Phân tích các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - Gia đình của nhân viên ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Làm thế nào để cân bằng các yêu cầu trong công việc - gia đình và đạt được sự cân bằng thỏa mãn giữa hai lĩnh vực đã trở thành một câu hỏi lớn cho tổ chức và một giá trị quan trọng đối v

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

HOÀNG THỊ THẮM

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TRONG CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG

ĐẾN THỎA MÃN CÂN BẰNG CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH CỦA

NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Hoàng Thị Thắm – học viên cao học K22 – Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Tôi

xin cam đoan công trình nghiên cứu “Phân tích các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP.HCM” là quá trình thực hiện nghiêm túc của bản thân tôi

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu khác được trình bày ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2014

Hoàng Thị Thắm

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh sách các bảng

Danh sách hình vẽ

CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

1.7 Bố cục của luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 Khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình 6

2.2 Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thoả mãn cân bằng công việc - gia đình 7

2.2.1 Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (Organizational time expectations) 8

2.2.2 Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands) 10

2.2.3 Sự không ổn định nghề nghiệp (Job insecurity) 10

2.3 Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình 11

2.3.1 Kiểm soát công việc (Job control) 12

2.4 Xung đột công việc - gia đình (Negative work-to-home interference) 13

2.5 Mô hình nghiên cứu 15

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

3.1 Quy trình nghiên cứu 17

3.2 Nghiên cứu định tính 18

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 18

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 18

3.3 Nghiên cứu định lượng 24

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 24

3.3.2 Thiết kế bảng khảo sát 25

3.3.3 Thu thập dữ liệu 26

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 27

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 Thống kê mô tả mẫu 31

4.2 Đánh giá thang đo 32

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Anlpha 33

4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 36

4.2.2.1 Đánh giá thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình 36

4.2.2.2 Đánh giá thang đo biến độc lập và biến trung gian 37

4.3 Kiểm định giả thuyết 42

4.3.1 Phân tích tương quan 43

4.3.2 Phân tích hồi quy 44

4.3.2.1 Mô hình 1 – hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc 45

4.3.2.2 Mô hình 2 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến trung gian 47

4.3.2.3 Mô hình 3 - hồi quy ảnh hưởng của biến trung gian lên biến phụ thuộc 50

4.3.2.4 Mô hình 4 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập và biến trung gian lên biến phụ thuộc 52

4.4 Thảo luận kết quả 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 60

5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 60

5.2 Kết quả nghiên cứu và hàm ý cho nhà quản trị 60

5.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩa

EFA: Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá

JC: Job control – Kiểm soát công việc

JI: Job insecurity – Sự không ổn định nghề nghiệp

OTE: Organizational time expectation – Thời gian làm việc tổ chức mong đợi PJ: Psychological job demands – Áp lực công việc

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences – Chương trình phân tích

thống kê khoa học SS: Social support at work – Hỗ trợ nơi làm việc

SWFB: Satisfaction with work – family balance – Thỏa mãn cân bằng công việc

- gia đình TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

WHI: Negative work to home interference - Xung đột công việc - gia đình

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB) 19

Bảng 3.2: Thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi (OTE) 20

Bảng 3.3 : Thang đo áp lực công việc (PJ) 20

Bảng 3.4: Thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (JI) 21

Bảng 3.5: Thang đo kiểm soát công việc (JC) 22

Bảng 3.6: Thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc (SS) 22

Bảng 3.7: Thang đo xung đột công việc - gia đình (WHI) 23

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu 31

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình 33

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach alpha của thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi 33

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha của thang đo áp lực công việc 34

Bảng 4 5: Hệ số Cronbach alpha của thang đo sự không ổn định nghề nghiệp 34

Bảng 4.6 : Hệ số Cronbach alpha của thang đo kiểm soát công việc 35

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach alpha của thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc 35

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach alpha của thang đo xung đột công việc - gia đình 35

Bảng 4.9: Kết quả EFA thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình 37

Bảng 4.10: Kết quả EFA thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình 38

Bảng 4.11: Hệ số tương quan 44

Bảng 4.12: Kết quả hệ số hồi quy mô hình 1 45

Bảng 4.13: Kết quả hệ số hồi quy mô hình 2 48

Bảng 4.14 Kết quả hệ số hồi quy mô hình 3 51

Bảng 4.15: Kết quả hệ số hồi quy mô hình 4 52

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định các giả thuyết 54 Bảng 4.17: Điểm trung bình của thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình,

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼHình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị 16

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 17

CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 Lý do chọn đề tài

Công việc và gia đình là hai khía cạnh trung tâm nhất của một cá nhân Vì hoạt động công việc và gia đình thường xảy ra vào các thời điểm và địa điểm khác nhau, thêm vào đó người đàn ông thường được hiểu là người chịu trách nhiệm chính về kinh tế và phụ nữ chịu trách nhiệm chính công việc trong gia đình nên các nhà nghiên cứu và nhà quản lý thường giải quyết những vấn đề của công việc và gia đình theo cách riêng biệt, độc lập Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin cũng như việc gia tăng sự tham gia vào hoạt động kinh tế của phụ nữ thì công việc

và cuộc sống gia đình ngày càng trở nên gắn bó với nhau và do đó không còn được coi là hai lĩnh vực độc lập (Valcour và Hunter, 2005) Đối với những cá nhân phải quan tâm đến cả công việc và gia đình thì cân bằng giữa hai lĩnh vực trở thành một vấn đề chính trong cuộc sống Cân bằng công việc - gia đình được hiểu là mức độ mà một cá nhân tham gia một cách tương xứng và đều thỏa mãn với vai trò công việc và vai trò gia đình của mình (Greenhaus và cộng sự, 2003) Trong những năm gần đây, thách thức của việc cân bằng công việc và gia đình thu hút sự chú ý đáng kể của nhiều nhà học thuật và quản lý nhân sự vì cân bằng công việc –gia đình có mối quan hệ tích cực với gắn kết tổ chức và thỏa mãn công việc (Hứa Thiên Nga, 2013; Thái Kim Phong, 2011; Carlson và cộng sự, 2009) Việc toàn cầu hóa, tinh giản biên chế đã làm cho nhiều nhân viên cảm giác rằng yêu cầu và áp lực công việc đang tăng lên, và họ phải đấu tranh hàng ngày để thực hiện trách nhiệm công việc và gia đình (Burchell

và cộng sự, 2002) Làm thế nào để cân bằng các yêu cầu trong công việc - gia đình

và đạt được sự cân bằng thỏa mãn giữa hai lĩnh vực đã trở thành một câu hỏi lớn cho

tổ chức và một giá trị quan trọng đối với sự nghiệp của nhiều nhân viên (Valcour, 2007)

