Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo: trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM TỐNG THỊ THANH TRÚC TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN HÀNH VI LỆCH CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA NIỀM TIN VÀO LÃNH ĐẠO: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY C

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

TỐNG THỊ THANH TRÚC

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN HÀNH VI LỆCH CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA NIỀM TIN VÀO LÃNH ĐẠO: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Nghiên cứu)

Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐINH CÔNG KHẢI

Tp Hồ Chí Minh– Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo: trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do

tôi thực hiện Các số liệu về khảo sát và các kết quả phân tích trong luận văn là do chính tôi thực hiện

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Tống Thị Thanh Trúc

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 6

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

1.5 Phương pháp nghiên cứu 7

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn 7

1.7 Cấu trúc luận văn 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

2.1 Cơ sở lý thuyết 10

2.1.1 Phong cách lãnh đạo đạo đức 10

2.1.2 Niềm tin vào lãnh đạo 14

2.2 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 21

2.2.1 Giả thuyết nghiên cứu 21

2.2.2 Mô hình nghiên cứu 23

Tóm tắt Chương 2 23

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25

3.1 Quy trình nghiên cứu 25

3.2 Nghiên cứu định tính 26

3.3 Xây dựng thang đo 27

3.4 Nghiên cứu định lượng 32

3.4.1 Nguồn thông tin thu thập 32

3.4.2 Mẫu nghiên cứu 32

3.4.3 Phân tích dữ liệu 33

Tóm tắt Chương 3 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 36

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 36

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 38

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Phong cách lãnh đạo đạo đức……… 38

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Niềm tin vào lãnh đạo 39 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Hành vi lệch chuẩn với người khác……… 40

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Hành vi lệch chuẩn với tổ chức…… 41

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 42

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức 42

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Niềm tin vào lãnh đạo 43

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác 44

4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức 45

4.4 Phân tích tương quan 46

4.5 Phân tích hồi quy 47

4.5.1 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Niềm tin vào lãnh đạo 47

4.5.3 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh

đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức 50

4.6 Kiểm tra đa cộng tuyến 52

4.7 Kiểm định tự tương quan 52

4.8 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 53

4.9 Kiểm định T-Test và ANOVA các biến định tính 56

4.9.1 Kiểm định T-test đối với biến giới tính 57

4.9.2 Phân tích phương sai (ANOVA) 58

4.10 Kiểm tra Path analysis 62

4.11 Thảo luận kết quả nghiên cứu 67

Tóm tắt Chương 4 73

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 74

5.1 Kết luận nghiên cứu 74

5.2 Một số đề xuất hàm ý quản trị 75

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC I: THANG ĐO GỐC

PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN

PHỤ LỤC III: DÀN BÀI CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC V: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bảng 3.1: Kết quả của các thang đo sau khi thảo luận……… 29

Bảng 3.2: Thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức (EL) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Brown và ctg (2005)……… 30

Bảng 3.3: Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo (TL) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Podsakoff và ctg (1990)……… 30

Bảng 3.4: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác (ID) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Bennettand Robinson, 2000……… 31

Bảng 3.5: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức (OD) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Bennettand Robinson, 2000……… 31

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu……… 37

Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức……… 39

Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin vào lãnh đạo……… 39

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác………… 40

Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……… 41

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Phong cách lãnh đạo đạo đức… 42 Bảng 4.7 Ma trận xoay nhân tố của Phong cách lãnh đạo đạo đức……… 42

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Niềm tin vào lãnh đạo………… 43

Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố của Niềm tin vào lãnh đạo……… 43

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Hành vi lệch chuẩn với người khác……… 44

Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố của Hành vi lệch chuẩn với người khác………… 44

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Hành vi lệch chuẩn với tổ chức 45 Bảng 4.13: Ma trận xoay nhân tố của Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……… 45

Bảng 4.14: Các biến trong các nhóm nhân tố……… 46

Bảng 4.15: Kết quả phân tích tương quan của mô hình……… 46

Bảng 4.16: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động

đến Niềm tin vào lãnh đạo……… 47

Bảng 4.17: Kết quả hồi quy của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Niềm tin vào lãnh đạo……… 48

Bảng 4.18: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác……… 49

Bảng 4.19: Kết quả hồi quy của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác……… 49

Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……… 50

Bảng 4.21: Kết quả hồi quy mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……… 51

Bảng 4.22 :Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy……… 56

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Independent T- Test biến giới tính……… 57

Bảng 4.24: Bảng phân tích phương sai ANOVA về độ tuổi……… 58

Bảng 4.25: Bảng phân tích phương sai ANOVA về trình độ học vấn……… 59

Bảng 4.26: Bảng phân tích phương sai ANOVA về thu nhập bình quân……… 60

Bảng 4.27: Bảng phân tích phương sai ANOVA về thâm niên công tác……… 61

Bảng 4.28: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác……… 63

Bảng 4.29: Kết quả kiểm định hồi quy của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác……… 64

Bảng 4.30: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……… 64

Bảng 4.31: Kết quả kiểm định hồi quy của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……… 65

Hình 4.1: Kết quả của phân tích hồi quy mô hình ban đầu đã kiểm định……… 52Hình 4.2: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hoá đối với mô hình sự tác động của EL- Phong cách lãnh đạo đạo đức lên TL- Niềm tin vào lãnh đạo……… 53Hình 4.3: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hoá đối với mô hình sự tác động của TL- Niềm tin vào lãnh đạo lên ID- Hành vi lệch chuẩn với người khác… 54Hình 4.4: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hoá đối với mô hình sự tác động của TL- Niềm tin vào lãnh đạo lên OD- Hành vi lệch chuẩn với tổ chức…… 55Hình 4.5: Kết quả của phân tích hồi quy mô hình ban đầu đã kiểm định……… 62Hình 4.6: Mô hình giả thuyết……… 63Hình 4.7: Kết quả hồi quy mô hình giả thuyết……… 66

TÓM TẮT

Trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đang bùng nổ, tác động đến nhiều quốc gia trong đó

có Việt Nam, để nắm được cơ hội, vượt qua thách thức, chủ động tham gia có hiệu quả vào CMCN lần thứ 4 các doanh nghiệp ở Việt Nam cần có những định hướng mạnh

mẽ trong việc xây dựng nguồn nhân lực Vì thế, trong từng công ty CNTT cần phải khẳng định vai trò nhà lãnh đạo trong việc định hướng đúng đắn xây dựng nguồn lực, điều chỉnh các hành vi lệch lạc gây nên tổn thất cho công ty Và để giải quyết vấn đề phong cách lãnh đạo nào giảm đi hành vi lệch chuẩn của nhân viên, tác giả đề xuất nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty lĩnh vực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP HCM để làm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên trong các công ty này Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo, sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng qua thu thập thông tin từ phía

220 nhân viên của các công ty CNTT tại TP HCM Kết quả của nghiên cứu góp phần khẳng định thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo đạo đức đến niềm tin vào lãnh đạo nhằm giảm đi các hành vi lệch chuẩn của nhân viên với tổ chức và hành vi lệch chuẩn của nhân viên với người khác Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho các nhà lãnh đạo của những công ty làm về lĩnh vực CNTT tại địa bàn TP HCM tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ nhân viên đồng thời giúp cho việc xây dựng, tạo niềm tin cho nhân viên để họ có thể cống hiến hết mình, điều chỉnh hành vi làm việc và tạo được động lực làm việc hướng đến hiệu quả

Từ khóa: Phong cách lãnh đạo đạo đức, Niềm tin vào lãnh đạo, Hành vi lệch chuẩn

với người khác, Hành vi lệch chuẩn với tổ chức

breakthrough, strong and create a breakthrough in their business Therefore, in IT companies, it is necessary to affirm the role of the leadership in orienting the right approach to build human resources, adjusting deviant behaviors causing potential losses in the company In order to solve the problems the author proposes to study the effect of ethical leadership on the deviation behavior through trust in leadership in information technology companies in Ho Chi Minh City The goal of the research is to analyze the effect of the ethical leadership on the deviation of employees through trust

in leadership in IT companies in HCMC to reduce deviance behavior of employees in these companies The author conducts the survey from 220 employees in IT companies

in Ho Chi Minh City The results of the research contribute to an empirical affirmation

of the positive relationship between ethical leadership and trust in leadership to reduce deviance behavior of employees with the organization and deviance behavior of employees with others The conclusions drawn from the research results contribute to adding scientific arguments, which can help leaders in the IT sector in HCM City to refer in more The staff manager also helps build trust for employees so that they can devote themselves, regulate working behavior and create an effective work motivation

Keywords: Ethical leadership, Trust in leadership, Interpersonal deviance behavior,

Organization deviance behavior

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề

Trong bối cảnh nền Cách mạng công nghiệp 4.0, khi “thế giới phẳng” xóa nhòa các ranh giới quốc gia, cùng với đó là một “thế giới cong” chứa đựng nhiều hiểm họa, rủi ro bất ngờ Vì vậy, người lãnh đạo, quản lý phải có tầm nhìn xa nhưng phải gắn với thực tế, có năng lực thích ứng nhanh và phù hợp Bên cạnh đó là khả năng đánh giá vấn đề một cách tổng thể đồng thời chú ý đến những chi tiết quan trọng, thấy được các mối liên hệ tiềm tàng của vấn đề với phần còn lại của bối cảnh bên trong và bên ngoài

tổ chức Người lãnh đạo, quản lý có phẩm chất có thể đưa ra được giải pháp cụ thể, cân nhắc đầy đủ các mối liên hệ với các yếu tố khách quan và chủ quan, thể hiện sự nhạy cảm với môi trường chính trị, kinh tế, văn hóa Hiện nay có rất nhiều phong cách lãnh đạo trong các tổ chức như: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, phong cách lãnh đạo đích thực, phong cách lãnh đạo lôi cuốn và phong cách lãnh đạo đạo đức Mỗi phong cách đều chứa đựng những ưu thế khác biệt Điều quan trọng là mỗi phong cách lãnh đạo cần phù hợp với những đặc thù của từng tổ chức, từng lĩnh vực

Hiện nay, khuynh hướng đánh giá phẩm chất người lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam cũng cần phải có những tố chất như tiêu chí về người lãnh đạo, quản lý ở các quốc gia phát triển Trước hết, người lãnh đạo, quản lý phải có kỹ năng, bởi lẽ trong bối cảnh hội nhập, năng lực cạnh tranh đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, đó là

sự thông hiểu trên nhiều phương diện, khả năng nắm bắt xu thế và định hướng được sự phát triển hợp lý cho tổ chức, cho xã hội Thiếu kỹ năng trong lãnh đạo, quản lý sẽ dẫn tới nguy cơ mắc phải ba hiểm họa: không có tầm nhìn, không tiên liệu trước được tương lai; không thích ứng mau lẹ và hiệu quả với hiện tại do thiếu óc thực tế và khả năng sáng tạo; không chịu rút ra bài học kinh nghiệm từ quá khứ và thất bại do thiếu khả năng suy ngẫm, học hỏi và như vậy sẽ phải đối mặt với sự tụt hậu, đi xuống của tổ chức Nhưng chỉ có tài mà không có đức cũng rất nguy hiểm Chủ tịch Hồ Chí Minh coi đức là gốc rễ Sự vô cảm của người lãnh đạo, quản lý cũng tức là mối hiểm họa với

tổ chức, với người dân Có đức sẽ khiến người lãnh đạo, quản lý biết hy sinh, có trách

nhiệm xã hội, biết hướng tới lợi ích cộng đồng, biết sẻ chia, cảm thông, biết khích lệ, động viên… Khi người lãnh đạo, quản lý vì lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm mà bất chấp

cả sự an toàn, ổn định, phát triển của tổ chức, của cộng đồng thì đó thực sự là mối họa cho dân, cho nước Qua đó, tác giả nhận thấy rằng phong cách lãnh đạo đạo đức được chú trọng tại rất nhiều quốc gia và mang lại kết quả tốt cho doanh nghiệp Điều này khác với những nhà quản lý chỉ biết điều hành mà họ không trở thành người thay đổi

sứ mệnh, cơ cấu và nguồn lực của tổ chức theo hướng phát triển tốt hơn Với các đặc điểm nổi bật như hòa mình cùng với các nhân viên để tạo ra các kết nối, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cho nhân viên cấp dưới, định hướng hành vi theo chuẩn mực đạo đức xã hội, bảo vệ quyền lợi con người trong tổ chức,…do đó các nhà lãnh đạo đạo đức tạo nên sự khác biệt so với các phong cách lãnh đạo khác Và sự khác biệt này đã mang lại kết quả cho doanh nghiệp ở nhiều quốc gia khác nhau Ví dụ, trong nghiên cứu của Woo Gon Kim và ctg (2010) các tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đối với sự hài lòng của người quản lý trung tâm khách sạn và cam kết với tổ chức, từ

đó ảnh hưởng đến kết quả hành vi của người quản lý (ví dụ: đặt nhiều nỗ lực và có ý định nâng cao doanh thu của tổ chức), điều đó có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của khách sạn Đây là điều mà các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp cần học hỏi để mang lại thành công cho doanh nghiệp mình

Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây cũng chỉ dừng lại trong bối cảnh nền công nghiệp 2.0, 3.0 nói chung Việc nghiên cứu năng lực lãnh đạo trong nền công nghiệp 4.0 chỉ mới bắt đầu Nghiên cứu này là một nỗ lực nhằm đưa ra những điểm mở về năng lực của nhà lãnh đạo trong nền công nghiệp 4.0, những năng lực quyết định tới

sự tồn tại và thịnh vượng của một doanh nghiệp Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng mang dấu ấn quan trọng của người lãnh đạo doanh nghiệp, là người chịu trách nhiệm đưa ra tầm nhìn, chiến lược và điều phối, giám sát hoạt động và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của một doanh nghiệp Để xác định được năng lực yêu cầu đối với vị trí lãnh đạo, cách tiếp cận phổ biến là xác định vai trò mà người lãnh đạo đó đảm nhiệm Các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trên thế giới vô cùng đa dạng nhưng ở Việt Nam hiện chưa có nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo Các

công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào giám đốc điều hành hoặc cán bộ quản lý nói chung Gần như chưa có công trình nghiên cứu nào đi về nghiên cứu phong cách lãnh đạo Việt Nam trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi của nhân viên theo cách tiếp cận thông qua niềm tin vào lãnh đạo

Trong bối cảnh cuộc CMCN lần thứ tư diễn ra mạnh mẽ, khoa học - công nghệ trở thành yếu tố then chốt, mang tính quyết định để các nước đang phát triển bắt kịp trình độ phát triển của các nước tiên tiến Theo Giáo sư Châu Văn Minh, Chủ tịch

Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam thì “Điều kiện tiên quyết để có thể

triển khai thành công cách mạng công nghiệp lần thứ tư ở nước ta là con người Dù có đầu tư kinh phí bao nhiêu nhưng nếu không có lực lượng cán bộ giỏi thì cũng sẽ khó đạt được thành công” Riêng về việc đào tạo nguồn nhân lực thì bất cứ thời đại nào,

chế độ nào, xã hội nào cũng cần đào tạo Nguồn nhân lực đó phải tương ứng với cái hiện có và cái có thể có, của thực tế xã hội, của đất nước về khoa học, về công nghệ,

và phải tương ứng hợp lý với sự chuẩn bị cho bước tiến tương lai Đối với cuộc cách mạng công nghiệp thứ tư thì Việt Nam còn rất xa vời, kể cả việc đào tạo con người Cũng chính vì thế, khi xét đến công tác quản trị nguồn nhân lực vốn là hệ xương sống của bất kỳ một doanh nghiệp nào, công nghệ mang đến những tác động to lớn, đặc biệt với hai chiến lược chủ chốt quản trị nhân tài và nâng cao năng lực lãnh đạo Chứng tỏ các nhà lãnh đạo trở thành lãnh đạo không phải vì họ được các tổ chức giao cho vị trí lãnh đạo, mà bởi vì họ được chấp nhận và được tin tưởng bởi những đi theo họ Do đó, một nhà lãnh đạo đạo đức nên thể hiện cho người nhân viên nhận thấy rõ ràng về tầm nhìn, động lực, cảm hứng, tính toàn vẹn, minh bạch, lạc quan, tiêu chuẩn đạo đức, sự lôi cuốn và quan trọng hơn hết là niềm tin vào lãnh đạo

Theo Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 22/3/2018 của Ban chấp hành trung ương

về định hướng xây dựng chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 đề cập đến chính sách phát triển các ngành công nghiệp ưu tiên theo hướng phải đáp ứng các nguyên tắc, và là ngành có khả năng tham gia sâu vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu; có ý nghĩa nền tảng, có tác động lan tỏa

cao đến các ngành kinh tế khác, do đó nên tập trung ưu tiên phát triển một số ngành công nghiệp như: Công nghệ thông tin và viễn thông, công nghiệp điện tử ở trình độ tiên tiến của thế giới, đáp ứng được yêu cầu của cuộc CMCN lần thứ tư nhằm tạo ra nền tảng công nghệ số cho các ngành công nghiệp khác Không những thế, chính sách phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cũng được ban hành như tăng cường xây dựng

và phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân công nghiệp Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển đội ngũ doanh nhân có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng quản lý, quản trị hiện đại, có đạo đức kinh doanh và tinh thần trách nhiệm đối với quốc gia, dân tộc

