Đo lường các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần quốc tế hòa bình

HCM, ngày 19 tháng 12 năm 2015NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: HỒ VĂN DẦN Ngày, tháng, năm sinh: 01/01/1986 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Giới tính: NamNơi sinh: Nghệ An MS

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-HỒ VĂN DẦN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

TP Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-HỒ VĂN DẦN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒN TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS VÕ THANH THU

TP Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2015

Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS.TS VÕ THANH THU

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày … tháng … năm …

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TP HCM, ngày 19 tháng 12 năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: HỒ VĂN DẦN

Ngày, tháng, năm sinh: 01/01/1986

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Giới tính: NamNơi sinh: Nghệ An

MSHV: 1441820009

I- Tên đề tài:

Đo lường các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty

Cổ Phần Quốc Tế Hòa Bình

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Đề tài chú trọng xác định những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhânviên, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu liên quan Sau khi phân tích mô hình hồiquy sẽ tìm ra được những yếu tố nào tác động mạnh và yếu đến lòng trung thànhcủa nhân viên, và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thànhcủa nhân viên cụ thể qua từng yếu tố tác động đến lòng trung thành

Đề tài bao gồm 5 nội dung chính: tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và môhình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phân tích kết quả nghiên cứu, kết luận

và kiến nghị

Đề tài còn tồn tại một số hạn chế sau:

Do hạn chế về thời gian, khả năng nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức độ khảo sátcác nhân viên văn phòng làm việc tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình Do đó khảnăng tổng quát chưa cao

Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện do đó mẫu chưađại diện và bao quát những tính chất chung nhất của tổng thể.

Song song đó, đề tài chỉ xác định bảy yếu tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết

do đó còn những yếu tố khác mà đề tài chưa đưa vào mô hình lý thuyết để tiến hànhnghiên cứu, nên số biến nghiên cứu còn hạn chế

III- Ngày giao nhiệm vụ: 01/06/2015

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 19/12/2015

V- Cán bộ hướng dẫn: GS.TS VÕ THANH THU

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳcông trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

(Ký và ghi rõ họ tên)

Sĩ Võ Thanh Thu -Trường Đại học Hutech Tp.HCM, đã tận tình hướng dẫn

và góp ý phương pháp nghiên cứu và nội dung đề tài luận văn

- Các bạn học viên cao học trường Đại học Hutech đã động viên, khích lệ trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện,trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy, cô và bạn bè, song không tránh khỏinhững thiếu xót Tác giả xin cam đoan là công trình do chính tác giả nghiên cứu,tham khảo nhiều tài liệu, bài báo khoa học để hoàn thành Rất mong nhận đượcnhững thông tin góp ý của Quý thầy, cô và bạn đọc

(Họ và tên của Tác giả Luận văn)

TÓM TẮT

Mục đích chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa nhân viên đối với tổ chức tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình và cách đolường các yếu tố đó Dựa vào mô hình lý thuyết nghiên cứu lòng trung thành củanhân viên đã được nghiên cứu trước đây trên thế giới và các lý thuyết liên quan đếnlòng trung thành của nhân viên và các lý thuyết liên quan đến các biến trong môhình nghiên cứu, từ kết quả đó tác giả hình thành nên mô hình nghiên cứu đo lườngcác yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Phương pháp được sửdụng để kiểm định mô hình đề xuất và mô hình lý thuyết bao gồm nghiên cứu địnhtính nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, vànghiên cứu chính thức bằng định lượng với một mẫu có kích thước với n = 230 đểkiểm định mô hình thang đo Thang đo được đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậyCronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA và được kiểm định lại thôngqua phương trình hồi qui Kết quả kiểm định và lập luận cho thấy các thang đo đềuđạt yêu cầu Và, sau khi phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trungthành của nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình: (1) môitrường làm việc; (2) thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) bản chất công việc,(6) đồng nghiệp, (7) cân bằng giữa cuộc sống - công việc

Kết quả nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết thực đối với các nhà quảntrị doanh nghiệp, một hệ thống đo lường cũng như vai trò của các biến trong môhình nghiên cứu ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Đồng thời kết quảnày cũng giúp cho nhà quản trị các doanh nghiệp ở TPHCM tìm ra những giải phápxây dựng những chính sách đúng đắn, phù hợp để cho nhân viên của mình hài lònghơn, từ đó giúp các nhân viên nhận thức được doanh nghiệp là mái nhà thứ 2 củamình, và lúc đó nhân viên sẽ muốn gắn bó làm việc lâu dài hơn với doanh nghiệp,

và vô hình chung công ty đã duy trì được đội ngũ nguồn nhân lực cốt lõi giúp doanhnghiệp có thể phát triển bền vững và có được lợi thế cạnh tranh

The main aim of this thesis determined the factors impacting on employeeloyalty at Hoa Binh international joint stock company and how to measure thosefactors

There based on previous researched theories of employee loyalty in the world,the theories of employee loyalty, and the theories of the research model’s variables.From this result, the author formed the research model to measure the factorsimpacting on employee loyalty toward Hoa Binh international joint stock company.The used method tested theory model including primary research in order todetermine the factors impacting on employee loyalty, and after that the authorimplemented the formal research by the quantitative method through the sample size

to be equivalent to 230 in order to test scale model The scales were tested bycronbach’s alpha and exploratory factor analysis; next by multiple regression Thetesting result of all scales was agreeted After analysing the multiple regression,there are 7 factors of research model impacted on employee loyalty such as: (1)working environment, (2) job advancement, (3) salary, (4) fringe benefit, (5) workitself, (6) Co-worker, (7) Work-life balance The result of this research showed thatsome of essential meaning to the top manager in HCM city Next, The measuringsystem as well as the role of variables in research model impacted on employeeloyalty Furthermore, the result of this research will also support to the top managers

in HCM city building the suitable policies; from then, there hepled the employee toconsider city as second house; And at that time, the employee will attach to the city.When the city will maintain the core human resource to help the campanydeveloping in the future and there obtained the competitive advantage

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

Danh mục các từ viết tắt viii

Danh mục các bảng ix

Danh mục các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh x

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Nghiên cứu tổng quan 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 6

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6

1.7 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HÒA BÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình 8

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 8

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính của công ty 9

2.2 Tổng quan cơ sở lý thuyết về lòng trung thành 13

2.2.1 Định nghĩa lòng trung thành của nhân viên 13

2.2.2 Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở môi trường làm việc 18

2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành 21

2.2.4 Tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên 22

2.2.5 Lòng trung thành và sự phát triển/thành quả của công ty 23

2.2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 24

3.1 Thiết kế nghiên cứu 33

3.1.1 Đối tượng khảo sát 33

3.1.2 Phương pháp chọn mẫu 33

3.2 Các phương pháp nghiên cứu và thiết kế bản câu hỏi 33

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu 33

3.2.2 Thiết kế bản câu hỏi (Phiếu khảo sát định tính) 36

3.2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo 40

3.3 Quy trình nghiên cứu 42

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

4.1 Mẫu nghiên cứu 43

4.2 Đánh giá các thang đo 49

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 50

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 51

4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần đo lường các biến độc lập 52

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo lòng trung thành của nhân viên 55

4.3 Phân tích tương quan 56

4.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 57

4.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 58

4.4.2 Giá trị các biến trong mô hình nghiên cứu 64

CHƯƠNG 5: GỢI Ý CHÍNH SÁCH VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 72

5.1 Kết quả và ý nghĩa thực tiễn 72

5.2 Kiến nghị đối với lãnh đạo doanh nghiệp 73

5.2.1 Kiến nghị về môi trường làm việc 73

5.2.2 Kiến nghị về thăng tiến nghề nghiệp 74

5.2.3 Kiến nghị về tiền lương 75

5.2.4 Kiến nghị về phúc lợi 75

5.2.5 Kiến nghị về bản chất công việc 76

5.2.6 Kiến nghị về đồng nghiệp 76

5.2.7 Kiến nghị về Cân bằng giữa cuộc sống - công việc 77

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 77

5.3.1 Hạn chế: 77

5.3.2 Gợi ý nghiên cứu tiếp theo 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA : Exploratory Factor Analysis – phân tích nhân tố khám phá

