Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm

Tìm hiểu những yếu tố nào, hành vi nào đem lại kết quả làm việc cá nhân không chỉ là mối quan tâm của những người quản lý mà còn là câu hỏi cho các nhà nghiên cứu gần đây trong lĩnh vực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

**************

NGUYỄN THU THỦY

ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN

TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NHẬT BẢN KHU VỰC KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

TÓM TẮT 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT 3

1.1 Lý do lựa chọn đề tài 3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

1.5 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Hành vi công dân tổ chức (OCB) 6

2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức 6

2.1.2 Các kiểu hành vi OCB 7

2.1.3 Các quan điểm đo lường OCB 9

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến OCB 11

2.1.5 Một số nghiên cứu tại Nhật Bản 15

2.1.6 Vai trò của OCB đối với tổ chức 16

2.2 Thực hiện công việc (performance) 18

2.3 Giả thuyết nghiên cứu 22

2.4 Tóm tắt Chương 2 22

CHƯƠNG 3: THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 23

3.1 Thiết kế nghiên cứu 23

3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu 24

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 24

3.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 25

3.3 Kiểm định hệ số Cronbach Alpha 25

3.3.1 Thang đo OCB 25

3.3.2 Thang đo CIPD 26

3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 26

3.4.1 Thang đo OCB 26

3.4.2 Thang đo CIPD 28

3.5 Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu 30

3.5.1 Mô hình nghiên cứu mới 30

3.5.2 Giả thuyết nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh mô hình 31

3.6 Tóm tắt Chương 3 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Phân tích ảnh hưởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân 34

4.1.1 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính 36

4.1.2 Đánh giá mức độ phù hợp của 3 mô hình hồi quy đối với mẫu nghiên cứu 37

4.1.3 Kiểm định độ phù hợp của 3 mô hình đối với tổng thể 38

4.1.4 Kết quả phân tích hồi quy 38

4.2 Sự khác biệt về OCB giữa các trình độ học vấn 42

4.3 Sự khác biệt về OCB giữa các vị trí công việc 42

4.4 Sự khác biệt OCB theo thời gian làm việc 44

4.5 Sự khác biệt OCB theo giới tính 44

4.6 Tóm tắt Chương 4 44

CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ 47

5.1 Thảo luận kết quả 47

5.1.1 Về thang đo Hành vi công dân tổ chức (OCB) 47

5.1.2 Về thang đo CIPD 49

5.1.3 Ảnh hưởng của các thành phần OCB đến Kết quả làm việc cá nhân 49

5.2 Kết luận và kiến nghị 50

5.2.1 Đánh giá chung 50

5.2.2 Đóng góp chính của nghiên cứu 51

5.2.3 Hạn chế của nghiên cứu 52

5.2.4 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

PHỤ LỤC 57

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI 58

PHỤ LỤC 2: CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO OCB 61

PHỤ LỤC 3: CÁC BIẾN QUAN SÁT THANG ĐO CIPD 63

PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO OCB BẰNG CRONBACH ALPHA 64

PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CIPD BẰNG CRONBACH ALPHA 66

PHỤ LỤC 6: EFA THANG ĐO OCB 67

PHỤ LỤC 7: EFA THANG ĐO CIPD 69

PHỤ LỤC 8: TỔNG HỢP CÁC BIẾN SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 71

PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ MÔ HÌNH HỒI QUY 1 73

PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ MÔ HÌNH HỒI QUY 2 74

PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ MÔ HÌNH HỒI QUY 3 75

PHỤ LỤC 12: KIỂM ĐỊNH PHƯƠNG SAI CỦA PHẦN DƯ KHÔNG ĐỔI 76

PHỤ LỤC 13: KIỂM ĐỊNH PHẦN DƯ CÓ PHÂN PHỐI CHUẨN 78

PHỤ LỤC 14: PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT OCB THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC 80

PHỤ LỤC 15: SỰ KHÁC BIỆT OCB THEO GIỚI TÍNH 81

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo OCB 26

Bảng 3.2: Kết quả phân tích nhân tố thang đo OCB 27

Bảng 3.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo CIPD 29

Bảng 4.1: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến thành phần 35

Bảng 4.2: Hệ số mô hình hồi quy 1 39

Bảng 4.3: Hệ số của mô hình hồi quy 2 40

Bảng 4.4: Hệ số của mô hình hồi quy 3 41

Bảng 4.5: Kết quả phân tích ANOVA giữa các trình độ học vấn 42

Bảng 4.6: Kết quả phân tích ANOVA giữa các vị trí công việc 43

Bảng 4.7: Sự khác biệt OCB theo thời gian làm việc 44

Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xem xét tác động của OCB đến Kết quả làm việc cá nhân 45

Bảng 4.9: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận 46

DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 21

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 30

Hình 4.1: Mức độ ảnh hưởng của OCB đến Kết quả làm việc cá nhân 45

TÓM TẮT

Nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB) đến kết quả làm việc cá nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam

Trên thế giới có nhiều quan điểm và cách đo lường về hành vi công dân tổ chức Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn quan điểm của Organ (1988) về OCB

và quan điểm đánh giá kết quả làm việc cá nhân của tổ chức CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) vào năm 2003 Theo đó, OCB được đo bằng bảng câu hỏi dựa trên các bảng câu hỏi của Podsakoff và các cộng sự (1990,

1994, 1997); Koster và Sanders (2006); kết quả làm việc cá nhân được đo bằng các bảng câu hỏi của CIPD (2003) Đây là bảng câu hỏi tự cho điểm Mỗi câu trả lời được đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm (1=hoàn toàn không đồng ý, 2 = không đồng ý, 3 = không có ý kiến, 4 = đồng ý, 5 = hoàn toàn đồng ý) Trong quá trình nghiên cứu, bảng câu hỏi được thử nghiệm và điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam

Trước hết, mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm 2 khái niệm: OCB và kết quả làm việc cá nhân với 6 thành phần: Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thượng, Kết quả làm việc cá nhân với 38 biến quan sát Tiếp theo, sau khi hiệu chỉnh nội dung, từ ngữ, 210 phiếu điều tra được phát đi khảo sát tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam Qua kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố, 26 biến quan sát được giữ lại

để đo lường 5 thành phần của OCB: Phẩm hạnh nhân viên (DL1); Lương tâm (DL2); Làm việc đồng đội (DL3); Lịch thiệp (DL4); Đúng mực (DL5) và 3 thành phần của kết quả làm việc cá nhân: Năng suất – chất lượng (KQ1); Mục tiêu cá

nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ2); Phát triển bản thân (KQ3)

Từ đó, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh, các giả thuyết nghiên cứu cũng được điều chỉnh cho phù hợp

Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm xem xét ảnh hưởng của các nhóm OCB đến kết quả làm việc cá nhân Ngoài ra, một số phân tích khác cũng được thực hiện nhằm đánh giá sự khác biệt về OCB theo trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian làm việc và giới tính

