hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần bia hà nội hải dƣơng

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng hệ thống tiền lương của Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương;- Đánh giá được các yếu tố tác động đến chất lượng công tác quản trị tiền lương tại Công

BÙI THỊ THANH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

BÙI THỊ THANH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN NGỌC SƠN

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Sơn Các số liệu, kết quả nêu trong bản luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng.

Tác giả luận văn

Bùi Thị Thanh Bình

Đặc biệt là PGS.TS.Nguyễn Ngọc Sơn - Người trực tiếp hướng dẫn khoa học và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu.

Em xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 7 năm 2015

Tác giả luận văn

Bùi Thị Thanh Bình

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 5

1.1 Cơ sở lý luận về tiền lương 5

1.1.1 Khái niệm về tiền công, tiền lương 5

1.1.2 Mục tiêu của hệ thống tiền lương 8

1.1.3 Ảnh hưởng của tiền lương đến việc thực hiện công việc và hiệu quả của tổ chức 9

1.1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 12

1.1.5 Ý nghĩa của tiền lương với người lao động, tổ chức và xã hội 14

1.2 Cơ sở lý luận về Quản trị tiền lương 15

1.2.1 Khái niệm Quản trị tiền lương 15

1.2.2 Ý nghĩa của Quản trị tiền lương 15

1.2.3 Bộ máy và quy trình quản trị tiền lương 16

1.2.4 Nội dung của Quản trị tiền lương trong các doanh nghiệp 18

1.2.5 Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị tiền lương 26

1.3 Cơ sở thực tiễn 28

1.3.1 Kinh nghiệm công tác Quản trị tiền lương của một số doanh nghiệp trong ngành 28

1.3.2 Một số bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Bia Hà Nội -Hải Dương 29

1.3.3 Các nghiên cứu liên quan đến Quản trị tiền lương 32

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 34

2.2 Phương pháp nghiên cứu 34

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 34

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 34

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 35

2.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu 36

Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƯƠNG 39

3.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương 39

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương 39

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 42

3.2 Thực trạng công tác Quản trị tiền lương của công ty 46

3.2.1 Bộ máy và phương pháp quản trị tiền lương của công ty 46

3.2.2 Thang bảng lương 46

3.2.3 Phương pháp xây dựng thang bảng lương tại công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương 47

3.2.4 Quy chế trả lương 56

3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc của người lao động 63

3.3 Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và công tác Quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương 63

3.3.1 Môi trường bên ngoài 63

3.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức 65

3.4 Đánh giá về thực trạng công tác Quản trị tiền lương tại công ty 67

3.4.1 Những mặt đạt được 67

3.4.2 Những hạn chế, tồn tại 69

3.4.3 Nguyên nhân 73

Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI -HẢI DƯƠNG 76

4.1 Căn cứ để đề xuất định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương 76

4.1.1 Bối cảnh thị trường trong và ngoài nước tác động đến Công ty 76

4.1.2 Định hướng phát triển của Công ty 78

4.1.3 Cơ chế chính sách của Nhà nước 79

4.1.4 Chính sách của HABECO 80

4.2 Định hướng hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương của công ty 80

4.2.1 Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương nhằm tạo động lực lao động 80 4.2.2 Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương nhằm tạo sự công bằng, đảm bảo 80

4.2.3 Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương nhằm tăng vị thế cạnh tranh cho công ty 81

4.2.4 Định hướng khi xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương 81

4.3 Các giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương của Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương .81

4.3.1 Hướng xây dựng Hệ thống thang bảng lương 81

4.3.2 Xây dựng Quy chế trả lương 95

4.3.3 Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực có hiệu quả 98

4.3.4 Đánh giá công tác quản trị tiền lương sau khi được hoàn thiện 99

4.4 Kiến nghị 101

KẾT LUẬN 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

PHỤ LỤC 108

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

2 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

3 BHXH Bảo hiểm xã hội

5 HABECO Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội

6 HALICOCông ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội

7 ILO Tổ chức Lao động quốc tế

8 LĐ-TB&XH Lao động - Thương binh và Xã hội

10 TCLĐHCTổ chức Lao động Hành chính

11 THPT Trung học phổ thông

12 TPP Hiệp định Đối tác Kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương

13 UBNDỦy ban nhân dân

14 WTO Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH Bảng:

Bảng 1.1 Thang bảng lương của công ty cổ phần HABECO - Hải Phòng 28

Bảng 1.2 Thang bảng lương của công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội 29

Bảng 3.1 Bảng lương công nhân cơ điện 48

Bảng 3.2 Bảng lương công nhân sản xuất bia Bậc/Hệ số, mức lương 48

Bảng 3.3 Bảng lương nhân viên bảo vệ, bốc xếp 48

Bảng 3.4 Bảng lương nhân viên lái xe 49

Bảng 3.5 Bảng lương Ban Giám đốc, Kế toán trưởng (Công ty hạng 2) 49

Bảng 3.6 Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ 52

Bảng 3.7 Bảng lương nhân viên phục vụ (văn thư, cấp dưỡng, vệ sinh môi trường) 52 Bảng 3.8 Bảng phụ cấp chức vụ (công ty hạng 2) 53

Bảng 3.9 Bảng lương Ban Giám đốc, Kế toán trưởng 54

Bảng 3.10 Bảng phụ cấp chức vụ 54

Bảng 3.11 Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ 55

Bảng 3.12 Bảng lương công nhân sản xuất và phục vụ 55

Bảng 3.13 Bảng tính hệ số công việc 58

Bảng 3.15 Bảng tính lương tổ nấu (phương pháp 2) 62

Bảng 3.16 Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2010 - 2014 67

Bảng 3.17 Sự biến động về lao động từ 2011 - 2014 67

Bảng 3.18 Sản lượng tiêu thụ giai đoạn 2013 - 2015 70

Bảng 4.1 Xác định tỷ trọng điểm của từng nhóm yếu tố, yếu tố 84

Bảng 4.2 Xác định mức độ đánh giá trọng điểm trong từng yếu tố 85

Bảng 4.3 Bảng đánh giá điểm theo từng thành tố chức danh 90

Bảng 4.4 Bảng lương chức danh (bậc 1) 91

Bảng 4.5 Bảng lương chức danh của công ty 94

Bảng 4.6 Bảng xác định tiêu chí đánh giá của mục tiêu 1 97

Bảng 4.7 Bảng đánh giá Mức độ hoàn thành mục tiêu công việc trong giai đoạn đánh giá 97 Bảng 4.8 Bảng đánh giá thái độ làm việc/thực hiện nội quy 98

Hình: Hình 2.1 Quy trình công nghệ sản xuất 41

Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 42

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được có nhiều cơ hội đểphát triển Đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển, cácdoanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau, điều đó cũng có nghĩa là mỗi doanh nghiệpcần phải phải phát huy lợi các thế của mình để tạo ra vị thế vững chắc trên thịtrường

Bất kỳ một doanh nghiệp nào, khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinhdoanh cũng đều cần hai yếu tố: nhân lực và vật lực Nhân lực đóng vai trò rất quantrọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trịnguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp, đóngvai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nóichung, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trònày xuất phát từ chính vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanhnghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sựthắng bại của doanh nghiệp

Quản trị tiền lương là một trong những hoạt động QTNL có ý nghĩa rất lớn,giúp doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực đếntâm lý của mỗi người lao động Một hệ thống lương thưởng công bằng, thỏa đáng

và có tính kích thích sẽ có tác dụng tạo được động lực trong lao động, nâng caotrách nhiệm của mỗi người trong công việc, góp phần tăng năng suất lao động, tangchất lượng sản phẩm, giảm sai hỏng, tiết kiệm chi phí

Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương là một công ty con thuộc Tổngcông ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội (HABECO) với ngành kinhdoanh chính là sản xuất, kinh doanh bia Sản phẩm của công ty hiện nay gồm có biahơi, bia tươi và bia chai Hải Dương, bia chai Hà Nội 450ml Công ty phải đối mặtvới sự cạnh tranh mạnh mẽ của các công ty bia, rượu, nước giải khát, không chỉtrong nước mà cả quốc tế, của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành như các sản

phẩm mang thương hiệu bia Hạ Long, bia Sài Gòn, Huda, Heineken, Tiger,Sapporo, Bitburger, ABInBev…

Do đó, để tăng hiệu quả cạnh tranh, công ty cần tận dụng tối đa các nguồnlực hiện có, đặc biệt là phát huy hết vai trò của nguồn nhân lực Công tác Quản trịnhân lực tốt, đặc biệt là hệ thống lương thưởng hợp lý sẽ có tác dụng tạo cho họđộng lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng vị thế củacông ty trên thị trường, gìn giữ và thu hút nhân tài Hệ thống thang bảng lương củacông ty luôn được thay đổi phù hợp theo từng giai đoạn nhằm tạo ra sự cân bằng ,hài hòa giữa quyền và lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, mặtkhác vẫn đáp ứng được các yêu cầu, quy định cảu pháp luật và Nhà nước

Năm 2012, Bộ Luật Lao động đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 Sau

đó là sự ra đời của một số Nghị định, Thông tư hướng dẫn thực hiện công tác tiềnlương mới như Nghị định 49/20130NĐ-CP, Nghị định 51/2013/NĐ-CP ngày14/5/2013, Nghị định 182/2013/NĐ-CP, Nghị định 103/2004/NĐ-CP quy định mứclương tối thiểu vùng; Thông tư 01/2013/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2013,… quyđịnh chi tiết và hướng dẫn thực hiện đối với một số nộ dung về tiền lương, điều đóbuộc Công ty phải thay đổi hệ thống thang bảng lương của mình cho phù hợp quyđịnh của Nhà nước

Hiện nay, công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị tiền lương đểphát huy được cao nhất vai trò của nguồn nhân lực

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng hệ thống tiền lương của Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương;

- Đánh giá được các yếu tố tác động đến chất lượng công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương;

- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương thôngqua việc hoàn thiện hệ thống thang bảng lương và quy chế trả lương của Công ty

cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về công tác Quản trị tiền lương trong các doanh nghiệp

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị tiền lương có thể làm nguồntài liệu tham khảo hữu ích cho công ty cũng như các nghiên cứu tiếp theo về chủ đềliên quan

- Các giải pháp đề xuất có căn cứ và tính khả thi, góp phần hoàn thiện côngtác quản trị tiền lương của công ty, cũng là cơ sở và thông tin hữu ích với các nhàquản lý và cán bộ làm công tác quản trị tiền lương của công ty

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về Quản trị tiền lương.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng công tác Quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia

Hà Nội - Hải Dương

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương tại Công ty cổ

phần Bia Hà Nội - Hải Dương

Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền công, tiền lương Trong thời kỳ kếhoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng

để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nước phân phối cho công nhân viên chứcbằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động Hiện nay, theoĐiều 90, Chương VI - Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “tiền lương là khoảntiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theothỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụcấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không đượcthấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người laođộng căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc Người sử dụng laođộng phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người laođộng làm công việc có giá trị như nhau” Theo đó, tiền lương chính là giá cả sứclao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động vàngười lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thịtrường; là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi

họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặchai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương Tiền công gắntrực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sửdụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn laođộng có thời hạn Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuậnthuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động.

Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức laođộng được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động Theo nghĩa rộng thì tiềnlương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, căn cứ vào quy luật phân phối theolao động mà người lao động nhận được bằng tiền mặt Thực chất tiền lương là một

bộ phận của giá trị lao động mà người lao động vừa mới sáng tạo ra, được dùng để

bù đắp lại hao phí lao động cần thiết và một số nhu cầu khác của người lao động,được phân phối cho người lao động dưới hình thức tiền tệ, theo một quy luật phânphối phụ thuộc vào chế độ kinh tế - xã hội nhất định Liên quan đến khái niệm vềtiền lương, tiền công còn có một số khái niệm khác như:

Tiền lương tối thiểu: Theo Điều 91, Chương VI - Bộ luật Lao động 2012,

mức lương tối thiểu được quy định “là mức thấp nhất trả cho người lao động làmcông việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhucầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ Mức lương tối thiểu đượcxác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành” “Căn cứ vào nhucầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội vàmức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểuvùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia” Trong khi đó, mứclương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, đượcghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lươngtối thiểu vùng do Chính phủ công bố

Mức lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ, được xác định ứng với trình độlao động giản đơn nhất, tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trongđiều kiện lao động bình thường, đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cầnthiết và tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.Mức lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao

động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội Nó còn là công cụ đểnhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động Mức lương tốithiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế Khi chỉ số giá cả sinhhoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động giảm sút thì Chính phủđiều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế.

Tiền lương cơ sở: Mức lương cơ sở dùng làm căn cứ để tính mức lương

trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định củapháp luật đối với các đối tượng theo quy định Đồng thời, lương cơ sở cũng đượcdùng làm căn cứ tính mức hoạt động phí theo quy định, tính các khoản trích và cácchế độ được hưởng theo mức lương cơ sở Như vậy, do hiện nay quy định về mứclương “tối thiểu chung” dùng để tính các mức lương khác và các khoản phụ cấplương không còn quy định trong Bộ Luật Lao động năm 2012 nên khái niệm lươngtối thiểu sẽ thay bằng “mức lương cơ sở” (là mức lương thấp nhất) để làm căn cứtính tiền lương ngạch, bậc, chức vụ, cấp hàm và các loại phụ cấp lương đối với cán

bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.

Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm

khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ muađược cũng có thể khác nhau Như vậy tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóahay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

Có nhiều thuật ngữ được sử dụng để nói về sự trả lương cho lao động hoặcdịch vụ Công ước 100 của ILO sử dụng thuật ngữ tiền thù lao để nói về tiền lươngnhư một khoản thù lao được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc dướidạng khác do người sử dụng lao động trả trực tiếp cho người lao động và phát sinh

từ sự thuê mướn người lao động Mối quan tâm đến vấn đề này ngày càng tăng vì

số người làm việc vì tiền lương và sống nhờ vào tiền lương ngày càng tăng Tiềnlương được coi như một khoản chi phí cho đầu tư Đầu tư đúng vào nguồn nhâncông chất lượng là một đảm bảo cho sự thành công

Tiền lương có một số đặc trưng như sau: mức tăng của tiền lương đượcquyết định bởi các phương tiện sống khách quan cần thiết cho tái sản xuất sức laođộng cả về số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển xã hội; tiềnlương có khuynh hướng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao độngtăng lên không ngừng và nhịp độ phát triển của tiền lương phải chậm hơn so vớinhịp độ phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tư bản nghiêng vềphần cố định đảm bảo cho tái sản xuất mở rộng.

1.1.2 Mục tiêu của hệ thống tiền lương

1.1.2.1 Hợp pháp

Hệ thống thù lao của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng phải tuân thủ theođúng các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam (về tiền lương tối thiểu, tiền lương ngày lễ, làm ban đêm…)

1.1.2.2 Thỏa đáng

Hệ thống tiền lương, thưởng của doanh nghiệp phải đủ lớn để thu hút và gìngiữ lao động có chất lượng cao vào làm việc vì sự hoàn thành công việc của họ cóvai trò rất quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức, giúp tổchức phát triển và cạnh tranh được trên thị trường

1.1.2.3 Có tác dụng kích thích

Hệ thống tiền lương, thưởng của doanh nghiệp phải có tác dụng tạo động lực

và kích thích người lao động hoàn thành công việc với hiệu quả và năng suất, chấtlượng cao; khuyến khích họ phấn đấu, nỗ lực trong công việc, học tập nâng caotrình độ chuyên môn, tay nghề…

1.1.2.4 Công bằng

Nếu như hệ thống tiền lương, thưởng của doanh nghiệp không công bằng sẽtriệt tiêu động lực lao động, có thể phát sinh các mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức.Công bằng ở đây bao gồm cả công bằng bên trong và bên ngoài tổ chức

Công bằng bên trong nghĩa là với những công việc khác nhau phải được trảmức tiền công/tiền lương khác nhau; các công việc giống nhau, có yêu cầu về mức

độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì mức tiền công, tiền lương nhậnđược như nhau

Công bằng bên ngoài là mức tiền công, tiền lương tương tự nhau khi so sánhvới cùng một công việc trong tổ chức mình với tổ chức khác trên cùng địa bàn Nếuthấp hơn, tổ chức đó khó có thể thu hút và giữ chân các lao động có trình độ taynghề cao.

1.1.2.5 Đảm bảo

Người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được đảm bảo và có thểđoán trước được thu nhập của bản thân mình dựa vào kết quả thực hiện công việccủa mình và kết quả sản xuất, kinh doanh của đơn vị

1.1.2.6 Hiệu quả và hiệu suất

Điều này đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống tiền lương một cách có hiệuquả, phải có nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp thục thực hiệntrong một thời gian dài

Các mục tiêu trên đều quan trọng nhưng không phải luôn luôn tương hợp vớinhau và người sử dụng lao động buộc phải cân đối sự cạnh tranh của các mục đích

đó sao cho phù hợp nhất với đặc điểm tình hình của tổ chức mình mà vẫn đạt đượccác kết quả tốt nhất

1.1.3 Ảnh hưởng của tiền lương đến việc thực hiện công việc và hiệu quả của tổ chức

1.1.3.1 Tiền lương và việc chọn nghề

Thông thường, những công việc có khả năng được trả mức lương cao luônthu hút đông đảo người lao động tham gia nộp đơn và chọn việc làm như ngànhkinh doanh, tài chính ngân hàng, lĩnh vực dầu khí… Do đó có thể khẳng định tiềnlương chính là một nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọnviệc làm, lựa chọn lĩnh vực lao động

Khi đánh giá, xem xét mức tiền lương mà công việc đang mời gọi thường dựavào hai nhân tố chính: Chi phí về mức sống ở vùng mà người lao động sẽ chi dùngchi phí đó (gồm chi phí cho nhà ở, ăn uống, sinh hoạt, đi lại, giải trí ) và nhân tố vềmức tiền lương khởi điểm: mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đưa ra mức lươngkhởi điểm khác nhau, cách xây dựng lộ trình tăng lương cũng khác nhau Có nơiđưa ra mức lương khởi điểm cao, có nơi thấp hơn nhưng lại có chương trình vềkhuyến khích, thưởng, tăng lương hấp dẫn

1.1.3.2 Công bằng về tiền lương và sự hài lòng về công việc

Mức tiền mà người lao động nhận được hàng tháng sẽ làm cho họ hài lònghoặc không hài lòng về công việc Sự công bằng về tiền lương được thực hiện tốtthì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, dẫn đến hoạt động của tổchức ngày càng có hiệu quả và dễ đạt được các mục tiêu của mình Tiền lương sẽđộng viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi nó có ýnghĩa quan trọng với bản thân họ Việc chi trả tiền lương có ảnh hưởng tích cựchoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức

Việc trả lương cho người lao động được xác định dựa trên nhiều yếu tố: cánhân người lao động, công việc, tổ chức Kết quả so sánh các yếu tố thuộc về cánhân người lao động (số tiền lương theo cảm nhận lẽ ra cá nhân đó được nhận) vớicác yếu tố thuộc về công việc (số tiền lương cá nhân đó thực nhận) sẽ tạo nên nhậnthức cho người lao động rằng họ được đối xử công bằng hay không công bằng

1.1.3.3 Tiền lương và kết quả thực hiện công việc

Sự hài lòng công việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyếtđịnh tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc Tiền lương nhận được càng caothường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại Do đó, tiềnlương sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên đó tin chắc rằng khi hoàn thành côngviệc tốt hơn sẽ nhận được tiền lương cao hơn và ngược lại Các tổ chức cần nhấnmạnh tầm quan trọng của quan hệ này, bằng cách động viên người lao động, cócách nhìn và xử lý tốt các mối quan hệ giữa tiền lương và kết quả thực hiện côngviệc; khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc, chất lượng cao sẽnhận được nhiều tiền lương và ngược lại, người không hoàn thành công việc, chấtlượng kém sẽ nhận được ít lương hơn

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là một công cụ tăng cường mối quan

hệ chặt chẽ giữa tiền lương với kết quả thực hiện công việc Thông qua hệ thốngđánh giá các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ được thiết lập, được thông báo chongười lao động và được sử dụng để trả lương cho nhân viên

1.1.3.4 Tiền lương và việc sử dụng ngày, giờ công

Tiền lương nhận được có ảnh hưởng quyết định đến sự có mặt hay vắng mặttrong công tác của người lao động Sự vắng mặt (lý do như nghỉ ốm, nghỉ phép hoặc

nghỉ không lương ) hoặc việc đi sớm, về muộn (làm cho hệ số sử dụng giờ công,ngày công có ích thấp) có thể là một cách phản ứng của người lao động với mứctiền lương không phù hợp, không công bằng Thực tế cũng có nhiều cuộc đìnhcông, lãn công của tập thể công nhân ở một số công ty để phản đối mức lương họnhận được quá thấp hoặc không công bằng, gây thiệt hại về năng suất, chất lượng.Doanh nghiệp có thể áp dụng một số hình thức trả công như trả công theo giờ,khuyến khích công làm thêm giờ, khuyến khích việc tự thực hiện công việc, pháthuy sáng kiến cải tiến…

1.1.3.5 Tiền lương và thuyên chuyển công việc

Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc, đồng thờiđược người lao động rất coi trọng khi họ tiếp tục ký hợp đồng lao động với tổ chức

đó hay thuyên chuyển sang đơn vị khác

Gốc rễ của thuyên chuyển công tác là do sự bất công bằng về tiền lương trong

tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc Điều đó thôi thúc nhân viên chuyểncông tác đến làm việc ở tổ chức khác Sự không công bằng về tiền lương càng caothì sự không hài lòng về công việc đó càng lớn, mức độ rời tổ chức càng cao Người

sử dụng lao động nếu muốn gìn giữ đội ngũ nhân viên tốt cần tăng cường sự hàilòng trong công việc của họ, cải thiện điều kiện công bằng bên trong tổ chức, cảithiện điều kiện làm việc, chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần, chăm sóc sứckhỏe cho người lao động, tạo cơ hội cho họ được học tập, phát huy kỹ năng, kiếnthức của mình, có chế độ thưởng phạt hợp lý…

1.1.3.6 Tiền lương và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnhhưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lòng công việc, thuyên chuyển Tiềnlương người lao động nhận được có quan hệ biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổchức Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng lớn,giảm các lãng phí giờ công, ngày công, tăng sự gắn bó với tổ chức; tăng năng suất laođộng, chất lượng, hiệu quả công việc, từ đó tác động tích cực đến việc thực hiện mụctiêu mà doanh nghiệp đề ra Khi mục tiêu đạt được sẽ có điều kiện nâng

cao mức sống và sinh hoạt cho người lao động, tạo động lực kích thích họ làm việctốt hơn.

Do đó, khi xây dựng quy chế trả lương cần quan tâm đến chế độ thù lao linhhoạt, đáp ứng với sự đa dạng hóa của lực lượng lao động, tập trung trả thù lao caohơn cho lao động hoàn thành công việc xuất sắc

1.1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

1.1.4.1 Môi trường bên ngoài

a) Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, tình trạng thất nghiệptrên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến sốlượng tiền công mà người sử dụng lao động đưa ra để thu hút và gìn giữ lao động

có trình độ Sự thay đổi về cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục, đàotạo cũng ảnh hưởng đến các mức tiền lương của doanh nghiệp

b) Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức đang cư trú: Nhà nướcquy định tiền lương theo từng vùng khác nhau, theo đó, doanh nghiệp phải trả lươngcho người lao động với mức lương không được thấp hơn tiền lương tối thiểu

vùng đó Hiện nay, nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 là nghị định mới

nhất của Nhà nước quy định về mức lương tối thiểu vùng Cụ thể như sau:

3.100.000 đồng/tháng đối với vùng I; 2.750.000 đồng/tháng đối với vùng II;2.400.000 đồng/tháng đối với vùng III; 2.150.000 đồng/tháng đối với vùng IV.c) Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán: Các mong đợi nàycũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì nó phải được đưa

ra phù hợp với chi phí sinh hoạt tại đó

d) Các tổ chức công đoàn: các cấp quản trị của doanh nghiệp khi xây dựng cácchế độ về tiền lương phải thảo luận với tổ chức công đoàn vì nó có liên quan trựctiếp và quan trọng với người lao động Theo như quy định của Nhà nước tại Bộluật Lao động năm 2012, doanh nghiệp cần tổ chức các buổi thương lượng tập thể,đối thoại tại nơi làm việc và phải có ý kiến của công đoàn

e) Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về trả công laođộng, tiền lương được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động, đòi hỏi các tổ chứcphải tuân thủ đúng khi xác định và đưa ra các mức tiền lương

f) Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng suy thoái hay tăng trưởng của nềnkinh tế sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương chongười lao động, do trong tình trạng nền kinh tế suy thoái, quy mô sản xuất bị thuhẹp, tình trạng thất nghiệp tăng lên dẫn đến nguồn cung về lao động tăng và ngượclại, khi có sự tăng trưởng kinh tế thì nhiều việc làm hơn được tạo ra dẫn đến cầu vềlao động tăng.

1.1.4.2 Yếu tố thuộc về tổ chức

Yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm lĩnh vực sản xuất kinh doanh (ngành sảnxuất nào, lĩnh vực nào), quy mô tổ chức (lớn hay nhỏ), trình độ máy móc thiết bị(tiên tiến, hiện đại hay đã lạc hậu, cũ kỹ), hiệu quả sản xuất kinh doanh (lỗ hay lãi )

… Các tổ chức kinh doanh thành công thường có xu hướng trả lương cao hơn mứclương trung bình trên thị trường lao động và ngược lại

Quan điểm, triết lý trong việc trả lương cũng có tác động lớn Một số doanhnghiệp trả lương cao hơn, một số tổ chức lại trả lương thấp hơn mức hiện hành trênthị trường

1.1.4.3 Yếu tố thuộc về công việc

a) Kỹ năng: Bao gồm mức độ phức tạp công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí

óc và lao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho việcthực hiện công việc; khả năng ra quyết định, đánh giá; sự khéo léo về chân tay, khảnăng sáng tạo, tính linh hoạt… mà công việc đòi hỏi; khả năng quản lý, khả nănghội nhập mà công việc đòi hỏi

b) Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau: tiền, tàisản, sự cam kết trung thành; việc ra quyết định; giám sát công việc của người kháchoặc của người dưới quyền; kết quả tài chính; vật tư, trang thiết bị, tài sản và máymóc thiết bị; thông tin có độ tin cậy cao; mức độ phụ thuộc, chính xác trong côngviệc; các mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp…

c) Sự cố gắng: Đó là các yêu cầu cố gắng về thể lực và trí lực; sự căng thẳng;quan tâm đến những yếu tố cụ thể, chi tiết và những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc

d) Điều kiện làm việc: Các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độrung chuyển, nồng độ bụi, nhiệt độ; các yếu tố độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe củangười lao động.

1.1.4.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

a) Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năngsuất chất lượng cao thường được trả lương cao hơn Người lao động không hoànthành công việc được giao, kết quả công việc thực hiện chưa tốt thì lương nhậnđược thấp hơn những người thực hiện tốt

b) Thâm niên công tác: Đây cũng là một yếu tố được tính đến khi trả lương Người lao động có thâm niên cũng thường được nhận mức lương cao hơn

c) Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiềnlương và cần được cân nhắc khi trả lương

d) Thành viên trung thành: Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn cácthành viên khác trong tổ chức, gắn bó với tổ chức, đặc biệt là trong các giai đoạnkhó khăn Họ luôn đồng cam cộng khổ, cung tổ chức vượt qua khó khăn và giànhthắng lợi Khi trả lương cũng cần xem xét yếu tố này

e) Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người laođộng và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể người lao động chưa có kinh nghiệmhoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai

họ có khả năng thực hiện được Do đó, với những lao động này có thể được xemxét trả lương cao hơn để khuyến khích, động viên họ vì họ có tiềm năng trở thànhnhững người giỏi, có khả năng quản lý tốt trong tương lai

1.1.5 Ý nghĩa của tiền lương với người lao động, tổ chức và xã hội

1.1.5.1 Đối với bản thân người lao động

Đây là phần cơ bản nhất trong thu nhập của họ, trước hết có ý nghĩa giúpngười lao động có thể trang trải các chi phí liên quan trực tiếp đến đời sống của bảnthân và gia đình (sinh hoạt, chi tiêu, dịch vụ cần thiết), tái sản xuất và mở rộng sứclao động, có thể tiết kiệm để tích lũy…

Tiền lương có ảnh hưởng không nhỏ tới địa vị của người lao động trong giađình, xã hội Khả năng nhận được mức tiền lương cao hơn sẽ có tác dụng tạo động

lực, thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong học tập, lao động để nâng cao trình

độ chuyên môn cũng như tay nghề và tang sự đóng góp có hiệu quả cho tổ chức, tức

là nâng cao được giá trị của bản thân họ với tổ chức

1.1.5.2 Đối với tổ chức

Tiền lương là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất Tăng lương sẽ cóảnh hưởng không nhỏ tới chi phí, giá thành sản phẩm và có ảnh hưởng đến khảnăng cạnh tranh của doanh nghiệp Đây cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ và thuhút lao động giỏi, do đó có thể coi đó là một công cụ để quản lý chiến lược nguồnnhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực

1.1.5.3 Đối với xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm và các tổ chức khác nhautrong xã hội Nó giúp người lao động có sức mua cao hơn, tăng sự thịnh vượng củacộng đồng Tuy nhiên điều đó cũng có thể dẫn tới việc giá cả tăng, làm giảm mứcsống của những người có thu nhập thấp do thu nhập không đuổi kịp mức tăng củagiá cả, từ đó có thể làm giảm cầu về sản phẩm/dịch vụ và dẫn tới giảm việc làm.Tiền lương đóng một phần vào việc tăng thu nhập quốc dân thông qua thuế thunhập, tăng nguồn thu của Chính phủ, từ đó giúp Chính phủ điều tiết thu nhập giữacác tầng lớp dân cư trong xã hội

1.2 Cơ sở lý luận về Quản trị tiền lương

1.2.1 Khái niệm Quản trị tiền lương

Quản trị tiền lương là một trong những hoạt động của quản trị nguồn nhân lựcnhằm giúp doanh nghiệp xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý các chương trìnhtiền lương của mình một cách có hiệu quả Quản trị tiền lương bao gồm nhiều hoạtđộng khác nhau, trong đó có việc xây dựng hệ thống thang bảng lương của doanhnghiệp, xây dựng quy chế trả lương, định mức lao động, đánh giá thực hiện côngviệc của người lao động…

1.2.2 Ý nghĩa của Quản trị tiền lương

Quản trị tiền lương là một hoạt động Quản trị nhân lực, giúp tổ chức đạt hiệusuất cao, tác động tích cực đến đạo đức của người lao động

Các hoạt động quản trị tiền lương cần tuân thủ các quy định pháp luật của nhànước về tiền lương Nhà nước đã ban hành Bộ luật Lao động 2012 trong đóchương VI - Tiền lương, bao gồm các điều từ 90 đến 103 quy định trực tiếp về tiềnlương Tổ chức cần thực hiện và duy trì một cách có hệ thống cơ cấu tiền lương.Cán bộ tiền lương cần xác định và nắm chắc chính sách, quy chế trả lương của đơn

vị mình và thực hiện các hoạt động quan trọng khác như điều chỉnh, xây dựng lại hệthống tiền lương (nếu cần thiết), xếp lương cho lao động, đánh giá thực hiện côngviệc, tính lương cho người lao động…

Công tác quản trị tiền lương nếu thực hiện tốt sẽ giúp người lao động cảmthấy được thỏa mãn, yên tâm, tin tưởng vào tổ chức Nhờ đó, họ sẽ có động lực đểtiếp tục làm việc, phấn đấu, cống hiến cho tổ chức, góp phần tăng năng suất laođộng, tăng chất lượng công việc…

Với tổ chức, việc thực hiện tốt công tác quản trị tiền lương giúp tổ chức tạodựng được lòng tin với nhân viên, thu hút và gìn giữ nhân tài, tăng hiệu quả củacông tác quản trị nhân lực, giảm chi phí, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh

và khả năng cạnh tranh trên thị trường

1.2.3 Bộ máy và quy trình quản trị tiền lương

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sáchkinh tế xã hội của đất nước, liên quan trực tiếp đến lợi ích của đông đảo người laođộng trong xã hội và được Nhà nước quản lý Nhà nước cũng thực hiện một cơ chếkiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ tiền lương, trên cơ sở luật pháp vềlao động và tiền lương Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được phân cấp thựchiện như sau:

- Bộ LĐ-TB&XH là cơ quan quản lý Nhà nước về tiền lương ở cấp cao nhất,

có trách nhiệm ban hành các văn bản pháp luật hướng dẫn các doanh nghiệpphương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, các thông số tiền lương và các hệ sốđiều chỉnh cần thiết, thông báo các thông tin cần thiết về tiền lương trong phạm vitoàn bộ nền kinh tế, chỉ đạo việc quản lý tiền lương của các Bộ, ngành và địaphương trong toàn quốc

- Các Bộ quản lý ngành, các tỉnh, thành phố có trách nhiệm và quyền hạn quản

lý công tác tiền lương của các doanh nghiệp, cơ quan trong phạm vi của mình trên

cơ sở chỉ đạo của Bộ LĐ - TB&XH, báo cáo thường xuyên lên Bộ LĐ - TB&XH vềcông tác quản lý tiền lương tại Bộ, ngành mình

- Các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lươngtheo Bộ luật Lao động và Luật doanh nghiệp, thực hiện việc xây dựng định mức laođộng, tổ chức và phân công lao động, xây dựng đơn giá và thực hiện các thủ tụchành chính cần thiết trong hoạt động tiền lương; và báo cáo lên cơ quan quản lý cấptrên về tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp mình

Các sản phẩm, dịch vụ đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương.Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiêntiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định Khi thayđổi về định mức lao động và các thông số tiền lương thì thay đổi đơn giá tiềnlương.Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm, dịch

vụ, năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Tốc độ tăngtiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động Nhà nước hoặc cấp trên trựctiếp quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý định mức lao động, đơn giátiền lương, tiền lương thực hiện của doanh nghiệp

- Ban giám đốc là những người đưa ra đường lối, chính sách chung, quyết định

phân bổ các nguồn lực cho công tác quản trị tiền lương, cũng là người ra những quyết định quan trọng về tiền lương, nhân sự của công ty

- Phòng tổ chức lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và tổ chứcthực hiện, tổng hợp kết quả đánh giá và đề ra biện pháp sửa đổi/khắc phục cácchương trình quản trị tiền lương của công ty Các phòng ban khác phải kết hợp chặtchẽ với phòng tổ chức lao động để xây dựng và thực hiện các chương trình đó, đặcbiệt là vai trò của người lãnh đạo trực tiếp

- Bộ phận chuyên trách làm công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp phảiđược củng cố, bố trí và bồi dưỡng về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện

công việc theo yêu cầu

- Công đoàn chính là đại diện quyền lợi của tập thể lao động, tham gia vào quátrình tiếp nhận những ý kiến phản hồi của người lao động, tham gia giải quyếtnhững thắc mắc, kiến nghị về các quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động.

- Người lao động cần có trách nhiệm tham gia đóng góp các ý kiến của mìnhnhằm xây dựng, hoàn thiện công tác quản trị tiền lương của doanh nghiệp

1.2.4 Nội dung của Quản trị tiền lương trong các doanh nghiệp

1.2.4.1 Xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp

a) Khái niệm về thang lương, bảng lương

Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những côngnhân làm cùng một nghề/nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ Kếtcấu của thang lương gồm có nhóm mức lương, số bậc lương, mức lương và bội sốlương Thang lương được xác định theo ngành hoặc nhóm ngành kinh tế kỹ thuật,trong đó các nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng

Bảng lương (bảng chức danh) là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗingạch chức danh công việc Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương, mỗingạch quy định cụ thể mức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậctối thiểu (bậc 1) đến tối đa tùy theo từng ngạch lương

Thang bảng lương trong doanh nghiệp là cơ sở để thỏa thuận tiền lương, kýhợp đồng lao động, là cơ sở để nâng lương với người lao động; để xác định quỹtiền lương kế hoạch từ đó tính đơn giá tiền lương hàng năm (theo từng gia đoạn)của doanh nghiệp; là cơ sở để khoán quỹ lương và xây dựng Quy chế trả lươngcũng như thông báo với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động

Ví dụ: theo NĐ 205/2004/NĐ-CP, bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp

vụ có 4 ngạch lương: chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính (6 bậc);chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư (8 bậc); cán sự, kỹ thuật viên (12 bậc)

b) Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống tiền lương:

Thứ nhất là công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài Công bằng bên

trong về đạt được khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỷ sốđóng góp/thu nhập của những người khác trong tổ chức Công bằng bên ngoài đạtđược tỷ số đó ngang bằng với tỷ số của những người lao động ở tổ chức khác

Nhiệm vụ chính của hệ thống trả lương là phải đảm bảo mức lương được xây dựngtrên cơ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức.Nếu trả thấp hơn mức lương trên thị trường, tổ chức sẽ không thu hút và giữ đượclao động có chất lượng cao nhưng nếu trả ở mức cao hơn mức lương thị trường, cóthể gặp khó khăn vì chi phí lao động quá cao dẫn đến giá thành sản phẩm tăng, khócạnh tranh trên thị trường.

Thứ hai là tiền lương cố định hay biến đổi Các tổ chức có thể lựa chọn trả

lương với tỷ trọng của các thành phần rất khác nhau tùy thuộc vào điều kiện củamình: hoặc tiền lương cơ bản với tỷ trọng cao, hoặc phần tiền lương biến đổi với tỷtrọng cao (bao gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng cho tổ, nhóm, phân chia lợinhuận, năng suất…)

Thứ ba là tiền lương theo thực hiện công việc hay theo nhân viên Mỗi tổ chức

có thể lựa chọn trả lương theo kết quả thực hiện công việc hay trả lương theo nhânviên, tùy thuộc vào văn hóa tổ chức, lòng tin và quan điểm của người quản lý cấpcao Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sảnphẩm sản xuất ra (doanh số bán ra), trả lương theo nhân viên là trả lương giốngnhau (tương đương nhau) cho mọi người lao động làm một công việc nhất định, kể

cả người lao động có kết quả thực hiện công việc rất cao

Thứ tư là tiền lương theo công việc hay theo cá nhân lao động Tiền lương trả

theo công việc tức là đánh giá trị của mỗi công việc chứ không đánh giá người laođộng thực hiện công việc đó là ai để trả lương Công việc trở thành một đơn vị đểxác định mức tiền lương, độc lập với cá nhân người lao động Còn tiền lương trảtheo cá nhân lao động tức là dựa vào kiến thức, khả năng của cá nhân trong việcthực hiện được các nhiệm vụ khác nhau Theo đó, người lao động được trả lươngtheo các công việc họ đảm nhận được Nhiệm vụ càng hoàn thành nhiều, chấtlượng càng cao thì tiền lương nhận được càng cao

Thứ năm là tiền lương cao hơn hay thấp hơn mức đang thịnh hành trên thị trường Quyết định mức lương cao hơn thị trường cho phép tổ chức thu hút lao

động giỏi, hạn chế thuyên chuyển lao động, tạo bầu không khí lao động vui vẻ;thích hợp với các công ty lớn, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ Trả lương bằng

với mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức đã được thànhlập rất hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao còn trả lương thấp hơn thị trường phù hợp

tổ chức có quy mô nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực kinh tế yếu thế, số lượng lao động

ít và chủ yếu là lao động nữ

Thứ sáu là trả lương công khai hay trả lương kín Một số doanh nghiệp công

khai mức lương của mọi người nhưng một số khác lại yêu cầu người lao động phảicam kết không tiết lộ mức lương mình nhận được, một số đơn vị lại lựa chọn giữahai thái cực là không công khai lương của từng cá nhân lao động nhưng lại cungcấp thông tin về các ngạch lương, mức lương cơ bản

Thứ bẩy là quyết định trả lương tập trung hay phi tập trung Với hệ thống trả

lương tập trung, các quyết định lương do phòng Tổ chức lao động xây dựng và điềutiết; Với hệ thống phi tập trung, các quyết định về tiền lương do người quản lý củatừng phòng ban, phân xưởng của công ty xây dựng

c) Nguyên tắc khi xây dựng hệ thống thang bảng lương

Doanh nghiệp cần căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động cụ thể củamình để xây dựng và quyết định thang bảng lương đối với lao động Khi xây dựngthang bảng lương cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử vềdân tộc, giới tính, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tình trạng hôn nhân… đồng thờiphải xây dựng được tiêu chuẩn để xếp lương, nâng bậc lương

Thang bảng lương phải được rà soát định kỳ để sửa đổi, bổ sung cho phù hợpvới tình hình thực tế và đúng quy định của pháp luật lao động Đồng thời, phải thamkhảo ý kiến của tổ chức công đoàn (hoặc đại diện tập thể người lao động) và gửi cơquan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanhnghiệp

Khi xây dựng cần lưu ý các yếu tố sau:

* Thứ nhất là số bậc của thang lương, khoảng cách các bậc: Một thang lương

gồm có bậc lương và mức lương tương ứng Bậc lương là bậc phân biệt về trình độlành nghề của công nhân, được xếp từ thấp đến cao Số bậc của thang lương, bảnglương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi Khoảng cách

giữa hai bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng caotrình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năngnhưng ít nhất bằng 5%.

* Thứ hai là mức lương của lao động: Mức lương là tiền lương để trả công lao

động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương Mức lương

thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang bảng lương đượcxác định trên cơ sở mức độ phức tạp công việc hoặc chức danh tương ứng với trình

độ kỹ thuật, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chứcdanh, trong đó:

- Mức lương thấp nhất của công việc/chức danh đơn giản nhất trong điềukiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhànước quy định;

- Mức lương thấp nhất của công việc/chức danh đòi hỏi lao động qua đàotạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự đào tạo nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định

- Mức lương của công việc/chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độchại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc/chức danh có điều kiện lao độngđặc biệt nặng nhọc, độc hại phải cao hơn ít nhất 7% so với công việc có độ phức tạptương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường

d) Cơ sở để xây dựng thang bảng lương: gồm 3 căn cứ:

* Thứ nhất là mức lương tối thiểu Nhà nước quy định và mức tiền lương bìnhquân trên thị trường: mức lương tối thiểu của doanh nghiệp phải cao hơn tiền lương

tối thiểu vùng Nhà nước quy định, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiềnlương và cần khảo sát mức tiền lương bình quân trên thị trường lao động, đặc biệt

là của các doanh nghiệp cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh

* Thứ hai là căn cứ về nhu cầu về sử dụng lao động và khả năng cung ứng laođộng trên thị trường (cung - cầu lao động) theo yêu cầu của doanh nghiệp

* Thứ ba là căn cứ vào khả năng tài chính và khả năng chi trả của doanhnghiệp Khả năng tài chính của công ty sẽ là cơ sở để xác định quỹ tiền lương, mứclương phải trả và các chế độ khác cho người lao động

e) Phương pháp xây dựng thang bảng lương: có hai phương pháp:

* Phương pháp 1: Xây dựng thang bảng lương theo mức độ phức tạp và điềukiện lao động Để xây dựng thang bảng lương theo phương pháp này cần xác địnhđược các chức danh nghề của thang lương, bội số thang lương, số bậc thang lương

và mức lương tương ứng với mỗi bậc

* Phương pháp 2: Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá

trị công việc Theo phương pháp này, khi xây dựng cần đánh giá được giá trị củacác công việc, để sắp xếp các công việc theo một thứ bậc từ thấp đến cao (hoặcngược lại), sau đó thiết lập thang lương phù hợp

f) Trình tự khi xây dựng hệ thống thang bảng lương

Trước hết, doanh nghiệp cần lập một hội đồng đánh giá và lựa chọn phươngpháp phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc Để xây dựng hệ thống thangbảng lương có thể thực hiện theo các bước sau:

* Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định

* Bước 2: Xác định hệ thống chức danh công việc của doanh nghiệp

* Bước 3: Xác định hệ thống các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến mức lương củatừng chức danh công việc, gồm có: mức độ tác động của công việc, yêu cầu về trình

độ chuyên môn, tính chất của công việc, mức độ phối hợp và điều kiện làm việc

*Bước 4: Xác định các yếu tố trong mỗi yếu tố ảnh hưởng đến mức lương, cụ

thể gồm:

- Mức độ tác động của công việc đến kết quả sản xuất kinh doanh, đến tài sản của đơn vị và đến công việc của lao động khác

- Yêu cầu về trình độ chuyên môn gồm yêu cầu về học vấn, kinh nghiệm

- Tính chất công việc (việc lập kế hoạch và triển khai công việc, tính toán xử

lý thông tin, mức độ sáng tạo, mức độ vận động cơ bắp, quy mô quản lý…)

- Mức độ phối hợp (tính thường xuyên, phạm vi, tầm quan trọng)

- Điều kiện làm việc (môi trường làm việc và mức độ rủi ro nghề nghiệp)

* Bước 5: Xác định tỷ trọng điểm của từng nhóm yếu tố, yếu tố

Ví dụ: Trình độ chuyên môn chiếm tỷ trọng là 30%, trong đó học vấn chiếm tỷtrọng 18%, kinh nghiệm 12%

* Bước 6: Xác định mức độ đánh giá trong từng yếu tố, ví dụ: trong yếu tố vềtrình độ chuyên môn (30%) thì học vấn chiếm 18%, trong đó: Chưa tốt nghiệpTHPT: 5%; Tốt nghiệp THPT: 20%; Đại học: 100%

* Bước 7: Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng điểm theo từng chứcdanh công việc

* Bước 8: Thiết lập thang bảng lương dựa vào điểm số đã được xác

định 1.2.4.2 Xây dựng quy chế trả lương

a) Khái niệm quy chế trả lương

Quy chế lương là văn bản quy định các nội dung, nguyên tắc, phương pháphình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằmbảo đảm tính công bằng và tạo động lực trong trả lương

b) Căn cứ để xây dựng quy chế lương

Quy chế lương được xây dựng trên cơ sở các quy định của Nhà nước về laođộng và đảm bảo lợi ích của người lao động Theo Nghị định 50/2013/NĐ-CP ngày14/5/2013, công ty xây dựng quy chế trả lương theo vị trí, chức danh công việc, bảođảm trả lương thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với người có tài năng, cótrình độ chuyên môn, kỹ thuật và đóng góp nhiều cho công ty

Để quy chế lương có tính khả thi, khi xây dựng doanh nghiệp cần dựa vào đặcđiểm tình hình của mình để đưa ra các hình thức trả lương và cách phân phối lươnghợp lý Dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể để lựa chọn hình thức trảlương như trả lương, cách phân phối tiền lương và các quy định khác có liên quanđến việc trả lương cho người lao động

c) Yêu cầu của quy chế trả lương

Theo quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2012 thì tất cả người lao động

có quyền được trả lương trực tiếp và đúng thời hạn được thỏa thuận trong hợp đồng.Trong một số trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có thể trả lương chậm hoặckhấu trừ tiền lương của người lao động nhưng phải tuân thủ các quy

định của pháp luật, cụ thể tại Điều 96 về “Nguyên tắc trả lương”, Điều 101 về

“Khấu trừ tiền lương”

d) Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương

Quy chế lương được xây dựng phải đảm bảo tính công khai, dân chủ; Phânphối theo lao động; Trả theo việc và kết quả lao động; Quỹ tiền lương phải đượcphân phối trực tiếp cho người lao động

e) Trình tự xây dựng quy chế lương

- Bước 1: Công tác chuẩn bị

- Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương

- Bước 3: Xây dựng bản thảo và lấy ý kiến dân chủ

- Bước 4: Hoàn thiện quy chế lương

- Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế lương

- Bước 6: Tổ chức thực hiện

e) Hình thức trả lương: lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán…

* Lương thời gian: tiền lương của người lao động được thanh toán dựa trên cơ

sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặcngày) thực tế làm việc, với điều kiện phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việctối thiểu đã được xây dựng trước đó, gồm chế độ trả lương thời gian đơn giản (theongày/giờ thực tế làm việc và mức tiền công ngày/giờ của công việc) hoặc trả lươngthời gian có thưởng (gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng)

* Lương sản phẩm (sản phẩm tập thể, trả theo sản phẩm gián tiếp, trả côngtheo sản phẩm có thưởng và trả công khoán): sử dụng với mục tiêu khuyến khíchtăng năng suất lao động Tiền công của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào sốlượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản

phẩm: TC = ĐG x Q tt , trong đó: TC: Tiền công, ĐG: Đơn giá, Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế

1.2.4.3 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã

được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Việc đánh giáđược phổ biến rộng rãi trong tổ chức và được áp dụng cho tất cả mọi người.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiệncác yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất lượng, là

cơ sở của đánh giá thực hiện công việc, phải cho thấy những gì người lao động cầnlàm và làm tốt đến mức nào Đo lường sự thực hiện công việc là đưa ra những đánhgiá có tính quản lý về mức độ thực hiện công việc của người lao động Thông tinphản hồi thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữangười lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối kỳ đánh giá để xem xét việcthực hiện công việc của người lao động

Đối với người lao động, đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết được khảnăng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cảithiện sự thực hiện công việc Đối với người quản lý, việc đánh giá thực hiện côngviệc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó đưa ranhững quyết định nhân sự đúng đắn (đào tạo và phát triển, thù lao, thuyên chuyển,

thăng tiến…) Khi đánh giá cần tránh sự thiên vị, thành kiến, xu hướng trung bình,

không quá nghiêm khắc hay quá dễ dãi và tránh bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhấtcủa người lao động

Công tác đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ của người quản lý, baogồm việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc đánh giá Hiện nay, có rấtnhiều phương pháp đánh giá được áp dụng, mỗi phương pháp đánh giá đều cónhững ưu, nhược điểm nhất định, gồm phương pháp thang đo đánh giá đồ họa,phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trênhành vi, phương pháp so sánh, phương pháp phân phối bắt buộc, phương pháp chođiểm, phương pháp quản lý bằng mục tiêu,…

1.2.4.4 Định mức lao động

Định mức lao động là việc xác định số lượng công việc hay số sản phẩm làm

ra trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc lượng hao phí để hoàn thành một đơn

vị sản phẩm hoặc công việc

Định mức lao động là cơ sở để lập kế hoạch và tổ chức lao động hàng ngày.Định mức lao động cùng với định mức vật tư nguyên liệu, nguồn vốn đầu vào là cơ

sở để xây dựng kế hoạch sản xuất tài chính năm Mức lao động cùng với bậc công làcăn cứ để trả công lao động Mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến, lấy 8giờ làm việc/ngày làm cơ sở, bao gồm cả số lượng và chất lượng công việc và phảiphù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh hợp lý, cụ thể.

Có nhiều phương pháp để định mức lao động, gồm:

- Phương pháp tổng hợp là phương pháp xây dựng mức không dựa trên cơ sởnghiên cứu phân tích các bộ phận của bước công việc và điều kiện tổ chức kỹ thuậthoàn thành nó, thời gian hao phí chỉ được quy định cho toàn bộ bước công việc,gồm thống kê, kinh nghiệm và dân chủ bình nghị Đây không phải là phương phápđịnh mức khoa học, có ưu điểm là đơn giản, dễ làm

- Phương pháp phân tích: là phương pháp xây dựng mức bằng cách phân chia vànghiên cứu tỉ mỉ quá trình sản xuất, lao động, các bước công việc được định mức

và các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hao phí Trên cơ sở đó, áp dụng các biệnpháp hoàn thiện quá trình lao động, loại trừ những nhược điểm trong tổ chức nơilàm việc và điều kiện lao động xuất phát từ kết quả nghiên cứu và dự tính khoa học

đó xác định hao phí thời gian cần thiết cho mỗi yếu tố và mức thời gian cho cácbước công việc nói chung Các mức lao động được xây dựng bằng phương phápphân tích đều là mức có căn cứ khoa học, gồm phương pháp phân tích tính toán,phương pháp phân tích khảo sát và phương pháp so sánh điển hình

1.2.5 Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị tiền lương

1.2.5.1 Môi trường bên trong

Thứ nhất, bầu không khí và các quy định, chính sách của công ty là nhân tố ảnhhưởng mạnh mẽ đến công tác tổ chức tiền lương của mỗi công ty Bất kỳ hoạt độngnào liên quan đến tiền lương đều phải thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước, củadoanh nghiệp, không thể đi trái lại các quy định đó Bầu không khí có khi thúc đẩyhoặc hạn chế việc thực hiện một công tác tổ chức tiền lương tốt Bầu không khí thânthiện, cởi mở giúp chia sẻ thông tin, tăng cường hiểu biết lẫn nhau, từ đó tạo ra sự đồngthuận giữa các bên trong quan hệ lao động Các chính sách của doanh nghiệp nếu đượctrao đổi, thảo luận, tìm được tiếng nói chung giữa hai bên sẽ đảm bảo được hiện tốt, từ

đó tạo được nhiều lợi thế cho doanh nghiệp Công tác tổ

chức tiền lương cần phải có sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợiích cho người lao động.

Cơ cấu tổ chức của công ty cũng có ảnh hưởng cơ cấu tổ chức tiền lương Cấpquản lý cao nhất thường quyết cơ cấu tổ chức tiền lương Quan điểm, triết lý trongviệc trả lương của người lãnh đạo cũng có thể làm thay đổi công tác quản trị tiềnlương Bên cạnh đó, tài chính và tình hình sản suất kinh doanh của công ty là yếu tốquan trọng có ảnh hưởng công tác tổ chức tiền lương, đến khả năng chi trả, đến cácchính sách về tiền lương trong công ty

Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc, đặcbiệt là của đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đếncông tác quản trị tiền lương Hiện nay ngày càng có nhiều công cụ, phương pháp đểthực hiện công việc hiệu quả, khoa học đòi hỏi đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực

và các kỹ năng cần thiết để học hỏi, tiếp thu và đưa vào sử dụng trong đơn vị mình.Người lao động cũng cần được giải thích cặn kẽ để họ hiểu và ủng hộ các chínhsách đó

1.2.5.2 Môi trường bên ngoài

Tình trạng của nền kinh tế, thị trường lao động, thị trường tiền lương là nhân

tố có ảnh hưởng trực tiếp đến cơ chế quản lý nhân sự, quản trị tiền lương trongdoanh nghiệp Nếu như nền kinh tế đang phát triển mạnh hoặc nguồn lao độngkhông dồi dào, mức tiền lương trên thị trường cao hơn mức tiền lương bình quâncông ty đang thực hiện, chế độ trả lương chắc chắn sẽ phải điều chỉnh, thay đổi đểphù hợp hơn nhằm thu hút và gìn giữ lao động giỏi, tạo động lực lao động, tăng vịthế cạnh tranh…

Chi phí sinh hoạt cũng góp phần ảnh hưởng đến công tác quản trị tiền lương.Người lao động đi làm cần được đảm bảo thu nhập, tái sản xuất sức lao động, chiphí cho cuộc sống, tích lũy… Do đó, mức tiền lương họ nhận được phải đảm bảocác yếu tố trên Khi chi phí sinh hoạt ngày càng tăng thì doanh nghiệp chắc chắnphải điều chỉnh cách trả lương của mình sao cho phù hợp nhất Tất cả những điều

đó luôn đảm bảo phù hợp với các cơ chế chính sách và pháp luật của Nhà nước quyđịnh về vấn đề tiền lương

1.3 Cơ sở thực tiễn

1.3.1 Kinh nghiệm công tác Quản trị tiền lương của một số doanh nghiệp trong ngành

a) Hệ thống thang bảng lương của công ty cổ phần Habeco - Hải Phòng

Công ty cổ phần Habeco-Hải Phòng được thành lập theo quyết định số227/BB-HABECO ngày 04/08/2007 của Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nướcgiải khát Hà Nội và hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh số 0203003491 do Sở

kế hoạch và đầu tư thành phố Hải Phòng cấp với vốn điều lệ là 160 tỷ đồng Tháng05/2011, công ty cổ phần HABECO - Hải Phòng đã sản xuất ra những chai bia đầutiên mang thương hiệu Bia Hà Nội và chính thức đi vào hoạt động sản xuất kinhdoanh Lợi thế là công ty mới thành lập, bộ máy sản xuất đơn giản, gọn nhẹ (không

có bộ phận tiêu thụ, chỉ có sản xuất gia công cho HABECO) nên hệ thống thangbảng lương của công ty cũng rất đơn giản, đảm bảo thỏa mãn các yêu cầu của phápluật và quy định của Nhà nước, được tính toán dựa vào hệ thống thang bảng lươngcủa Nhà nước quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP Từ hệ số lương đó để tính

ra mức lương cụ thể cho từng chức danh (có điều chỉnh nhỏ) Cụ thể:

Bảng 1.1 Thang bảng lương của công ty cổ phần HABECO - Hải Phòng

4 Công nhân chế biến 2.800 3.300 4.000 4.700 5.500 5.500

(Nguồn: Công ty cổ phần Habeco - Hải Phòng, 2014)

b) Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội (Halico)

Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội tiền thân là Nhà máy Rượu Hà Nội doHãng Rượu Fontaine của Pháp xây dựng từ năm 1898 Qua thời gian trên 100 nămxây dựng và phát triển, Halico đã trở thành một Công ty sản xuất cồn rượu lớn nhất

Việt Nam Cùng với đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề giầu kinh nghiệm kếthợp với đội ngũ nhân viên trẻ, sáng tạo, năng động bên cạnh đó là việc sử dụng cácthành tựu khoa học về công nghệ mới nhất, Halico đã tạo ra những sản phẩm cóchất lượng tinh khiết và ổn định, bảo đảm vệ sinh công nghiệp, an toàn thực phẩm

và giữ gìn sự bề vững của môi trường Các chế độ lương thưởng, chính sách chongười lao động thường xuyên được thay đổi, điều chỉnh phù hợp với quy định củaNhà nước và mang tính khuyến khích với người lao động So với hơn 20 đơn vịtrực thuộc Habeco thì Halico là một trong những đơn vị hàng đầu về xây dựng cơchế chính sách về quản trị tiền lương

Hệ số chức danh công việc hiện nay công ty đang áp dụng được thể hiện tạibảng 1.2 (đề tài chỉ đưa ra các chức danh giống hoặc tương đương như của công ty

cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương) được tính toán thông qua phương pháp cho điểmmỗi chức danh công việc Từ hệ số lương đó để tính mức lương phải cho từng chứcdanh công việc

Bảng 1.2 Thang bảng lương của công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội

(Nguồn: Halico, 2015)

1.3.2 Một số bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương

1.3.2.1 Thành công

Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương luôn đảm bảo việc xây dựng hệthống thang bảng lương của mình tuân thủ đúng theo các quy định của Nhà nước,

có đăng ký/thông báo với cơ quan quản lý lao động tại địa phương theo đúng trình

tự, thủ tục, người lao động được xếp lương đúng theo công việc mình thực hiện.Người lao động nhận được mức lương tương đối cao so với mặt bằng chung vềtiền lương trong khu vực, đảm bảo được đời sống lao động và tạo được sự yên tâm,tin tưởng của họ với công ty

Cách trả lương của công ty ngày càng linh hoạt hơn, có tính đến mức tiềnlương khuyến khích khi hoàn thành tốt công việc Việc trả lương gắn với việc côngviệc, hiệu quả và hiệu suất lao động Năm 2013, công ty đã sửa đổi Quy chế trảlương So với Quy chế lương giai đoạn 2004 - 2012, Quy chế lương từ năm 2013đến nay đã rút ngắn được khoảng cách chênh lệch lương quá lớn giữa lao độngcùng thực hiện 1 công việc Lao động cùng thực hiện một công việc có độ phức tạpnhư nhau sẽ được nhận phần tiền lương công việc như nhau Giai đoạn trước, tiềnlương hoàn toàn được trả theo thâm niên công tác nên có sự chênh lệch rất lớn vàđiều này là không hợp lý

Không những thế, tiền lương đã được điều chỉnh kịp thời sự chênh lệch theomùa vụ (Tiền lương quý I, quý IV thấp hơn rất nhiều lần so với quý II, quý III),đảm bảo đời sống ổn định cho người lao động Vì bia là mặt hàng giải khát nêntrong những tháng mùa hè, mùa hanh khô, sản lượng tiêu thụ được rất lớn, có ngàyđạt tới trên 350 nghìn lít Ngược lại, trong mùa đông, nhiệt độ hạ xuống rất thấp,cộng với thời tiết mưa phùn, gió bấc, sản lượng tiêu thụ chỉ khoảng 5.000 - 20.000lít/ngày Chính vì vậy, tiền lương nhận được rất thấp vì trả theo kết quả sản xuấtkinh doanh Do đó, công ty đã có sự điều chỉnh kịp thời, nhằm giảm bớt chênh lệch

đó, giúp người lao động có thu nhập ổn định hơn Cách trả lương theo đó cũng đãlinh hoạt hơn nhiều so với giai đoạn từ năm 2004 - 2012