Tại Việt Nam các nghiên cứu về cân bằng công việc - gia đình còn ít, tuy nhiên thực tế dễ dàng vẫn thấy được rằng nhiều nhân viên đang tham gia vào công việc mà xao lãng trách nhiệm gia đình, bạn bè cũng như những sở thích của bản thân Nhìn

việc rất lớn trong khi nhu cầu của con người ngày càng cao, nhân viên rất dễ mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình Và không mấy khó khăn để nhận ra hậu quả những trường hợp mất cân bằng như vậy: căng thẳng, thất vọng, không hòa hợp được với gia đình, rơi vào tình trạng khó xử, không tìm thấy niềm vui trong cuộc

sống Khảo sát mới đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân - Caravat.com về cân

bằng giữa công việc và cuộc sống với trên 2.000 người lao động cho kết quả: chỉ có 27% người trả lời có được sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, trong khi đó có tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy được sự cân bằng Kết quả khảo sát ngoài ra cũng thể hiện rằng, chính sách về cân bằng công việc và cuộc sống đã được người lao động xem xét như một điều kiện quan trọng thứ hai chỉ sau lương bổng trong các tiêu chí lựa chọn công việc mới của họ Tuy nhiên, hiện nay rất ít doanh nghiệp Việt Nam xây dựng các chính sách để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho người lao động Cụ thể trong số 2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là doanh nghiệp của họ có chính sách này, 32% trả lời

là không có và 34% nói họ không biết

Do vậy vấn đề mất thăng bằng cuộc sống đang là vấn đề mà các nhân viên

cũng như các nhà quản lý nhân sự hiện nay rất quan tâm, lo lắng, đặc biệt đối với

những nhân viên làm việc tại các ngân hàng Như chúng ta đã biết ngân hàng là một ngành dịch vụ mà hoạt động chính của nó liên quan trực tiếp đến tiền, thường xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp Là tâm điểm của vòng xoay suy thoái kinh tế, công việc trong lĩnh vực ngân hàng luôn phải đối mặt với nhiều áp lực, áp lực về thời gian, áp lực về doanh số Theo cuộc khảo sát của tổ chức UNI Finance tại

26 quốc gia trên thế giới, nhân viên ngân hàng đang là nghề áp lực và căng thẳng nhất Ngoài ra trong bối cảnh tái cấu trúc lại hệ thống tình trạng cắt giảm nhân sự đang diễn ra như một cơn sóng ngầm khiến cho nhiều nhân viên ngân hàng thấp thỏm

lo sợ họ sẽ mất việc lúc nào mà không hay biết Qua đó thấy được rằng nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng sẽ dễ rơi vào tình trạng ít thỏa mãn với cân bằng công việc - gia đình Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình mang tính cá nhân

và thuộc về cảm nhận của chính nhân viên nhưng hậu quả của nó lại tác động trực

tiếp lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Do đó các nhà quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại cần phải đưa ra những chính sách phù hợp để giúp nhân viên vừa cảm thấy hài lòng với môi trường công việc tất bật mà vẫn ổn định được cuộc sống riêng tư.

Xuất phát từ lý do thiết thực đó, tác giả thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Mô hình nghiên cứu dựa

trên mô hình nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010), nghiên cứu này xem xét tác động các yêu cầu trong công việc (thời gian làm việc, áp lực công việc, sự không ổn định nghề nghiệp), các nguồn lực trong công việc (hỗ trợ trong công việc, kiểm soát công việc) đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Một số nghiên cứu đã đánh đồng cân bằng công việc - gia đình ứng với xung đột công việc - gia đình ở mức độ thấp (Greenhauset và cộng sự, 2003; Higgins và cộng sự, 2000) Sự đánh đồng này dựa trên giả định rằng nhân viên, những người mà trải qua xung đột công việc - gia đình ở mức độ cao sẽ tự động ít thỏa mãn với khả năng để cân bằng trách nhiệm công việc và gia đình Tuy nhiên, việc kiểm định sự đánh đồng này chưa cho thấy kết quả phù hợp (Valcour, 2007) Theo đó, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình

và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình đã được kiểm định bởi Beham và Drobnic (2010) Ngoài ra xung đột công việc - gia đình ngoài ra cũng đã được kiểm định như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu và nguồn lực công việc với sự

thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đo lường ảnh hưởng của yêu cầu và nguồn lực trong công việc, xung đột công việc - gia đình đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình của nhân viên ngân hàng làm việc trên địa bàn TP.HCM

- Xem xét vai trò trung gian của xung đột công việc - gia đình trong mối quan

hệ giữa yêu cầu, nguồn lực công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

- Các yếu tố yêu cầu công việc, nguồn lực công việc, xung đột công việc - gia đình ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình đối với nhân viên ngân hàng tại TP.HCM như thế nào ?

- Xung đột công việc - gia đình có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, nguồn lực công việc đến thỏa mãn cân bằng công việc

- gia đình không ?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, xung đột công việc - gia đình, các yêu cầu – nguồn lực công việc và mối quan hệ giữa các nhân tố này

 Phạm vi nghiêm cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng trên địa bàn TP HCM

 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên ngân hàng bao gồm các nhân viên văn phòng làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm định, xây dựng cơ bản, công nghệ thông tin… tại Hội sở, các Chi nhánh và các Phòng giao dịch tại các ngân hàng trên địa bàn TP HCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước: (1) Nghiên cứu định tính

và (2) Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm trực tiếp với các nhân viên ngân hàng làm việc trên địa bàn TP.HCM Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi

Hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu Sau khi thang đo đạt yêu cầu, sử dụng phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS 21.0 sẽ được dùng trong các bước kiểm tra này

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu là nguồn tham khảo có giá trị cho nhà quản lý tại các Ngân hàng trên địa bàn TP.HCM Các nhà quản lý có thể biết được cảm nhận chung về cân bằng công việc - gia đình của nhân viên và mức độ các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến những cảm nhận này Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể hoàn thiện và phát triển chính sách nguồn nhân lực của mình Kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để những nhân viên, người đang làm việc tại các ngân hàng tại TP.HCM phát hiện ra các yếu tố đang tác động đến cân bằng công việc và cuộc sống, để có thể điểu chỉnh, sắp xếp công việc hợp lý Việc đạt được cân bằng không chỉ giúp ích cho hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc, thịnh vượng về sức khỏe và từ đó có một cuộc sống hạnh phúc, thành công trong công việc hơn

1.7 Bố cục của luận văn

Chương 1: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu

nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các

giả thuyết nghiên cứu, phần này đưa ra khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB), các yếu tố tác động đến SWFB, các mối quan hệ và xây dựng mô hình nghiên cứu

Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó, qui trình

nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 21.0

Chương 4: Trình bày kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý

của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài Chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết, từ đó đưa ra những khái niệm và xây dựng các mối quan hệ cùng các giả thuyết nghiên cứu Trong chương 2 có những phần chính sau: 1) Khái niệm Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB); 2) Các yếu tố tác động đến SWFB và 3)

Mô hình nghiên cứu

2.1 Khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

Cân bằng công việc - gia đình là một thuật ngữ thường được sử dụng phổ biến trong các bài viết học thuật trên thế giới, tuy nhiên việc xây dựng một định nghĩa rõ ràng thì khó có thể tìm thấy trong các bài học thuật (Frone, 2003) Nhìn chung cân bằng công việc - gia đình gắn liền với một trạng thái cân bằng hoặc một ý nghĩa tổng thể của sự thỏa mãn trong cuộc sống (Clarke và cộng sự, 2004) Higgins và các cộng

sự xác định cân bằng công việc – gia đình như một "hiện tượng tri giác đặc trưng bởi một cảm giác đã đạt được một giải pháp thỏa đáng cho những yêu cầu đa dạng của công việc và các lĩnh vực của cuộc sống" (Higgins và cộng sự, 2000, trang19) Frone (2003) cung cấp một phân loại bốn khía cạnh trong khái niệm cân bằng công việc gia đình, bao gồm các thành phần riêng biệt như sau: xung đột công việc đến gia đình, xung đột gia đình đến công việc, thuận lợi từ công việc đến gia đình, và thuận lợi từ gia đình đến công việc Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm về việc phân loại này không cho thấy mối quan hệ giữa bốn thành phần là phù hợp với nhau (Aryee và cộng

sự, 2005)

Trọng tâm của bài nghiên cứu này là sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Sự thỏa mãn cân bằng công việc –gia đình tập trung vào nhận thức về mức độ cân bằng hơn là mức độ cân bằng chính nó (Greenhaus và các cộng sự, 2003) Thỏa mãn cân bằng công việc –gia đình, được định nghĩa là ''mức độ tổng thể của sự thỏa mãn từ việc đánh giá mức độ thành công của một cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc

và vai trò gia đình'' (Valcour, 2007, trang 1512), bao gồm cả thành phần nhận thức (ví dụ, nhận thức về cân bằng công việc gia đình) và thành phần tình cảm (ví dụ, phản ứng cảm xúc cho những nhận thức này) Như vậy theo cách mô tả này, thỏa mãn cân

bằng công việc gia đình đo lường mức độ mà nguồn lực của một cá nhân cho phép

họ đáp ứng các nhu cầu cuộc sống Định nghĩa này hiểu sự thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình là một cấu trúc đơn nhất, toàn diện bao gồm thành phần nhận thức và tình cảm Thành phần nhận thức liên quan đến việc đánh giá mức độ thành công về khả năng của một cá nhân đáp ứng những yêu cầu khác nhau của công việc và gia đình Thành phần tình cảm kéo theo một cảm giác hay trạng thái cảm xúc tích cực từ kết quả đánh giá này

Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình thì khác với cấu trúc mô tả quá trình chuyển đổi (cross-domain) như xung đột công việc - gia đình, sự phong phú, hoặc

thuận lợi Trong khi cấu trúc chuyển đổi như xung đột công việc - gia đình đề cập đến sự trải qua trong một vai trò có ảnh hưởng đến chất lượng hoặc hiệu quả trong vai trò khác, thỏa mãn với sự cân bằng công việc - gia đình đề cập đến tất cả mức độ của sự mãn nguyện với cách làm thế nào để giải quyết công việc của mình và nhu cầu của gia đình (Valcour, 2007)

Trong khi phần lớn các nghiên cứu trước đánh giá sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình với một thang đo duy nhất (ví dụ như Clarke và cộng sự 2004; Saltzstein và cộng sự, 2001), Valcour (2007) phát triển một thang đo đa biến cho khái niệm này và một kiểm định thực nghiệm ban đầu cho thấy sự nhất quán nội bộ của các biến này

Qua các cuộc hội thảo về đề tài thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình tổ chức

ở Việt Nam, nhiều quan điểm cho rằng, đạt được cân bằng hay không tùy thuộc vào suy nghĩ cũng như mục tiêu của mỗi cá nhân Do đó trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa của Valcour (2007) Ngoài ra định nghĩa này cũng được sử dụng trong nhiều bài nghiên cứu trên thế giới (ví dụ như Beham và Drobnic, 2010; Omar, 2010; Omar 2013, N Davis, 2013)

2.2 Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thoả mãn cân bằng công việc - gia đình

Dựa theo mô hình lý thuyết yêu cầu – nguồn lực, yêu cầu công việc được định nghĩa là "các khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của một công việc mà đòi hỏi

nhân viên phải duy trì nỗ lực về thể chất hoặc tinh thần, và do đó được kết hợp với một số chi phí sinh lý và tâm lý" (Demerouti và cộng sự, 2001, trang 501) Cách tiếp cận này đã tạo ra tiếng vang lớn trong lý thuyết áp lực về vai trò (Goode, 1960), theo

đó các cá nhân có một số lượng hữu hạn nguồn lực sẵn có mà có thể dành hết cho nhiều vai trò trong cuộc sống Thời gian hoặc năng lượng dành cho một vai trò (ví dụ như công việc) thì không có sẵn dành cho vai trò khác (ví dụ như gia đình) Voydanoff (2005a) phân biệt hai loại yêu cầu công việc: yêu cầu dựa trên yếu tố thời gian và yêu cầu dựa trên yếu tố sự căng thẳng Trong đó, yêu cầu công việc dựa trên yếu tố thời gian có liên quan đến kết quả tiêu cực giữa công việc gia đình thông qua quá trình cạn kiệt hoặc khan hiếm nguồn lực, yêu cầu công việc dựa trên yếu tố sự căng thẳng thông qua quá trình lan toả tâm lý giữa các lĩnh vực Yêu cầu công việc dựa trên yếu

tố thời gian bao gồm thời gian làm việc dài, làm việc ngoài giờ, và thời gian làm việc mong đợi của tổ chức.Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng như tình trạng công việc quá tải, áp lực công việc, căng thẳng công việc hoặc nghề nghiệp không ổn định Một số nghiên cứu phát hiện rằng yêu cầu công việc càng cao có liên quan đến mức độ cao hơn xung đột công việc - gia đình và mức độ thấp hơn cân bằng công việc - gia đình ( Frone và cộng sự, 1997; Major và cộng sự, 2002; Valcour, 2007; Voydanoff, 2005a, b) Hầu hết tại các ngân hàng đều quy định số giờ làm việc mỗi ngày là 8 giờ và một tuần làm việc 5,5 ngày, tuy nhiên các nhà quản lý vẫn mong muốn nhân viên của mình dành nhiều thời gian hơn số thời gian quy định để cống hiến cho tổ chức Ngoài ra công việc trong lĩnh vực ngân hàng phải chịu nhiều áp lực cũng như sự ổn định nghề nghiệp còn phụ thuộc cả yếu tố khách quan của thị trường kinh tế nên nghiên cứu này tiến hành nghiên cứu mối quan hệ ba khía cạnh khác nhau trong yêu cầu công việc: thời gian làm việc tổ chức mong đợi, áp lực công việc, và

sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

2.2.1 Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (Organizational time expectations)

Một chủ đề nổi bật trong nghiên cứu về công việc gia đình là yêu cầu về thời gian làm việc cho tổ chức và giờ làm việc kéo dài có ảnh hưởng tiêu cực đến khả

năng cân bằng hiệu quả giữa công việc và cuộc sống của người lao động (ví dụ như Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2005b) Ngay cả khi yêu cầu vai trò công việc không nặng nề, không khó khăn (Goode, 1960) nó cũng có thể xung đột với vai trò gia đình Đặc biệt giờ làm việc dài và làm việc ngoài giờ, có thể làm giảm thời gian dành cho cuộc sống gia đình, cá nhân và do đó làm cho nhân viên thực hiện nghĩa vụ gia đình một cách khó khăn (Tenbrunsel và cộng sự, 1995) Coser (1974) (trích trong Beham và Drobnic, 2010) mô tả công việc và gia đình là "các tổ chức tham lam"

(greedy institutions), đòi hỏi các cá nhân tham gia vào chúng càng nhiều càng tốt

Kết quả được tìm thấy là những người làm việc nhiều giờ thì thường trải qua xung đột giữa công việc và gia đình (ví dụ Major và cộng sự, 2002; Voydanoff, 2005b) và

ít thỏa mãn với sự cân bằng công việc - gia đình (Valcour, 2007; Beham và Drobnic, 2010)

Trong khi Valcour (2007) nghiên cứu mối quan hệ giữa thời gian làm việc thực tế và sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, nghiên cứu này xem xét vai trò

yếu tố thời gian của nhận thức cá nhân Thời gian làm việc tổ chức mong đợi là tiêu

chuẩn của tổ chức về số giờ mà nhân viên dự kiến sẽ làm và họ nên sử dụng thời gian

như thế nào Cấu trúc này khác với người tham công tiếc việc (workaholism) trong

đó đề cập đến một số lượng đáng kể về thời gian thực tế, tự nguyện, và phân bổ ổn định để thực hiện các hoạt động liên quan (Harpaz và Snir, 2003) Kỳ vọng thời gian làm việc tổ chức bao gồm mức độ nhận thức người lao động mà tổ chức kỳ vọng họ

ưu tiên công việc trước trách nhiệm gia đình Các kỳ vọng này tạo thành một phần quan trọng của văn hóa công việc -gia đình của một tổ chức và có sự thay đổi đáng

kể giữa các tổ chức khác nhau (Thompson và cộng sự, 1999) Các kỳ vọng thời gian làm việc tổ chức cao có liên quan đến sự trải qua các cuộc xung đột giữa công việc

và gia đình (Beauregard, 2005; Thompson và cộng sự, 1999) và cản trở nhân viên trong việc cân bằng công việc và cuộc sống gia đình (Beham và Drobnic,2010) Phù hợp với những phát hiện này, tác giả đưa ra giả thuyết:

H1: Thời gian làm việc tổ chức mong đợi ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

2.2.2 Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands)

Yêu cầu về áp lực công việc đề cập đến những căng thẳng có liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ công việc và hoàn thành khối lượng công việc (Karasek và cộng

sự, 1998).Ví dụ khối lượng công việc nhiều hoặc các yêu cầu công việc mâu thuẫn nhau có thể tạo ra căng thẳng, ảnh hưởng lên cuộc sống gia đình và sự can thiệp công việc vào cuộc sống gia đình tăng lên Một số nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa khối lượng công việc, nhiệm vụ công việc không rõ ràng với xung đột công việc - gia đình (ví dụ Carlson và Perrewe', 1999; Frone và cộng sự, 1997; Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2004a, 2005b) Áp lực công việc ở mức độ cao có thể giảm thiểu khả năng của người lao động tham gia vào các hoạt động ngoài công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến đánh giá tổng thể của họ về sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Nghiên cứu giữa các nhân viên trong chính phủ Mỹ, các nhân viên ngân hàng ở Đức cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa yêu cầu về áp lực công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (Saltzstein và cộng

sự, 2001; Beham và Drobni, 2010) Theo đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau:

H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

2.2.3 Sự không ổn định nghề nghiệp (Job insecurity)

Sự không ổn định nghề nghiệp được định nghĩa là "sự bất lực của một cá nhân

về việc duy trì tiếp tục công việc mong muốn trong tình trạng công việc bị đe dọa” (Rosenblatt và Ruvio, 1996, trang 587) Cạnh tranh toàn cầu, tái cơ cấu và sự gia tăng tính linh hoạt tại nơi làm việc đã làm cho người lao động mang cảm giác về sự không

ổn định nghề nghiệp tăng lên, và tác động có hại của nó đối với thái độ và hạnh phúc của người lao động đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà nghiên cứu học thuật trong hai thập kỷ qua (Sverke và Hellgren, 2002) Các nghiên cứu phân biệt hai hình thức của sự không ổn định nghề nghiệp: nghề nghiệp không ổn định mục tiêu hoặc mất việc làm thực tế và nghề nghiệp không ổn định chủ quan, cái đề cập đến sự sợ hãi hay

lo lắng của một cá nhân về tương lai của công việc tại tổ chức (Sverke và Hellgren, 2002) Cũng như mất việc làm thực tế, một số nghiên cứu cho thấy rằng cảm nhận về

mối đe dọa mất việc làm có những hậu quả tiêu cực đối với cá nhân người lao động (Dekker và Schaufeli, 1995; Latack và Dozier, 1986) Nghiên cứu đang tìm hiểu về thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình của nhân viên ngân hàng đang làm việc trên địa bàn TP.HCM nên trọng tâm sẽ tập trung vào nhận thức sự không ổn định của nghề nghiệp chứ không phải là mất việc làm thực tế

Theo Voydanoff (2005b), sự không ổn định nghề nghiệp là một yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng trong đó thể hiện một mối đe dọa tài chính của một

cá nhân Như chúng ta biết, tài chính của một cá nhân yêu cầu cần thiết đối với sự ổn định và chất lượng cuộc sống của họ Bằng chứng thực nghiệm cho thấy nghề nghiệp không ổn định có liên quan đến một số kết quả công việc gia đình, chẳng hạn như căng thẳng trong hôn nhân (Hughes và Galinsky, 1994), vấn đề hôn nhân và gia đình (Wilson và cộng sự, 1993), mức độ cao hơn của xung đột công việc - gia đình ( Voydanoff, 2004b, 2005b) và ít thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010) Phù hợp với phát hiện của các nghiên cứu trước đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân

bằng cuộc sống công việc

2.3 Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc

- gia đình

Nơi làm việc có thể cung cấp nhân viên với những nguồn lực có lợi cho cuộc sống và cho phép họ thực hiện chức năng tốt hơn trong lĩnh vực cuộc sống Nguồn lực công việc là các khía cạnh công việc của một cá nhân, là một trong hai chức năng

để đạt được mục tiêu công việc, cắt giảm chi phí liên quan đến yêu cầu công việc, hoặc khuyến khích sự tăng trưởng và phát triển cá nhân Nguồn lực có thể là bản chất nhiệm vụ (ví dụ như công việc đa dạng, tự chủ công việc, thông tin phản hồi) hoặc nằm trong bối cảnh nơi làm việc hoặc môi trường làm việc (ví dụ như cơ hội học tập

và sự nghiệp, hỗ trợ tại nơi làm việc) (Demerouti và cộng sự, 2001) Theo lập luận tăng cường trong lý thuyết vai trò (Sieber, 1974 trích trong Beham và Drobnic, 2010), tham gia trong vai trò công việc có thể tạo ra một số khía cạnh nguồn lực như các kỹ

năng, khả năng, tâm lý tích cực và hỗ trợ, cho phép nhân viên thực hiện trách nhiệm gia đình tốt hơn Nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa công việc tự chủ, đa dạng và công việc phức tạp công việc, cơ hội học tập, làm việc có ý nghĩa và tạo thuận lợi cho công việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010;Voydanoff, 2004b)

2.3.1 Kiểm soát công việc (Job control)

Kiểm soát công việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận đựơc rằng anh ta có thể kiểm soát được địa điểm, thời gian và cách thực hiện công việc của mình (Kossek và cộng sự, 2006) Kiểm soát công việc là một nguồn lực vốn

có của công việc và gia tăng khả năng của nhân viên để thực hiện nhiều vai trò trong cuộc sống Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng nhân viên có kiểm soát đối với công việc của mình thì liên quan đến hạnh phúc cá nhân (Hackman và Oldham, 1980 trích trong Beham và Drobnic, 2010), xung đột công việc - gia đình ít hơn (Kossek

và cộng sự, 2006; Thomas và Ganster, 1995), công việc tạo thuận lợi cho gia đình và cân bằng công việc - gia đình ở mức độ cao hơn (Beham và Drobnic, 2010; Offer và Schneider, 2008) Cụ thể hơn nữa, nhân viên có kiểm soát về thời gian làm việc thì

có khả năng tham gia các trách nhiệm gia đình tốt hơn, do đó có mối quan hệ tích cực đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Phù hợp với các phát hiện trước đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H4: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng công vệc cuộc sống

2.3.2 Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work)

Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp và xung đột công việc - gia đình đã xác định rằng sự hỗ trợ tại nơi làm việc như là một nguồn lực quan trọng hoặc là một

cơ chế đối phó để giải quyết những tác động tiêu cực của căng thẳng (Carlson và Perrewe' năm 1999; Thomas và Ganster, 1995) Hỗ trợ tại nơi làm việc đề cập đến mối quan hệ giữa các cá nhân và tương tác với các đồng nghiệp hoặc người quản lý giúp bảo vệ cá nhân từ các tác động tiêu cực của áp lực (Nielsen và cộng sự, 2001) Người quản lý và các đồng nghiệp có thể hỗ trợ trực tiếp và tư vấn giúp nhân viên để

đáp ứng tốt hơn trách nhiệm gia đình của họ, và / hoặc cung cấp hỗ trợ tinh thần bằng

sự hiểu biết và lắng nghe, và thể hiện sự quan tâm đến hạnh phúc của người lao động

và gia đình của họ (Froneet và cộng sự, 1997) Sự hỗ trợ của người quản lý được tìm thấy có ảnh hưởng ngược chiều đến xung đột công việc và gia đình (Ganster và Fusilier, 1989 trích trong Beham và Drobnic, 2010 ) và ảnh hưởng cùng chiều đến sự thuận lợi từ công việc đến gia đình cho nhân viên (Voydanoff, 2004b) Hỗ trợ từ đồng nghiệp được tìm thấy có mối quan hệ ngược chiều với xung đột công việc - gia đình của người lao động (Wayne và cộng sự, 2007) Wayne và cộng sự (2007) cho rằng

hỗ trợ các đồng nghiệp dẫn đến ảnh hưởng tích cực, một cảm giác đầy năng lượng,

và sự tự tin từ công việc mà điều đó có thể nâng cao hoạt động trong gia đình Ngoài

ra phân tích của Abendroth và Dulk (2011), Beham và Drobnic (2010) cho thấy hỗ trợ tại nơi làm việc từ người quản lý và đồng nghiệp, cả hai đều mối quan hệ tích cực đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Phù hợp với những phát hiện này, tác giả đưa ra giả thuyết rằng:

H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

2.4 Xung đột công việc - gia đình (Negative work-to-home interference)

Dựa theo lý thuyết vai trò (Katz and Kahn, 1966 trích trong Beham và Drobnic, 2010), xung đột công việc - gia đình được định nghĩa là “một loại xung đột giữa các vai trò xuất hiện khi nhu cầu vai trò xuất phát từ một lĩnh vực (công việc hoặc gia đình) can thiệp hoặc không phù hợp với nhu cầu vai trò xuất phát từ lĩnh vực khác (gia đình hoặc nơi làm việc)" (Greenhaus và Beutell, 1985, trang 77) Trong khi nghiên cứu ban đầu định nghĩa xung đột giữa công việc và gia đình là một khái niệm một chiều (ví dụ như Bedeian và cộng sự, 1988) thì các nghiên cứu sau này phân biệt

ra hai hướng can thiệp: công việc can thiệp đến gia đình và gia đình can thiệp đến trách nhiệm công việc (Frone và cộng sự, 1992; Frone và cộng sự, 1997; Guerts và cộng sự, 2007) Dựa trên lập luận về sự khan hiếm trong lý thuyết vai trò (Goode, 1960), căng thẳng và các đặc trưng công việc (ví dụ như đau khổ vì công việc, công việc quá tải, thời gian làm việc) thì chủ yếu liên quan đến khía cạnh công việc tác

động tiêu cực đến gia đình (WHI), trong khi những căng thẳng liên quan và các đặc điểm gia đình (ví dụ như đau khổ vì gia đình, tình trạng quá tải của cha mẹ, và thời gian cam kết của cha mẹ) thì chủ yếu liên quan đến gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến công việc (HWI) (Frone và cộng sự, 1997; Geurts và cộng sự, 2007) Nghiên cứu này tập trung đến yêu cầu và nguồn lực trong lĩnh vực công việc ảnh hưởng đến SWFB, do đó trọng tâm bài nghiên cứu này là WHI hay xung đột công việc - gia đình

Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy xung đột công việc - gia đình ở mức độ cao làm cho cá nhân cảm thấy mệt mỏi, áp lực và căng thẳng trong cuộc sống (Allenet

và cộng sự, 2000) Một số nghiên cứu cho rằng xung đột công việc - gia đình và sự thỏa mãn với cân bằng công việc gia đình, có thể là hai đầu của sự liên tục (Higgins

và cộng sự, 2000; Valcour, 2007), tuy nhiên một nghiên cứu thực nghiệm của Beham

và Drobnic (2010) đã kiểm định rằng đây là hai cấu trúc khác nhau và xung đột công việc - gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Những

cá nhân mà trải qua xung đột công việc - gia đình ở mức độ cao có thể có ít khả năng thực hiện tốt trách nhiệm công việc và gia đình và do đó ảnh hưởng tiêu cực đến cân bằng công việc gia đình của họ Theo đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H6: Xung đột công việc - gia đình có ảnh hưởng ngược chiều với thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

Một số nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm rằng xung đột công việc

- gia đình đóng vai trò trung gian một trong những mối quan hệ giữa nhu cầu công việc và kết quả sức khỏe như như áp lực cuộc sống, sự mệt mỏi, kiệt quệ về cảm xúc,

và kiệt sức (Janssen và cộng sự, 2004; Parasuraman và cộng sự, 1996) Frone và cộng

sự (1992) đề xuất mô hình, trong đó WHI là biến trung gian mà qua đó các yêu cầu công việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng cuộc sống Kết quả của phân tích tổng hợp được thực hiện bởi Ford và cộng sự (2007) (trích trong Beham và Drobnic, 2010)

đã chứng minh cho mô hình này Xung đột công việc - gia đình được tìm thấy là biến trung gian trong mối quan hệ giữa sự tham gia công việc, áp lực công việc, hỗ trợ công việc, và giờ làm việc với sự thỏa mãn cuộc sống

Dựa theo mô hình của Frone và cộng sự (1992), yêu cầu công việc ví dụ như thời gian làm việc, yêu cầu áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp có thể liên quan đến WHI ở mức độ cao Trải qua WHI ở mức cao có thể làm giảm khả năng của nhân viên trong việc dung hòa giữa trách nhiệm công việc và gia đình, theo đó

để lại cho họ sự thỏa mãn tổng thể cân bằng công việc gia đình ở mức độ thấp hơn Mặt khác, nguồn lực công việc như sự hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc hoặc kiểm soát công việc có thể giảm bớt xung đột công việc - gia đình của nhân viên, theo đó để lại cho họ cảm giác thành công trong công việc cuộc sống Theo đó, tác giả đưa ra các giả thuyết sau:

H7a: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa thời gian làm việc tổ chức mong đợi và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H7b: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa

áp lực công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H7c: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa

sự không ổn định nghề nghiệp và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H8a: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa kiểm soát công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H8b: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa

hỗ trợ tại nơi làm việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

2.5 Mô hình nghiên cứu

Từ các giả thuyết đã đưa ra, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị gồm các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình

và vai trò trung gian của yếu tố xung đột công việc - gia đình trong mối quan hệ giữa yêu cầu – nguồn lực công việc với thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình Mô hình được thể hiện như trong hình 2.1:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị

(Nguồn: Dựa theo mô hình Beham và Drobnic, 2010)

dự đoán là trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu – nguồn lực công việc và SWFB Tiếp theo chương 3 tác giả sẽ trình bày chi tiết phần phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày nền tảng lý thuyết về thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình và đưa ra các yếu tố tác động đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình cũng như các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị Chương 3 sẽ tiếp theo phần phương pháp nghiên cứu để chỉ rõ cách thức thực hiện nghiên cứu, xây dựng thang đo các khái niệm, kiểm định thang đo, giới hạn mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập số liệu Chương này sẽ bao gồm 3 phần: 1) Quy trình nghiên cứu; 2) Nghiên cứu định tính và 3) Nghiên cứu định lượng

3.1 Quy trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 dưới đây:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Việc hình thành thang đo nháp dựa trên cơ sở lý thuyết được thảo luận trong chương 2 Các thang đo này được dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử dụng trong các nghiên cứu trước đó trên thế giới Do đó để bảo đảm giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm nhằm kiểm tra tính rõ ràng của từ ngữ cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo và khả năng hiểu các phát biểu của đáp viên Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Nhóm thảo luận bao gồm 10 thành viên trong đó có 2 quản

lý và 8 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM (danh sách chi tiết phụ lục 1)

Thời gian thực hiện thảo luận nhóm vào tháng 6/2014 và do chính tác giả điều khiển chương trình thảo luận Trong buổi thảo luận, các thành viên bày tỏ quan điểm của mình theo nội dung của dàn bài thảo luận nhóm (xem phụ lục 1), các thành viên

sẽ đưa ra ý kiến theo quan điểm của mình, cho đến khi không còn ý kiến nào thì tác giả tổng hợp và giữ lại những ý kiến được đa số các thành viên đề xuất

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy đa số các đáp viên đều hiểu rõ khái niệm trong bài nghiên cứu bao gồm: thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, xung đột công việc - gia đình, các yêu cầu – nguồn lực công việc Các ý kiến đều cho rằng các thành phần của yêu cầu – nguồn lực trong công việc cũng như xung đột công việc - gia đình đều có ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình.Bên cạnh đó, khi được hỏi về hai khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình và xung đột công việc - gia đình thì họ đều đồng tình rằng đây là hai cấu trúc khác nhau và xung đột công việc - gia đình tác động tiêu cực đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

Tiếp theo, bảng phỏng vấn sơ bộ được phát ra cho các thành viên tham gia nhằm khẳng định đáp viên hiểu được nội dung và ý nghĩa của từ ngữ các biến trong thang đo Nhìn chung các đáp viên đều hiểu về phần lớn các câu hỏi trong bảng khảo sát Tuy nhiên, có hai thang đo sự không ổn định nghề nghiệp và hỗ trợ tại nơi làm

việc được hiệu chỉnh so với thang đo nháp (thang đo gốc ban đầu) mà theo nhóm thảo luận thì hai thang đo này chứa các biến trùng lắp ý nghĩa (được trình bày cụ thể trong kết quả chi tiết phát triển thang đo) Thêm vào đó có một số câu hỏi được điều chỉnh

từ ngữ cho dễ hiểu đối với đáp viên nhưng vẫn đảm bảo giữ nguyên ý nghĩa nội dung thang đo

Kết quả chi tiết phát triển thang đo như sau:

 Thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

Thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình, kí hiệu SWFB được đo lường qua năm biến quan sát Các biến quan sát đo lường về thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình dựa trên thang đo của Valcour (2007) Thang đo này đã được sử dụng trong những nghiên cứu trước trong nhiều ngành nghề khác nhau (dịch vụ tài chính, công nghệ thông tin, bán lẻ…) với hệ số Crobach alpha từ 0.89 đến 0.96 (Beham và Drobnic, 2010; Beham và cộng sự, 2012; MC namara, 2012; Abendroth và Dulk, 2011) Do đó, việc áp dụng thang đo Valcour (2007) vào nghiên cứu này là đáng tin cậy

Sau khi điều chỉnh từ ngữ thông qua nghiên cứu định tính, các biến trong thang

đo thỏa mãn cân bằng công việc được điều chỉnh như trong bảng 3.1 sau:

Bảng 3.1: Thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB)

SWFB5 Tôi có cơ hội để thực hiện tốt công việc và cũng có thể thực hiện tốt các vấn

đề liên quan đến gia đình

 Thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi

Có ba biến quan sát mô tả thời gian làm việc tổ chức mong đợi, kí hiệu từ OTE1 đến OTE3 Các biến quan sát này dựa vào thang đo của Geurts và cộng sự (2007) Thang đo này cũng được Beham và Drobnic (2010) sử dụng trong lĩnh vực ngân hàng và công nghệ thông tin tại Đức với hệ số Crobach alpha là 0.85

Bảng 3.2: Thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi (OTE)

và sẵn sàng trong mọi thời gian OTE3 Công ty tôi mong đợi nhân viên đặt công việc trước cuộc sống cá nhân trong

trường hợp cần thiết

 Thang đo áp lực công việc

Có bốn biến quan sát mô tả áp lực công việc, kí hiệu từ PJ1 đến PJ4 Các biến quan sát đo lường về áp lực công việc dựa trên thang đo của Sanne và cộng sự (2005) Beham và Drobnic (2010) sử dụng thang đo này trong lĩnh vực ngân hàng và công nghệ thông tin với hệ số Crobach alpha là 0.75 Sau khi thảo luận nhóm thang đo vẫn được giữ nguyên 4 biến quan sát, kết quả thể hiện trong bảng 3.3:

Bảng 3.3 : Thang đo áp lực công việc (PJ)

Biến quan

sát

Nội dung

PJ1 Yêu cầu công việc của tôi là làm việc thật nhanh

PJ2 Yêu cầu công việc của tôi là làm việc thật chăm chỉ

PJ3 Yêu cầu công việc của tôi là phải nỗ lực rất nhiều

PJ4 Tôi thường không đủ thời gian làm hết công việc của mình

 Thang đo sự không ổn định nghề nghiệp

Sự không ổn định nghề nghiệp, kí hiệu JI được đo lường dựa vào thang đo của O’Neill and Peter Sevastos (2013) với 6 biến quan sát Kết quả thảo luận nhóm cho thấy có hai nhóm biến quan sát được cho là trùng lắp ý nghĩa, đó là:

Nhóm 1: “Khả năng mất việc luôn xuất hiện liên tục trong suy nghĩ của tôi”

và “Tôi lo sợ mất công việc của mình”

Nhóm 2: “Tôi không chắc chắn công việc của mình sẽ kéo dài bao lâu” và

“Tôi không chắc chắn về tương lai công việc của mình với tổ chức này”

Do đó trong từng nhóm trùng lắp ý nghĩa loại một biến và giữ lại một biến Ý kiến của các thành viên trong nhóm khảo sát định tính thống nhất giữ lại hai biến đo lường là:

Nhóm 1: “Tôi lo sợ mất công việc của mình” và

Nhóm 2: “Tôi không chắc chắn công việc của mình sẽ kéo dài bao lâu”

Như vậy sau khi điều chỉnh, thang đo sử dụng trong nghiên cứu định lượng còn lại bốn biến quan sát, kí hiệu từ JI1 đến JI4

Bảng 3.4: Thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (JI)

Biến

JI1 Mặc dù làm việc rất chăm chỉ nhưng không có gì đảm bảo rằng tôi

được tiếp tục công việc của mình JI2 Tôi lo sợ mất công việc của mình

JI3 Tôi không chắc chắn công việc của mình sẽ kéo dài bao lâu

JI4 Xác suất tôi bị mất việc là rất cao

 Thang đo kiểm soát công việc

Có bốn biến quan sát mô tả kiểm soát công việc, kí hiệu từ JC1 đến JC4 Các biến quan sát đo lường về kiểm soát công việc dựa trên thang đo của Sanne và cộng

sự (2005) Thang đo này tập trung vào cảm nhận của một cá nhân trong việc tự chủ

về địa điểm, thời điểm và phương pháp thực hiện công việc của mình Sau khi thảo

luận nhóm, thang đo được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và kết quả giữ nguyên

4 biến quan sát như bảng 3.5:

Bảng 3.5: Thang đo kiểm soát công việc (JC)

Biến

JC1 Tôi thường tự quyết định cách thức thực hiện công việc của mình JC2 Tôi thường tự quyết định nên làm những gì trong công việc của mình JC3 Tôi thường tự quyết định địa điểm thực hiện công việc của mình

JC4 Tôi thường tự quyết định thời điểm thực hiện công việc của mình

 Thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc

Hỗ trợ nơi làm việc, kí hiệu SS được đo lường dựa trên thang đo của Sanne và cộng sự (2005) Thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu Beham và Drobnic (2010) trong lĩnh vực ngân hàng và công nghệ thông tin với giá trị Cronbach Alpha bằng 0.84 Kết quả thảo luận nhóm cho thấy có 2 biến quan sát được cho là trùng lắp

sát được trình bày như trong bảng 3.6:

Bảng 3.6: Thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc (SS)

Biến

quan sát

Nội dung

SS1 Mọi người nơi tôi làm việc đều hòa đồng với nhau

SS2 Đồng nghiệp của tôi thường hỗ trợ cho tôi

SS3 Mọi người nơi tôi làm việc sẽ thông cảm nếu tôi có một ngày “tồi tệ”

SS4 Tôi có mối quan hệ tốt với người quản lý của mình

SS5 Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của mình

 Thang đo xung đột công việc - gia đình

Xung đột công việc - gia đình, kí hiệu WHI được đo lường qua chín biến quan sát Các biến quan sát đo lường về xung đột công việc - gia đình từ SWING Work –Home Interaction Survey Nijmegen của Geurts và cộng sự (2007) Thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010) với giá trị Cronbach alpha bằng 0.75 Qua phỏng vấn trực tiếp thì cho thấy rằng người được hỏi đều hiểu

về phần lớn các câu hỏi, tuy nhiên cần phải điều chỉnh lại nội dung biến “Tôi thường cảm thấy khó chịu ở nhà vì những đòi hỏi trong công việc” thành “Những yêu cầu

trong công việc thường khiến tôi cảm thấy khó chịu khi về nhà”

Bảng 3.7: Thang đo xung đột công việc - gia đình (WHI)

/ bạn bè bởi những lo lắng về công việc WHI3 Tôi thường thực hiện nghĩa vụ gia đình một cách khó khăn bởi vì tôi

không ngừng suy nghĩ về công việc WHI4 Tôi thường phải hủy các cuộc hẹn với vợ (chồng) / gia đình / bạn bè do

sự tận tâm với công việc WHI5 Tôi thường thực hiện nghĩa vụ trong gia đình khó khăn vì lịch trình làm

việc không phù hợp WHI6 Tôi thường không có đủ năng lượng để tham gia vào các hoạt động giải

trí với chồng (vợ) / gia đình / bạn bè vì công việc WHI7 Tôi phải làm việc chăm chỉ nên không có thời gian cho bất kỳ sở thích

nào của mình

bạn bè Tất cả các câu trả lời được cho điểm trên thang điểm Likert từ 1 (hoàn toàn không

đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý) Trong đó điểm 4: trung lập

3.3 Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Theo Hair & cộng sự (2006) (trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011), số lượng mẫu cho phân tích nhân tố khám phá là tối thiểu là năm lần của tổng số biến quan sát

Số biến quan sát trong nghiên cứu này là 34, vậy số mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này

p: số biến độc lập trong mô hình

Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng công thức (1) tương đối phù hợp nếu p < 7 Trong trường hợp p > 7, công thức trên trở nên hơi quá khắt khe vì nó đòi hỏi kích thước mẫu lớn hơn mức cần thiết Trong nghiên cứu này, số biến độc lập nhiều nhất là 6 < 7, do đó số mẫu tối thiểu là 98 = 8*6+50

Kết hợp theo cả hai phương pháp, kích thước mẫu tối thiểu để thỏa mãn đồng thời cả 2 điều kiện phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy bội là n

>=170

 Phần thông tin chính: nhằm thu thập ý kiến đối với các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình cũng như cảm nhận về thõa mãn cân bằng công việc - gia đình của đáp viên Các phát biểu được đo lường bằng thang đo Likert 7 cấp độ với điểm 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 7 là hoàn toàn đồng ý để đo lường cho 34 biến quan sát Các thành phần cần thu thập thông tin như sau:

- Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (3 biến) Từ câu 1 đến câu 3

- Áp lực công việc (4 biến) Từ câu 4 đến câu 7

- Sự không ổn định nghề nghiệp (4 biến) Từ câu 8 đến câu 11

- Kiểm soát công việc (4 biến) Từ câu 12 đến câu 15

- Hỗ trợ tại nơi làm việc (5 biến) Từ câu 16 đến câu 20

- Xung đột công việc - gia đình (9 biến ) Từ câu 21 đến câu 29

- Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (5 biến) Từ câu 29 đến câu 34

 Phần thông tin cá nhân: Phần này nhằm mô tả đặc điểm nhân khẩu học mẫu khảo sát Các biến này được đưa vào phần mềm thông kê bằng việc mã hóa,

- Số năm kinh nghiệm:

≤ 3 năm (1) 3-6 năm (2) Trên 6 năm (3)

Internet:

https://docs.google.com/forms/d/1J_YpiFcHeNxCkZ_1nEF8iQZdlv5IEAWrI_I54 b50uI/viewform

- Hình thức 2: Thông qua việc gửi trực tiếp bảng câu hỏi đến các Anh/chị cao học, văn bằng 2, tại chức tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM thuộc các chuyên ngành Ngân hàng, Tài chính doanh nghiệp và Quản trị kinh doanh vì các lớp này có tỷ

lệ người làm việc ở ngân hàng tương đối nhiều Cách này có tỷ lệ hồi đáp đạt 90% nhưng tỷ lệ đạt kết quả không đạt nhiều vì người được hỏi e ngại một số thông tin cá nhân nên trả lời không hoàn chỉnh bảng câu hỏi

Kết quả khảo sát thu được 234 bảng trả lời gồm 148 bảng trả lời trên Internet

và 86 bảng trả lời trực tiếp, trong đó có 34 bảng trả lời không hợp lệ do đó còn lại

200 (>170) bảng trả lời, đạt tiêu chuẩn số lượng mẫu tối thiểu

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

 Phân tích thống kê mô tả

Phân tích thống kê tần số nhằm mô tả các đặc điểm nhân khẩu học của nhóm mẫu khảo sát bao gồm: giới tính, độ tuổi, chức vụ, thâm niêm công tác, số con hiện

có

 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Hệ số tin cậy Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp Các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-Tổng cộng correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ

bị loại Sau khi loại các biến không phù hợp, hệ số Cronbach Alpha sẽ được tính lại

và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Bernstein, 1994 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011)

 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi hoàn thành phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng Phân tích EFA giúp đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Để nhận dạng và xác định các khái niệm liên quan bằng phương pháp EFA, tác giả

sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép quay không vuông góc Promax Sử dụng phép quay không vuông góc, sau khi quay các nhân tố sẽ ở vị trí phù hợp nhất, do đó trọng số nhân tố của các biến đo lường sẽ tối đa ở trục nhân

tố chúng đo lường và tối thiểu ở trục còn lại

Phương pháp phân tích EFA này chỉ được sử dụng khi Hệ số Olkin (KMO) từ 0.5 → 1, với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05, nhằm bác

Kaiser-Mayer-bỏ giả thuyết các biến không tương quan với nhau trong tổng thể Nếu giả thuyết này

bị bác bỏ thì phân tích EFA là phương pháp thích hợp (Kaiser, 1974 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) Ngoài ra tác giả còn chú ý đến một số tiêu chuẩn sau:

- Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.5 (nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại)

- Sự khác biệt giữa các hệ số tải nhân tố của một biến lên các nhân tố phải >

- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và Eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Nunnally & Bernstein, 1994 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011)

 Phân tích hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tác cần xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến Phân tích hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong nghiên cứu này Để kiểm định vai trò trung gian của biến xung đột công việc - gia đình (WHI), thủ tục phân tích các mô hình theo phương pháp của Barson và Kenny (1986) được áp dụng Theo thủ tục này biến trung gian phải thỏa mãn ba điều kiện sau đây:

- Thứ nhất: biến độc lập giải thích được biến thiên của biến trung gian

- Thứ hai: biến trung gian giải thích được biến thiên của biến phụ thuộc

- Thứ ba: Sự hiện diện của biến trung gian làm giảm mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

Tuy nhiên, do thủ tục kiểm định biến trung gian của Barson và Kenny (1986) không kiểm định ý nghĩa thống kê ảnh hưởng của biến trung gian, do đó kiểm định Sobel sẽ thực hiện để kiểm tra ảnh hưởng gián tiếp có ý nghĩa hay không

Các mô hình hồi quy

Để kiểm định các giả thuyết, các mô hình hồi quy sau sẽ được thực hiện theo thứ

tự điều kiện kiểm định biến trung gian của Barson và Kenny (1986):

- Mô hình 1: Mô hình hồi quy đánh giá ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ

thuộc

Kết quả hồi quy mô hình 1 sẽ kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5,

cụ thể các giả thuyết như sau:

H1: Thời gian làm việc tổ chức mong đợi ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H4: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng công vệc cuộc sống

H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

- Mô hình 2: Mô hình hồi quy đánh giá ảnh hưởng của biến độc lập lên biến trung

gian

Kết quả hồi quy mô hình 2 nhằm kiểm định điều kiện thứ nhất của biến trung gian

- Mô hình 3: Mô hình hồi quy đánh giá ảnh hưởng của biến trung gian lên biến phụ

thuộc

Kết quả hồi quy mô hình 3 nhằm kiểm định giả thuyết H6: “Xung đột công việc - gia đình ảnh hưởng ngược chiều với thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình”

đồng thời kiểm tra điều kiện thứ hai của biến trung gian

- Mô hình 4: Mô hình hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập và biến trung gian lên biến phụ thuộc

Kết hợp kết quả hồi quy mô hình 1 và 4 kiểm tra điều kiện thứ ba của biến trung gian Sau đó sử dụng kiểm định Sobel để xem xét ý nghĩa thống kê của biến trung gian nhằm kiểm định các giả H7a, H7b, H7c, H8a và H8b, cụ thể các giả thuyết như sau:

H7a: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa thời gian làm việc tổ chức mong đợi và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H7b: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa

áp lực công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H7c: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa

sự không ổn định nghề nghiệp và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H8a: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa kiểm soát công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

H8b: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa

hỗ trợ tại nơi làm việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình

 Về phương pháp hồi quy:

- Các biến được đưa vào phân tích hồi quy theo phương pháp Enter

- Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội tác giả dựa vào hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2

- Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể

- Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0

- Đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ

10 thành viên để điều chỉnh từ ngữ, loại các thang do trùng lắp ý nghĩa và đảm bảo đáp viên hiểu được câu hỏi Nghiên cứu định lượng thực hiện phỏng vấn với cỡ mẫu

là 200 nhân viên, sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha để đánh giá thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định thang đo, sau đó sẽ sử dụng hồi qui bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu Chương 4 tiếp theo sẽ trình bày phần kết quả nghiên cứu phân tích dữ liệu Chương này gồm các phần chính: 1) Thống kê mô tả mẫu; 2) Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA; 3) Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và 4) Thảo luận kết quả Công cụ được sử dụng phân tích dữ liệu là phần mềm SPSS 21.0

4.1 Thống kê mô tả mẫu

- Về giới tính: trong 200 mẫu khảo sát thu thập được tỷ lệ nam và nữ không có chênh lệch quá lớn: mẫu khảo sát có 88 nam chiếm tỷ lệ 44% và 112 nữ chiếm tỷ

lệ 56%

- Về độ tuổi: mẫu khảo sát chủ yếu là những nhân viên trẻ, 20 đến 29 tuổi có 153 người chiếm tỷ lệ 76.5%, từ 30 - 40 tuổi có 35 người chiếm 17.5 % còn lại 12 người trên 40 tuổi chiếm 6 %

- Về chức danh: mẫu khảo sát có 37 người là quản lý (chiếm 18.5%) và 163 người

là nhân viên (chiếm 81.5%)

- Về thâm niên công tác: Trong nhóm các đối tượng khảo sát, có 131 người có thâm niên dưới 3 năm (chiếm 65, 5%), 55 người công tác trong lĩnh vực ngân hàng từ

3 đến 6 năm (chiếm 27,5%) và còn lại chỉ có 14 người làm việc trên 6 năm (chiếm

7 %)

- Về số con hiện có: mẫu khảo sát có đến 160 chưa có con (chiếm 80 %), 30 người

đã có một con (chiếm 15%) và 10 người đã có 2 con (chiếm 5%) và không ai có trên 3 con

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu

Giới tính