Kết quả nghiên cứu cho thấy OCB tác động đến kết quả làm việc cá nhân thông qua 2 thành phần: Phẩm hạnh nhân viên; Lương tâm và sự khác biệt chỉ xảy

ra giữa các vị trí công việc

Nghiên cứu có những đóng góp nhất định: thử nghiệm tương đối thành công thang đo OCB theo quan điểm Organ (1988) và góp phần bổ sung một nghiên cứu ứng dụng thực tiễn về OCB tại Việt Nam Ngoài ra, sự khác biệt về OCB giữa các

vị trí công việc đã được khám phá trong luận văn này

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế như: Lấy mẫu thuận tiên, các mô hình hồi quy tuyến tính có mức độ giải thích thấp, nhiều biến quan sát của OCB bị loại bỏ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT

1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Từ xa xưa, các bậc hiền nhân đã đánh giá cao vai trò của người tài đối với

sự phồn thịnh của quốc gia Khi viết soạn bài văn bia cho tiến sỹ đầu tiên khoa Nhâm Tuất (1442), Thân Nhân Trung1 viết “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia Nguyên khí thịnh thì thế nước mới mạnh và lên cao Nguyên khí suy thì thế nước xuống thấp” Ở một phạm vi hẹp hơn, nguồn lực con người đã trở thành yếu tố quan trọng bậc nhất đối với sự tồn tại, phát triển của một tổ chức Vì vậy, sự thành công của một tổ chức được hình thành từ những hoạt động hiệu quả hàng ngày của mỗi

cá nhân Tìm hiểu những yếu tố nào, hành vi nào đem lại kết quả làm việc cá nhân không chỉ là mối quan tâm của những người quản lý mà còn là câu hỏi cho các nhà nghiên cứu gần đây trong lĩnh vực hành vi tổ chức

Nhắc đến người Nhật Bản, thế giới thường nói đến sức chịu đựng, tinh thần trách nhiệm và tự nguyện cống hiến đối với tổ chức, xã hội Người lao động Nhật Bản có ý thức rất mạnh mẽ rằng nếu họ không làm việc cần cù và hiệu quả thì tương lai tổ chức của mình sẽ không bền vững Công nhân Nhật Bản cảm thấy xấu

hổ khi họ sản xuất hoặc chuyển giao một sản phẩm có khuyết điểm sang khâu kế tiếp trong dây chuyền sản xuất Hệ thống quản trị Nhật Bản biết sử dụng tinh thần trách nhiệm, hợp tác, tự nguyện của mỗi người lao động để thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức

Trong thời kỳ đổi mới của Việt Nam, các thành phần kinh tế nước ngoài chiếm một vị trí quan trọng đối với các hoạt động phát triển kinh tế Trong đó, Nhật

1 Thân Nhân Trung (1418 - 1499), tự là Hậu Phủ, người làng Yên Ninh, từng thuộc xã Hoàng Ninh,

huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang, nhà thơ Việt Nam, Phó đô Nguyên súy Tao đàn Nhị thập bát tú của vua

Lê Thánh Tông

Bản được đánh giá là một trong những đối tác chiến lược nhất trong quan hệ hợp tác kinh tế với Việt Nam Hơn nữa, cùng chung nguồn gốc nghề trồng lúa nước từ Đông Nam Á, người Nhật Bản và người Việt Nam có những điểm tương đồng trong văn hóa, tính cách Do đó, Việt Nam không chỉ đơn thuần tiếp nhận nguồn vốn từ Nhật Bản mà còn có thể tiếp thu những phong cách làm việc, phương thức quản lý con người để áp dụng phù hợp với con người và môi trường tại Việt Nam

Gần đây, trên thế giới, một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu là hành vi công dân tổ chức OCB (Organizational citizenship behavior) Tuy nhiên, tại Việt Nam, đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân tổ chức Những hành vi nào được gọi là hành vi công dân tổ chức? Hành

vi đó ảnh hưởng đến kết quả làm việc cá nhân trong một tổ chức như thế nào? Có thể rút ra bài học nào trong việc quản lý con người đối với các doanh nghiệp Nhật Bản tại môi trường Việt Nam Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn vấn đề nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

(1) Đánh giá các tác động của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam

(2) So sánh sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức giữa các trình độ học vấn,

vị trí công việc, theo thời gian làm việc và giới tính

(3) Đưa ra đề xuất, kiến nghị đối với các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam

1.3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi khảo sát: Các doanh nghiệp Nhật Bản tại khu công nghiệp AMATA, công ty Sumitomo, công ty Sanyo, công ty Bảo hiểm UIC và Trung tâm Hợp tác, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam – Nhật Bản

Sau khi nghiên cứu các tài liệu, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát thử thông qua thảo luận nhóm khoảng 20 người để hiệu chỉnh từ ngữ, nội dung

Nghiên cứu định lượng: tác giả xây dựng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ, tiến hành điều tra mở rộng cho nhiều đối tượng theo trình độ, lĩnh vực hoạt động… Sau khi thu thập bảng khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để (1) đánh giá độ tin cậy của 2 thang đo; (2) phân tích nhân tố khám phá; (3) phân tích tương quan; (4) kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy; (5) Phân tích sự khác biệt

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

- Thực hiện kiểm định và điều chỉnh thang đo Hành vi công dân tổ chức tại Việt Nam

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến Kết quả làm việc

cá nhân

1.5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả khảo sát

Chương 5: Thảo luận kết quả và kết luận

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu khái niệm OCB và các nghiên cứu có liên quan đến hành vi OCB, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Hành vi công dân tổ chức (OCB)

2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức

Năm 1983, thuật ngữ OCB lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near “Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp chí Journal of Applied Psychology Mặc dù định nghĩa của Smith và các cộng sự (1983) chưa thật sự rõ ràng nhưng họ đã cố gắng đưa ra các đặc điểm của OCB như: hợp tác, hữu ích, thiện chí

Năm 1988, Organ đã làm rõ bản chất của OCB hơn thông qua định nghĩa sau: “OCB là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại

có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức Hành vi này không xuất phát

từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc.”

