Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện – trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức

Theo Kumar và Skekhar 2012 ngoài lương, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên còn thể hiện qua các yếu tố như tính chất công việc, môi trường làm việc, sự hướng dẫn và phản h

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ THANH LAN

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

Y TẾ VỚI BỆNH VIỆN TRƯỜNG HỢP BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ THANH LAN

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

Y TẾ VỚI BỆNH VIỆN TRƯỜNG HỢP BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển (Kinh tế và Quản trị lĩnh vực sức khỏe)

Mã số: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGÔ THỊ ÁNH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý Thầy Cô, tôi là Hoàng Thị Thanh Lan, học viên cao học khóa 26, lớp Kinh tế và quản trị lĩnh vực sức khỏe, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam kết đề tài luận văn “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên y

tế với Bệnh viện – Trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi

Các lý thuyết và số liệu tham khảo từ các tài liệu có ghi nguồn được nêu trong luận văn, dữ liệu thực tế thực hiện được thu thập từ Bệnh viện quận Thủ Đức

và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này do chính tôi thực hiện Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là trung thực, không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây

Thành phố, Hồ Chí Minh ngày 26 tháng 07 năm 2018

Học viên HOÀNG THỊ THANH LAN

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH ẢNH

DANH MỤC CÁC BẢNG

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu cụ thể 2

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Đối tượng khảo sát 3

1.3.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu 3

1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

1.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu của luận văn nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 5

2.1 Khái niệm và các yếu tố của sự gắn kết 5

2.1.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên 5

2.1.2 Các yếu tố của sự gắn kết 6

2.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên 8

2.2 Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan 9

2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới 9

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước 12

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên 14

2.3.1 Bản chất công việc 14

2.3.2 Lương và các khoản phúc lợi 15

2.3.3 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp 16

2.3.4 Sự hỗ trợ của lãnh đạo 17

2.3.5 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 18

2.3.6 Điều kiện làm việc 19

2.4 Mô hình nghiên cứu 19

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Thiết kế nghiên cứu 24

3.1.1 Nghiên cứu định tính 24

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 25

3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 26

3.3 Thang đo về sự gắn kết với Bệnh viện 28

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35

4.1 Mô tả mẫu 35

4.2 Đánh giá thang đo 38

4.2.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha 39

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 43

4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu và phân tích nghiên cứu 51

4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 51

4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 57

4.4 Phân tích sự khác biệt của các yếu tố về mẫu tác động đến sự gắn kết 66

4.4.1 Giới tính 66

4.4.2 Tuổi 67

4.4.3 Thu nhập 67

4.4.4 Trình độ học vấn 68

4.4.5 Bộ phận công tác 68

4.4.6 Thâm niên công tác 69

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 69

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

5.1 Kết luận 72

5.2 Kiến nghị 72

5.2.1 Kiến nghị của bản chất công việc 72

5.2.2 Kiến nghị của yếu tố lãnh đạo 72

5.2.3 Kiến nghị của lương và các khoản phúc lợi 73

5.2.4 Kiến nghị của điều kiện làm việc 73

5.2.5 Kiến nghị của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp 74

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 75

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 75

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

1 JDJ : chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)

2 EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

4 Sig : mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

5 VIF : hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

6 SPSS : phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences)

7 OCQ : bảng câu hỏi điều tra (Organizational commitment questionnaire)

Hình 2-1: Mô Hình Nghiên Cứu 20

Hình 3-1: Quy Trình Nghiên Cứu 23

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3-1: Thang đo bản chất công việc 28

Bảng 3-2: Thang đo về lương và các khoản phúc lợi 29

Bảng 3-3: Thang đo về cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp 29

Bảng 3-4: Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo 31

Bảng 3-5: Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp 31

Bảng 3-6: Thang đo về điều kiện làm việc 32

Bảng 3-7: Thang đo về gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng 32

Bảng 3-8: Thang đo về gắn kết vì lòng tự hào 32

Bảng 3-9: Thang đo về gắn kết vì lòng trung thành 33

Bảng 4-1: Thống kê các đặc điểm nhân khẩu 34

Bảng 4-2: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo 37

Bảng 4-3: Bảng tổng kết kiểm định Cronbach’s Alpha của các yếu tố gắn kết: 41 Bảng 4-4: Kiểm tra KMO và Barlett cho các biến độc lập 42

Bảng 4-5: Kết quả phân tích nhân tố Principal components với phép quay Varimax đối với các biến độc lập 43

Bảng 4-6: Kết quả ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax 44 Bảng 4-7: Các biến độc lập đủ điều kiện đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính 45 Bảng 4-8: Kết quả kiểm tra KMO và Barlett đối với biến phụ thuộc 46

Bảng 4-9: Kết quả phân tích nhân tố Principal components với phép quay Varimax đối với biến phụ thuộc 47

Bảng 4-10: Kết quả Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax với biến phụ thuộc 48

Bảng 4-11: Các biến phụ thuộc đủ điều kiện đưa vào hồi quy tuyến tính 48

Bảng 4-12: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc nỗ lực, cố gắng 50

Bảng 4-13: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lòng tự hào 52 Bảng 4-14: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ

thuộc lòng trung thành 54

Bảng 4-15: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến sự nỗ lực, cố gắng 55

Bảng 4-16: Kết luận các giả thuyết về sự nỗ lực, cố gắng 60

Bảng 4-17: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến lòng tự hào 59

Bảng 4.18: Kết luận các giả thuyết về lòng tự hào 61

Bảng 4-19: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến sự lòng trung thành 62

Bảng 4.20: Kết luận các giả thuyết về lòng trung thành 66

Bảng 4-21: Yếu tố giới tính tác động đến sự gắn kết 66

Bảng 4-22: Yếu tố tuổi tác động đến sự gắn kết 67

Bảng 4-23: Yếu tố thu nhập tác động đến sự gắn kết 67

Bảng 4-24: Yếu tố trình độ học vấn tác động đến sự gắn kết 68

Bảng 4-25: Yếu tố bộ phận công tác tác động đến sự gắn kết 68

Bảng 4-26: Yếu tố thâm niên công tác tác động đến sự gắn kết 69

Bảng 4-27: Bảng tổng hợp hệ số β chuẩn hóa cho các biến độc lập 69

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Đặt vấn đề

Một tổ chức thành công và hoạt động có hiệu quả thì yếu tố đầu tiên là sự cống hiến của đội ngũ nhân viên giỏi Một mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức sẽ giúp nhân viên phát huy năng lực, cố gắng cống hiến và làm việc hết sức mình cho tổ chức Điều này thể hiện qua thái độ tích cực làm việc và sự gắn kết lâu dài của họ đối với tổ chức Hiện nay, thế hệ trẻ đang có xu hướng nhảy việc vì nhiều lý do như thu nhập thấp, không hài lòng với công việc, tự ái vì sếp phê bình hay tìm cơ hội tốt hơn ở một môi trường khác,….khiến các tổ chức không giữ chân được các nhân viên giỏi, tổ chức phải tốn thời gian đào tạo lại người mới Ở Việt Nam, có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như ngân hàng, công ty TNHH, doanh nghiệp nhà nước, tập đoàn kinh tế ….nhưng chưa có nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với Bệnh viện Vì vậy, làm thế nào để các lãnh đạo Bệnh viện có thể hiểu được những mong muốn và nguyện vọng của nhân viên và biết được mức độ gắn kết của nhân viên với Bệnh viện? Làm thế nào Bệnh viện có thể thu hút và giữ những nhân viên y tế giỏi tiếp tục làm việc và cống hiến cho Bệnh viện? Do đó để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức và xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố đó là vấn đề mà các lãnh đạo Bệnh viện cần phải quan tâm và thực hiện khảo sát hàng năm

Bệnh viện quận Thủ Đức là một trong những bệnh viện tuyến quận/huyện đầu tiên xếp hạng I trong cả nước, để đạt được thành quả này phải nói đến những cống hiến to lớn của đội ngũ Y, Bác sĩ và các nhân viên y tế của bệnh viện Nhưng

để duy trì, tiếp tục mở rộng và phát triển thì ngoài việc rất cần đội ngũ nhân viên

có chất lượng cao, Bệnh viện còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực hiện hữu (tránh tình trạng chảy máu chất xám) để ngày càng nâng cao uy tín của Bệnh viện và sự phát triển trong tương lai

Việc nhân viên thích tìm đến một công ty mới sau khi đã gắn kết với công ty

cũ 01 đến 02 năm và không có ý định gắn kết với tổ chức lâu dài không chỉ có yếu

tố tiền lương mà còn có nhiều yếu tố liên quan khác khiến người lao động bỏ việc

và tìm kiếm cơ hội ở một công việc mới Theo Kumar và Skekhar (2012) ngoài lương, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên còn thể hiện qua các yếu

tố như tính chất công việc, môi trường làm việc, sự hướng dẫn và phản hồi, đánh giá công việc công bằng, sự phát triển trong nghề nghiệp, áp lực công việc,…

Bệnh viện quận Thủ Đức được thành lập năm 2007, với cơ sở vật chất thô sơ

và đội ngũ nhân viên y tế chưa tới 100 người Sau 10 năm hình thành và phát triển

từ một bệnh viện hạng III, đến năm 2015 bệnh viện đã được xếp hạng bệnh viện hạng I với quy mô trên 800 giường bệnh nội trú và tổng số nhân sự trên 1000 người Trong quá trình này yếu tố con người giữ vai trò quan trọng trong quá trình phát triển bệnh viện Chính vì lý do đó tác giả tiến hành khảo sát các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế - trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức nhằm sửa đổi, thay thế các chính sách thích hợp và làm tăng sự gắn kết đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện quận Thủ Đức Từ đó tham mưu cho Ban Giám đốc một số giải pháp liên quan đến việc cải thiện sự gắn kết của nhân viên y tế đang công tác tại bệnh viện quận Thủ Đức

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức?

Các yếu tố này tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức ở mức độ như thế nào?

Đề xuất gì để tăng sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện tại Bệnh viện quận Thủ Đức

1.3.2 Đối tượng khảo sát

Nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện quận Thủ Đức, không kể nhân viên đang làm việc tại các phòng khám vệ tinh, các phòng khám lân cận thuộc Bệnh viện quận Thủ Đức

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Bước nghiên cứu đầu tiên là nghiên cứu định tính nhằm xây dựng phiếu khảo sát và tiếp theo là nghiên cứu định lượng để lấy ý kiến từ các nhân viên y tế Sau đó thực hiện phương pháp thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu bằng phần mềm

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu

Bước 1: nghiên cứu định tính (sơ bộ) bằng cách xây dựng thang đo, sau đó thực hiện thảo luận nhóm với các nhân viên Khoa/Phòng trong cuộc họp giao ban nhằm

chỉnh sửa, cắt giảm hoặc bổ sung các thang đo cho phù hợp và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn về sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện phục vụ nghiên cứu Bước 2: nghiên cứu định lượng (chính thức) được tiến hành bằng cách gửi trực tiếp bảng khảo sát đến các nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức để thực hiện trả lời đầy đủ các câu hỏi khảo sát

1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được thực hiện tại 05 Khối của Bệnh viện quận Thủ Đức Số lượng mẫu được lấy để thực hiện nghiên cứu là 600, trong đó

125 mẫu Khối Nội, 125 mẫu Khối Ngoại, 125 mẫu Khối Cận lâm sàng, 125 mẫu Khối Hồi sức và 125 mẫu Khối hậu cần

1.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu khảo sát sau khi sàng lọc được xử lý như sau: sử dụng phần mềm SPSS để xác định độ tin cậy và giá trị của thang đo Sau đó, kiểm tra sự ảnh hưởng của các yếu tố đến hàm mục tiêu bằng phương pháp Phân tích tương quan và Phân tích hồi quy

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu cung cấp thông tin và những luận cứ khoa học để các nhà lãnh đạo Bệnh viện có thể biết được mức độ hài lòng về công việc của nhân viên ảnh hưởng đến sự gắn kết với Bệnh viện như thế nào Từ đó đưa ra các giải pháp hướng tới nhân viên, mang lại lợi ích cho nhân viên y tế để họ cống hiến cho Bệnh viện

1.6 Kết cấu của luận văn nghiên cứu

Nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

2.1.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên

Có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết nhân viên, theo Mowday và cộng sự (1979) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là sự nỗ lực làm việc cao nhất của nhân viên trong một tổ chức nào đó Nhân viên có thái độ tích cực khi làm việc trong tổ chức sẽ tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết sức mình và sẵn sàng cống hiến công sức, đóng góp cho mục tiêu chung của tổ chức Từ đó tạo nên sự

nỗ lực, cố gắng của nhân viên trong công việc, biến lời nói thành hành động thiết thực để đạt được hiệu quả công việc cao và làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đó

Theo Kahn (1990), sự gắn kết nhân viên là sự đóng góp tích cực trong công việc hiện tại của họ bằng sức lực, trí tuệ và cảm xúc để hoàn thành công việc Theo Kalleberg và cộng sự (1996), sự gắn kết nhân viên là sự cống hiến hết mình cho tổ chức và có ý định tiếp tục ở lại làm việc tại tổ chức

Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết nhân viên là mức độ chấp nhận của cá nhân các nhân viên với những đặc điểm của tổ chức

Sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là sự hài lòng, sự tập trung và niềm vui vào một công việc cụ thể của một cá nhân nào đó (Hater và cộng sự, 2002)

Còn theo Viện AON Consulting (Commitment @CV của AON, 2002) sự gắn kết nhân viên được hình thành bởi mức độ hiệu suất làm việc của nhân viên trong quá trình làm việc, niềm tự hào về tổ chức và ý định tiếp tục duy trì công việc tại tổ chức

Sự gắn kết nhân viên được cho là thái độ và cảm xúc dành cho công việc và tổ chức của các nhân viên (Wellins và Concelman, 2005)

Theo Blessing White (2011, dẫn theo Thái Kim Phong 2011) các tổ chức muốn tạo nên các giá trị, đạt được mục tiêu và các chiến lược của tổ chức thì các

nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược riêng cho sự thành công của họ Sự gắn kết sẽ tăng lên khi nhân viên cảm thấy hài lòng cao nhất về vai trò, công việc của mình vì đã đóng góp hết mình vào sự thành công bền vững của tổ chức

Tác giả sử dụng khái niệm của Trần Kim Dung (2005) để định nghĩa cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu này vì nghiên cứu thích hợp với bối cảnh, trình độ và văn hóa ở Việt Nam Sự gắn kết đối với tổ chức được thể hiện qua việc nhân viên cống hiến những kỹ năng của họ để đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nỗ lực phấn đấu để tạo ra những giá trị tốt đẹp với tổ chức, chấp nhận

hy sinh những lợi ích cá nhân để giúp đỡ nhóm, tổ chức hoàn thành công việc tốt nhất Lòng tự hào khi nói về sản phẩm của tổ chức và tự hào khi trở thành nhân viên trong tổ chức, từ đó tiếp tục gắn kết cùng tổ chức trong thời gian dài Lòng tự hào về tổ chức, sự nỗ lực cố gắng của nhân viên và sự trung thành – duy trì ở lại cùng tổ chức đóng một vai trò khác nhau và có nhiều ý nghĩa mà các tổ chức ở Việt Nam hiện nay đang rất quan tâm, cụ thể là trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức

sự hỗ trợ của quản lý cấp trên, phong cách quản lý của các lãnh đạo và khả năng quản lý của Ban lãnh đạo trong tổ chức; cộng sự nói về các vấn đề về các hành vi, giao tiếp và làm việc với nhau giữa các cộng sự cùng làm việc chung tại tổ chức và

tiền lương nói về các vấn đề của hai mặt bên trong và bên ngoài trong việc chi các khoản lương và các khoản phụ cấp, phúc lợi tương xứng với những gì nhân viên đó

bỏ ra

Meyer và Allen (1991) đề xuất ba yếu tố gắn kết là Sự gắn kết vì Tình cảm (Affective): mong muốn được làm việc tại tổ chức, chấp thuận và tham gia vào tổ chức; Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên cảm thấy rằng sẽ mất đi một phần chi phí khi ra khỏi tổ chức; Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): mong muốn được tiếp tục làm việc với tổ chức

Meyer và Schoorman (1992) đề xuất hai yếu tố gắn kết là Giá trị (Value): lòng tin, hướng tới các sứ mạng và giá trị của tổ chức, luôn cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức; Sự duy trì (Continuance): mong muốn tiếp tục là nhân viên của tổ chức

Jaros et al (1993) đề xuất ba yếu tố gắn kết là Tình cảm (Affective): mức gắn kết của mỗi nhân viên với tổ chức về mặt cảm xúc được thể hiện qua những trạng thái cảm xúc như yêu quý tổ chức, nỗ lực vì tổ chức, trung thành với tổ chức và cho mình là một phần của tổ chức; Sự duy trì (Continuance): mức độ mà mỗi nhân viên cảm nhận muốn gắn kết với tổ chức vì nếu rời bỏ tổ chức nhân viên sẽ thấy nuối tiếc nhiều thứ đang có; Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): mức độ mà mỗi nhân viên gắn kết với tổ chức thông qua các mục tiêu và sứ mạng của tổ chức Nghiên cứu của AON Consulting, 2002 đề xuất ba yếu tố gắn kết là Năng suất (Productivtity): mức độ nhân viên cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh bản thân để đạt thành công cho tổ chức; Sự tự hào (Pride): mức độ nhân viên tự hào giới thiệu về tổ chức của mình, hào hứng khi nói về các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức mình đến với mọi người; Sự duy trì – trung thành – tiếp tục gắn bó (Retain): mức độ nhân viện dự định tiếp tục làm việc tại công ty trong nhiều năm tới dù được đề nghị công việc khác tương tự với mức lương cao hơn một chút

Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) sự gắn kết thể hiện qua ba yếu tố sau: Nỗ lực: sử dụng hết những kỹ năng của mình để có được thành quả tốt

nhất trong công việc; Tự hào: tự hào khi được làm việc tại tổ chức; Trung thành: sẽ tiếp tục ở lại làm việc để trở thành một phần của tổ chức

Ở một khía cạnh nhất định, các nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990), Lock và Crawford (1999), Sommer & Bae & Luthans (1996) cho rằng có sự ảnh hưởng của những đặc điểm cá nhân của nhân viên như tuổi, giới tính, thâm niên công tác, chức vụ và trình độ văn hóa đến sự gắn kết với tổ chức

Qua các nghiên cứu trước đây ta thấy rằng có rất nhiều yếu tố để đo lường sự gắn kết của nhân viên, ở nghiên cứu này tác giả đề cập tới ba yếu tố của sự gắn kết

là sự nỗ lực, sự cố gắng, lòng tự hào và lòng trung thành trong môi trường bệnh viện Sự nỗ lực, cố gắng cao nhất của tập thể nhân viên y tế để phục vụ người bệnh một cách tốt nhất hướng tới sứ mệnh của bệnh viện; lòng tự hào khi trở thành một thành viên của bệnh viện quận Thủ Đức và từ đó tạo nên lòng trung thành, cam kết

sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại bệnh viện quận Thủ Đức của các nhân viên y tế

2.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên

Xã hội ngày càng phát triển, các tổ chức nhận ra rằng có được đội ngũ nhân viên có năng lực sẽ làm tăng hiệu suất công việc và có ưu thế cạnh tranh với các đối thủ Tạo ra sự gắn kết chặt chẽ với đội ngũ nhân viên sẽ góp phần cải tiến hiệu quả làm việc của họ và đem lại lợi ích cho mục tiêu chung của tổ chức Nghiên cứu của Stone (2002), khi những nhân viên có năng lực ra đi có nghĩa là tổ chức phải chịu một khoản tổn thất khá lớn để tìm kiếm, đào tạo và thỏa thuận lương với nhân viên mới

Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), việc tạo nên sự gắn kết lâu dài với các nhân viên có năng lực sẽ giúp cho ưu thế cạnh tranh của tổ chức cao hơn các đối thủ Những tổ chức có được giá trị bền vững bằng những bí quyết riêng sẽ tạo dựng được lợi thế cạnh tranh hơn vì những điều này các đối thủ cạnh tranh không thể bắt chước Xây dựng được đội ngũ nhân viên chủ chốt gắn kết lâu dài với tổ chức theo tiêu chí này sẽ tạo được điểm mạnh giúp tổ chức cạnh tranh bền vững về lâu dài

Sự gắn kết của nhân viên còn là thành công của mỗi nhân viên đạt được trong công việc và là một quá trình phát triển bền vững để tổ chức đạt được những thành tựu Nghiên cứu của Macey (2009) cho rằng việc đầu tiên là sự kết nối giữa các nhân viên và tổ chức Điều này khẳng định rằng bất kỳ tổ chức nào, dù quy mô nhỏ hay lớn, để thành công trong chiến lược lâu dài đều sở hữu những nhân viên ưu tú, nhiều nhiệt huyết, cống hiến hết mình cho tổ chức và luôn hoàn thành nhiệm vụ của mình để thực hiện được sứ mệnh của tổ chức

Như vậy có thể thấy rằng sự gắn kết nhân viên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức dựa trên những nỗ lực, cố gắng hết mình trong quá trình hoàn thành công việc của họ Nhân viên sẽ xem tổ chức như một phần không thể thiếu của mình và

họ sẽ là kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu thương hiệu của mình ra bên ngoài

2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Các nghiên cứu về hành vi tổ chức thường được chú trọng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trên thế giới và trong nước được thực hiện trong thời gian qua Trong đó, nổi bật là Viện Quan hệ Lao động New York năm 1946 thực hiện nghiên cứu gắn kết của nhân viên trong ngành công nghiệp (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) với chín thành phần tác động là: 1) Công việc có nhiều thách thức, 2) Được công nhận kết quả làm việc, 3) Sự độc lập trong cách giải quyết công việc, 4) Gắn kết lâu dài, 5) Thỏa mãn mức lương, 6) Cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, 7) Môi trường làm việc tốt, 8) Mối quan hệ giữa lãnh đạo tổ chức với nhân viên, 9) Hỗ trợ của cấp trên

Mô hình trên được sử dụng lại trong các nghiên cứu của Kovach (1987) và Wiley (1997) nhằm so sánh sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở những thời gian khác nhau và ngành nghề khác nhau Qua nhiều nghiên cứu một số yếu tố vẫn còn ảnh hưởng tới sự gắn kết như công việc có nhiều thử thách, lương, cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, môi

trường làm việc hay sự hỗ trợ của cấp trên; một số yếu tố được bổ sung thêm như

là Chính sách xử lý kỷ luật của tổ chức Tuy nhiên mức độ tác động của một vài yếu tố sự gắn kết đã thay đổi, các yếu tố chính trong năm 1946 là được công nhận kết quả làm việc và sự tự chủ trong công việc thì các nghiên cứu năm 1980 cho rằng công việc thú vị và được công nhận kết quả làm việc; đến năm 1992 mối quan tâm hàng đầu của các nhân viên là thu nhập (lương cao)

Nghiên cứu của Baba và Jamal, 1979 dựa trên khung lý thuyết nền tảng của Becker, 1960 cho rằng ba yếu tố của sự gắn kết là đặc điểm về nhân khẩu, thông tin

cơ bản và tính chất công việc Nghiên cứu thực hiện khảo sát 377 nhân viên của các công ty ở Vancouver, Bang British Columbia, Canada Kết quả là các biến đặc điểm về nhân khẩu (tuổi tác, giới tính) và các biến về thông tin cơ bản như trình độ chuyên môn và sự nỗ lực làm việc trong công ty có tác động đến sự gắn kết Các yếu tố công việc như sự hợp tác với đồng nghiệp, các công việc phát sinh khác, thời gian nghỉ, cơ hội được di chuyển trong công việc, các khoản phụ cấp khác, công việc phong phú, mức độ hoàn thành công việc và sự hỗ trợ, giúp đỡ khi hoàn thành nhiệm vụ được giao có ảnh hưởng đến sự gắn kết Kết quả là công việc nhiều thách thức và được di chuyển trong quá trình làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến

sự gắn kết của nhân viên

Bên cạnh khái niệm của Becker, 1960 hầu hết các tác giả thực hiện nghiên cứu trong thời gian này đã đưa ra khái niệm về sự gắn kết hoàn chỉnh và rõ ràng hơn Trong đó, định nghĩa của Allen và Meyer, 1990 và định nghĩa của Mowday et

al, 1979 được nhiều sự đồng thuận và được nhiều tác giả kế thừa trong nhiều nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2006) Đa số các nghiên cứu định nghĩa sự gắn kết với tổ chức gồm hai yếu tố: thái độ và hành vi của nhân viên trong công việc Thái độ là việc tích cực tham gia các sự kiện của mỗi nhân viên trong quá trình làm việc, sự yêu thích và sự nỗ lực, cố gắng hết mình cho tổ chức; từ đó tạo nên niềm tự hào về tổ chức của nhân viên và dẫn đến hành vi tiếp tục ở lại làm việc tại tổ chức

Nghiên cứu “The Measurement of organizational commitment” của Mowday

và cộng sự, 1979 chỉ ra rằng sự gắn kết nhân viên là sự gắn kết mạnh mẽ của mỗi nhân viên đối với tổ chức và tích cực tham gia các hoạt động của họ trong tổ chức

và có ba yếu tố của sự gắn kết là (1) mức độ tin tưởng cao vào tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, (2) nỗ lực hết lòng vì tổ chức, (3) muốn được tiếp tục cống hiến cho tổ chức Trên cơ sở đó, bảng câu hỏi khảo sát (OCQ) với 15 mục hỏi được xây dựng từ Mowday và các cộng sự, nhằm khai thác ba yếu tố của sự gắn kết Bảng câu hỏi được khảo sát 2.563 nhân viên làm việc chính thức tại 9 công ty có lĩnh vực kinh doanh khác nhau Kết quả nghiên cứu như sau: (1) các nghiên cứu đều cho kết quả rằng có mối tương quan tuyến tính giữa OCQ và mong muốn tiếp tục làm việc với tổ chức, (2) có mối tương quan mạnh mẽ giữa OCQ và mong muốn sẽ tiếp tục làm việc với tổ chức trong thời gian dài hay ngắn của nhân viên, (3) có mối tương quan vừa phải giữa sự gắn kết và sự khích lệ nhân viên để họ làm việc tốt hơn, (4) mong muốn phát triển sự nghiệp của nhân viên và đảm bảo đời sống của họ được kết luận là có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức nhiều hơn các cá nhân làm tạm bợ, không có mục tiêu nghề nghiệp, (5) có mối tương quan giữa thang đo JDI với sự gắn kết

Nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài” của Mc Kinsey và company,