KPI : Key performance indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

SPSS : Statistical package for the social sciences - Phần mềm thống kê cho

khoa học xã hội

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

ASEAN : Association of Southeast Asian Nations– Hiệp hội các Quốc gia ĐôngNam Á

WTO : World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Thế giới

VIF : Variance inflation factor - Hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo các biến nghiên cứu 40

Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính 43

Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi 44

Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo thu nhập 45

Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo trình độ 46

Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo thâm niên 47

Bảng 4.6: Mô tả mẫu theo chức danh 48

Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc 50

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập 52

Bảng 4.9: Tổng phương sai trích các biến độc lập 53

Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập 54

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc 55

Bảng 4.12: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc 55

Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc 55

Bảng 4.14: Ma trận tương quan 57

Bảng 4.15: Kết quả hồi quy của mô hình 59

Bảng 4.16: Bảng phân tích phương sai ANOVA 59

Bảng 4.17: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy 60

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành 20

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất 32

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 39

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu 42

Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính 44

Hình 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi 45

Hình 4.3: Mô tả mẫu theo thu nhập 46

Hình 4.4: Mô tả mẫu theo trình độ 47

Hình 4.5: Mô tả mẫu theo thâm niên 48

Hình 4.6: Mô tả mẫu theo chức danh 49

Hình 4.7: Biểu đồ phân tán 62

Hình 4.8: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 63

Hình 4.9: Biểu đồ P-P Plot 63

Hình 4.10: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 65

Hình 4.11: Đánh giá của nhân viên về thăng tiến nghề nghiệp 66

Hình 4.12: Đánh giá của nhân viên về tiền lương 67

Hình 4.13: Đánh giá của nhân viên về phúc lợi 68

Hình 4.14: Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc 69

Hình 4.15: Đánh giá của nhân viên về đồng nghiệp 70

Hình 4.16: Đánh giá của nhân viên về cân bằng giữa cuộc sống - công việc 71

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU1.1 Lý do chọn đề tài

Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp Bởi thế, từ nhiều nămtrở lại đây, chiến lược cắt giảm chi phí lao động nhưng vẫn tạo động lực cho ngườilao động dần dần thay thế cho chiến lược đầu tư mạnh vào nguồn nhân lực vànguồn nhân lực được xem như một trong những lợi thế cạnh tranh của doanhnghiệp.Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay cùng với việcphát triển ngày càng lớn mạnh của các dịch vụ “Săn đầu người” cũng như khôngcòn chế độ tuyển dụng suốt đời nữa, mức độ gắn kết của nhân viên hay lòng trungthành với doanh nghiệp trở nên “Ngắn hạn” Việc thuyên chuyển công việc “nhảyviệc” của nhân viên xảy ra thường xuyên hơn Điều này gây nhiều khó khăn trong

sự phát triển và thành công của doanh nghiệp Có khá nhiều nghiên cứu về mức độtrung thành của nhân viên đối với tổ chức Công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình luônquan tâm đến lĩnh vực này do quy mô sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng,nên càng cần thu hút và duy trì nhiều lao động giỏi hoặc tiềm năng để đào tạo, sửdụng và phát triển Tuy nhiên, Công ty gồm các nhà máy và văn phòng rải rác ởnhiều nơi (miền Bắc, miền Nam, Tây Nguyên), đặc biệt là các doanh nghiệp ViệtNam vẫn phải đối mặt với nạn chảy máu chất xám và từ đó thiếu hụt nhân lực trầmtrọng, không kịp đáp ứng nhu cầu Phòng nhân sự của Tổng công ty từng làm cáccuộc khảo sát, nghiên cứu nội bộ liên quan đến lòng trung thành của nhân viênnhưng hầu như chưa có nghiên cứu nào đạt được yêu cầu, kết quả còn mang tínhchất chung, bên cạnh đó kết quả nghiên cứu cũng như chưa xác định được nhữngyếu tố nào tác động đến lòng trung của nhân viên tại công ty cổ phần quốc tế Hòa

Bình Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả xây dựng đề tài “Đo lường các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình” Mong muốn và

hy vọng nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị công ty cổ phần quốc tế Hòa

Bình đánh giá lại và xem xét những chính sách hiện nay tốt hay chưa tốt, và tácđộng đến nhân viên như thế nào…? Để từ đó xây dựng chính sách tốt hơn nữagiúp làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên.

1.2 Nghiên cứu tổng quan

Để hiểu rõ hơn về tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài về lòng trung thành, tác giả có lược khảo một số nghiên cứu, tác phẩm tiêu biểu sau, cụ thể:

 Nghiên cứu kết quả luận văn thạc sĩ của Nguyễn Dương Tường Vi – Đại học kinh tế TPHCM (2011) “Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu

tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tại TP.HCM”

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Dương Tường Vi về lòng trung thành củanhân viên làm việc tại các doanh nghiệp TP.HCM đưa ra 4 yếu tố ảnh hưởng đếnlòng trung thành của nhân viên là: Mức lương, tăng lương, phúc lợi, và cơ chếquản lý chính sách lương Trong đó, tác động mạnh nhất đến lòng trung thành củanhân viên là cơ chế quản lý, chính sách lương, kế đến là mức lương, tiếp theo làphúc lợi và cuối cùng là việc tăng lương có tác động yếu nhất đến lòng trung thànhcủa nhân viên Tuy nhiên, luận văn này còn có những mặt hạn chế về thời gian vàchi phí Song song đó, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về 4 yếu tố của thù lao cònnhững yếu tố khác chưa được nghiên cứu, chỉ sử dụng phần mềm SPSS và dừnglại ở phân tích hồi quy và phân tích nhân tố khám phá Ngoài ra, lý thuyết về lòngtrung thành nêu còn hạn chế, và các yếu tố thù lao chỉ nêu những nội dung cơ bảnchưa phong phú

 Nghiên cứu kết quả luận văn thạc sĩ của Hà Nhật Tiến – Đại học kinh tế TPHCM (2012) “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán: Nghiên cứu

trường hợp TP.HCM”

Kết quả nghiên cứu của Hà Nhật Tiến về lòng trung thành của nhân viên trongcác công ty TPHCM đưa ra được 4 thành phần tác động đến lòng trung

thành cụ thể: (1) công tác quản lý, (2) thu nhập cao; (3) môi trường làm việc tíchcực, (4) hỗ trợ từ cấp trên Trong đó, yếu tố hỗ trợ từ cấp trên tác động mạnh nhấtđến lòng trung thành, tác động mạnh thứ hai là là thu nhập cao, kế đến là công tácquản lý và tác động yếu nhất là môi trường làm việc tích cực Bên cạnh đó, đề tài

có những mặt hạn chế thời gian và chi phí, phạm vi bị giới hạn chỉ nghiên cứutrong môi trường chứng khoán Mặt khác kết quả chỉ có 4 yếu tố tác động đến lòngtrung thành ngoài ra còn các yếu tố khác chưa được đề cập đến

 Nghiên cứu kết quả luận văn thạc sĩ của Nguyễn Kiều Nga – Đại học kinh tế TPHCM (2012) “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Esquel Việt Nam”

Nghiên cứu đưa ra mô hình lý thuyết là 6 yếu tác động nhưng qua kết quả hồiquy chỉ có 4 yếu tố tác động đến lòng trung thành, cụ thể (1) Bản chất công việc,(2) lương & phúc lợi, (3) ghi nhận & khen thưởng, (4) Đào tạo & phát triển trong

đó tác động mạnh nhất đến lòng trung thành là lương và phúc lợi, kế đến là ghinhận và khen thưởng, tiếp theo là bản chất công việc và sau cùng là đào tạo vàphát triển Bên cạnh đó, nghiên cứu có các mặt hạn chế là chỉ dừng lại 6 yếu tốtrong mô hình lý thuyết còn những yếu tác khác chưa được đề cập đến

 Nghiên cứu kết quả luận văn thạc sĩ của Trần Thị Bích Ngọc – Đại học kinh tế TPHCM (2014) “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin

tại TP.HCM”

Trong mô hình lý thuyết tác giả tập trung vào 7 yếu tố đó là lãnh đạo, bản chấtcông việc, chế độ đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, cơ hội thăng tiến, đánh giá, đàotạo phát triển Tuy nhiên, kết quả hồi quy chỉ có yếu tố tác động đến lòng trungthành theo thứ tự đó là (1) đánh giá và thăng tiến, (2) chế độ đãi ngộ,

(3) đào tạo và phát triển, (4) lãnh đạo Nghiên cứu có mặt hạn chế về số mẫu là

244, bên cạnh đó nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, ngoài ranghiên cứu chỉ tập trung vào 7 yếu tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết cònnhững yếu tố khác chưa được đề cập đến Quan trọng hơn hết, lý thuyết của

nghiên cứu này còn hạn chế.