Dựa trên định nghĩa của Smith (1983) và Organ (1988), Podsakoff, Mackenzie và Hui (1993) cho rằng, hành vi được gọi là OCB cần phải thỏa mãn 3 điều kiện sau:

(1) Người lao động thực hiện hay không thực hiện hành vi OCB hoàn toàn không liên quan đến vấn đề thưởng phạt

(2) Hành vi này không nằm trong quy định của công việc

(3) Người lao động không được đào tạo để thực hiện hành vi này

Dù OCB được xây dựng trên quan điểm nào thì theo Organ và các cộng sự (2006), các định nghĩa đều có 4 điểm chung:

(1) OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó

(2) Hành vi này sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức (3) Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân

(4) Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là khác nhau

Vì cùng có bản chất là hành vi xuất phát từ cá nhân người lao động, nằm ngoài yêu cầu của công việc nên xuất hiện sự trùng lặp về định nghĩa giữa OCB và các thuật ngữ khác như hành vi xã hội trong tổ chức (prosocial organizational behavior), hành vi tự nguyện (organizational spontaneity) và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ (extra-role behavior)

- Hành vi Tận tình (altruism): đây là một trong 2 kiểu hành vi OCB đầu tiên được

Smith (1983) xác định trong một nghiên cứu thực hiện phỏng vấn cấp quản lý tại 2 nhà máy sản xuất Gần đây hành vi này còn được một số nhà nghiên cứu gọi là hành

vi giúp đỡ (helping) Dù với tên gọi nào thì bản chất của hành vi Tận tình là đem lại lợi ích cho một cá nhân cụ thể như: giúp đỡ nhân viên mới vào làm việc, hỗ trợ đồng nghiệp đang gặp khó khăn trong công việc

- Hành vi tuân thủ quy định (generalized complicance): Một số nhà nghiên cứu còn

sử dụng cách gọi hành vi lương tâm (conscientiousness) để nhấn mạnh ý thức tự

nguyện của chính người lao động Việc tuân thủ các quy định trong tổ chức không chịu sự tác động hay ép buộc nào từ bên ngoài mà tự bản thân người lao động cho là cần thiết và muốn thực hiện Đó là những hành động cụ thể, thường xuyên như: tuân thủ thời gian làm việc, tích cực tham gia các cuộc họp, nghiêm túc trong giờ làm việc, không nói chuyện phiếm hay nghỉ quá giờ cần thiết Chính vì vậy, hành vi này không tác động đến một cá nhân cụ thể nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng đến hoạt động chung của một nhóm, một bộ phận hay một tổ chức

- Hành vi cao thượng (sportsmanship): Để đảm bảo hiệu quả hoạt động chung, đôi

khi người quản lý cần thiết phải thực hiện một số thay đổi trong cơ cấu, hoạt động của tổ chức như thay đổi thời gian làm việc, bố trí lại vị trí công việc, cách thức tiến hành hoạt động… Điều này có thể sẽ dẫn đến nảy sinh các ý kiến phản đối, bất bình, thậm chí kiện tụng Song đối với người có ý thức về hành vi cao thượng thì cho dù

họ không thực sự hài lòng với thay đổi đó nhưng ít nhất họ cũng thể hiện thái độ tích cực, gạt bỏ điều không thỏa mãn đó và hướng đến lợi ích chung của tổ chức

- Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue): Trong một nghiên cứu về quyền công dân

trong tổ chức, Graham (1986a) đã đưa ra hành vi phẩm hạnh nhân viên để nói đến

sự cống hiến tự nguyện của cá nhân người tham gia trong một tổ chức Đó là tác phong của những người có ý thức trách nhiệm, làm việc theo phương châm, chính sách của tổ chức Đối với Konovsky và Organ (1996), đó là những hoạt động liên tục và thường xuyên như tìm đọc các tài liệu liên quan đến công việc, tham gia các cuộc họp, trao đổi ý kiến với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hay tham dự những hoạt động thể hiện sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức Còn Graham (1989) lại nhấn mạnh ở hành động mang tính đạo đức, không phê phán hay phản đối chính sách, đường lối hoạt động và các quyết định của cấp trên

- Lịch thiệp (courtesy): Nếu hành vi Tận tình có ý nghĩa giúp đỡ giải quyết hoặc làm

giảm bớt vấn đề khó khăn cho người khác thì hành vi Lịch thiệp lại có tác dụng phòng ngừa, ngăn chặn nguy cơ xảy ra các vấn đề đó như: tránh gây khó khăn cho công việc của đồng nghiệp, thông báo trước cho đồng nghiệp về sức ép của công việc sắp tới giúp họ chuẩn bị tốt hơn

- Trung thành (loyalty): Hành vi này được đề cập đến trong các nghiên cứu của

George và Brief (1992), Graham (1989, 1991) Sự trung thành thể hiện qua cách bảo vệ hình ảnh của công ty trước phê phán của người khác, luôn nói về những thế mạnh của tổ chức trong các cuộc trao đổi với khách hàng hoặc nhân viên tương lai của tổ chức

- Phát triển bản thân (self-development): Người lao động chủ động học hỏi nâng

cao kiến thức, trình độ chuyên môn của mình để nâng cao chất lượng công việc của mình Họ có thể tự mình tìm hiểu hoặc chủ động tham gia các khóa huấn luyện của

tổ chức

2.1.3 Các quan điểm đo lường OCB

Nhiều mô hình đo lường OCB đã được các nhà nghiên cứu xây dựng và kiểm chứng Tanaka (2004) đã tổng hợp một số mô hình được ứng dụng nhiều trên thế giới như dưới đây:

2.1.3.1 Mô hình của Smith, Organ và Near (1983)

Mô hình này được xây dựng với 2 nhân tố: Tận tình (altruism) và Tuân thủ

quy định (generalized compliance) Trong đó, nhân tố Tận tình được xem là những

hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể như cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng còn Tuân thủ quy định thể hiện ở khía cạnh chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã được quy định trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp

công việc của nhiều người Mô hình này cũng được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như George (1991); Farth, Podsakoff và Organ (1990); Organ và Konovsky (1989)

2.1.3.2 Mô hình của Organ (1988)

Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước ông và đưa ra

thang đo với 5 thành phần: (1) Tận tình (altruism): giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch

thiệp (courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động; (3) Cao thượng

(sportmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người

lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm

(conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm

việc tốt hơn so với yêu cầu; và (5) Phẩm hạnh nhân viên (civic virture): có trách

nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức

2.1.3.3 Mô hình của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)

Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn mạnh trách nhiệm xã hội, tư cách công dân của người lao động trong hành vi OCB

Theo đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc mẫn cán, có

lương tâm mà còn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói trong tổ chức Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã xác định được mô hình đo

lường OCB có 5 thành phần: (1) Trung thành (loyalty): chân thành, nỗ lực thúc đẩy hoạt động của tổ chức; (2) Phục tùng (obedience): tôn trọng và nỗ lực tuân theo các quy định, phương châm hoạt động của tổ chức; (3) Đóng góp mang tính xã hội

(social participation): Hành vi hợp tác, liên kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ

chức; (4) Đóng góp mang tính cá nhân (advocacy participation): hành vi chủ động tạo ra sự đổi mới trong tổ chức; và (5) Đóng góp mang tính chức năng (functional

participation): sẵn sàng tham gia hoặc phát triển bản thân để gia tăng giá trị của

chính mình đối với hoạt động của tổ chức

2.1.3.4 Mô hình của Moorman và Blalely (1995)

Mô hình của Moorman và Blalely gồm có 4 thành phần: (1) Hỗ trợ giữa các cá

nhân (interpersonal helping); (2) Chủ động (individual initiative); (3) Cần cù, siêng năng (personal industry); và (4) Ủng hộ chân thành (loyal boosterism)

Ngoài ra, có một số mô hình khác của Morrison (1994), William và Anderson (1991), Becker và Vance (1990), Morrison và Phelps (1999)…

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến OCB

Khi nhận thức được tầm ảnh hưởng của OCB đối với hoạt động của tổ chức, các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu những yếu tố nào tác động đến OCB Thông thường, môi trường hoạt động của một tổ chức sẽ tạo ra nhiều yếu tố tác động đến hành vi của nhân viên Tuy nhiên các nghiên cứu của (LePine và cộng sự (2002); Podsakoff, Mackenzie và cộng sự (2000) đã gợi ý rằng thái độ của nhân viên là cơ sở vững

chắc để hình thành nên OCB Còn Organ (1997) cũng cho rằng “OCB được hình

thành dựa trên thái độ, tinh thần làm việc của cá nhân trong tổ chức”

trong tổ chức: (1) nhận thức công bằng trong việc phân bổ nguồn thu (distributive

justice) là thái độ của cá nhân người lao động đối với cách phân bổ thu nhập trong

tổ chức; (2) nhận thức công bằng về thủ tục, quy trình làm việc (procedural justice)

là sự hiểu biết của cá nhân về tính nghiêm túc trong quá trình làm việc để đạt được

kết quả; (3) nhận thức của người lao động về sự công bằng trong các đóng góp, nỗ

lực đối với công việc giữa các cá nhân (interactional justice) Trong đó, nhiều

nghiên cứu đã nhấn mạnh tác động của nhận thức về sự công bằng trong thủ tục, quy trình làm việc đối với OCB như nghiên cứu của Niehoff và Norman (1993), Lee và Allen (2002) Nghĩa là, nếu người lao động cho rằng hệ thống tổ chức và cách làm việc trong tổ chức là đúng đắn và đảm bảo tính công bằng thì họ có xu hướng thực hiện hành vi OCB hơn Sự tác động này có thể không dễ dàng được nhận biết nhưng lại có ý nghĩa lan truyền từ cấp quản lý đến nhân viên

2.1.4.2 Phong cách lãnh đạo

Một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến hành vi OCB là phong cách lãnh đạo (Tanaka, 2004) Thực tế có nhiều phong cách lãnh đạo, nhưng một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách hỗ trợ (supportive leadership) mới thúc đẩy hành vi OCB Kết quả nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1983), Podsakoff (1990) cho thấy cấp trên càng quan tâm, hỗ trợ cấp dưới thì nhân viên càng có ý thức thực hiện hành vi OCB hơn

Hơn nữa, mối quan hệ gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới sẽ tạo ra hiệu ứng tốt đối với nhân viên Nếu cấp trên sẵn sàng cung cấp cho cấp dưới những thông tin cần thiết hay trao đổi về suy nghĩ, cách giải quyết công việc thì càng khích lệ cấp dưới nỗ lực làm việc hiệu quả, gắn bó với tổ chức Vì vậy, môi trường làm việc chú trọng xây dựng các mối quan hệ như vậy sẽ khiến người lao động có xu hướng thực hiện hành vi OCB hơn (Hofmann, Morgeson và Gerrans, 2003; Hui và các cộng sự, 1999; Masterson, Lewis, Goldman và Taylor, 2000)

2.1.4.3 Sự thỏa mãn trong công việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động thỏa mãn với công việc

của mình thì họ có xu hướng tích cực thực hiện các hành vi OCB Nghiên cứu của Podsakoff (1990) kết luận mối quan hệ giữa OCB và thái độ thỏa mãn của người lao động về điều kiện làm việc, phương châm hoạt động của tổ chức và cách đối xử của

cấp trên với cấp dưới…được tìm thấy ở hành vi Tận tâm, Cao thượng, Lịch thiệp,

Lương tâm Ngoài ra còn có các nghiên cứu khác như Williams và Anderson (1991),

Smith và các cộng sự (1983), Tanaka (2004)

2.1.4.4 Sự hỗ trợ của tổ chức (organizational support)

Theo Tanaka (2004), đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hành vi OCB của người lao động Khái niệm này cho biết nhận thức của người lao động về cách đánh giá và thái độ quan tâm của tổ chức đối với những đóng góp của họ trong công việc (Eisenberger, Huntinton, Hitchison và Sowa, 1986) Còn theo Van Yperen và các cộng sự (1996), người lao động thường cho rằng, sự hỗ trợ từ cấp trên của mình là quan trọng nhất trong tất cả các hình thức hỗ trợ của tổ chức Người lao động càng được giúp đỡ trong những thời điểm khó khăn thì họ càng có ý thức thực hiện hành

vi OCB

2.1.4.5 Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment)

Theo Organ (1990) mối quan hệ giữa OCB và sự tận tâm với tổ chức (organizational commitment) phụ thuộc vào việc chúng được đánh giá là một nhóm các hành vi, một nhóm các mục đích mang tính hành vi, thái độ hay những động cơ

đã được tính toán trước Đứng trên quan điểm ý thức tận tâm đối với tổ chức là

“sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực tham gia vào trong một tổ chức”, nghiên cứu của Steer, Mowday, Porter (1982) cho biết: tận tâm với tổ

chức thể hiện ở khía cạnh thái độ và có liên quan đến các mục tiêu Người lao động thừa nhận các mục đích, giá trị của tổ chức để họ tồn tại trong tổ chức và sẵn sàng

nỗ lực vì tổ chức của mình Ngay cả Scholl (1981), O’Reilly và Chatman (1986) cũng có cách lập luận thuyết phục rằng sự tận tâm với tổ chức là một trạng thái của tâm lý hơn là những hành vi thể hiện ra bên ngoài và chỉ có sự tận tâm của người lao động dựa trên sự đồng nhất với tổ chức, thừa nhận các giá trị của tổ chức mới duy trì được những hành vi tự nguyện đóng góp cho tổ chức như OCB

2.1.4.6 Sự dấn thân trong công việc (job involvement)

Trong các nghiên cứu về tổ chức, mặc dù dấn thân trong công việc (job involvement) được xem là một trong những thái độ quan trọng nhất để thực hiện công việc nhưng các phân tích tổng hợp (meta-analyses) lại phát hiện ra rằng không

có mối liên hệ nào hoặc có mối quan hệ rất yếu giữa yếu tố dấn thân với việc thực hiện công việc (Brown, 1996) Có thể hiểu được kết luận này bởi vì công việc thường được thực hiện không phải dựa vào việc người lao động cảm thấy công việc như thế nào mà chỉ căn cứ vào công nghệ của quy trình thực hiện công việc (Organ, 1977) Điều này có thể suy luận rằng dấn thân trong công việc chỉ có quan hệ với hành vi tự nguyện từ chính mỗi cá nhân như OCB? Diefendorff, Brown, Kamin và Lord (2002) thông qua nghiên cứu khám phá của mình đã xác định dấn thân trong công việc có ảnh hưởng đến 4 trong 5 nhân tố thang đo OCB của Organ (1988) Gần đây, Cohen (2006), Dimitriades (2007), Chughtai (2008), Chen và Chiu (2009)

đã sử dụng dữ liệu của người lao động tại một số nước để phân tích ảnh hưởng của yếu tố dấn thân vào công việc đến OCB Mặc dù Cohen (2006) không tìm thấy sự ảnh hưởng đáng kể nào của dấn thân trong công việc đối với OCB, nhưng các nhà nghiên cứu khác lại tìm thấy ảnh hưởng tích cực của yếu tố này trên một số thang

đo của OCB

2.1.5 Một số nghiên cứu tại Nhật Bản

Mặc dù các nghiên cứu OCB của người Nhật Bản vẫn còn hạn chế nhưng thực tế, phong cách làm việc của người Nhật luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm, tự nguyện và cống hiến đối với tổ chức của mình (Tanaka, 2004) Tác giả tổng hợp một số nghiên cứu điển hình ở Nhật như sau:

Nghiên cứu của Nishida (1997), trường đại học Nanzan

Năm 1997, Nishida đã tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu nguyên nhân và động cơ dẫn đến hành vi OCB trong doanh nghiệp Nhật Bản Nghiên cứu của ông

sử dụng mô hình thang đo OCB của Organ, bảng câu hỏi của Podsakoff, Macenzie, Moorman, Fetter (1990) để tiến hành phỏng vấn trực tiếp 71 người lao động và khảo sát bảng câu hỏi với 403 người lao động tại một số doanh nghiệp Nhật Bản Tác giả đã khẳng định mối quan hệ giữa thái độ của người lao động và OCB thông qua các kết luận sau:

- Nếu người lao động càng thỏa mãn trong công việc thì họ càng có xu hướng thúc đẩy các hành vi OCB

- Người lao động có ý thức gắn bó cao với tổ chức sẽ thực hiện nhiều hành vi OCB hơn so với những người ít gắn bó với tổ chức

- Người lao động có xu hướng thực hiện hành vi OCB khi họ nhận thấy sự công bằng trong cách đánh giá kết quả làm việc của cấp trên

Ngoài ra, Nishida còn tìm thấy sự khác biệt về giới tính, nữ giới thường thực hiện hành vi OCB nhiều hơn so với nam giới, nghĩa là lao động nữ sẵn sàng tuân thủ các nguyên tắc và quyết định của tổ chức hơn Về vị trí công việc, người nào có vị trí càng cao thì càng tích cực thực hiện OCB Cũng như vậy, người lao động càng có thâm niên làm việc thì họ càng có ý thức tự nguyện cống hiến cho các

hoạt động của tổ chức hơn

Nghiên cứu của Ueda (2009), trường đại học Seikei

Nghiên cứu của tác giả nhằm kiểm định mối quan hệ giữa yếu tố dấn thân trong công việc (job involment), sự tận tâm về mặt tình cảm với tổ chức (affective organizational commitment) và yếu tố chủ nghĩa tập thể (collectivism) đối với OCB Đối tượng khảo sát là các giảng viên và công nhân viên chức tại một trường đại học

ở Nhật Bản Mối quan hệ này được thể hiện như sau:

- Thái độ dấn thân trong công việc có quan hệ với hành vi có Phẩm hạnh nhân viên và giúp đỡ đồng nghiệp trong một tổ chức Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả cũng chưa tìm thấy mối quan hệ giữa dấn thân công việc với yếu tố Cao thượng

- Sự gắn bó về mặt tình cảm có quan hệ dương với thành phần Cao thượng và giúp đỡ người khác

- Thành phần Chủ nghĩa tập thể chỉ ảnh hưởng đến Phẩm hạnh nhân viên và hành

vi giúp đỡ đồng nghiệp

2.1.6 Vai trò của OCB đối với tổ chức

Khi tìm hiểu nguyên nhân khiến cho nhân viên có thể làm việc tốt hơn so với yêu cầu của tổ chức, Katz (1964) cho rằng những hành vi dấn thân, tự nguyện mới đem lại hiệu quả hoạt động nói chung của tổ chức Hành vi này không xuất phát từ nhiệm vụ công việc và cũng không đem lại phần thưởng nào cho người lao động, hành vi đó không trực tiếp tạo ra sự lan truyền trong tổ chức nhưng lại liên quan đến “sự sống còn và hiệu quả hoạt động của tổ chức” Khái niệm OCB đã được Organ xây dựng từ năm 1988 nhưng phải đến nhiều năm sau vai trò của OCB mới được các nhà nghiên cứu khẳng định thông qua các nghiên cứu thực chứng như

Bolino, Turnley và Bloodgood (2002); George và Betten – hausen (1990); Podsakoff và các cộng sự (1997, 2000)…

Trước hết, ảnh hưởng của OCB đối với tổ chức thể hiện ở khía cạnh năng suất làm việc của người lao động Năng suất cho biết khả năng làm việc của người lao động trong một thời gian nhất định Đối với người mới gia nhập tổ chức, sự hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm của người đi trước giúp họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới, nâng cao khả năng làm việc Theo lý thuyết về trao đổi xã hội của Blau (1964), hành vi của mỗi cá nhân sẽ thúc đẩy hoạt động của nhóm Hành vi sẵn sàng

hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp khiến cho hoạt động của cả tổ chức trở nên hiệu quả hơn vì một người không thể tự làm tất cả các công việc trong khoảng thời gian hạn hẹp của mình Việc tự chủ trong công việc khiến họ có thể đưa ra những sáng kiến góp phần cải thiện năng suất công việc của chính mình

Thứ hai, OCB là hành vi của cá nhân người lao động thực hiện nhưng lại có tác động quan trọng đến cấp quản lý, tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức Như phần trên đã trình bày, khi người lao động tự nguyện, toàn tâm toàn ý vào công việc thì

họ sẽ có nhiều sáng kiến giúp nhà quản lý đề ra chính sách, phương án cải thiện hoạt động tốt hơn Hơn nữa, nhờ ý thức tự giác của người lao động mà các hoạt động giám sát trở nên không cần thiết, các chi phí và thời gian liên quan đến hoạt động này được cắt giảm tối đa Môi trường làm việc thân thiện và ý thức cùng hướng đến mục tiêu chung giúp người quản lý có thể dành nhiều thời gian và sức lực để hoạch định chính sách, phương hướng hoạt động của tổ chức thay vì phải giải quyết các mâu thuẫn nội bộ

Thứ ba, chính những người làm việc với tinh thần tự nguyện, trách nhiệm trong công việc hàng ngày của mình, thân thiện với đồng nghiệp xung quanh đã

gián tiếp tạo ra sức hấp dẫn của tổ chức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai Trong suy nghĩ của nhiều người, lương chưa phải là lựa chọn duy nhất để họ chấp nhận công việc Một môi trường làm việc phát huy tinh thần hợp tác, cống hiến và cởi mở sẽ đem lại nhiều sự thỏa mãn cho người lao động để hết lòng tận tâm với công việc

Cuộc họp là nơi cung cấp nhiều thông tin liên quan đến tình hình hoạt động hay những thay đổi sắp tới của tổ chức Vì vậy khi người lao động chủ động và tích cực tham gia cuộc họp thì họ có điều kiện nắm bắt rõ hơn hoạt động của tổ chức và kịp thời ứng phó với mọi thay đổi Bởi vì hiểu rõ hoạt động của tổ chức, nắm rõ sản phẩm cung cấp nên người lao động có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu, đem lại sự thỏa mãn cho khách hàng (Morrison, 1995) Coole (2003) khẳng định một tổ chức hoạt động càng hiệu quả thì yếu tố Phẩm hạnh nhân viên trong tổ chức đó càng được đề cao

2.2 Thực hiện công việc (performance)

Theo định nghĩa của Brumbrach (Armstrong, 2006), thực hiện công việc (performance) mang ý nghĩa là hành vi thực hiện và kết quả công việc Hành vi ấy được thực hiện bởi từng cá nhân và đem lại kết quả cụ thể Mặc dù hoạt động của con người nhằm tạo ra kết quả nhưng chính những hoạt động ấy cũng là sản phẩm của nỗ lực về mặt trí lực, thể lực đối với công việc và có thể được đánh giá tách biệt khỏi kết quả công việc

Công việc đạt kết quả cao nếu nó được thực hiện thông qua những hành vi phù hợp, đặc biệt là hành vi tự nguyện và sử dụng hiệu quả các kiến thức, kỹ năng

và khả năng của con người

Vậy làm thế nào để có thể biết được công việc đã đạt được đến mức độ

nào? Có nhiều cách xác định được kết quả như: đánh giá từ những người quản lý, từ khách hàng hay từ chính những người lao động Dù với cách thức nào thì, đánh giá

là một khái niệm quan trọng trong việc quản lý thực hiện công việc Nó là cơ sở để cung cấp, tạo ra thông tin phản hồi, xác định những cái gì đang tiến triển tốt để dẫn tới sự thành công của tổ chức và chỉ ra những gì điều chưa đúng để có hành động khắc phục Khi đánh giá việc thực hiện cần cân nhắc các yếu tố đầu vào như: trình

độ hiểu biết, kĩ năng cần thiết và hành vi thực sự phù hợp với các tiêu chuẩn về năng lực và các tuyên bố về giá trị cốt lõi Hành vi không thể đo được bằng con số nhưng có thể được đánh giá dựa trên các khái niệm của những nhân tố tạo nên hành

vi tốt, không tốt và các bằng chứng được sử dụng để đánh giá (Armstrong, 2006)

Cuộc khảo sát của tổ chức CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) năm 2003 về quản lý việc thực hiện công việc (Armstrong, 2006) đã phát hiện thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của các yếu tố trong thang đo kết quả việc thực hiện (sau đây được gọi là thang đo CIPD) Đó là:

6 Quan hệ công việc

7 Năng suất lao động

8 Tính linh hoạt

9 Mục tiêu kĩ năng/ học tập

10 Sắp xếp hài hoà mục tiêu cá nhân với mục đích của tổ chức

11 Nhận thức về hoạt động kinh doanh

12 Nhận thức về hoạt động tài chính

2.3 Mô hình nghiên cứu

Theo nhận xét của LePine và Erez (2002), mô hình đo lường OCB của Organ (1988) đã ra đời từ rất lâu, ông và các cộng sự đã xuất bản nhiều sách và tạp chí về OCB Hơn nữa, những nghiên cứu của họ đã dẫn đường cho một số nghiên cứu thành công với thang đo này, như các nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự Vì vậy, luận văn này sử dụng mô hình thang đo OCB của Organ (1988)

Đối với thang đo kết quả làm việc cá nhân, tác giả sử dụng cách đánh giá của bản thân người lao động dựa trên những tiêu chí của CIPD (2003)

Từ đó, mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc cá nhân được thể hiện như sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

CAO THƯỢNG

(SPORTMANSHIP)

LỊCH THIỆP (COURTESY)

PHẨM HẠNH NHÂN VIÊN (CIVIC VIRTUE)

LƯƠNG TÂM (CONSCIENTIOU SNESS)

TẬN TÌNH (ALTRUISM)

KẾT QUẢ LÀM VIỆC

CÁ NHÂN

2.3Giả thuyết nghiên cứu

Căn cứ vào định nghĩa của Organ và mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc cá nhân, các giả thuyết được xác định như sau:

H1: Tận tình có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân

H2: Lương tâm có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân

H3: Phẩm hạnh nhân viên có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân

H4: Lịch thiệp có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân

H5: Cao thượng có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân

Ngoài ra, tác giả cũng kiểm định 4 giả thuyết về sự khác biệt:

H6: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao

thượng giữa các trình độ học vấn

H7: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao

thượng giữa các vị trí công việc

H8: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao

thượng theo thời gian làm việc

H9: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao

thượng theo giới tính

2.4 Tóm tắt Chương 2

Chương 2 đã trình bày các quan điểm về OCB, các yếu tố tác động đến OCB, ảnh hưởng của OCB đối với tổ chức và lý thuyết về thực hiện công việc Thang đo OCB của Organ (1988) và các nội dung trong bảng câu hỏi của CIPD (2003) được lựa chọn sử dụng trong luận văn này Một số nghiên cứu OCB tại Nhật Bản cũng được khái quát để có sự so sánh với kết quả nghiên cứu OCB trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

CHƯƠNG 3: THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU

Chương 2 đã trình bày phần lý thuyết về OCB và kết quả làm việc của người lao động trong một tổ chức Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các thang đo và mô hình nghiên cứu

Nội dung gồm có:

- Thiết kế nghiên cứu

- Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu

- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo

- Phân tích nhân tố khám phá

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Sự ảnh hưởng của OCB đối với kết quả làm việc của người lao động trong luận văn này được khám phá thông qua nghiên cứu định lượng Tác giả đã sử dụng các câu hỏi của Podsakoff và các cộng sự (1990), Podsakoff và MacKenzie (1994), Podasakoff, Michael Ahearne và Mackenzie (1997), Koster và Sanders (2006) đối với thang đo OCB và bảng câu hỏi của CPID (2003) đối với thang đo kết quả làm việc cá nhân Đề tài được thực hiện tại TP HCM và khu công nghiệp AMATA vào tháng 05 năm 2011 với số mẫu là 210 người lao động đang làm việc tại 10 doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản Quá trình nghiên cứu định lượng được trình bày theo quy trình trong sơ đồ 3.1 sau đây:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu

Nghiên cứu định lượng (n dự kiến 210)

- Khảo sát 210 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài trên TP.HCM và khu công nghiệp AMATA

- Mã hóa, nhập dữ liệu

- Làm sạch dữ liệu

- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo OCB, thang đo

CIPD Thang đo bị loại nếu hệ số tin cậy nhỏ hơn 0.6 Các biến có hệ

số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 bị loại

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Loại các biến có trọng số thấp,

kiểm tra yếu tố trích được, kiểm tra phương sai trích được

- Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach Alpha

- Phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính bội

- Phân tích phương sai (ANOVA), T-Test, Mann-Whitney test

Bảng câu hỏi

Viết báo cáo

tư Nhật Bản khu vực này Theo Hatcher (1994), kích thước mẫu nên lớn hơn 5 lần

số biến Do đó số lượng mẫu được lựa chọn là 210

Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp thuận tiện cho việc điều tra đối với 210 nhân viên làm việc tại các công ty có vốn đầu tư Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam và tại một số khóa học của Trung tâm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam-Nhật Bản Sau khi loại bỏ những phiếu trả lời không hợp lệ, tác giả thu được 202 phiếu trả lời hợp lệ

3.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng như sau:

Sau khi kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha2 và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)3, tác giả đã điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

3.3 Kiểm định hệ số Cronbach Alpha

Trong luận văn này, tác giả lựa chọn biến quan sát có hệ số tương quan tổng

≥ 0.3 và hệ số tin cậy thang đo chấp nhận được là 0.6 trở lên vì OCB là khái niệm mới đối với các đáp viên và trong điều kiện Việt Nam có rất ít tài liệu nghiên cứu vấn đề này

3.3.1 Thang đo OCB

Thang đo OCB bao gồm có 5 thành phần, tương ứng 26 biến quan sát Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các biến quan sát được thể hiện trong Phụ lục… Trong đó, hệ

số tin cậy Cronbach Alpha của thành phần ALT (Tận tình) nhỏ hơn 0.6 cho thấy thành phần này không có ý nghĩa giải thích cho khái niệm OCB, do đó ALT bị loại bỏ Ngoài

ra, các biến quan sát: CON2 (không nghỉ làm việc khi không cần thiết), COU1 (làm việc theo quyết định cá nhân), COU3 (sẵn sàng trao đổi công việc khi quan hệ cá nhân khó khăn), COU6 (thực hiện đúng cam kết với đồng nghiệp) và SP5 (phân chia công việc công bằng) bị loại bỏ do hệ số tương quan biến tổng thấp hơn 0.3 Như vậy sau khi loại

bỏ các biến trên, thang đo OCB giữ lại 17 biến và hệ số Cronbach Alpha của từng thành phần được thay đổi như sau:

Bảng 3.1: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo OCB

3.3.2 Thang đo CIPD

Với 12 biến quan sát, thang đo CIPD cũng đạt được hệ số tin cậy khá cao ở mức 0.79 (Phụ lục 5) Chỉ có biến quan sát RE4 (hoạt động của tôi đóng góp vào thành quả chung của nhóm tôi) có hệ số tương quan biến tổng = 0.2816 nên bị loại Thang đo CIPD còn lại 11 biến

3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

3.4.1 Thang đo OCB

Sau khi kiểm định độ tin cậy, thang đo OCB còn lại 17 biến Để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố đối với thang đo OCB, các biến có hệ

số tải nhân tố (factor loading) < 0.5 đã bị loại bỏ Đồng thời, kết quả phân tích cũng đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố do có sự khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 Hệ số KMO = 0.847 và mức ý nghĩa sig

= 0.000 cho thấy phân tích nhân tố rất phù hợp với thang đo OCB và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Phụ lục 6) Tổng phương sai trích = 55.693% và egienvalue có giá trị 1.162 đã khẳng định thang đo OCB phù hợp để đo lường hành vi công dân tổ chức trong điều kiện Việt Nam Với một số biến bị loại

bỏ do hệ số tải nhân tố < 0.5, thang đo OCB được chia thành 4 nhóm nhân tố

Bảng 3.2: Kết quả phân tích nhân tố thang đo OCB

Biến quan sát

Nhân tố

Lương tâm DL1

Tận tình DL2

Làm việc đồng đội DL3

Đúng mực DL4

CV1 tu nguyen tham gia nang cao hinh anh to chuc 729

CV3 tich cuc tham gia trong cac cuoc hop cua to chuc 711

CV4 the hien su quan tam den hinh anh cua to chuc 698

CON4 lam viec cao hon so voi nhung tieu chuan duoc dua ra 675

CON5 tu giac tuan thu quy dinh 628

CV6 hanh dong bao ve cong ty truoc nguy co co the xay ra 538

CV2 tham gia cac khoa hoc dao tao tu nguyen .523

SP4 san long giup do dong nghiep .674

SP1 chu trong ket qua lam viec chung .596

COU2 can nhac goi y cua dong nghiep co ich cho cong viec 526

COU5 De hoan thanh cong viec toi phai lam viec nhom 844

COU4 De hoan thanh cong viec toi can cac thong tin nhom 822

CON1 Toi khong an trua hay nghi ngoi qua muc can thiet 750 CON3 Toi khong nghi qua gio duoc quy dinh 553 Phương pháp trích: Principal Componet Analysis

Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization

Tổng phương sai trích: 55.693%

Giá trị Eigenvalues=1.162

Để phù hợp với nội dung của các biến quan sát trong một nhân tố, tác giả đã đặt lại tên cho các nhân tố Mặc dù không đem lại sự chính xác một cách tuyệt đối

nhưng việc đặt lại tên cho các nhân tố cố gắng diễn tả nội dung chủ đạo trong nhân

tố đó

+ Đối với nhân tố DL1: Nội dung của các biến quan sát trong nhân tố này tập trung thể hiện thái độ tích cực làm việc cao hơn so với tiêu chuẩn, tự nguyện tham gia các hoạt động đem lại lợi ích cụ thể cho tổ chức cũng như sẵn sàng bảo vệ công ty trước

nguy cơ có thể xảy ra Vì vậy, tác giả đặt tên nhân tố DL1 là Lương tâm

+ Đối với nhân tố DL2: Theo tác giả, đây là nhân tố có nội dung khá giống với hành

vi Tận tình được trình bày trong phần 2.1.2, chương 2 Nghĩa là nhân tố DL2 nhấn mạnh đến hành động giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể, thể hiện sự tôn trọng ý kiến của đồng nghiệp có ích cho công việc, thừa nhận khuyết điểm của chính mình

