Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau

Chính vì vậy, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau” được nghiên cứu, thực hiện nhằm tìm ra các giải pháp tạo động lực làm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN QUỐC TIẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

NGUYỄN QUỐC TIẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số : 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP Hồ Chí Minh - 2018

Trong thời gian học tập chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công của Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã được tiếp cận rất nhiều kiến thức chuyên môn

và các kỹ năng, đây là điều kiện hết sức thiết thực để tôi hoàn thiện bản thân và vận dụng vào công việc

Xin chân thành cám ơn Quý thầy cô Khoa Quản lý Nhà nước của Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, cung cấp nhiều kiến thức, chia sẻ những kinh nghiệm thực tế trong khu vực quản lý công Giúp bản thân tôi và các bạn trong lớp

có nhiều kiến thức mới, nhiều kinh nghiệm hay để vận dụng vào thực tiễn nơi mình công tác

Xin chân thành cám ơn tất cả các thành viên của lớp Quản lý công Cà Mau - K27,

đã đoàn kết, gắn bó, chân thành, giúp đỡ lẫn nhau, cùng nhau chia sẻ tri thức và giúp đỡ nhau vượt qua các khó khăn trong học tập

Xin chân thành cám ơn các cán bộ công đoàn và lãnh đạo các cấp công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau đã tạo điều kiện, hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài nghiên cứu này Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy PGS

TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã dành nhiều thời gian quý báu, tâm huyết, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện hoàn thành luận văn này

Kính mong thầy cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn góp ý, để tôi tiếp thu, chỉnh sửa hoàn thiện luận văn, nhằm áp dụng vào thực tế tại đơn vị công tác được tốt hơn

Học viên thực hiện

Nguyễn Quốc Tiến

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn

trên địa bàn tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên cứu riêng của tôi Những nội dung trong

luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS TS Nguyễn Hữu

Huy Nhựt

Các tham khảo trong luận văn được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

TP Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2018 Tác giả thực hiện

Nguyễn Quốc Tiến

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu: 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Ý nghĩa của đề tài 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.7 Bố cục đề tài 4

Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 Khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn 5

2.1.1 Khái niệm nhu cầu 5

2.1.2 Động lực làm việc 6

2.1.3 Cán bộ công đoàn 7

2.1.4 Hoạt động công đoàn 7

2.2 Các lý thuyết về động lực 7

2.3 Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc 8

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg 11

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 12

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

3.1 Quy trình nghiên cứu 14

3.2 Thiết kế nghiên cứu 15

3.3 Xác định qui mô mẫu 17

3.4 Phương pháp chọn cỡ mẫu và thu thập dữ liệu 17

3.4.1 Phương pháp chọn cỡ mẫu 17

3.4.2 Thu thập dữ liệu 17

3.5 Thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu 18

3.6 Phương pháp xử lý phân tích dữ liệu 21

3.6.1 Phân tích dữ liệu thống kê mẫu nghiên cứu 22

3.6.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 22

3.6.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 22

3.6.4 Phân tích tương quan Pearson 23

3.6.5 Phân tích hồi quy bội 23

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 25

4.1 Loại bỏ các phiếu trả lời không phù hợp, mã hóa dữ liệu 25

4.1.1 Loại bỏ phiếu trả lời không phù hợp 25

4.1.2 Mã hóa dữ liệu 25

4.2 Mô tả mẫu 26

4.2.1 Về giới tính 26

4.2.2 Về độ tuổi 26

4.2.3 Về trình độ học vấn 26

4.2.4 Về thâm niên công tác 27

4.2.5 Về thu nhập 28

4.2.6 Về vị trí làm việc 28

4.3 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 29

4.3.1 Hệ số Cronbach’s Alpha 29

4.3.1.1 Thang đo từng nhân tố tạo động lực làm việc 29

4.3.1.2 Thang đo Động lực làm việc 34

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 35

4.3.2.1 Kết quả phân tích nhân tố cho các biến độc lập 36

4.3.2.2 Kết quả phân tích nhân tố cho các biến phụ thuộc 38

4.4 Phân tích hồi quy bội 39

4.4.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 40

4.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy bội 42

4.4.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 42

4.4.4 Giải thích tầm ảnh hưởng của các biến trong mô hình 44

4.4.5 Kiểm định giả thuyết 45

4.5 Phân tích T-Test ANOVA các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc 46

4.5.1 Biến giới tính 46

4.5.2 Biến độ tuổi 47

4.5.3 Biến học vấn 47

4.5.4 Biến thâm niên 48

4.5.5 Biến thu nhập 49

4.5.6 Biến vị trí 49

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 50

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 55

5.2.1 Tăng cường các yếu tố để kích thích cán bộ công đoàn làm việc tốt hơn: 58

5.2.2 Thay đổi phong cách của người lãnh đạo, tạo sự gắn kết đội ngũ cán bộ công đoàn 58

5.2.3 Làm cho công việc trở nên thú vị và có ý nghĩa 59

5.3 Những đóng góp và điểm mới của đề tài 59

5.4 Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo 60

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 "Các thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu" 19

Bảng 3.2 Ký hiệu các biến trong từng nhân tố 20

Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính 26

Bảng 4.2 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo tuổi 26

Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn 27

Bảng 4.4 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên công tác 27

Bảng 4.5 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thu nhập 28

Bảng 4.6 Cơ cấu mẫu khảo sát theo vị trí làm việc 28

Bảng 4.7 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố hành vi lãnh đạo” 30

Bảng 4.8 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố môi trường làm việc" 30

Bảng 4.9 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đồng nghiệp" 31

Bảng 4.10 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố sự phù hợp" 31

Bảng 4.11 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đào tạo và phát triển” 32

Bảng 4.12 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố lương, thưởng, phúc lợi" 32

Bảng 4.13 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố lương, thưởng, phúc lợi" 33

Bảng 4.14 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhấn tố sự thừa nhận thành quả lao động" 33

Bảng 4.15 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhấn tố sự thừa nhận thành quả lao động" 34

Bảng 4.16 "Kết quả Cronbach’s Alpha Động lực làm việc" 35

Bảng 4.17 "Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập" 36

Bảng 4.18 "Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập" 37

Bảng 4.19 Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập 37

Bảng 4.20 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến phụ thuộc 39

Bảng 4.21 Kết quả phân tích nhân tố của các biến phụ thuộc 39

Bảng 4.22 Kết quả phân tích tương quan Pearson 40

Bảng 4.23 Tóm tắt mô hình 43

Bảng 4.24 Kết quả mô hình hồi quy đa biến 43

Bảng 4.25 Kết quả kiểm định phương sai theo biến giới tính 46

Bảng 4.26 Kết quả kiểm định phương sai theo biến độ tuổi 47

Bảng 4.27 Kết quả kiểm định phương sai theo biến học vấn 47

Bảng 4.28 Kết quả kiểm định phương sai theo biến thâm niên 48

Bảng 4.29 Kết quả kiểm định phương sai theo biến thu nhập 49

Bảng 4.30 Kết quả kiểm định phương sai theo biến vị trí 49

Bảng 4.31 Giá trị trung bình các biến 50

DANH MỤC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 12

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 15

CHƯƠNG 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU

Chương 1, lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, ý nghĩa của

đề tài và phương pháp nghiên cứu; bố cục của nghiên cứu được trình bày trong chương này

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Điều 10 Hiến pháp 1992 quy định: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế,

tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” “Cán bộ công đoàn

là người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại Đại hội hoặc Hội nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn” (Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI)

Cán bộ công đoàn là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động, giúp kết nối thông tin hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động Tại những

tổ chức công đoàn vững mạnh luôn có sự tham gia nhiệt huyết, bản lĩnh, trách nhiệm

và hết lòng của cán bộ công đoàn đối với cả đoàn viên công đoàn và lãnh đạo tại đơn

vị Để phát huy vai trò và tạo điều kiện cho cán bộ công đoàn hoàn thành nhiệm vụ của

cá nhân họ, cũng là góp phần ổn định và phát triển tại mỗi đơn vị, thì việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn có vai trò quan trọng Với đặc trưng công việc của công đoàn đòi hỏi những cán bộ công đoàn phải linh hoạt, khéo léo và có động lực cống hiến, biết lắng nghe, chia sẻ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của người lao động…, đây là những nhiệm vụ khó khăn và thách thức

Tỉnh Cà Mau có dân số 1,22 triệu người với diện tích 5.221,19 km2, là tỉnh vùng sông nước có địa hình sông ngòi chằng chịt, địa bàn rộng, đi lại chủ yếu bằng phương tiện thủy nên hoạt động công đoàn còn gặp nhiều khó khăn Toàn tỉnh có 6.230 cán bộ công đoàn, phần lớn là cán bộ công đoàn không chuyên trách nên có lúc năng suất làm việc chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu, nguyện vọng của đoàn viên và người lao

động Trong khi đó, chế độ làm việc, phúc lợi và cả cơ chế kiểm tra, giám sát, quản lý công việc còn nhiều hạn chế Từ những nhận định trên cho thấy việc tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau là chủ đề nghiên cứu mang tính thực tiễn và có ý nghĩa khoa học

Do vậy, để kịp thời động viên, khuyến khích đội ngũ cán bộ công đoàn tích cực làm việc; nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ công đoàn, thực hiện tốt chức năng đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động; thì việc xác định được nguyên nhân và tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau là rất cần thiết

Chính vì vậy, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ

công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau” được nghiên cứu, thực hiện nhằm tìm ra các

giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công đoàn được tốt hơn trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn

- Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:

- Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn?

- Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn như thế nào?

- Cần có những giải pháp, khuyến nghị gì nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau được tốt hơn?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ công đoàn

- Đối tượng khảo sát: là cán bộ công đoàn

- Phạm vi nghiên cứu: cán bộ công đoàn chuyên trách, cán bộ công đoàn không

chuyên trách đang công tác tại Liên đoàn lao động tỉnh và Liên đoàn lao động huyện, thành phố, công đoàn ngành và các công đoàn cơ sở thuộc Liên đoàn lao động tỉnh Cà Mau

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Thông qua khảo sát, nghiên cứu tại các cấp công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau,

để nắm chắc hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn, nhằm góp phần bổ sung hoàn thiện các lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ công đoàn, nhất là đối tượng cán bộ công đoàn không chuyên trách trong doanh nghiệp Đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công đoàn Đây sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích giúp cho các cấp công đoàn vận dụng để

nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong giai đoạn hiện nay

1.6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc lấy ý kiến và thảo luận để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được chọn bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên khoảng 300 cán bộ công đoàn đang công tác tại Liên đoàn lao động tỉnh, Liên đoàn lao động huyện, thành phố, công đoàn ngành và các công đoàn cơ sở thuộc Liên đoàn lao động tỉnh Cà Mau

- Thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng cách sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thống kê mô tả, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định thang đo, phân tích EFA và phân tích hồi quy Đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu

và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn

1.7 Bố cục đề tài

Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương

Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu; bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn Các lý thuyết về động lực Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson, cuối cùng là phân tích hồi quy, phân tích T-Test ANOVA

Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 2, trình bày các lý thuyết: khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán

bộ công đoàn và hoạt động công đoàn Các lý thuyết về động lực Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu

2.1 Khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn

2.1.1 Khái niệm nhu cầu

“Tùy đối tượng nghiên cứu mà các nhà khoa học có khái niệm khác nhau để phục

vụ cho công tác nghiên cứu Trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S Herman Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh”

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy trình

độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau”

Từ điển tiếng Việt (1996), “Nhu cầu là đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”

“Từ điển Wikipedia1 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu)”

2.1.2 Động lực làm việc

“Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” "Theo Bedeian (1993), động lực chính là sự cố gắng nhiều để đạt được mục tiêu Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn"

“Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau

về động lực làm việc” Trong giới hạn luận văn này, tôi đồng tình với tác phẩm của Herzberg (1959) “The motivation to work”, đã nêu: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” "Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Từ những quan điểm trên cho thấy:

- Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện mà mỗi cá nhân cố gắng thực hiện để đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức; nó được thể hiện qua những công việc cụ thể mà mỗi cá nhân được giao đảm nhiệm và thái độ của họ đối với công việc được giao Mỗi cá nhân đều có những nhiệm vụ khác nhau, nên có thể có những yếu tố tác động khác nhau để họ làm tốt công việc Động lực làm việc được gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của một tổ chức trong điều kiện cụ thể

- Động lực làm việc có thể thường xuyên thay đổi do phụ thuộc vào các nhân tố khách quan, chứ không chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào từng cá nhân Trong từng thời gian khác nhau động lực làm việc của từng người có thể thay đổi

- Động lực làm việc thể hiện tinh thần tự giác, trách nhiệm cao là do chính từng công chức, cán bộ công đoàn có tinh thần, ý thức và chủ động làm việc thì sẽ đạt năng suất, kết quả cao nhất

- Trong thực tế, nếu cán bộ công đoàn thiếu động lực làm việc thì chúng ta không thấy được sự gắn bó, nhiệt tình của họ đối với tổ chức công đoàn và người lao động Bản thân mỗi cán bộ công đoàn chưa đem hết tài năng, trí tuệ phục vụ cho công việc

Tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn là vận dụng các giải pháp cụ thể để tác động tới cán bộ công đoàn, làm cho cán bộ công đoàn hài lòng hơn với công việc

và mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Muốn vậy, cần phải hiểu được mục tiêu làm việc của họ là gì, từ đó tạo động cơ thúc đẩy họ, bằng việc kết hợp hài hòa lợi ích của cá nhân và của đơn vị; tạo điều kiện làm việc tốt cho họ

2.1.3 Cán bộ công đoàn

Theo điều 5, Điều lệ Công đoàn Việt Nam, khóa XI, thì: “Cán bộ Công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó Công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại Đại hội hoặc Hội nghị Công đoàn; được cấp Công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ Công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Cán bộ Công đoàn gồm cán bộ Công đoàn chuyên trách và cán bộ Công đoàn không chuyên trách Cán bộ Công đoàn chuyên trách là người đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức Công đoàn, được Đại hội, Hội nghị Công đoàn các cấp bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền của Công đoàn bổ nhiệm, chỉ định Cán bộ Công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ Tổ phó Công đoàn trở lên và được cấp có thẩm quyền của Công đoàn công nhận hoặc chỉ định”

2.1.4 Hoạt động công đoàn

“Hoạt động công đoàn bao gồm: Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; Trình

dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây dựng chính sách, pháp luật; Tham dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị; Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; Tuyên truyền, vận động, giáo dục người lao động; Phát triển đoàn viên công đoàn và công đoàn cơ sở”

B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc cá nhân”

“Vận dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực với nhiều quan điểm khác nhau”

"Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc Khi nghiên cứu kỹ về tạo động lực đối với người lao động khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra rằng còn nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực" Ví dụ “Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc Theo Daley (1986), Emment and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức lên cao Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên công chức phụ thuộc và hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan”

2.3 Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc

“Các nhà khoa học và các học giả dưới nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau đã có những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc bằng cách tiếp cận

và cách nhìn của họ”

Buelens & Van den Broeck (2007) đã nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” “Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc ở khu vực công và khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ cuộc điều tra 3.314 nhân viên khu vực tư,

409 nhân viên khu vực công ở Bỉ Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới Thông thường, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít hơn

và dành thời gian cho công việc gia đình, phụ nữ ít thời gian thư giản nghỉ ngơi hơn nam giới Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt trong tổ chức Ngoài ra kết quả phân tích còn chỉ ra người lao động lớn tuổi ít rời bỏ tổ chức, họ muốn làm việc trong môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương Đồng thời cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong số giờ làm và sự cam kết đối với công việc”

Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn Nghiên cứu nhằm hướng đến việc tìm

ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên của họ vì động lực làm việc có vai trò rất quan trọng đến kết quả công việc Phương pháp nghiên cứu là tham khảo các tài liệu về động lực làm việc khu vực công và khu vực tư, ngoài ra còn

sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và kinh nghiệm thực tế của tác giả nhằm đề xuất chiến lược thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt như: sự thừa nhận đóng góp, sự tự chủ, phần thưởng, sự công bằng, sự thăng tiến, cơ hội học tập Đi cùng 14 nhân tố này có 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với từng nhân tố Cụ thể: nghiên cứu chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm tăng sự tự chủ của nhân viên Tác giả khuyến nghị nhà quản

lý cần sử dụng chiến thuật phù hợp thận trọng với từng cá nhân trong từng hoàn cảnh

do động lực làm việc của mỗi các nhân là khác nhau”

Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” Cho đến nay trên thế giới đã có nhiều học thuyết khác nhau giải thích vấn đề về động lực làm việc “Các lý thuyết về động lực làm việc giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại thời điểm nhất định” Bài phân tích này thực hiện để khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc “Nhóm học thuyết nội dung nhận dạng nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ nơi làm việc gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer; thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland” gồm "Nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh" “Nhóm học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người Quá trình tư duy ảnh hưởng đến quyết định hành động khác nhau của con người trong công việc gồm: thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley”

Theo tác giả, Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế

và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” “Kết quả nghiên cứu cho

thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong

mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần Mô hình

lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam”

Trương Ngọc Hùng (2012) nghiên cứu đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức như: (1) tăng thu nhập từ tiền lương, phụ cấp, thưởng, (2) cải thiện môi trường làm việc, (3) hoàn thiện công tác tuyển dụng, tuyển dụng chức danh lãnh đạo, (4) đào tạo, bồi dưỡng, (5) đề bạt, bổ nhiệm

Lê Thanh Nam (2015) nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại UBND quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, xác định 07 nhân tố ảnh hưởng, gồm: (1) lãnh đạo trực tiếp; (2) cơ hội thăng tiến; (3) môi trường và điều kiện làm việc; (4) phúc lợi; (5) chính sách khen thưởng và công nhận; (6) thu nhập; và (7) đánh giá kết quả thực hiện công việc

Cao Thùy (2016), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long”

Đề tài cũng đã sử dụng một số học thuyết về động lực làm việc đề xuất mô hình gồm

08 nhân tố, cụ thể: (1) cơ hội thăng tiến; (2) quan hệ trong công việc; (3) đánh giá kết quả thực hiện công viêc; (4) trách nhiệm; (5) sự hứng thú trong công việc; (6) lương và chế độ phúc lợi; (7) sự công nhận; (8) môi trường làm việc Như vậy, đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là cán bộ, công chức cấp tỉnh, môi trường làm việc và chế độ chính sách, cơ hội thăng tiến thuận lợi hơn so với cán bộ, công chức cấp xã Đây là điểm khác biệt của Đề tài mà tác giả đang nghiên cứu

Trịnh Xuân Long (2016) “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Định”, tác giả đề xuất mô hình gồm

06 yếu tố: (1) Hành vi lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự phù hợp; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Lương, thưởng Ngoài ra, các yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức như: độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân gia đình, thâm niên, trình độ học vấn

“Qua các nghiên cứu trước (bao gồm cả trong và ngoài nước) cho thấy các biến động độc lập, có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn,

bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập”… Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố là khác nhau, phụ thuộc vào đối tượng nghiên cứu Theo Trịnh Xuân Long (2016) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Định, tác giả đề xuất mô hình gồm 6 yếu tố: (1) Hành vi lãnh đạo, (2) Môi trường làm việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Sự phù hợp, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Lương, thưởng Đây là mô hình nghiên cứu tương đối phù hợp với đối tượng là cán bộ công đoàn Tuy nhiên qua khảo sát thực tế đối tượng cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp thấy rằng

“Sự thừa nhận thành quả lao động” cũng tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

“Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:

- Nhóm nhân tố thúc đẩy: là nhân tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì bất mãn, nếu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực

- Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của công chức gồm: lương và các khoản thu nhập, chính sách và quy định của đơn vị, mối quan

hệ giữa các đồng nghiệp, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống

và công việc”

Dựa vào lý thuyết, thì hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành các tổ hợp sau:

- Hài lòng cao + Động lực cao: Người công chức rất năng động và hài lòng

- Hài lòng cao + Động lực thấp: Người công chức có vài khiếu nại, nhưng không

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở các giả thuyết đã xây dựng và mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây Tác giả đề xuất Mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Các giả thuyết từ mô hình:

Giả thuyết H1.1: “Hành vi lãnh đạo có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;

Giả thuyết H1.2: “Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;

Giả thuyết H1.3: “Đồng nghiệp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;

Giả thuyết H1.4: “Sự phù hợp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán

bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;

Giả thuyết H1.5: “Đào tạo và phát triển có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;

Giả thuyết H1.6: “Lương, thưởng, phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Giả thuyết H1.7: “Sự thừa nhận thành quả lao động có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;

- Biến Đào tạo và phát triển;

- Biến Lương, thưởng, phúc lợi;

- Biến Sự thừa nhận thành quả lao động;

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3: trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, mẫu nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thu thập dữ liệu, thang đo, và phương pháp xử lý dữ liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu gồm những bước sau:

Bước 1: Dựa vào lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước và nghiên cứu định tính để

đề xuất mô hình nghiên cứu

Bước 2: Tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n

= 10 người cán bộ công đoàn

Bước 3: Từ đó loại bỏ những thang đo không phù hợp Điều chỉnh lại thang đo,

mô hình

Bước 4: Tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức bằng bảng câu hỏi với cỡ

mẫu n = 300 người cán bộ công đoàn

Bước 5: Trên cơ sở dữ liệu thu thập được từ kết quả nghiên cứu định lượng chính

thức, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha

Bước 6: Sau đó tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA

Bước 7: Hiệu chỉnh lại thang đo chính thức

Bước 8: Phân tích tương quan Pearson

Bước 9: Phân tích dữ liệu bởi mô hình hồi quy với phần mềm SPSS 20.0 để kiểm

định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu

Bước 10: Hoàn chỉnh lại mô hình

Bước 11: Kết luận kết quả nghiên cứu Từ đó xây dựng chính sách

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: tác giả tự nghiên cứu

3.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ được tiến hành thực hiện thông qua 2 giai đoạn Cụ thể như sau:

- Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với 10 người cán bộ công đoàn đang công tác trên địa

bàn tỉnh Cà Mau (danh sách 10 người cán bộ công đoàn thảo luận thể hiện cụ thể ở

Nghiên cứu định lượng

phụ lục 1) Các dữ liệu thu thập được sử dụng để hiệu chỉnh thang đo của các biến

trong mô hình Từ đó điều chỉnh lại các câu hỏi trong bảng hỏi trước khi triển khai các bước nghiên cứu tiếp theo

- Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng chính thức: nghiên cứu thu thập dữ liệu với

cỡ mẫu là 300 người cán bộ công đoàn đang công tác trên địa bàn tỉnh Cà Mau Thu

thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi (phụ lục 2) được gửi trực tiếp đến người trả lời Sau khi

lọc và rà soát dữ liệu tác giả kiểm tra, đánh giá lại các phiếu khảo sát thu được, bỏ đi những phiếu trả lời thông tin không đầy đủ “Thang đo sẽ được kiểm định và đo giá trị bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA” Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kiểm định bằng phương pháp hồi quy và phân tích T-Test ANOVA

Phân tích định tính các yếu tố nhận thức

Mục tiêu nghiên cứu: được thực hiện để tìm hiểu và đo lường, đánh giá sự chính xác

các yếu tố nhận thức tác động đến động lực làm việc trong nghiên cứu và thang đo các khái niệm nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương

pháp thảo luận nhóm và phương pháp phỏng vấn sâu 10 người cán bộ công đoàn đang công tác trên địa bàn tỉnh Cà Mau, từ 01/7/2018 đến 15/9/2018

Nội dung nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử khoảng 10 người cán bộ công đoàn đang công tác trên địa bàn tỉnh Cà Mau Tác giả tiến hành thảo luận nhóm gồm 10 người cán bộ công đoàn đang công tác trên địa bàn tỉnh Cà Mau, bằng các câu hỏi mở với nội dung liên quan đến mô hình nghiên cứu và

thang đo (Bảng câu hỏi nghiên cứu định tính phụ lục 1), từ đó lấy ý kiến về các yếu tố nào

ảnh hưởng quan trọng nhất đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn

Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, những biến độc lập không phù hợp đã được loại bỏ và kiểm tra mối quan hệ với biến phụ thuộc Cụ thể: kết quả cho thấy cán bộ công đoàn được lấy ý kiến đều đồng ý với các biến quan sát mà tác giả đã đề cập trong bảng

câu hỏi đã được chuẩn bị trước (Phụ lục 2) gồm 8 yếu tố (kể cả yếu tố phụ thuộc động lực

làm việc) với 38 biến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người cán bộ công đoàn, kết quả của nghiên cứu này là nhằm mục đích xây dựng bảng khảo sát sao cho thích hợp với nội dung nghiên cứu

3.3 Xác định qui mô mẫu

“Về kích thước mẫu, theo J.F Hair và cộng sự (1998) đối với phân tích nhân tố khám phá EFA thì cỡ mẫu tối thiểu gấp 05 lần tổng số biến quan sát trong các thang

đo Bảng hỏi của nghiên cứu này bao gồm 38 câu hỏi tương ứng với 38 biến quan sát dùng trong phân tích nhân tố khám phá EFA Do vậy, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là: 38 x

5 = 190 quan sát.”

“Nghiên cứu này sử dụng cả phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp hồi quy tuyến tính” nên tác giả tổng hợp cả hai yêu cầu trên, nghĩa là mẫu phải lớn hơn hoặc bằng 190 quan sát Nhằm giảm sai số ngẫu nhiên chọn mẫu, tiêu chí khi thực hiện khảo sát này là trong điều kiện cho phép thì việc thu thập càng nhiều dữ liệu nghiên cứu càng tốt, giúp tăng tính đại diện cho tổng thể Do đó, tác giả

đã xây dựng cỡ mẫu ban đầu là 300 quan sát

3.4 Phương pháp chọn cỡ mẫu và thu thập dữ liệu

3.4.1 Phương pháp chọn cỡ mẫu

Tác giả sử dụng “Phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức thuận tiện”

để vận dụng trong nghiên cứu này Mẫu phi xác suất không đại diện để ước lượng cho toàn bộ tổng thể nhưng có thể được chấp nhận trong nghiên cứu khám phá và trong kiểm định giả thuyết Phương pháp chọn mẫu này có ưu điểm là “Ít tốn kém thời gian, chi phí thu thập thông tin nghiên cứu thấp” và đạt được mục tiêu đề ra

3.4.2 Thu thập dữ liệu

Nghiên cứu thu thập dữ liệu với số lượng mẫu là 300 đối tượng quan sát Phương

pháp thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi chi tiết (Phụ lục 2), tác giả gửi phiếu trực tiếp

đến người cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau và thu lại phiếu khảo sát ngay sau khi trả lời xong

Để đạt được kích thước mẫu như trên, tác giả đã phát ra 300 bảng câu hỏi Bảng câu hỏi do người cán bộ công đoàn tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu Mỗi câu hỏi được đo lường dựa trên thang đo Likert gồm 5 điểm Quá trình khảo sát được tiến hành từ 15/9/2018 đến hết tháng 15/10/2018 Sau 01 tháng tiến hành thu thập dữ liệu, sẽ chọn ra các mẫu trả lời tốt và đầy đủ nhất để nhập vào chương trình SPSS 20.0

và phân tích dữ liệu

3.5 Thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

“Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì thang đo là công cụ dùng để quy ước (mã hóa) các tình trạng hay mức độ của các đối tượng khảo sát theo các đặc trưng được xem xét” “Vì đây là đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau, là một nghiên cứu về thái độ của con người với một đánh giá nào đó trong công việc, cuộc sống và xem xét đánh giá được thái độ người khảo sát, với trường hợp này là động lực làm việc thì khi nghiên cứu có hai loại câu hỏi: câu hỏi mở là người trả lời tùy theo suy nghĩ cá nhân mà trả lời cảm nhận của bản thân về động lực làm việc; câu hỏi thứ hai là câu hỏi đóng, là câu hỏi sẽ đưa ra kết quả trả lời với tuyên bố thái độ như: hoàn toàn không đồng ý, đôi chút không đồng ý, trung dung, đôi chút đồng ý, hoàn toàn đồng ý.”