Tuy nhiên, tính hai mặt của công nghệ internet đang là thách thức đối với việc thực thi luật pháp, nhất là trong việc điều chỉnh những hành vi lợi dụng mạng internet nhằm truyền đưa, lưu trữ, phát tán thông tin sai trái, độc hại, vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân Các tổ chức, cá nhân luôn phải đối mặt với nhiều loại hình tấn công trên mạng với mức độ ngày càng thường xuyên hơn, như làm biến dạng trang tin, lừa đảo trên mạng, tấn công từ chối dịch vụ, phát tán mã độc hại và vi-rút máy tính, thư rác, đánh cắp thông tin, phá hoại dữ liệu, làm gián đoạn, phá rối hoạt động, thay đổi cấu hình của các hệ thống thông tin, phần mềm gián điệp, tấn công hệ thống ngân hàng và mạng lưới bán hàng trực tuyến, tin nhắn lừa đảo Các hành vi lệch chuẩn trên ảnh hưởng trầm trọng đến quy tắc chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp Mặc dù quốc hội đang triển khai các hoạt động nhằm thúc đẩy và phát triển nguồn nhân lực về

an toàn thông tin trong nước như cử cán bộ đi đào tạo, tập huấn nhằm nâng cao trình

độ tại các nước phát triển về an toàn thông tin và tuyên truyền nâng cao nhận thức và trách nhiệm về an toàn thông tin mục tiêu đến năm 2020 qua các hình thức tuyên truyền, phổ biến sẽ giúp tăng cường nhận thức và ý thức chấp hành về an toàn thông tin tại Việt Nam được ban hành trong Luật an toàn thông tin mạng ngày 19/11/2015 Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức CNTT, các nhân viên dưới sự dẫn dắt của nhà lãnh đạo tham gia hoạt động kinh doanh đảm bảo an toàn thông tin của tổ chức, cá nhân khác; xử lý sự cố thông tin phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức, không xâm phạm đến thông tin của tổ chức khác, và bảo đảm truyền tải thông

điệp an toàn thông tin phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kịp thời và có hiệu quả Đó là cơ sở lý thuyết về hành vi và luật pháp ràng buộc về các hoạt động công nghệ thông tin

Từ cơ sở trên, câu hỏi đặt ra là làm sao có thể giảm đi các hành vi lệch chuẩn cũng như tạo dựng niềm tin đối với lãnh đạo của các cá nhân trong tổ chức CNTT?

Xa hơn nữa, tác giả nghiên cứu hành vi lệch chuẩn của nhân viên tại các công ty công nghệ thông tin vì ngành CNTT Việt Nam đã trở thành một ngành kinh tế chủ lực, đóng vai trò hết sức quan trọng cho sự phát triển bền vững của kinh tế - xã hội, để thúc đẩy phát triển, sản xuất và ứng dụng CNTT, ngoài các nhân tố như đầu tư, công nghệ, thị trường thì yếu tố gốc rễ là nhân lực CNTT Phát triển nhân lực CNTT với các kiến thức, kỹ năng hướng chuẩn quốc tế đóng vai trò quyết định trong việc nghiên cứu - sản xuất và phát triển các sản phẩm, dịch vụ CNTT mang thương hiệu quốc gia và có tính cạnh tranh cao Trong những năm gần đây, nhu cầu nhân lực cho ngành CNTT tăng đáng kể Theo số liệu báo cáo từ các địa phương, số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phần mềm, nội dung số, phần cứng điện tử và dịch vụ CNTT năm 2017 tăng 16%

so với năm 2016 Thêm vào đó, Việt Nam đã và đang là điểm đến của các công ty đa quốc gia lớn như Samsung, LG, Intel đây là yếu tố thúc đẩy nhu cầu về nhân lực CNTT Cùng với đòi hỏi về phát triển các hệ thống giao thông thông minh, thành phố thông minh, an toàn thông tin mạng, yêu cầu đối với chuyển đổi số nhu cầu nhân lực CNTT sẽ tiếp tục tăng Nên công tác quản lý nguồn nhân lực của nhà lãnh đạo quan trọng hơn bao giờ hết nhằm giải quyết các vấn đề nảy sinh và định hướng trong tổ chức Trên thực tế để đảm bảo hoạt động doanh nghiệp được hiệu quả đòi hỏi phải có

sự ổn định của nguồn nhân lực, cũng như nguồn nhân lực có trách nhiệm với tổ chức Thực trạng hiện nay tại các công ty CNTT xảy ra tình trạng giảm niềm tin vào lãnh đạo, thờ ơ trong công việc, thiếu trách nhiệm với tổ chức, với đồng nghiệp đang là khó khăn vướng mắt lớn mà các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam chưa có hướng giải quyết triệt để Bởi những hành vi lệch chuẩn của những cá nhân trong tổ chức như đi trể về sớm, làm việc không hết mình, không giúp đỡ lẫn nhau, cư xử không hay với đồng nghiệp và không muốn hoàn thành hết công việc, làm việc không hiệu quả, lãng

công và thậm chí xa hơn là ý định nghỉ việc Dựa trên ước tính tỷ lệ nghỉ việc năm

2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy không có sự gắn kết, thiếu nỗ lực và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn Tỷ lệ này được cho là cao nhất trong vòng 3 năm qua

Căn cứ vào các lý luận trên, tôi chọn đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh” là cần thiết

về phương diện lý luận và thực tiễn, nhằm làm rõ tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức của nhà lãnh đạo đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào nhà lãnh đạo góp phần xây dựng các doanh nghiệp CNTT ở TP HCM phát triển mạnh mẽ hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

− Đánh giá mức độ tác động phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn với người khác và hành vi lệch chuẩn với tổ chức của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP HCM

− Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo đạo đức trong các công ty CNTT

ở TP HCM

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu như sau:

− Mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP HCM như thế nào?

− Hàm ý quản trị nào có thể được sử dụng nhằm làm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào phong cách lãnh đạo đạo đức trong các công ty CNTT ở TP HCM?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

− Đối tượng nghiên cứu: mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành

vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo

− Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại một số công ty CNTT tại TP.HCM

o Nghiên cứu tại TP.HCM

o Thời gian: từ tháng 11/2018 đến tháng 02/2019

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:

− Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn Từ mục tiêu ban đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi điều tra Tiếp đến sẽ phỏng vấn sâu 10 quản lý và các trưởng, phó phòng nhân sự có thời gian làm việc trên

1 năm tại các công ty CNTT trên địa bàn TP.HCM nhằm khám phá các yếu tố thành phần phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi lệch chuẩn của nhân viên cũng như đánh giá thang đo

− Nghiên cứu định lượng: là nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của nhân viên đang làm việc tại một số các công ty CNTT trên địa bàn TP.HCM Thông tin thu thập

sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, và kiểm định mô hình hồi quy về mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Kết quả nghiên cứu này gợi ý các nhà quản trị của các công ty CNTT trên địa bàn TP.HCM nhận biết mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi

lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp trong lĩnh vực CNTT này trên địa bàn TP.HCM sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích và động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào phong cách lãnh đạo đạo đức Ngoài ra kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung lý thuyết về thang đo giúp các nhà nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng hiểu rõ hơn về hành vi người lao động trong các công

ty CNTT ở Việt Nam

1.7 Cấu trúc luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương:

Chương 1: Phần mở đầu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu; và bố cục của nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm, phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo đạo đức, niềm tin vào lãnh đạo, hành vi lệch chuẩn với người khác, hành vi lệch chuẩn với

tổ chức, và mối quan hệ giữa các khái niệm này nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu: chọn mẫu, lấy mẫu, và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn

Chương 4: Kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả nghiên cứu, độ tin cậy của thang đo, kết quả hồi quy để khẳng định xem có tồn tại mối quan hệ của các biến không và thảo luận các kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và ý nghĩa nghiên cứu

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, khuyến nghị các hàm ý quản trị về lãnh đạo đạo đức nhằm giảm hành vi lệch chuẩn, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày ý nghĩa nghiên cứu trong thực tiễn công ty

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Phong cách lãnh đạo đạo đức

2.1.1.1 Khái niệm về phong cách lãnh đạo

Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng nhằm khiến họ hướng đến những mục tiêu chung

Với Van Linden và Fertman (1998) “Phong cách lãnh đạo là mô hình hành vi được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo khi làm việc với những người khác”

McShane và Von Glinow (2008) lại cho rằng “Phong cách lãnh đạo là khả năng tác động, thúc đẩy, và tạo điều kiện cho người khác đóng góp vào hiệu quả của tổ chức

mà họ là thành viên”

Như vậy, điểm chung lớn của các định nghĩa của mỗi tác giả nêu trên về phong cách lãnh đạo đó là phương pháp, cách thức hoặc mô hình mà người lãnh đạo chọn sử dụng để quản lý, tác động, ảnh hưởng đến nhân viên của mình nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Có nhiều mô hình phong cách lãnh đạo khác nhau và mỗi mô hình có ưu và nhược điểm riêng tùy thuộc vào mục tiêu của nhà lãnh đạo

2.1.1.2 Phong cách lãnh đạo đạo đức

Được định nghĩa bởi Brown và ctg (2005), lãnh đạo đạo đức đề cập đến “hành vi khuyến khích và tạo động lực cho cấp dưới của mình thông qua tác động từ mối quan

hệ giao tiếp và ra quyết định dựa trên phẩm chất đạo đức'' Nói cách khác, người lãnh đạo đạo đức được đánh giá qua hai khía cạnh là phẩm chất cá nhân và cách thức quản

lý theo chuẩn mực đạo đức, do đó hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng đến nhân viên và tổ chức của họ (Trevino và ctg 2000, 2003) Các nhà lãnh

đạo đạo đức tuân theo một bộ quy tắc đạo đức chuẩn mực trong cuộc sống cá nhân và công việc của họ, ví dụ, bằng cách thực hiện sự công bằng, toàn vẹn, đạo đức và sự liêm chính của các nhà lãnh đạo trong môi trường sản xuất theo nhận thức của nhân viên của họ (McCann và Holt, 2009) Những đặc điểm trên ảnh hưởng đến tư duy đạo đức của các nhân viên cấp thấp thông qua các giá trị đạo đức và hành vi của lãnh đạo tại nơi làm việc (Mayer và ctg, 2009) Các quyết định và hành động hàng ngày của các giám đốc điều hành có thể gây ra tác động đáng kể cho nhân viên, tổ chức, khách hàng

và cộng đồng (Trevino, 1986) Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp phải nhận ra tầm quan trọng của đạo đức và thực hiện các bước để gửi thông điệp rõ ràng và nhất quán hàng ngày về việc tuân thủ đạo đức trong các chức năng của tổ chức (Thomas và ctg, 2004)

Ngoài ra, các nhà lãnh đạo đạo đức được coi là những người ra quyết định công bằng và nguyên tắc, trung thực và đáng tin cậy, quan tâm đến mọi người và xã hội, họ

cư xử thể hiện giá trị đạo đức trong cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của họ Các nhà nghiên cứu mô tả đây là khía cạnh con người đạo đức của lãnh đạo đạo đức Khía cạnh lãnh đạo đạo đức này đại diện cho người lãnh đạo chủ động trong việc nỗ lực hướng tới những người nhân viên qua hành vi đạo đức Các nhà lãnh đạo đạo đức làm cho đạo đức trở thành một phần rõ ràng trong phong cách lãnh đạo của họ bằng cách truyền đạt các thông điệp mang giá trị đạo đức rõ ràng và chú ý đến hành vi đạo đức,

và bằng cách sử dụng hệ thống khen thưởng (phần thưởng và kỷ luật) để buộc những người nhân viên phải chịu trách nhiệm về đạo đức Dựa trên nghiên cứu định tính này cũng như các tài liệu hiện có, Brown và ctg (2005) đã tiến hành quá trình xác nhận và xây dựng phát triển chính thức bộ thang đo gồm mười mục để đo lường nhận thức về lãnh đạo đạo đức - thang đo phong cách lãnh đạo đạo đức (ELS) Sau đó, họ đã tiến hành nhiều nghiên cứu kiểm chứng, từ đó khẳng định lãnh đạo đạo đức có liên quan tích cực với sự công bằng tương tác, sự trung thực của nhà lãnh đạo, cũng như lý tưởng hóa hơn phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Bass và Avolio, 2000) Lãnh đạo đạo đức cũng tồn tại mối quan hệ tích cực đến niềm tin vào nhà lãnh đạo và liên quan tiêu cực đến sự lạm dụng giám sát, nhưng nó không liên quan đến nhân khẩu học của

người nhân viên hoặc nhận thấy sự tương đồng về nhân khẩu học giữa nhà lãnh đạo và cấp dưới Có lẽ quan trọng nhất, cấp dưới nhận thức về sự hài lòng với nhà lãnh đạo, nhận thấy hiệu quả của nhà lãnh đạo, sẵn sàng nỗ lực thêm trong công việc và sẵn sàng báo cáo vấn đề với ban quản lý Tất cả những đặc tính này đã được nhận định là vượt

ra ngoài tác động lãnh đạo chuyển dạng Tóm lại, các nhà lãnh đạo đạo đức có đặc trưng là những cá nhân trung thực, chu đáo và nguyên tắc, những người đưa ra quyết định công bằng và toàn vẹn Các nhà lãnh đạo đạo đức cũng thường xuyên trao đổi với những nhân viên về đạo đức, đặt ra các tiêu chuẩn đạo đức rõ ràng và sử dụng các phần thưởng và hình phạt để thấy rằng các tiêu chuẩn đó được tuân theo Cuối cùng, các nhà lãnh đạo đạo đức không chỉ là lý thuyết hay mà họ thực hành những gì họ nói

và là những hình mẫu cho các hành vi đạo đức

Theo lý thuyết học tập xã hội, Brown và ctg (2006) lưu ý rằng “các nhà lãnh đạo được coi là những nhà lãnh đạo đạo đức, khi họ tạo ra hình mẫu lãnh đạo với vai trò đáng tin cậy Ngoài ra, lý thuyết học tập xã hội giúp giải thích lý do tại sao và làm thế nào các nhà lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến những người theo họ Lý thuyết học tập

xã hội dựa trên ý tưởng rằng các hành vi cá nhân được tạo nên bằng cách chú ý và mô phỏng thái độ, giá trị và hành vi của các mô hình hấp dẫn và đáng tin cậy Hầu hết các

cá nhân thường nhìn các cá nhân khác để được hướng dẫn hành vi đạo đức Các nhà lãnh đạo đạo đức có thể là người định hướng, dẫn dắt nhân viên nhờ vào hình tượng và

uy tín của họ thông qua việc thu hút sự chú ý đến hành vi được mô hình hóa của họ Quyền lực và trạng thái là hai đặc điểm của các mô hình nâng cao tính hấp dẫn của chúng, do đó làm cho nó có nhiều khả năng người theo dõi sẽ chú ý đến hành vi được

mô hình hóa của các nhà lãnh đạo đạo đức”

Bảng 2.1: Sự tương đồng và khác biệt giữa lý thuyết lãnh đạo đạo đức với lãnh

đạo đích thực và lãnh đạo chuyển dạng

Lý thuyết lãnh đạo Sự tương đồng với lãnh

và nhận thức “khác”

- Các nhà lãnh đạo đích thực nhấn mạnh tính đích thực và

- Các nhà lãnh đạo chuyển dạng nhấn mạnh tầm nhìn, giá trị và kích thích trí tuệ

Nguồn: Brown và Trevino (2006)

Trong một môi trường tổ chức nơi các thông điệp đạo đức có thể bị lẫn đi giữa các thông điệp khác, các nhà lãnh đạo đạo đức cần tập trung chú ý vào đạo đức bằng cách thường xuyên truyền đạt về đạo đức và làm cho thông điệp đạo đức trở nên nổi bật Họ đặt ra các tiêu chuẩn đạo đức cao và rõ ràng cho người khác và tự mình tuân theo các tiêu chuẩn này Họ cũng sử dụng phần thưởng và hình phạt để khuyến khích nhân viên thực hiện hành vi đạo đức Cuối cùng, lý thuyết học tập xã hội giả định rằng việc học tập xảy ra một cách gián tiếp, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc học

về hành vi đạo đức và phi đạo đức trong bối cảnh tổ chức Nhân viên có thể tìm hiểu

về những gì được chấp nhận hoặc không thể chấp nhận bằng cách chú ý đến cách các thành viên khác được khen thưởng hoặc kỷ luật và tự điều chỉnh hành vi của chính họ