 Nghiên cứu kết quả luận văn thạc sĩ của Trương Ngọc Yến – Đại học kinh tế TPHCM (2014) “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn

TP.HCM”

Nghiên cứu chỉ tập trung vào 5 yếu tố trong mô hình lý thuyết đó là bản chấtcông việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,quan hệ và đối xử nội bộ Qua kết quả hồi quy chỉ có 3 yếu tố tác động đến lòngtrung thành theo thứ tự đó là (1) lương và phúc lợi, (2) quan hệ và đối xử nội bộ,(3) môi trường làm việc Ngoài ra, nghiên cứu có các mặt hạn chế (1) nghiên cứuchỉ dừng lại ở 5 yếu tố còn những yếu tố khác chưa đề cập đến, (2) đối tượng khảosát chỉ là những học viên học ban đêm tại TPHCM Ngoài ra lý thuyết trình bàycòn giới hạn và thang đo của các yếu tố không có nguồn trích gốc rõ ràng

Cho thấy các yếu tố tác động đến lòng trung thành bao gồm:

(1) Sự an toàn: Một môi trường làm việc an toàn thì nơi đó công việc mới được đảm bảo

(2) Phần thưởng: Sự tưởng thưởng và phúc lợi cho người lao động Phần thưởng phải phù hợp hoặc thậm chí cao hơn so với tiêu chuẩn của thị trường

(3) Sự liên kết: Một mối quan hệ với các công ty trong đó bao gồm một cảmgiác được quan tâm của thuộc, và mối liên kết với mọi người trong công ty điềunày là động cơ thúc đẩy nhân viên cảm thấy gắn bó và cống hiến cho công việccủa họ

(4) Sự phát triển: Một cơ hội được học hỏi và nâng cao kiến thức và kỹ năng.Điều này đề cập tới sự thăng tiến của nhân viên trong sự nghiệp của họ, hoặc trongcùng một công ty hoặc ở nơi khác

(5) Cân bằng giữa công việc – cuộc sống: Những chính sách và quy định củacông ty hỗ trợ cho sự phát triển toàn diện của nhân viên và sự cân bằng giữa côngviệc và cuộc sống gia đình

Nghiên cứu trình bày các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viênbao gồm các yếu tố sau: (1) lương bổng, (2) phúc lợi, (3) quan hệ tương tác, (4)tính cách cá nhân, (5) phần thưởng, (6) thăng tiến, (7) đặc điểm cá nhân (giới tính,tuổi, vị trí công tác).

Kết quả trong nghiên cứu cho thấy tác động đến lòng trung thành gồm các yếu

tố sau: (1) tiền lương, (2) phúc lợi, (3) sự thừa nhận thành tích, (4) thăng tiến, (5)

sự hài lòng, (5) an toàn công việc, (6) đồng nghiệp

Tóm lại, mỗi nghiên cứu của các tác giả đã trình bày ở phần trên đều có nhữngđặc điểm riêng của họ, nhưng suy cho cùng thì những nghiên cứu trên chưa được

bổ sung và cập nhật nhiều lý thuyết cũng như những thang đo họ trình bày đa phầnlặp lại của nhau, nên khả năng tổng quát vấn đề chưa cao, và chưa có nghiên cứunào tại phạm vi TP.HCM đề cập hoặc sử dụng yếu tố cân bằng giữa công việc vàcuộc sống để đo lường xem có tác động đến lòng trung thành hay không vì trongnghiên cứu của Nam & Udani (2008) thì mới dừng lại dưới dạng lý thuyết chưa cókiểm định bằng định lượng Do đó, điểm khác biệt trong nghiên cứu này so vớicác nghiên cứu khác là bổ sung thêm các phần lý thuyết để đảm bảo về mặt lý luận

và đặt thêm giả thuyết là yếu tố cân bằng giữa cuộc sống và công việc có tác độngthuận chiều đến lòng trung thành và tiến hành thu thập dữ liệu kiểm định xem cóquan hệ như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên Nếu có tác động thuậnchiều thì đây là điểm khác biệt so với các nghiên cứu đã nêu ở trên

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố và đo lường ảnh hưởng của chúng đến lòng trung thànhcủa nhân viên trong công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình

Đưa ra các khuyến nghị về hàm ý quản trị nguồn nhân lực cho tốt hơn

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân

Đối tượng khảo sát là toàn thể nhân viên đang làm việc tại các bộ phận và

phòng ban của công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình

Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu tập trung đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trungthành của nhân viên và được thực hiện qua 2 phương pháp

Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện phỏng vấn thử Nghiên cứu địnhtính được tiến hành tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình Nghiên cứu định tínhđược thực hiện thông qua thảo luận với từng nhân viên nhằm giúp hoàn thiện bảngcâu hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính thức ở chương 3 Thông tin thu thập được từnghiên cứu định tính nhằm khám phá các thành phần ảnh hưởng đến lòng trungthành của nhân viên và bổ sung thang đo các thành phần ảnh hưởng đến lòng trungthành của nhân viên Phỏng vấn thử được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trựctiếp các nhân viên làm việc tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình thông qua bảngcâu hỏi chi tiết đã được điều chỉnh sau khi nghiên cứu định tính Thông qua thuthập thông tin từ cuộc phỏng vấn thử này dùng để sàng lọc và điều chỉnh các biếnquan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm các thành phần ảnhhưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Sau khi bảng câu hỏi được thu thập trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả điềuchỉnh bổ sung và tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức thông quathang điểm likert năm cấp độ Tác giả phỏng vấn từng nhân viên thông qua bảngcâu hỏi được điều chỉnh chính thức, và sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện

và chọn phỏng vấn trực tiếp những nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phầnquốc tế Hòa Bình Tiếp theo sử dụng SPSS 20 để kiểm định thang đo bằng cách sửdụng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, và sau cùng sử dụnghồi quy để kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Thông qua việc đánh giá và tiến hành khảo sát lòng trung thành của nhân

viên đối với tổ chức, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại sẽ được thông báo chính thức cho nhà quản trị của công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình để:

- Giúp công ty xem xét ưu nhược điểm trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay có ưu nhược điểm gì từ đó đưa ra chính sách phù hợp hơn

- Bổ sung thêm về mặt lý thuyết những yếu tố mới tác động đến lòng trung thành của nhân viên cũng như lý thuyết liên quan đến lòng trung thành

1.7 Kết cấu của luận văn

Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương:

 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Gồm những nội dung: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng vàphạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của

đề tài, kết cấu của luận văn

 Chương 2: Giới thiệu về công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình và cơ sở lý thuyết

Gồm những nội dung: Tổng quan về công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình, tổngquan cơ sở lý thuyết về lòng trung thành, mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòngtrung thành, tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên, lòng trung thành

và sự phát triển/thành quả của công ty, các nghiên cứu liên quan đến lòng trungthành, mô hình nghiên cứu lý thuyết và các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, đềxuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữliệu

 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Gồm những nội dung: kết luận, đề xuất kiến nghị vào thực tiễn, hạn chế của

đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HÒA BÌNH

VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT2.1 Tổng quan về công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình được thành lập năm 1994 do tư nhânquản lý và kinh doanh chủ yếu các mặt hàng về thuốc Bảo vệ thực vật Tên gọi banđầu của Công ty là “Công ty Cổ phần Hóa chất Nông nghiệp Hòa Bình”, với vốnđầu tư ban đầu khoảng 1.500.000.000 VNĐ, cơ sở sản xuất lúc đó còn chưa đượchình thành Với văn phòng đăng ký giao dịch tại số: 16, ngõ 1150, đường Láng,phường Láng Thượng, quận Đống Đa, TP.Hà Nội

Sau năm 2000, Công ty mở rộng thị trường vào các tỉnh phía Nam và chútrọng các tỉnh đồng bằng song Cửu Long, Tây Nguyên và Đông Nam bộ Từ thờigian này trở đi, Công ty không ngừng phát triển và lớn mạnh Quá trình phát triểncủa Công ty được thể hiện qua các giai đoạn chính sau đây:

- Từ năm 1994 – 1999 : mang tên công ty cổ phần hóa chất nông nghiệp HòaBình, thành lập Chi nhánh Miền Bắc và xây dựng nhà máy đầu tiên tại thôn TrạiCấm, xã Phú Kim, huyện Thạch Thất, TP.Hà Nội (thuộc tỉnh Hà Tây cũ)

- Từ năm 2000 –2002 : đổi tên thành công ty cổ phần Xuất – Nhập khẩu HòaBình

- Từ năm 2003 –2006 : do nhu cầu sản xuất – kinh doanh, mở rộng qui môdoanh nghiệp và lấy tên là công ty cổ phần Bảo vệ Thực vật Hòa Bình, thành lậpChi nhánh Miền Nam và xây dựng thêm 01 xưởng sản xuất tại Lô E33+34 KCN LêMinh Xuân, huyện Bình Chánh, TP.Hồ Chí Minh Thành lập Chi nhánh giao dịch

là Chi nhánh công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình tại số 1, đường 53A, Khu phố 8,P.Tân Tạo, Q.Bình Tân, TP.Hồ Chí Minh

- Từ tháng 01/2007 đến nay (năm 2015) được lấy tên thành công ty cổ phầnquốc tế Hòa Bình, thành lập Chi nhánh tại Long An và xây dựng thêm 01 xưởng

sản xuất tại Lô MC3+4 KCN Đức Hòa 1-Hạnh Phúc, Đức Hòa Đông, Đức Hòa –tỉnh Long An với diện tích gần 2 ha.

Hiện nay, Công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình tập trung nguồn lực vào ngànhnghề sản xuất và kinh doanh chính là thuốc Bảo vệ thực vật, phân bón và hóa chấtnông nghiệp, và từng bước phát triển đa dạng sản phẩm đáp ứng các yêu cầu củamọi khách hàng Phát triển quy mô hợp lý, đề cao tính hiệu quả nhằm duy trì sự ổnđịnh và từng bước tăng trưởng, chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực,lấy yếu tố con người làm trung tâm và nền tảng cho sự phát triển của công ty

2.1.2.Lĩnh vực hoạt động sản xuất - kinh doanh chính của công ty

Hoạt động sản xuất kinh doanh chính của công ty cổ phần quốc tế Hòa Bìnhlà: sản xuất, gia công, sang chai, đóng gói thuốc bảo vệ thực vật (trừ sản xuất hóachất cơ bản) Mua bán phân bón, thức ăn gia súc, gia cầm, hóa chất (trừ hóa chất cótính độc hại mạnh), máy móc – thiết bị ngành công – nông - ngư nghiệp

Ngoài những lĩnh vực hoạt động chính, công ty đang khai thác một số lĩnhvực tiềm năng như: Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, bưuchính-viễn thông, thiết bị điện tử, tin học, phần mềm tin học Sản xuất, mua bán đồgia dụng, hàng may mặc và thủ công mỹ nghệ Kinh doanh du lịch lữ hành nội địa,quốc tế Đại lý mua bán, ký gửi hàng hóa

Với những chức năng đó công ty đã góp phần thúc đẩy phát triển nền kinh tếchung của đất nước mà đặt biệt là sản xuất – kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật vàphân bón làm tăng trưởng nền kinh tế chung của đất nước

Cùng với các doanh nghiệp khác công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình hoạtđộng và phát triển với quy mô ngày càng rông lớn và vững mạnh đã thu hút mộtlượng đông đảo người lao động trong cả nước, góp phần giải quyết công ăn việclàm cho người lao động, tạo nguồn thu nhập nâng cao đời sống vật chất cho ngườilao động

Qua hơn 20 năm trưởng thành và phát triển, công ty cổ phần quốc tế HòaBình đã trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam về cung ứng thuốc Bảo vệ thực

vật và phân bón Với phương châm chính: “Cùng với nông dân cả nước phấn đấu

vì một nền nông nghiệp Việt Nam sạch và bền vững, vì sự ấm no và hạnh phúc của mọi nhà” Trong nhiều năm qua sản phẩm của Công ty luôn được sự tín nhiệm tin

dùng của bà con nông dân trên khắp mọi miền đất nước Để khẳng định chính mìnhtrên thương trường, tập thể cán bộ công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình luôn lấy “uytín chất lượng sản phẩm làm hàng đầu, sự hài lòng của quý khách hàng, bà connông dân làm điểm tựa và doanh số là khởi điểm thành công"

Với đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn sâu, có nhiều kinh nghiệm vànhiệt tình công tác cùng hệ thống sản xuất có hạ tầng cơ sở vật chất trang thiết bịhiện đại cho ra các sản phẩm được người nông dân tin dùng Trong hiện tại vàtương lai công ty không ngừng cải tiến sản phẩm nhằm đảm bảo thị hiếu của ngườitiêu dùng và luôn phấn đấu là người bạn chân thành và gần gũi nhất của nhà nông

Là nhân tố góp phần ổn định chính trị - xã hội ổn định trật tự, đảm bảo anninh lương thực tốt và tạo điều kiện phát triển đất nước

 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty:

Đánh giá thực trạng năng lực CBCNV của công ty

 Đối với lực lượng lao động chính làm việc gián tiếp

Như đã phân tích trên đây, mặt bằng trình độ CBNCV công ty còn rất thấp.Nhìn tổng quát, mỗi CBCNV của Công ty hiện nay đều đang ở mức hoàn thànhnhiệm vụ trước mắt của mình Tuy nhiên, nếu nhìn về tương lai, nhìn về nhữngthách thức mà công ty đang và sắp phải đối mặt thì vẫn còn một số bộ phậnCBCNV chưa đáp ứng tốt được yêu cầu nhiệm vụ Chúng ta có thể nêu ra một sốtồn tại về thực tế năng lực CBCNV ở từng đơn vị phòng ban công ty, cụ thể nhưsau:

o Phòng Kinh doanh:

- Là nơi giao dịch trực tiếp với khách hàng nước ngoài hàng ngày nhưngtrình độ Anh ngữ CBCNV trong phòng không cao, nhất là khả năng nghe nói, vìthế mỗi khi khách hàng gọi điện để giải quyết công việc cho nhanh thì phòngthường lúng túng yêu cầu khách gửi email vừa mất thời gian, tiến độ công việcchậm vừa không hài lòng khách Thậm chí thực tế đã có trường hợp hiểu sai nội

dung Thư tín dụng (L/C) nên không thực hiện đúng yêu cầu của khách hàng, vừamất uy tín, mất khách hàng vừa bị phạt vi phạm hợp đồng ngoại thương rất tốnkém.

- Hơn nữa là hiện tại nhân viên phòng Kinh doanh chưa biết cách khai thácthị trường, tìm hướng đi mới cho sản phẩm của công ty và hơn hết là các nhân viênphải có một phương pháp kinh doanh cụ thể, có định hướng thì khi đó mới triểnkhai bán hàng tới người tiêu dùng mới đảm bảo doanh số của công ty đề ra

- Nhiệm vụ phát triển khách hàng mới còn hạn chế nên Phòng kinh doanhkhông giúp cho công ty mạnh dạn xây dựng được các phương án đầu tư phát triểnsản xuất, đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị

o Phòng Tổ chức:

- Có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc về công tác quản trị nhân sự nhưngthực tế phòng chỉ dừng lại ở nhiệm vụ công tác tiền lương, các chế độ BHXH,BHYT, chính sách cho người lao động

- Còn thụ động trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển lực lượnglao động của công ty, chưa thể hiện đúng chức năng quản trị nhân sự trong công tácquản lý tại công ty

o Phòng Kế toán:

- Chỉ dừng lại ở khâu hoàn thành nghiệp vụ hàng ngày, chưa tham mưuđược cho Giám đốc về công tác huy động nguồn tài chính và khai thác, đầu tưnguồn tài chính có hiệu quả

o Phân xưởng sản xuất:

- Vẫn còn thiếu sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thiếu các biện pháp quản lý giúp tiết kiệm chi phí, tiết kiệm định mức và nâng cao NSLĐ

- Cán bộ phân xưởng đa phần đi từ công nhân lên, chưa qua các lớp nghiệp

vụ nên thiếu kiến thức về quản lý nhân sự và quản lý sản xuất

 Đối với lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất

Hạn chế lớn nhất của lực lượng lao động trực tiếp tại công ty là trình độ thấp, đa phần là lao động phổ thông Theo như đã phân tích thì do nhiều nguyên

nhân mà hiện nay trình độ cấp bậc tay nghề của công nhân công ty còn thấp, phầnlớn là bậc 1, 2 và bậc 3, công nhân bậc 6 và bậc 7 rất ít Điều này đặt ra yêu cầuNhà máy phải quan tâm nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân để đảm bảo hiệuquả sản xuất.

 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua

Có thể nói lâu nay công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcchưa được công ty quan tâm đúng mức Bằng chứng là mặc dù năng lực CBCNVcủa công ty còn nhiều hạn chế như đã nói ở trên nhưng chưa có trường hợp nàođược công ty đưa đi đào tạo và có kế hoạch phát triển Thực tế thời gian qua công

ty chỉ đưa một số CNCBV tham dự các lớp tập huấn do các cơ quan nhà nước tổchức và không phải tốn học phí như Phòng cháy chữa cháy, An toàn vệ sinh laođộng và vệ sinh thực phẩm, các quy định mới của Hải quan (xuất nhập khẩu), Cơquan thuế, Đa phần các trường hợp còn lại là CBCNV tự túc đi học ngoài giờ đểnâng cao trình độ Nhiều nhất là các trường hợp tham gia các lớp Anh ngữ và Đạihọc tại chức, Đại học từ xa để bổ sung bằng cấp, còn chất lượng bằng cấp nhưthế nào thì Xí nghiệp chưa quan tâm sâu sát

Tóm lại, qua phân tính thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn

nhân lực tại chi nhánh Công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình, chúng ta thấy còn nhiều bất cập và hạn chế mà thiết nghĩ công ty cần phải thay đổi cách nghĩ, cách quản lý, cách tiếp cận với tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty Để từ đó thật sự quan tâm và đầu tư có chiều sâu cho công tác này Có như vậy, công ty mới có đủ nguồn nhân lực thật sự giỏi để phục vụ cho quá trình phát triển của công ty giai đoạn trước mắt và đặc biệt là tương lai sau này.

2.2 Tổng quan cơ sở lý thuyết về lòng trung thành

2.2.1 Định nghĩa lòng trung thành của nhân viên

Có nhiều định nghĩa khác nhau về lòng trung thành thể hiện qua bảng sau.Tác giả & tác phẩm Khái niệm lòng trung thành

Eskildsen, J K., & Nussler, M L (2000) Là khái niệm đa chiều về mối quan

The managerial drivers of employee hệ giữa nhân viên và tổ chức

satisfaction and loyalty Total Quality

Management, 11(4-6), 581–588.

http://doi.org/10.1080/0954412005000

7913

Becker, T E., Randall, D M., & Riegel, C lòng trung thành có thể được định

D (1995) The Multidimensional nghĩa là sự mong muốn gắn bó mạnhView of Commitment and the Theory mẽ của nhân viên đối với tổ chức;

of Reasoned Action  : A Compara five sẵn sàng nỗ lực hết sức mình vì lợi

Evaluation Journal of Management, ích của tổ chức; và là niềm tin, sự

tổ chức

Allen, N J., & Grisaffe, D B (2001) Lòng trung thành là một trạng tháiEmployee commitment to the tâm lý và nó mô tả mối quan hệ của

organization and customer reactions: nhân viên với tổ chức nơi họ làm việc

Mapping the linkages Human Resource làm việc và có ý nghĩa đối với quyết

Management Review, 11(3), 209–236. định ở lại với tổ chức

http://doi.org/10.1016/S1053-4822(00)00049-8

Mathieu, J., & Zajac, D (1990) A review and Xa hơn nữa, Mathieu và Zajac

meta-analysis of the antecedents, (1990) cho rằng lòng trung thành

correlates, and consequences of nghĩa là sự gắn kết với tổ chức và

Psychological Bulletin, 108(2), 171–194. phản ứng cảm xúc, đặc biệt là khi

2909.108.2.171

mục tiêu và giá trị của tổ chức thìnhững nhân viên đó có mong muốngắn bó mãnh liệt với tổ chức

Tuy lòng trung thành có nhiều khái niệm khác nhau như trong bảng, nhưngtheo Carbone (1997) thì nghĩ rằng lòng trung thành có thể được xem là trung thànhvới thỏa thuận giữa hai hay nhiều bên hoặc hành xử một cách phù hợp để duy trìhoặc vượt qua điều kiện do hai bên hay nhiều bên thỏa thuận với nhau Đơn giảnhơn, lòng trung thành là sự gắn bó hay quan hệ kết nối giữa tổ chức và người lao

động Cũng theo mô tả của Carbon (1997) thì lòng trung thành là một sự đáp lạihoặc phản ứng bằng thiện chí hoặc hành vi tốt được tạo ra bởi một người, hoặc củamột nhóm người Quan trọng hơn Carbon (1997) khẳng định thêm lòng trung thành

là biểu hiện của mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức qua hoàn cảnh hiện tại

và là nền tảng tạo quan hệ lâu dài về sau Còn theo McCusker và Wolfman (1998)lập luận rằng lòng trung thành là thái độ gắn bó đối với tổ chức và là nền tảng camkết của người lao động đối với tổ chức Song song đó, Satmetrix Systems (2002) lýgiải rằng lòng trung thành của nhân viên là một quá trình có thể quan sát qua hành

vi của nhân viên Theo tác giả Becker (1960) là tác giả nổi tiếng đã đưa ra kháiniệm lòng trung thành đối với tổ chức, và cho rằng lòng trung thành là một quátrình Cụ thể, Becker đã nêu như sau “Nếu một cá nhân từ chối thay đổi nơi làmviệc của mình thậm chí khi biết rằng một công việc mới sẽ nhận được mức thưởngcao hơn dưới hình thức là tiền lương và điều kiện làm việc tốt, điều đó chứng tỏrằng khi nhân viên không muốn thay đổi chỗ làm đã thể hiện được lòng trung thànhcủa mình; Lúc đó cho thấy rằng mối quan hệ của nhân viên đối với nơi làm việchiện tại được xây dựng trên nền tảng thỏa thuận giữa hai bên chứ không phải vìđược trả lương cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn là nhân viên muốn thay đổichỗ làm hiện tại Từ đó cho thấy thay đổi một công việc hiện tại là nỗi buồn củanhân viên Ngoài ra, Meyer và Allen (1997) bổ sung thêm rằng lòng trung thànhđối với tổ chức là một sự tiến triển theo điều kiện do sự xác nhận và mối quan hệmang tính cá nhân trong một tổ chức cụ thể; và được khái quát cụ thể bằng các yếu

tố sau:

- Niềm tin mạnh liệt vào giá trị và mục tiêu của tổ chức

- Quyết tâm nỗ lực vì lợi ích của tổ chức

- Ý định gắn bó với tổ chức mạnh mẽ

Ở góc độ tiếp cận khác, Chen (1995) chỉ ra rằng mức độ trung thành củanhân viên sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến vô số các yếu tố khác đượccảm nhận ở môi trường làm việc Tiếp theo đó, Clancy (1999) suy luận rằng lòng

trung thành là rất quan trọng để bản thân các nhân viên tồn tại trong trong tổ chức.Ông tiếp tục mô tả lòng trung thành và xem lòng trung thành là cảm nhận traoquyền cho nhân viên điều đó cho phép và khuyến khích nhân viên công khai nói lênniềm tin và ý kiến của họ, cho phép họ bày tỏ cảm xúc của mình trong tổ chức(Clancy, 1999) Mở rộng hơn nữa, Karsh, Booske và Sainfort (2005) chỉ ra rằngmức độ trung thành của nhân viên là kết quả cảm nhận của nhân viên trong môitrường làm việc Cụ thể, lòng trung thành có liên quan đến cảm nhận của nhân viên

về tính chất tương tác xã hội của công việc và niềm tin của nhân viên gắn liền vớimôi trường làm việc (Karsh, Booske và Sainfort, 2005) Mặt khác, Howard (1998)nhấn mạnh rằng lòng trung thành với tổ chức có thể bị ảnh hưởng và giảm sút donhân viên cảm nhận được giới chủ tôn trọng hay không tôn trọng mình Thống nhấtquan điểm trên, Meyer và Allen (1991) mở rộng thêm rằng “Lòng trung thành củanhân viên (thường đồng nghĩa với sự gắn kết) đối với tổ chức đôi khi được xemnhư là một thái độ” Do đó, lòng trung thành của nhân viên có thể được xem như làmột thái độ phức tạp ảnh hưởng đến một nhóm nhân viên trong tổ chức Ngoài ra,mức độ trung thành của nhân viên có liên quan đến mức độ gắn kết và sẵn sàng hysinh nhu cầu cá nhân hoặc nhóm cho những tổ chức của họ (Meyer và Allen, 1991)

Như vậy, lòng trung thành được mô tả cụ thể là những mong muốn mạnh mẽđược tiếp tục là thành viên của một tổ chức, và lòng trung thành đóng một vai tròtích cực trong việc duy trì các thành viên trong tổ chức

Tóm lại, có nhiều quan điểm khác nhau về lòng trung thành, và định nghĩalòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức trong nghiên cứu này tác giả đồngthuận và dựa trên định nghĩa Wu và Norman (2006) vì định nghĩa của Wu vàNorman thể hiện đầy đủ các nội dung về lòng trung thành và có bổ sung thêm, cụthể lòng trung thành của nhân viên là “Mối quan hệ lâu dài được cá nhân nhân viênxác nhận và tham gia vào một tổ chức cụ thể, và là mức độ gắn kết lâu dài của nhânviên đối với tổ chức, sẵn sàng hy sinh tất cả những lợi ích cá nhân vì sự tồn tại vàphát triển của tổ chức”

Tuy lòng trung thành có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng theo tác giả (Hur,

IL Park, & Moon, 2014) để đo lường lòng trung thành gồm các biến quan sát sau:

I feel a strong sense of belonging to my organization

(tôi có cảm nhận là tôi thuộc tổ chức của tôi)

I am proud to tell others I work at my organization

(tôi tự hào kể cho người khác rằng tôi làm việc cho tổ chức của tôi)

I talk up my organization to my friends as a great organization to work for (tôi ca ngợi với bạn bè về tổ chức của tôi vì đó là một tổ chức danh tiếng)

Ngoài ra, tác giả đồng tình với thang đo lường lòng trung thành các tác giảJun, Cai, & Shin (2006) vì đã đưa ra các biến khá nhiều biến quan sát thể hiện đầy

đủ các khía cạnh của lòng trung thành, cụ thể:

I am prepared to put in a great deal of effort beyond what is normallyexpected in order to help this organization be successful (tôi sẵn sàng nỗ lực hếtmình để giúp tổ chức này thành công)

I plan to make this company my own career (tôi dự định đóng góp chodoanh nghiệp này bằng chính công việc của tôi)

I care about the fate of this company (tôi quan tâm về số phận của công tynày)

I feel a lot of loyalty to this organization (tôi cảm thấy trung thành nhiều hơnđối với tổ chức này)

Hơn nữa, theo Price (1997) lòng trung lòng cần được đo lường qua 15 biếnquan sát sau

(1) I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally expected

in order to help this organization be successful (tôi sẵn sàng nỗ lực hết mình kìvọng giúp tổ chức này thành công)

(2) I talk up this organization to my friends as a great organization to work for (tôi

ca ngợi tổ chức này với bạn bè của mình vì đó là một tổ chức làm việc danh tiếng)

(3) I feel very little loyalty to this organization (tôi cảm thấy ít trung thành với tổ chức này)

(4) I would accept almost any type of job assignment in order to keep working for this organization (Tôi sẽ chấp nhận hầu hết bất cứ mọi nhiệm vụ và kiên trì làm việc cho tổ chức này)

(5) I find that my values and the organization’s values are very similar (tôi thấy rằng giá trị của tôi và giá trị của tổ chức tương tự nhau)

(6) I am proud to tell others that I am part of this organization (tôi tự hào kể với người khác rằng tôi là một phần của tổ chức này)

(7) I could just as well be working for a different organization as long as the type ofwork was similar (tôi chỉ có giá làm việc cho tổ chức khác khi hình thức công việc là tương tự)

(8) This organization really inspires the very best in me in the way of jobperformance (tổ chức này thực sự đã tạo cho tôi cách thức hoàn thành côngviệc)

(9) It would take very little change in my present circumstances to cause me toleave this organization (ít có tình huống thay đổi khiến tôi rời bỏ tổ chức này)s(10) I am extremely glad that I chose this organization to work for over others Iwas considering at the time I joined (tôi thật sự vui mừng khi chọn tổ chức nàylàm việc hơn là những tổ chức khác tôi đã từng làm)

(11) There’s not too much to be gained by sticking with this organization

indefinitely (Trung thành với tổ chức không thể đạt được lợi ích)

(12) Often, I find it difficult to agree with this organizations policies on importantmatters relating to its employees (thường thường, tôi khó mà đồng ý với chínhsách của tổ chức này vì những vấn đề quan trọng liên quan đến nhân viên).(13) I really care about the fate of this organization (tôi thật sự quan tâm đến số phận của tổ chức này)

(14) For me this is the best of all possible organizations for which to work (Theotôi đây là tổ chức tốt nhất để làm việc)

(15) Deciding to work for this organization was a definite mistake on my part(Quyết định làm việc cho tổ chức này là tôi hoàn toàn sai lầm)

2.2.2 Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở môi trường làm việc

Dữ liệu thu thập gần đây bởi nhóm khảo sát lòng trung thành của nhân viênquốc tế năm 2002 Kết quả cho thấy lòng trung thành của nhân viên tiếp tục tăng ởcác nước trên thế giới Những nhà quản trị nguồn nhân lực ở tám quốc gia ( Hoa

Kỳ, Pháp, Đức, Ý, Nhật Bản, Mexico, Hà Lan, và Vương quốc Anh ) không nhữngsuy luận rằng lòng trung thành của nhân viên đã tăng lên trong ba năm qua mà còncho rằng lòng trung thành của nhân viên trong ba năm tiếp theo là tốt Thực tế chothấy rằng 42 % lòng trung thành của nhân viên sẽ phát triển trong ba năm tới, trongkhi chỉ có 10 % cảm thấy nó sẽ bị suy giảm (Wan, 2012)

Tiếp tục nghiên cứu cho thấy gần ba phần tư nhân viên (72 %) được phỏngvấn ở bang của Mỹ và Anh kết quả là họ cảm thấy trung thành đối với công ty của

họ Kết quả điều tra tiết lộ rằng , trong số những người lao động Anh / Mỹ cho thấy

số lượng cá nhân (25 %) kỳ vọng lòng trung thành của họ đối với công ty của họ đểphát triển trong ba năm tiếp theo so với những người mong đợi nó giảm (chỉ 11 % )(Wan, 2012)

Theo sự mô tả của Wan (2012) cho thấy rằng có ít nhất bảy yếu tố chính quantrọng hơn sự đền bù (compensation) làm tăng lòng trung thành của nhân viên, cụthể: (1) Sự truyền đạt, (2) Sự đa dạng và hòa nhập, (3) Mức độ hài lòng với côngviệc, (4) Linh hoạt; (5) Hiệu quả quản lý, (6) Hỗ trợ giữa công việc và cuộc sống,(7) Thăng tiến nghề nghiệp

Bên cạnh đó theo thống kê của Wan1 (2012) dẫn theo kết quả khảo sát củanhóm nghiên cứu lòng trung thành nguồn nhân lực quốc tế năm 2002 (TheManpower International Employee Loyalty Survey, 2002)2 cho thấy rằng các yếu

1Wan, H L (2012) Employee Loyalty at the Workplace: The Impact of Japanese Style of Human Resource

Management International Journal of Applied HRM, 3(1), 1–17 Retrieved from

http://managementjournals.com/journals/hrm/vol3/2-3-1-3.pdf

tố tác động đến lòng trung thành, cụ thể (1) Sự giao tiếp thành thật (honestcommunication), (2) tinh thần đồng đội, (3) thừa nhận thành quả của nhân viên, (4)phần thưởng, (5) giá trị tồn tại hữu hình (having visible values lived), (6) sự thíchthú công việc (job interest), (7) phát triển nhân viên, (8) năng lực của đồng nghiệp

(9) khả năng lãnh đạo, (10) hình ảnh thương hiệu của nhà tuyển dụng Tiếp theo đóqua tác phẩm nghiên cứu của mình, tác giả Wan (2012) nêu ra các yếu tố tác động đếnlòng trung thành, cụ thể (1) giao tiếp cởi mở với nhân viên, (2) mức lương cạnh tranh,(3) hiểu được bối cảnh cuộc sống của người lao động, (4) điều kiện làm việc,

(5) cho phép nhân viên góp ý xây dựng (cả chính thức và không chính thức )thường xuyên, (6) Lắng nghe nhân viên, (7) trung thực với nhân viên, (8) traoquyền cho nhân viên, (9) ủng hộ nhân viên, (10) phát triển nghề nghiệp, (11) chophép nhân viên tham gia tìm hiểu nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, (12) giúp cácnhân viên cảm thấy không bị ràng buộc (13) môi trường học tập, (14) đồng nghiệp.Tiếp đến, theo nghiên cứu của Peltier, Pointer, & Schibrowsky (2006) chorằng các yếu tố tác động đến lòng trung thành cụ thể qua mô hình sau:

Hình 2.1: Yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành

Nguồn: Peltier, J W., Pointer, L., & Schibrowsky, J A (2006) Internal

Marketing and the Antecedents of Nurse Satisfaction and Loyalty Health

Marketing Quarterly, 23(4), 75–108 doi:10.1080/07359680802131582

Kế thừa từ tất cả các lý thuyết trình bày, cũng như các kết quả nghiên cứu của cácnghiên cứu trước (luận văn thạc sĩ và bài báo) cho thấy các yếu tố chung nhất được

sử dụng nhiều là (1) tiền lương, (2) phúc lợi, (3) thăng tiến nghề nghiệp, (4) đồngnghiệp, (5) cấp trên, (6) môi trường làm việc, (7) cân bằng cuộc sống - công việc,(8) bản chất công việc Vì những yếu tố này được sử dụng để nghiên cứu nhiều lầnnhư vậy thì chúng đã được đo lường và kiểm tra chặt chẽ trong những phạm vikhác nhau, tuy nhiên trong đó biến cân bằng cuộc sống - công việc chỉ mới đượcnghiên cứu tại nước ngoài, do đó trong nghiên cứu của mình tác giả sẽ sử dụngbiến này trong mô hình nghiên cứu của mình Tóm lại, mô hình nghiên cứu của tácgiả gồm (1) tiền lương, (2) phúc lợi, (3) thăng tiến nghề nghiệp, (4) đồng nghiệp,(5) cấp trên, (6) môi trường làm việc, (7) cân bằng cuộc sống - công việc, (8) bản chất công việc

2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành

Theo nghiên cứu của (Fletcher và Williams, 1996) sự hài lòng đối với côngviệc của nhân viên có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với

tổ chức Theo Martensen và Gronholdt (2001 ) sự hài lòng của nhân viên có quan

hệ tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Thống nhất quanđiểm của Martensen và Gronholdt (2001) một số nghiên cứu khác của tác giả Al -Aameri ( 2000) và Fang (2001 ) cũng cho rằng có mối quan hệ mạnh mẽ giữa lòngtrung thành đối với tổ chức của người lao động và sự hài lòng đối với công việc( Wu và Norman , 2006)

Song song đó, khi sự hài lòng đối với công việc thấp dẫn đến lòng trung thànhđối với tổ chức cũng thấp, tinh thần làm việc của người lao động thấp và làm sựbiến động nhân sự tăng lên (Soler, 1998) Ngoài ra , sự hài lòng công việc thấp cóthể gây ra tình trạng các nhân viên bỏ việc, tìm kiếm việc làm mới, hoặc thay đổicông việc và nghề nghiệp hiện tại của họ Nhân viên nào hài lòng với công việc thì

họ có lòng trung thành đối với tổ chức của họ mạnh mẽ hơn những nhân viênkhông hài lòng (Kim & cộng sự, 2005) Đồng quan điểm trên, một số nhà nghiêncứu như Fisher (2000) và Locke (1976 ) đã đưa ra kết quả tương tự (Petty & cộng

sự, 2005) Khi sự hài lòng công việc của nhân viên tăng lên, mức độ trung thànhcủa nhân viên đối với tổ chức cũng cao hơn Bên cạnh đó việc nỗ lực để giữ chânnhân viên có trình độ cao, công ty cố gắng khuyến khích thái độ tích cực đối với tổchức nhằm tạo ra sự hài lòng đối với công việc và sự gắn bó với tổ chức Với sựphát triển của kinh tế tri thức, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trởthành vấn đề quan trọng (Renzl, 2003) Theo Peter Drucker (1997) các lợi thế sosánh của các nước phát triển phụ thuộc nguồn cung cấp nhân công có kiến thức.Kiến thức là một nguồn tài nguyên di động, được lưu trữ trong tiềm thức suy nghĩcủa các cá nhân, và nhân công có kiến thức sẽ lưu trữ các kiến thức đó theo mình.

Do đó, cần phải thu hút và giữ chân những nhân công có kiến thức để công ty cóthể đạt được mục tiêu của mình (Matzler & cộng sự, 2003a) Một số nghiên cứuthực nghiệm đã phát hiện ra rằng sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quyếtđịnh đến sự gắn kết với và lòng trung thành (Mak & Sockel, 2001), và sự hài lòng

có liên quan tiêu cực đến sự biến động nhân sự (Tekleab, Takeuchi, & Taylor,2005) và sự vắng mặt (Muchinsky, 1977) Bên cạnh đó, theo kết quả nghiên cứuchính thức của Jacob & Mikkel (2000) cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên cótác động tích cực vào lòng trung thành của nhân viên Ngoài ra, tác giả Hussain(2012) bổ sung thêm qua kết quả nghiên cứu của mình rằng khi nhân viên hài lòngvới công việc của họ, nhân viên sẽ trung thành với tổ chức hơn

2.2.4 Tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên

Lòng trung thành của nhân viên có lợi cho cả người lao động và các tổ chức vìlòng trung thành là một mối quan hệ cộng sinh trong đó mỗi bên cam kết một cái gì

đó có giá trị (Levin, 2001) Cam kết của mỗi nhân viên phản ánh mức độ mà tổchức có thể đáp ứng nhu cầu hữu hình và vô hình của mình, qua đó tổ chức dựatrên lòng trung thành của mình của các nhân viên và đáp ứng nhu cầu của họ Nếubạn đáp ứng được các nhu cầu, bạn nâng cao tiềm năng trung thành đối với tổ chức(Levin , 2001) Hơn nữa, các công ty có nhân viên trung thành có một lợi thế cạnhtranh đáng kể và có tỷ lệ tồn tại, sống còn cao hơn so với các công ty có nhân viên

ít trung thành: “Sự thành công lâu dài của bất kỳ công ty phụ thuộc rất nhiều vào

chất lượng và sự trung thành của nhân viên” (Aityan & Gupta, 2012) Nhân viêntrung thành là tài sản cho một công ty, và duy trì họ là chìa khóa cho sự thành côngcủa công ty đó; nhân viên là nguồn tạo cho khách hàng trung thành (Aityan &Gupta, 2012) Do tầm quan trọng của nhân viên, những người sử dụng lao động cầnphải có khả năng xác định và giữ chân nhân viên trung thành Thực tế là một nhânviên đã làm việc cho một công ty trong 20 năm không bao giờ tự trung thành với tổchức của mình Một phân tích của các cửa hàng bán lẻ tại Anh cho thấy một nơilàm việc mà giới chủ tạo dựng được lòng trung thành cho nhân viên, thì sẽ tạo rađược lợi ích đáng kể cho công ty (Aityan & Gupta, 2012).

2.2.5 Lòng trung thành và sự phát triển/thành quả của công ty

Theo nghiên cứu của Antoncic & Antoncic (2011) cho rằng mục tiêu kinhdoanh dài hạn của công ty có thể đạt được khi tạo dựng được những nhân viêntrung thành Trong thực tế, nó thường xảy ra rằng người sử dụng lao động yêu cầuhoặc đòi hỏi từ nhân viên của mình phải trung thành, nhưng không cung cấp mộtbầu không khí tích cực tại nơi làm việc, và không tạo dựng được bầu không khí tíchcực thì chắc chắn rằng không tạo được lòng trung thành và như vậy tổ chức sẽkhông thành công Mục tiêu chính của việc tạo ra môi trường cho nhân viên trungthành là để đạt được một tình trạng trong đó người lao động tự nguyện trung thànhvới tổ chức và không bị ép buộc, khi nhân viên trung thành họ nhận trách nhiệm và

nỗ lực theo đuổi những công việc mà họ làm Để tạo dựng được lòng trung thànhcủa nhân viên trong công ty, một công ty phải chăm sóc tốt của nhân viên Cảmgiác mình là người của tổ chức gắn liền với sự tự tin và chấp nhận các mục tiêu vàgiá trị của các tổ chức và kèm theo đó là sự sẵn sàng của nhân viên và cam kết nỗlực (Mihalic, 2008) Lòng trung thành của nhân viên có thể đóng góp cho hiệu quảcao hơn, kết quả kinh doanh tốt hơn, tăng trưởng bền vững, giảm tình hình biếnđộng nhân sự (Meyer và Allen, 1997; Antoncic và Hisrich, 2004) Nhân viên trungthành cũng góp phần vào việc tạo ra các hình ảnh của công ty đối với môi trường

và các cổ đông bên ngoài, chẳng hạn như khách hàng (Meyer và Allen, 1997) Bên

cạnh đó nhân viên là chìa khóa để đạt được chất lượng nội bộ của dịch vụ trong công ty và từ đó làm tăng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

2.2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

Qua các công trình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổchức thì có nhiều tác giả đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau, nhiều thành phầnkhác nhau, so sánh giữa các mô hình sau cùng tác giả chọn mô hình nghiên cứugồm các yếu tố sau và cho rằng đây là những yếu tố phù hợp trong môi trường làmviệc (1) tiền lương, (2) phúc lợi, (3) thăng tiến nghề nghiệp, (4) đồng nghiệp, (5)cấp trên, (6) môi trường làm việc, (7) cân bằng cuộc sống - công việc, (8) bản chấtcông việc

Tiền lương là sự thỏa thuận bằng hợp đồng giữa người sử dụng lao động vànhân viên Nó không phải là một động lực cho nhân viên nhưng nhân viên thật sựmong muốn được trả tiền công bằng và đúng khi đến hạn Nếu một nhân viên cảmnhận rằng mình không được trả tiền lương công bằng, anh ta sẽ không được hạnhphúc và sẽ làm chậm đi tiến độ công việc Tiền lương nên mang tính cạnh tranh,chính sách liên quan đến tiền lương rõ ràng, tiền thưởng và các lợi ích khác phảiđược thể hiện rõ ràng để tránh sự bất mãn (Dugguh & Dennis, 2014) Song song

đó, tiền lương là một đặc tính quan trọng liên quan đến công việc và ảnh hưởngđến ý thích của người lao động đối với một công việc, mức độ hài lòng của họ vàthậm chí còn ảnh hưởng đến sự cam kết của họ đối với tổ chức (Siong & cộng sự,2006) Mức lương và sự thăng tiến liên quan đến chính sách công ty, do đó ảnhhưởng đến thái độ của người lao động đối với công việc (Sharma và Jyoti, 2006).Khái niệm là vậy, nhưng để đo lường tiền lương, theo các tác giả Abdulla,Djebarni và Mellahi (2011) sử dụng thang đo sau:

- Tiền lương của tôi là đủ cho chi phí sinh hoạt của tôi (My salary is adequatefor my living expenses)

- Giai đoạn giữa những kỳ tăng lương là hợp lý (The period between pay rises is reasonable)

- Tổ chức của tôi có một thang lương phù hợp (My organisation has an

appropriate salary scale)

Nhưng theo Dunnett, Campbell, & Hakel (1967) để đo lường tiền lương sử dụng thang đo sau

- Tôi cảm thấy hài lòng tiền lương của tôi (I felt satisfied with my salary)

- Lương của tôi tốt hơn khi cùng công việc như tôi ở công ty khác (My pay was better than that for similar jobs in other firms)

- Lương của tôi thích hợp (My salary was a good one)

 Phúc lợi:

Phúc lợi được cung cấp bởi người sử dụng lao động, có thể được chia thànhcác loại cơ bản sau (Marsh & Kleiner, 2004) Đầu tiên là phúc lợi hợp pháp theoluật, cụ thể bao gồm bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, tai nạn lao động, bảohiểm tàn tật bắt buộc (Marsh & Kleiner, 2004) Loại thứ hai liên quan đến lươnghưu, bảo hiểm nhân thọ và các phúc lợi tử vong Ngoài ra, những khoản chi trả chocông nhân khi nghỉ tạm thời trong thời gian làm việc, cụ thể như nghỉ ngơi và thờigian ăn trưa cũng là hình thức phúc lợi và các khoản thanh toán cho thời gianngừng làm việc lâu dài chẳng hạn như thời gian nghỉ bệnh và nghỉ du lịch (Marsh

& Kleiner, 2004) Loại cuối cùng liên quan đến kế hoạch chia sẻ lợi nhuận, phầnthưởng và tiền thưởng, và các chi phí hỗ trợ đào tạo (Marsh & Kleiner, 2004) Hơnnữa, phúc lợi cần phải được truyền đạt hiệu quả vì phúc lợi là lợi thế đáng kể đểtuyển lực lượng lao động (Akhtar & cộng sự, 2008) Phúc lợi cũng là một công cụcủa chính sách quản trị có thể có các ảnh hưởng đến các vấn đề sau (Baker & cộng