Thí dụ: Nếu câu hỏi dạng mở “Anh/ Chị cảm thấy lương của mình nhận được từ

cơ quan mình như thế nào?” thì ta có thể hỏi dạng đóng “Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị?” kèm theo 05 lựa chọn trả lời là: hoàn toàn không đồng ý; đôi chút không đồng ý; trung dung; đôi chút đồng ý; hoàn toàn đồng ý Với câu hỏi mở, kết quả là nhiều câu trả lời khác nhau và có nhiều kết quả riêng đối với từng người “Vì vậy, ta khó tổng hợp được câu trả lời và khó lượng hóa được về vấn đề mức lương của họ Đối với câu hỏi đóng với kết quả đã có, khi nhận được câu trả lời sẽ nắm rõ hơn về đánh giá của người trả lời đối với mức lương của họ”

“Như vậy, kết quả nghiên cứu sẽ thuận lợi hơn khi sử dụng câu hỏi đóng khi thực hiện nghiên cứu về thái độ Ngoài ra, mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức

độ động lực làm việc nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert là phù hợp nhất Với kết quả trả lời của người trả lời dạng thang đo này, ta sẽ thấy được động lực làm việc của các cán bộ công đoàn ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức độ nhiều hay ít Bên cạnh đó thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được, để xử lý, phân tích định lượng nhằm xác định các mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.”

“Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu cho sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của

nó Vì vậy, trong đề tài này thang đo Likert 05 mức độ sẽ được sử dụng để đo lường

các biến phụ thuộc lẫn biến độc lập Đối với độ tin cậy, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của các biến trong bảng hỏi Đồng thời, tiến hành phân tích nhân tố nhằm kiểm định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong nhóm thuộc từng khía cạnh (nhân tố).”

Ngoài sử dụng thang đo Likert 05 mức độ để đo lường các biến phụ thuộc và biến độc lập thì các thang đo định danh, tỷ lệ, cấp bậc cũng được sử dụng để phân loại thông tin cán bộ công đoàn Các thang đo trong bài sẽ được liệt kê cụ thể trong bảng dưới đây

Bảng 3.1 "Các thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu"

Thông tin của từng người

Thông tin phân

Các chỉ số đánh giá về Môi trường làm việc Các chỉ số đánh giá về Đồng nghiệp

Các chỉ số đánh giá về Sự phù hợp Các chỉ số đánh giá về Đào tạo và phát triển Các chỉ số đánh giá về Lương, thưởng, phúc lợi Các chỉ số đánh giá về Sự thừa nhận

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Để thuận tiện cho việc nhập liệu và mã hóa dữ liệu các biến trong từng nhân tố sẽ được ký hiệu Cụ thể được ký hiệu như sau:

Bảng 3.2 Ký hiệu các biến trong từng nhân tố

“Yếu tố hành vi lãnh đạo”

HV1 Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị HV2 Anh/chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên

HV3 Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự

“Yếu tố môi trường làm việc”

MT1 Cơ sở vật chất (trang thiết bị, máy móc, vật dụng văn phòng, phòng ốc)

tại nơi làm việc rất tốt, đầy đủ, an toàn, phục vụ cho quá trình làm việc đạt hiệu quả

ràng

MT4 Anh /chị không phải lo lắng sẽ mất việc làm

“Yếu tố đồng nghiệp”

DN2 Mối quan hệ đồng nghiệp rất thân thiện và cởi mở

DN3 Anh /chị luôn tin tưởng các quyết định của đồng nghiệp

DN4 Đồng nghiệp ở đơn vị luôn hiệp tác lao động, chia sẻ kinh nghiệm với

nhau trong công việc

PH4 Anh /chị dự định gắn bó lâu dài với tổ chức

“Yếu tố đào tạo và phát triển”

vụ cho cán bộ công đoàn, đặc biệt là những người mới

DT2 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ là phù hợp với từng đối tượng

cán bộ công đoàn

DT3 Anh /chị sẽ có cơ hội công bằng với các đồng nghiệp trong việc thăng

tiến nếu làm tốt công việc

DT4 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại đơn vị là cao hơn so với những đơn vị

cùng ngành

“Yếu tố lương, thưởng, phúc lợi”

LT1 Chính sách tiền lương tại đơn vị là công bằng hợp lý

LT4 Anh /chị có nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

LT5 Anh /chị có thể sống tốt dựa vào thu nhập từ tiền lương, thưởng và các

phúc lợi của đơn vị

LT6 So với các đơn vị khác, thu nhập của Anh /chị là cao

LT8 Anh /chị cảm thấy hài lòng với chính sách xét thưởng của đơn vị

“Yếu tố sự thừa nhận thành quả lao động”

TN1 Những đóng góp của anh /chị luôn được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận TN2 Những đóng góp hữu ích của anh /chị sẽ được áp dụng rộng rãi

TN4 Anh /chị luôn được tập thể ủng hộ khi thực hiện nhiệm vụ của cán bộ

công đoàn

quy định

Nguồn: Tác giả tổng hợp

3.6 Phương pháp xử lý phân tích dữ liệu

“Nghiên cứu sử dụng thống kê mô tả, hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha và loại

bỏ các biến có hệ số tương quan giữa biến tổng nhỏ, đo lường bằng phân tích nhân tố khám phá EFA” Phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy và phân tích T-Test ANOVA

3.6.1 Phân tích dữ liệu thống kê mẫu nghiên cứu

Đầu tiên, tác giả phân tích thống kê mô tả cho mẫu nghiên cứu Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết, các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu

3.6.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

“Mục đích phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha là cho phép phân tích để tìm ra các câu hỏi được giữ lại và những câu hỏi cần loại bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại bỏ các biến quan sát có hệ số tin cậy thấp vì mối quan hệ tương quan không chặt chẽ Các biến quan sát thuộc hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại trừ và tiêu chuẩn cho các biến quan sát được chọn, là thang đo khi có hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 hoặc cao hơn”

“Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 hoặc gần

1 thì thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là vì mối quan hệ tương quan rất chặc chẽ Nhiều nhà nghiên cứu cũng gợi ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 hoặc cao hơn là có thể

sử dụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)”

3.6.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

“Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội

tụ và giá trị phân biệt” Phương pháp này được sử dụng rất có lợi cho việc xác định biến tập hợp cần thiết cho các vấn đề cần nghiên cứu và được sử dụng để tìm kiếm mối quan hệ giữa các biến với nhau Trong phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm:

“Chỉ số KMO là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA Chỉ số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu Kiểm định Bartlett’s trong phân tích nhân tố, cần kiểm định mối tương quan của các biến với nhau (H0: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể) Nếu giả thuyết H0 không được bác bỏ thì phân tích

nhân tố có khả năng không thích hợp Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)”

“Hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (Factor loadings): là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này ≥ 0.5” Hair và cộng sự (1998)

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% Gerbing và Anderson (1988) Phương pháp trích (Principal Component Analysis) được sử dụng trong phân tích mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.5 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố

3.6.4 Phân tích tương quan Pearson

“Phân tích tương quan Pearson được thực hiện giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính bội giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập Mục đích xem xét các biến độc lập có mối quan hệ tương quan chặt chẽ với biến phụ thuộc được xét riêng cho từng biến độc lập Khi mức ý nghĩa Sig của hệ

số hồi quy nhỏ hơn 0.05 (Sig.<0.05), có nghĩa độ tin cậy là 95%, được kết luận tương quan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc và có mối quan hệ tương quan chặt chẽ”

3.6.5 Phân tích hồi quy bội

“Phân tích hồi quy bội để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, phương pháp được sử dụng là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter) Các nhà nghiên cứu thường sử dụng hệ số R2 (R Square) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu” Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai sẽ cho biết biến phụ thuộc có mối liên

hệ với toàn bộ biến độc lập hay không (Sig < 0.05, mô hình xây dựng phù hợp và ngược lại)

Phương trình hồi quy dự kiến

Y= α + β1 X1+ β2 X2 + β3 X3+ β4 X4 +β5 X5 + β6 X6 +β7 X7

Trong đó:

X1: Hành vi lãnh đạo

X2: Môi trường làm việc

X3: Đồng nghiệp

X4: Sự phù hợp

X5: Đào tạo và phát triển

X6: Lương, thưởng, phúc lợi

X7: Sự thừa nhận thành quả lao động

α: Hệ số tự do

β1,β2,β3,β4,β5,β6,β7 là các hệ số góc

Kết luận chương 3

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, xác định quy

mô mẫu, phương pháp chọn cở mẫu và thu thập dữ liệu, thang đo các khái niệm trong

mô hình nghiên cứu; và cuối cùng là phương pháp xử lý dữ liệu thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 20.0

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4, đưa ra các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, điều chỉnh lại mô hình, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy, phân tích T-Test ANOVA

Trước khi phân tích dữ liệu bằng phần mềm ứng dụng, cần phải sàng lọc, làm sạch và mã hóa các dữ liệu đã thu thập được

4.1 Loại bỏ các phiếu trả lời không phù hợp, mã hóa dữ liệu

4.1.1 Loại bỏ phiếu trả lời không phù hợp

Như đã nói trong chương phương pháp nghiên cứu, mặc dù theo phương pháp chọn mẫu dựa vào số biến thì mức tối thiểu là 38 x 5 = 190 phiếu, nhưng tác giả quyết định chọn cở mẫu là 300 phiếu điều tra để dự phòng các trường hợp thiếu hụt do không trả lời, mất mác, đáp viên trả lời không đầy đủ hoặc trả lời không trung thực,… Sau khi phỏng vấn các mẫu câu hỏi và tổng hợp các bảng hỏi đã thu về, tiến hành lọc và loại bỏ các phiếu trả lời không phù hợp trước khi xử lý và phân tích dữ liệu Kết quả đã gửi bảng hỏi phỏng vấn 300 phiếu và thu về 300 phiếu, qua kiểm tra thì 300 phiếu đều đạt yêu cầu đề ra, tỉ lệ đạt 100%

4.1.2 Mã hóa dữ liệu

“Các dữ liệu được phân thành nhóm để thuận lợi cho việc xử lý” Trong đó: Về

độ tuổi được chia làm 5 nhóm: dưới 30 tuổi (nhóm 1), 30 - 40 tuổi (nhóm 2), 41 - 50 tuổi (nhóm 3), 51 - 60 tuổi (nhóm 4), 60 tuổi trở lên (nhóm 5) Trình độ học vấn chia làm 4 nhóm: trung cấp (nhóm 1), cao đẳng (nhóm 2), đại học (nhóm 3), sau đại học (nhóm 4) Về thâm niên công tác chia làm 5 nhóm: dưới 3 năm (nhóm 1), 3 - 5 năm (nhóm 2), 5 - 10 năm (nhóm 3), 10 - 15 năm (nhóm 4), trên 15 năm (nhóm 5) Về Thu nhập chia làm 4 nhóm: dưới 2 triệu (nhóm 1), 2 - 3 triệu (nhóm 2), 3 - 5 triệu (nhóm 3), trên 5 triệu (nhóm 4) Vị trí làm việc chia làm 3 nhóm: cán bộ công đoàn chuyên trách (nhóm 1), cán bộ công đoàn không chuyên trách khối HCSN (nhóm 2), cán bộ công đoàn không chuyên trách khối DN (nhóm 3)