Vì vậy, nhân tố DL2 được gọi là Tận tình

+ Đối với nhân tố DL3: thể hiện mong muốn và ích lợi của việc tham gia làm việc

nhóm Do vậy, tác giả đặt tên biến DL3 là Làm việc đồng đội

+ Đối với nhân tố DL4: Nhân tố này chủ yếu thể hiện sự đúng mực trong cách sử dụng thời gian nghỉ ngơi như: không nghỉ quá giờ quy định hay quá mức cần thiết

Nhân tố DL4 được gọi là Đúng mực

3.4.2 Thang đo CIPD

Hệ số độ tin cậy cho phép thang đo CIPD đo lường kết quả làm việc cá nhân giữ lại 11 biến quan sát Tiếp theo, khi sử dụng phân tích nhân tố đối với thang

đo này, 2 biến quan sát bị loại bỏ do hệ số tải nhân tố < 0.3 Hơn nữa, phân tích nhân tố cũng được xem là phù hợp với thang đo này vì hệ số KMO = 0.796 và mức

ý nghĩa của Bartlett =0.000 (Phụ lục 7) Tổng phương sai trích = 53.842% và giá trị Eigenvalues=1.017 đã đưa ra kết luận: Thang đo CIPD phù hợp để đo lường Kết quả làm việc cá nhân tại môi trường Việt Nam Như vậy, thang đo CIPD còn lại 9

biến quan sát, tương ứng với 3 nhân tố được rút trích

Bảng 3.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo CIPD

Biến quan sát

Nhân tố Năng

suất Chất lượng (KQ1)

Phát triển bản thân (KQ2)

Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)

Phương pháp trích: Principal Componet Analysis

Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization

Tổng phương sai trích: 53.842%

Giá trị Eigenvalues=1.017

Tương tự như phần 3.4.1, sau khi phân tích nhân tố, các biến quan sát trong thang đo CIPD được sắp xếp và chia thành 3 nhóm nhân tố

+ Nhân tố KQ1 thể hiện khả năng đáp ứng yêu cầu làm việc ở khía cạnh năng suất

và chất lượng nên được gọi là nhân tố Năng suất-Chất lượng

+ Nhân tố KQ2 cho biết sự phát triển các năng lực, trình độ tay nghề của mỗi cá

nhân trong quá trình làm việc nên tác giả đặt tên là nhân tố Phát triển bản thân

+ Nhân tố KQ3 nhấn mạnh vai trò, ảnh hưởng của cá nhân trong 2 hoạt động chủ đạo của tổ chức (hoạt động kinh doanh và tài chính) và sự đồng nhất về mục tiêu

của cá nhân với tổ chức nên được gọi là nhân tố Mục tiêu cá nhân và đóng góp vào

hoạt động của tổ chức

3.5 Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu

3.5.1 Mô hình nghiên cứu mới

Sau khi kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA của 2 thang đo, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh lại với 4 biến thành phần của thang đo OCB và 3 biến thành phần của thang đo CIPD được thể hiện trong Hình 3.2

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

LƯƠNG TÂM

(DL1)

TẬN TÌNH (DL2)

NĂNG SUẤT-CHẤT LƯỢNG (KQ1)

PHÁT TRIỂN BẢN THÂN (KQ2)

MỤC TIÊU CÁ NHÂN

VÀ SỰ ĐÓNG GÓP VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC (KQ3)

LÀM VIỆC ĐỒNG

ĐỘI (DL3)

ĐÚNG MỰC (DL4)

3.5.2 Giả thuyết nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh mô hình

Trong phần chương 2, tác giả đã đưa ra 9 giả thuyết Để phù hợp với mô hình nghiên cứu mới, các giả thuyết cần được hiệu chỉnh như sau:

(1) Nhóm 1:

H1a: Lương tâm (DL1) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1)

H1b: Tận tình (DL2) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1)

H1c: Làm việc đồng đội (DL3) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1) H1d: Đúng mực (DL4) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1)

(2) Nhóm 2:

H2a: Lương tâm (DL1) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2)

H2b: Tận tình (DL2) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2)

H2c: Làm việc đồng đội (DL3) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2) H2d: Đúng mực (DL4) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2)

H3c: Làm việc đồng đội (DL3) tác động dương đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng

góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)

H3d: Đúng mực (DL4) tác động dương đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào

hoạt động của tổ chức (KQ3)

(4) Nhóm 4:

H4a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) giữa các trình độ học vấn

H4b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) giữa các trình độ học vấn

H4c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) giữa các trình độ học vấn

H4d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) giữa các trình độ học vấn

(5) Nhóm 5:

H5a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) giữa các vị trí công việc

H5b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) giữa các vị trí công việc

H5c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) giữa các vị trí công việc

H5d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) giữa các vị trí công việc

(6) Nhóm 6:

H6a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) theo thời gian làm việc

H6b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) theo thời gian làm việc

H6c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) theo thời gian làm việc

H6d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) theo thời gian làm việc

(7) Nhóm 7:

H7a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) theo giới tính

H6b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) theo giới tính

H7c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) theo giới tính

H7d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) theo giới tính

3.6 Tóm tắt chương 3

Chương 3 đã trình bày quy trình tiến hành nghiên cứu Đặc biệt mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã được hiệu chỉnh phù hợp với kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố Tác giả cũng thay đổi tên của các biến thành phần trong 2 thang đo, giúp cho việc thể hiện ý nghĩa của các biến chính xác hơn (Phụ lục 8)

Thang đo OCB chỉ còn lại 13 biến quan sát tương ứng 4 nhóm, thang đo CIPD có 9 biến quan sát tương ứng 3 nhóm

Cả 2 thang đo đều được đánh giá độ tin cậy khá cao thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố được xem là phù hợp với các thang đo

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu và các giả thuyết thông qua kiểm định hệ số tin cậy và phân tích nhân tố Do vậy chương 4 trình bày các phân tích nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Nội dung bao gồm:

- Phân tích ảnh hưởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân

- Phân tích sự khác biệt về OCB theo trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian làm việc và giới tính

4.1 Phân tích ảnh hưởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân

Trước khi phân tích hồi quy tuyến tính, ta xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến thông qua xây dựng ma trận tương quan

Xét mối tương quan giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, hệ số tương quan (r) dao động từ 0.096 đến 0.567 cho thấy mối tương quan giữa các biến này khá cao Tuy nhiên với mức ý nghĩa nhỏ hơn 5%, biến DL3 (Làm việc đồng đội) chưa thể hiện mối quan hệ tuyến tính với biến KQ1 (Năng suất – Chất lượng) và biến DL 4 chưa có mối quan hệ với biến DL3 (Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức)

Xét mối tương quan giữa các biến độc lập, các giá trị Sig <5% và hệ số tương quan đạt khá cao, từ 0.249 đến 0.508 cho biết mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến này trong tổng thể