2000 kết luận có tám yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: 1) Môi trường làm việc, 2) Lương và các khoản thu nhập khác thỏa mãn, 3) Nâng cao chuyên môn và thăng tiến trong công việc, 4) Văn hóa của tổ chức, 5) Ý thức tổ chức, 6) Thời gian linh hoạt, 7) Mối quan hệ với các lãnh đạo, 8) Công việc có thời gian sắp xếp hài hòa, phù hợp với cuộc sống Ta thấy rằng các yếu tố về tính chất của việc làm, thu nhập và chế độ, các cơ hội thăng tiến trong công việc và mối quan hệ tại tổ chức lại được kế thừa trong các nghiên cứu sau này và bổ sung vài yếu tố khác như văn hóa, ý thức hay giờ giấc làm việc Sự khác biệt thể hiện qua cách diễn đạt theo phong cách khác nhau để cho phù hợp với mỗi ngành nghề khác nhau

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Hiện nay trong nước nhiều tổ chức cũng quan tâm đến việc giữ chân các nhân viên chủ chốt, do đó rất nhiều tác giả thực hiện nghiên cứu tại các công ty và doanh nghiệp về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên chủ chốt cho tổ chức mình

Đầu tiên là nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” Tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) (Kendall và Hulin, 1969) để đo lường sự gắn kết của 448 nhân viên làm việc chính thức tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả kiểm định cho thấy thang đo JDI trong điều kiện Việt Nam gồm 17 biến quan sát với sáu yếu tố là bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và phúc lợi Thang đo sự gắn kết tổ chức có ba yếu tố là cố gắng, tự hào và trung thành với tổ chức có 7 biến quan sát Trong đó kết quả cho thấy, yếu tố bản chất công việc (r = 0,36) và yếu tố cơ hội đào tạo – thăng tiến (r = 0,33) là hai yếu tố có tác động mạnh nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 1999 “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức qua việc thực hiện khảo sát tại 86 công ty du lịch đang hoạt động tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu đưa

ra kết luận rằng có bốn yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là môi trường làm việc, lương và các khoản thu nhập, bản chất công việc, cơ hội được nâng cao

và thăng tiến trong công việc Trong đó, tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên là yếu tố môi trường làm việc, còn cơ hội được nâng cao và thăng tiến trong công việc là nhân tố ít ảnh hưởng nhất

Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định và thực hiện khảo sát 445 nhân viên (không bao gồm nhân viên thời vụ) đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu kết luận rằng, thang đo động viên

nhân viên gồm có bốn yếu tố: (1) Công việc phù hợp, (2) Chính sách lương và các chế độ phúc lợi hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến), (3) Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo, (4) Thương hiệu công ty Trong đó, các yếu tố thuộc quy chế chi trả lương và các chế độ phúc lợi hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên và khuyến khích nhân viên

Nghiên cứu “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức” của Trần Kim Dung,

2006 đã tiến hành nghiên cứu chỉnh sửa, bổ sung và kiểm định lại thang đo sự gắn kết đối với tổ chức (organizational commitment – OCQ) của Mowday et al (1979) vào bối cảnh và môi trường tại Việt Nam Nghiên cứu tiến hành khảo sát những nhân viên làm việc hành chính (300 nhân viên) tại thành phố Hồ Chí Minh và thực hiện bằng phương pháp mô hình cấu trúc (Structural equation modeling –SEM), kết quả thang đo OCQ được được chỉnh sửa với ba yếu tố: (1) Nỗ lực cố gắng, (2) Lòng trung thành, (3) Lòng tự hào và yêu mến tổ chức với chín biến quan sát phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam

Nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013 về sự tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á Kế thừa mô hình của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979)

và có sự điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại doanh nghiệp, nghiên cứu sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

và phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định và lựa chọn các yếu tố phù hợp với doanh nghiệp Nghiên cứu đưa ra kết luận rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lương thưởng và các chế độ phúc lợi, và bản chất việc làm là ba yếu

tố chính ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Qua các nghiên cứu ta có thể thấy rằng, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được lặp đi lặp lại qua các nghiên cứu như bản chất công việc, các khoản thu nhập về lương và các chính sách phúc lợi, mối quan hệ

tốt trong tổ chức và điều kiện làm việc tác động lên các yếu tố như lòng trung thành, tự hào, nỗ lực cố gắng Dựa trên các kết quả nghiên cứu này và đặc biệt là kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Bệnh viện là bản chất công việc, tiền lương và các khoản phụ cấp, sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, điều kiện làm việc, gắn kết vì sự nỗ lực cố gắng, gắn kết vì lòng trung thành và gắn kết vì lòng tự hào

 Nhân viên sẽ cố gắng làm việc khi họ được trả lương, khen thưởng và có

cơ hội phát triển nghề nghiệp xứng đáng với công sức họ bỏ ra (theo học thuyết trao đổi xã hội)

 Khi được công nhận những cống hiến của mình cho tổ chức, đồng thời được làm việc trong một tổ chức có uy tín, xây dựng lòng tin đối với người dân và nhân viên được đối xử một cách công bằng, văn minh; điều này sẽ tạo nên lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức (theo Tafel 1982) Lòng tự hào thể hiện qua các mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trong tổ chức và có môi trường làm việc tốt

 Lòng trung thành sẽ tăng thêm khi sự cố gắng của nhân viên được ghi nhận, nhân viên hài lòng với mức thu nhập của mình; lòng tự hào của họ tăng lên khi được đối xử công bằng, có cơ hội thăng tiến, có một môi trường làm việc tốt trong một tổ chức có uy tín Từ đó nhân viên sẽ muốn tiếp tục ở lại làm việc với tổ chức

2.3.1 Bản chất công việc

Nói đến công việc là nói đến sự phân công, bố trí công việc đã thích hợp với khả năng, lĩnh vực chuyên môn của nhân viên hay không, công việc hiện tại có giúp nhân viên thể hiện hết các năng lực cá nhân của họ hay không Theo Maslach và cộng sự (2001), bản chất trong công việc làm nổi bật lên các yếu tố kiểm soát trong công việc và tiếp nhận đóng góp ý kiến từ đồng nghiệp cũng như cơ hội học tập là

các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

Đặc thù công việc ở bệnh viện, mỗi nhân viên y tế làm những công việc khác nhau và đòi hỏi những năng lực chuyên môn khác nhau Bác sĩ không thể làm việc của điều dưỡng hay điều dưỡng không thể làm việc của kế toán Tuy nhiên các nhân viên y tế có thể hỗ trợ nhau để công việc của từng bộ phận đạt được hiệu quả cao nhất Do đó, việc phân công nhiệm vụ một cách công bằng và hợp lý sẽ giúp nhân viên y tế phát huy tối đa khả năng chuyên môn và đồng thời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện Theo Trần Kim Dung (2005) giao cho nhân viên công việc mà họ ưa thích và có năng lực phù hợp chính là yếu tố quan trọng hàng đầu nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Giả thuyết H1-1: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H1-2: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H1-3: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

2.3.2 Lương và các khoản phúc lợi

Tiền lương và các khoản phúc lợi chi trả cho nhân viên y tế là vấn đề rất quan trọng đối với các Bệnh viện Khi nhân viên y tế cảm thấy họ được trả công tương xứng với những gì họ bỏ ra thì họ sẽ hài lòng và gắn kết hơn với Bệnh viện Bất cứ nhân viên nào đi làm cũng cần có tiền để trang trải cuộc sống, trong thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) đây là nhu cầu vật chất – sinh lý thuộc cấp độ thấp nhất Khi đã thỏa mãn nhu cầu này thì nhu cầu của con người sẽ nảy sinh ở một cấp độ cao hơn, từ đó khuyến khích nhân viên y tế làm việc và gắn kết với Bệnh viện hơn

Việc trả lương phù hợp, đảm bảo tính công bằng và làm thỏa mãn mong muốn của nhân viên y tế sẽ góp phần tạo ra động lực, tăng khả năng sáng tạo, tăng

hiệu quả công việc cao, tạo nên tinh thần đoàn kết trong Bệnh viện, cùng hướng đến mục tiêu phát triển chung của Bệnh viện và lợi ích phát triển của mỗi nhân viên y tế Từ đó, nhân viên y tế sẽ làm việc chủ động hơn, có tinh thần trách nhiệm

và cảm thấy thỏa mãn về mức lương nhận được, tạo nên sự gắn kết với Bệnh viện

Trách nhiệm của tổ chức là phải tìm ra các biện pháp khôi phục lại vai trò kích thích của tiền lương, không để những nhân viên có nhiều nỗ lực cống hiến cho tổ chức bị thiệt thòi về lương Mức độ gắn kết của tiền lương được đo lường qua hai tiêu chí là mức lương nhận được xứng đáng với hiệu suất công việc và có

sự công bằng trong việc chi trả lương giữa các nhân viên (Trần Kim Dung, 2005)

Do đó, mức dộ ảnh hưởng của tiền lương và các khoản phúc lợi là yếu tố góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Giả thuyết H2-1: Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H2-2: Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H2-3: Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

2.3.3 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Tạo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên y tế nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên chủ chốt có thể đáp ứng kịp thời những đổi mới trong hệ thống chăm sóc sức khỏe và thực hiện các hoạt động phù hợp với những kế hoạch phát triển chung của Bệnh viện Từ đó, giúp nhân viên y tế có ý thức tự rèn luyện nâng cao kiến thức chuyên môn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giải quyết các vấn đề của Bệnh viện,…đáp ứng được nguyện vọng của nhân viên y tế về việc tiếp tục nâng cao chuyên môn và thăng tiến trong công việc của họ, động viên họ

tận tụy, trung thành với Bệnh viện và hạn chế tỷ lệ thôi việc

Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), khi nhu cầu về vật chất – sinh lý của con người được đáp ứng thì sẽ nảy sinh nhu cầu ở cấp độ cao hơn (ghi nhận, tôn trọng, tự khẳng định mình) Vì vậy, nhiều người đi làm mong muốn có được các cơ hội để nâng cao năng lực chuyên môn và có sự thăng tiến trong công việc để nâng cao giá trị của bản thân hơn là có những khoản thu nhập cao Kết quả nghiên cứu của hãng Linkage Inc đưa ra có 40% người lao động chấp nhận nhảy việc nếu có mức lương tương ứng ở công ty khác nhưng có nhiều cơ hội để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như cơ hội thăng tiến trong công việc

Giả thuyết H3-1: Mức độ ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H3-2: Mức độ ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện Giả thuyết H3-3: Mức độ ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

2.3.4 Sự hỗ trợ của lãnh đạo

Sự hỗ trợ của lãnh đạo là thái độ đối xử công bằng và bình đẳng với mọi nhân viên y tế, lời nói khuyến khích và động viên, sự quan tâm đến những vấn đề khó khăn mà nhân viên đang gặp phải, đánh giá đúng những thành tích của nhân viên, khen thưởng kịp thời và đề bạt những nhân viên y tế có khả năng, phát hiện và giải quyết các xung đột hợp lý để đảm bảo tính bền vững và phát triển của tập thể Những lãnh đạo Bệnh viện biết xây dựng niềm tin với nhân viên y tế của mình sẽ làm cho nhân viên cố gắng hơn trong công việc, cống hiến toàn bộ sức lực của mình cho mục tiêu chung của Bệnh viện Theo Trần Kim Dung (2005) để tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các tiêu thức tuyển chọn, đào tạo, đánh giá uy tín lãnh đạo nên thay đổi với việc chú trọng đến cả tiêu thức “Phẩm chất đạo đức

cá nhân” lẫn “Hiệu quả mục tiêu” Do đó, lãnh đạo cần phải linh hoạt trong cách quản lý nhân viên để họ đạt hiệu quả công việc cao nhất và tạo sự gắn kết bền bỉ giữa nhân viên với tổ chức

Giả thuyết H4-1: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H4-2: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H4-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

2.3.5 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là sự giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc, kết hợp nhịp nhàng với nhau để hoàn thành tốt công việc của mỗi cá nhân cũng như công việc của nhóm Đồng thời, họ có thể chia sẻ và cảm thông với nhau mọi việc chứ không đơn thuần chỉ là quan hệ trong công việc Các tổ chức nên áp dụng chương trình làm việc theo nhóm và thiết lập văn hóa tổ chức phù hợp nhằm tạo ra không khí làm việc phối hợp, giúp đỡ giữa các nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức (Trần Kim Dung, 2005) Vì vậy, đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện và giúp

đỡ nhau trong công việc sẽ tạo nên một đội làm việc có hiệu quả, cùng nhau giúp các thành viên trong đội của mình phát huy năng lực và chia sẻ những khó khăn trong cuộc sống, tạo nên văn hóa công sở trong tổ chức

Giả thuyết H5-1: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H5-2: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H5-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

2.3.6 Điều kiện làm việc

Theo Tajfel (1982) thì nhân viên sẽ tự hào về tổ chức của họ khi tổ chức có

uy tín, hình ảnh tốt đẹp trong công chúng và đối xử tốt đối với nhân viên Điều này đòi hỏi cần tạo dựng các mối quan hệ tốt tại công sở (quan hệ lãnh đạo với đồng nghiệp) và có điều kiện làm việc tốt (Trần Kim Dung, 2005)

Mirvis và Lawler, 1984 cho rằng chất lượng công việc có liên quan với sự hài lòng về mức lương, giờ giấc và môi trường làm việc như điều kiện làm việc an toàn, tiền lương công bằng và cơ hội việc làm thăng tiến sẽ làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Một môi trường làm việc có đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết

bị y tế được trang bị đồng bộ giúp phát huy năng lực chuyên môn, thời gian hoàn thành công việc và giờ trực phù hợp và cơ hội học tập cho nhân viên y tế, môi trường làm việc an toàn và được đảm bảo cùng với sự hợp tác của người nhà bệnh nhân trong quá trình điều trị làm cho nhân viên giảm bớt phần nào áp lực trong công việc, cảm thấy thoải mái, và được tin tưởng khi làm việc tại Bệnh viện

Giả thuyết H6-1: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H6-2: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H6-3: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Ta có thể thấy các nghiên cứu trước đây đã đưa ra khá nhiều các yếu tố làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và sự tác động của từng yếu tố cũng không giống nhau Dựa vào các nền tảng lý thuyết và mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” Đây là nghiên cứu khoa học thuộc cấp Bộ và đã được nhiều nghiên cứu khác kế thừa lại như Đinh Nguyễn Hoàng Nam (2013) tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Lê Quỳnh Như (2015) tại Công ty Bảo Hiểm Sài Gòn,

Bản chất công việc

Sự nỗ lực,

cố gắng Lương và các khoản phúc lợi

Cơ hội đào tạo và phát triển

thành

Sự hổ trợ của đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Nguyễn Hoàng Việt (2016) tại Công ty TNHH Softfront Việt Nam,… Ngoài ra, nghiên cứu được thực hiện tại Công ty CP giấy Tân Mai, Việt Nam nên các đặc điểm văn hóa, xã hội, kinh tế có sự tương đồng với nghiên cứu của tác giả Do đó,

để phù hợp và mang tính chất kế thừa tác giả sử dụng thang đo sự thỏa mãn của Trần Kim Dung (2005) bao gồm Bản chất công việc (4 biến quan sát), lương và các khoản phúc lợi (6 biến quan sát ), cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (5 biến quan sát), sự hỗ trợ của lãnh đạo (7 biến quan sát), mối quan hệ với đồng nghiệp (4 biến quan sát), điều kiện làm việc (3 biến quan sát) tác động lên ba yếu

tố của sự gắn kết là sự nỗ lực, cố gắng (3 biến quan sát), lòng tự hào (4 biến quan sát) và lòng trung thành (3 biến quan sát) Mô hình đề xuất như sau:

Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Trần Kim Dung (2005)

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm thực hiện kiểm định mức độ giải thích của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện, nhóm giả thuyết cho nghiên cứu bao gồm:

Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì

Giả thuyết H3-1: Mức độ ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H4-1: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H5-1: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H6-1: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì lòng tự hào

Giả thuyết H1-2: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H2-2: Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H3-2: Mức độ ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện Giả thuyết H4-2: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H5-2: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H6-2: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì lòng trung thành

Giả thuyết H1-3: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H2-3: Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H3-3: Mức độ ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H4-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H5-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Giả thuyết H6-3: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện

Tóm tắt chương 2

Chương 2 tìm hiểu các lý thuyết của các tác giả trước về khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trên cơ sở đó tác giả đã sử dụng thang đo sự gắn kết của Trần Kim Dung (2005) bao gồm các yếu tố: bản chất công việc, lương và các khoản phụ cấp, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự hỗ trợ của lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc; đồng thời nghiên cứu sử dụng thang đo Liker 5

điểm để đo lường sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức được thực hiện qua hai bước nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Quy trình nghiên cứu sẽ được tiến hành như sau:

Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm với

35 nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức (Phụ lục 2) Mục đích của cuộc thảo luận nhóm là để góp ý chỉnh sửa và thay thế các biến phù hợp dùng trong thang đo cho các yếu tố gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện, hoàn thiện bộ câu hỏi dùng trong nghiên cứu

Dựa theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và các tài liệu

Mục tiêu

nghiên cứu

Lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên

Thảo luận nhóm

Khảo sát

chính thức

Điều chỉnh thang đo

về các yếu tố của sự gắn kết đã trình bày ở chương 2 Tuy nhiên, các biến quan sát đều được xây dựng trên cơ sở lý thuyết nên chúng cần được chỉnh sửa để thích hợp hơn trong bối cảnh Bệnh viện tại Việt Nam Vì vậy, cuộc thảo luận nhóm được tổ chức thông qua cuộc họp giao ban tại Bệnh viện Quận Thủ Đức

Có 46 biến quan sát được sử dụng để đo lường các yếu tố của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trên cơ sở thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005) Các anh/chị tham dự cuộc họp được yêu cầu đưa ra các ý kiến cần thiết để cải thiện các biến quan sát và được đề nghị đưa ra ý kiến để bổ sung thêm các biến quan sát của sự gắn kết với Bệnh viện

Kết quả thảo luận cho thấy, các anh/chị tham dự đều thống nhất lược bỏ bốn biến quan sát vì nội dung trùng lặp với các biến khác, không phù hợp hay khó trả lời Ngoài ra, các anh/chị tham dự đề xuất thay thế một số biến quan sát

về yếu tố ảnh hưởng công việc như cơ hội đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, điều kiện làm việc và yếu tố lòng tự hào của sự gắn kết (Phụ lục 2)

Kết quả nghiên cứu định tính để xác định các biến sử dụng trong phiếu khảo sát (Phụ lục 3) Kết quả bỏ phiếu cho thấy 34 phiếu đồng ý chỉnh sửa và thay thế các biến quan sát, 1 phiếu trắng và 0 phiếu không đồng ý Phiếu khảo sát đạt yêu cầu và được sử dụng trong nghiên cứu định lượng

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi 600 phiếu khảo sát tới phụ trách của các khoa/phòng đến các nhân viên y tế đang làm việc chính thức tại các khoa/phòng trong Bệnh viện Quận Thủ Đức vào tháng 3/2018

Thực hiện bước nghiên cứu này nhằm kiểm tra sự phù hợp của các biến quan sát, xác định giá trị và độ tin cậy của các thang đo và kiểm định mô hình, các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra

Có nhiều nguyên tắc chọn cỡ mẫu sao cho phù hợp với từng nghiên cứu, Guiford (1954) đề xuất cỡ mẫu tối thiểu là 200, Cattell (1978) lựa chọn cỡ mẫu là

250, Trần Kim Dung (2005) lập luận cỡ mẫu là 445, Comrey và Lee (1992) đưa ra

quan điểm các cỡ mẫu như sau 100 là tệ, 200 là khá, 300 là tốt, 500 là rất tốt, 1000 hay hơn là tuyệt vời (dẫn theo Maccallum, 1999) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) lấy mẫu theo nguyên tắc nhân 5, nghĩa là số biến quan sát nhân 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu cần lấy để đảm bảo độ tin cậy Với nghiên cứu này, theo nguyên tắc nhân 5 của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì số biến quan sát trong nghiên cứu là 44 *5 = 220, mẫu tối thiểu là n

= 220, với nghiên cứu này tác giả chọn mẫu dự kiến là khoảng n = 600

Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng trong nghiên cứu với bậc 1 là Rất không hài lòng, bậc 2 là Không hài lòng, bậc 3 là Bình thường, bậc 4 là Hài lòng, bậc 5 là Rất hài lòng tương ứng với mỗi phát biểu về yếu tố ảnh hưởng đến công việc của nhân viên y tế và sự gắn kết với Bệnh viện Với cách thiết kế này người được phòng vấn sẽ dễ dàng đánh giá được mức độ quan trọng của các yếu tố đối với bản thân nhân viên y tế

Quá trình xứ lý dữ liệu được thực hiện thông qua chương trình SPSS qua các bước sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo

Nghiên cứu xác định độ tin cậy các thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện và thang đo sự gắn kết của nhân viên y

tế với Bệnh viện Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha là phương pháp đo lường độ tin cậy của các biến quan sát trong cùng một thang đo có hệ số tương quan biến tổng với nhau Nếu các biến quan sát có hệ số tương quan biến – Tổng lớn hơn 0,3 thì biến đạt yêu cầu Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha:

+ Từ 0,8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt

+ Từ 0,7 đến gần bằng 0,8: thang đo lường tốt Trong các nghiên cứu chuẩn các tác giả thường chọn mức thang đo ở mức độ này để đảm bảo độ tin cậy cao

+ Từ 0,6 trở lên: thang đo đủ điều kiện Theo Nunnally & Burnstein, 1994 và Peteson, 1994 thang đo có trị số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên sẽ đạt yêu cầu và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi thực hiện đo lường độ tin cậy của các thang đo, nghiên cứu tiến hành đánh giá giá trị của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA để chọn ra các biến đo lường đạt yêu cầu Mục đích của bước này nhằm kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu Phân tích nhân tố khám phá EFA có

05 tiêu chí là hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), kiểm định Bartlett (Barlett’s test of sphericity), trị số Eigenvalues, tổng phương sai trích (Total variance explained) và

hệ số tải nhân tố (Factor loading) Các tiêu chí này phải đảm bảo trị số:

+ Hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (0,5 ≤ KMO ≤ 1)

+ Kiểm định Barlett’s dùng để kiểm tra các biến quan sát trong thang đo có tương quan với nhau không, mức ý nghĩa sig Barlett’s phải nhỏ hơn 0,05

+ Trị số Eigenvalue phải có giá trị từ 1 trở lên biến mới được sử dụng trong

mô hình phân tích (Eigenvalue ≥ 1)

+ Tổng phương sai trích từ 50% trở lên thì mô hình EFA được cho là phù hợp

+ Hệ số tải nhân tố ở mức 0,3 trở lên biến quan sát đủ điều kiện để được giữ lại, từ 0,5 trở lên biến quan sát có mức ý nghĩa thống kê tốt Tuy nhiên tùy vào kích thước mẫu mà giá trị của hệ số tải nhân tố đạt điều kiện ở mức độ khác nhau Ở nghiên cứu này hệ số Factor loading tối thiểu là 0,3

Các biến thỏa các các tiêu chí trên sẽ được tiếp tục sử trong bước phân tích tương quan Pearson

Bước 3: Phân tích tương quan Pearson

Các biến độc lập và phụ thuộc đạt tiêu chuẩn ở phần phân tích nhân tố khám

phá EFA sẽ được tiếp tục tiến hành phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối tương quan giữa các biến này, cũng là dấu hiệu nhận biết hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính Tương quan Pearson r có giá trị từ -1 đến 1

+ Nếu r càng tiến về -1,1: tương quan giữa các biến càng mạnh

+ Nếu r càng tiến về 0: tương quan giữa các biến càng yếu

+ Nếu r =1: tương quan giữa các biến là tuyệt đối

+ Nếu r = 0: không có mối tương quan giữa các biến

Bước 4: Phân tích hồi quy và kiểm tra các giả định của mô hình

Phương pháp phân tích hồi quy được thực hiện bằng cách đưa vào một lượt kết quả hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R bình phương hiệu chỉnh (Adjuted R-square) và kiểm định F để đánh giá và kiểm định độ phù hợp mô hình với độ tin cậy 95% với mức ý nghĩa 0,05 Đồng thời tiến hành kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến thông qua xem xét độ chấp nhận (tolerance) và hệ số phóng đại phương sai của các biến (VIF): nếu Tolerance nhỏ và VIF > 10 ta kết luận có hiện tượng đa cộng tuyến

Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ta dựa vào giá trị sig của kiểm định F Nếu sig nhỏ hơn 0,05 ta kết luận mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được

Kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi quy ta dựa vào giá trị sig của kiểm định t Nếu sig kiểm định t của hệ số hồi quy của một biến độc lập nhỏ hơn 0,05 ta kết luận biến độc lập đó có tác động đến biến phụ thuộc Mỗi biến độc lập tương ứng với một hệ số hồi quy riêng nên ta cũng có từng kiểm định t riêng

Từ kết quả kiểm định ta có thể kết luận các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện quận Thủ Đức

Thang đo sự ảnh hưởng công việc thể hiện qua các câu hỏi khảo sát về mức

độ hài lòng của mỗi yếu tố đối với nhân viên y tế Dựa trên thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005) với 6 yếu tố về sự ảnh hưởng của công việc, đồng thời có sự điều chỉnh, bổ sung và chỉnh sửa thang đo mức độ ảnh hưởng công việc qua 6 yếu tố sau: bản chất công việc (4 biến quan sát), lương và các khoản phúc lợi (6 biến quan sát), cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (5 biến quan sát), sự hỗ trợ của lãnh đạo (7 biến quan sát), sự hỗ trợ của đồng nghiệp (4 biến quan sát), điều kiện làm việc (3 biến quan sát)

Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng, bậc 1 là Rất không hài lòng, bậc 2 là Không hài lòng, bậc 3 là Bình thường, bậc 4 là Hài lòng, bậc 5 là Rất hài lòng

Thang đo về bản chất công việc: bao gồm 4 biến quan sát

Bảng 3-1: Thang đo bản chất công việc

việc (kế thừa)

Thang đo về lương và các khoản phúc lợi: bao gồm 6 biến quan sát

Bảng 3-2: Thang đo về lương và các khoản phúc lợi

minh bạch và công bằng (điều chỉnh)

Nguồn: Trần Kim Dung (2005)

Thang đo về cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: bao gồm 5 biến quan sát Bảng 3-3: Thang đo về cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

và học tiếp các bậc cao hơn (điều chỉnh)

Nguồn: Trần Kim Dung (2005)

Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo: bao gồm 7 biến quan sát

Bảng 3-4: Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo

việc với Anh/Chị (kế thừa)

sự kiện quan trọng của Bệnh viện (kế thừa)

phạm vi công việc của mình (kế thừa)

nhân viên một cách công bằng và công khai (kế thừa)

thừa)

thừa)

Nguồn: Trần Kim Dung (2005)

Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp: bao gồm 4 biến quan sát

Bảng 3-5: Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp

thừa)

chỉnh)

nhau trong công việc (điều chỉnh)

Nguồn: Trần Kim Dung (2005)