Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên

Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su tại Công ty cổ phần cao su Tân Biên” là nghiên cứu của bản thân tôi, được thực hiện dưới sự hướng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-  -

ĐOÀN HẢI ĐĂNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CAO SU

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-  -

ĐOÀN HẢI ĐĂNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CAO SU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS HỒ TIẾN DŨNG

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

doanh hướng nghề nghiệp - trường Đại học Kinh Tế Tp HCM Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân siâu sắc đến PGS TS Hồ Tiến Dũng – người hướng dẫn trực tiếp cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su tại Công ty cổ phần cao su Tân Biên” là nghiên cứu của bản

thân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Hồ Tiến Dũng

Cơ sở lý luận được tôi tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ luận văn nào và chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Tp HCM, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Đoàn Hải Đăng

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

SUMARY

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 4

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu 5

4.1 Phương pháp nghiên cứu 5

4.2 Thu thập dữ liệu 5

5 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 7

1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động 7

1.2 Vai trò của động lực làm việc 8

1.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc 9

1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 9

1.3.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) 10

1.3.3 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) 10

1.3.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) 11

1.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 12

1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc 13

1.4.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011) 15

1.4.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) 16

1.5 Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su Công ty cổ phần cao su Tân Biên 17

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc 19

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần Eurowindow 19

1.6.2 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại P&G Việt Nam 20

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CAO SU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN 24

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần cao su Tân Biên 24

2.1.1 Thông tin tổng quát 24

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 24

2.1.3 Sơ đồ tổ chức 26

2.1.4 Tình hình lao động 29

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2016 đến 2018 29

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 31

2.2.2 Nghiên cứu định tính 31

2.2.3 Ngiên cứu định lượng 32

2.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần cao su Tân Biên 33

2.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 33

2.3.2 Phân tích Cronbach’s Alpha kiểm định độ tin cậy của thang đo 33

2.3.3 Phân tích nhân tố EFA 34

2.3.4 Phân tích tương quan 35

2.3.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 36 2.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần

2.4.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Thương hiệu và

văn hóa công ty 48

2.4.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Chính sách đãi ngộ 53

2.4.4 Thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tốCông việc 59

2.4.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố đồng nghiệp 62

2.4.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố cấp trên 65

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CAO SU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN 68

3.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần cao su Tân Biên giai đoạn 2019-2025 68

3.2 Mục tiêu xây dựng giải pháp 68

3.3 Mộtsốgiải pháptạođộnglực 70

3.3.1 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Thu nhập và phúc lợi 70

3.3.1.1 Nội dung giải pháp đề xuất 70

3.3.1.2 Điều kiện thực hiện 72

3.3.1.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp 72

3.3.2 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Thương hiệu và văn hóa công ty 72 3.3.2.1 Nội dung giải pháp đề xuất 73

3.3.2.2 Điều kiện thực hiện 73

3.3.2.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp 74

3.3.3 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Chính sách đãi ngộ 74

3.3.3.1 Nội dung giải pháp đề xuất 74

3.3.3.2 Điều kiện thực hiện 76

3.3.3.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp 76

3.3.4 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Công việc 77

3.3.4.1 Nội dung giải pháp đề xuất 77

3.3.5 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Đồng nghiệp 80

3.3.5.1 Nội dung giải pháp đề xuất 80

3.3.5.2 Điều kiện thực hiện 81

3.3.5.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp 81

3.3.6 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Cấp trên 81

3.3.6.1 Nội dung giải pháp đề xuất 81

3.3.6.2 Điều kiện thực hiện 82

3.3.6.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp 82

KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

BGĐ Ban Giám Đốc

BHTN Bảo hiểm tai nạn

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

CB-CNV Cán bộ công nhân viên

SVR Cao su định chuẩn kỹ thuật

TBRC Công ity icổ iphần icao isu iTân iBiên TCHC Tổ chức hành chính

TCKT Tài chính kế toán

TL Tiền lương

TNHH MTV Công ty TNHH MTV

Tp HCM Thành iphố iHồ iChí iMinh

TTYT Trung tâm y tế

UNND Ủy ban nhân dân

XNCKCB Xí nghiệp cơ khí chế biến

XNK Xuất nhập khẩu

Bảng l2.1 lTình lhình llao lđộng lcủa TBRC lgiai lđoạn 2016 -2018 29

,Bảng 2.2 Kết jquả jsản jxuất jkinh jdoanh jgiai jđoạn 2016 -2018 30

Bảng 2.3 Quy trình nghiên cứu của tác giả 31

Bảng 2.4 Mô ltả lmẫu lnghiên lcứu 33

lBảng 2.5 lKết lquả lkiểm lđịnh lCronbach’s lAlpha 34

Bảng 2.6 lKết lquả lphân tích tương quan 35

Bảng 2.7 Hệ số ước llượng lmô lhình lhồi lquy 36

Bảng 2.8 iTrung ibình ivà iđộ ilệch ichuẩn icủa iyếu itố iThu nhập và phúc lợi 38

Bảng 2.9 Quy định hệ số kỹ thuật đối với công nhân 39i Bảng 2.10 jQuy định hệ số tiền lương từng nhóm cây theo năng suất 39

Bảng 2.11 jQuy định định mức phần cây cạo 40

Bảng 2.12 Quy định chế độ cạo và nhịp độ cạo 40

Bảng 2.13 Thang bảng lương công nhân cao su 42

Bảng 2.14 Tổng hợp công nhân được nâng bậc lương của công ty cổ phần cao su Tân Biên 43

Bảng 2.15 lThu lnhập lbình lquân lcủa lcông lnhân lcao lsu 43

Bảng 2.16 Thống kê tổ chức du lịch cho CB-CNV 45

j Bảng 2.17 Khám sức khỏe định kỳ cho CB-CNV 45

Bảng 2.18 Trung fbìnhvà độ lệch fchuẩn fcủa fyếu tố fThương hiệu và văn hóa 48

Bảng 2.19 Sản phẩm của Công ty đã sản xuất giai đoạn 2016-2018 50

Bảng 2.20 Tổng hợp phiếu khảo sát khách hàng năm giai đoạn 2016-2018 51

Bảng 2.21 fTrung bình fvà fđộ lệch fchuẩn của yếu tố Chính đãi ngộ 53

Bảng 2.22 Quy định đánh giá tiêu chuẩn sản lượng 54

Bảng 2.23 Quy định điểm lỗi kỹ thuật 54

Bảng 2.24 Hệ số thưởng tại công ty cổ phần cao su Tân Biên 55

Bảng 2.25 Tổng hợp khen thưởng của công ty cổ phần cao su Tân Biên giai đoạn 2016-2018 56

Bảng 2.27 Tổng hợp các khóa học của công ty cổ phần cao su Tân Biên 57 Bảng 2.28fTrung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố công việc 59 Bảng 2.29 Thống kê thực hiện chế độ người lao động của công ty cổ phần cao su Tân Biên 60 Bảng 2.30 Tình hình diện tích vườn cây, đội bảo vệ của Công ty CPCS Tân Biên 62

Bảng 2.31 Trung fbình fvà fđộ flệch fchuẩn fcủa fyếu ftố fđồng nghiệp 63 Bảng 2.32 Tổng hợp giải quyết khiếu nại của Công ty cổ phần cao su Tân Biên giai đoạn 2016-2018 64 Bảng 2.33 fTrung fbình fvà fđộ flệch fchuẩn fcủa yếu tố cấp trên 65 Bảng 3.1 fHệ số Beta chuẩn hóa và điểm trung bình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân cao su tại TBRC 69

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 9 Hình 1.2 Mô hình 10 yếu tố của Kovach 14 Hình 1.3 iMô ihình của Trần Kim Dung - iLê iThị iBích iPhụng 16 Hình 1.4: Mô hình động lực làm việc inhân iviên của iTrần iKim iDung ivà iNguyễn

iNgọc iLan iVy (2011) 17 Hình l1.5 Mô lhình lnghiên lcứu lkế lthừa ltừ lmô lhình lcủa lTrần lKim lDung - Lê Thị Bích Phụng lcho Công ty cổ phần cao su Tân Biên 18 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần cao su Tân Biên 26 Hình 2.2 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ % sản phẩm rớt hạng và ngoại lệ trên tổng sản phẩm sản xuất giai đoạn 2016-2018 50

lđộng, lcho ldoanh lnghiệp lvà lgián ltiếp lmang llại llợi lích lcho lxã lhội

Luận bvăn b“Một b số b giải b pháp b tạo b động b lực b làm b việc b cho b công b nhân b cao b su

b tại b Công b ty b cổ b phần b cao b su b Tân b Biên” bđược bthực bhiện bnhằm bxác bđịnh bcác bnhân

btố bảnh bhưởng bđến bđộng blực blàm bviệc bcủa bcông bnhân bcao bsu btại bcông bty bcổ bphần bcao

bsu bTân bBiên; btừ bđó bđưa bra bđề bxuất bcác bgiải bpháp bnhằm bnâng bcao bđộng blực blàm bviệc

bcho bcông bnhân bcủa bcông bty bcổ bphần bcao bsu bTân bBiên bgiai bđoạn b2019-2025. b

Dựa btrên bcác bcơ bsở blý bthuyết bvề bđộng blực blàm bviệc bvà bnhững bmô bhình bnghiên

bcứu btrước bđây. bĐể bthực bhiện bnghiên bcứu bnày, btác bgiả bsử bdụng bphương bpháp: bnghiên

bcứu bđịnh btính bvà bnghiên bcứu bđịnh blượng. bSử bdụng bphần bmềm bSPSS b20.0 bđể bthống

bkê, bphân btích bxử blý bsố bliệu. bKết bquả bphân btích bCronbach’s bAlpha, bnhân btố bkhám

bviệc bcủa bcông bnhân bcao bsu btại bcông ty cổ phần cao su Tân Biên. bTrong bđó, bbiến

bThu bnhập bvà bphúc blợi b(TN) btác bđộng bmạnh bnhất;tiếpđến blà bbiến bThương bhiệu bvà

bvăn bhóa bcông bty b(TH); btiếp btheo blà bbiến bChính bsách bđãi bngộ b(CS); bbiến bCông bviệc

b(CV) btác bđộng bthứ btư; bbiến bĐồng bnghiệp b(DN) bnhân btố btác bđộng bđứng bthứ bnăm bvà

bảnh bhưởng bthấp bnhất blà bbiến bCấp btrên b(CT)

Từ ikết iquả inghiên icứu, itác igiả iđề ixuất imột isố igiải ipháp ithiết ithực ivà icụ ithể

itheo itừng inhân itố itác iđộng. iVới icác igiải ipháp inày, itác igiả imong imuốn icông inhân

icao isu itại iCông ity icổ iphần icao isu iTân iBiên icó ithể icảm ithấy icó iđộng ilực ihơn, ihứng

ithú ihơn itrong icông iviệc, iphát ihuy ikhả inăng icủa ibản ithân iđể ităng ihiệu iquả itrong

icông iviệc ivà ingày icàng igắn ikết ivới icông ity

Từ khóa: Động lực, công nhân

enterprise and indirectly brings benefits for society

The thesis "Some solutions to motivate working for rubber workers in Tan Bien Rubber Joint Stock Company" was implemented to identify factors affecting the working motivation of rubber workers at Tan Bien Rubber Joint Stock Company; from there, propose solutions to improve working motivation for workers

of Tan Bien Rubber Joint Stock Company in the period of 2019-2025

Based on the theoretical basis of working motivation and previous research models, to implement this study, the author used the method: qualitative and quantitative research Using SPSS20.0 software for statistics, data processing and analysis The results of Cronbach's Alpha analysis, the EFA discovery factor and the regression processing results shows six factors that affect the working motivation of rubber workers at Tan Bien Rubber Joint Stock Company In that, variable of income and welfare (TN) have the strongest impact; following variable

of brand and company culture (TH); following variable of Remuneration Policy (CS); variable of job is fourth impact (CV); variable of Colleagues (DN) is the fifth impact factor and the lowest influence is variable of Superior (CT)

From the research results, the author proposes some practical and specific solutions for each impact factor With these solutions, the author hope rubber workers at Tan Bien Rubber Joint Stock Company to feel more motivated, more interested in work, promote their ability to increase efficiency at work and increasingly engage with the company

Keyword: Motivation, worker

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Do jảnh jhưởng jcủa jnền jkinh jtế jthế jgiới jvà jtrong jnước, giá bán cao su thiên nhiên thế giới năm 2018 có chiều hướng giảm do lượng cao su tồn kho lớn ở các nước trong khu vực, trong khi nhu cầu nhập khẩu cao su và doanh số tiêu thụ ô tô tại thị trường Trung Quốc sụt giảm; giá dầu thô thế giới lao dốc mạnh trong quý IV/2018; đặc biệt là các nhà đầu tư thận trọng trước lo ngại jnguy jcơ jchiến jtranh thương jmại jgiữa jHoa jKỳ jvà jTrung jQuốc, dẫn đến sự biến động trên thị trường tài chính toàn cầu, kìm hãm tăng trưởng kinh tế thế giới qua đó gián tiếp tác động đến nhu cầu cao su thiên nhiên Tính đến hết năm 2018, tổng diện tích vườn cao su ở Việt Nam ước đạt 964.500 ha, giảm 0,4% so với năm 2017 Sản lượng đạt 1.141.900 tấn, tăng 4,3% so với năm 2017, là nước sản xuất cao su thiên nhiên đứng thứ ba thế giới sau Thái Lan và Indonesia Trong năm 2018, cả nước xuất khẩu cao

su thiên nhiên đạt 1,56 triệu tấn, với giá trị 2,1 tỷ USD, đơn giá xuất khẩu bình quân đạt 1.338 USD/tấn So với 2017, xuất khẩu cao su thiên nhiên tăng 13,3% về sản lượng, giảm 7% về giá trị

Trong fbối fcảnh fkhó fkhăn fhiện fnay, fmột fdoanh fnghiệp fdù fcó ftruyền fthống fvàfcó

fsự ftăng ftrưởng ftốt fđẹp nhưng fnếu fkhông ftìm fđược fnguồn fnhân fsự fthích fhợp fđể ftiếp

ftục fkế fthừa fvà fphát fhuy fnhững fgiá ftrị fđó fthì ftất fyếu fsẽ fdẫn fđến fsự fsuy fthoái. fBên

fcạnh fđó, frất fnhiều fnhân fviên fdễ fdàng frời fkhỏi fdoanh fnghiệp fđể ftìm fkiếm fmột fdoanh

fnghiệp fmới fcho fcông fviệc fmới fkhi fhọ fcảm fthấy fkhông fhài flòng fvới fthu fnhập, fkhông

fđược fđối fxử fcông fbằng, fkhông fđược ftôn ftrọng, fkhông fcó fcơ fhội fphát ftriển fbản

fthân, fkhông fnhận fđược fchia fsẻ fgiúp fđỡ ftừ fngười fquản flý fvà fđiều fkiện flàm fviệc

fkhông ftốt… fChính fvì fvậy, fnguồn flực fcon fngười fngày fcàng fđóng fvai ftrò frất fquan

ftrọng ftrong fsự fphát ftriển fvà fthành fcông fcủa fdoanh fnghiệp. fHiểu frõ fvai ftrò fcủa

fnguồn flực fđối fvới fsự fthành fcông fvà fphát ftriển fcủa fdoanh fnghiệp, fnhưng fkhông

fphải fbất fkỳ fdoanh fnghiệp fnào fcũng fcó fthể fphát fhuy fhết ftác fdụng fấy. fVì fthế, fđể fphát

fhuy fđược fnguồn flực fvô fgiá fấy, fcác ftổ fchức fphải fcó fcách fthức fquản ftrị fnguồn fnhân

flực fthực fsự fhiệu fquả, fnhằm fmang flại fhiệu fquả fcao fnhất ftrong fcông fviệc, fmang flại

flợi fích ftối fđa fcho ftổ fchức, fcho fdoanh fnghiệp

Theo qnhiều qkết qquả qnghiên qcứu qđã qcho qthấy qhiệu qquả qcông qviệc qlà qsự qkết qhợp

qgiữa qđộng qlực qlàm qviệc qvà qnăng qlực qlàm qviệc, qtrong qđó, qđộng qlực qlàm qviệc qchiếm qtỷ

qlệ qcao qhơn qnăng qlực qlàm qviệc “Thông qua động lực làm việc của nhân viên, một tổ chức có thể dành được lợi thế cạnh tranh nhờ vào năng suất làm việc cao hơn và dịch vụ phục vụ khách hàng được nâng cao” (Stone, 2005) Vậy làm thế nào để tạo được động lực làm việc cho nhân viên duy trì nguồn nhân lực nhiệt tình và tâm huyết, làm việc hiệu quả nhất luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức, thời gian để tìm câu trả lời

Công ty cổ phần cao su Tân Biên được thành lập từ năm 1985, là đơn vị sản xuất kinh doanh cao su thiên nhiên thuộc Tổng công ty cao su Việt Nam (hiên nay

là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam) Trải qua hơn 33 năm hình thành và phát triển, công ty không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ song song với việc đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên, nghiên cứu phát triển, cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu của thị trường Một mặt khác Công ty coi trọng yếu tố nguồn nhân lực và các giá trị văn hóa truyền thống để xây dựng imột itập ithể iđoàn ikết, igắn ibó, cống hiến hết mình cho các mục tiêu sản xuất kinh doanh trong mỗi thời kỳ

Công ty cổ phần cao su Tân Biên đã thực hiện công tác cổ phần hóa thành công vào ngày 30/4/2016 Sau khi cổ phần hóa, Công ty có những biến chuyển về nhân sự như giải quyết lao động dôi dư, thuyên chuyển nhân sự do thay đổi cơ cấu, phát triển nhân viên hay luân chuyển cán bộ theo nhu cầu quản lý,… Điều đó đã có tác động khá lớn đến đội ngũ lao động trong các nông trường và xí nghiệp cơ khí chế biến, dẫn đến imột isố ingười ilao iđộng icảm ithấy chán nản, thái iđộ làm việc không tích cực, chưa hết mình hoặc đùn đẩy trách nhiệm Bên cạnh đó, trong năm

2018, không nằm ngoài khó khăn chung của ngành cao su Việt Nam, công ty cổ phần cao su Tân Biên cũng đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức như: thời tiết mưa giông nhiều trong năm đã làm gãy đổ cây cao su với số lượng lớn, giá mủ cao

su diễn biến phức tạp và giảm dần, thu nhập, đời sống công nhân giảm sút do tiền lương giảm mạnh, tình ehình enhân esự eliên etục ebiến eđộng eđặc ebiệt elà ecông enhân etrực

etiếp, emặt ekhác ecông etác etuyển edụng ecông enhân egặp enhiều ekhó ekhăn, edẫn eđến ethiếu

ehụt enguồn elao eđộng ecó etrình eđộ etay enghề.Giá bán bình quân thành phẩm jcủa jcông

jty jcổ jphần jcao jsu jTân Biên jtrong jnăm 2018 đạt 33.700.000 đồng/tấn, giảm 16%

so với giá bán bình quân năm 2017 Việc giá bán giảm làm giảm lợi nhuận dẫn đến thu nhập của công nhân trong năm 2018 là 6.650.000 đồng giảm 16,8% so với thu nhập của công nhân năm 2017 Số lao động công nhân trực tiếp nghĩ việc năm 2016

là 210 người chiếm tỷ lệ 9,95% tổng số 2.111 lao động trực tiếp, năm 2017 là 542 người chiếm tỷ lệ 37,51% tổng số 1.445 lao động trực tiếp, năm 2018 là 309 người chiếm tỷ lệ 23,79% tổng số 1.299 lao động trực tiếp Điều này đã làm xảy ra tình trạng thiếu công nhân cạo mủ ở một số nông trường của công ty Biểu hiện cụ thể như sau:

+ Do tính chất đặc thù của công việc, có khi nhân viên phải tiến hành làm thêm giờ bắt buộc (trước đây thời gian bắt đầu làm việc đối với công nhân khai thác

là 5h sáng đến 10h trưa nhưng hiện nay họ phải bắt đầu công việc từ 2h sáng và xong việc vào khoản 12h trưa) Không ít những công nhân không chịu được áp lực

đã xin nghỉ, hoặc làm việc qua loa, thiếu nhiệt huyết dẫn đến chất lượng và sản lượng không đảm bảo

+ Sử idụng igiờ ilàm việc icủa icông ity iđể iphục ivụ imục iđích icá inhân inhư:

ifacebook, ixem iphim, ikinh idoanh ibán ihàng, imua ihàng, iđọc ibáo…

+ Có nhiều trường hợp mâu thuẫn trong giao tiếp giữa quản lý và công nhân, mâu thuẫn giữa công nhân với nhau, giữa các tổ, đội sản xuất… Nguyên nhân do việc đào tạo cũng như xử lý kỷ luật chưa cụ thể…

+ So jvới jcác jnăm jtrước, jngười jlao jđộng jđạt jloại jgiỏi jvà jxuất jsắc jgiảm. jSố

jlượng jcác jsáng jkiến jcủa jngười jlao jđộng jcũng jgiảm jđi

Thực jtế, jcông jtác jtạo jđộng jlực jở jCông jty jcổ jphần jcao jsu jTân jBiên jđã jvà jđang

jđược jthực jhiện jnhưng jvẫn jchưa jđạt jđược jkết jquả jnhư jmong jmuốn jvà jvẫn jchưa jkích

jthích jđược jnhân jviên jlàm jviệc jhết jmình jcho jtổ jchức. jTrong jkhi jđó jtại jđây jchưa jcó

jnghiên jcứu jchuyên jsâu jnào jvề jvấn jđề jtạo jđộng jlực jcho jngười jlao jđộng. jTuy jnhiên,

jban jlãnh jđạo jcủa jCông jty jrất jquan jtâm jđến jnguồn jnhân jlực jhiện jnay

Theo chia sẻ và quan iđiểm icủa Tổng iGiám iđốc công ty ông Trương Văn Cư

“Người lao động là tài sản quý giá của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm việc của người lao động giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay” Vì vậy, làm thế nào để công nhân có động lực làm việc hơn, trở nên gắn bó hơn, cùng Công ty vượt qua khó khăn chung của ngành đã trở thành những yếu itố

iquan itrọng được ưu tiên hàng iđầu vì nó không những ảnh hưởng đến chiến lược phát triển lâu dài của Công ty mà còn góp phần thúc đẩy tiến độ thực hiện những kế hoạch của Công ty đề ra

Từ những thực tiễn tình hình của iCông ity, itác igiả ilựa ichọn iđề itài “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su tại Công ty cổ phần cao

su Tân Biên” là đề tài inghiên icứu icủa imình Thông qua nghiên icứu, đề ra các giải pháp chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân cao su và

có thể itrở ithành itài iliệu tham khảo hữu iích cho Công ty khi ra các quyết định về nguồn nhân lực của mình

2 Mục tiêu của đề tài

Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su tại công ty cổ phần cao su Tân Biên và jmức jđộ jquan jtrọng jcủa jtừng

Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công nhân cao su tại Công ty cổ phần cao su Tân Biên đến năm 2025

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối itượng nghiên cứu: Động ilực ilàm iviệc của người lao động nói chung và

icông inhân icao isu itại iCông ty icổ iphần icao isu iTân iBiên nói riêng

Đối tượng khảo sát: Công inhân trực tiếp (icông nhân khai thác và công nhân chế biến)

Thời gian tiến hành khảo sát vào tháng 02-03/2019

4 Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu

4.1 Phương pháp nghiên cứu

jNghiên lcứu lđược ltiến lhành ltheo lphương lpháp lnghiên lcứu lđịnh ltính lvà lnghiên

lcứu lđịnh llượng

Nghiên lcứu lđịnh ltính: ldựa ltrên lmô lhình lnghiên lcứu lvà lcác llý lthuyết ltrước lđây

ltrên lthế lgiới lvà ltại lViệt lNam lvề lđộng llực llàm lviệc, lthực lhiện lphương lpháp lphỏng

lvấn l20 lý lkiến, lphỏng lvấn ltay lđôi, lthảo lluận lnhóm lđể lbổ lsung lhoặc lloại lbỏ lmột lsố

lbiến lquan lsát lvà lđề lxuất lmô lhình lnghiên lcứu lphù lhợp. l

Nghiên lcứu lđịnh llượng: lThông lqua lgửi lphiếu lkhảo lsát lđể lthu lthập lthông ltin ltừ

lcông lnhân lđang llàm lviệc ltại lcác lnông ltrường lcủa lCông lty lcổ lphần lcao lsu lTân lBiên

lDựa ltrên lkết lquả lkhảo lsát lthu lđược, lđo llường lvà lkiểm lđịnh lthang lđo lbằng lcách lxử

llý lsố lliệu ltrên lphần lmềm lSPSS l20, lkiểm lđịnh lđộ ltin lcậy lthang lđo lCronbach’s

lAlpha, lphân ltích lnhân ltố lkhám lphá lEFA lvà lphân ltích ltương lquan lhồi lquy lđể lxác

lđịnh lcác lnhân ltố lảnh lhưởng lvà lmức lđộ lảnh lhưởng lcủa ltừng lnhân ltố lđến lđộng llực

llàm lviệc lcủa lcông lnhân lcao lsu

4.2 Thu thập dữ liệu

Dữ jliệu jsơ jcấp: jđiều jtra jphỏng jvấn jtrực jtiếp jvà jbảng jcâu jhỏi jkhảo jsát jý jkiến

jcác jnhân jtố jtác jđộng jđến jđộng jlực jlàm jviệc jcủa jcông jnhân jcao jsu jtại jCông jty jcổ

jphần jcao jsu jTân jBiên

Dữ jliệu jthứ jcấp: jbáo jcáo jhàng jnăm, jtài jliệu jcủa jCông jty jtrong jgiai jđoạn jnăm

j2016 j- j2018, jnguồn jdữ jliệu jbên jngoài jnhư jcác jbài jnghiên jcứu, jbài jbáo, jtạp jchí

jchuyên jđề, jsách jgiáo jtrình,jnguồnjinternet

5 Kết cấu của luận văn

Phần l mở l đầu

Chương l 1: lCơ lsở llý lthuyết về động lực làm việc l

Ở lchương lnày, lbài lnghiên lcứu lcung lcấp lmột lsố lkhái lniệm lvề lđộng llực llàm lviệc

lcủa lnhân lviên lnói lchung, lcác llý lthuyết lliên lquan lvà lmô lhình lnghiên lcứu lvề lđộng llực

llàm lviệc

Chương l 2: lThực ltrạng ltạo lđộng llực llàm lviệc lcho lcông lnhân lcao lsu ltại lcông lty

lcổ lphần lcao lsu lTân lBiên

Ở lchương lnày, lbài lnghiên lcứu lgiới lthiệu lchung lvề lCông lty lcổ lphần lcao lsu lTân

lBiên, lphân ltích lkết lquả lkhảo lsát lvà lđánh lgiá lthực ltrạng lcác lyếu ltố ltạo lđộng llực llàm

lviệc lcủa lcông lnhân ltại lCông lty lcổ lphần lcao lsu lTân lBiên

Chương l 3: lMột lsố lgiải lpháp ltạo lđộng llực llàm lviệc lcho lcông lnhân lcao lsu ltại

lCông lty lcổ lphần lcao lsu lTân lBiên lgiai lđoạn l2019-2025

Ở lchương lnày, ldựa ltrên lcơ lsở lphương lhướng, lmục ltiêu lhoạt lđộng lcủa lcông lty

lvà lthực ltrạng lđộng llực llàm lviệc lcủa lcông lnhân lđể lđề lxuất lgiải lpháp

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Khi fđề fcập fđến fđộng flực flàm fviệc, fđã fcó frất fnhiều fnhà fnghiên fcứu ftrên fthế

fgiới fvà fViệt fNam fquan ftâm. fMột fsố fkhái fniệm fkhác fnhau fvề fđộng flực flàm fviệc, fcụ

fthể fnhư fsau:

Động jlực jchính jlà “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (jRobbins, 1998)

Theo Mitchell (1982): “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới

và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”

Theo William (1977): “Động lực có nghĩa là một quá trình kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu mong muốn”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011): “Động lực lao động là

sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Nhìn jchung, jtuy jcó jrất jnhiều jkhái jniệm jkhác jnhau jvề jđộng jlực jlàm jviệc jnhưng

jtất jcả jkhái jniệm jđều jcó jnhững jđiểm jchung jcơ jbản jnhất jđịnh: jĐộng jlực jlà jtất jcả

jnhững jgì jnhằm jkích jthích jcon jngười jlàm jviệc jmột jcách jhăng jsay, jtích jcực jvà j jnỗ jlực

jbản jthân jthực jhiện jnhững jmục jtiêu jcủa jtổ jchức jcũng jnhư jbản jthân jngười jlao jđộng

1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động

Tạo động lực làm việc là “xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” (Lê Thanh Hà, 2009)

Theo Nguyễn Văn Điềm và cộng sự (2007): “Tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Hay tạo động lực làm việc là “Sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện

pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức” (Vũ Thị Uyên, 2008)

Vậy ltạo lđộng llực lcho lngười llao lđộng lđược lhiểu llà ltất lcả lcác lbiện lpháp lcủa lnhà

lquản ltrị láp ldụng lvào lngười llao lđộng lnhằm ltạo lra lđộng lcơ lcho lngười llao lđộng, lví ldụ

lnhư: lthiết llập lnên lnhững lmục ltiêu lthiết lthực lvừa lphù lhợp lvới lmục ltiêu lcủa lngười

llao lđộng lvừa lthoả lmãn lđược lmục lđích lcủa ldoanh lnghiệp, lsử ldụng lcác lbiện lpháp

lkích lthích lvề lvật lchất llẫn ltinh lthần lthỏa lmãn lcác lnhu lcầu lhợp llý lcủa lngười llao lđộng,

llàm ltăng lthêm llợi lích lcho lhọ lđể lhọ llàm lviệc ltự lgiác, ltích lcực, lphát lhuy lsáng ltạo lvà

lhiệu lquả lnhất

1.2 Vai trò của động lực làm việc

Động ilực ilàm iviệc icó ivai itrò irất iquan itrọng, inó ikhông inhững imang ilại ilợi iích

icho ingười ilao iđộng, icho idoanh inghiệp imà icòn igián itiếp imang ilại ilợi iích icho ixã ihội. iĐối fvới fngười flao fđộng: f

+ fCó fđược ftinh fthần ftốt, flàm fviệc fthoải fmái, fphát fhuy fđược ftính fsáng ftạo fvà

flàm ftăng fnăng fsuất flao fđộng. fCông fviệc fđược ftiến fhành fthuận flợi, ftăng fkhả fnăng

fgắn fbó flâu fdài fvới fcông fty. f

+ fKhi fngười flao fđộng fnhận fthấy fđược fcông fsức fmình fbỏ fra flà fcó fích, fhọ fsẽ fcó

fthái fđộ fvà fsuy fnghĩ ftích fcực fvới fcông fviệc fcủa fmình, fkhông fngừng fhoàn fthiện fbản

fthân fvà fphấn fđấu fhoàn fthành fmục ftiêu fđã fđề fra fcủa ftổ fchức fcũng fnhư fcá fnhân

Đối fvới fxã fhội: f

+ fĐộng flực flàm fviệc fgiúp fcác fcá fnhân fcó fthể fthực fhiện fđược fmục ftiêu, fmục

fđích fcủa fmình, fđời fsống ftinh fthần fcủa fmỗi fngười fsẽ ftrở fnên fphong fphú fhơn, ftừ fđó

fhình fthành fnên fnhững fgiá ftrị fmới fcho fxã fhội. f

+ Với sự phát triển của các doanh nghiệp đã gián tiếp góp phần xây dừng xã hội ngày càng phồn vinh

1.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc

1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Abraham lMaslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng của Mỹ lÔng

đã xây dựng học thuyết về nhu lcầu của lcon người ltheo hình lkim tự tháp với một hệ thống trật tự cấp bậc ltừ lthấp tới lcao gồm: lnhu cầu sinh lý, lnhu cầu an toàn, lnhu cầu lxã lhội, lnhu lcầu lđược ltôn ltrọng và lnhu lcầu ltự thể hiện Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu cấp thấp, các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới được thực hiện Chính vì vậy, sự thỏa mãn ở nhu cầu cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy inhu icầu iở icấp icao ihơn

l Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Maslow, 1943)

• Nhu fcầu fsinh fhọc: fđây flà fnhững fnhu fcầu fmà fcon fngười fluôn fcố fgắng fthỏa

fmãn fvà fduy ftrì fbởi fsự ftồn ftại ftự fnhiên fcủa fcơ fthể fbao fgồm: făn, fở, fmặc, fđi flại

• Nhu fcầu fan ftoàn: fnhu fcầu fnày fsẽ fxuất fhiện ftiếp ftheo fkhi fnhu fcầu fsinh flý fđã

fđược fthỏa fmãn. fBao fgồm fđảm fbảo fcuộc fsống fan ftoàn, fkhông fbị fđe fdọa fhay fmối

fnguy fhiểm fnào fvề ftính fmạng, fcông fviệc f

• Nhu fcầu fxã fhội: fgồm fnhu fcầu fgiao ftiếp, ftrao fđổi fvới fngười fkhác fđể fđược fthể

fhiện fvà fchấp fnhận ftình fcảm, fsự fchăm fsóc fvà fhợp ftác, fnhu fcầu fđược fchia fsẻ fyêu

fthương

• Nhu fcầu fđược ftôn ftrọng: fđó flà fnhu fcầu fmong fmuốn fsự fcông fnhận, fđánh fgiá

fcao ftừ fngười fkhác. fKhi fđược fngười fkhác ftôn ftrọng, fcá fnhân fsẽ ftìm fmọi fcách fđể flàm

ftốt fcông fviệc fđược fgiao. f

• Nhu fcầu ftự fthể fhiện: fđây flà fnhu fcầu fcao fnhất, fthúc fđẩy fcon fngười flàm fviệc

ftheo fđam fmê, fsở fthích, fphát fhuy ftính fsáng ftạo… fđể fkhẳng fđịnh fgiá ftrị fbản fthân Như jvậy, jtheo jMaslow, jđể jtạo jđộng jlực jcho jnhân jviên, jngười jquản jlý jcần jphải

jhiểu jnhân jviên jđó jđang jở jđâu jtrong jhệ jthống jthứ jbậc jnày jvà jhướng jvào jsự jthỏa jmãn

jcác jnhu jcầu jở jthứ jbậc jđó

1.3.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)

Theo thuyết này, nếu lngười llao lđộng lđược lnhìn lnhận, đánh giá lvà jđối jxử jmột cách jcông jbằng, jhọ jcó jxu jhướng làm việc có hiệu quả và gắn bó với tổ chức hơn Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi

họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác

Ngược lại, người lao động cảm nhận họ bị đối xử bất công, không công bằng

so với người khác, họ sẽ mất đi sự nhiệt tình trong công việc, thiếu nỗ lực, giảm sự hào hứng, làm việc một cách đối phó, quấy phá trong tổ chức…

Do jvậy, jtrong jmột jtổ jchức jnhà jquản jlý jcần jphải jtạo jra jvà jduy jtrì jsự jcông jbằng,

jtạo jcảm jgiác jan jtâm jgiữa jquyền jlợi jvà jđóng jgóp jcủa jmỗi jnhân jviên jđể jhọ jtập jtrung

jvào jcông jviệc, jhoàn jthành jtốt jcông jviệc jvà jhướng jtới jmục jtiêu jchung jcủa jtổ jchức

1.3.3 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972)

Vào jnăm j1972, jsau jnhiều jnghiên jcứu jvề jnhu jcầu con người và jdựa jtrên thuyết jnhu jcầu lcủa lMaslow, giáol sư Claytonl Alderferl đãl sắp lxếp llại lnghiên lcứu

thuyết nhu cầu jcủa jMaslow jvà phát triển nó thành thuyết nhu cầu ERG bằng cách nhóm và phân chia lại như sau:

Nhu jcầu jtồn jtại j(Existence): jgồm jnhu jcầu jsinh jhọc jvà jnhu jcầu jan jtoàn jtrong

jtháp jphân jcấp jcủa jMaslow. jĐó jlà jnhững jnhu jcầu jcơ jbản jcủa jcon jngười jvề jvật jchất Nhu jcầu jgiao jtiếp j(Relationaship): jlà jnhu jcầu jxã jhội jtrong jtháp jphân jcấp jcủa

jMaslow. jLà jnhững jmong jmuốn jđược jgiao jlưu, jtrao jđổi jgiữa jcác jcá jnhân jvới jnhau Nhu jcầu jphát jtriển j(Grow): jLà jkhát jvọng jtrưởng jthành jcủa jmỗi jcá jnhân

jTương jứng jvới jtháp jphân jcấp jcủa jMaslow jlà jnhu jcầu jđược jtôn jtrọng jvà jtự jthể jhiện Khác jbiệt jthứ jhai jđó jlà jmột jnhu jcầu jkhông jđược jđáp jứng jcó jthể jđược jbù jđắp

jbởi jnhu jcầu jkhác. jKhác jbiệt jthứ jba jlà jtrong jcùng jmột jthời jđiểm jcác jnhu jcầu jcó jthể

jđồng jthời jxuất jhiện jvà jdiễn jra jtrong jkhi jMaslow jcho jrằng jở jmột jthời jđiểm jnhất jđịnh

jchỉ jcó jmột jnhu jcầu jxuất jhiện. j

Vì jvậy, jcác jnhà jquản jtrị jcần jquan jtâm jđến jcác jnhu jcầu jchưa jthỏa jmãn jcủa

jnhân jviên jđể jcó jbiện jpháp jtạo jđộng jlực. jNgoài jra, jcác jnhu jcầu jcủa jthuyết jnày jkhông

jnhất jthiêt jphải jtheo jthứ jtự jmà jcó jthể jđảo jlộn jtrật jtự jcủa jnhau. jChính jvì jthế, jnhà jquản

jtrị jcó jthể jlựa jchọn jnhu jcầu jđể jphù jhợp jvới jđiều jkiện jcủa jcông jty

1.3.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

jNăm l1959, lF. lHerzberg lvà lcác lđồng lnghiệp lcủa lmình lsau lkhi lthực lhiện lcác lcuộc

lphỏng lvấn, lkhảo lsát lvới l200 lngười lkỹ lsư lvà lkế ltoán lcủa lngành lcông lnghiệp lkhác

lnhau lđã lrút lra lrằng lnhững lnhân ltố lảnh lhưởng ltới lhành lvi lcon lngười lchủ lyếu lcó lhai

lloại: lnhân ltố lduy ltrì lvà lnhân ltố lđộng lviên

jBảng 1.1 jThuyết jhai jnhân jtố jcủa jHerzberg Nhân ltố lduy ltrì Nhân ltố lđộng lviên

1 jQuan jhệ jvới jđồng jnghiệp

2 jĐiều jkiện jlàm jviệc

3 Chính sách và các chế độ

4 Chất lượng giám sát và quản lý

5 Lương và thưởng

1 Thành đạt

2 Sự tôn vinh, công nhận

3 Bản chất, đặc điểm công việc

4 Tinh thần trách nhiệm

5 Sự thăng tiến

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Nhân ftố fduy ftrì flà fnhững fnhân ftố fliên fquan fđến ftâm flý fkhông fhài flòng fcủa

fngười flao fđộng. fNếu ftổ fchức fkhông fđáp fứng ftốt fvề fnhân ftố fnày fcó fthể fgây fra fsự fbất

fmãn fđối fvới fcông fviệc. fNhững fnhân ftố fnày fmang ftính ftích fcực, fgiúp fngăn fngừa fsự

fkhông fthỏa fmãn fcủa fngười flao fđộng fở fnơi flàm fviệc

Nhân ftố fđộng fviên flà fnhững fnhân ftố fliên fquan fđến fmức fđộ fhài flòng fcủa fngười

flao fđộng. fĐặc fđiểm fcủa fnhóm fnày flà fkhi fgiải fquyết fkhông fthỏa fđáng fthì fsẽ fkhông

ftạo fra ftâm flý fbất fmãn fmà fchỉ fmang ftâm flý fkhông fhài flòng. fNếu fcác fnhân ftố fnày

fđược fgiải fquyết fthỏa fđáng fsẽ fgiúp fnhân fviên flàm fviệc fmột fcách fhăng fsay, ftích fcực

fhơn

Thuyết fhai fyếu ftố fcủa fHerzberg fđã fđưa fra fđược fcác fnhân ftố fảnh fhưởng fđến fsự

fthỏa fmãn fcủa fngười flao fđộng fvà fđộng flực flàm fviệc. fViệc fgiải fquyết fcả f2 fnhóm

fnhân ftố ftrên flà fcần fthiết. fThuyết fnày fgiúp fcho fngười flãnh fđạo, fquản flý fbiết fđược

fcác fyếu ftố ftạo fnên fsự fbất fmãn ftrong ftổ fchức fvà fchủ fđộng fđưa fra fbiện fpháp floại fbỏ

fcác fyếu ftố fnày

1.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý lthuyết lkỳ lvọng lđược Victor Vrom đưa ra vào năm 1964, ông cho rằng

“Động lực của mỗi người được quyết định bởi nỗ lực và nhận thức về những kỳ vọng trong tương lai” Theo ông, mức độ và động lực làm việc của một cá nhân phụ thuôc vào ba yếu tố:

lnhững lphải lbiết ltạo lnên lsự lkỳ lvọng lcho lnhân lviên lmà lcòn lphải ltạo lđiều lkiện llàm

lviệc ltốt, lcung lcấp lđầu lđủ lnguồn llực, lhỗ ltrợ lđể lnhân lviên lđể lnhân lviên ltin lvào lnỗ llực

lcủa lmình lsẽ lhoàn lthành lcông lviệc lvà lđạt lkết lquả lnhư lmong lđợt,. l

Như lvậy, lcó lthể lthấy lmuốn lngười llao lđộng lcó lđộng llực llàm lviệc lđể lhướng ltới

lmục ltiêu lcủa ltổ lchức lthì lngười lquản llý lphải ltạo lnhận lthức lcho lngười llao lđộng lrằng

lnỗ llực lphấn lđấu ltrong lcông lviệc lcủa lhọ lsẽ lmang llại lnhững lphần lthưởng ltương lxứng

lvới lkỳ lvọng

1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc

1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A Kovach (1987)

jNghiên icứuicủaiKennethiA.Kovachiđượcicôngibốivàoinămi1987, iKenneth

iKovach iđã itiến ihành ikhảo isát itrên i1000 inhân iviên iđể iliệt ikê i10 iyếu itố ikhiến ihọ iyêu

ithích itrong icông iviệc iKết iquả icủa inghiên icứu inày iđã ichỉ ira imười inhân itố itác iđộng

iđến iđộng ilực ilàm iviệc icủa inhân iviên, ibao igồm iyếu itố isau:

1 Công l việc l thú l vị l(Interesting lwork): lthể lhiện lsự lđa ldạng, lsáng ltạo, lthách

lthức lcủa lcông lviệc lvà lcơ lhội lđể lsử ldụng lnăng llực lcá lnhân

2 Được l công l nhận l đầy l đủ l việc l đã l làm l(Full lappreciation lof lwork ldone): lthể

lhiện lsự lđánh lgiá lđúng, lghi lnhận lđầy lđủ lnhững lđóng lgóp lcủa lnhân lviên

3 Sự l tự l chủ l trong l công l việc l(Feeling lof lbeing lin lon lthings): lthể lhiện lqua

lviệc lnhân lviên lcó lquyền ltự lkiểm lsoát lvà lchịu ltrách lnhiệm lvới lcông lviệc, lđược

lkhuyến lkhích ltham lgia lvào lcác lquyết lđịnh lvà lcác lsáng lkiến lliên lquan ltới lcông lviệc

4 Công l việc l ổn l định l(Job lsecurity): lthể lhiện lsự lổn lđịnh ltrong lcông lviệc,

lkhông lphải llo llắng lbị lsa lthải, lmất lviệc, lđảm lbảo llâu ldài

5 Lương l cao l(Good lwages): lthể lhiện lqua ltiền llương ltương lxứng lvới lkết lquả

llàm lviệc, lmức llương lphải lđảm lbảo lđược lcuộc lsống, lđồng lthời lđược lkhen lthưởng

lhay ltăng llương lmỗi lkhi lhoàn lthành ltốt lcông lviệc

6 Sự l thăng l tiến l và l phát l triển l nghề l nghiệp l(Promotion land lgrowth lin lthe

lorganization): lthể lhiện lqua lcơ lhội lthăng ltiến lvà lphát ltriển lhơn lkhi llàm lviệc ltrong ltổ

lchức

7 Điều l kiện l làm l việc l tốt l(Good lworking lconditions): lthông lqua lcơ lsở lvật

lchất, lsự lđảm lbảo lan ltoàn, lvệ lsinh lhay lthời lgian llàm lviệc

8 Sự l gắn l bó l của l cấp l trên l với l nhân l viên l(Personal lloyalty lto lemployees): lthể

lhiện lqua lviệc lcấp ltrên ltôn ltrọng, ltin ltuởng, lgiao lphó lnhững lnhiệm lvụ lquan ltrọng lvà ltạo

lđiều lkiện ltốt lcho lnhân lviên lhoàn lthành lcông lviệc

9 Xử l lý l kỷ l luật l khéo l léo, l tế l nhị l(Tactful ldiscipline): lthể lhiện lsự ltế lnhị, lkhéo

lléo ltrong lviệc lgóp lý, lphê lbình, lkỷ lluật lnhân lviên lcủa lcấp ltrên

10 Sự igiúp iđỡ icủa cấp trên iđể igiải iquyết inhững vấn iđề icá inhân i

(Sympathetic ihelp iwith ipersonal l iproblems): thể lhiện lsự lquan ltâm, lđồng lcảm lvà

lhỗ ltrợ lcủa lcấp ltrên ltrong lviệc lgiải lquyết lnhững lvấn lđề lcá lnhân lvà lkhó lkhăn

lcủa lnhân lviên

Hình 1.2 Mô hình 10 yếu tố l của l Kovach

1.4.2 Nghiên cứu của Islam & Ismall (2008)

Năm j2008, jIslam jvà jIsmall jđã jtiến jhành jthực jhiện jkhảo jsát j j505 jnhân jviên jtại j96

jtổ jchức jkhác jnhau jtrên jlãnh jthổ jMalaysia jđể jxác jđịnh jcác jyếu jtố jthúc jđẩy jnhân jviên

jlàm jviệc. jKết jquả jcho jthấy jcó j6 jyếu jtố jtạo jđộng jlực jlàm jviệc jcho jnhân jviên jđược

jsắp jxếp jtheo jthứ jtự jquan jtrọng jtừ jthấp jđến jcao jnhư jsau: j

(1) jLương jcao;

(2) jĐiều jkiện jlàm jviệc jtốt; j

(3) jCơ jhội jthăng jtiến; j

(4) jSự jđảm jbảo jtrong jcông jviệc; j

(5) jCông jviệc jthú jvị; j

(6) jSự jcông jnhận jđầy jđủ jcông jviệc jđã jlàm

Ngoài lra, lnghiên lcứu lcòn lđưa lra lnhận lđịnh ltrong lmôi ltrường lcạnh ltranh lngày

lcàng lcao, lnhân lviên lsẽ llà llực llượng lnòng lcốt lđể ldoanh lnghiệp, ltổ lchức lphát ltriển lvà

llớn lmạnh, ldo lđó, lcần lchú lý lđến lviệc lthúc lđẩy lđộng llực llàm lviệc lcủa lnhân lviên 1.4.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011)

iDựa itrên imô ihình icủa iKovach, itác igiả iTrần iKim iDung ivà iLê iThị iBích iPhụng

i(2011) iđã ithực ihiện inghiên icứu ikhoa ihọc ivới iđề itài i“Các iyếu itố iảnh ihưởng iđến

iđộng ilực ilàm iviệc icủa inhân iviên itại icác idoanh inghiệp iTP.HCM”, inghiên icứu iđã

ithực ihiện iphương ipháp iđịnh itính iđể iđiều ichỉnh ithang iđo itừ imô ihình i10 inhân itố itạo

iđộng ilực icho inhân iviên icủa iKovach isang icho inhân iviên icác idoanh inghiệp itại

iTP.HCM. i

Tiến ihành ivới imẫu ikhảo isát itrên i201 inhân iviên iđang ilàm iviệc itoàn ithời igian

inhằm ikiểm iđịnh ivà iđánh igiá imức iđộ iảnh ihưởng iđến iđộng ilực ilàm iviệc. iKết iquả

inghiên icứu icho ithấy imô ihình iđã iđiều ichỉnh igồm i29 ibiến iquan isát ithuộc i6 inhân itố

ivới imức iđộ iảnh ihuởng iđến iđộng ilực ilàm iviệc ilần ilượt itừ icao iđến ithấp ilà: i

I

Hình 1.3 liMô lihình của Trần Kim Dung - iLê iThị iBích iPhụng

1.4.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

Thang lđo lđộng lviên lnhân lviên lcủa lTrần lKim lDung l& lNguyễn lNgọc lLan lVy

lđăng ltrên ltạp lchí lPhát ltriển lkinh ltế lsố l244 ltháng l2/2011. lNghiên lcứu ldựa ltrên lmẫu

lkhảo lsát lvới l445 lcán lbộ lnhân lviên lđang llàm lviệc ltoàn lthời lgian ltrên lđịa lbàn

lTP.HCM lđể lphát ltriển lthang lđo lđộng lviên lnhân lviên. l

Kết lquả lcho lthấy, lthang lđo lđộng lviên lnhân lviên lgồm lcó l4 lthành lphần: l(1)

lCông lviệc lphù lhợp; l(2) lChính lsách, lchế lđộ lđãi lngộ lhợp llý l(lương lthưởng, lphúc llợi,

lthăng ltiến); l(3) lQuan lhệ ltốt ltrong lcông lviệc l(cấp ltrên, lđồng lnghiệp); l(4) lThương

lhiệu lcông lty. lTrong lđó, lcác lyếu ltố lthuộc lChính lsách, lchế lđộ lđãi lngộ lhợp llý lcó ltác

lđộng lmạnh lnhất lđối lvới lviệc lđộng lviên lkích lthích lcán lbộ lnhân lviên

Hình 1.4 lMô lhình lđộng llực llàm lviệc inhân iviên của iTrần iKim iDung ivà

i

Nguyễn iNgọc iLan iVy (2011)

1.5 Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su Công ty cổ phần cao su Tân Biên

Ở luận văn này, ftrước ftiên ftác fgiả fdựa ftrên fmô fhình fnghiên fcứu fcủa fTrần fKim

fDung f- fLê fThị fBích fPhụng f(2011), fdo fmô fhình fnày fcó ftính fđại fdiện fcao, có tính bao quát tốt fvà fđã fđược fnghiên fcứu fđiều fchỉnh fcho fnhân fviên fcủa fcác fdoanh fnghiệp

ftại fthành fphố fHồ fChí fMinh Ngoài ra, các biến độc lập được sử dụng trong mô hình khá sát thực tế của công ty cổ phần cao su Tân Biên. fTuy fnhiên fđể fứng fdụng fcho

fCông fty fcổ fphần fCao fsu fTân fBiên fcần fđược fđiều fchỉnh fvà fbổ fsung fcho fphù fhợp fvới

ftình fhình fthực ftế fcủa fdoanh fnghiệp

Như fvậy, fcác yếu tố fđề fxuất fcủa ftác fgiả fgồm f6 fyếu ftố fđộc flập fvà f1 fyếu ftố fphụ

fthuộc, fnhư fhình f1.5 fdưới fđây:

Đặc điểm công việc

Thương hiệu công ty

Chính sách, chế độ đãi

ngộ

Quan hệ công việc

Động lực làm việc

Hình l1.5 Mô lhình lnghiên lcứu lkế lthừa ltừ lmô lhình lcủa lTrần lKim lDung - Lê

Thị Bích Phụng lcho Công ty cổ phần cao su Tân Biên

1) Đặc j điểm j công j việc:Việc ftổ fchức fcông fviệc fhợp flý fsẽ ftạo fđộng flực flàm

fviệc fngay ftừ fbên ftrong fnhân fviên f(Hackman fvà fOldham, f1976). fĐặc fđiểm fhay fbản

fchất fcông fviệc fcó fảnh fhưởng fđáng fkể fđến fđộng flực flàm fviệc fcủa fngười flao fđộng

f(Larwood, f1984)

2) Thương j hiệu j và j văn j hóa j công j ty: jThương jfhiệu jfcông jfty jfxem jfnhư jfmột

jfyếu jftố jfquan jftrọng jftrong jfviệc jfcam jfkết jfcủa jfcông jfty jfvới jfkhách jfhàng, jfvới jfnhân

jfviên jfvà jfthu jfhút jfnguồn jfnhân jflực. jfViệc jftin jftưởng jfchất jflượng jfsản jfphẩm jfcủa jfcông

jfty jfgóp jfphần jflàm jftăng jfniềm jftin jfcủa jfnhân jfviên jfvà jfkỳ jfvọng jfvào jftương jflai jfcủa

jfcông jfty. jfBên jfcạnh jfđó, jfmột jfmổi jftrường jfvăn jfhóa jftốt jfsẽ jflàm jfgia jftăng jfyếu jftố

jfđộng jfviên jfnhân jfviên, jflàm jfgia jftăng jfnăng jfsuất jfvà jfhiệu jfquả jflàm jfviệc

3) Cấp j trên j trực j tiếp: jĐộng jllực jllàm jlviệc jlcủa jlnhân jlviên jlphụ jlthuộc jlrất

jlnhiều jlvào jlnhững jlgì jlngười jllãnh jlđạo jlthể jlhiện. jlMỗi jlhành jlđộng jlcủa jlhọ jlđều jlcó jlảnh

jlhưởng jltrực jltiếp jlhoặc jlgián jltiếp jlđến jlđộng jllực jllàm jlviệc jlcủa jlnhân jlviên jltrên jlcả jlhai

jlmặt jltích jlcực jlhay jltiêu jlcực jltùy jlvào jlthâm jlniên jlđiều jlhành, jllãnh jlđạo jl(Grant, jl2007)

jlViệc jlgiao jltiếp jlkhông jltốt jlgiữa jlquản jllý jlvà jlnhân jlviên jllàm jlgiảm jlđộng jllực jllàm jlviệc

jl(Nelson, jl1996)

4) Đồng i nghiệp: ithể I hiện mối iquan hệ igiữa inhân iviên ivới inhân iviên itrong icông

ity inhư isự igiúp iđỡ, ikhả inăng ilàm iviệc iđội inhóm, ithái iđộ ivui ivẻ ivà ithân ithiện ivới inhau.

iTheo iNguyễn iNgọc iLan iVy i(2010), imột imôi itrường ilàm iviệc imà iở iđó icác iđồng

inghiệp icởi imở, ithân ithiện, isẵn isàng igiúp iđỡ, ichia isẻ ikinh inghiệm, iphối ihợp ilàm iviệc

iảnh ihưởng irất inhiều iđến iđộng ilực ilàm iviệc icủa inhân iviên ivà ingược ilại. i

5) Chính i sách i đãi i ngộ: ibao igồm icác ichính isách ivề iđào itạo, icơ ihội ithăng itiến

iđể iphát itriển ibản ithân. iĐào itạo ivà ithăng itiến ilà idấu ihiệu icủa isự igắn ikết itrong inhân

iviên i(Storey ivà iSisson, i1993). iĐào itạo ivà ithăng itiến icũng igiúp igiảm isự iluân ichuyển

icông iviệc i(Wetland, i2003). i

6) Thu i nhập i và i phúc i lợi: iThu inhập ivà iphúc ilợi ithể ihiện iở inhu icầu isinh ilý ivà

ian itoàn itrong ithuyết inhu icầu icủa iMaslow i(1943), ilà iyếu itố iquan itrọng inhất iđối ivới

inhân iviên itrong inghiên icứu icủa iBùi iThị iMinh iThu ivà iLê iNguyễn iĐoan iKhôi i(2014)

iPhúc ilợi ithể ihiện isự iquan itâm icủa idoanh inghiệp iđến iđời isống icủa ingười ilao iđộng, icó

itác idụng ikích ithích inhân iviên ilàm iviệc ivà igắn ibó ivới idoanh inghiệp i(Trần iKim iDung,

i2011). i

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần Eurowindow

Được thành lập ngày vào năm 2002, từ công ty tiên phong trong việc cung cấp cửa nhựa uPVC tiêu chuẩn Châu Âu, đến nay, Công ty cổ phần Eurowindow đã khẳng định vị thế nhà cung cấp tổng thể về cửa hàng đầu Việt Nam Với những dòng sản phẩm đa dạng như: cửa nhựa uPVC; cửa nhôm và hệ vách nhôm kính lớn; cửa gỗ chống cháy; sàn gỗ; cửa nhôm gỗ, cửa cuốn; cửa tự động; các sản phẩm kính

và đồ gỗ nội thất, Eurowindow đáp ứng những nhu cầu đa đạng của khách hàng, nhận được sự tín nhiệm từ phía khách hàng, là sự lựa chọn hàng đầu của hàng chục nghìn công trình Tạo công ăn việc làm cho hơn 5.000 CB-CNV

Với những thành tích trong hoạt động sản xuất và kinh doanh, Eurowindow đã vinh dự nhận được những giải thưởng uy tín như: Huân chương Lao động hạng Nhì; Giải vàng chất lượng Việt Nam; Top 10 thương hiệu nổi tiếng Quốc gia; Hàng Việt Nam chất lượng; Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam

Với hơn 15 năm phát triển và đổi mới, Eurowindow vinh dự được đánh giá là

một trong những công ty có môi trường làm việc tốt nhất Việt Nam Đội ngũ nhân viên công ty sẽ được làm việc trong một môi trường năng động, chuyên nghiệp, an toàn Và đặc biệt, Eurowindow luôn tạo các cơ hội để nhân viên của mình phát triển nghể nghiệp

Văn hóa con người: Eurowindow xây dựng bản sắc văn hoá riêng, tôn trọng quyền con người, quyền được đối xử công bằng, chú trọng các hoạt động gắn kết tập thể Bên cạnh đó, các cơ hội được học hỏi, đào tạo, phát triển nghề nghiệp được trao công bằng cho tất cả cán bộ nhân viên Mọi người được làm việc ổn định, gắn

bó lâu dài với công ty thông qua chế độ lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, chế độ phúc lợi xứng đáng với năng lực và sự cống hiến của mỗi người

Chính sách đào tạo dành cho nhân viên: Eurowindow luôn quan tâm thực hiện những chính sách đào tạo, hỗ trợ học tập dành cho đội ngũ nhân sự Tại đây, nhân viên không chỉ được đào tạo nội bộ từ các cấp quản lý mà còn được thường xuyên tham gia những chương trình đào tạo uy tín với các giảng viên, chuyên gia

Cân bằng công việc và cuộc sống: Ngoài công việc, các thành viên công ty thường xuyên được tham gia các hoạt động team building, các câu lạc bộ bóng đá, bóng bàn, yoga… Để nâng cao đời sống tinh thần, tâm lý thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng

Chính sách đãi ngộ xứng đáng: Với mong muốn thu hút và phát triển nhân tài, Eurowindow xây dựng chính sách lương thưởng dựa theo năng lực của từng thành viên Từng cá nhân sẽ được tạo điều kiện để thể hiện năng lực bản thân và họ sẽ nhận được những đãi ngộ xứng đáng Các phần thưởng hấp dẫn như: Thưởng jcác

jngày jLễ, jTết, jthưởng jthi jđua, jthưởng jsáng jkiến jcải jtiến, jthưởng jtháng jlương j13,

jthưởng jkinh jdoanh jcuối jnăm

Chế jđộ jphúc jlợi jhấp jdẫn: jNgoài jlương jthưởng, jđội jngũ jcông jty jcòn jđược

jhưởng jcác jchế jđộ jphúc jlợi jnhư jchăm jsóc jsức jkhỏe jđịnh jkỳ, j ithăm ihỏi iốm iđau, ihiếu

ihỉ iđối ivới inhân iviên ivà ingười ithân, ichế iđộ iBảo ihiểm ixã ihội, iốm iđau, ithai isản, ingày

isinh inhật, ingày inghỉ iphép, idu ilịch ithường iniên…

1.6.2 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại P&G Việt Nam

P&G ilà imột itrong inhững itập iđoàn iđầu itiên icủa iMỹ iđầu itư ivào ithị itrường iViệt

iNam. iP&G iViệt iNam iđược ira iđời ivào inăm i1995, igóp iphần ikhông inhỏ ivào isự iphát

itriển icủa iViệt iNam ithông iqua iviệc iđầu itư ivề icông inghệ, imáy imóc, inhà imáy ihàng

iđầu ithế igiới

Hơn j20 jnăm jhoạt jđộng jtại jViệt jNam, jP&G jđã jcó jsự jtăng jtrưởng jmạnh jmẽ. jVới

jđội jngũ jhơn j1.200 jnhân jviên jchuyên jnghiệp, jP&G jViệt jNam jtăng jtrưởng jgấp j15 jlần

jso jvới j10 jnăm jtrước jđây, jvà jđược jđánh jgiá jlà jmột jtrong jnhững jchi jnhánh jphát jtriển

jnhanh jnhất jcủa jtập jđoàn jP&G jtoàn jcầu P&G zViệt zNam ztrở zthành zmột ztrong znhững

zcông zty zhàng ztiêu zdùng znhanh zhàng zđầu. zP&G zViệt zNam zkhông zngừng zđổi zmới

zđể zđem zđến znhững zđột zphá zcho znhững zsản zphẩm zthân zthiện zvới zngười ztiêu zdùng,

zgiúp zcải zthiện zchất zlượng zcuộc zsống. jQua jđó, jP&G jViệt jNam jvinh jdự jnhận jđược

jrất jnhiều jgiải jthưởng juy jtín jtrong jvà jngoài jnước jghi jnhận jcho jsự jphát jtriển jvượt jbậc

jcũng jnhư jnhững jđóng jgóp jcủa jmình

Bên cạnh mức lương đáng mơ ước thì môi trường làm việc thân thiện, năng động và khuyến khích sáng tạo cũng như hàng loạt chế độ phúc lợi đã trở thành một trong những điểm mạnh của P&G nhằm thu hút nhân tài trong cả nước

Môi jtrường jlàm jviệc: jP&G jViệt jNam jxây jdựng jvăn jphòng jlàm jviệc jdễ jchịu, jđa

jdạng, jhòa jnhập jgiúp jmọi jngười jphát jhuy jkhả jnăng jsáng jtạo, jthể jhiện jmình jvà jthành

jcông jhơn. jTất jcả jmọi jngười jđều jngồi jlàm jviệc jhòa jđồng jvà jbình jđẳng jtrong jkhông

jgian jchung jvới jcơ jsở jvật jchất jnhư jnhau, jkhông jcó jrào jcản jvề jcấp jbậc, jgiới jtính,

jquốc jtịch… j iChính imôi itrường ilàm iviệc icởi imở igiúp icác ibạn itrẻ inăng iđộng iphát

ihuy isự ihọc ihỏi, icho ira iđời inhững iý itưởng iđộc iđáo, igạt ibỏ itâm ilý ingại ingần

Thời jgian jlàm jviệc: jP&G jViệt jNam jluôn jtin jtưởng jvà jđề jcao jđến jtính jtự jgiác

jvà jhiệu jquả jcông jviệc jcủa jnhân jviên jmình jnên jP&G jlà jcông jty jtiên jphong jtrong

jviệc jthực jhiện jchương jtrình jlàm jviệc jtại jnhà jvà jkhuyến jkhích jnhân jviên jsắp jxếp

jcông jviệc jlinh jđộng jvề jthời jgian, jđể jhọ jcó jthể jcân jbằng jcông jviệc jvà jcuộc jsống,

jdành jthời jgian jcho jgia jđình

P&G ithực ihiện ichính isách icho iphép inhân iviên ilinh iđộng iquản ilý ithời igian, icho

iphép ihọ icó ithể itự isắp ixếp icông iviệc icủa imình, ichia isẻ icông iviệc, ilàm iviệc itại inhà,

inghỉ iphép iđể ichăm isóc igia iđình. iQuy jđịnh jthời jgian jlàm jviệc jcố jđịnh jtại jP&G jlà j10

jgiờ jsáng jđến j3 jgiờ jchiều, jthời jgian jcòn jlại jlà jlinh jđộng

Văn zhóa zcông zty: zĐẩy zmạnh zhoạt zđộng zcộng zđồng zxã zhội. zTừ zkhi zthành zlập

ztại zViệt zNam, zP&G zvẫn zluôn ztrung zthành zvới zmục ztiêu “tiếp cận và cải thiện chất lượng cuộc sống cho thêm nhiều người dân Việt Nam trên khắp mọi miền đất nước.” Thông iqua icác ichương itrình ixã ihội, icộng iđồng iý inghĩa ivà icác isản iphẩm ichất

ilượng, iđột iphá iđể ilàm icho icuộc isống itốt iđẹp ihơn.

Đào jtạo jphát jtriển: jVới jtriết jlý jtuyển jdụng jvà jphát jtriển jnhân jlực j“Thăng jtiến

jnội jbộ”. jKế jthừa jnền jvăn jhóa jchung jcủa jtập jđoàn jtoàn jcầu, jP&G jViệt jNam jchú

jtrọng jphát jtriển jnăng jlực jcho jđội jngũ jnhân jviên jthông jqua jnhững jchương jtrình jđào

jtạo jphát jtriển jtại jnước jngoài, jgiúp jhọ jcó jmột jmôi jtrường jlàm jviệc jcởi jmở, isáng itạo

ivà icơ ihội iphát itriển itài inăng iđể iđảm inhận inhững ivị itrí ichủ ichốt itrong icông ity. iTại

iP&G iViệt iNam iphát ihuy ivăn ihóa ilàm iviệc icủa iP&G itoàn icầu: itin itưởng, ihợp itác ivà

ichia isẻ ikinh inghiệm, ikhuyến ikhích isự iđa idạng icủa itừng icá inhân

Ngoài những chính sách về đào tạo và phát triển sự nghiệp, thì chính sách phúc lợi của P&G cũng có nhiều điểm thu hút:

Chính sách lương: hàng năm nhân viên được đánh giá công việc 1 lần vào cuối năm tài chính Dựa vào kết quả công việc đạt được trong năm mà cấp quản lý sẽ quyết định mức tăng lương của nhân viên Nếu nhân viên hoàn thành công việc một cách cực kỳ xuất sắc, tần suất tăng lương có thể tăng lên 2 lần/năm

Chính sách thưởng: mỗi nhân viên đều nhận được một khoản tiền thưởng cố định hàng năm là hai tháng lương trước thuế, nhận vào kỳ lương cuối cùng trước tết Nguyên Đán (trong trường hợp nhân viên đi làm đầy đủ thời gian – không tính thời gian nghỉ phép và 5 ngày nghỉ bệnh)

Chế độ bảo hiểm: ngoài Bảo hiểm Y Tế, Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm thất nghiệp Bên cạnh đó, hàng năm công ty đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ nhân viên

Các ngày nghỉ lễ: hàng năm, ngoài những ngày nghỉ lễ do nhà nước quy định như 30/4 – 1/5, 2/9, tết dương lịch, tết âm lịch…

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong jchương j1, jtác jgiả jđã jgiới jthiệu jkhái jquát jvề jmột jsố jkhái jniệm, jcác jlý

jthuyết, jhọc jthuyết jvề jđộng jlực jvà jvai jtrò jcủa jđộng jlực jlàm jviệc jđối jvới jnhân jviên

jtrong jtổ jchức. jĐồng jthời, jtác jgiả jcũng jtrình jbày jmột jsố jnghiên jcứu jứng jdụng jvề

jviệc jtạo jđộng jlực jlàm jviệc jcho jnhân jviên. jTrên jcơ jsở jlý jthuyết jtrên jcùng jvới jmột jsố

jmô jhình jnghiên jcứu jthực jtiễn, jtác jgiả jđã jvận jdụng jmô jhình jnghiên jcứu jcủa jTrần

jKim jDung jvà jLê jThị jBích jPhụng j(2011) jlàm jmô jhình jkế jthừa jcho jquá jtrình jnghiên

jcứu, jbằng jphương jpháp jnghiên jcứu jđịnh jtừ jđó jphát jtriển jthang jđo jchính jthức jcho

jbài jnghiên jcứu. jTác jgiả jsẽ jtiến jhành jphân jtích jthực jtrạng jvà jkết jquả jkhảo jsát jvề jđộng

jlực jlàm jviệc jcủa jcông jnhân jcao jsu jtại jCông jty jcổ jphần jcao jsu jTân jBiên jtrong

jchương jtiếp jtheo

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CAO SU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN 2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần cao su Tân Biên

2.1.1 Thông tin tổng quát

- Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN

- Tên tiếng anh: TAN BIEN RUBBER JOINT STOCK COMPANY

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế: 3900242832

- Vốn điều lệ: 879.450.000.000 đồng

- Vốn nhà nước: 98,46%

- Địa chỉ: iTổ 2, iấp iThạnh iPhú, ixã iTân iHiệp, ihuyện iTân iChâu, itỉnh iTây iNinh

- Số điện thoại: 0276.3875.193 Fax: 0276.3875.307

- Website: tabiruco.vn/ Email: tbrc@tabiruco.vn

vị thành viên của Tổng Công ty cao su Việt Nam (nay là Tập đoàn Công nghiệp cao

su Việt Nam)

Từ ikhi ithành ilập iđến itháng i12/2009, ivới itên igọi: iCông ity icao isu iTân iBiên, itừ

isau itháng i12/2009 iđến inăm i2016, ithực ihiện iNghị iđịnh isố: i95/2006/NĐ_CP, ingày

i08/9/2006 icủa iChính iphủ ivề iviệc ichuyển iđổi iCông ity iNhà inước ithành iCông ity itránh

inhiệm ihữu ihạn iMột ithành iViên, iCông ity icao isu iTân iBiên iđược iđổi ithành iCông ity

iTNHH iMTV icao isu iTân iBiên

Thực fhiện fchủ ftrương fcổ fphần fhóa fdoanh fnghiệp, fngày f01/05/2016 fCông fty

fTNHH fMTV fcao fsu fTân fBiên fchuyển fđổi floại fhình ftừ fCông fty fTNHH fMTV fsang

floại fhình fCông fty fcổ fphần fcao fsu fTân fBiên ftheo fQuyết fđịnh fsố fHĐTVCSVN fngày f15/01/2016 fvề fviệc fphê fduyệt fphương fán fcổ fphần fhóa fCông fty

15A/QĐ-fTNHH fMTV fCao fsu fTân fBiên

Trải jqua jhơn j33 jnăm jxây jdựng jvà jphát jtriển, từng giai đoạn thăng trầm, có những khó khăn, thuận lợi khác nhau, nhưng thành quả Công jty jcổ jphần jcao su Tân Biên đạt được như ngày nay là đáng ghi nhận Công ty đã giành được nhiều thành công trên lĩnh vực: Kinh tế - đời sống – văn hóa xã hội Công ty góp phần tích cực vào quá trình phát triển của Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam; cùng địa phương đẩy mạnh nhanh nhịp độ phát triển, xây dựng nông thôn mới

Hiện inay, iCông ity icó idiện itích ivườn icây ilà i6.795 iha. iĐược isự icho iphép icủa

iChính iphủ inước iCộng iHòa iXã iHội iChủ iNghĩa iViệt iNam ivà iTập iđoàn iCông inghiệp

icao isu iViệt iNam, iCông ity icổ iphần icao isu iTân iBiên iđã iđầu itư itrồng imới i17.000 iha

icao isu itại itỉnh iKampongthom, iVương iQuốc iCampuchia. i

Ngành inghề ikinh idoanh ichính icủa iCông ity ilà: iKhai ihoang, itrồng imới, ichăm

isóc, ikhai ithác, ichế ibiến icao isu, ithương inghiệp ibuôn ibán

Các isản iphẩm icủa iCông ity:

i+ iCao isu ithiên inhiên idạng icốm: iSVR3L, iSVR5, iSVR10, iSVR20, iSVRCV50,

iSVRCV60;

i i+ iCao isu ithiên inhiên idạng ikem: iLatex iHA; iLatex iLA;

i i+ iNước iuống iđóng ichai icác iloại

Công ity iđã ixây idựng ivà iáp idụng ithành icông ihệ ithống iquản ilý ichất ilượng itheo

itiêu ichuẩn iISO i9001:2015 ivà iHệ ithống iquản ilý imôi itrường iISO i14001:2015. iNăm

i2006, i2007 iCông ity iđược itrao igiải ithưởng ichất ilượng iViệt iNam icủa iBộ iKhoa ihọc

ivà iCông inghệ ivà iđược itrao ichứng inhận iDoanh inghiệp iViệt iNam iuy itín ivà ichất

ilượng

Thị itrường itiêu ithụ isản phẩm của Công ty không chỉ bán nội địa cho các công

ty thương mại và sản xuất khắp cả nước mà còn xuất khẩu đi nhiều nước và vùng

lãnh thổ trên thế giới như: Hàn Quốc, Mỹ, Netherland, Canada, Nga, Belarus……

2.1.3 Sơ đồ tổ chức

l Hình 2.1: l Sơ l đồ l tổ l chức l của ll Công l ty l cổ l phần l cao l su l Tân l Biên

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

CÁC CÔNG TY CÓ

VỐN LIÊN KẾT

TỔNG GIÁM ĐỐC

CÁC PHÒNG NGHIỆP

VỤ, CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY

CA SẢN XUẤT

CÁC ĐƠN VỊ PHỤ THUỘC

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, Đại hội biểu quyết các nội dung cho hoạt động sản

xuất kinh doanh của Công ty theo quy định của pháp luật

Hội đồng quản trị

Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Số lượng thành viên Hội đồng quản trị là 05 thành viên (gồm Chủ tịch và 04 thành viên)

Ban kiểm soát

Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành Công ty, chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong thực hiện các nhiệm vụ được giao Số lượng thành viên Ban kiểm soát là 03 thành viên (gồm Trưởng ban và 02 thành viên)

Ban Tổng giám đốc

Gồm Tổng giám đốc và các Phó Tổng giám đốc Tổng giám đốc là người đứng đầu Công ty, trực tiếp quản lý, điều hành hoạt động của các phòng ban, xí nghiệp cơ khí chế biến và các đơn vị trực thuộc theo đúng chức năng, nhiệm vụ được phân công Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đại hội cổ đông về kết quả kinh doanh của Công ty Phó Tổng giám đốc tham mưu cho Tổng giám đốc thực hiện các công tác quản lý

Phòng Tổ chức hành chính

Thực hiện công tác xử lý thông tin đối nội và đối ngoại theo chức năng, quyền hạn của phòng Tham mưu công tác tuyển dụng, quản lý, điều động người lao động Quản lý hồ sơ và công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm cấp trưởng, phó phòng công ty thành viên trở lên Lưu giữ và bổ sung hồ sơ cán bộ công nhân viên kịp thời, chính xác

Giải quyết các chế độ chính sách đối cho người lao động theo luật định và quy chế công ty Theo dõi công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của công ty Tổ chức cá