp ứng về cầu thì doanh nghiệp cầnduy trì đảm bảo nguồn nhân lực hiện có đồng thời cần có thêm lao động đểlấp trống chỗ thiếu hụt do vậy doanh nghiệp cần phải tuyển dụng lao độnghoặc tuyển dụng lao động thời vụ cần có chính sách về thúc đẩy năng suấtphúc lợi lao động

Trong trường hợp cung vượt quá cầu bài toàn đặt ra cho doanh nghiệpcần giải quyết lực lượng lao động dư thừa nhưng vẫn đảm bảo được tính hợp

lý, hợp pháp Những biện pháp mà doanh nghiệp cần làm là cắt giảm laođộng, giảm giờ làm việc, bố trí san sẻ công việc cho nhau hoặc nghỉ không

lương… Khi xử lý doanh nghiệp cần phải đảm bảo duy trì được thái độ tốtđẹp khi chấm dứt và sự yên tâm cho người lao động ở lại.

Trường hợp vừa thừa – vừa thiếu nhân lực đây là thực trạng chung của đa

số các doanh nghiệp khi đó doanh nghiệp cần phải đào tạo lại, thuyên chuyểncác vị trí công tác giúp người lao động có thể làm được nhiều vị trí khác nhau

1.1.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Thông qua tuyển dụng nhân sự là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệptìm kiếm được người phù hợp có trình độ, khả năng tư duy, sự yêu thích côngviệc Đồng thời đưa tên tuổi của doanh nghiệp đến nhiều người biết đến Bởivậy công tác tuyển dụng bao gồm:

+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

Để thực hiện tuyển dụng nhân lực cần làm tốt ở khâu chuẩn bị tuyểndụng thông qua công tác hoạch định nguồn nhân lực để xác định nhu cầu laođộng, số lượng người tuyển dụng từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng như sốlượng tuyển dụng là bao nhiêu? Số lượng cụ thể cho từng bộ phận? Trình độchuyên môn? Kỹ năng cần thiết? Phạm vi tuyển dụng? Thời gian nộp hồ sơ?Thời gian tuyển dụng? Hình thức thi tuyển? Để đánh giá được các ứng viêncần thành lập hội đồng tuyển dụng, số lượng thành viên của hội đồng, chứcdanh của từng người, đây là bộ phận rất quan trọng, điều hành hướng dẫntrong suốt quá trình tuyển dụng

lượng ứng viên có đáp ứng yêu cầu không? Kinh phí cho quá trình tuyển mộ

là bao nhiêu?

+ Tuyển chọn nhân lực

Đây là giai đoạn quan trọng nhất, bắt đầu quá trình tiếp xúc với các ứngviên khi nộp hồ sơ để có những đánh giá sơ bộ ban đầu về đối tượng tuyểnchọn của doanh nghiệp như phong thái, hành vi, cử chỉ ra sao Bước tiếp theothực hiện phỏng vấn sơ bộ trong giai đoạn này các ứng viên sẽ được hỏinhững câu hỏi nhằm xác định tố chất và sự phù hợp với công việc đồng thờiloại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu Với những ứng viên vượt quavòng phỏng vấn sơ bộ tiếp tục qua vòng phỏng vấn trực tiếp hoặc qua hìnhthức thi viết, vấn đáp, trắc nghiệm hoặc thi thực hành nghề Tùy thuộc vàotừng vị trí công việc mà có các hình thức thi thích hợp Đối với trường hợpphỏng vấn trực tiếp các ứng viên sẽ trả lời nhanh hoặc hỏi các câu hỏi liênquan đến hội đồng thi tuyển về hoạt động của công ty hoặc vị trí công việcmình đang ứng tuyển Đối với thi viết có thể thi tiếng anh, thi tin học và thimôn chuyên ngành thời gian sẽ khác nhau ở các môn Đối với thi thực hànhnghề các ứng viên phải trực tiếp tham gia vào hoạt động vận hành máy móc,dây chuyền hoặc tạo ra các sản phẩm trong khoảng thời gian quy định Từ kếtquả thu được hội đồng tuyển dụng sẽ thống nhất và đưa ra quyết định tuyểndụng hay loại bỏ ứng viên Khi các ứng viên được tuyển dụng sẽ có hợp đồng

ký kết thực hiện với người đứng đầu của công ty Hợp đồng lao động sẽ ghi rõquyền lợi và nghĩa vụ của doanh nghiệp của người lao động khi đó nhữngquan tâm của người lao động về chế độ lương thưởng? Công việc như thếnào? Hay các chế độ bảo hiểm?

+ Hội nhập nhân viên mới

Người lao động mới được tuyển vào còn có nhiều bỡ ngỡ với môi trườnglàm việc mới bởi vậy việc hội nhập nhân viên sẽ giúp họ dễ dàng thích nghivới công việc, với môi trường, làm quen với các đồng nghiệp, hiểu rõ được

chi tiết công việc, mục tiêu sứ mệnh, nội quy quy định của công ty mình nhằmtránh những sai sót đồng thời tiết kiệm thời gian khi tiếp nhận một công việcmới Qua đó lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có những đánh giá về khả năng thíchứng của người lao động từ đó có kế hoạch cho hoạt động đào tạo và phát triểnnhân lực trong tương lai.

1.1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

Làm thế nào để người lao động có thể nâng cao tay nghề, nâng cao trình

độ kỹ năng của mình, thích nghi được với những thay đổi của doanh nghiệpbuộc công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò rất quan trọng Mọi tổ chức,doanh nghiệp đều phải thực hiện hoạt động này mới có thể tồn tại và pháttriển trong thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển Để thực hiện tốtcông tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cần tuân thủ những nội dung sau:+ Xác định mục tiêu đào tạo

Nhằm tránh lãng phí về kinh phí, thời gian buộc doanh nghiệp phả trả lờiđược những câu hỏi như số lượng lao động cần đào tạo? Bộ phận nào cần đàotạo? Đào tạo nội dung gì cho người lao động? Đối tượng giảng dạy là ai? Khi

đó bản thân doanh nghiệp phải nắm được thực trạng trình độ lao động củatoàn doanh nghiệp căn cứ vào hồ sơ lưu trữ của từng cá nhân, từng bộ phậnđồng thời xem xét đến khả năng hoàn thành công việc của họ để tìm ra những

lỗ hổng chuyên môn, tay nghề cho người lao động

+ Xác định đối tượng đào tạo

Do kinh phí trong quá trình đào tạo bồi dưỡng và phát triển của doanhnghiệp tương đối lớn buộc doanh nghiệp phải cân nhắc đến đối tượng đào tạo

là ai? Có phải tất cả người lao động thiếu các kỹ năng đều được đào tạo hayhằng năm chỉ đạo tạo một bộ phận nhỏ? Việc xác định đối tượng đào tạo rấtquan trọng cần được căn cứ vào nhu cầu vào động cơ đào tạo của họ

+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Câu hỏi đặt ra đối với doanh nghiệp sau khi xác định rõ mục tiêu, đối

tượng đào tạo cần xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương phápđào tạo Xác định rõ nội dung sẽ đào tạo lĩnh vực đào tạo để tìm kiếm những

cơ sở đào tạo phù hợp, có thể lựa chọn các trung tâm đào tạo hoặc trường đạihọc trong tỉnh hoặc ngoài tỉnh như đối với các công ty hoạt động kỹ thuật nênliên hệ với các trường như Đại học Bách Khoa, Đại học Công Nghiệp…haycác trường đào tạo nghề

+ Dự tính chi phí đào tạo

Các khoản chi phí sẽ phát sinh trong toàn bộ quá trình đào tạo như chiphí học tập, chi phí đi lại, chi phí về cơ sở vật chất kỹ thuật, các chi phí vềnguyên liệu, chi phí nhiên liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí chitrả cho cơ sở đào tạo… toàn bộ những chi phí này sẽ được xây dựng chi tiếttính toán cho từng đối tượng đào tạo, được trình lên và nhận được kết quả phêduyệt của ban lãnh đạo công ty

+ Lựa chọn giảng viên

Giảng viên thực hiện giảng dạy phải là những người có kiến thức chuyênmôn sâu rộng, có kỹ năng tay nghề thành thạo được các tổ chức trong vàngoài nước công nhận Đặc biệt đối với kỹ năng về thực hành nghề buộc phảilựa chọn là những người đã làm thực tế, trải nghiệm nhiều hoạt động khácnhau mới có thể truyền đạt được những kiến thức cho các học viên

+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả thu được sau đào tạo là rất quan trọngnhưng nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nội dung này Làm thế nào để đánhgiá buộc phải có những tiêu chí rõ ràng để đánh giá một cách chính xác vàhiệu quả như sau đào tạo người lao động thu những kiến thức gì? Những kiếnthức này có được áp dụng vào thực tế hay không? Có giúp ích gì cho ngườilao động trong quá trình làm việc và xử lý công việc hay không? Đồng thờitìm ra những nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó có những thay đổi thíchhợp cho những lần đào tạo sau đó

1.1.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Trong quá trình lao động luôn tiềm ẩn và phát sinh những rủi ro khólường có thể gây ảnh hưởng hoặc xảy ra tai nạn lao động hoặc có những lĩnhvực mà người lao động rất dễ mắc những căn bệnh nghề nghiệp như nhữngngành tiếp xúc với bụi than, tiếng ồn, hóa chất, phóng xạ…vì thế hoạt độngchăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động trong doanh nghiệp là rất quantrọng nhằm tạo ra những người lao động đảm bảo về sức khỏe để tham giavào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đạt được mục tiêu pháttriển bền vững, tăng hiệu suất lao động cho toàn bộ người lao động

Khi hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động được người

sử dụng lao động quan tâm sẽ đảm bảo cho người lao động không bị ốm đau,hạn chế mắc các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khỏe tinh thần cho người laođộng, khuynh hướng đảm bảo tinh thần thoải mái cho người lao động hănghái làm việc tránh các tai nạn nghề nghiệp nguy hiểm, có hại trong quá trìnhhoạt động lao động sản xuất Để làm tốt được điều này doanh nghiệp cần cónhững biện pháp tích cực trong công tác tuyên truyền giáo dục ý thức, tinhthần trách nhiệm, có những cải biến kỹ thuật công nghệ nhằm giảm sức laođộng chân tay cho người lao động vận hành hoạt động điều khiển máy mócthay sức con người Trang phục bảo hộ như quần áo, găng tay, ủng… cần phảithực hiện đầy đủ, nghiêm túc và không thể thiếu bắt buộc những người laođộng phải tuân thủ Đồng thời doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việcthoải mái, trong lành, loại trừ các yếu tố gây hại cho sức khỏe người lao độngnhững biện pháp mà doanh nghiệp có thể thực hiện như trồng nhiều cây xanh,thường xuyên vệ sinh phòng, khu làm việc cho người lao động…

Trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động luôn luônđược doanh nghiệp quan tâm thể hiện qua công tác tổ chức khám sức khỏeđịnh kỳ cho người lao động Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong cáclĩnh vực đặc thù, nguy hại thì hàng năm thực hiện tổ chức khám sức khỏe

định kỳ 2 lần/năm Việc kiểm tra cần được thực hiện cẩn thận, chi tiết khôngxuề xòa làm cho có cần có sự phân loại sức khỏe, kịp thời phát hiện bệnh,chữa bệnh có những tư vấn chuyên sâu của các chuyên gia chăm sóc sức khỏeđối với người lao động.

1.1.3.5 Đánh giá kết quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để đánh giá kết quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcgồm có các mức độ khác nhau như là mức độ rất tốt, mức độ tốt, mức độ trungbình, mức độ kém hay mức độ rất kém Thông thường việc đánh giá kết quả cáchoạt động nâng cao chất lượng NNL được thực hiện bởi việc hoàn thành côngviệc được giao cho từng đối tượng người lao động Bởi vậy để thực hiện việcđánh giá một cách chính xác, minh bạch, rõ ràng buộc phải có một công cụ đolường cụ thể, chi tiết để người lao động xem xét và so sánh với tiêu chuẩn xemkết quả lao động của mình được đánh giá ở mức độ nào? Việc đánh giá cần thựchiện bởi người lao động mà còn được thực hiện bởi người lãnh đạo, người quản

lý hay ngay chính các đồng nghiệp với nhau Để việc đánh giá một cách kháchquan có thể ở những bộ phận lĩnh vực cần sự đánh giá bên ngoài như đối tượngkhách hàng, các đối tác của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể lựa chọn nhữnghình thức đánh giá khác nhau như sử dụng hình thức thang điểm, phương pháp

so sánh cặp, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi Mụcđích của việc đánh giá là xem xét khả năng hoàn thành công việc của người laođộng đồng thời doanh nghiệp có những định hướng năng lực cho người lao độngtrong tương lai là cơ sở vững chắc để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củacông ty từ đó công tác hoạch định nguồn nhân lực trong trung và dài hạn củadoanh nghiệp sẽ được thực hiện tốt hơn

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

* Hệ thống giáo dục, đào tạo

Gốc lõi cơ bản của việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật củangười lao động phải nói đến chính là trình độ giáo dục, đào tạo hay nói chung

là điều kiện để nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực Giáodục đào tạo giúp nâng cao ý thức, tính sáng tạo, nâng cao khả năng tiếp cậnnhững kỹ thuật công nghệ tiên tiến trên thế giới

* Môi trường pháp lý

Bằng cách tạo ra các hành lang pháp lý phù hợp chính phủ thúc đẩy giáodục và đào tạo phát triển nâng cao theo chiều rộng và chiều sâu cho nguồnnhân lực Chính phủ tạo điều kiện thuận lợi để các cơ chế chính sách vềnguồn nhân lực trong toàn bộ xã hội nói chung và trong doanh nghiệp nóiriêng có cơ hội thúc đẩy, tạo hướng mở và kích thích người lao động, doanhnghiệp và toàn xã hội Từ đó người lao động sẽ phát huy được tính chủ độngtích cực đóng góp cho xã hội và cho doanh nghiệp

* Yếu tố chính trị

Một hệ thống chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các doanhnghiệp, các nhà đầu tư trong và ngoài nước yên tâm hoạt động sản xuất kinhdoanh cùng với những chính sách xã hội liên quan đến nguồn nhân lực, đếnthị trường lao động Những chính sách này có thể kìm hãm hoặc thúc đẩy sựphát triển vươn lên của nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có chấtlượng cao Khi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được quan tâm sẽ thúcđẩy hoạt động của doanh nghiệp đem lại nguồn lợi lớn cho kinh tế - xã hội.Các yếu tố nhân lực, doanh nghiệp, hiệu quả kinh tế - xã hội có mối quan hệtương quan với nhau, kích thích nhau cùng phát triển Mỗi quốc gia đều có hệchính trị khác nhau, mọi sự thay đổi về chính sách, sự bình ổn chính trị đềutác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp,các tổ chức hoạt động buộc các doanh nghiệp và các tổ chức phải chấp hành

thực hiện một cách nghiêm túc.

1.1.4.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

* Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào đều có chiến lược phát triển của riêng bảnthân doanh nghiệp, những doanh nghiệp hoạt động ở các lĩnh vực khác nhau cóchiến lược kinh doanh riêng khác nhau hoặc ngay như các doanh nghiệp hoạtđộng trong cùng lĩnh vực cũng có chiến lược phát triển riêng Để thực hiện đượccác chiến lược phát triển của doanh nghiệp buộc doanh nghiệp cần xây dựng các

kế hoạch trong ngắn trung và dài hạn, các hoạch định về kinh doanh, các chiếnlược marketing hay hoạch định về nguồn nhân lực đều phải được thực hiện mộtcách rõ ràng bởi đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đi tới mục tiêuphát triển và thúc đẩy lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp

* Môi trường làm việc

Người lao động khi lựa chọn tìm kiếm công việc ngoài việc quan tâm đếnchế độ lương thưởng, chế độ bảo hiểm… thì điều họ quan tâm đến là môitrường làm việc như thế nào? Hiện nay có rất nhiều người lao động từ bỏ cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với mức lương hấp dẫn để làm việctrong các doanh nghiệp trong nước với mức lương thấp hơn Quyết định củangười lao động liên quan đến môi trường làm việc, vậy môi trường làm việcbao gồm những yếu tố gì? Nó không chỉ là cơ sở vật chất phục vụ cho hoạtđộng sản xuất kinh doanh, mà nó còn thể hiện ở mối quan hệ giữa lãnh đạovới nhân viên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau Một doanh nghiệpvới môi trường làm việc dân chủ, công bằng sẽ kích thích người lao độnghăng say lao động sản xuất, xây dựng các sáng kiến trong công tác lao động.Nếu môi trường làm việc khắc nghiệt, gò bó, áp lực lớn sẽ khiến người laođộng dẫn tới tâm lý chán nản, kết quả công việc thấp hoặc không hoàn thànhđược nhiệm vụ được giao Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc

chuyên nghiệp, gắn kết người lao động với nhau cùng nhau giúp đỡ hỗ tươngtrợ lẫn nhau làm doanh nghiệp phát triển vững mạnh.

* Văn hóa tổ chức lành mạnh

Mỗi doanh nghiệp đều xây dựng cho tổ chức mình một văn hóa lànhmạnh đó là những giá trị cốt lõi, những hành vi, thói quen hay đến trang phục,hành vi giao tiếp ví như các ngân hàng thương mại hiện nay đều xây dựng vănhóa khi phục vụ khách hàng như tận tình hướng dẫn, tươi cười phục vụ kháchhàng hoặc xây dựng văn hóa nụ cười phục vụ ở các doanh nghiệp viễn thông.Chính điều đó tạo ra sự khác biệt trong mỗi doanh nghiệp Để xây dựng vănhóa tổ chức lành mạnh các doanh nghiệp thường chi một khoản tiền tương đối

để xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp mình và người lao động phải tuân thủtheo điều đó làm các xung đột, mâu thuẫn trong doanh nghiệp sẽ giảm bớt,nâng cao lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân, các nguồn lực của doanh nghiệp đượctập trung đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn, tốt hơn

Một văn hóa tổ chức lành mạnh sẽ là động lực to lớn cho người lao độngthoải mái về tâm lý, tư tưởng, khích lệ những sáng tạo vô tận của con người,tạo sự gắn bó tin tưởng trung thành đối với doanh nghiệp giúp doanh nghiệpgiữ chân những người tài giỏi không xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám.Khi doanh nghiệp xây dựng được văn hóa công ty lành mạnh sẽ giúp nâng cao

uy tín, thương hiệu hình ảnh của công ty với các khách hàng với thị trườnglàm tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cũng lĩnh vực khác Làmcho hoạt động của công ty mang tính chuyên nghiệp cao, môi trường làm việcnăng động tạo người lao động làm việc trong tâm thế tự hào về những thànhquả đóng góp được cho công ty, điều đó khích lệ rất lớn tạo ra chất keo kếtdính vô hình và lâu dài giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, giữa người laođộng với công ty

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hóa chất mỏ

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty hóa chất mỏ

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH hóa chất Mê Kông

Được thành lập từ năm 2007 công ty đã có bề dày hơn 10 năm hình thành

và phát triển trong ngành hóa chất đến nay đã có đội ngũ cán bộ nhân viên chấtlượng cao trong hệ thống công ty Lãnh đạo công ty luôn coi trọng và lấy conngười là nhân tố quyết định mọi thành công và thắng lợi trên mọi lĩnh vực

Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực để phù hợp với yêu cầuhoạch định nhân lực của công ty thực hiện đánh giá công việc thường xuyên 6tháng/lần, đánh giá hiệu quả của công tác hoạch định tác động đến hiệu quảsản xuất kinh doanh để có thể điều chỉnh kịp thời các nội dung nhằm nâng caohiệu quả trong việc hoàn thiện hoạch định nhân lực của công ty

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được ban lãnh đạo công ty rất chútrọng tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các ứng viên tham gia, phạm vi nguồntuyển mộ được mở rộng cả ở bên trong và bên ngoài, thu hút được nhiều nhântài làm việc trong công ty, công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổchức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghềnghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng

Thực hiện chính sách điều động lao động ở các vị trí khác nhau một cáchphù hợp làm người lao động có khả năng tiếp nhận nhiều vị trí vai trò khácnhau Việc điều động luân chuyển không chỉ thực hiện ở người lao động màcòn ở cấp quản lý lãnh đạo công ty

Công ty đã xây dựng và ban hành các quy chế như quy chế trả lương kèmcác chế độ phúc lợi như nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm đau hay cácchế độ khuyến khích thu hút cán bộ trình độ cao

Ban lãnh đạo công ty luôn luôn coi trọng việc nâng cao chất lượng NNL

là cái đích cần đạt tới nhằm đạt được mục tiêu của công ty

Công ty xây dựng quy trình đào tạo thực tế nhằm đảm bảo thực hiện việcđào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao, áp dụng cáchình thức đào tạo như đào tạo tại chỗ áp dụng cho người mới được tuyển dụng(như phổ biến nội quy, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ) người đổi vị trícông tác (như hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới)hoặc đào tạo nội bộ (như đào tạo nội quy, quy chế, quy trình cho công nhân

kỹ thuật, giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kiến thức thực tế cho cán

bộ, các khóa đào tạo riêng về sản phẩm của công ty)

1.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hóa chất cơ bản miền Nam

Công ty cổ phần hóa chất cơ bản miền Nam là công ty chuyên sản xuấtmáy chuyên dụng vật tự, thiết bị ngành hóa chất, lắp đặt thiết bị chuyên dụng,bán buôn máy móc, thiết bị ngành hóa chất, sản xuất hóa chất cơ bản với hơn

40 chủng loại sản phẩm Đây là một công ty có bề dày lịch sự phát triển và cótiếng vang trong ngành hóa chất Điểm sáng của công ty trong công tác nângcao chất lượng nguồn nhân lực đó chính là việc công ty chú trọng đến côngtác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn chủđạo có vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũngnhư sự phát triển của công ty Với ý thức rằng trong bất cứ tập thể nào, ngườilao động sẽ cống hiến hết mình nếu công sức của họ được tôn trọng và ghinhận một cách xứng đáng, Công ty luôn chú trọng và khuyến khích công tácđào tạo, tư học hỏi để nâng cao tay nghề cho từng cá nhân một Yêu cầu khắtkhe về mặt an toàn kỹ thuật trong lĩnh vực hóa chất đòi hỏi năng lực củangười lao động là rất lớn bởi chỉ cần sơ sẩy có thể gây thiệt hại rất lớn Bêncạnh đó, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động luôn được công tyđặc biệt quan tâm Tiền lương của công nhân luôn trả đúng hạn, đi kèm theo

đó là khoản tiền thưởng thêm, những phần quà thăm hỏi vào các dịp lễ tết, trợcấp khó khăn cho người lao động trong trường hợp ốm đau hay tai nạn nghề

nghiệp Công ty cũng thường xuyên tổ chức và phát động phong trào văn hóavăn nghệ, thể thao, phát động các phong trào thi đua sản xuất tạo không khívui tươi thoải mái, tăng cường đoàn kết, cạnh tranh lành mạnh, góp phần vào

sự tăng trưởng hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn công ty Đặc biệt công

ty rất chú trọng việc xây dựng đồng bộ văn hóa doanh nghiệp

Để người lao động mới được tuyển dụng thích ứng được với công việcchuyên môn công ty đều tổ chức đào tạo lại tại các trung tâm đào tạo của công

ty, mỗi người lao động phải lấy đủ chứng chỉ của trung tâm đào tạo cấp mớiđược chính thức tiếp nhận công việc sau đó từng năm đều được đào tạo nângcao Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty lưu trữ và nắm bắt được hồ sơngười lao động, bản mô tả công việc, kết quả hoàn thành công việc hàng nămcủa người lao động từ đó có kế hoạch đào tạo thích hợp cho người lao động.Cuối mỗi năm công ty đều xác định rõ nhu cầu đào tạo cho năm sau, số lượngđào tạo, thông báo trước cho người lao động nắm được nội dung thông tin,chương trình, kinh phí trong quá trình đào tạo của thời gian tới Điều đó giúpđối tượng đào tạo chủ động trong công tác đào tạo đồng thời doanh nghiệpcũng dự trù nguồn kinh phí cho đào tạo cho thấy sự chuẩn bị chu đáo trongcông tác đào tạo nguồn của doanh nghiệp

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề cấpbách, nguồn nhân lực cần chú trọng phát triển cả về thể chất và tinh thần.Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc có thể rút ra một số bài học kinhnghiệm như sau:

Khi xây dựng công tác hoạch định nguồn nhân lực cần phải bám sát vàothực trạng nhân lực của công ty, mục tiêu, phương hướng chiến lược pháttriển của công ty phụ thuộc vào tình hình hoạt động của công ty và dự đoánnhững xu hướng biến động của thị trường trong thời gian tương lai đồng thời

đánh giá thường xuyên 6 tháng/ lần giống công ty TNHH hóa chất Mê Kông

để có những điều chỉnh kịp thời trong công tác hoạch định ngắn hạn

Các vị trí tuyển dụng cần xác định rõ ràng cụ thể, yêu cầu ra sao đồngthời công ty cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chung để các bộ phận cóliên quan căn cứ vào quy trình và sự phân công trách nhiệm để thực hiện vàtrong quá trình tuyển dụng luôn đảm bảo tính công khai, minh bạch, cácnguồn thông báo tuyển dụng phải đa dạng và phong phú kể cả sinh viên nămcuối của các trường đại học hoặc các thực tập sinh của công ty điều đó khônglàm mất quá nhiều chi phí, đồng thời xây dựng được hình ảnh đẹp cho công tytrong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường đại học Coi trọng từkhâu đầu tiên đến khâu cuối cùng của công tác tuyển dụng nhằm tìm kiếmnhững người giỏi, tâm huyết và yêu nghề

Trong công tác luân chuyển người lao động nhằm đa dạng hóa côngviệc, một người lao động có thể đảm nhiệm nhiều vị trí khác nhau, ở vị trí nàongười lao động cũng có thể nhanh chóng thích ứng được với công việc từ đócông ty cần có sự lựa chọn đúng người nhằm nâng cao năng suất của ngườilao động Đây là một biện pháp để khuyến khích việc phát triển kỹ năng, củng

cố kiến thức và tạo ra sự linh hoạt đối với các thói quen trong công việc

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL được chú trọngvới việc quan tâm đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo gắn liền với thực hiện côngviệc công ty cần xây dựng một quy trình đào tạo bài bản, khoa học và manglại hiệu quả cao giống như công ty TNHH hóa chất Mê Kông

Xây dựng chính sách đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần một cách hợp

lý, đảm bảo mọi quyền lợi, xây dựng thang bảng lương phù hợp cho người laođộng, công tác khen thưởng được xây dựng minh bạch, công bằng, tạo độnglực cho người lao động hăng say làm việc

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc?

- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Khung phân tích của luận văn

Yếu tố ảnh hưởng

Yếu tố môi trường bên ngoài

Yếu tố môi trường bên trong

Nội dung chất lượng nguồn nhân lực

+ Hoạch định CLNNL + Hoàn thiện công tác tuyển dụng

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển + Chăm sóc và bảo vệ SK cho người lao động

+ Đánh giá KQ hoạt động

NC CLNNL

Chỉ tiêu nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Sơ đồ 2.1 Khung phân tích của luận văn

2.2.2 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu

Đề tài lấy công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc làm địa bàn

nghiên cứu

2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin

Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài sử dụng 2nguồn số liệu là số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

2.2.3.1 Nguồn số liệu thứ cấp

Để tìm hiểu thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa công ty tác giả thu thập các thông tin thứ cấp qua một số tài liệu như cácthông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng lao động, cácbáo các thống kê về nhân sự Cụ thể như sau:

- Thu thập các dữ liệu, các báo cáo thường niên, các báo cáo thực trạngquản trị và cơ cấu doanh nghiệp, báo cáo chế độ tiền lương, tiền thưởng củacông ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 Trong đó tácgiả sử dụng những thông tin về tổng số lao động, cơ cấu lao động theo độ tuổilao động, cơ cấu lao động theo giới tính nam – nữ Đồng thời tìm hiểu cácthông tin về trình độ chuyên môn của cán bộ người lao động như đại học, thạc

sỹ, tiến sỹ, giáo sư, trình độ cao đẳng, trình độ trung cấp Với những hìnhthức đào tạo khác nhau như đào tạo chính quy, đào tạo tập trung hay khôngtập trung, hình thức tại chức, từ xa hay các lớp chuyên tu Kèm thông tin vềchuyên ngành đào tạo, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ và lý luận chính trị

- Thu thập số liệu tổng hợp về kết quả khám sức khỏe định kỳ của toàn

bộ cán bộ công nhân viên tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

- Thu thập số liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, phươnghướng cho các năm tiếp theo và mục tiêu hoạt động đến năm 2025 của công ty

- Quy định về công tác tổ chức cán bộ với các nội dung về điều kiện,tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng, các quy định về công tác bổ nhiệm,miễn nhiệm đối với cán bộ người lao động trong công ty

2.2.3.2 Nguồn số liệu sơ cấp

Xin ý kiến của các chuyên gia từ đó làm căn cứ để tổ chức điều tra thực

tế tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

* Phương pháp thu thập thông tin:

Phương pháp chuyên gia: tham vấn ý kiến của lãnh đạo, cấp quản lý

của công ty để đưa ra những vấn đề ảnh hưởng đến quá trình nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực hiện nay, giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới

Để thu thập được số liệu sơ cấp phục vụ quá trình tính toán, nghiên cứutác giả đã phỏng vấn các chuyên gia sau đó xây dựng phiếu điều tra Trongquá trình phát phiếu điều tra có gửi qua mail cho đối tượng điều tra hoặc tiếnhành phát phiếu trực tiếp kèm phỏng vấn chuyên sâu Sau một thời gian tiếnhành thu thập toàn bộ phiếu điều tra

- Chọn mẫu điều tra:

Tính đến hết ngày 31/12/2018, công ty công nghiệp hóa chất mỏ ViệtBắc có 110 cán bộ, người lao động Từ số lượng lao động thực tế của công tytác giả tiến hành điều tra toàn bộ mẫu

Với số phiếu được phát ra 110 phiếu, việc khảo sát được thực hiện bằngcách phát phiếu điều tra đến từng cán bộ người lao động của công ty bằngcách phát phiếu điều tra trực tiếp hoặc gửi bảng hỏi khảo sát qua email

- Phương pháp điều tra:

Tác giả dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác địnhnhằm thu thập thông tin khách quan liên quan đến các tiêu chí tổng hợp củanhân lực, người được hỏi sẽ tích dấu nhân (x) hoặc khoanh tròn cho nhữngđáp án mà họ lựa chọn

- Nội dung phiếu điều tra:

Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:

Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lờibảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chức vụ, thờigian công tác.

Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được lựa chọn từ phần vấn đề cầngiải quyết, xoay quanh vấn đề: thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng nângcao chất lượng nguồn nhân lực về nội dung tâm lực, trí lực và thể lực

Đối với một số tiêu chí đánh giá người được hỏi sẽ trả lời và xếp hạngcác câu hỏi từ mức 1 đến mức 5 với ý nghĩa: Rất thấp, mức thấp, mức trungbình, mức khá và mức tốt

- Tổ chức điều tra:

Mỗi đối tượng trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điềutra Phương pháp điều tra được thực hiện đan xen, kết hợp giữa phỏng vấntrực tiếp và phát phiếu gửi lại rồi thu phiếu sau

- Thang đo của bảng hỏi: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Xác định giá trị khoảng cách theo công thức:

= 0,8

Do vậy để thuận tiện cho việc nhận xét khi sử dụng giá trị trung bình(mean) đánh giá mức độ tốt, trung bình, yếu, kém của hoạt động nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Thang đo quãng Likert đo lường 5 mức độ đồng ý