2.1.2 Niềm tin vào lãnh đạo

2.1.2.1 Khái niệm niềm tin

Đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện trong nhiều năm qua nhằm định nghĩa về niềm tin Gabarro và ctg (1978) đã xác định niềm tin là "mức độ mà một người mong đợi khả năng xảy ra các hành vi, hành động tốt của của người khác" Trong khi Griffin

và ctg (1967) đã xác định niềm tin là "có sự tin tưởng vào một ai đó hoặc một cái gì đó

mà không đặt câu hỏi, nhằm đạt được mục tiêu mong muốn trong tình huống rủi ro" Chú ý đến mối quan hệ giữa niềm tin và rủi ro (sẵn sàng chấp nhận rủi ro), Griffin và ctg (1967) định nghĩa niềm tin là một người được ủy thác được thực hiện các hành động của người ủy thác Dựa trên chiều hướng này, Mc Allister và ctg (1995) đã định nghĩa niềm tin là “mức độ tự tin của một người, và sẵn sàng hành động trên cơ sở lời nói, hành động và quyết định của người khác Chú ý đến sự nỗ lực để hiểu niềm tin và cách thức niềm tin được thể hiện, các học giả đã định nghĩa niềm tin khác nhau do sự khác biệt về hình thức (ví dụ: quá trình, trạng thái và đặc điểm) và do mức độ khác biệt mà nó có thể tồn tại trong các tổ chức (cấp nhóm, cấp lãnh đạo, cấp tổ chức và cấp liên tổ chức) Điều đó dẫn đến sự hình thành niềm tin có thể được phân biệt, tùy thuộc vào mức độ nó tồn tại trong các tổ chức

Niềm tin đã được xác định là một trong những cấu trúc được kiểm tra thường xuyên nhất trong tài liệu tổ chức ngày nay (Bunker và ctg, 2004) và vô số định nghĩa

về niềm tin đã phát triển Tùy thuộc vào ý định của nhà nghiên cứu, niềm tin đã được xem xét như một đặc điểm tương đối không thay đổi, một quá trình hoặc một trạng thái nổi bật

a- Niềm tin như một đặc điểm

Niềm tin như một đặc điểm đề cập đến các đặc điểm cá nhân thường không bị ảnh hưởng bởi môi trường và do đó tương đối ổn định Như một đặc điểm, niềm tin đã được mô tả như một sự khác biệt cá nhân được gọi là xu hướng tin tưởng Các nhà nghiên cứu đã gợi ý rằng trong mỗi cá nhân, có một số mức độ tin cậy cơ bản mà cá nhân đó sẵn sàng chấp nhận tin tưởng cho gần như tất cả những người mà họ tương tác

và có xu hướng chung để đưa ra những đóng góp tích cực về ý định của người khác (Rotter, 1954, 1967)

b- Niềm tin như một trạng thái nổi bật

Niềm tin cũng đã được khái niệm hóa như là một trạng thái nổi bật Các trạng thái nổi bật đề cập đến nhận thức, động lực, hoặc trạng thái tình cảm thay đổi như một chức năng của các yếu tố theo ngữ cảnh, quá trình và kết quả (Marks và ctg, 2001) Từ quan điểm này, niềm tin được mô tả như một thái độ có thể phát triển theo thời gian và rất nhanh chóng (ví dụ: niềm tin nhanh chóng; Coppola và ctg 2004; Iacono và ctg 1997) dựa trên các yếu tố bối cảnh và nhu cầu Xuất hiện như một trạng thái nổi bật, niềm tin được coi là cả nguyên nhân cũng như kết quả gần nhất tùy thuộc vào bối cảnh (Marks và ctg, 2001) Ví dụ, niềm tin vào lãnh đạo có thể được xem như là một khởi đầu cho giao tiếp, nhưng cũng có thể được xem như là một kết quả gần nhất của sự tương tác mà một thành viên cấp dưới hoặc thành viên trong nhóm với các nhà lãnh đạo nhóm hoặc tổ chức Từ quan điểm của một trạng thái nổi bật, cho thấy niềm tin có thể được phát triển hoặc bị phá vỡ do tương tác và được liên kết trong các tình huống

cụ thể Chẳng hạn, một nhà lãnh đạo có thể được tin tưởng để đảm nhận công việc của người khác nhưng có thể không được tin tưởng về vấn đề đáp ứng thời hạn Đây là một ví dụ về sự tin tưởng xuất hiện do những hành vi cụ thể trong quá khứ đến từ một

số tình huống nhất định và có thể khó khăn hơn khi có áp lực thời gian

c- Niềm tin như một quá trình

Niềm tin cũng có thể được xem là một quá trình can thiệp thông qua đó các hành

vi, thái độ quan trọng khác và các mối quan hệ được củng cố hay suy yếu Ví dụ, nhân viên có thể sẵn sàng giao tiếp với các nhà lãnh đạo, nhưng không có sự tin tưởng, giao tiếp này có thể bị hạn chế và tránh các thông tin có thể gây rủi ro cho cá nhân

Niềm tin không chỉ thay đổi xung quanh các trạng thái, đặc điểm, quá trình, mà

nó cũng có thể tồn tại ở nhiều cấp độ khác nhau trong tổ chức Niềm tin có thể tồn tại

ở cấp độ nhóm (tức là giữa các thành viên trong nhóm), cấp lãnh đạo (tức là giữa thành viên trong nhóm và người lãnh đạo), cấp độ tổ chức (nghĩa là giữa các nhân viên và tổ

chức) và cấp độ liên tổ chức (tức là giữa các tổ chức) Đề cập lại ý tưởng rằng niềm tin được củng cố hoặc suy yếu do những kinh nghiệm, sự tương tác và bối cảnh trong đó mối quan hệ tồn tại, niềm tin có khả năng phát triển khác nhau trong mối quan hệ với các thành viên trong nhóm, trưởng nhóm và đối với tổ chức Niềm tin không chỉ làm cho các thành viên tương tác thường xuyên hơn, những tương tác này có thể khác về

cơ bản so với mối quan hệ tồn tại với các trưởng nhóm Hơn nữa, nhân viên có khả năng phát triển thái độ tin tưởng (hoặc không tin tưởng) đối với tổ chức thông qua các diễn giải của họ về các chính sách và thủ tục trong tổ chức cũng như các tương tác của

họ với đồng nghiệp và lãnh đạo Trong khi thừa nhận tầm quan trọng của niềm tin vào lãnh đạo giữa các cấp và bài viết này chủ yếu sẽ tập trung vào sự tin tưởng tồn tại giữa một thành viên trong nhóm vào trưởng nhóm của anh ấy hay cô ấy Do đó, niềm tin vào lãnh đạo của nhân viên sẽ được thảo luận trong nghiên cứu này

2.1.2.2 Niềm tin vào lãnh đạo

Các nhà lãnh đạo có thẩm quyền đưa ra các quyết định có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng của nhân viên để đạt được các mục tiêu của họ (Bruke và ctg 2007) Theo đó, nhân viên có nhiều khả năng phát triển mối quan hệ tin cậy lẫn nhau với các nhà lãnh đạo quan tâm đến lợi ích tốt nhất của họ Niềm tin vào các nhà lãnh đạo đề cập đến một trạng thái tâm lý khi đó một cá nhân chấp nhận đặt kỳ vọng vào thái độ hoặc hành

vi tích cực của các nhà lãnh đạo của họ (Rousseau và ctg 1998; Yang và Mossholder 2010) Mức độ tin tưởng vào các nhà lãnh đạo chủ yếu bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhân viên về chất lượng của các mối quan hệ thành viên lãnh đạo (Blau, 1964) Nhân viên có thể phát triển một mức độ tin cậy cao hơn với các nhà lãnh đạo giữ lời hứa và hành xử nhất quán Điều này là do các nhà lãnh đạo đạo đức thường tưởng thưởng và khích lệ cho hành vi đạo đức Họ rõ ràng thông báo cho nhân viên về những

kỳ vọng được mong đợi từ công việc của họ và tác động tích cực của những kỳ vọng

đó cho hiệu quả làm việc tổ chức (Kalshoven và ctg, 2011; Simons, 2002) Khi cảm thấy được hỗ trợ và đối xử công bằng, nhân viên có nhiều khả năng tin tưởng vào lãnh đạo đạo đức hơn (Kalshoven và ctg, 2008) Với 294 mẫu phù hợp được phản hồi bởi nhân viên trong khảo sát đánh giá hành vi, sự tin tưởng và hiệu quả của người lãnh đạo

đạo đức (Kalshoven và ctg, 2011) đã chứng minh rằng nhận thức của nhân viên về vai trò lãnh đạo đạo đức đóng góp đáng kể vào niềm tin của nhân viên đối với các nhà lãnh đạo của họ Hơn nữa, nhân viên thường xem các nhà lãnh đạo đạo đức là người lãnh đạo đáng tin cậy (Bandura 1977, 1986; Brown và ctg 2005) Theo đó, nhân viên

có thể có mức độ tin tưởng cao hơn vào các nhà lãnh đạo luôn có hành vi chuẩn mực trong tổ chức của họ Kết quả nghiên cứu của Brown và ctg (2005) cho thấy rằng phong cách lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực tới niềm tin tình cảm của người lao động và nhận thức của nhân viên về lãnh đạo đạo đức có thể nâng cao mức độ tin tưởng mà nhân viên có với nhà lãnh đạo

2.1.2.3 Hành vi lệch chuẩn nơi làm việc

Hành vi lệch chuẩn nơi làm việc được định nghĩa là hành vi tự nguyện vi phạm các tiêu chuẩn, quy tắc, chính sách tổ chức, ảnh hưởng sự thịnh vượng của tổ chức hoặc các thành viên của tổ chức, hoặc cả hai (Robinson và Bennett, 1995)

Hành vi lệch chuẩn nơi làm việc cũng có thể được mô tả là mong muốn có chủ ý hoặc không có chủ ý gây hại cho một tổ chức (Omar và ctg, 2011) Ví dụ về hành vi lệch chuẩn nơi làm việc bao gồm cả hai hành vi nhắm vào các tổ chức (ví dụ: trộm cắp, phá hoại, gây hấn, vắng mặt, bạo lực, đi làm muộn và ít nỗ lực vào công việc) và nhắm vào các cá nhân tại nơi làm việc, chẳng hạn như người giám sát hoặc đồng nghiệp (ví dụ: đem người khác ra làm niềm vui, chơi khăm, hành động thô lỗ, phân biệt dân tộc) Như là hành vi lệch chuẩn tại nơi làm việc đã được phát sóng và truyền thông trong nhiều năm qua (Kidwell và Martin, 2004) Rất khó đưa ra một ước tính chính xác về chi phí tổn thất của hành vi lệch chuẩn ở nơi làm việc, đặc biệt là khi trong số hành vi đó có nhiều hình thức lừa đảo công ty, nhân viên trộm cắp, bắt nạt và quấy rối, trả thù, ít nỗ lực trong công việc, sử dụng ma túy và rượu, bạo lực, và các biện pháp thực hiện để ngăn chặn và sửa chữa chúng Tuy nhiên, tổng số ước tính hàng

tỷ đô la là bình thường (Bennett và Robinson, 2003) Lâu dần, hành vi lệch chuẩn nơi làm việc vẫn là một chủ đề bị lãng quên trong nghiên cứu tổ chức Thay vào đó, các nhà nghiên cứu nhấn mạnh các hành vi như hành vi công dân tổ chức hoặc hiệu suất công việc đem đến kết quả tích cực cho các tổ chức Tuy nhiên, thực tế đang chuyển

sự chú ý sang nghiên cứu mức độ của các hành vi lệch chuẩn vì mức độ phổ biến ngày càng tăng và ảnh hưởng tiêu cực của chúng với tổ chức Bennett và Robinson (2003)

đã chỉ ra rằng sự tồn tại của ba xu hướng nghiên cứu riêng biệt: (a) nghiên cứu sự lệch chuẩn được khái niệm hóa như một phản ứng đối với kinh nghiệm tại nơi làm việc, (b) nghiên cứu kiểm tra lệch chuẩn như một sự phản ánh tính cách cá nhân của nhân viên,

và (c) nghiên cứu điều tra sự lệch chuẩn là sự thích nghi với bối cảnh tại nơi làm việc Một vài nghiên cứu đã đề xuất một loạt các lý do tại sao nhân viên tham gia vào hành

vi lệch chuẩn Điển hình là nghiên cứu về nhận thức công việc tiêu cực (Lee và Allen, 2002), nhận thấy sự bất công (Aquino và ctg, 1999), ảnh hưởng tiêu cực (Skarlicki và ctg, 1999), quy kết thù địch, sự giận dữ, thái độ trả thù (Douglas và Martinko, 2001) Những yếu tố này có liên quan tích cực đối với hành vi lệch chuẩn nơi làm việc (Skarlicki và ctg, 1999; Douglas và Martinko, 2001; Fox và ctg, 2001)

Robinson và Bennett (1995) đã sử dụng kỹ thuật chia tỷ lệ đa chiều để phân loại hành vi lệch chuẩn nơi làm việc Có hai loại hành lệch chuẩn; hành vi lệch chuẩn định hướng hay nhắm vào tổ chức (hành vi lệch chuẩn với tổ chức) hoặc hành vi nhắm vào các thành viên của tổ chức (hành vi lệch chuẩn với người khác)

2.1.2.4 Hành vi lệch chuẩn với người khác (Interpersonal Deviance)

Hành vi lệch chuẩn với người khác (interpersonal deviance): là những hành vi gây hại từ nhỏ đến nghiêm trọng, nhắm đến các bên liên quan cụ thể như khách hàng

và đồng nghiệp Sự lệch chuẩn của người nhân viên là sự tự nguyện của nhân viên đó

do thiếu động lực để tuân thủ các kỳ vọng về quy chuẩn của hoàn cảnh xã hội hoặc bị thúc đẩy vi phạm những mong đợi đó (Kaplan, 1975)

Ngoài ra, nó còn là các hành vi sai trái trong đó nhân viên tham gia nhắm mục tiêu đến các cá nhân khác (ví dụ như bạo lực, tin đồn, trộm cắp từ các đồng nghiệp) (Berry và ctg, 2007)

Hành vi lệch chuẩn với người khác biểu thị qua các hành vi gây tổn hại cho các thành viên của tổ chức, chẳng hạn như làm tổn thương, chế nhạo đồng nghiệp, thái độ không hợp tác trong công việc, không chia sẻ thông tin chính thức cho đồng nghiệp,

trộm cắp của đồng nghiệp, phân công đổ lỗi cho đồng nghiệp, quấy rối tình dục và nói xấu về đồng nghiệp (Bennett và Robinson, 2000), cụ thể hơn:

(i) Hành vi lệch chuẩn trong chính trị - như là đồn thổi, bàn tán về đồng nghiệp,

đổ lỗi cho đồng nghiệp thay vì chấp nhận trách nhiệm của mình khi thất bại, cạnh tranh theo cách không mang tính lợi ích chung và thiên vị

(ii) Hành vi xâm hại cá nhân - như quấy rối tình dục, lạm dụng bằng lời nói, trộm cắp từ đồng nghiệp và gây nguy hiểm cho đồng nghiệp hoặc người khác

Nhân viên mà có các hành vi như trên thường có hai đặc điểm quan trọng chung là: ý thức về quyền lợi (được phản ánh bởi sự thiếu tự kiềm chế trong việc đáp ứng công việc với đồng nghiệp hoặc đối với tình huống công việc) và quyền khai thác thông tin của người khác (ý thức về quyền lợi thường được kết hợp với việc bóc lột, nghĩa là, quyền lấy lợi ích của người khác vì lợi ích cá nhân của mình) Kết quả là những nhân viên này thường cư xử theo cách thức biểu thị sự tức giận, khinh thường

và không tôn trọng người khác (Tourigny, 2004)

Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa đồng nghiệp cùng trong môi trường làm việc

có xu hướng gặp nhiều vấn đề liên quan đến căng thẳng, xuống tinh thần, tổn thương

và giảm năng suất lao động, tốn thời gian làm việc, và tỷ lệ luân chuyển cao Kelly và ctg, 1996), bị xúc phạm lòng tự trọng, nỗi sợ hãi ngày càng tăng lên và mất

(O'Leary-an toàn trong công việc, chịu đau đớn về mặt tâm lý và thể chất (Griffin và ctg, 1998)

2.1.2.5 Hành vi lệch chuẩn của nhân viên với tổ chức (Organizational Deviance)

Hành vi lệch chuẩn của nhân viên với tổ chức (Organizational Deviance): Hành

vi lệch chuẩn của nhân viên với tổ chức có thể được định nghĩa là hành vi đã lệch khỏi các tiêu chuẩn và không đồng nhất với mong đợi của tổ chức đối với nhân viên trong công việc Ngoài ra, hành vi lệch chuẩn còn được hiểu là hành vi không tuân thủ các tiêu chuẩn hoặc kỳ vọng khác ở rất nhiều mức độ từ ôn hòa đến cực đoan Những hành

vi như vậy gây thiệt hại cho tổ chức, và việc giảm các hành vi sai lệch ở mức tối thiểu

là cần thiết cho một tổ chức lành mạnh

Theo Robinson và Bennett (1995) giải thích cụ thể hơn:

(i) Hành vi lệch chuẩn trong sản xuất – như đi trể, về sớm, nghỉ quá nhiều, cố tình làm việc chậm và lãng phí tài nguyên

(ii) Hành vị lệch chuẩn trong tài sản - chẳng hạn như phá hoại thiết bị, nói dối về giờ làm việc và trộm cắp từ công ty, chấp nhận việc đáp trả lại công ty

Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức như vắng mặt và đi làm trễ mà không có sự xin phép thuộc về vấn đề nhân sự có thể ảnh hưởng đến tổ chức Mặc dù

có thể vắng mặt là một cơ chế đối phó giảm bớt căng thẳng và giúp khôi phục lại cơ thể và tinh thần của con người - trạng thái cân bằng, nhưng việc sử dụng quá mức của việc này có thể phản ánh sự thiếu cam kết của một tổ chức hoặc ý định không muốn làm việc của nhân viên Hay như hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức khác là phá hoại và trộm cắp, người nhân viên tự nguyện thực hiện hành vi có thể gây tổn hại cho hiệu quả làm việc chậm hơn, giải phóng sự tức giận, sự thất vọng của họ, hoặc tìm cách trả thù cá nhân không vì một lợi ích tập thể chung nào Nhân viên trộm cắp có thể liên quan đến nhận thức về thiếu bồi thường thích đáng, họ có cảm giác được hưởng lợi khiến nhân viên tin rằng họ chỉ thực hiện quyền của mình khi họ đi chệch hướng từ các chuẩn mực tổ chức đối với việc xử lý tài sản tổ chức Phá hoại và trộm cắp sẽ ngăn cản phúc lợi của tổ chức và tăng chi phí thay thế, sửa chữa Nhân viên có hành vi lệch chuẩn so với các tiêu chuẩn quy định rõ ràng có thể là liên quan đến việc thiếu động lực làm việc, bắt buộc phải tuân theo hoặc do có động cơ cố ý phá

vỡ các tiêu chuẩn đó Điều đó thúc đẩy sự quan tâm đối với hành vi lệch chuẩn là do

sự phổ biến ngày càng tăng của loại hành vi này tại nơi làm việc và các tổn thất to lớn liên quan đến hành vi này (Peterson, 2002)

2.2 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.2.1 Giả thuyết nghiên cứu

2.2.1.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào lãnh đạo

Nghiên cứu của Hartog (2003) đã phát hiện ra rằng các nhà lãnh đạo đạo đức vượt qua những khoảng trống về giao tiếp, tạo niềm tin cho nhân viên Do đặc điểm đáng tin cậy của họ, các nhà lãnh đạo đạo đức sẵn sàng minh bạch và truyền đạt thông tin đầy đủ, điều này làm giảm sự khác biệt về thông tin và thúc đẩy lòng tin Bằng cách trao quyền cho nhân viên, các nhà lãnh đạo đạo đức khẳng định giá trị về sự đóng góp của nhân viên Nhân viên lần lượt phát triển các cam kết sâu sắc hơn cho các mục tiêu tổ chức và bộ phận bằng cách đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến sự thành công

và thịnh vượng của tổ chức (Chen và Hou, 2016) Môi trường này khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng, thể hiện sự sáng tạo và tích cực tham gia vào việc đưa ra các quyết định và cải tiến (Chen và Hou, 2016)

Trên cơ sở liên kết sự tin tưởng với hành vi đạo đức, niềm tin cũng có thể được định nghĩa là sự mong đợi của một thực thể về hành vi chính đáng về mặt đạo đức, đặc biệt là nếu nó phát triển từ các nguyên tắc và tiêu chuẩn xã hội thường được chấp nhận (Hosmer, 1995) Dirks và Ferrin (2002) nhận thấy rằng những tiền đề quan trọng nhất

để tin tưởng vào các nhà lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo đạo đức Và họ cũng chỉ

ra rằng niềm tin tích cực của các cá nhân trong tổ chức chịu sự ảnh hưởng của lãnh đạo đạo đức Nghiên cứu cho thấy tính toàn vẹn đặc biệt quan trọng trong các trường hợp xây dựng lòng tin (Lapidot và ctg, 2007) và đã tìm thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa niềm tin và lãnh đạo đạo đức ( Dirks và Ferrin, 2002; Caldwell và Clapham, 2003; Mayer và Gavin, 2005; Lapidot và ctg, 2007; Caldwell và ctg, 2008; Kalshoven và ctg 2008; Bello, 2012) Trên thực tế, tính toàn vẹn đạo đức được báo cáo là một khía cạnh quan trọng của lãnh đạo (Craig và Gustafson, 1998) và mức độ tin cậy gia tăng (Caldwell và ctg, 2008) Sự tin tưởng vào người lãnh đạo lần lượt được coi là điều kiện tiên quyết quan trọng cần có cho một nhà lãnh đạo đạo đức (Trevino và Weaver, 2003; Trevino và ctg, 2006) Dựa trên cơ sở lý luận này tác giả đưa ra giả thuyết:

H1: Phong cách lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực (đồng biến) lên niềm tin vào lãnh đạo

2.2.1.2 Mối quan hệ giữa niềm tin vào lãnh đạo lên hành vi lệch chuẩn

Nghiên cứu của O’Leary-Kelly, Griffin và Glew (1996) cho thấy hành vi sai lệch

về công việc của các nhân viên có thể bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân như áp lực làm giảm năng suất, tinh thần làm việc kém và lãng phí thời gian làm việc,… Sự tin tưởng

cá nhân được sử dụng theo chiều hướng của nhân viên đối với quản lý cấp cao trong hoạt động định hướng hiệu quả của tổ chức Niềm tin không chỉ là niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo mà còn là niềm tin vào cả một tổ chức và cách thức hoạt động (Hassan và Semerciȍz, 2010) Khi niềm tin này bị mất đi, nghĩa là khi không còn động lực thúc đẩy nhân viên và khiến họ có thể làm việc dưới mức trung bình dẫn đến giảm hiệu suất chung của tổ chức Thiếu niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và tổ chức

mà họ đang làm việc, thậm chí có thể dẫn đến các hành vi sai trái của nhân viên như trì trệ trong công việc, trộm cắp, phá hoại thiết bị và đồng nghiệp ở nơi làm việc (Rusu và Babos, 2015) Hậu quả của nó có thể dẫn đến sự cố trong giao tiếp (ác ý), ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức vì sẽ không có sự hợp tác khi làm việc (Bakiev, 2013) Hành

vi lệch chuẩn với tổ chức và hành vi lệch chuẩn với người khác là hai hình thức thể hiện của hành vi sai lệch nơi làm việc được sử dụng trong nghiên cứu này Hành vi lệch chuẩn với tổ chức là sự lệch lạc hướng tới tổ chức trong khi hành vi lệch chuẩn với người khác là sự lệch lạc hướng tới đồng nghiệp (Robinson và Bennet, 1997) Hành vi lệch chuẩn tiêu cực là điều mà không tổ chức nào muốn thấy trong nhân viên của họ bởi vì sự sai lệch cho dù mục tiêu hướng tới tổ chức hay đồng nghiệp đều là tốn kém vì nó dẫn đến tổn thất tài chính khổng lồ hoặc tăng chi tiêu của tổ chức Muafi (2011) đã chỉ ra mối liện hệ nghịch chiều giữa niềm tin vào lãnh đạo và hành vi lệch chuẩn Dựa trên những cơ sở lý luận này tác giả đưa ra giả thuyết:

H2: Niềm tin vào lãnh đạo có tác động tiêu cực (nghịch biến) lên hành vi lệch chuẩn đối với người khác

H3: Niềm tin vào lãnh đạo có tác động tiêu cực (nghịch biến) lên hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức

2.2.2 Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo đạo đức, niềm tin vào lãnh đạo, hành vi lệch chuẩn trong tổ chức cùng mối quan hệ giữa chúng và các nghiên cứu trước của các tác giả di trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên sự kế thừa có điều chỉnh của mô hình Javed và ctg (2018), Serin và ctg (2014), Akhigbe và ctg (2017) để xây dựng mô hình nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo đạo

đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo” Cụ thể

mô hình nghiên cứu sẽ bao gồm 4 khái niệm Mối liên hệ giữa các yếu tố được thể hiện qua mô hình sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Kết quả mô hình đề xuất của tác giả

Tóm tắt Chương 2

Chương 2 tác giả đã trình bày các cơ sở lý luận về phong các lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo cùng các giả thiết và mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên những cơ sở lý luận này tác giả xây

Hành vi lệch chuẩn với người khác Interpersonal deviance behavior

Hành vi lệch chuẩn với tổ chức Organizational deviance behavior

H1(+)

H3(-) H2(-)

dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đây là tiền đề để lựa chọ phương pháp nghiên cứu trong Chương 3

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, đề tài tiến hành nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi) nhằm xây dựng thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía nhân viên của các công ty CNTT tại TP HCM Từ thông tin thu thập được tiến hành thống kê, phân tích dữ liệu Quá trình này, được thực hiện từng bước theo trình tự như quy trình sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn:Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, NXB Lao động xã hội

Cơ sở lý thuyết Thang đo gốc Nghiên cứu định tính

Hiệu chỉnh

Nghiên cứu định

lượng Thang đo, bảng câu hỏi chính thức

- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0.3

- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s alpha, xem xét loại biến làm Cronbach’s alpha <0.6

- Xem xét loại biến có trọng số EFA < 0.5 hoặc chênh lệch hệ số tải < 0.3

- Kiểm tra các nhân tố trích được

3.2 Nghiên cứu định tính

Dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, đề tài tiến hành nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm), nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía nhân viên công ty CNTT trong địa bàn TP.HCM với bảng câu hỏi khảo sát Từ thông tin thu thập được tiến hành thống kê, phân tích dữ liệu Quá trình này, được thực hiện từng bước theo trình tự như quy trình sau:

Thực hiện nghiên cứu định tính nhằm khám phá các ý tưởng, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm trong mô hình Trong giai đoạn này, người nghiên cứu sẽ sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi với các đối tượng được chọn theo phương pháp thuận tiện nhưng vẫn phản ánh được đặc trưng của tập hợp mẫu quan sát Đối tượng được chọn để tham gia nghiên cứu định tính là 10 quản

lý, trưởng phó phòng nhân sự tại các công ty CNTT tại TP.HCM có thời gian làm việc trên 1 năm nên những ý kiến từ họ sẽ là những thông tin thực tế hết sức quan trọng Các thang đo ban đầu được xây dựng dựa vào các nghiên cứu trước đây Cụ thể, tác giả tham khảo thang đo của các nghiên cứu trước như Brown và ctg (2005), Podsakoff và ctg (1990), và Bennett và ctg (2000) Trong đó, để đo lường các khái niệm có trong mô hình, tác giả sử dụng các thang đo như sau: Các biến quan sát của các khái niệm sẽ được đo bằng thang đo Likert 5 điểm (Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Không ý kiến, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý) Riêng những biến phân loại đối tượng khảo sát như giới tính, độ tuổi, sử dụng thang đo định danh, thang đo tỷ

lệ

Phương pháp thu thập dữ liệu định tính: sử dụng thảo luận tay đôi theo một dàn bài được chuẩn bị sẵn Nội dung thảo luận trao đổi về các yếu tố thành phần về mối liên hệ của trải nghiệm phong các lãnh đạo đạo đức đối với hành vi lệch chuẩn của

nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo (tham khảo Phụ lục 3)

Thời gian phỏng vấn được tiến hành 1 – 2 giờ Trình tự tiến hành:

- Tác giả giới thiệu đề tài và mục đích của cuộc phỏng vấn sâu

- Tiến hành thảo luận tay đôi giữa người nghiên cứu với từng đối tượng được chọn tham gia nghiên cứu định tính để thu thập dữ liệu liên quan: Thái độ của nhân viên đối với lãnh đạo; Những yếu tố thành phần về mối liên hệ của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo; Ý kiến bổ sung, loại bỏ các yếu tố nhằm xây dựng thang đo phù hợp của các đối tượng tham gia thảo luận

- Sau khi phỏng vấn hết các đối tượng, dựa trên thông tin thu được, tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi

- Dữ liệu sau khi hiệu chỉnh sẽ được trao đổi lại với các đối tượng tham gia một lần nữa Quá trình nghiên cứu định tính được kết thúc khi các câu hỏi thảo luận đều cho kết quả lặp lại với các kết quả trước đó mà không tìm thấy sự thay đổi gì mới

- Cuối cùng đáp viên sẽ cùng với tác giả thảo luận nhóm nhằm đánh giá, hiệu chỉnh lại nội dung thang đo một lần nữa nhằm xây dựng thang đo hoàn chỉnh

3.3 Xây dựng thang đo

Cụ thể để đo lường các khái niệm có trong mô hình, tác giả sử dụng các thang đo như sau:

− Các biến quan sát của các khái niệm sẽ được đo bằng thang đo Likert 5 điểm (Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Không ý kiến (trung bình), Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý)

− Riêng những biến phân loại đối tượng khảo sát như giới tính, độ tuổi,…sử dụng thang đo định danh, thang đo tỷ lệ

− Thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo đạo đức được xây dựng từ thang đo gốc Brown và ctg (2005), thang đo nhân tố Niềm tin vào lãnh đạo được xây dựng từ thang đo gốc của Podsakoff và ctg (1990), và thang đo các nhân tố Hành vi lệch chuẩn

được xây dựng từ thang đo gốc của Bennett và ctg (2000), tham khảo Phụ lục 1

❖ Kết quả nghiên cứu:

Sau quá trình tham khảo ý kiến chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp dựa trên dàn

bài phỏng vấn sơ bộ (Phụ lục 3), với số lượng 10 người bao gồm quản lý và trưởng,

phó phòng nhân sự trong các công ty lĩnh vực CNTT tại TP.HCM gồm: Công Ty CMC SI, Công Ty Cổ Phần Dịch vụ Công nghệ tin học HPT, Công Ty Cổ phần Công

nghệ Tiên Phát (TPcoms), tham khảo danh sách nhân sự tham gia phỏng vấn ở Phụ lục

2 Tác giả tiến hành điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu của

đề tài

Dựa vào kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm như trên, tác giả đã

xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 4) và đưa vào phỏng vấn chính thức

Mục đích của bước nghiên cứu này là kiểm tra sơ bộ tính thống nhất của các mục hỏi cùng đo lường cho một khái niệm, thăm dò phản ứng của nhân viên về các mục hỏi xem các mục hỏi đã rõ nghĩa, dễ hiểu và phù hợp chưa

Bảng 3.1: Kết quả của các thang đo sau khi thảo luận Thang đo gốc Thang đo sau khi phỏng vấn Nhân tố

Định nghĩa thành công không

chỉ là kết quả mà còn cách

thức để đạt được điều đó

Loại vì phỏng vấn ý kiến chuyên gia: không thể hiện phong cách lãnh đạo đạo đức

Phong cách lãnh đạo đạo đức

Khi đưa ra quyết định, luôn

hỏi rằng “Chuyện đúng đắn

phải làm là gì?”

Loại vì phỏng vấn ý kiến chuyên gia: không rõ nghĩa khiến nhân viên khó trả lời

Phong cách lãnh đạo đạo đức

Người quản lý của tôi sẽ

không bao giờ cố gắng đạt

được lợi ích bằng cách lừa

dối nhân viên

Loại vì ý kiến chuyên gia:

không phù hợp với công ty CNTT

Niềm tin vào lãnh đạo

Ai đó bị nguyền rủa ở nơi làm

việc

Ai đó bị nói nặng lời ở nơi làm việc

Hành vi lệch chuẩn với người khác Nhân viên lơ là không tập

trung công việc

Loại vì ý kiến chuyên gia:

nhân viên sẽ không trả lời sự thật

Hành vi lệch chuẩn với tổ chức

Nhân viên vứt rác tại nơi ngồi

làm việc

Loại vì ý kiến chuyên gia:

không phù hợp với công ty CNTT

Hành vi lệch chuẩn với tổ chức

Nhân viên sử dụng chất kích

thích tại nơi làm công việc

Loại vì ý kiến chuyên gia:

hành vi này không xảy ra tại các công ty công ty CNTT

Hành vi lệch chuẩn với tổ chức

Nhân viên ít nỗ lực vào công

việc

Loại vì ý kiến chuyên gia:

không trả lời đúng bản chất câu hỏi

Hành vi lệch chuẩn với tổ chức

Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả