Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên: trường hợp một số ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu trong những năm gần đây lại cho thấy người lao động có động lực làm việc nhiều hơn, cam kết gắn bó với tổ chức hơn khi công ty họ có trách nhiệm xã hội hơn Lư

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

DƯƠNG BÍCH HUỆ

TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN

ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Qu ản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã s ố: 8340101

LU ẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ĐĂNG KHOA

TP.H ồ Chí Minh – Năm 2018

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành

và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của

giảng viên hướng dẫn Các số liệu và kết quả có được trong luận văn hoàn toàn trung

thực

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm …… Tác giả luận văn

Dương Bích Huệ

M ỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ và biểu đồ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 5

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.3.3 Đối tượng khảo sát 6

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 7

1.6 Cấu trúc của luận văn 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Các lý thuyết nền liên quan đến đề tài 8

2.1.1 Lý thuyết các bên liên quan 8

2.1.2 Các lý thuyết về động viên nhân viên 11

2.2 Cơ sở lý thuyết trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 15

2.2.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 15

2.2.2 Các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 17

2.3 Mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội, các bên liên quan và động lực làm việc của nhân viên 21

2.4 Giả thuyết nghiên cứu 22

2.4.1 Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối người lao động tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên 23

2.4.2 Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với khách hàng tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên 25

2.4.3 Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với cộng đồng tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên 25

2.4.4 Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với đối tác tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên 27

2.5 Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội ở ngân hàng và đặc điểm ngành ngân hàng trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 28

2.5.1 Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội trong ngành ngân hàng năm 2018 28

2.5.2 Đặc điểm của ngành ngân hàng trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh năm 2018 30

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 35

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

3.1 Quy trình nghiên cứu 35

3.2 Nghiên cứu định tính 36

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 36

3.2.2 Trình tự buổi thảo luận 36

3.2.3 Thiết kế thang đo 37

3.3 Nghiên cứu định lượng 42

3.3.1 Phương thức chọn mẫu 42

3.3.2 Kích thước mẫu 43

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

4.1 Mô tả mẫu 45

4.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha 47

4.2.1 Kiểm định thang đo các biến độc lập 47

4.2.2 Kiểm định thang đo biến phụ thuộc 48

4.3 Phân tích nhân tố EFA 49

4.3.1 Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập 50

4.3.2 Phân tích nhân tố các biến phụ thuộc 53

4.4 phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết 54

4.4.1 Kiểm định tương quan Person 54

4.4.2 Phân tích hồi quy 56

4.5 Phân tích sự khác biệt của các biến định tính 62

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 65

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 68

5.1 Kết luận 68

5.2 Hàm ý đóng góp trong chính sách quản lý doanh nghiệp 70

5.2.1 Trách nhiệm xã hội đối với người lao động 70

5.2.2 Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng 73

5.2.3 Trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng 75

5.3 Hạn chế của đề tài 77Tài liệu tham khảo

Phụ lục

SHB : Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Hà Nội

Standard Chartered : Ngân hàng Standard Chartered

VietBank : Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam thương tín

VCB : Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam

VpBank : Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam thịnh vượng

DANH M ỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Các thành phần của CSR qua các bài nghiên cứu 20

Bảng 3.1: Thang đo trách nhiệm xã hội đối với người lao động 37

Bảng 3.2: Thang đo trách nhiệm xã hội đối với khách hàng 39

Bảng 3.3 Thang đo trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng 40

Bảng 3.4 Thang đo động lực làm việc của người lao động 41

Bảng 4.1 Mô tả thông tin mẫu (n=200) 45

Bảng 4.2 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các biến độc lập 48

Bảng 4.3: Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của biến phụ thuộc 49

Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 50

Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố 51

Bảng 4.6 Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc 53

Bảng 4.7 Mối tương quan giữa các biến 55

Bảng 4.8 Kết quả kiểm dịnh sự tương quan giữa các phần dư 58

Bảng 4.9 Bảng mô hình hồi quy Anova 60

Bảng 4.10 Hệ số hồi quy 60

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định Anova cho biến độ tuổi 62

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định Anova cho biến thâm niên 63

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định Anova cho biến cấp bậc 63

Bảng 4.14 Kết quả bảng so sánh sự khác biệt cho biến cấp bậc 64

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định Anova cho biến phòng ban 64

Bảng 4.16 Thống kê mô tả biến (N=200) 66

Bảng 5.1 Bảng mô tả biến trách nhiệm xã hội đối với người lao động 71

Bảng 5.2 Bảng thống kê mô tả của biến trách nhiệm xã hội đối với khách hàng 73

Bảng 5.3 Bảng thống kê mô tả biến trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng 75

DANH M ỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

Trang

Hình 2.1: Mô hình các bên liên quan 9

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết 23

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 34

Hình 3.1 Các bước của quy trình nghiên cứu 35

Biểu đồ 4.1 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư P-P lot phần dư 57

Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Histogram phần dư 58

Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán phần dư được dự đoán chuẩn hóa Scattter lo 59

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do ch ọn đề tài

Trách nhiệm xã hội từ lâu không còn là một khái niệm mới mẻ trong giới kinh doanh Năm 2018, khi môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng cao thì việc thực

hiện các hoạt động về trách nhiệm xã hội (sau đây gọi tắt là CSR) trở thành một trong

những chiến lược được các công ty, doanh nghiệp trong đó có các ngân hàng hướng

tới để có thể đạt được thành công trong kinh doanh Bên cạnh đó, áp lực toàn cầu về

bảo vệ và phát triển bền vững các nguồn tài nguyên thiên nhiên có giới hạn và sự phát triển kinh tế cũng tác động đến sự thay đổi chiến lược của doanh nghiệp xoay quanh

việc tập trung tích hợp chiến lược CSR vào kinh doanh

Theo định nghĩa cổ điển của Carroll’s (1979) thì CSR bao gồm bốn loại trách nhiệm

xã hội bao gồm trách nhiệm về kinh tế, trách nhiệm pháp luật, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm bác ái, từ thiện Aupperle và cộng sự (1985) cũng nhấn mạnh đến ba loại trách nhiệm pháp luật, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm bác ái đại diện cho các mối quan tâm của một công ty hay doanh nghiệp đối với xã hội và cho rằng định hướng xã

hội của một tổ chức có thể được đánh giá hợp lý thông qua tầm quan trọng của ba thành phần phi kinh tế trên so với thành phần kinh tế Theo quan điểm các bên liên quan: các bên liên quan gồm các bên liên quan thuộc tổ chức (nội bộ cho công ty) và các bên liên quan về kinh tế và xã hội (bên ngoài công ty) Cùng với nhau, ba loại của các bên tạo thành một vòng tròn đồng tâm trung tâm là các bên liên quan thuộc tổ chức của công ty, vòng tròn lớn hơn là các bên liên quan kinh tế của công ty Cả hai vòng tròn ngồi trong vòng tròn bên ngoài lớn nhất, đại diện cho xã hội và các bên liên quan

xã hội của công ty (Werther và Chandler, 2010)

Như vậy trách nhiệm của một doanh nghiệp đối với xã hội không ngừng là việc tạo

ra lợi nhuận và giá trị gia tăng cho xã hội mà còn là sự đóng góp khác của doanh nghiệp cho xã hội đó Một quan điểm tương tự của Peter Drucker (2001): “Lợi nhuận

của một công ty giống như oxy đối với một con người Nếu bạn không có đủ, thì bạn

sẽ rời cuộc chơi Nhưng nếu bạn nghĩ cuộc sống chỉ để hít thở, thì bạn thật sự đã đánh

mất một số thứ” Khái niệm công ty có tầm nhìn xa hơn mục đích lợi nhuận đó là đóng góp vai trò trong xã hội nói chung được gọi là trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR)

Nó đề cập đến việc một công ty liên kết giữa nó với các giá trị đạo đức, tính minh

bạch, quan hệ lao động, trách nhiệm giải trình, tuân thủ pháp luật và tôn trọng cộng đồng nơi công ty đang hoạt động Nó vượt xa những hành động phục vụ cộng đồng Tuy nhiên, CSR như là một triết lý của công ty mà trọng tâm là quyết định chiến lược,

lựa chọn đối tác, thực hành tuyển dụng và cuối cùng phát triển thương hiệu (David Murphy, 2002) Hay một số quan điểm khác cho rằng: CSR bao gồm các công việc kinh doanh và các tổ chức khác bên ngoài các nghĩa vụ pháp lý để quản lý những tác động của họ đến môi trường và xã hội Đặc biệt, điều này có thể bao gồm các tổ chức tương tác với các nhân viên như thế nào, nhà cung cấp, khách hàng, và các cộng đồng

mà họ hoạt động, cũng như mức độ họ cố gắng để bảo vệ môi trường (Werther và Chandler, 2010)

Balmer và cộng sự (2007) mô tả rằng đạo đức doanh nghiệp và việc thực hiện CSR

tốt hay không được xem xét từ sự cảm nhận của các bên hữu quan Mà người cảm

nhận CSR trong công ty rõ ràng nhất chính là nhân viên trong công ty đó, nên ta có thể

thấy trách nhiệm xã hội tác động không nhỏ đến nhân viên trong công ty Chính vì vậy trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về tác động của trách nhiệm xã hội đối với nhân viên để phát triển nguồn nhân lực nội tại của công ty Một cuộc thăm dò ý kiến ở Pháp cũng chỉ ra rằng người lao động là nhóm bên liên quan quan trọng nhất mà doanh nghiệp cần hướng các hoạt động trách nhiệm xã hội vào (Humiere và Chauveau, 2001) Một nghiên cứu gần đây cũng phát hiện rằng nhân viên, một nhóm các bên liên quan chính đang được thúc đẩy bởi trách nhiệm xã hội của công ty (Skudiene và Auruskeviciene, 2012, p.49) Đặc biệt trong ngành dịch vụ, các công ty trong lĩnh vực này thể hiện rõ sự tác động của CSR lên nhân viên hơn các công ty trong các ngành công nghiệp khác, chủ yếu là vì các công ty trong lĩnh vực này tương tự nhau (Calabrese và Lancioni, 2008, p.108) Do đó, việc chọn nghiên cứu CSR ở một nước

đang phát triển và có nhận thức về CSR khá mờ nhạt như Việt Nam là cần thiết bởi theo Calabrese và Lancioni (2008, p.110) dường như động lực của nhân viên có vai trò quan trọng trong chất lượng dịch vụ được cung cấp có thể có nghĩa là sự khác biệt giữa

một dịch vụ trung bình và một dịch vụ nổi trội Hơn nữa, có vẻ như các công ty trong ngành dịch vụ rất quan tâm đến việc truyền đạt các hoạt động CSR (Calabrese và Lancioni, 2008, p.112)

Sau gần 5 năm triển khai quyết liệt Đề án tái cơ cấu hệ thống TCTD giai đoạn 2011 – 2015, diện mạo toàn hệ thống ngân hàng đã có nhiều thay đổi Từ con số 42, đến nay, số lượng Ngân hàng thương mại rút về còn 34 Kèm theo đó, chất lượng tài sản,

hệ số tài chính, nhất là quy mô tổng tài sản của nhiều ngân hàng nâng lên đáng kể thông qua hoạt động mua bán, sáp nhập “Phải thu gọn, giảm số lượng ngân hàng thương mại để đầu tư nâng cao chất lượng dịch vụ” là quan điểm của tác giả Trần Du Lịch (2017) khi bàn luận về xu hướng phát triển của hệ thống ngân hàng giai đoạn tới Theo vị chuyên gia này, trong thời gian tới, Việt Nam cần xây dựng một vài ngân hàng lớn mang tầm cỡ khu vực để khẳng định vị thế và thương hiệu trên thị trường tài chính quốc tế Điều này đã khiến cho xu hướng thiếu niềm tin và động lực làm việc của nhân

sự ngân hàng ngày càng gia tăng Do đó, tính đến cuối năm 2017, có nhiều tổ chức tín

dụng nhận định đang thiếu nhân lực cần thiết cho nhu cầu công việc hiện tại Theo Vụ

dự báo thống kê cho biết, thị trường nhân lực ngân hàng trong năm 2018 hứa hẹn sẽ sôi động với hơn 70% tổ chức tín dụng dự kiến tăng nhân sự Vấn đề đặt ra hiện nay là phương thức nào được đặt ra nhằm giúp ổn định nhân sự tại ngân hàng và thu hút nhân

lực mới trong thị trường đầy bất ổn hiện nay để đảm bảo hoạt động kinh doanh của ngân hàng không bị lâm vào tình trạng phá sản hoặc thâu tóm, đặc biệt là gia tăng động lực làm việc trong nhân viên ngành ngân hàng Nhiều nghiên cứu ở Việt nam đã được tiến hành để tìm hiểu các yếu tố giúp gia tăng động lực làm việc của nhân viên

để giải quyết vấn đề này Tác giả Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thu Hồng (2015) với nghiên cứu “Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch

vụ đào tạo ở Việt Nam” Bài nghiên cứu phân tích sự hài lòng của người lao động với

6 nhân tố: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động Kết quả nghiên

cứu, cho thấy chỉ có 5 nhân tố những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động là: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều

kiện làm việc còn nhân tố tiền lương không tác động gì nhiều đến sự hài lòng của người lao động Trong đó: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc được đánh giá cao nhất để làm hài lòng người lao động Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra nhiều giải pháp giúp các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo nâng cao sự hài lòng của người lao động bằng cách cải thiện mối quan hệ giữa đồng nghiệp, lãnh đạo Một bài nghiên cứu khác về động viên nhân viên là “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” của tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) Dựa trên mô hình được xây dựng trên thuyết hai nhân tố Herberzg của Teck-Hong và Waheed, tác giả đã tiến hành điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên cho phù hợp với điều kiện ở Việt Nam gồm 11 biến độc lập: Bản chất công việc, thăng tiến, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, chính sách công ty, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, tiền Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên làm việc trong khách sạn được tác động bởi yếu tố điều kiện làm viêc, đãi ngộ tài chính, chính sách công ty, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên trong đó quan hệ với đồng nghiệp tác động nhiều

nhất đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ khách sạn Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu trong những năm gần đây lại cho thấy người lao động có động lực làm việc nhiều hơn, cam kết gắn bó với tổ chức hơn khi công ty họ có trách nhiệm xã hội hơn (Lưu Trọng Tuấn, 2012) hay các nghiên cứu khác của Bùi Thị Lan Hương (2010), Nguyễn Tấn Vũ và Đường Liên Hà (2012) Dễ nhận thấy chiến lược CSR sẽ chỉ ra

một hướng đi mới để duy trì sự ổn định nhân lực trong sự quyết liệt gay gắt của ngân hàng nhà nước về việc phá sản các ngân hàng hoạt động không hiệu quả

Sự phát triển ngày càng gia tăng của xã hội kéo theo nhu cầu tích hợp chiến lược tích hợp trách nhiệm xã hội càng cao Tuy vậy, trong số những nghiên cứu được ghi

nhận tại Việt Nam, chưa có nghiên cứu nào xem xét ảnh hưởng của hoạt động trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng Chính sự thiếu hụt những nghiên cứu thực nghiệm trên đã thúc đẩy tác giả tiến hành

thực hiện luận văn nghiên cứu “Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến động lực làm

việc của nhân viên: trường hợp một số ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí

Minh”

1.2 M ục tiêu nghiên cứu

- Xác định các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

- Xác định các mức độ ảnh hưởng của các thành phần trong trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc của nhân viên

- Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số đề xuất, kiến nghị đối với ngành nhân sự ngân hàng về việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên Đồng thời đưa ra hướng nghiên cứu trong ngành ngân hàng tiền đề tiến hành thực nghiệm trong

các ngành khác

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tác động của trách nhiệm xã hội đến động lực làm

việc của nhân viên

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Bao gồm phạm vi về không gian và thời gian như sau:

- Phạm vi về không gian: thực hiện tại Tp HCM

- Phạm vi về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ 01/05/2018 đến 01/09/2018, cụ thể:

+ Khảo sát cho nghiên cứu sơ bộ : 01/05/2018 – 01/06/2018 + Khảo sát cho nghiên cứu chính thức : 15/06/2018 – 01/09/2018

1.3.3 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh,

cấp từ phó giám đốc trở xuống từ 21 tuổi trở lên

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định lượng và định tính, trong đó định lượng là chủ yếu

 Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính trong bài được tác giả sử dụng nhằm mục đích phân tích, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo và mô hình dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình phù hợp với tình hình thực

tế tại ngân hàng

Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 8 thành viên (danh sách xem ở phụ lục 2) trong lĩnh vực ngân hàng có hiểu biết về CSR, các thành viên đưa ra ý kiến, tiến hành

thảo luận điều chỉnh mô hình, thang đo sao phù hợp với tình hình của ngân hàng

 Nghiên cứu định lượng ( Bao gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức)

Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm mục đích đánh giá độ tin cậy và giá trị

của thang đo để từ đó ta kiểm định các giả thuyết được đặt ra trước đó

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện thông qua khảo sát, thu thập dữ liệu bằng việc phát và gửi đi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và sử dụng khảo sát qua Google documents với các kích thước mẫu phù hợp với từng giai đoạn nghiên cứu

Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu từ các kết quả khảo sát được sẽ được phân tích bằng việc sử dụng phần mềm SPSS gồm hai giai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu sơ

bộ: tập trung vào kiểm định các số liệu Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo qua nghiên cứu sơ bộ với 100 mẫu Giai đoạn nghiên cứu chính thức: tiến hành thu thập đủ

200 mẫu và đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích

nhân tố khám phá EFA để đánh giá các giá trị của thang đo, phân tích hồi quy đa biến

để kiểm định giả thuyết nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Qua bài nghiên cứu, tác giả mong muốn giúp các ngân hàng trên địa bàn TP HCM

có thêm sự lựa chọn và phương thức mới để tạo động lực cho nhân viên của mình thông qua các hoạt động, cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội Đồng thời, nghiên cứu tìm hiểu vai trò của CSR trong ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn hiện tại

1 6 Cấu trúc của luận văn

Bố cục luận văn gồm có 5 chương:

Chương 1 Tổng quan

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và Kiến nghị

C HƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các lý thuyết nền liên quan đến đề tài

2.1 1 Lý thuyết các bên liên quan

Xã hội tồn tại được là do sự kết hợp của các hình thức tổ chức khác nhau Mỗi hình thức thực hiện vai trò khác nhau, nhưng chúng cũng đồng thời phụ thuộc lẫn nhau để cung cấp, trao đổi sản phẩm tạo thành một xã hội hoạt động tốt Trong đó: các tập đoàn, công ty, doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân, hoặc các công ty, các tổ chức kinh doanh vì lợi nhuận, bộ phận công đoàn, nhà cung cấp, các tổ chức phi lợi nhuận (NGOs) và các nhóm khác trong cộng đồng mà họ hoạt động dưới 2 hướng tích cực và tiêu cực Một phần trong số đó chỉ yêu cầu có một quyền lợi nhỏ trong các hoạt động của cộng đồng Một số khác yêu cầu quyền lợi trực tiếp để có nhiều lợi ích hơn, và một số khác có thể bị tổn hại bởi những hành động của nhóm này, nhưng tất cả đều được kết nối theo một số cách để công ty có thể vận hành cơ bản thường xuyên

Các bên liên quan trong một tổ chức được định nghĩa là tất cả các bất cứ cá nhân hay tổ chức liên quan đến tổ chức và có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng trong quá trình đạt mục tiêu của tổ chức (Freeman, 1984) Các bên liên quan trong một công ty

là các cá nhân và các cử tri, họ là những người xây dựng (hoặc đóng góp) cho công ty trên phương diện tự nguyện hay không tự nguyện, để tăng năng lực và các hoạt động của công ty, và do đó họ là những người được hưởng lợi tiềm năng hoặc người mang lại nguy cơ cho doanh nghiệp (Post, Preston, và Sachs, 2002) Do đó, bên liên quan trong trách nhiệm xã hội là một nhóm hoặc cá nhân có quyền lợi trong các hoạt động của công ty và luôn gắn kết với công ty khi nó bắt đầu hình thành

Các bên liên quan của một công ty thành ba nhóm: các bên liên quan thuộc tổ chức (nội bộ trong công ty) và các bên liên quan về kinh tế và xã hội (bên ngoài của công ty) Cùng với nhau, ba loại của các bên tạo thành một vòng tròn đồng tâm trung tâm là các bên liên quan thuộc tổ chức của công ty, vòng tròn lớn hơn là các bên liên quan

kinh tế của công ty Cả hai vòng tròn nằm trong vòng tròn bên ngoài lớn nhất, đại diện cho xã hội và các bên liên quan xã hội của công ty như hình 2.1 sau:

Hình 2.1: Mô hình các bên liên quan

(Ngu ồn: Theo sách Trách nhiệm xã hội chiến lược, Werther và Chandler, 2010)

Do đó, trước nhất nhân viên của một công ty chính là các bên liên quan của tổ chức

Họ cũng được coi khách hàng (khách hàng nội bộ) của công ty cũng như là thành viên của xã hội – nơi các doanh nghiệp hoạt động trong đó Chính phủ trong ngành công nghiệp của công ty cũng không phải là một phần chính thức của tổ chức mà chỉ là một bên liên quan của xã hội và không có mối quan hệ kinh tế với công ty (ngoài các loại tiền thuế)

Các bên liên quan kinh tế của công ty đại diện cho mặt chung giữa các bên liên quan tổ chức và xã hội Trong đó, khách hàng của một công ty là các bên liên quan kinh tế của công ty Khách hàng không phải là các bên liên quan thuộc tổ chức (nội bộ), nhưng họ là một phần của xã hội mà trong đó các công ty hoạt động Họ cũng là

một trong những phương tiện chủ yếu mà công ty cung cấp sản phẩm của mình và tương tác với xã hội của nó Do đó, nếu không có giao diện kinh tế, một tổ chức mất

cơ chế của trách nhiệm và tính hợp pháp của nó trong thời gian dài Điều này đúng cho

dù tổ chức này là một doanh nghiệp, chính phủ, tổ chức phi lợi nhuận

Theo Skudiene và Auruskeviciene (2012); Alexander và Lucas (2015) cùng nhiều nhà nghiên cứu khác phân các thành phần trách nhiệm xã hội thành hai nhóm chính: Trách nhiệm xã hội với bên trong (internal CSR) và trách nhiệm xã

hội với bên ngoài (external CSR) Nhóm đối tượng chủ yếu bên trong tổ chức là người lao động, nhóm đối tượng chính yếu bên ngoài tổ chức gồm khách hàng,

đối tác kinh doanh, xã hội, cộng đồng và môi trường

Trách nhi ệm xã hội đối với bên trong: Người lao động được xem là quan trọng

nhất trong nhóm đối tượng bên trong tổ chức và các hoạt động CSR đáp ứng nhu

cầu và mong đợi của người lao động Mối liên quan CSR được đề cập gồm kỹ năng, công bằng xã hội, sức khỏe, an toàn trong công việc, phúc lợi và sự hài lòng

của người lao động, chất lượng công việc (Skudienevà Auruskeviciene, 2012)

Trách nhi ệm xã hội đối với bên ngoài gồm các yếu tố chính yếu sau:

- Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng: là sự mong đợi được cung cấp các sản

phẩm dịch vụ tốt, chất lượng, thân thiện với môi trường, đáp ứng các mong đợi của khách hàng Bên cạnh các tiện ích ấy thì khách hàng cũng mong muốn mua các sản

phẩm của các doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội (Werther và Chandler, 2010)

- Trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh: Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã

hội là một đối tác kinh doanh tốt, luôn khuyến khích đối tác cải tiến sản phẩm và dịch

vụ bằng cách chia sẻ những mục tiêu chất lượng theo tiêu chuẩn đã được chấp nhận Nói đúng hơn là việc doanh nghiệp thể hiện việc có trách nhiệm của mình thể hiện sự đối xử công bằng và minh bạch với đối tác kinh doanh (Vida Skudiene và Vilte Auruskeviciene, 2012)

- Trách nhiệm xã hội với cộng đồng: là các hoạt động tài trợ vào các hoạt động vui chơi, giải trí, từ thiện, công ích, đầu tư trang thiết bị hay cở sở hạ tầng như đường xá, trường học, bệnh viện, viện điều dưỡng hay các chương trình mổ tim, giúp đỡ người khuyết tật, người vô gia cư Tất cả các hoạt động này giúp tạo giá trị không nhỏ trong

cộng đồng, đồng thời giúp nâng cao động lực, sự tự hào cũng như sự gắn kết của nhân viên trong công ty (Werther và Chandler, 2010)

- Trách nhiệm xã hội đối với môi trường: là tổ chức tuân thủ các quy định về giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, phòng ngừa ô nhiễm, thiết kế môi trường sản

xuất và sản phẩm thân thiện với môi trường (Albodour và cộng sự, 2010) Tất cả các

hoạt động kinh doanh đều ảnh hưởng đến môi trường và ảnh hưởng đến sự phát triển

bền vững của kinh tế xã hội cho nên CSR là hoạt động cần thiết để đảm bảo cho tổ

chức phát triển bền vững (Werther và Chandler, 2010)

2.1 2 Các lý thuyết về động viên nhân viên

 Khái niệm về động lực

Động lực như “sự sẵn lòng của một nhân viên để phát huy một số nỗ lực hoặc hành động để đạt được các mục tiêu tổ chức, quy định bởi khả năng của hành động để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động” (Robbins, 1996)

Động lực là “tập hợp các sức mạnh bên trong và bên ngoài, nó bắt đầu cho hành vi công việc liên quan và xác định hình thức, sự chỉ đạo, cường độ, và thời gian của nó” (Pinder, 1998)

Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về động viên Nhưng định nghĩa bên dưới là phù hợp nhất với thực tế tại Việt Nam:

“Động lực thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ

chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2011) Định nghĩa này đề cập đến ba vấn đề cơ bản là: nỗ lực, những mục tiêu tổ chức, và các nhu cầu

• Nỗ lực là sự đo lường về cường độ Khi một người có động lực cao, người

đó có mức nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ Tuy nhiên, nếu nỗ lực này không phù hợp với các mục tiêu, và lợi ích của tổ chức thì nỗ lực cao này sẽ không dẫn tới việc đạt đến các mục tiêu tổ chức

• Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho

những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn Nhu cầu chưa được thỏa mãn

tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân

 Theo tác giả, Động lực là sự sẵn lòng của nhân viên tạo ra các hành động tích

cực nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra khi đã được thỏa mản một số nhu cầu

lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý của họ Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết Hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959), thuyết

ERG của Alderfer (1972) và thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985)

Thuy ết nhu cầu theo thứ bậc (Maslow, 1943) cho rằng hành vi của con người bắt

nguồn từ những nhu cầu, để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Theo Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp từ

thấp đến cao theo 05 cấp độ tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã

hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa

mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh Một người được thúc đầy đầu tiên và quan

trọng nhất là nhu cầu sinh lý, khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn thì nhu cầu an toàn sẽ

phát sinh và cứ tiếp tục như vậy cho tới khi nhu cầu tự thể hiện được thỏa mãn Thuyết

cấp bậc nhu cầu của Maslow có đưa một thông điệp quan trọng đối với các nhà quản

trị đó là khi doanh nghiệp muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải

xác định nhân cấp độ nhu cầu nào Từ đó, nhà quản trị sẽ đưa ra các giải pháp phù hợp theo từng mức độ nhu cầu ấy để thỏa mãn các nhu cầu của người lao động nhằm đạt

đến các mục tiêu tổ chức đã đề ra

Thuyết Hai yếu tố (Herzberg và cộng sự, 1959) phân biệt 2 loại nhân tố: nhân tố

duy trì và nhân tố động viên Những nhân tố duy trì có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn Nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy Những nhân tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn Nhưng khi không được thỏa mãn thì động

cơ làm việc cũng không giảm Như vây, động viên nhân viên theo thuyết này thực hiện được khi đảm bao nhân tố duy trì và đồng viên

Thuyết E.R.G (Alderfer, 1972) được Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của

Maslow, tóm lược các nhu cầu của Maslow thành ba nhóm nhu cầu cơ bản: nhu cầu

tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển; đồng thời đưa ra kết luận cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu

cầu phát triển

Thuy ết nhu cầu thành đạt (McClelland, 1985) chỉ ra rằng con người có ba nhu

cầu cơ bản: nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

Nhìn chung, các thuyết trên có điểm giống nhau là khi con người thỏa mãn nhu cầu này thì sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn Để thỏa mãn nhu cầu cao đó thì nhu cầu trước đó vẫn phải được duy trì Lúc này, mục tiêu đặt ra là thỏa mãn nhu cầu cao hơn Nhu cầu và động cơ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ Thuyết về nhu cầu cung cấp cơ sở nền tảng cho việc thảo luận kết quả và giải thích,

ứng dụng trong thực tiễn về động viên nhân viên

Thuy ết động viên của Kovach năm 1987: Kovach phát triển mô hình mười yếu tố

động viên nhân viên và được công bố rộng rãi được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định

nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau vì nó phù hợp với các lý thuyết động viên nhân viên, mô hình bao gồm các yếu tố như sau:

(1) Công việc hấp dẫn: thể hiện sự sức hấp dẫn đối với người lao động, thông thường những công việc đòi hỏi sự thách thức, sáng tạo và phát huy tối đa công việc cá nhân

(2) Được công nhận và cảm thấy tự hào về những công việc đã làm

(3) Cảm thấy tự chủ trong công việc: cá nhân cảm thấy họ được quyền thực hiện, quyết định, kiểm soát, chịu trách nhiệm về công việc mà mình đã làm miễn đạt được

mục tiêu của tổ chức

(4) Tính an toàn công việc: thể hiện xác xuất cá nhân có thể giữ được công việc ổn định mà không cần phải lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao: Nhân viên nhân viên nhận được mức lương tương xứng với công

sức họ bỏ ra, được đảm bảo chất lượng sống, được tăng lương và thưởng khi hoàn thành tốt công được giao

(6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: là khả năng người lao động co thể đạt những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức dựa vào sự nỗ lực bản thân của

(9) Xử phạt khéo léo, tế nhị: khi nhân viên phạm phải sai lầm, cấp cần xử phạt nhân viên một cách khéo léo, tế nhị để tránh làm họ chán nản, không muốn gắn bó với tổ

chức nữa

(10) Sự cảm thông của cấp trên giúp giải quyết những vấn đề cá nhân của nhân viên: khi cá nhân gặp khó khăn trong công việc riêng, cấp trên có thể đặt mình trong hoàn cảnh của họ, cảm thông và giúp đỡ nhân viên vượt qua khó khăn

Theo Latham và Pinder (2005) thì động lực làm việc là một tập hợp các động lực

từ cả bên trong và bên ngoài một cá nhân, từ đó quy định hành vi của cá nhân đó trong công việc và xác định phương thức, đường lối, nhiệt huyết và thời gian của họ trong công việc Do đó động lực là quá trình tâm lý dựa trên mối tương quan giữa cá nhân và môi trường xung quanh Như vậy, muốn con người có động lực làm việc tốt thì môi trường xung quanh phải tốt như là lương, thưởng, công bằng, các mối quan hệ giao

tiếp với cấp trên và đồng nghiệp tốt đẹp Khi có động lực làm việc công người sẽ tập

trung hướng đến mục tiêu chung của tổ chức và xem nó là mục tiêu của mình

2.2 Cơ sở lý thuyết trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

2.2.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Hiện tượng trách nhiệm xã hội (CSR) được đặt ra bởi Howard Bowen người được coi là "Cha đẻ của CSR", một danh hiệu mà ông nhận được sau khi phát hành cuốn sách năm 1953 của ông với tựa đề “Trách nhiệm xã hội của Doanh nhân đã đưa ra kỷ nguyên CSR” Trong cuốn sách của ông, Bowen (1953) đã xác định CSR là “nghĩa vụ

của các doanh nghiệp là phải theo đuổi các chính sách CSR, đưa ra những quyết định

hoặc thực hiện theo những đường lối hành động thực hiện trách nhiệm xã hội với mong muốn đạt được các mục tiêu và giá trị xã hội của doanh nghiệp” CSR bắt nguồn

từ một chiến lược được các công ty lớn sử dụng nhằm mục đích xây dựng danh tiếng

tốt và tránh những vụ xì căng đan làm tổn hại đến thương hiệu của họ (Crouch; Maclean, 2011)

Như đã nêu ở trên, chúng tôi đang sử dụng định nghĩa về CSR của Aguinis (2011) định nghĩa khái niệm “hành động và chính sách cụ thể theo ngữ cảnh cụ thể có tính đến kỳ vọng của các bên liên quan và ba điểm cuối cùng là hiệu suất của kinh tế, xã

hội và môi trường” Việc sử dụng định nghĩa này ngụ ý rằng chúng ta phải đề cập đến

và giải thích ba điểm chính, từ đó được gọi là TBL Thuật ngữ được John Elkington đặt ra là người nhấn mạnh sự phân biệt giữa ba khía cạnh của tính bền vững: kinh tế,

xã hội và môi trường (Ioannis và cộng sự, 2013) Hơn nữa, thuật ngữ bao gồm cả khái

niệm về CSR và tính bền vững của công ty (Garriga và Melé, 2013) TBL bao gồm ba không gian khác nhau: Thứ nhất, khía cạnh kinh tế đó là về đóng góp tài chính cho các bên liên quan, ví dụ cổ đông hay nhân viên (Garriga và Melé, 2013) Thứ hai, khía

cạnh môi trường là chịu trách nhiệm về ảnh hưởng của các doanh nghiệp đối với môi trường và tính chất bên ngoài cũng như các khía cạnh quản lý môi trường nội bộ (Garriga; Melé, 2013) Khía cạnh thứ ba và cuối cùng của TBL là chiều kích xã hội phân loại các vấn đề đạo đức như đa dạng, điều kiện làm việc, sự an toàn (Garriga; Melé, 2013) Mô hình này ngụ ý rằng một công ty chỉ có thể bền vững nếu họ kết hợp

tất cả các kích thước của TBL, không chỉ mang lại lợi ích cho môi trường và xã hội mà còn mang lại cho công ty lợi thế cạnh tranh và hiệu quả kinh tế lâu dài tích cực (Carter; Rogers, 2008)

Nghiên cứu hiện đại cho thấy CSR đóng một vai trò quan trọng cho các bên liên quan của tổ chức vì nó có thể được sử dụng để tăng thêm giá trị cho các bên liên quan bên trong và bên ngoài của tổ chức (Peloza; Shang, 2011) Như đã nêu ở trên, Carroll (1999) đã giúp khái niệm hóa CSR cách đây nhiều thập niên, tuy nhiên, theo Jonkias (2012), vẫn còn thiếu một khuôn khổ toàn diện thể hiện quá trình tạo ra giá trị do các

hoạt động CSR Hơn nữa, các tài liệu về CSR bị phân mảnh ở các cấp độ khác nhau, ở

cấp vĩ mô hoặc cấp vi mô (Morgeson và cộng sự, 2013) Các hoạt động tạo giá trị này trong bối cảnh CSR hầu hết được công nhận ở cấp độ vĩ mô, do đó cho thấy rằng lý thuyết và nghiên cứu về CSR ở cấp vi mô là rất khan hiếm (Aguilera và cộng sự, 2007; Aguinis; Glavas, 2012)

Ngày nay, theo cuốn sách chiến lược CSR của Werther và Chandler (2010): CSR (corporate social responbility) được phân biệt từ ba chữ cụm từ bao gồm: doanh nghiệp, xã hội và trách nhiệm CSR bao gồm các mối quan hệ giữa tổng công ty (hoặc

tổ chức lớn) và xã hội mà chúng tương tác CSR đồng thời cũng bao gồm những trách nhiệm cố hữu trên cả hai mặt của các mối quan hệ CSR định nghĩa xã hội theo nghĩa

rộng nhất của nó và trên nhiều cấp độ, bao gồm tất cả các bên liên quan và các nhóm thành phần mà duy trì sự quan tâm liên tục trong hoạt động của tổ chức CSR theo quan điểm của công ty và vai trò của công ty trong xã hội, cho rằng trách nhiệm giữa các công ty trong việc theo đuổi các mục tiêu, ngoài việc tối đa hóa lợi nhuận thì còn thêm vào đó là trách nhiệm giữa công ty và các bên liên quan để giữ trách nhiệm vững

chắc cho hoạt động của mình

=> Như vậy, theo tác giả trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là trách nhiệm của tổ

chức với xã hội, xã hội này bao gồm các bên liên quan bên trong và bên ngoài của tổ

chức nơi mà tổ chức tồn tại và hoạt động Trách nhiệm xã hội trong tổ chức ở đây gồm các khía cạnh: tạo lợi nhuận cho công ty, cổ đông, chủ công ty còn phải tạo công ăn

việc làm, lương thưởng, phúc lợi đầy đủ cho người lao động, đóng thuế, tuân thủ pháp

luật, thiện nguyện, bảo vệ môi trường, thanh toán đúng hợp đồng cho đối tác, chỉ chọn

những đối tác thực hiện trách nhiệm xã hội

2.2.2 Các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Các thành phần của CSR được đặc biệt quan tâm nhằm xác định chiến lược cho công ty khi công ty thực hiện hoạt động trách nhiệm xã hội sao cho phù hợp Sau đây

là một số khái niệm về thành phần của trách nhiệm xã hội theo một số tác giả trong nhiều bài nghiên cứu khác nhau

Nghiên cứu của Turker (2009) là để phân tích cách CSR ảnh hưởng đến cam kết tổ

chức của nhân viên dựa trên lý thuyết nhận dạng xã hội (SIT) Trong mô hình nghiên

cứu này CSR bao gồm: CSR với các tổ chức xã hội, phi chính phủ, CSR với chính phủ, CSR với khách hàng, CSR với người lao động Mô hình được đề xuất đã được

thử nghiệm trên một mẫu của 269 chuyên gia kinh doanh làm việc tại Thổ Nhĩ Kỳ

Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy rằng CSR đối với các bên liên quan xã hội

và phi xã hội, nhân viên và khách hàng là những yếu tố dự báo quan trọng về cam kết

của tổ chức Tuy nhiên, không có sự liên kết giữa CSR với chính phủ và mức độ cam

kết của nhân viên

Một cuộc khảo sát được thực hiện trong số 274 nhân viên từ các doanh nghiệp vừa

và lớn tham gia vào các hoạt động CSR ở Lithuania của Skudiene và Auruskeviciene (2012) với các thành phần của CSR là trách nhiệm xã hội bao gồm trách nhiệm xã hội bên trong và trách nhiệm xã hội bên ngoài (CSR với khách hàng, đối tác và cộng đồng) tác động lên động lực làm việc nghiên cứu của người lao động Kết quả nghiên

cứu cho thấy rằng các hoạt động CSR trong và ngoài có liên quan tích cực với động

lực của nhân viên Trong đó CSR bên trong được tìm thấy có liên quan chặt chẽ hơn

với động lực của nhân viên hơn CSR bên ngoài Đối với CSR bên ngoài, các hoạt động liên quan đến khách hàng cho thấy sự tương quan mạnh mẽ hơn với động lực của nhân viên nội bộ so với cộng đồng địa phương và các đối tác kinh doanh có liên quan đến

hoạt động CSR Mối quan hệ yếu nhất đã được tìm thấy giữa động lực nội bộ của nhân viên và các đối tác kinh doanh liên quan đến hoạt động CSR

Một nghiên cứu khác của Khan và cộng sự (2014) với chủ đề thúc đẩy và giữ chân nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với động cơ của nhân viên

ở Pakistan Nghiên cứu này đặc biệt xem xét mối quan hệ giữa phần thưởng nội tại,

phần thưởng bên ngoài, CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng), CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương), CSR bên ngoài (đối tác kinh doanh liên quan) và động lực của nhân viên Kết quả mô tả rằng có mối quan hệ đáng

kể giữa các phần thưởng bên ngoài, CSR bên ngoài (cộng đồng địa phương), CSR bên ngoài (đối tác kinh doanh) và động lực của nhân viên và cũng có mối quan hệ đáng kể

giữa động lực của nhân viên và cam kết của tổ chức Nhà quản trị nên tập trung vào

phần thưởng bên ngoài, CSR bên ngoài (cộng đồng địa phương và đối tác kinh doanh

có liên quan) để thúc đẩy nhân viên cho cam kết của tổ chức

Nghiên cứu do Forsgren and Haskell (2015) được tiến hành với chi nhánh Sodexo

của Thụy Điển Nghiên cứu nhằm khám phá tác động của CSR đối với nhân viên, nhà cung cấp, cộng đồng, cổ đông và khách hàng ảnh hưởng đến động lực bên trong và bên ngoài của nhân viên Nghiên cứu phát hiện ra rằng các hoạt động CSR đối với nhân viên tác động tích cực đến động lực bên ngoài giữa các nhân viên và lập luận

rằng CSR là một công cụ hữu ích để tăng động lực của nhân viên, và do đó có thể dẫn đến lợi thế cạnh tranh lâu dài

Nghiên cứu của Chan và cộng sự (2016) này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các khía cạnh thực hành trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và động lực công

việc nội tại của nhân viên tại một trong những công ty ngân hàng ở Malaysia Dựa trên

những thành phần theo tác giả về CSR: kích thước nơi làm việc, môi trường làm việc,

cộng đồng, nơi làm việc Kết quả bài nghiên cứu cho thấy các thành phần CSR có mối quan hệ tích cực và trung bình với động lực làm việc

Nghiên cứu gần đây nhất của Rosario (2016), các thành phần của trách nhiệm xã

hội bao gồm: CSR với các tổ chức xã hội, phi chính phủ, CSR với chính phủ, CSR với khách hàng, CSR với người lao động lộ giữa nhận diện tổ chức, trách nhiệm xã hội của công ty và cam kết của tổ chức Kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng việc xác định tổ chức gián tiếp làm trung gian mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của công ty

và cam kết của tổ chức

Như vậy, có rất nhiều khái niệm về thành phần của trách nhiệm xã hội, bảng 2.1 tóm tắt các nghiên cứu về thành phần của trách nhiệm xã hội qua các nghiên cứu sau:

Bảng 2.1 Các thành phần của CSR qua các bài nghiên cứu

Tác gi ả Bài nghiên c ứu Thành ph ần CSR theo nghiên cứu

Turker (2009) How Corporate Social

Responsibility Influences Organizational Commitment

CSR với các tổ chức xã hội, phi chính phủ

CSR với chính phủ CSR với khách hàng CSR với người lao động Skudiene và

Auruskeviciene

(2012)

The contribution of corporate social responsibility to internal

employee motivation

Trách nhiệm xã hội bên trong Trách nhiệm xã bên ngoài (CSR với khách hàng, đối tác và cộng đồng)

CSR bên trong (mối quan hệ với người lao động)

CSR bên ngoài (mối quan hệ với khách hàng, mối quan hệ với đối tác,

mối quan hệ với cộng đồng) Alexander

Hoạt động của nhân viên

Hoạt động của cổ đông

Hoạt động của nhà cung cấp

Hoạt động của khách hàng

Hoạt động cộng đồng Chan et al

(2016)

Determinants of Corporate Social Responsibility (CSR) and Intrinsic Job Motivation: A Case of Malaysian Banking Company

Kích thước nơi làm việc Môi trường làm việc Cộng đồng

of Fortune 500 employees

CSR với các tổ chức xã hội, phi chính phủ

CSR với chính phủ CSR với khách hàng CSR với người lao động

2.3 M ối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội, các bên liên quan và động lực làm việc

c ủa nhân viên

CSR là một chủ đề thịnh hành trong các tổ chức ngày nay và xu hướng hiện tại có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của nhân viên (Amabile, 1993, p.185) Morgeson và

cộng sự (2013, p.283) đã thảo luận rằng có những lý thuyết tích hợp CSR, lý thuyết các bên liên quan và động lực Theo nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2012) đã nghiên cứu về CSR ở mức độ vi mô trong một công ty ở Lithuania, cố gắng

kiểm tra các hoạt động khác nhau được tiến hành như thế nào đối với các bên liên quan riêng biệt Các nhóm ảnh hưởng đến động lực của nhân viên bên trong (như chúng ta gọi là nội tại) Skudiene và Auruskeviciene (2012) đã xác định các nhóm các bên liên quan và các hoạt động CSR được thực hiện bởi các công ty theo mô hình các bên liên quan được xây dựng bởi Longo và cộng sự (2005), được gọi là "The Grid of Values" Những phát hiện của họ cho thấy rằng cả hoạt động CSR bên trong và bên ngoài đều có tác động tích cực đến động lực của nhân viên nội tại, mặc dù một số hoạt động chỉ ra mối tương quan mạnh mẽ hơn với động lực của nhân viên nội bộ so với

những người khác (Skudiene và Auruskeviciene, 2012) Một nghiên cứu định lượng khác do Khan và cộng sự (2013) về nhân viên tại Pakistan đã tiến hành gửi một cuộc

khảo sát tới nhân viên để hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa động lực của nhân viên và các hoạt động CSR khác nhau được tiến hành đối với các nhóm liên quan khác nhau

bằng cách sử dụng "Mạng Lưới Giá trị" của Longo và cộng sự (2005, trang 31) Tuy nhiên, ngoài những gì đã được trình bày trong nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2012), Khan và cộng sự (2013) đã tiến hành một nghiên cứu định lượng để xem các hoạt động CSR ảnh hưởng như thế nào tới cả động lực bên trong và bên ngoài của nhân viên và phát hiện chúng có mối quan hệ với nhau Một bài nghiên

cứu khác của Khan và cộng sự (2014) khi phân tích tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp gồm trách nhiệm xã với bên trong (CSR với người lao động) và trách nhiệm xã với bên ngoài (CSR với khách hàng, đối tác và cộng đồng) lên động lực làm việc nội tại của người lao động cho kết quả trách nhiệm xã hội bên ngoài (cộng

đồng và đối tác) có tác động đến động lực làm việc của người lao động; Có sự tương tác tích cực giữa phần thưởng và động lực nội tại người lao động; Động lực làm việc

của người lao động có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động Hay như bài nghiên cứu Chan và cộng sự (2016) khi nghiên cứu các yếu tố nơi làm việc, môi trường làm việc, cộng đồng, nơi làm việc tác động lên động lực làm việc nội tại cũng cho kết quả: Kích thước nơi làm việc, môi trường nơi làm việc, cộng đồng, nơi làm

việc có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

Chúng ta thấy những kết quả trên cho thấy có mối quan hệ giữa CSR và động lực

Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích hiểu sâu hơn về cách hoạt động của CSR hướng tới các nhóm các bên liên quan khác nhau ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Nguyên nhân là do tại Việt Nam chiến lược CSR chưa được áp dụng rộng rãi trừ lĩnh vực bảo hiểm và ngân hàng nơi mà điểm tới hạn CSR đã vượt ngững và thể hiện

ngày càng rõ nét

2.4 Gi ả thuyết nghiên cứu

Dựa vào bài nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2012) và mô hình nghiên

cứu hình 2.2 bên dưới, tác giả đưa ra các lập luận và giả thuyết theo sau

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết

Ngu ồn: Skudiene và Auruskeviciene, 2012)

2.4.1 Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối người lao động tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Hiện nay, mặc dù công nghệ hóa đã phát triển mạnh mẽ, nhiều ngân hàng đang thí điểm các cụm ngân hàng tự động không cần sử dụng nguồn nhân lực nhưng ta không

thể phủ nhận vai trò của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng bởi vì tính chất đặc thù là cung cấp dịch vụ của ngành Con người hiện nay vẫn chiếm được vị trí không

thể thay đổi trong lĩnh vực dịch vụ, cho nên việc tạo ra động lực của người lao dộng

rất quan trọng trong việc định hướng quy định hành vi của cá nhân đó trong công việc

và xác định phương thức, đường lối, nhiệt huyết và thời gian của họ đối với công việc (Theo Latham và Pinder, 2005)

Qua nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2012) đã chỉ ra rằng yếu tố trách nhiệm xã hội dối với người lao động có tác động tích cực đến động lực làm việc của

họ Theo Chan và cộng sự (2016) cho thấy môi trường làm việc có hoạt động trách

CSR đối với

khách hàng

H4H1

H3

nhiệm xã hội và các nhân tố liên quan đến nơi làm việc tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động

Xã hội ngày càng phát triển kéo theo đó yếu tố con người cần phải được nâng cao, chú trọng, các công cụ, chính sách tiên tiến đều được ban hành để níu chân nguồn nhân lực của công ty trong đó phải kể đến là hành vi thực hiện trách nhiệm xã hội, nhân tố đang nhận được nhiều quan tâm từ người lao động trước nay của các nước phát triển trên thế giới Trong lĩnh vực ngân hàng, từ năm 2012 đang có rất nhiều biến động, các phúc lợi cũng như chất lượng sống của nhân viên ngân hàng không được như trước đây, nhiều biến cố liên quan đến việc cắt giảm nhân sự, kiện tụng, sát nhập gây hoang mang trong nội bộ nhân viên gây ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Hoạt động CSR bao gồm trách nhiệm với bên liên quan bên trong, trong đó

người lao động được xem là quan trọng nhất trong nhóm đối tượng bên trong tổ

chức và các hoạt động CSR đáp ứng nhu cầu và mong đợi của người lao động, xoa

dịu các bất an họ đang gặp phải Mối liên quan CSR được đề cập gồm kỹ năng, công bằng xã hội, sức khỏe, an toàn trong công việc, phúc lợi và sự hài lòng của người lao động, chất lượng công việc Mà các yếu tố trên theo các lý thuyết về động viên giúp tăng động lực cho nhân viên

CSR đáp ứng nhu cầu tinh thần nhân viên và động viên tốt cho họ vì nó thúc đẩy tương tác xã hội cả trong tổ chức và giữa các tổ chức trong đó các tổ chức có trách nhiệm xã hội thường được coi là tổ chức tốt Kết quả là nhân viên tốt hơn là dựa vào hành xử theo cách tiếp cận tương tự có giá trị đối với các công ty (Aguilera và cộng

sự, 2007)

Theo các kết quả của nghiên cứu trước đây đã xác minh tác động tích cực của hoạt động CSR lên sự hài lòng của nhân viên, tự tin, làm việc theo nhóm, tin cậy, bảo trì, nhu cầu tâm lý tương tác trong nhân viên và lòng trung thành, những điều trên tạo tra động lực cho nhân viên (Meyer và cộng sự, 2004; Locke và Latham, 1990; Greenberg

và Baron, 2008; Mullins, 2007) Do đó, giả thuyết được đặt ra hiện nay là:

H1 (+): Hoạt động của CSR đối người lao động tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

2.4.2 Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với khách hàng tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Trách nhiệm xã hội đối với bên ngoài tác động tích cực đến động lực của nhân viên (Khan và cộng sự, 2013) Mà các bên liên quan bên ngoài bao gồm: khách hàng, đối tác kinh doanh, cộng đồng Như vậy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với khách hàng cũng là một trong những thành phần tác động lên động lực làm việc của người lao động Doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội với khách hàng là khi họ không chỉ đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà còn đáp ứng các yêu cầu của khách hàng về việc sẵn sàng chia sẻ lời phàn nàn, đề nghị và đóng góp từ khách hàng (Werther và Chandler, 2010) Tức là, doanh nghiệp phải hành động như trên đối với khách hàng ngoài việc tác động đến khách hàng còn làm tăng động lực làm việc của nhân viên, làm họ tạo ra các nhân tố tích cực tốt trong công việc

Ủy ban châu Âu (2001) nói rằng các công ty chăm sóc trách nhiệm xã hội có khả năng cung cấp các sản phẩm và dịch vụ theo phong cách thân thiện, có nguyên tắc và thân thiện với môi trường Khách hàng không chỉ muốn các sản phẩm và dịch vụ chất lượng mà còn cả quá trình chất lượng của khiếu nại, đề xuất và đề xuất xây dựng mối quan hệ với các tổ chức Longo và cộng sự (2005) cho biết khách hàng chọn các mặt

hàng được sản xuất giữ giá trị trách nhiệm xã hội sâu sắc Do đó, hành động thực hiện trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đáng kể đến khách hàng mà còn ảnh hưởng đến động

cơ của nhân viên Chúng ta có giả thuyết:

H2 (+): Ho ạt động của CSR đối với khách hàng tác động tích cực đến động lực làm vi ệc của nhân viên

2.4.3 M ối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với cộng đồng tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Các công ty làm kinh phí phát triển trong giao thông vận tải, nhà máy lọc nước, giáo dục hoặc y tế được coi là trách nhiệm xã hội, mọi người có ý định tham gia vào các công ty có quy tắc và quy định đáng tin cậy với quan điểm chủ yếu và tích cực của

họ trong việc thực hiện hoạt động trách nhiệm xã hội (Aguilera và cộng sự, 2007) Doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội với cộng đồng là khi họ biết chia sẻ với cộng đồng xung quanh, nơi họ đang làm ăn kinh doanh, khai thác và thu lợi nhuận, thông qua các hoạt động tài trợ, cứu trợ, từ thiện, tình nguyện…Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh sẽ là một đối tác tốt và có thể phát triển mối quan

hệ làm ăn công bằng với các đối tác kinh doanh khác như nhà cung cấp và các đại lý của doanh nghiệp (Skudiene và Auruskeviciene, 2012)

Nhờ các thông tin trên, các nhà quản lý có thể thực hiện chúng để giải quyết vấn đề thực tế bằng cách đưa ra các hoạt động trách nhiệm xã hội đối với các đối tượng trên

để có được hình ảnh và vị thế của tổ chức tốt hơn, hành vi có trách nhiệm với xã hội của một tổ chức có thể góp phần vào sự phát triển tình trạng công ty, các bên liên quan

và thêm vào lợi thế cạnh tranh Hơn nữa, nhân viên nên tham gia tích cực hơn vào các hoạt động trách nhiệm xã hội do tổ chức thực hiện Điều này không chỉ tăng tính truyền thông hình ảnh tổ chức mà còn cho phép nhân viên cảm nhận họ như một phần của tổ chức và tham gia nhiều hơn về mặt tâm lý vào các sáng kiến trong việc tiến hành các hoạt động trách nhiệm xã hội và cảm thấy gắn bó chặt chẽ hơn với tổ chức Khi tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ bao gồm các công việc khiến cho động lực làm việc tăng do nhu cầu cơ bản đến nâng cao của họ được thỏa mãn theo tháp nhu cầu Maslow

Cũng như những tổ chức khác, các ngân hàng hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh cần phải có trách nhiệm với khách hàng của họ cũng như xây dựng một mối quan hệ làm ăn công bằng và có đạo đức với đối tác kinh doanh Ngoài ra, vì những lợi nhuận họ đạt được từ cộng đồng cũng như để gây hình tượng đẹp và uy tín đến khách hàng, họ cũng phải có trách nhiệm chia sẻ với cộng đồng để giúp góp phần thay đổi cộng đồng nơi họ đang hoạt động theo hướng tích cực Đồng thời, nhờ những hành

động có trách nhiệm xã hội với cộng đồng khiến tăng thêm động lực của người lao động và sự gắn kết của họ trong tổ chức (Skudiene và Auruskeviciene, 2012) Như vậy, giả thuyết tiếp theo được đặt ra:

H3 (+): Ho ạt động của CSR đối với cộng đồng tác động tích cực đến động lực làm vi ệc của nhân viên

2.4.4 M ối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với đối tác tác động tích cực đến động

l ực làm việc của nhân viên

Trách nhiệm xã hội đối với đối tác được hiểu là hợp tác lành mạnh và công bằng với nhà cung cấp, áp dụng một kênh chuyên giải quyết phản hồi từ nhà cung cấp, tránh

những đối tác kinh doanh không tuân thủ theo pháp luật, khuyến khích các đối tác thực hiện trách nhiệm xã hội, đảm bảo việc thanh toán đúng tiến độ cho nhà cung cấp

(Skudiene và Auruskeviciene, 2010)

Đối tác kinh doanh trong nghiên cứu của Skudiene và Auruskeviciene (2010) bao gồm nhà cung cấp, đại lý, nhà phân phối….Trong ngân hàng đối tác là các đơn vị hợp tác, cung cấp dịch vụ ngân hàng như: cây cảnh, quảng cáo, tổ chức sự kiện, làm sản

phẩm khuyến mại, cung cấp văn phòng phẩm, chủ cho thuê nhà, công an khu vực

Hoạt động thực hiện trách nhiệm xã hội đối với đối tác được đánh giá dựa trên Trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh, khách hàng và cộng đồng được nhiều nghiên cứu đưa ra và chứng minh là có thể đem lại cảm giác thoả mãn về việc hành xử

có đạo đức cũng như nâng cao động lực làm việc của người lao động (Skudiene và Auruskeviciene, 2010; Lakshan và Mahindadasa, 2011)

H4 (+): Ho ạt động của CSR đối với đối tác tác động tích cực đến động lực làm

vi ệc của nhân viên

2.5 Tình hình th ực hiện trách nhiệm xã hội ở ngân hàng và đặc điểm ngành ngân hàng trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh năm 2018

2.5.1 Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội trong ngành ngân hàng năm 2018

Ngành ngân hàng trong những năm gần đây đã thay đổi đáng kể về nhiều mặt trong lĩnh vực trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Phân tích danh mục đầu tư của các ngân hàng và sự tham gia của họ vào việc định hình môi trường xung quanh, điều này khiến chúng ta nói về tác động ngày càng tăng của ngành này đối với môi trường Quan sát sự gia tăng của các báo cáo về môi trường, xã hội và chính phủ (ESG) hoặc hình thức truyền thông đa dạng về hiệu quả hoạt động của từng ngân hàng, cần chỉ ra

rằng một xu hướng tích cực là đáng chú ý về hoạt động trách nhiệm xã hội Thay đổi trong nhận thức của nhân viên bình thường bắt đầu bằng cách tiếp cận của quản lý cấp cao cung cấp một cái nhìn công bằng về chủ đề trách nhiệm xã hội của công ty (Murawski, 2018)

Trong một cuộc nghiên cứu về CSR tại Thụy Điển cho thấy tác động đối với CSR theo quy mô ngân hàng, quy mô và tính đa dạng của hội đồng quản trị đã tìm thấy mối quan hệ đáng kể trong hai trong ba yếu tố Kết quả của nghiên cứu kết luận một tác động tích cực đối với CSR theo quy mô ngân hàng và tác động tiêu cực của phái nữ trong ban giám đốc Về quy mô không có mối quan hệ đáng kể có thể được tìm thấy

Cả mức báo cáo CSR tổng thể (tổng cộng) và báo cáo về tất cả các tiểu trình riêng lẻ đều tăng Điều này cho thấy các ngân hàng Thụy Điển đang nỗ lực nghiêm túc vào

việc thực hiện CSR Hơn nữa, những cải thiện và tăng thêm về mức độ báo cáo cũng

có thể được dự kiến do các hành động lập pháp từ EU Hiện tại, Thụy Điển đã thực thi

một luật mới về báo cáo CSR, điều chỉnh một chút Chỉ thị của EU để bao gồm một

phạm vi lớn hơn của các công ty Điều này có thể có nghĩa là thậm chí nhiều ngân hàng có xu hướng tăng thêm việc thực hiện trách nhiệm xã hội (Lundberg và cộng sự, 2018)

Theo báo cáo Chỉ số Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 2015 của hãng Media Tenor công bố trong Diễn đàn kinh tế thế giới năm nay tại Thụy Sỹ - cung cấp độc quyền cho BizLIVE, để một khách hàng giới thiệu dịch vụ ngân hàng cho bạn bè sử dụng, họ quan tâm tới 4 tiêu chí: Quan hệ khách hàng, chất lượng sản phẩm, sức mạnh tài chính

và chất lượng quản trị (bê bối, kiện tụng) của ngân hàng đó Chính vì thế, các ngân hàng đang ra sức thu hẹp khoảng cách giữa chỉ số CSR và với kết quả hoạt động tài chính của các ngân hàng đang Đây có thể là dấu hiệu cho thấy niềm tin đặt vào hệ thống ngân hàng đang được cải thiện và các ngân hàng đang nâng cao tầm quan trọng trọng việc thực hiện trách nhiệm xã hội (BizLIVE, 2016)

Theo đánh giá của tạp chí Vigeo Eiris (2016) thì các ngân hàng phát triển lớn nhất

thể hiện các hoạt động CSR tiên tiến mạnh mẽ tương tự, do các nỗ lực hợp tác để thực

hiện các tiêu chuẩn chung về môi trường và xã hội trong hoạt động của họ Tỷ lệ báo cáo của ngành Ngân hàng Phát triển là 81%, cao hơn đáng kể so với mức trung bình

của các ngành khác - Vigeo Eiris (54%) Điểm giảm thiểu rủi ro ESG rất mạnh liên quan đến uy tín và hiệu quả hoạt động (lần lượt là 54%và 53%) do áp dụng thẩm định nâng cao để ngăn ngừa rủi ro tham nhũng trong các dự án và các chính sách bảo vệ xã

hội và môi trường nghiêm ngặt Điểm giảm thiểu rủi ro bị hạn chế liên quan đến vốn nhân lực (44%) do công bố thông tin thấp về các chiến lược để thúc đẩy nhân viên phát triển sự nghiệp và ngăn chặn căng thẳng liên quan đến công việc Ngành ngân hàng phải đối mặt với 45 cuộc tranh cãi về mức độ nghiêm trọng cao, phổ biến nhất liên quan đến đạo đức kinh doanh, quyền con người cơ bản và biến đổi khí hậu Các ngân hàng phát triển phải đối mặt với rủi ro đạo đức kinh doanh trong các dự án và

hoạt động của họ: họ phải đảm bảo tiền của họ không được sử dụng cho mục đích bất

hợp pháp và góp phần hiệu quả để cải thiện điều kiện sống của dân cư mục tiêu Lĩnh

vực này cho thấy hiệu suất mạnh mẽ trong vấn đề này với điểm trung bình là 59% Các ngân hàng phát triển hợp tác để tăng cường các hoạt động chống tham nhũng ở cấp độ

quốc tế Các ngân hàng phát triển có thể đóng góp thiết yếu cho các Mục tiêu phát triển bền vững thông qua khả năng xúc tác các nguồn lực công cộng và tư nhân từ các

nhà đầu tư tổ chức để tài trợ cho các dự án Tuy nhiên, các phát hiện cho thấy lĩnh vực này đang ở giai đoạn đầu tích hợp và các công cụ để đo lường và báo cáo về những đóng góp của họ vẫn cần được phát triển Về trách nhiệm thuế, có thể gây thay đổi kinh tế vĩ mô và xã hội, ngày càng được xác định là rủi ro hệ thống quan trọng trong ngành Các tổ chức xã hội dân sự kêu gọi các Ngân hàng Phát triển áp dụng các chính sách nghiêm ngặt hơn về thuế, vượt xa các yêu cầu pháp lý tối thiểu và đi đầu trong các vấn đề liêm chính thuế trên phạm vi quốc tế Tuy nhiên, chỉ có một vài tổ chức tiết

lộ các chính sách dành riêng và tăng cường thẩm định về vấn đề này

Như vây, dễ nhận thấy qua các nghiên cứu tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội trong ngành ngân hàng đang được đánh giá khá cao so với các ngành khác và đang được quan tâm, chú trọng gia tăng thêm

2.5.2 Đặc điểm của ngành ngân hàng trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh năm

2018

Ổn định và tăng trưởng

Hầu hết những chỉ tiêu kinh doanh của các tổ chức tín dụng ở TP.HCM đều đạt

và vượt kế hoạch, nhờ chính sách tỷ giá và lãi suất ổn định trong năm 2017 Thông tin trên được các lãnh đạo ngân hàng thương mại ở TP.HCM đưa ra tại cuộc họp quyết toán cuối năm (ngày 30/12/2017) giữa Phó Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước Đào Minh Tú với lãnh đạo các tổ chức tính dụng trên địa bàn Ông Đỗ Minh Toàn, Tổng giám đốc ACB phát biểu: kinh doanh của ngân hàng trong năm qua đạt hiệu quả tốt, nên hầu hết những rủi ro từ sự kiện (Bầu Kiên) năm 2012 đã được giải quyết xong trong năm 2017 và sang năm 2018 ACB sẽ trở lại “quỹ đạo” hoạt động bình thường Trong khi đó các chi nhánh của ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước trên địa bàn cũng đóng góp rất lớn trong việc cung ứng vốn tín dụng cho TP.HCM Đánh giá cao những kết quả kinh doanh của các tổ chức tín dụng trên địa bàn trong năm 2017, Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân TP.HCM Trần Vĩnh Tuyến cho biết, ngoài việc góp phần vào con số tăng trưởng kinh tế TP.HCM đạt 8,4% trong năm qua có nhiều tổ chức tín

dụng đã đóng góp quan trọng cho ngân sách TP.HCM Chẳng hạn, năm 2017, Công ty tài chính FE Credit thuộc VPBank đã đóng ngân sách 1.000 tỷ đồng, ACB đóng góp

703 tỷ đồng, HSBC 659 tỷ đồng… Từ đó góp phần thu ngân sách năm 2017 đạt hơn 347.880 tỷ đồng, đạt 100% kế hoạch của thành phố và vượt mức dự toán Trung ương giao cho TP.HCM Ông Tô Duy Lâm, Giám đốc Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh TP.HCM cho rằng, hiệu quả kinh doanh của các tổ chức tín dụng trên địa bàn trong năm 2017 đạt 115% so với năm 2016 Kết quả hoạt động của các tổ chức tín dụng ở TP.HCM trong năm 2017 có thể đúc kết bằng các từ “ổn định và tăng trưởng” (Thời báo ngân hàng, 2017) Mức độ tăng trưởng và ổn định càng thể hiện rõ hơn khi chỉ trong 10 tháng đầu năm 2018, tổng dư nợ tín dụng trên địa bàn TP HCM đạt 1.977,6 nghìn tỉ đồng, tăng trưởng tín dụng so với đầu năm đạt 12,29% Trong đó, dư nợ tín

dụng của các ngân hàng thương mại cổ phần đạt 1.028 nghìn tỉ đồng, chiếm gần 52% tổng dư nợ (Vietnambiz, 2018) Bên cạnh dư nợ, tổng vốn huy động trên địa bàn thành phố đến tháng 5 đạt hơn 2.082,8 nghìn tỷ đồng, tăng 0,83% so với tháng trước

và tăng 14,47% so với cùng kỳ năm trước (Bnews, 2018)

Tiếp tục hội nhập và mở cửa thị trường

Với những chính sách siết chặt lãi suất, tỷ giá và nợ xấu trong ngành ngân hàng,

sức khỏe của hệ thống ngân hàng nhìn chung cũng đang trên đà được cải thiện, với những nỗ lực của ngân hàng Nhà Nước thúc đẩy việc tái cơ cấu ngân hàng yếu kém và trong toàn bộ hệ thống, cũng như trong việc cải thiện thanh khoản, và nâng cao chất lượng tài sản chủ yếu nhờ giảm tỷ lệ nợ xấu (chủ yếu thông qua công ty mua bán nợ xấu VAMC) Tính ổn định của hệ thống còn được cải thiện nhờ chính sách tiền tệ và tín dụng thận trọng hơn, buộc các ngân hàng chuyển hướng sang các lĩnh vực có thu nhập khác mà không cần phải dựa quá mức vào đẩy mạnh tăng trưởng tín dụng để tìm kiếm lợi nhuận như trước đây để không phải bị buộc phá sản

Đa dạng hoá sản phẩm, dịch vụ ngân hàng

Một đặc điểm khác của hoạt động kinh doanh ngân hàng là sản phẩm dịch vụ ngân hàng mang tính bổ trợ cao Mỗi sản phẩm ra đời dựa trên sự phát triển của dịch vụ