Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức - trường hợp bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn nghiên cứu” Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức – trường hôp cơ quan BHXH TP.HCM” được thực hiện nhằm:  Giúp người đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh, năm 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 60.31.50

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Giảng viên hướng dẫn : TS THÁI TRÍ DŨNG

TP.Hồ Chí Minh, năm 2012

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức – trường hợp cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố

Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được công bố hay trình bày ở bất cứ công trình nào khác trước đây

TP.HCM, ngày 03 tháng 04 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hạnh

Lời cảm ơn

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học kinh tế TP.HCM đã dạy

dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Thái Trí Dũng đã tận tình hướng dẫn, giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn cao học này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời các bảng khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả của luận văn cao học này

Mặc dù bản thân có rất nhiều cố gắng nhưng chắc chắn không tránh những thiếu xót Rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy cô, của Lãnh đạo, tập thể cán

bộ công chức viên chức Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh và bạn bè đồng nghiệp

TP.HCM, ngày 03 tháng 04 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hạnh

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn nghiên cứu” Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức – trường hôp cơ quan BHXH TP.HCM” được thực hiện nhằm:

 Giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc của CBCCVC

ở các nhân tố

 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC đối với tổ chức

 Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH TP.HCM hiểu rõ các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC

 Đề nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu từ thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, lấy ý kiến từ lãnh đạo các phòng ban cũng như đồng nghiệp của BHXH TP.HCM Đề tài xác định được 8 thành phần cần thiết đối với sự thỏa mãn công việc của CBCCVC, đó là: 1 Thu nhập; 2 Đặc điểm công việc; 3 Cấp trên; 4 Đào tạo thăng tiến; 5 Phúc lợi; 6 Điều kiện làm việc; 7 Đồng nghiệp; 8 Mối quan hệ công tác

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức viên chức cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với 238 mẫu khảo sát (chủ yếu tập trung kháo sát tại BHXH TP.HCM, không khảo sát BHXH tại các quận, huyện)

Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích nhân tố (EFA), mô hình hồi quy tuyến tính đã được hiệu chỉnh và đã xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC cơ quan BHXH TP.HCM là 1 Phúc lợi (ß = 0.295); 2 Cấp trên (ß = 0.281); 3 Quan hệ công tác (ß = 0.251); 4 Đặc điểm công việc (ß = 0.199); 5 Đào tạo – Thăng tiến (ß = 0.137); 6 Thu nhập (ß = 0.082); Trong đó ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đó là phúc lợi, cấp trên và mối quan hệ công tác ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là,đặc điểm

công việc, đào tạo thăng tiến và thu nhập Do đó những biện pháp làm tăng sự thỏa mãn của CBCCVC với các nhân tố này sẽ làm tăng sự thỏa mãn của họ trong công việc và hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” tại cơ quan BHXH TP.HCM

Bằng phương pháp ANOVA, tác giả phân tích đánh giá sự khác biệt theo đặc tính cá nhân như độ tuổi, giới tính, chức danh, thâm niên ngành, tình trạng hôn nhân Trong đó, không có sự khác biệt về giới tính, chức danh, tình trạng hôn nhân; có sự khác biệt về mức độ thõa mãn giữa nhóm có độ tuổi dưới 30 với nhóm độ tuổi từ 30 đến dưới 45 và trên 45 tuổi, có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa nhóm CBCCVC

là trưởng phó phòng với CBCCVC là cán sự và chuyên viên,có sự khác biệt về mức

độ thỏa mãn giữa nhóm CBCCVC có thời gian làm việc dưới 5 năm với CBCCVC có thời gian làm việc từ 5 năm đến dưới 10 năm và trên 10 năm

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số kiến nghị cần thiết đối với lãnh đạo cơ quan BHXH TP.HCM nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCCVC như tăng cường hơn nữa sự quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới, tạo cơ hội đào tạo thăng tiến và hòan thiện chính sách phúc lợi

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan ……… i

Lời cảm ơn ……… ii

Tóm tắt luận văn ……… iii

Mục lục ……… v

Danh mục các hình vẽ ……… ix

Danh mục các bảng biểu ……… ix

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ……… xi

PHẦN MỞ ĐẦU ……… 1

1 Lý do hình thành đề tài ……… 1

2 Mục tiêu nghiên cứu ……… 2

3 Câu hỏi nghiên cứu ……… 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……… 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ……… 3

6 Phương pháp nghiên cứu ……… 4

7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ……… 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU …… 6

1.1 Giới thiệu ……… 6

1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn ……… 6

1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ……… 7

1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ……… 7

1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ……… 9

1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) ……… 10

1.3.4 Thuyết mong đợi của Vroom (1964) ……… 11

1.3.5 Thuyết công bằng của Adams ……… 13

1.3.6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland (1961) … 14 1.4 Các mô hình nghiên cứu trước đánh giá sự thỏa mãn công việc …… 15

1.5 Xây dựng mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc ………

17

1.5.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu ……… 18

1.5.2 Định nghĩa các nhân tố ……… 19

1.5.3 Các biến số quan sát cấu thành nhân tố ……… 21

1.6 Tóm tắt ……… 23

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ………

24 2.1 Giới thiệu chung ……… 24

2.2 Lịch sử hình thành ……… 24

2.3 Chức năng, nhiệm vụ ……… 26

2.4 Cơ cấu tổ chức ……… 27

2.5 Đặc điểm cơ cấu lao động ……… 27

2.6 Hiện trạng nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCCVC tại BHXH TP.HCM ………

30 2.6.1.Thực trạng nhân sự ……… 30

2.6.2.Đặc điểm công việc ……… 30

2.6.3.Thu nhập ……… 31

2.6.4 Đào tạo - thăng tiến ……… 32

2.6.5 Điều kiện làm việc ……… 33

2.6.6 Phúc lợi ……… 33

2.6.7 Đồng nghiệp ……… 33

2.6.8 Mối quan hệ công tác ……… 34

CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ……… 35

3.1 Giới thiệu ……… 35

3.2 Thiết kế nghiên cứu ……… 35

3.2.1 Quy trình nghiên cứu ……… 35

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ ……… 36

3.2.3 Nghiên cứu chính thức ……… 36

3.3 Quy trình chọn mẫu nghiên cứu ……… 37

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ……… 37

3.3.2 Kích thước mẫu ……… 37

3.4 Thiết kế câu hỏi ……… 38

3.5 Xây dựng thang đo ……… 39

3.6 Tóm tắt chương 3 ……… 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ……… 44

4.1 Giới thiệu ……… 44

4.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ……… 44

4.3 Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố EFA ……… 46

4.3.1 Kiểm định Cronbach alpha ……… 46

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ……… 50

4.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn ……… 54

4.4.1 Mô hình hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu ……… 54

4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ……… 56

4.5 Kết quả đo lường về sự thỏa mãn với công việc của người lao động 60 4.5.1 Kết quả đánh giá về phúc lợi ……… 60

4.5.2 Kết quả đánh giá về cấp trên ……… 61

4.5.3 Kết quả đánh giá về mối quan hệ công tác ……… 63

4.5.4 Kết quả đánh giá về đặc điểm công việc ……… 63

4.5.5 Kết quả đánh giá về đào tạo thăng tiến ……… 64

4.5.6 Kết quả đánh giá về thu nhập ……… 65

4.5.7 Kết quả đánh giá về môi trường làm việc ……… 66

4.5.8 Kết quả đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của CBCCVC …… 67

4.6 Phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo đặc điểm cá nhân ………

67 4.7 Tóm tắt ……… 68

CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ……… 70

5.1 Kết luận ……… 70

5.2 Gợi ý chính sách ……… 71

5.3 Đóng góp của đề tài ……… 76

5.4 Những hạn chế của nghiên cứu và định hướng cho nghiên cứu tiếp theo ………

77

Tóm tắt ……… 77 Tài liệu tham khảo ……… 78

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỄU

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Abraham Maslow 8

Hình 1.3: Sơ đồ thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 : Các nhân tố duy trì và động viên 11

Bảng 2.1 : Bảng cơ cấu lao động theo trình độ 28 Bảng 2.2 : Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCCVC 29 Bảng 3.1 : Bảng phân bố mẫu theo từng phòng ban 38 Bảng 3.2 : Thang đo về đặc điểm công việc 40

Bảng 3.4 : Thang đo về đào tạo thăng tiến 40

Bảng 3.7 : Thang đo về điều kiện làm việc 41

Bảng 3.9 : Thang đo về mối quan hệ công tác 42 Bảng 3.10 : Thang đo về sự thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc 42 Bảng 4.1: Bảng phân bổ mẫu theo giới tính 44

Bảng 4.3: Bảng phân bổ mẫu theo trình độ học vấn 45

Bảng 4.4: Bảng phân bổ mẫu theo chức danh 45 Bảng 4.5: Bảng phân bổ mẫu theo thâm niên công tác 46 Bảng 4.6: Bảng phân bổ mẫu theo tình trạng hôn nhân 46

Bảng 4.8 : KMO and Barlett’s Test của biến độc lập 51 Bảng 4.9 : Các chỉ số cấu thành nhân tố mới 52 Bảng 4.10 : KMO and Barlett’s Test của biến phụ thuộc 53 Bảng 4.11 : Nhân tố thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc 54 Bảng 4.12 : Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo 53

Bảng 4.21: Các giá trị về môi trường làm việc 66 Bảng 4.22: Các giá trị về mức độ thỏa mãn của CBCCVC 67

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AJDJ : Adjusted Job descriptive index : Chỉ số mô tả công

việc điều chỉnh BHXH TP HCM : Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

CBCCVC : Cán bộ công chức viên chức

EFA : Exploratory Factor Analysis : Phân tích nhân tố khám

phá JDJ : Job descriptive index : Chỉ số mô tả công việc

MLTT : Mức lương tối thiểu

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do hình thành đề tài:

Chặng đường gần 15 năm từ khi mới được thành lập đến nay (1995-2010) tuy chưa dài, song Bảo hiểm xã hội đã tạo được bước tiến mới, phù hợp với tiến trình đổi mới của nền kinh tế của đất nước, hình thành các mối quan hệ lao động mới trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa Bảo hiểm xã hội đã đi vào cuộc sống và ngày càng có vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách an sinh xã hội đáp ứng nguyện vọng của người lao động

Trong những năm gần đây, ở nhiều thành phố lớn đang có hiện tượng nhiều người thôi việc ở các cơ quan nhà nước và chuyển sang các công ty ở khu vực tư Đây là một vấn đề không mới và phần lớn ai cũng nhận biết được Có thể nói hạn chế “chảy máu chất xám” trong các cơ quan công quyền là việc cần thiết và cấp bách trong giai đọan hiện nay khi đất nước đang mớ cửa và hội nhập với thế giới, nhiều công ty tư nhân, nhiều cơ hội nghề nghiệp cũng như việc đãi ngộ xứng đáng với nhiều người có năng lực

Để đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của bảo hiểm xã hội, ngoài chính sách, chế độ mang tính vĩ mô thì lực lượng cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) đang làm việc tại các cơ quan Bảo hiểm xã hội là một trong những yếu tố quan trọng cần phải quan tâm Với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong thị trường lao động thì việc thu hút và giữ chân được nguồn chất xám là yêu cầu bức thiết đối với bất kỳ một tổ chức nào

Cơ quan BHXH cũng không phải là một ngoại lệ, trong 3 năm gần đây từ năm 2007 đến năm 2010 vừa qua có khoảng gần 60 CBCCVC nghỉ việc sau một

thời gian dài gắn bó với ngành (theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ BHXH

TP.HCM năm 2010) Nếu xu thế này tiếp diễn sẽ dẫn đến tình trạng cơ quan BHXH

sẽ thiếu người có chuyên môn giỏi, gây khó khăn cho việc xây dựng một đội ngũ CBCCVC có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được với yêu cầu ngày càng đổi mới của ngành, tâm huyết phục vụ cơ quan và quan trọng là thiếu đi đội ngũ kế thừa Vì thiếu nguồn cán bộ thay thế sẽ dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ không đúng năng

lực, sở trường, do đó kết quả công việc sẽ thấp không đạt chất lượng Điều đáng nói, đa số những CBCCVC nghỉ việc đều là các chuyên viên có thời gian công tác

từ 5 đến 10 năm, có kinh nghiệm, chuyên môn, có năng lực làm việc, có tâm huyết với ngành và có những đóng góp đáng kể cho cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh Những người có năng lực ra đi tìm chổ làm phù hợp với mình hơn, có thu nhập cao hơn cũng là hợp lẽ Thế nhưng, thu nhập không hẳn là nguyên nhân chính gây nên làn sóng ra đi khỏi cơ quan BHXH Môi trường làm việc và chính sách dùng người nhiều bất cập đã khiến những cán bộ giỏi, tâm huyết, sau nhiều năm cống hiến cảm thấy nản lòng và họ lựa chọn cách ra đi

Việc một số chuyên viên nghỉ việc đã ảnh hưởng không ít đến tâm lý của những chuyên viên khác và gây ra những khó khăn nhất định làm cho cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh thiếu hụt vị trí chuyên môn và kinh nghiệm và tâm huyết với nghề, do đó phải mất một thời gian dài để đào tạo lại nhân viên viên mới nhưng chưa hẳn đã đáp ứng được nhu cầu công việc Đây là vấn đề nổi cộm hiện nay, làm đau đầu các cán bộ lãnh đạo Nguyên nhân nào khiến cán bộ công chức, viên chức nghỉ việc? Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động là thông tin cần thiết để từ đó có thể có các biện pháp cần thiết, thích hợp nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên có năng lực và kinh nghiệm Trước

vấn đề thực tiển này, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

công việc của cán bộ công chức viên chức - trường hợp cơ quan Bảo Hiểm Xã Hội Thành phố Hồ Chí Minh”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc

và tình hình thực tế tại đơn vị, đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức viên chức tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với các mục tiêu sau:

- Xác định được nhân tố nào ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn của cán bộ công chức viên chức tại cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh

- So sánh sự thỏa mãn công việc giữa các cán bộ công chức viên chức theo một số đặc điểm nhân chủng học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, tình trạng gia đình, chức danh

- Gợi ý một số chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên để hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” tại cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ viên chức tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh?

- Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các đối tượng trong cơ quan BHXH không?

- Cơ quan cần nên làm gì để đáp ứng nhu cầu, yêu cầu ngày càng cao của nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo giữ và thu hút nguồn nhân lực tốt cho việc phát triển của cơ quan?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu bao gồm các cán bộ công chức viên chức đang làm việc tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn và thực hiện trong phạm vi cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát các Bảo hiểm xã hội quận, huyện Việc khảo sát sự thỏa mãn của cán bộ viên chức sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc

- Các thông tin về nhân sự được thu thập tại cơ quan hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2008 đến năm 2010

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ thỏa mãn cũng như các nguyên nhân nghỉ việc của cán bộ công chức, viên chức, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:

- Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của công chức viên chức ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức danh, tình trạng gia đình

- Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ các nhân

tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức

- Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng tổ chức cán bộ có thể thực hiện hằng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác

tổ chức tại cơ quan BHXH TP.HCM Đây cũng là một cơ hội để cán bộ công chức, viên chức nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp phòng tổ chức cán bộ, cũng như lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc lợi

… nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những kiến nghị, chính sách cho phù hợp với từng thời kỳ

6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính

và phương pháp định lượng, trong đó:

- Phương pháp định tính được sử dụng trong việc đánh giá sơ lược thực trạng sử dụng cán bộ công chức viên chức trong thời gian qua thông qua các số liệu thứ cấp, và thảo luận nhóm với Ban giám đốc và lãnh đạo và nhân viên các phòng ban để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên

- Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, sự thỏa mãn của những người lao động đang làm việc tại cơ quan thông qua phiếu khảo sát

Để lượng hóa được mức độ thoả mãn trong công việc - là một vấn đề tâm

lý trong quản lý, có nhiều thang đo khác nhau Thang đo Likert là một thang phổ biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu tương tự do tính chất đơn giản của

nó, và cũng được áp dụng trong đề tài này Thang đo Likert năm mức độ với mức

độ 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến mức độ 5 nghĩa là “rất đồng ý”, được sử dụng để đo lường giá trị các biến số quan sát Trong điều kiện giới hạn về thời gian

và nguồn lực tài chính, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, với cách thức chọn mẫu thuận tiện

Bảng câu hỏi sẽ được dùng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ việc phân tích định lượng cho một vấn đề định tính nói trên Thông qua thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi, đề tài sẽ lượng hóa

sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ở từng nhân tố của công việc như: sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, phúc lợi, mối quan hệ công tác Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiện bởi tập hợp các biến quan sát cũng được xem xét và kiểm định

Cuối cùng sử dụng phân tích ANOVA và kiểm định-t (t-test) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đối với sự thỏa mãn công việc nói chung của từng CBCCVC

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện các phân tích thống kê liên quan

7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan về Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố

1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn

Có khá nhiều các khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc Susan M Healthfield, 1 – thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ- cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là một thuật ngữ diễn tả nhân viên có cảm thấy hạnh phúc hay hài lòng và đáp ứng những mong muốn hoặc nhu cầu của họ trong công việc Nói cách khác nó cũng là động cơ thúc đẩy nhân viên giúp họ đạt được mục tiêu và tạo nên tinh thần làm việc Sự thỏa mãn của nhân viên thường có ý nghĩa tích cực trong tổ chức, có thể xem như một liều thuốc hữu hiệu để giữ chân những nhân viên bởi vì họ cảm thấy thỏa mãn với môi trường làm việc

Theo Robert Hoppock (1935) được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Ông đã xây dựng sự thỏa mãn trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, yếu tố vật lý và tâm lý làm cho người lao động thỏa mãn khi họ làm việc

Trong khi đó nhà nghiên cứu Smith et.al.(1996) thì định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác, cảm xúc của người lao động về công việc của họ

Locke (1969) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng thoải mái và tích cực về sự đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh nghiệm nghề nghiệp

Theo Vroom (1964) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự định hướng cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại

Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc là một đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc

Lofquist và Davis (1991) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc như là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu

Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc

Vậy sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là một đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc

1.3 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn Sau đây tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý:

1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow.Hành vi của cá nhân thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Maslow (1943) đã chia các nhu cầu của con người thành hai cấp (cấp cao và cấp thấp) Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý; an toàn, an ninh Cấp cao là các nhu cầu xã hội; tự trọng; tự thể hiện Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ở dưới

Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943)

- Nhu cầu cơ bản (physiological needs): là những nhu cầu ăn, mặc, ở, bài

tiết, nghỉ ngơi đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp nhất và cơ bản nhất

Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng

thì con người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và được che chở bởi niềm tin tôn giáo Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi hết tuổi lao động, … cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội (Love and belonging): nhu cầu về tình cảm, tình thương,

muốn được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm … cũng đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng cao

- Nhu cầu tự trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể

hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng, nể trọng thông qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân,

có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân

Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn

Nhu cầu cơ bản

- Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) đây là nhu cầu được

xếp vào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình và được công nhận là thành đạt

Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện Do

đó các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mình đang ở nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhân viên và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên đó đang ở cấp độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt kết quả cao nhất và giữ được nhân viên làm việc với tổ chức

1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển Alderfer (1969) dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng được chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau:

Hình 1.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)

- Nhu cầu tồn tại (existence need) – Nhu cầu đáp ứng đầy đủ những yêu

cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, …là nhu cầu an toàn,

Nhu cầu phát triển

Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu tồn tại

- Nhu cầu giao tiếp (relatedness need) – Ước muốn thỏa mãn trong quan

hệ với mọi người Nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở những ham muốn thiết lập

và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau

- Nhu cầu phát triển (growth need) – nhu cầu được thoả mãn bởi sự phát

triển, thăng tiến của cá nhân trong cuộc sống và công việc

Không giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow “nhu cầu cấp cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn và chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định”, thuyết ERG của Alderfer trình bày một mô hình tiến bộ và linh hoạt hơn Một động lực thấp hơn đáng kể không cần phải được hài lòng trước khi một động cơ có thể di chuyển lên cao hơn Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp cao không được thỏa mãn thì một cá nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu bậc thấp hơn Đây là một phát minh thú vị của Alderfer mà Maslow không thừa nhận điều này

Thuyết này cũng lý giải được phần nào tại sao nhân viên vẫn tìm kiếm thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn trong khi công việc hiện tại là niềm mơ ước của nhiều người Vì họ cảm thấy chưa thỏa mãn được nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại họ sẽ tìm cách để thỏa mãn ở môi trường làm việc khác

1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố bên trong và các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài

Các nhân tố động viên (Motivator) gồm thành tựu, sự công nhận của người

khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo

và đồng nghiệp; sự thăng tiến, sự tiến bộ trong nghề nghiệp; trách nhiệm và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân tố động viên được được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên, từ đó họ sẽ tích cực làm việc và chăm chỉ hơn Ngược lại sẽ gây cho họ sự không thõa mãn nhưng chưa chắc gây bất mãn trong công việc

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

5 Chính sách của công ty

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) gồm chính sách công ty, sự giám sát

của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu các nhân

tố duy trì được đáp ứng thì sẽ không gây ra tình trạng bất mãn nhưng chưa chắc có tình trạng thỏa mãn và ngược lại sẽ có sự bất mãn trong công việc

Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này Nếu nhân viên cảm thấy lương thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt thì sẽ dễ gây ra tình trạng bất mãn Do đó, cấp trên phải cải thiện mức lương, giảm bớt sự giám sát và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau Tuy nhiên, khi các nhân tố bất mãn này đã được loại trừ không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăng tiến, sự thừa nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ chức

1.3.4 Thuyết kỳ vọng/mong đợi của Vroom (1964)

Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom (1964) không tập trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Hezrberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nổ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu đó, còn Vroom thì tách biệt sự nổ lực, hành động và hiệu quả

Mong đợi

Phương tiện

Hấp lực

Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức bao gồm sự kết hợp của 3 yếu tố: hấp lực, mong đợi và phương tiện

- Mong đợi (expectancy:) là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt

Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như thời gian, con người…, kỹ năng để thực hiện và sự hổ trợ cần thiết để hòan thành nhiệm vụ như thông tin, sự giám sát, định hướng,…

- Phương tiện (Instrumentality): là niềm tin của người lao động cho rằng

họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ Khái niệm này được được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, nó cũng bị ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nổ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, tin tưởng vào sự minh bạch trong việc quyết định thưởng hay phạt

- Hấp lực (valence): là sức hấp dẫn cho một mục tiêu, phần thưởng khi đạt

được mục tiêu Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: sự quan tâm đến kết quả hay phần thưởng mà cá nhân đó đạt được, nổ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng được nhận

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Vroom

(Nguồn: được hiệu chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2003)

thưởng

Mục tiêu Hành

động

Thành quả của ba yếu tố này chính là sự động viên Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi họ nhận thức được rằng cả ba khái niệm này có mối quan hệ tích cực với nhau Khi nhân viên tin rằng nổ lực của họ sẽ đem lại kết quả tốt và phần thưởng đó xứng đáng và có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu họ đưa ra

1.3.5 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động trong một tổ chức thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến và công sức mà họ đã bỏ ra Nếu bản thân họ cảm nhận được trả lương dưới mức đáng được hưởng họ sẽ có khuynh hướng giảm nổ lực của mình để duy trì “sự cân bằng” Và ngược lại, nếu trả lương cao họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét giữa những nhân viên với nhau, họ so sánh với sự đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với các cá nhân khác có hợp lý không Trong trường hợp này người lao động có xu hướng đánh giá cao sự đóng góp của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được

Trong trường hợp họ cảm nhận không được đối xử công bằng, sự bất mãn sẽ

dễ xảy ra và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng, thậm chí sẽ ngừng làm việc Nếu người lao động tin rằng họ được đãi ngộ xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ duy trì mức nổ lực của bản thân để tạo “sự cân bằng” Và nếu họ nhận thức được rằng phần thưởng và đãi ngộ mình nhận được cao hơn mức đóng góp của mình thì

họ sẽ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Tuy nhiên, về lâu dài thì phần thưởng không còn ý nghĩa khuyến khích nữa

Thuyết công bằng cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng

Do đó khi rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ có khuynh hướng sẽ

tự tạo sự công bằng cho mình

Vì vậy, nhà lãnh đạo cần kịp thời ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, đây

là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng nhân viên

1.3.6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của Mc Clelland (1961)

Mc Clelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc Theo ông, quá trình làm việc của một cá nhân chịu tác động bởi ba nhu cầu, đó là: thành tích, quyền lực và liên minh

Nhu cầu thành tích (achievement motivation): người có nhu cầu thành tích

thường muốn hoàn thành nhiệm vụ đạt được mục tiêu có tính thách thức hay cạnh tranh bằng sự nổ lực của bản thân, họ mong được sự phản hồivề kết quả công việc của mình một cách rõ ràng Những người có nhu cầu thành tích cao thường khi được động viên họ sẽ làm việc tốt hơn và họ có đặc điểm dễ nhận biết như: (1) Lòng mong muốn thực hiện trách nhiệm cá nhân, (2) Xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao, (3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức, (4) Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Nhu cầu quyền lực (power motivation): những người có nhu cầu quyền lực

thường có xu hướng muốn trở thành các nhà quản trị Họ mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực nếu đem lại lợi ích cho họ Một số người cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực cao nhất, kế đến là nhu cầu thành tích và cuối cùng là nhu cầu liên minh

Nhu cầu liên minh (Affiliation motivation): những người có nhu cầu liên

minh thường mong muốn có mối quan hệ gần gũi, thân thiện với mọi người xung quanh Họ sẽ làm việc tốt hơn trong môi trường làm việc có tính hợp tác, sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Như vậy, thuyết của Mc Clelland (1961) cho ta thấy người có nhu cầu về thành tích sẽ thành công trong hoạt động doanh nghiệp nhưng chưa hẳn sẽ trở thành một nhà quản lý tốt vì họ chỉ quan tâm đến cá nhân mình làm cho tốt mà không cần

sự hổ trợ của người khác Trái lại, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan mật thiết đến thành công trong quản lý

Các nhà quản lý có thể vận dụng học thuyết này để phát triển nhân viên của minh Để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu nhân viên của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đạt được mục tiêu của tổ chức

Những người có nhu cầu thành tích có thể khuyến khích phát triển thông qua đào tạo như tham gia các khóa đào tạo để biết cách đạt hiệu quả cao trong công việc Đối với người có nhu cầu quyền lực cũng thường xuất hiện ở những người có nhu cầu thành tích cao Mục tiêu của họ là muốn khẳng định bản thân và gây ảnh hưởng, chi phối người khác Tuy nhiên, nếu sự nổ lực của họ mà không được tập thể ghi nhận và đạt được quyền lực tương xứng thì cá nhân sẽ giảm động lực làm việc, giảm nhu cầu thành tích cao Với nhu cầu liên minh, nhu cầu này mang tính chính trị, thời gian, nổ lực và kỹ năng nhiều hơn Nhà quản trị phải hiểu rõ mình nên liên minh với ai và không nên liên minh với ai Vì nếu chọn đúng đối tượng liên minh sẽ tạo nên quyền lực cho bản thân nếu không sẽ vô cùng nguy hiểm vì mặt trái của liên minh là sự chống đối và chia rẽ nội bộ

1.4 Các mô hình nghiên cứu trước đây về đánh giá sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu thứ 1: Thang đo Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI)

Chỉ số mô tả công việc được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1969 do các Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell xây dựng là thang đo được sử dụng đánh giá 5 yếu tố thỏa mãn công việc bao gồm:

1 Đặc điểm công việc

2 Tiền lương & thưởng (thu nhập)

3 Thái độ nhà lãnh đạo

4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

5 Cơ hội thăng tiến

Mô hình bao gồm 72 câu hỏi (biến quan sát) chuẩn cùng với 6 câu về nhân khẩu học: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân … Mô hình đã được sử dụng bởi hàng ngàn tổ chức để khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên Tuy nhiên mô hình không bao trùm mọi lĩnh vực vì chỉ bao hàm có 5 nhân tố do đó các nghiên cứu sau tiếp tục bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với lĩnh vực khảo sát

Nghiên cứu thứ 2: Thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI sửa đổi

Ở Việt Nam, Trần Thị Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tài cấp bộ “Nhu

cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết đối với tổ chức”, nghiên cứu dựa

trên chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam, tác giả đã phát triển thêm 2 nhân tố mới ngoài 5 nhân tố trong JDI là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, bao gồm những nhân tố sau :

1 Đặc điểm công việc

2 Thu nhập

3 Thái độ nhà lãnh đạo

4 Quan hệ đồng nghiệp

5 Đào tạo và Cơ hội thăng tiến

6 Điều kiện làm việc

7 Phúc lợi của công ty

Nghiên cứu thứ 3: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” Luận văn thạc sỹ của tác giả Châu Văn Toàn

sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Sau phần phân tích nhân tố này, tác giả đã chọn ra được 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, đó là

5 Phúc lợi cơ bản

6 Phúc lợi tăng thêm

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TP.HCM Trong

đó nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc là sự mãn về thu nhập

có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là đặc điểm công việc và sự thỏa mãn đối với cấp trên Sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm

Tác giả sử dụng thang đo 5 mức độ để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Nghiên cứu cũng sử dụng Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy của thang

đo và kiểm định EFA để phân tích nhân tố Tổng số mẫu phát ra 400 (chỉ sử dụng

363 mẫu)

Mô hình hiệu chỉnh trích thành 8 nhân tố với 35 biến quan sát: lãnh đạo, đào tạo – thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, thông tin giao tiếp, đồng nghiệp, giám sát và bản chất công việc (điều kiện làm việc tách thàng 2 nhóm: thông tin giao tiếp và giám sát) Qua nghiên cứu cho thấy để nâng cao hiệu quả sự thỏa mãn của nhân viên, các chính sách nhân sự tác động vào các thành phần công việc cần ưu tiên theo thứ tự sau:

7 Đào tạo - thăng tiến

1.5 Xây dựng mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc

1.5.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, 7 nhân tố trong mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) sẽ được sử dụng Ngoài ra, tác giả dựa trên môi trường làm việc thực tế tại BHXH TP.HCM cũng như thông tin thu thập được về mục đích, lý do

làm việc tại các cơ quan Nhà nước, tác giả đề nghị thêm một nhân tố: mối quan hệ

công tác

Hình 1.4 : Mô hình nghiên cứu đề nghị Thực tiễn trong một số đơn vị dù điều kiện làm việc không tốt, chế độ lương thưởng, phúc lợi thấp nhưng vẫn có một số lớn lượng nhân viên tiếp tục làm việc

Họ làm việc tại các cơ quan nhà nước nhằm xây dựng các mối quan hệ phục vụ cho các công việc phi chính thức, do đó đây cũng là một nhân tố góp phần vào việc thỏa

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

MỐI QUAN HỆ CÔNG TÁC

SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

mãn công việc tại cơ quan Do đó mô hình nghiên cứu này sẽ bao gồm 8 nhân tố và được xây dựng như trên

1.5.2 Định nghĩa các nhân tố

Đặc điểm công việc (Job characteristics): Một công việc thú vị sẽ mang đến

cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu họ hiểu rõ nội dung công việc mình đang làm, được phổ biến các văn bản mới liên quan đến nghiệp vụ; công việc được giao phù hợp với năng lực từ đó họ có thể phát huy hết khả năng và tư duy của bản than; công việc đó cho phép CBCCVC được thực hiện một số quyền nhất định và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình

Thu nhập (Salary): là số tiền mà người lao động nhận được hằng tháng từ

việc làm đặc biệt là người lao động lành nghề hoặc nhân viên văn phòng Theo luận văn Nghiên cứu này thì thu nhập chính là tiền lương mà CBCCVC được hưởng theo

hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định căn cứ trên trình độ học vấn, thâm niên công tác, phụ cấp chức vụ (nếu có) gọi chung là lương cơ bản và tiền lương tăng thêm căn cứ vào bảng đánh giá xếp loại công chức hằng năm:

Lương căn bản = [ hệ số lương + phụ cấp chức vụ (nếu có)] x MLTT chung Lương tăng thêm = Lương căn bản x hệ số tiền lương tăng thêm

Trong đó, hệ số tiền lương tăng thêm quy định như sau:

Loại Tốt (A1) : hưởng theo mức lương hệ số quy đổi H2 = 1;

Loại Khá (A2) : hưởng theo mức lương hệ số quy đổi H2 = 0,9; Loại Trung bình (A3) : hưởng theo mức lương hệ số quy đổi H2 = 0,8

Tỷ lệ cán bộ, viên chức được xếp loại A1 không được vượt quá 20%, loại A2 không vượt quá 60% tính trên toàn bộ số lượng cán bộ, viên chức của BHXH tỉnh Trường hợp trong quý nếu cá nhân đi làm không đủ 1/3 thời gian theo quy định, do nghỉ thai sản hoặc ốm đau thì không phải xem xét xếp loại nhưng được xét hưởng tiền lương tăng thêm theo mức xếp loại B

Đào tạo và thăng tiến:

Đào tạo (Training): là quá trình học các kỹ năng cần thiết cho một công việc nào đó Thăng tiến (Promotion): là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một công việc

quan trọng hơn trong một công ty hay một tổ chức Đào tạo trong luận văn này chính là tổ chức các khóa học nghiệp vụ chuyên môn ngắn hạn để CBCCVC có đủ

kỹ năng hoàn thành tốt công việc hay tạo điều kiện nâng cao trình độ học vấn của CBCCVC Mục đích cuối cùng của đào tạo là giúp CBCCVC có cơ hội thăng tiến

và nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc

Cấp trên (Superior): là người ở vị trí cao hơn hay có tầm quan trọng hơn

trong một công ty hay tổ chức Cấp trên được hiểu trong đề tài này là người quản lý trực tiếp CBCCVC cấp dưới

Phúc lợi (benefit allowance): là khoản tiền mà công ty hay tổ chức cấp cho

người lao động cho một mục đích cụ thể, như chi phí đi lại, chi phí khám bệnh,

…Theo luận văn này thì phúc lợi bao gồm BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, BH tai nạn; hổ trợ tiền đồng phục, nghỉ mát, tiền cơm, v.v

Đồng nghiệp (co-worker): là những người làm việc trong lĩnh vực giống

bạn Đồng nghiệp trong đề tài này là những người làm chung phòng hay trong cơ quan mà bạn thường xuyên trao đổi và chia sẽ với nhau trong công việc

Điều kiện làm việc (working conditions): là tình trạng nói chung của nơi mà

người lao động làm việc Mỗi tổ chức đều có một điều kiện làm việc riêng của mình Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các khía cạnh ảnh hưởng đến người lao động trong quá trình làm việc như trang thiết bị, thời gian làm việc, môi trường làm việc thoáng mát, an toàn lao động, v.v

Mối quan hệ công tác (working relationship): Mối quan hệ công tác được

hình thành qua liên hệ, làm việc, hỗ trợ, giúp đỡ trong khi công tác Cơ quan BHXH TP.HCM xác định 2 mối quan hệ chính là quan hệ công tác bên ngoài và quan hệ công tác nội bộ trong ngành

Quan hệ công tác bên ngoài là các Đảng ủy Khối Dân –Chính-Đảng Thành phố, UBND Thành phố, các Sở ban ngành Thành phố, các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị tư nhân, các công ty liên doanh với nước ngoài, trường học, các bệnh viện công lập và ngoài công lập trên địa bàn thành phố, …

Mối quan hệ bên trong là BHXH Việt Nam, BHXH các Tỉnh thành trong cả nước, BHXH quận, huyện và các phòng ban trong cơ quan,

Từ những mối quan hệ này, khi cần thiết, nhân viên có thể được giúp đỡ về hoàn thành công việc được giao hoặc hỗ trợ một số mặt đời thường trong cuộc sống 1.5.3 Các biến quan sát cấu thành nhân tố

Dựa vào định nghĩa ở trên về các nhân tố của thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu được xây dựng như Bảng 1.2

Từ mô hình nghiên cứu, tác giả đưa ra các các giả thuyết ban đầu về ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thõa mãn của CBCCVC đối với công việc như sau:

H1(+) Mức độ thỏa mãn về đặc điểm công việc đồng biến với mức độ thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc

Bảng 1.2: Các biến số quan sát cấu thành nhân tố

Hiểu rõ công việc

Được phổ biến các văn bản mới

Được tự chủ trong công việc

Công viêc phù hợp với năng lực

Đặc

điểm

công

việc

Quyền quyết định trong công việc

Có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập

Mức lương tương xứng với kết quả làm việc

Lương và thưởng được phân chia công bằng

Thu nhập

Hài lòng với các khoản thu nhập ngoài lương

Có chính sách đào tạo rõ ràng

Tạo điều kiện nâng cao trình độ học vấn

Được tham gia các khóa học ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên môn

Được trang bị đầy đủ kiến thức

Biết rõ điều kiện thăng tiến

Đào tạo

thăng

tiến

Chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng

Cấp trên có năng lực, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ

Cấp trên là người hòa nhã, than thiện với nhân viên

Đối xử công bằng với nhân viên

Cấp trên quan tâm đến khả năng phát triển của nhân viên

Cấp trên quan tâm, lắng nghe những quan điểm và suy nghĩ của nhân viên Cấp trên

Cấp trên tôn trọng và tin cậy nhân viên

Đồng nghiệp hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết

Đồng nghiệp hòa đồng và dễ gần

Đồng

nghiệp

Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy

Được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị văn phòng Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ

Điều

kiện làm

việc Cơ quan đảm bảo tốt điều kiện an toàn và bảo hộ lao động

Các chương trình phúc lợi của cơ quan rất đa dạng

Luôn tạo điều kiện cho CBNV nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

Tổ chức công đoàn luôn quan tâm đến quyền lợi chính đáng của CBNV Phúc lợi

CBNV luôn hiểu rõ các khoản phúc lợi mà mình được hưởng

Công việc tạo điều kiện cho CBCCVC mở rộng mối quan hệ công tác Mối quan hệ công tác giúp CBCCVC hoàn thành tốt công việc

Mối

quan hệ

công tác Mối quan hệ công tác hỗ trợ CBNV trong cuộc sống

1.6 Tóm tắt

Dựa trên các lý thuyết về sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc gồm: thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1963), thuyết nhu cầu tồn tại/quan hệ/phát triển của Alderfer (1969), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết mong đợi của nhà tâm lý học Vroom (1964), và thuyết công bằng của Adams (1964), thuyết

về các nhu cầu thúc đẩy của Mc Clelland (1961)

Tham khảo các thang đo nghiên cứu như: thang đo “Hành vi nhân viên trong

tổ chức, thang đo Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI), thang đo Chỉ

số mô tả công việc JDI sửa đổi với điều kiện Việt Nam và các nghiên cứu trước đó liên quan đến thỏa mãn công việc, mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu được xây dựng với 1 biến phụ thuộc, đó là sự thỏa mãn công việc của CBCCVC cơ quan BHXH TP.HCM và 8 biến độc lập, bao gồm đặc điểm công việc, thu nhập, cấp trên, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi, đồng nghiệp, mối quan hệ công tác

Từ các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng được 44 biến quan sát để đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

CHƯƠNG 2:

TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chương này sử dụng các thông tin thứ cấp để mô tả tổng quan về bảo hiểm

xã hội thành phố Hồ Chí Minh, làm nền tảng cho các phân tích trong những chương tiếp theo

2.1 Giới thiệu chung

Tên cơ quan: Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

Trụ sở: 117C đường Nguyễn Đình Chính, phường 15, quận Phú Nhuận

2.2 Lịch sử hình thành

BHXH TP Hồ Chí Minh thành lập theo quyết định số 11QĐ/TC-TCCB ngày 15/06/1995 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam trên cơ sở thống nhất các tổ chức BHXH thuộc hệ thống Liên đoàn Lao động và Sở Lao động Thương binh &

Xã hội Thành phố theo quyết định số 655/TTg ngày 13/10/1995 của Thủ tướng Chính phủ với nhiệm vụ thu chi và giải quyết các chế độ BHXH cho người lao động trên địa bàn TP.HCM

Với những biện pháp phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận và trong toàn hệ thống từ BHXH Thành phố đến BHXH các quận huyện, số người tham gia BHXH tính tại thời điểm cuối năm 1995 là 354.554 người, với số thu 118 tỷ đồng Đến năm

1997 đã có 478.051 người tham gia, với số thu hơn 607 tỷ đồng Người hưởng trợ cấp thường xuyên và trợ cấp một lần sau 3 năm tăng 2 lần Trong giai đoạn này đã

có hơn 90% lao động khu vực kinh tế nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp, đảng đoàn thể và gần 60% doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài quốc doanh tham gia BHXH Tổ chức chi trả các chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, dưỡng sức phục hồi sức khoẻ, hưu trí và tử tuất đã từng bước đi dần vào nề nếp

Năm 2002, thực hiện cải cách bộ máy Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 chuyển BHYT Việt Nam sang BHXH Việt Nam và ngày 06/12/2002, Chính phủ ban hành Nghị định số

100/2002/NĐ-CP về Quy chế tổ chức và hoạt động của BHXH Việt Nam Nghị định quy định rõ vị trí, chức năng của BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp trực thuộc Chính phủ, có chức năng nhiệm vụ thực hiện chính sách, chế độ BHXH – BHYT và quản lý Quỹ BHXH theo quy định của pháp luật Theo đó, BHXH Việt Nam cũng ra quyết định số 548/BHXH-TCCB ngày 01/03/2002 về việc chuyển giao BHYT Việt Nam sang BHXH Việt Nam Đây cũng là một trong những thuận lợi của BHXH, quản lý lao động tham gia BHXH-BHYT chung một đầu mối Chủ

sử dụng lao động bắt buộc phải thực hiện đồng thời, cùng lúc BHXH – BHYT cho người lao động tại cơ quan BHXH Người lao động cũng đã ý thức được việc tham gia và tự giác bảo vệ quyền lợi của mình Trong giai đoạn này khối lượng công việc tăng nhanh chóng, số lượng người tham gia và thụ hưởng các chế độ BHXH – BHYT tăng gấp 4 lần Quy mô và tính chất quản lý công việc từ cơ chế hành chính bao cấp chuyển sang cơ chế phục vụ

Đến nay, cơ sở pháp lý cao nhất cho việc ban hành và thực hiện các chính sách BHXH là Luật BHXH, Luật số 71/2006/QH11 được Quốc Hội nước cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 29/06/2006 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2007 đã thể hiện quan điểm của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực BHXH bằng việc thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng được xây dựng trên cơ sở kế thừa và hòan thiện các quy định hiện hành, đảm bảo tính thống nhất của hệ thống pháp luật của Luật BHXH Quỹ BHXH được quản lý thống nhất, dân chủ, công khai, được hạch toán độc lập theo các quỹ thành phần và các chế độ BHXH được xây dựng trên nguyên tắc mức hưởng trên cơ sở mức đóng, thời gian đóng BHXH và mang tính “chia sẽ cộng đồng”, về cơ bản đảm bảo được quyền lợi của người tham gia BHXH và khắc phục được những bất cập của chính sách BHXH trước đó

Ngày 12/12/2008 Chính phủ ban hành Nghị định 127/2008/NĐ-CP qui định một số điều về Bảo hiểm thất nghiệp và có hiệu lực từ ngày 01/01/2009

15 năm với những biện pháp cụ thể và thực tiễn có tính khả thi cao, Ban Giám đốc BHXH TP.HCM đã xác định đúng mục tiêu của từng thời kỳ, có những

bước đi vững chắc, phát triển ổn định và ngày càng chiếm được lòng tin của người tham gia và thụ hưởng chính sách BHXH – BHYT

2.3 Chức năng, nhiệm vụ

BHXH TP.HCM là cơ quan sự nghiệp nhà nước trực thuộc BHXH Việt Nam (là cơ quan trực thuộc Chính phủ), có tư cách pháp nhân, có dấu, tài khoản riêng, trụ

sở đạt tại 117C Nguyễn Đình Chính, phường 15, quận Phú Nhuận

BHXH TP.HCM nằm trong hệ thống tổ chức của BHXH Việt Nam, có chức năng giúp Tổng giám đốc tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (BHYT) và quản lý quỹ BHXH, BHYT, chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng giám đốc BHXH Việt Nam; chịu sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn lãnh thổ của UBND TP.HCM

Bên cạnh những chức năng trên, BHXH TP.HCM có các nhiệm vụ sau:

 Xét duyệt hồ sơ, giải quyết các chính sách, chế độ BHXH; cấp các loại

sổ, thẻ BHXH, BHYT;

 Tổ chức thực hiện thu các khoản đóng BHXH bắt buộc và tự nguyện;

Tổ chức quản lý, phát triển và lưu trữ hồ sơ các đối tượng tham gia BHXH;

Tổ chức hợp đồng với cơ sở khám, chữa bệnh hợp pháp để phục vụ người có sổ, thẻ BHXH theo quy định;

 Tổ chức thực hiện công tác giám định chi khám chữa bệnh tại các cơ sở khám chữa bệnh, đảm bảo khám chữa bệnh của người có sổ, thẻ BHXH;

 Tổ chức thực hiện chi trả các chế độ BHXH cho đối tượng đúng quy định;

Thực hiện quản lý, sử dụng các nguồn kinh phí; chế độ kế toán, thống kê theo quy định của nhà nước, của BHXH Việt Nam và hướng dẫn BHXH cấp huyện thực hiện;

Kiểm tra việc thực hiện các chế độ thu, chi BHXH đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức

sử dụng lao động, cá nhân, cơ sở khám chữa bệnh trên địa bàn tỉnh; kiến nghị với cơ quan pháp luật, cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan cấp trên của đơn vị sử dụng

lao động hoặc cơ sở khám chữa bệnh để xử lý những hành vi vi phạm pháp luật về các chế độ BHXH;

 Giải quyết khiếu nại, tố cáo của tổ chức và cá nhân theo thẩm quyền;

Tổ chức bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ BHXH trên địa bàn tỉnh;

Tổ chức thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chính sách, chế độ BHXH;

Tổ chức ứng dụng khoa học, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, điều hành hoạt động BHXH TP.HCM;

 Quản lý tổ chức, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức, tài chính và tài sản thuộc BHXH TP.HCM theo phân cấp của BHXH Việt Nam;

 Thực hiện chế độ báo cáo với BHXH Việt Nam và UBND TP.HCM theo quy định

2.4 Cơ cấu tổ chức: (phụ lục 3)

BHXH TP.HCM chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính trên địa bàn lãnh thổ của Uỷ ban nhân dân TP.HCM

Bộ máy tổ chức của BHXH TP.HCM gồm có Ban Giám đốc BHXH: 1 Giám đốc và 4 Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc Phòng chuyên môn nghiệp

vụ chuyên môn làm công tác tham mưu có 12 phòng: phòng tổ chức cán bộ, phòng

kế hoạch tài chính, phòng thu, phòng công nghệ thông tin, phòng cấp sổ thẻ, phòng quản lý và tiếp nhận hồ sơ, phòng chế độ BHXH, phòng hành chánh tổng hợp, phòng kiểm tra, phòng nghiệp vụ giám định 1, phòng nghiệp vụ giám định 2, phòng giám định và thanh toán đa tuyến

Các BHXH quận, huyện trực thuộc trên địa bàn TP.HCM gồm BHXH quận:

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, Thủ Đức, Bình Thạnh, Tân Bình, Bình Tân, Tân Phú, Phú Nhuận, Gò Vấp; BHXH huyện: Củ chi, Hóc Môn, Nhà Bè, Cần Giờ, Bình Chánh

2.5 Đặc điểm cơ cấu lao động