4.2 Mô tả mẫu

4.2.1 Về giới tính

Trong tổng số 300 đối tượng được nghiên cứu, có 180 nam chiếm 60%, 120 nữ chiếm 40% Kết quả cho thấy, tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ là khá cao và đa số cán

bộ công đoàn là nam

Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính

Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy Biến

Cơ cấu độ tuổi phân bổ như sau: dưới 30 tuổi là 44 người chiếm 14.7%, từ 30 -

40 tuổi là 122 người chiếm 40.7% đây là nhóm tuổi có số lượng người được khảo sát nhiều nhất trong tất cả các nhóm tuổi, từ 41- 50 tuổi là 99 người chiếm 33%, từ 51 –

60 tuổi là 33 người chiếm 11%; trên 60 tuổi là 2 người chiếm 7% Nhìn chung qua độ tuổi cho ta thấy cán bộ công đoàn nằm trong 2 nhóm tuổi từ 30 - 40 tuổi và 41 - 50 tuổi là nhiều nhất

Bảng 4.2 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo tuổi

cao đẳng là 20 người chiếm 6.7%, đại học là 232 người chiếm 77.3%, sau đại học là

16 người chiếm 5.3% Đa số cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau là tốt nghiệp đại học vì phần lớn các cơ quan, đơn vị đều tuyển dụng lao động có trình độ từ đại học trở lên Ngoài ra các cơ quan, đơn vị còn thường xuyên tổ chức đào tạo sau đại học, nên nhìn chung trình độ của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau là khá cao

Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn

4.2.4 Về thâm niên công tác

Những người làm việc dưới 3 năm là 16 người chiếm 5.3%, những người làm việc từ 3 - 5 năm là 38 người chiếm 12.7%, những người làm việc từ 5 - 10 năm là 63 người chiếm 21%, những người làm việc từ 10 - 15 năm là 66 người chiếm 22%, những người làm việc từ 15 năm trở lên là 117 người chiếm 39% Như vậy, số người tham gia công tác công đoàn có thâm niên từ 15 năm trở lên chiếm tỷ lệ cao, cho thấy

tỷ lệ tương xứng với độ tuổi từ 30 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ cao Từ đó cho thấy công tác công đoàn đỏi hỏi phải có kinh nghiệm công tác và sự gắn bó lâu dài

Bảng 4.4 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên công tác

4.2.5 Về thu nhập

Người có thu nhập dưới 2 triệu đồng/tháng là 1 người chiếm 0.3%, người có thu nhập từ 2 - 3 triệu đồng/tháng là 21 người chiếm 7%, người có thu nhập từ 3 - 5 triệu đồng/tháng là 70 người chiếm 23.3%, người có thu nhập trên 5 triệu đồng/tháng là 208 người chiếm 69.3% Phần lớn số cán bộ công đoàn có thu nhập khá cao, do có thâm

niên công tác lâu năm

Bảng 4.5 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thu nhập

Trong 300 cán bộ công đoàn được khảo sát thì: số cán bộ công đoàn chuyên trách

là 59 người chiếm 19.7%, cán bộ công đoàn không chuyên trách khối hành chính sự nghiệp là 167 người chiếm 55.7%, cán bộ công đoàn không chuyên trách khối doanh nghiệp là 74 người chiếm 24.7% Từ kết quả ta thấy, phần lớn cán bộ công đoàn là không chuyên trách

Bảng 4.6 Cơ cấu mẫu khảo sát theo vị trí làm việc

Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy

4.3 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo

Trong chương 2, về cơ sở lý thuyết đã đưa ra 7 nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn và đưa vào mô hình nghiên cứu đó là: (1) Hành vi lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự phù hợp; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Lương, thưởng, phúc lợi và (7) Sự thừa nhận thành quả lao động Tuy nhiên, các nhân

tố đưa vào nghiên cứu được cấu thành từ các biến được lấy trong các định nghĩa và các nghiên cứu trước nên có thể chưa phù hợp với thực tế của nghiên cứu, do đó cần “kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của các thang đo”

“Sử dụng hai công cụ là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố dùng để kiểm định độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước nhằm loại bỏ các biến không phù hợp Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Trong đề tài nghiên cứu này, chỉ những nhân tố nào có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7 thì mới được được giữ lại nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo Ngoài ra, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số lớn hơn 0.3 mới được giữ lại”

4.3.1 Hệ số Cronbach’s Alpha

“Chúng ta sẽ xem xét lần lượt tìm hệ số Cronbach’s Alpha của từng nhân tố tạo động lực làm việc và hệ số Cronbach’s Alpha của động lực làm việc”

4.3.1.1 Thang đo từng nhân tố tạo động lực làm việc

Phầm mềm xử lý dữ liệu SPSS sẽ giúp ta có được hệ số Cronbach’s Alpha Kết quả phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc của từng hệ số được tóm tắt như sau:

Thang đo về hành vi lãnh đạo gồm 3 biến được ký hiệu từ HV1 đến HV3

“Thang đo này có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.826 chấp nhận được và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo” Kết quả thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.7 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố hành vi lãnh đạo”

Biến

khảo

sát

Trung bình thang đo

Phương sai thang đo

Tương quan biến

tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Hành vi lãnh đạo – HV: Cronbach’s Alpha = 0.826

Nguồn: Tổng hợp từ phân tích SPSS Thang đo về môi trường làm việc gồm 4 biến được ký hiệu từ MT1 đến MT4

“Thang đo này có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.779 chấp nhận được và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo

độ tin cậy của thang đo” Kết quả thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.8 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố môi trường làm việc" Biến

quan

sát

Trung bình thang đo

Phương sai thang đo

Tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha

Môi trường làm việc – MT: Cronbach’s Alpha = 0.779

“Thang đo này có hệ số Cronbach’s Alpha 0.846 là chấp nhận được và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo

độ tin cậy của thang đo” Kết quả thể hiện ở bảng sau: