Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS đến năm 2020

Công ty cổ phần công nghệ công nghệ phần mềm NUS là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, cung cấp các dịch vụ tư vấn và gia công phần mềm, ngành nghề kinh doanh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHÂN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM NUS

ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh, năm 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHÂN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM NUS

ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THANH HỘI

Tp Hồ Chí Minh, năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ

phần công nghệ phần mềm NUS đến năm 2020” là do tôi tự nghiên cứu và thực

hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thanh Hội Các số liệu trong luận văn là trung thực, do tôi trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý Kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào

TP Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 04 năm 2017

Học viên

Nguyễn Minh Nhân

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp nghiên cứu 3

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

5 Bố cục 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.3.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.3.2 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.3.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 20

1.5 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp CNTT 20

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại FIS 21

1.5.2 Bài học kinh nghiệm 22

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM NUS 25

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 26

2.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 28

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 32

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 35

2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 35

2.2.2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS (nguồn nhân lực theo chiều rộng) 37

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ phần mềm

NUS (nguồn nhân lực theo chiều sâu) 42

2.3 Đánh giá về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 62

2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 62

2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân 65

2.4 Phân tích dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 72

2.4.1.Thực tế phát triển của ngành CNTT và yêu cầu về phát triển nguồn lực CNTT 72

2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 74

2.5 Đánh giá về khả năng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 77

2.5.1 Cơ hội 77

2.5.2 Thách thức 77

Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM NUS 80

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS đến năm 2020 80

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 80

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 81

3.1.3 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực 82

3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 83

3.2.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 84

3.2.3 Nâng cao chất lượng, trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực 88

3.2.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các đơn vị và cá nhân người lao động 93

3.2.5 Cải thiện môi trường và chế độ đãi ngộ 94

3.2.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với đặc điểm ngành nghề 97

3.3 Kiến nghị 100

3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 100

3.3.2 Kiến nghị đối với hiệp hội phần mềm Việt Nam (VINASA) 101

KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO I PHỤ LỤC 1 III PHỤ LỤC 2 IX

GD-ĐT: Giáo dục – Đào tạo

HĐKD: Hoạt động kinh doanh

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực

SXKD: Sản xuất kinh doanh

TCCN: Trung cấp chuyên nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 28

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 32

Bảng 2.2: Bảng thu nhập bình quân người/tháng của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 33

Bảng 2.3: Số lượng khách hàng của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS 34

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng 36

Bảng 2.5: Tình hình nguồn tuyển dụng lao động của công ty qua 3 năm 36

Bảng 2.6: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm theo giới tính 38

Bảng 2.7: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm theo độ tuổi 39

Bảng 2.8: Tình hình số nhân viên nghỉ việc tại NUS qua 3 năm theo độ tuổi 39

Bảng 2.9: Tình hình thể lực lao động của công ty trong năm 2015 43

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc 45

Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động của công ty qua 3 năm 46

Bảng 2.12: Số lượt nhân viên được cử đi đào tạo ở bên ngoài qua 3 năm 47

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về bố trí sử dụng nguồn nhân lực 49

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về đạo đức tác phong của nguồn nhân lực 51

Bảng 2.15: Tình hình kỷ luật nhân viên qua 3 năm 52

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về chất lượng công việc 55

Bảng 2.17: Tình hình số năm kinh nghiệm của người lao động khi bắt đầu làm việc tại NUS qua 3 năm 55

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 58 Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về phát triển kỹ năng trong công việc 59

Bảng 2.20: Bảng kết quả các khóa đào tạo ở bên ngoài do nhân viên tự đánh giá qua 3 năm 60 Bảng 2.21: Kết quả khảo sát về khả năng làm việc theo nhóm 61 Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về vấn đề tạo động lực cho người lao động 64

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng phù hợp và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Ở phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Các doanh nghiệp

để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng

Công ty cổ phần công nghệ công nghệ phần mềm NUS là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, cung cấp các dịch vụ tư vấn và gia công phần mềm, ngành nghề kinh doanh của công ty hiện nay đang được xã hội rất quan tâm vì tốc độ phát triển cao và nhu cầu nhân lực rất lớn trong những năm gần đây Theo số liệu thống kê của bộ thông tin và truyền thông năm 2015 thì tính đến 25/12/2014, Tổng doanh thu công nghiệp CNTT năm 2014 ước tính đạt hơn 27 tỷ USD; các doanh nghiệp phần mềm tiếp tục giữ vững thị trường xuất khẩu, dịch vụ CNTT tiếp tục phát triển khá đa dạng về các loại hình dịch vụ; tổng số nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp CNTT ước đạt 350.000 người Chính vì nhu cầu lớn và

sự phát triển nhanh của nhu cầu về nhân lực CNTT làm cho sự cạnh tranh về NNL của các doanh nghiệp CNTT trở nên nóng hơn bao giờ hết Tác giả với vai trò là một nhân viên có tham gia vào nhiều hoạt động về NNL của công ty như: lên kế hoạch đào tạo, tổ chức các buổi huấn luyện nội bộ, phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng nhân viên mới, đánh giả kết quả làm việc của nhân viên; qua đó nhận thấy rõ các khó khăn trong công tác phát triển NNL mà công ty đang gặp phải Một số khó

khăn có thể kể ra như: thứ nhất, tình trạng khan hiếm ứng viên ngày càng nghiêm

trọng, số lượng hồ sơ xin việc vào công ty giảm mặc dù nhu cầu là đang rất lớn;

thứ hai, đầu vào của công ty chưa tốt, phần lớn các ứng viên sau khi được nhận

vào công ty cần phải được đào tạo lại từ 2 đến 3 tháng mới có thể bắt đầu tham gia chính thức vào dự án, và sau đó mất từ 3 đến 6 tháng nữa mới có thể quen với công

việc và kết quả làm việc ở mức tạm được; thứ ba, các công ty startup có nguồn gốc

nước ngoài gần đây được thành lập nhiều và trả lương cho nhân viên rất cao so với mặt bằng chung của các công ty Việt Nam, sự cạnh tranh đó làm tình trạng nhân viên nghỉ việc tại công ty bắt đầu trở nên nghiêm trọng, một số nhân viên trong công ty thì có biểu hiện “đứng núi này trong núi nọ”

Trước những khó khăn kể trên cùng với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS cả

về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài

“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS đến năm 2020” để làm đề tài tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội

và thách thức để làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty

 Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần công nghệ phần mềm NUS

3.2 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi không gian và đơn vị nghiên cứu: công ty cổ phần công nghệ phần mềm

NUS

 Phạm vi thời gian: thời gian tiến hành nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát, đánh

giá cho năm 2014 và 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp nghiên cứu

 Thống kê và so sánh về số lượng và cơ cấu nhân sự trong giai đoạn 2014-2015

 Phương pháp nghiên cứu định lượng áp dụng trong chương 2:

o Thiết kế bảng câu hỏi: tác giả tham khảo 4 luận văn thạc sĩ kinh tế làm về

đề tài tương tự và tổng hợp được tất cả 51 câu hỏi khảo sát Sau đó tác giả lọc ra được 42 câu hỏi phù hợp với đề tài phát triển NNL và phù hợp với đặc thù của công ty NUS Tiếp theo tác giả tham khảo ý kiến của phó giám đốc, trưởng phòng tổ chức hành chính và 2 trưởng dự án về sự phù hợp của các câu hỏi Tổng hợp ý kiến của những người được tham vấn, tác giả đã loại bớt 6 câu hỏi, kết quả cuối cùng là hình thành bảng câu hỏi với 36 câu hỏi chia làm 9 nhóm

o Xây dựng thang đo: vì tính chất các câu hỏi khảo sát là để xác định ý kiến, thái độ của nhân viên về các hoạt động phát triển NNL đang diễn ra tại NUS nên tác giả dùng thang đo Likert 5 cấp độ để đo lường

o Chọn mẫu: tác giả không thực hiện chọn mẫu mà tiến hành khảo sát tất cả

các nhân viên đang làm việc tại công ty vì các lý do: thứ nhất, số lượng nhân viên của công ty không nhiều, chỉ có 146 nhân viên; thứ hai, việc

khảo sát tất cả nhân viên không hề khó khăn và tốn kém vì tại NUS tất cả nhân viên đều được tạo một email của công ty, tác giả chỉ cần lấy danh sách nhân viên từ phòng hình chính tổng hợp và gởi email bảng câu hỏi khảo sát cho tất cả nhân viên

o Thực hiện phân tích dữ liệu thu thập được bằng cách chạy thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS để trình bày tình hình phát triển NNL tại NUS

 Phương pháp phân tích dự báo áp dụng trong chương 2: dựa vào tình hình cung cầu về nhân lực CNTT trên thị trường kết hợp với tình hình phát triển NNL tại NUS để đánh giá về khả năng phát triển NNL của công ty

 Phương pháp nghiên cứu định tính áp dụng trong chương 2: để đảm bảo chính xác và khách quan, sau khi khảo sát, tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu trực tiếp một số nhân viên đang làm việc ở công ty NUS để kiểm tra tính đúng đắn của cuộc khảo sát, và tìm ra những nguyên nhân cơ bản của các vấn đề

mà bảng khảo sát không phản ánh được

o Thảo luận nhóm: tác giả tiến hành thảo luận nhóm với bốn nhóm (mỗi nhóm gồm 5 người) gồm có nhóm trưởng các dự án, các trưởng nhóm trong

dự án, nhóm các nhân viên triển khai phần mềm, nhóm các nhân viên lập trình phần mềm vì theo sự tham vấn của phó giám đốc thì những vị trí này

là ưu tiên hàng đầu trong công tác phát triển NNL tại công ty

o Phỏng vấn trực tiếp: tác giả tiền hành phỏng vấn sâu với phó giám đốc, trưởng phòng hành chính tổng hợp và 2 trưởng dự án của công ty

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Thu thập dữ liệu thứ cấp: các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê của công ty, báo cáo của các cơ quan nhà nước, từ sách, báo, tạp chí, internet và các nghiên cứu có liên quan

 Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi khảo sát

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

và xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về tâm lý, kinh tế, xã hội Nói một cách chi tiết hơn, theo Nguyễn

Tiệp (2008) thì “nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát

triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất”

Đối với một doanh nghiệp, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014)

thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người cụ thể tham gia

vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất, tinh thần được huy động vào quá trình lao động” Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực” (Tạ Ngọc Hải, 2010) Nguồn nhân lực

của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức

Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn

bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Chẳng hạn như cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có

ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp (Martin Hilb, 2000)

Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần, v.v ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực (Tạ Ngọc Hải, 2010)

1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi tổ chức, doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu

tố con người ngày càng trở nên đặc biệt quan trọng hơn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và phát triển của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp

Đào tạo, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) đó là “hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn”

Phát triến nguồn nhân lực, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), được

định nghĩa theo nghĩa hẹp đó là “các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công

việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những đinh hướng tương lai của tổ chức” Định nghĩa này mới chỉ xem

xét phát triến nguồn nhân lực chủ yếu dưới góc độ đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng mới để định hướng tương lai phát triển nghề nghiệp của người lao động Vì vậy chưa phản ánh hết những nội dung và yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đáp ứng những đòi hỏi của phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong giai đoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu theo nghĩa rộng đầy đủ hơn Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến

việc tạo dựng, duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, để đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp Theo định nghĩa này phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả về chiều rộng (số lượng), chiều sâu (chất lượng), và cơ cấu nguồn nhân lực cân đối hoạt động có hiệu quả đáp ứng được những yêu cầu trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra cả trong thời kỳ trước mắt và trong dài hạn Như vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các nội dung liên quan như: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sắp xếp qui hoạch, bổ nhiệm, phân tích, đánh giá, các chính sách đãi ngộ (Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, 2013)

Qua khái niệm trên phát triển nguồn nhân lực gắn yếu tố con người với yếu tố công việc trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp hiện tại cũng như trong tương lai Năng lực của yếu tố con người được thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc (Tạ Ngọc

Các doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau với những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều kiện ảnh hưởng khác nhau mà có những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao động trong doanh nghiệp của mình Mặt khác, để hoàn thành được một công việc thường đòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc

thường được gọi là “khung năng lực” Khung năng lực thực ra đó là một bảng mô tả

về năng lực mà mỗi người, trên cương vị công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của mình có thế hoàn thành nhiệm vụ được giao Một khung năng lực nói chung chỉ ra yêu cầu năng lực chung, những năng lực cụ thể và những diễn giải chi tiết về năng lực cụ thể (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2008)

Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc Với các khung năng lực hợp lý, đúng đắn, khách quan, doanh nghiệp có thể lựa chọn, tuyển

dụng, đào tạo, phát triển và có chế độ với người lao động theo một cách phù hợp hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp Do vậy, bất cứ đầu tư nào của doanh nghiệp trong việc phát triển khung năng lực đều mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2008)

Tóm lại: phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất đó là việc phát

triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc (Tạ Ngọc Hải, 2010) Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp, đào tạo bước đầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc Đồng thời bố trí công việc cho phù họp với năng lực của người lao động để họ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến những vấn đề làm sao giữ được những người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách khuyến khích phù hợp, v.v…

1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, Trần Kim Dung (2009)

cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá

nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng

lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác ở chỗ: nhân lực nguồn

lao động sống; quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó; mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động (Phạm Minh Hạc, 2006) Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ (Phan Văn Kha, 2007)

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức (Phan Văn Kha, 2007)

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của

doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó (Nguyễn Duy Dũng, 2008)

Thứ tư, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của

doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của

doanh nghiệp (Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002) Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để

đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.3.2 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

1.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia (Martin Hilb, 2000)

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số, v.v có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên cấp bách hơn, cần phải có kế

hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động

Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó

có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém phát triển so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm của ngành CNTT đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể lực của nguồn nhân lực

Các yếu tố thuộc môi trường vi mô như: khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành (Martin Hilb, 2000)

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng

vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng

1.3.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các yếu tố như: chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút nguồn nhân lực (Phan Văn Kha, 2007)

Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người và đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2008) Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động (Viện nghiên cứu

và đào tạo về quản lý, 2008) Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chính sách đào tạo và đào tạo lại

Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012) Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng

để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Nguyễn Duy Dũng, 2008)

Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

 Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp, thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

 Doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là một điểm mấu chốt để làm nguồn nhân lực gắn bó và phát triển cùng doanh nghiệp (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2008)

Tài chính

Rất nhiều nghiên cứu đã xác nhận tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ, v.v thật hấp dẫn, thật thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại ở mức ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

Công nghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Phạm Minh Hạc, 2006) Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.3.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề (Nguyễn Thanh Hội, 2002), phát triển khả năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

1.3.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình

độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với

cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí

họ đúng công việc (Nguyễn Tiệp, 2008) Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc

1.3.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao thể lực của người lao động

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên môn của mình: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Tạ Ngọc Hải, 2010) Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được

trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người lao động

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng giờ giấc tùy tiện; có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản

lý

Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chất lượng công việc của nguồn nhân lực phải ngày được nâng cao thể hiện qua kết quả thực hiện công việc Doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện cho người lao động thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoàn thành công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong công việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn, v.v…Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên

Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn (Tạ Ngọc Hải, 2010)

Doanh nghiệp nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có

sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Đồng thời cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Ngày nay làm việc theo nhóm đã trở nên phổ biến vì cá nhân không ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá cao Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả việc phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên (Đình Phúc và Khánh Linh, 2007) Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành

viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn

đề, giao tiếp

1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Nhờ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức

có thể đi lên trong cạnh tranh Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức:

 Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

 Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm vững kỹ thuật và giữ kỷ luật

 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc

 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

1.5 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp

CNTT

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo

sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS nói riêng

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại FIS

Công ty hệ thống thông tin FPT (FPT Information Sytem, viết tắt là FIS), là thành viên của tập đoàn FPT Hoạt động phát triển NNL tại FPT luôn được đánh giá là đi đầu trong các công ty CNTT tại Việt Nam Năm 2014 tại lễ trao thưởng “Vietnam

HR Awards 2014”, FPT đã xuất sắc giành 2 giải “Doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt” và “Doanh nghiệp có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xuất sắc” Kế thừa thành công của công ty mẹ là tập đoàn FPT, tại FIS các hoạt động đầu

tư cho NNL luôn là ưu tiên hàng đầu:

 Chế độ đãi ngộ tốt giúp FIS giữ chân nhân viên đồng thời thu hút được nhiều người tài về công ty: hàng năm, FIS luôn dành một phần lợi nhuận để chăm

lo cuộc sống vật chất, tinh thần cho nhân viên, một phần nữa cho các hoạt động cải thiện xã hội, bảo vệ môi trường Từ chỗ luôn coi con người là tài sản lớn nhất của DN, FIS đã chủ trương xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ, minh bạch về lương, chế độ phúc lợi, bồi dưỡng nhân tài Chế độ đãi ngộ của FIS là cơ sở để giúp công ty đảm bảo nguồn lực đủ về số lượng FIS cũng có chính sách chăm sóc sức khỏe cho nhân viên tốt như tổ chức khám sức khỏe định kì, hỗ trợ gói bảo hiểm sức khỏe FPT care cho nhân viên và người thân cùng một số hoạt động khác để nâng cao sức khỏe cho người lao động từ đó đảm bảo nhân viên luôn đủ thể lực để hoàn thành công việc góp phần nâng cao chất lượng công việc của nhân viên tại FIS

 Cải thiện môi trường làm việc: Một trong những điểm khác biệt cốt lõi xây dựng môi trường làm việc tốt của FIS chính là văn hóa FIS chấp nhận mọi người như họ vốn có, cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt Ở FIS, cấp dưới có thể nói thẳng và trao đổi bình đẳng với cấp trên Bên cạnh đó, FIS còn chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, biến công ty trở thành ngôi nhà thứ 2 của CBNV FIS đang tiếp tục hướng đến việc xây dựng các văn phòng làm việc theo tiêu chuẩn quốc

tế, thân thiện với môi trường Trong đó có những khu văn phòng được xây

dựng theo mô hình campus như F-Ville, F-Town, v.v… nhằm tạo môi trường làm việc sáng tạo giúp CBNV có thể phát huy tốt nhất khả năng trong công việc.

 Thực hiện tốt công tác đào tạo: các hoạt động đào tạo ở FIS được tuân thủ theo quy trình đào tạo chuẩn ISO 9001, được kiểm soát và đánh giá chất lượng hàng năm Quá trình xây dựng chương trình đào tạo của công ty theo

trình tự 7 bước: một là, xác định nhu cầu đào tạo; hai là, xác định mục tiêu đào tạo; ba là, xác định đối tượng đào tạo; bốn là, xác định chương trình là lựa chọn phương pháp đào tạo; năm là, dự tính chi phí đào tạo; sáu là, lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy; bảy là, đánh giá chương trình đào tạo

Việc thực hiện công tác đào tạo khoa học và bài giúp FIS nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ lành nghề cho nhân viên của mình, đồng thời cũng nâng cao kỹ năng cần thiết trong công việc

1.5.2 Bài học kinh nghiệm

Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT, so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS, tác giả xin rút ra một số bài học sau:

Một là, doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tạo của họ (Phạm Minh Hạc, 2006)

Hai là, doanh nghiệp cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị

Ba là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trong doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao

động Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo, tôn trọng nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh

Bốn là, huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt nhưng phải lựa chọn loại hình nào cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công nhất

Năm là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó nhân viên và doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ

Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như:

 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, gồm các nội

dung: Khái niệm về nguồn nhân lực; Phát triển nguồn nhân lực; Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

 Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm các nội dung: Đặc

điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp; Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Phát triển trình độ lành nghề; Phát triển khả năng làm việc theo nhóm; Phát triển thể lực người lao động; Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

 Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT, gồm các nội dung:

đặc thù của lao động và yêu cầu của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp CNTT: Các yếu

tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp; Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp CNTT khác

Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS ở Chương 3 của luận văn

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

 Tên quốc tế: NUS SOFTWARE TECHNOLOGY CORPORATION

 Tên giao dịch: NUS CORP

 Giấy phép kinh doanh: 0312408563 - ngày cấp: 08/08/2013

 Ngày hoạt động: 08/08/2013

 Giám đốc: Nguyễn Văn Hiến

 Điện thoại: 0908195336

Nhằm mục đích chuyên môn hóa cao trong sản xuất kinh doanh, năm 2013 công ty

cổ phần công nghệ phần mềm NUS chính thức được thành lập Công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS ra đời đã đáp ứng mong muốn của những người sáng lập là xây dựng một tổ chức bài bản có quy mô, tạo lòng tin và có trách nhiệm cao nhất với khách hàng

Công ty được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 0312408563 ngày 08/08/2013

do Sở Kế hoạch – Đầu tư TP Hồ Chí Minh cấp Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh cấp mã số đăng ký thuế: 0312408563

Mục tiêu chính của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS là phát triển thành công ty chuyên nghiệp trong việc phát triển các hệ phần mềm quản trị doanh nghiệp, các dự án về công nghệ thông tin với mức độ triển khai lớn và chuẩn bị từng bước cho quá trình hội nhập và xuất khẩu phần mềm Với việc ứng dụng các

kỹ thuật lập trình tiên tiến nhất hiện nay trong thiết kế sản phẩm, công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS đã mang đến cho khách hàng những giải pháp tối ưu nhất trong ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý và quản trị nói chung

NUS CORP là công ty phần mềm chuyên sâu trong việc phát triển các hệ phần mềm quản trị doanh nghiệp, phần mềm quản lý tài chính kế toán, v.v… Ngoài ra, công ty còn tiến hành xây dựng các phần mềm khác theo đơn đặt hàng của khách hàng Hệ thống các sản phẩm của công ty luôn được hoàn thiện, đa dạng hóa và lựa chọn công nghệ cao, hiện nay công ty có hơn 10 loại sản phẩm khác nhau Với việc

sử dụng công nghệ hàng đầu của Microsoft công ty đã mang lại cho khách hàng các sản phẩm với chu kỳ hoạt động lâu dài và khả năng tích hợp với các phần mềm khác

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ hoạt động của công ty

Chức năng chủ yếu của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS là hoạt động sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm phần mềm quản trị doanh nghiệp, phần mềm quản lý tài chính kế toán, v.v… Đó là các hoạt động: xây dựng, phát triển, chuyển giao, thiết kế và sửa đổi phần mềm theo những yêu cầu thực tiễn của nhiều đối tượng khách hàng Điều này được thể hiện rõ nét như sau:

 Xây dựng và phát triển các hệ phần mềm quản trị doanh nghiệp, các phần mềm thương mại

 Thiết kế, sản xuất các phần mềm theo đơn đặt hàng của khách hàng

 Triển khai và phát triển các dự án về công nghệ thông tin với mức độ triển khai lớn

2.1.2.2 Phương châm hoạt động

Khách hàng là người đánh giá trung thực và khách quan nhất về các sản phẩm phần mềm do vậy việc thỏa mãn tốt nhất các nhu cầu của khách hàng về phần mềm để phục vụ cho nhu cầu quản lý của họ là điều quan tâm được đặt lên hàng đầu đối với công ty

Một phần mềm tốt không chỉ đáp ứng được yêu cầu của khách hàng mà còn phải là một sản phẩm tuân thủ theo các quy định chung, các chính sách thông tư của Nhà nước, có khả năng ứng dụng tốt trong thực tiễn, có nhiều tiện ích, giao diện thân thiện với người sử dụng, có thể thao tác dễ dàng, v.v… làm cho khách hàng có cảm giác thoải mái nhất khi sử dụng

Mỗi nhân viên của NUS phải đứng về phía khách hàng, coi lợi ích của khách hàng chính là lợi ích của công ty Luôn luôn cố gắng cung cấp những sản phẩm phần mềm có chất lượng cao đến tay người tiêu dùng Hoàn thiện và cải tiến chất lượng song song với việc áp dụng những công nghệ hiện đại tiên tiến vào sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS Hội đồng quản trị:

Là cơ quan quyền lực cao nhất được các cổ đông bầu ra thông qua Đại Hội Đồng cổ đông có trách nhiệm tập thể trong việc quản lý mọi hoạt động kinh doanh của công

ty trong phạm vi pháp luật và điều lệ của công ty quy định

Ban kiểm soát:

Do các cổ đông bầu ra thông qua Đại Hội cổ đông có trách nhiệm trước cổ đông và Pháp Luật về việc kiểm tra, giám sát hoạt động của giám đốc, bộ máy tiến hành hoạt động của công ty và việc chấp hành điều lệ của công ty cũng như nghị quyết, quyết định của hội đồng quản trị và Đại Hội đồng cổ đông trong quá trình kinh doanh của công ty

Phòng marketing

Phòng

tổ chức hành chính

Phòngchăm sóc khách hàng

Ban Giám Đốc:

Do hội đồng quản trị quyết định là người trực tiếp tham gia điều hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước Pháp Luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

 Phó giám đốc điều hành: Có trách nhiệm giúp giám đốc về các lĩnh vực: kinh doanh, khuếch trương hình ảnh của công ty, cung cấp các thông tin về đối tác kinh doanh, phân tích thị trường của công ty trong thời gian hiện tại

và thị trường trong tương lai, v.v…

 Phó giám đốc kỹ thuật: Có nhiệm vụ giúp giám đốc trong các lĩnh vực liên quan đến kỹ thuật như: thiết kế và lập trình phần mềm, tư vấn vể kỹ thuật, nghiên cứu thiết kế phần mềm mới, v.v…

Chủ tịch hội đồng quản trị, giám đốc điều hành và phó giám đốc còn gọi là Ban Quản Lý với các nhiệm vụ chính:

 Xác định chiến lược phát triển dài hạn và ngắn hạn cho công ty và lập kế hoạch

 Điều hành việc thực hiện các chiến lược đề ra

 Phát triển kinh doanh

 Xây dựng các quy định, chế độ chính sách chung của công ty về nhân sự, lương, tài chính kế toán

Các phòng ban chức năng:

 Phòng kỹ thuật: Là phòng quan trọng của công ty với các chức năng:

o Nghiên cứu và lập trình phần mềm mới

o Tạo phần mềm thoả mãn nhu cầu của khách hàng

o Hỗ trợ triển khai thực hiện hợp đồng trong việc lập trình sửa đổi theo yêu cầu của khách hàng

o Tư vấn về kỹ thuật

o Hỗ trợ các bộ phận kinh doanh sửa đổi sản phẩm theo các yêu cầu đặc thù

o Bảo hành chương trình sửa đổi

 Phòng triển khai: triển khai là một khâu quan trọng trong quy trình sản xuất

một phần mềm nhằm mục đích cài đặt cho khách hàng, đào tạo, sử dụng, hỗ trợ việc chuyển đổi dữ liệu và đưa vào hoạt động chính thức với các chức năng cơ bản sau:

o Khảo sát yêu cầu của khách hàng

o Tư vấn về xây dựng hệ thống thông tin

o Phối hợp với phòng kỹ thuật để sửa đổi, kiểm tra và tiếp nhận chương trình sửa đổi theo yêu cầu của khách hàng

o Cài đặt chương trình phần mềm cho khách hàng

o Đào tạo người sử dụng

o Hỗ trợ khách hàng sử dụng trong thời gian đầu

o Hỗ trợ bảo hành khi cần thiết

 Phòng marketing: đây là một phòng quan trọng để xây dựng hình ảnh,

thương hiệu và uy tín của công ty trên thị trường có các chức năng sau:

o Nghiên cứu dự báo thị trường về nhu cầu thực tế và nhu cầu tiềm năng

 Phòng tổ chức hành chính: chịu trách nhiệm về các công tác hành chính, nhân sự và kế toán của công ty Chức năng và nhiệm vụ cụ thể như sau:

o Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ khu vực văn phòng