Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ tại Cục Thống kê tỉnh Bình Dương đến năm 2025

Chưa từng có tiền lệ nào cho việc đánh giá kết quả các lớp đào tạo nội bộ của ngành thống kê được nghiên cứu, cũng như chưa từng có một mô hình, phương pháp hay hệ thống đánh giá nào đượ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ MỘNG CẦM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

NỘI BỘ TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BÌNH

DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ tại Cục

thống kê tỉnh Bình Dương đến năm 2025” là công trình nghiên cứu độc lập do tôi thực

hiện được sự hỗ trợ của PGS.TS.Trần Thị Kim Dung Tất cả các số liệu và kết quả trong quá trình nghiên cứu của luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố tại bất kỳ tài liệu nào khác

Mọi tài liệu được tham khảo, hay tất cả những nội dung được kế thừa đều được trích dẫn nguồn đầy đủ

Học viên

Huỳnh Thị Mộng Cầm

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BẢNG

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1

1 Bối cảnh vấn đề nghiên cứu 1

2 Vấn đề cốt lõi 2

3 Mục tiêu của đề tài 2

4 Câu hỏi nghiên cứu 2

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

a Đối tượng nghiên cứu 3

b Phạm vi nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

8 Cấu trúc đề tài 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

1.1 Các lý thuyết 5

1.1.1 Đào tạo 5

1.1.2 Huấn luyện 6

1.1.3 Phát triển 6

1.1.4 So sánh các khái niệm 7

1.1.5 Đánh giá chương trình đào tạo 8

1.1.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo 8

1.2 Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến 14

1.2.1 Mô hình CIPP (Context – Input – Process – Product) 14

1.2.2 Mô hình đánh giá của Mỹ 16

1.2.3 Mô hình Kirkpatrick 17

1.2.4 Mô hình 5 cấp độ Kaufman 18

1.3 Vì sao chọn mô hình Kirkpatrick trong nghiên cứu 19

1.3.1 Tổng quan về mô hình Kirkpatrick 20

1.3.2 Kỹ thuật đánh giá của mô hình Kirkpatrick 21

1.4 Nguyên nhân dẫn tới hiệu quả các khóa đào tạo không cao 23

1.4.1 Nguyên nhân khách quan 24

1.4.2 Nguyên nhân chủ quan 24

1.5 Hậu quả của vấn đề 24

1.6 Sơ đồ nguyên nhân – kết quả của vấn đề 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BÌNH DƯƠNG 26

2.1 Tổng quan về Cục thống kê Bình Dương 26

2.1.1 Vị trí – chức năng – nhiệm vụ - quyền hạn 26

2.1.1.1 Vị trí – chức năng 26

2.1.1.2 Nhiệm vụ - quyền hạn 26

2.1.2 Cơ cấu và sơ đồ tổ chức 27

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 27

2.1.2.2 Sơ đồ tổ chức 28

2.1.3 Cơ cấu nhân sự 30

2.1.4 Giới thiệu chung về chương trình đào tạo của Cục thống kê 32

2.1.5 Nội dung chủ yếu của các lớp đào tạo nội bộ 34

2.1.6 Quy trình đào tạo và đánh giá chương trình đào tạo nội bộ 34

2.1.7 Kinh phí dành cho chương trình đào tạo nội bộ 36

2.2 Áp dụng mô hình Kickpatrick đánh giá đào tạo tại Cục thống kê Bình Dương… 37

2.3 Kết quả nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo tại Cục thống kê Bình Dương 38

2.3.1 Cấp độ 1 39

2.3.1.1 Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo 42

2.3.1.2 Kết quả khảo sát về công tác chuẩn bị 44

2.3.1.3 Kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo 47

2.3.1.4 Kết quả khảo sát về nội dung khóa học 48

2.3.1.5 Kết quả khảo sát về giảng viên 49

2.3.1.6 Kết quả khảo sát về cán bộ, lãnh đạo cục thống kê 51

2.3.1.7 Kết quả khảo sát về tài liệu học tập, cơ sở vật chất 52

2.3.1.8 Kết quả khảo sát về tương tác với học viên 54

2.3.1.9 Kết quả khảo sát về chất lượng dịch vụ 55

2.3.1.10 Kết quả khảo sát về đánh giá chung các khóa đào tạo 56

2.3.2 Cấp độ 2 57

2.3.3 Cấp độ 3 61

2.3.3.1 Mức độ ứng dụng sau khóa học 62

2.3.3.2 Mức độ chuyển biến trong công việc 63

2.3.3.3 Đánh giá chung về hiệu quả của khóa đào tạo 64

2.3.4 Cấp độ 4 65

2.3.4.1 Kết quả thực hiện công việc của thống kê viên 65

2.3.4.2 Hiệu quả mang lại cho tổ chức 67

2.3.5 Mô hình IPA (Importance Performance Analysis) 70

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KẾ HOẠCH THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 74

3.1 Giải pháp về giảng viên 74

3.2 Giải pháp về sự tương tác với học viên 75

3.3 Giải pháp về công tác chuẩn bị 76

3.4 Giải pháp về tài liệu học tập, cơ sở vật chất 77

3.5 Giải pháp về cán bộ, lãnh đạo của Cục thống kê 78

3.6 Kế hoạch thực hiện 79

KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Quy trình chung cho đánh giá kết quả đào tạo 11

Hình 1.2 Mô hình đánh giá CIPP 15

Hình 1.3 Mô hình đánh giá đào tạo của Mỹ theo 4 yếu tố 16

Hình 1.4 Mô hình Kirkpatrick 18

Hình 1.5 Sơ đồ nguyên nhân - kết quả 25

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cục thống kê Bình Dương 29

Hình 2.2 Trình độ cán bộ công chức năm 2019 30

Hình 2.3 Độ tuổi cán bộ công chức năm 2019 31

Hình 2.4 Quy trình đào tạo của Cục thống kê Bình Dương 35

Hình 2.5 Kết quả khảo sát về sự hợp lý của việc cử người đi đào tạo 42

Hình 2.6 Kết quả khảo sát về tính hữu ích của khóa đào tạo 43

Hình 2.7 Kết quả khảo sát về việc giảm thiểu lỗi 43

Hình 2.8 Kết quả khảo sát về công tác chuẩn bị 46

Hình 2.9 Kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo 48

Hình 2.10 Kết quả khảo sát về nội dung khóa học 48

Hình 2.11 Kết quả khảo sát về giảng viên 50

Hình 2.12 Kết quả khảo sát về cán bộ, lãnh đạo Cục thống kê 51

Hình 2.13 Kết quả khảo sát về tài liệu học tập 53

Hình 2.14 Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất 54

Hình 2.15 Kết quả khảo sát về mức độ tương tác với học viên 55

Hình 2.16 Kết quả khảo sát về chất lượng dịch vụ 56

Hình 2.17 Kết quả đánh giá chung 57

Hình 2.18 Kết quả đánh giá học viên qua điều tra thực địa cuối khóa 59

Hình 2.19 Kết quả khảo sát mức độ ứng dụng sau khóa học 62

Hình 2.20 Kết quả khảo sát mức độ chuyển biến về nhận thức 63

Hình 2.21 Đánh giá chung 64

Hình 2.22 Biểu đồ IPA các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nội bộ tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương 72

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Tóm tắt mô hình Kirkpatrick - 20

Bảng 2.1 Các lớp đào tạo nội bộ của Cục thống kê Bình Dương năm 2019 - 33

Bảng 2.2 Nội dung khảo sát cấp độ 1 - 39

Bảng 2.3 Kế hoạch các cuộc điều tra năm 2018 - 46

Bảng 2.4 Số lượng và trình độ giảng viên của Cục thống kê Bình Dương - 49

Bảng 2.5 Hiện trạng cơ sở vật chất tại Cục thống kê Bình Dương - 53

Bảng 2.6 Cách thức đánh giá, phân loại học viên sau khóa học - 58

Bảng 2.7 Kết quả xếp loại theo nhóm - 60

Bảng 2.8 Tỷ lệ lỗi khi nghiệm thu phiếu điều tra trong năm 2017 và 2018 - 67

Bảng 2.9 Chi phí đào tạo năm 2017 và 2018 - 68

Bảng 2.10 Kết quả thực hiện kế hoạch công tác thống kê của huyện/thị xã/thành phố 69

Bảng 2.11 Tổng kết mô hình - 70

Bảng 2.12 Giá trị trung bình của mức độ hài lòng và mức độ quan trọng của các biến có kết quả khảo sát mức độ hài lòng thấp - 71

Bảng 3.1 Chi phí đào tạo giảng viên - 81

TÓM TẮT

Đề tài được thực hiện nhằm: Đánh giá thực trạng chất lượng của các lớp đào tạo nội bộ và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng các lớp đào tạo nội bộ tại cục thống

kê tỉnh Bình Dương và có thể áp dụng tại các Cục thống kê có điều kiện tương đồng

Tác giả vận dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick (1994) để đưa vào nghiên cứu này Nghiên cứu trải qua bốn cấp độ: Cấp độ 1 được đánh giá dựa trên kết quả khảo sát với 69 bảng hỏi được phát trực tiếp tại hai khóa đào tạo là đào tạo

về khảo sát giá tiêu dùng năm 2019 và khảo sát mức sống năm 2019 Cấp độ 2 được đánh giá dựa trên kết quả điều tra thực địa tại hai khóa đào tạo nói trên do giảng viên của Cục thống kê đánh giá Cấp độ 3 được đánh giá dựa trên kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi với 9 chi cục trưởng chi cục thống kê các huyện, thị xã, thành phố trực thuộc Cục thống

kê Cấp độ 4 được đánh giá thông qua kết quả thi đua khen thưởng của năm trước

Kết quả từ 10 nhóm yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, sau quá trình thu thập thông tin bằng bảng hỏi kết hợp phương pháp thống kê mô tả và phân tích tác giả đã đưa ra được 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo là: (1) Công tác chuẩn bị, (2) giảng viên, (3) cán bộ - lãnh đạo Cục thống kê, (4) cơ sở vật chất, (5) tương tác với học viên Sau đó, tác giả vận dụng mô hình IPA để định vị tầm quan trọng của các yếu tố đã được xác định

Từ kết quả phân tích, định vị và căn cứ vào khả năng thực hiện của Cục thống kê tác giả đề xuất giải pháp cụ thể và chương trình hành động phù hợp với điều kiện hiện có của Cục thống kê tỉnh Bình Dương

ABSTRACT

The project is aimed to: Assess the quality of internal training classes and propose solutions to improve the quality of internal training classes at the Statistical Office of Binh Duong Province and can be applied in Statistical Office has similar conditions

The author applied Kirkpatrick's training effectiveness evaluation model (1994) to include in this study The study went through four levels: Level 1 was assessed based on the survey results with 69 questionnaires that were broadcast live at two training courses: training on consumer price surveys in 2019 and annual living standards surveys 2019 Level 2 is assessed based on the results of a field survey in the two training courses mentioned by the lecturers of the Statistics Office Level 3 is assessed based on the results of the survey by questionnaire with 9 heads of statistical departments of districts, towns and cities directly under the Statistical Office Level 4 is assessed through the results of emulation and commendation of the previous year

Results from 10 groups of factors that can affect training quality, after the process

of collecting information by questionnaires combining descriptive statistics and analysis, the author has given 5 groups of image factors affecting training quality are: (1) Preparatory work, (2) lecturers, (3) officials and leaders of Statistics Department, (4) facilities, (5) interaction with students The author then applied the IPA model to locate the importance of the identified factors.From the results of the analysis, positioning and based on the performance of the Statistical Office, the author proposes specific solutions and action plans in accordance with the existing conditions of the Statistical Office of Binh Duong Province

CHƯƠNG MỞ ĐẦU

1 Bối cảnh vấn đề nghiên cứu

Ngày nay, nhu cầu sử dụng số liệu của tất cả các tổ chức, cá nhân ngày càng cao Nguồn số liệu thống kê chính thống và thường được sử dụng nhất cho mục đích học tập, nghiên cứu, dùng làm trích dẫn cho các báo cáo được cung cấp bởi Tổng cục thống kê Nhận thức được điều này, Tổng cục thống kê đã không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn thông tin thống kê từ công tác thu thập, tổng hợp, xử lý các số liệu thống kê để phục vụ nhu cầu số liệu ngày càng lớn của xã hội

Tổng cục thống kê có trách nhiệm cung cấp số liệu thống kê ở tất cả các lĩnh vực từ kinh tế - xã hội đến y tế giáo dục, mức sống dân cư Để xây dựng được

cơ sở dữ liệu thống kê với khối lượng lớn như vậy đòi hỏi Tổng cục thống kê phải

tổ chức thu thập số liệu từ các cuộc điều tra thường xuyên, tổng điều tra và các báo cáo có quy mô lớn với sự tham gia của toàn xã hội

Để đáp ứng nhu cầu thông tin chính xác, kịp thời và đầy đủ bên cạnh công tác quản lý, kiểm tra nhằm đảm bảo độ tin cậy của các thông tin được cung cấp thì việc đào tạo nâng cao trình độ của các cán bộ thu thập và xử lý thông tin thống kê cũng không kém phần quan trọng Bởi vì các kiến thức và kỹ năng của điều tra viên đối với từng cuộc điều tra sẽ quyết định phần lớn chất lượng nguồn thông tin thu thập được Do vậy, hằng năm Tổng cục thống kê rất chú trọng mở nhiều lớp đào tạo để cung cấp kiến thức cho điều tra viên đối với từng cuộc điều tra riêng biệt Tuy nhiên, chưa từng có một nghiên cứu nào nhằm khảo sát thực trạng chất lượng dạy và học của các lớp đào tạo nói trên

2 Vấn đề cốt lõi

Mỗi năm, Tổng cục thống kê đều mở các lớp đào tạo kỹ năng điều tra, phân tích số liêu cho các thống kê viên phụ trách các công tác thống kê khác nhau của các Cục thống kê Sau đó, cán bộ được cử đi đào tạo sẽ tổ chức các lớp để đào tạo lại cho cán bộ của các Chi cục thống kê, các cán bộ thống kê kiêm nhiệm tại các

xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Chưa có bất kỳ một đánh giá chính thức nào

về chất lượng cũng như hiệu quả mà các lớp đào tạo này mang lại Chỉ thấy rằng hằng năm số tiền mà Tổng cục thống kê phải chi trả cho các lớp đào tạo này là quá lớn Chỉ tính riêng ở tỉnh Bình Dương mỗi năm số tiền mà ngân sách Nhà nước phải chi cho các lớp này là khoảng trên 200 triệu đồng/năm nhưng hiệu quả thực

sự mà các lớp này mang lại thì vẫn chưa được đánh giá một cách cụ thể và rõ ràng

Chưa từng có tiền lệ nào cho việc đánh giá kết quả các lớp đào tạo nội bộ của ngành thống kê được nghiên cứu, cũng như chưa từng có một mô hình, phương pháp hay hệ thống đánh giá nào được áp dụng cho các lớp này và càng chưa có bất kỳ một giải pháp nào được đưa ra nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo trong ngành thống kê Chính vì ý nghĩa thực tiễn như trên nên tôi quyết

định chọn đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ

TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025

3 Mục tiêu của đề tài

Đề tài được thực hiện nhằm:

 Đánh giá thực trạng của các lớp đào tạo nội bộ tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương

 Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả các lớp đào tạo nội bộ tại cục thống kê tỉnh Bình Dương và có thể áp dụng tại các Cục thống kê có điều kiện tương đồng

4 Câu hỏi nghiên cứu

Hiệu quả của các lớp đào tạo hiện có tại Cục thống kê như thế nào? Cách thức nào để đo lường hiệu quả của các lớp đào tạo đó?

Các giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả của các lớp đào tạo tại Cục thống

kê đến năm 2025?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả của công tác đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương

Đối tượng khảo sát: Giảng viên đứng lớp, học viên tham gia các lớp đào tạo của Cục thống kê tỉnh Bình Dương trong thời gian từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019 và lãnh đạo Cục thống kê tỉnh Bình Dương

b Phạm vi nghiên cứu

Các lớp đào tạo của Cục thống kê từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019

 Số liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng nghiệp vụ của Cục thống kê tỉnh Bình Dương từ năm 2015 đến nay

 Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019

6 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sẽ chia làm hai giai đoạn nghiên cứu như sau:

 Nghiên cứu sơ bộ: Dựa trên những dữ liệu và lý thuyết sẵn có để tìm hiểu về các khái niệm, các mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với Cục thống kê tỉnh Bình Dương

 Nghiên cứu chính thức: Tác giả sẽ thu thập dữ liệu sơ cấp ở hai khóa đào tạo là đào tạo về khảo sát giá tiêu dùng năm 2019 và đào tạo về khảo sát mức sống dân cư năm 2019 Thông tin sẽ được thu thập trong thời gian từ tháng 02/2019 đến 03/2019 bằng bảng câu hỏi

7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài hoàn thành sẽ giúp chúng ta có cái nhìn trực quan hơn về các khóa đào tạo nội bộ tại Cục thống kê Bên cạnh đó đề tài cũng sẽ đề xuất mô hình phù hợp để đánh giá chất lượng và hiệu quả của các lớp đào tạo thống kê

Quan trọng hơn, đề tài hoàn thành sẽ góp phần đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của các lớp đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương

Hơn thế, các giải pháp sẽ là cơ sở tham khảo và áp dụng đối với các Cục thống kê trên cả nước Việc nâng cao chất lượng và hiệu quả các lớp đào tạo có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng nguồn thông tin thống kê, bởi vì điều tra viên sẽ có kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng xử lý tình huống tốt sẽ cải thiện được đáng kể chất lượng nguồn thông tin thu thập được

Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương này đưa ra các khái niệm, lý thuyết về đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ, một số mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ đang được sử dụng trên thế giới Đồng thời nêu lên phương pháp nghiên cứu cho đề tài này

Chương 2: Thực trạng đào tạo nội bộ tại cục thống kê tỉnh Bình Dương Chương này giới thiệu về Cục thống kê tỉnh Bình Dương, đưa ra các kết quả khảo sát và các đánh giá hiệu quả dựa trên mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrix

Chương 3: Một số giải pháp và kế hoạch thực hiện

Dựa trên kết quả khảo sát thực tế, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm giúp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ áp dụng tại Cục thống kê tình Bình Dương

Sau khi có các giải pháp như đã đề xuất tác giả xây dựng kế hoạch cụ thể

và chi tiết để lãnh đạo Cục thống kê có thể triển khai trên thực tế

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này sẽ tập trung giới thiệu các lý thuyết liên quan về đào tạo, huấn luyện, phát triển và giáo dục Đưa ra các so sánh giữa các khái niệm trên Cũng trong chương này sẽ giới thiệu các mô hình đánh giá hiệu quả đạo tạo được ứng dụng phổ biến trên thế giới Cuối chương sẽ giới thiệu kỹ về mô hình mà tác giả chọn để áp dụng vào việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương

1.1 Các lý thuyết

1.1.1 Đào tạo

Theo từ điển giáo dục (2001) đào tạo là “quá trình chuyển giao có hệ thống,

có phương pháp về những kinh nghiệm, những tri thức, những kĩ năng đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học

đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước Ngày nay, đào tạo đang dần tiến tới hợp tác song phương với người học để giúp họ chủ động, tích cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức, tự trang bị hành trang nghề nghiệp, chuyên môn”

Theo Raymond A.Noe (2005), đào tạo đề cập đến một nổ lực theo kế hoạch của một công ty để tạo điều kiện cho nhân viên học tập về năng lực liên quan đến công việc Các năng lực này bao gồm kiến thức kỹ năng hoặc hành vi được nhấn mạnh trong các chương trình đào tạo và áp dụng chúng vào các hoạt động hằng ngày

Còn theo Hà Văn Hội (2008), đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

1.1.2 Huấn luyện

Theo định nghĩa từ Liên đoàn Huấn luyện quốc tế (ICF), huấn luyện là quá trình hợp tác, đồng hành giữa huấn luyện viên và người được huấn luyện nhằm khai mở tư duy, sáng tạo, truyền cảm hứng từ đó tối ưu hóa kỹ thuật cá nhân và kỹ năng chuyên môn trong công việc cũng như trong cuộc sống

Theo Steven Downward (2009), huấn luyện là việc hướng dẫn học viên hoàn thành mục tiêu của họ bằng việc người huấn luyện hướng dẫn và thực hành chung với học viên

Tóm lại, huấn luyện được xem là một phương pháp nhằm giúp đỡ người khác rèn luyện, học hỏi, phát triển những kỹ năng mới, đối mặt với thử thách, kiểm soát sự thay đổi, xây dựng mục tiêu và đạt được thành công

1.1.3 Phát triển

Theo Mác – LêNin, phát triển là quá trình vận động, tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ Phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoắn ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở cấp độ cao hơn

Theo Hà Văn Hội (2008), phát triển là hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Theo Bùi Đình Thanh (2015), phát triển là quá trình tiến hóa mà mọi cộng đồng, mọi dân tộc đều phải trải qua Để phát triển thì các chủ thể phải huy động, tạo ra và quản lý các nguồn lực tự nhiên sẵn có nhằm bảo vệ thành quả phát triển được bền vững và không ngừng nâng cao sự phát triển của cộng đồng

1.1.4 So sánh các khái niệm

1.1.4.1 Đào tạo và huấn luyện

Sự giống nhau: Cả hai khái niệm đều hướng tới việc học tập, rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên để xử lý tốt hơn các tình huống trong thực tế công việc Cả hai hình thức thường được áp dụng đối với đối tượng học viên đã có sẵn kiến thức căn bản, nền tảng từ trước Đào tạo hay huấn luyện chỉ đề bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ, tay nghề hoặc tăng cường các kỹ năng kiến thức

Sự khác nhau:

 Về hình thức: Đào tạo thường được tổ chức thành lớp và học tập trung Trong khi huấn luyện thường diễn ra tại nơi làm việc, các kỹ năng sẽ được ứng dụng ngay trong quá trình học

 Về nội dung: Đào tạo được xây dựng chương trình học từ trước và giữ

cố định trong suốt quá trình dạy Trong khi huấn luyện thì sẽ không có giáo trình và nội dung học cụ thể mà nó được thay đổi, uyển chuyển theo thực tế Huấn luyện mang tính ứng dụng ngay, giải quyết các vấn

đề thực tiễn phát sinh

1.1.4.2 Đào tạo và phát triển

Sự giống nhau: Đào tạo hay phát triển cũng là quá trình học hỏi, tiếp thu kiến thức mới nhằm nâng cao trình độ, nhận thức

Sự khác nhau:

 Về mục đích: Đào tạo là bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng nhằm hoàn thành tốt hơn công việc ở hiện tại Trong khi đó, phát triển lại là sự trang bị kiến thức để phục vụ cho công việc trong tương lai

 Về thời gian: Đào tạo là quá trình bồi dưỡng kiến thức trong ngắn hạn Trong khi phát triển lại là quá trình tiếp thu và thay đổi trong trung và dài hạn

1.1.5 Đánh giá chương trình đào tạo

Theo Scriven (1967) đánh giá chương trình đào tạo được thực hiện ở hai giai đoạn gồm: Đánh giá ban đầu và đánh giá tổng thể Giai đoạn đánh giá ban đầu được tính từ lúc xây dựng chương trình đến khi triển khai chương trình đào tạo Giai đoạn đánh giá tổng thể được tiến hành sau khi chương trình đào tạo được xây dựng và triển khai

Theo tổ chức OECD (2009): Đánh giá chương trình đào tạo là một hoạt động gồm ba mục đích chính là xây dựng, triển khai và kết quả Mục tiêu của đánh giá chương trình đào tạo chính là để đo lường và xác định mục tiêu, hiệu quả, mức

độ tác động và tính bền vững của chương trình đào tạo

Theo Sanders và Worthen (2004): Đánh giá chương trình đào tạo là hoạt động thu thập, phân tích và đánh giá các phản hồi liên quan tới chương trình đào tạo

Tóm lại, đánh giá chương trình đào tạo là một quá trình đánh giá, đo lường những mục tiêu mà chương trình đào tạo đưa ra, đồng thời giúp nâng cao hiệu quả của các chương trình tiếp theo Sau khi thực hiện đánh giá sẽ đưa ra được những tác động tới cơ sở đào tạo và người tham gia đào tạo

1.1.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo

1.1.6.1 Khái niệm đánh giá

Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phỏng đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp

để cải tạo thực trạng, điều chỉnh năng cao chất lượng và hiệu quả công việc

Đánh giá là một quá trình có hệ thống, độc lập và được lập thành văn bản

để nhận được bằng chứng đánh giá và xem xét chúng một cách khách quan để xác định mức độ thực hiện các chuẩn mực đã thỏa thuận (Tạ Thị Kiều An, 2004)

Đánh giá chương trình đào tạo là sự thu thập cẩn thận các thông tin về một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra các quyết

định cần thiết đối với việc quản lý, tổ chức chương trình Đánh giá chương trình đào tạo là những hoạt động có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình nhằm kiểm tra toàn bộ các khía cạnh hay một khía cạnh của chương trình: đầu vào của chương trình, các hoạt động thực hiện chương trình, các nhóm khách hàng

sử dụng chương trình, các kết quả (các đầu ra) và làm thế nào để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực (Guiding Principles for Program Evaluation in

Ontario Health Units, 1997)

1.1.6.2 Khái niệm hiệu quả đào tạo

“Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của đầu tư Do đó, khi thực hiện chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại” (Trần Kim Dung, 2011)

Hiệu quả đào tạo đề cập đến những lợi ích mà công ty và nhân viên nhận được từ đào tạo Lợi ích của nhân viên là học được những kĩ năng, hành

vi mới Đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm đo lường cụ thể đầu ra hoặc các tiêu chí để xác định lợi ích từ chương trình Đánh giá đào tạo đề cập đến tiến trình thu thập các đầu ra cần thiết để xác định đào tạo là hiệu quả (Raymond A Noe, 2005)

Hiệu quả được coi như là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng mạnh

mẽ đến thành công của chương trình đào tạo Từ hiệu quả công tác đào tạo mà doanh nghiệp đánh giá, xem xét các hoạt động đào tạo và việc thực hiện các chỉ tiêu đề ra, mục tiêu kinh tế thực hiện đến đâu, như thế nào, cách mở ra một kì kinh doanh mới ra sao? Nó sẽ là căn cứ cho việc đề ra những chiến lược, phương án kinh doanh có hiệu quả, nhằm hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp

Do vậy nên hiệu quả đào tạo luôn là một trong những mục tiêu quan trọng của công tác đánh giá đào tạo Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông thường sẽ được thực hiện sau khi kết thúc chương trình đào tạo

1.1.6.3 Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo

Theo Kirkpatrick và cộng sự (2013) đánh giá hiệu quả đào tạo có 6 mục đích như sau:

 Để xem có nên tiếp tục chương trình hay không?

 Cải thiện chương trình tốt và phù hợp hơn

 Minh chứng tính hữu ích của đào tạo

 Tối đa hóa hiệu quả đào tạo

 Đảm bảo học tập và đảm bảo đúng hướng theo chiến lược kinh doanh của công ty

1.1.6.4 Lợi ích của đánh giá hiệu quả đào tạo

Những thông tin được thu thập và tổng hợp từ kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho các nhà quản lý doanh nghiệp, lãnh đạo cơ quan thấy được tầm quan trọng của các chương trình đào tạo, cũng như doanh nghiệp cần phải làm gì

để nâng cao hiệu quả các lớp đào tạo Qua kết quả đánh giá sẽ cho thấy chương trình nào cần cải thiện hoặc hủy bỏ nếu hiệu quả mang lại quá thấp

Theo Donald P.Ely và Tjeerd Plomp (1996), có rất nhiều lợi ích mang lại từ việc thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo như:

 Cải thiện chất lượng của hoạt động đào tạo

 Cải thiện năng lực giảng viên

 Phân biệt những hoạt động cần phát huy để hỗ trợ và những hoạt động

dư thừa cần cắt bỏ

 Tích hợp những gì đào tạo cung cấp vào sự phát triển công việc

 Hợp tác tốt hơn giữa giảng viên và nhà quản lý trong vấn đề phát triển nhân viên

 Cung cấp những bằng chứng cụ thể về những đóng góp của đào tạo trong tổ chức

 Giúp học viên theo dõi sự tiến bộ của họ

 Khích lệ tinh thần nhân viên bởi chứng tỏ sự quan tâm tới sự phát triển của nhân viên

 Cực đại hóa ROI (Return on Invesment) của đào tạo

 Xây dựng thủ tục cho những khóa đào tạo sau

 Xác định những nhân tố nào là tốt giữa những giảng viên khác nhau, phương pháp cũng như cơ sở vật chất khác nhau

1.1.6.5 Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo

Theo Huỳnh Lợi (2009), quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo gồm 3 bước như hình:

Hình 1.1 Quy trình chung cho đánh giá kết quả đào tạo

Nguồn: Huỳnh Lợi (2009)

1.1.6.6 Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo

Theo Trần Kim Dung (2010), hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn: khi áp dụng mô hình kirpatrick thì không cần ghi

2 giai đoạn này Đây là nội dung, không phải là phương pháp đánh giá

 Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức và kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Trong thực tế, có thể

Thu thập dữ liệu và thông tin liên quan Xác định các tiêu chí đánh giá

Đánh giá các tiêu chí đã chọn

học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo nhưng không áp dụng những gì được học vào thực hiện công việc Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (giai đoạn 1), xem xét lại mức độ thõa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:

▪ Đánh giá những thay đổi của học viên: Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu

• Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?

• Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khóa học nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa

• Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa học

• Mục tiêu: Cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo không Dẫu cho học viên có ưa thích khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả,

▪ Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trình

đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

Chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm các khoản:

• Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường

sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

• Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên

• Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian học (nếu có)

• Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được các công việc thường ngày của họ

Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích hằng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo Thông thường, có thể sử dụng hai cách tính chi phí – hiệu quả của đào tạo, giáo dục:

• Theo tổng giá trị hiện thời (NPV)

NPV = Giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo

𝑁𝑃𝑉 = ∑(𝐵𝑡 − 𝐶𝑡)

(1 + 𝑟)𝑡 𝑡

1

Trong đó:

Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t

Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t

Nếu NPV > 0, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo Khi đó, đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý, xã hội nâng cao mà còn là một hình thức đầu tư có lời nhiều hơn đầu tư vào các hoạt động kinh doanh khác

• Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)

𝐼𝑅𝑅 = 𝑟1+ (𝑟2− 𝑟1) − 𝑁𝑃𝑉1

(𝑁𝑃𝑉1+ |𝑁𝑃𝑉2|)Trong đó:

𝑟1 : Lãi suất chiết khấu ứng với 𝑁𝑃𝑉1có giá trị dương gần bằng không

𝑟2 : Lãi suát chiết khấu ứng với 𝑁𝑃𝑉1có giá trị âm gần bằng không

𝑁𝑃𝑉1: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu 𝑟1

𝑁𝑃𝑉2: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu cao 𝑟2

So sánh chỉ số hoàn vốn nội hoàn trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nội hoàn chung trong doanh nghiệp sẽ có câu trả lời chính xác nhất cho câu hỏi đầu tư vào trong đào tạo có hiệu quả cao hay không? Thông thường, doanh nghiệp chỉ nên đào tạo khi giá trị biên tế và chỉ số hoàn vốn nội hoàn trong đào tạo cao hơn các hình thức đầu tư khác

1.2 Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến

1.2.1 Mô hình CIPP (Context – Input – Process – Product)

Đây là mô hình do Stufflebeam đưa ra là một trong những mô hình lâu đời

và được thử nghiệm kỹ lưỡng vào cuối những năm 1960 Mô hình này lần đầu tiên được tạo ra để giúp cải thiện và đạt được kết quả cho các trường đại học tại Hoa

Kỳ Sau này, mô hình đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như: Chương trình xã hội, y tế, kinh doanh,… Mô hình này được định nghĩa là: “Một khung toàn diện để hướng dẫn, đánh giá về các chương trình, dự án nhân sự và hệ thống đánh giá (Stufflebeam, 2003, tr31)

Bối cảnh: Xem xét trong và sau khi hoàn thành khóa học người học có đạt được mục tiêu như kỳ vọng? Những kỹ năng đạt được có phù hợp với nhu cầu của người học? Mục tiêu của khóa học có đạt được khi chương trình đào tạo kết thúc hay không?

Đầu vào: Dựa trên hai yếu tố chính là nội dung khóa học và cơ sở vật chất

hỗ trợ cho khóa học diễn ra thuận lợi

Quá trình: Được đánh giá trên ba yếu tố: Mức độ tham gia của người học vào chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy – học tập, mức độ tham gia của người học vào các hoạt động nghiên cứu

Đầu ra: Đánh giá trên ba yếu tố chính: Đánh giá toàn diện chương trình, năng lực của người học sau khi tham gia chương trình, ấn tượng của chương trình

Hình 1.2 Mô hình đánh giá CIPP

Nguồn: Stufflebeam, 1983

Đây là mô hình kết hợp cả đánh giá ban đầu và đánh giá tổng thể trong cùng một đánh giá Mô hình giúp các nhà nghiên cứu đưa ra cái nhìn tổng thể về hiệu quả đào tạo Tuy nhiên, mô hình đòi hỏi thời gian thu thập dữ liệu dài và khối lượng thông tin thu thập cũng khá lớn thì mới có thể đánh giá một cách đầy đủ và chính xác nhất Mô hình cũng đòi hỏi phải lên kế hoạch thật chi tiết và cụ thể mới thu được kết quả như mong đợi

1.2.2 Mô hình đánh giá của Mỹ

Mô hình đánh giá của Mỹ dựa vào 4 yếu tố:

 Đầu vào (Inputs): Bao gồm các yếu tố liên quan đến người học (độ tuổi, giới tính, trình độ chung lúc vào học,…), lực lượng giảng viên, cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, giáo trình, tài liệu học tập, kinh phí đào tạo,…

 Hoạt động (Activities): Kế hoạch tổ chức đào tạo, các dịch vụ hỗ trợ học tập, tổ chức nghiên cứu khoa học,…

 Đầu ra (Outputs): Mức độ tiếp thu của người học đến khi tốt nghiệp (kỹ năng, kiến thức, thái độ), tỷ lệ tốt nghiệp

 Hiệu quả (Outcomes): Mức độ tham gia vào xã hội, mức độ đáp ứng trong công việc, mức thu nhập

Hình 1.3 Mô hình đánh giá đào tạo của Mỹ theo 4 yếu tố

(Nguồn: Huỳnh Lợi, đánh giá công tác đào tạo, dự án Connexions)

Đây là mô hình đòi hỏi phải thu thập thông tin từ đầu vào đến các hoạt động đào tạo cho tới đầu ra và sau cùng là hiệu quả mà đào tạo mang lại Muốn đánh giá đào tạo được hiệu quả đòi hỏi lượng thông tin thu thập rất lớn và kéo dài

từ khi bắt đầu cho đến khi kết thúc khóa đào tạo và thời gian sau khi đào tạo kết thúc

ĐẦU VÀO

(Inputs)

HOẠT ĐỘNG (Activities)

ĐẦU RA (Outputs)

HIỆU QUẢ (Outcomes)

1.2.3 Mô hình Kirkpatrick

Mô hình này được biết đến lần đầu tiên năm 1959 trong luận án tiến sĩ của ông Mô hình cũng đã được Kirkpatrick cập nhật vào quyển sách Evaluating Training Programs năm 1998 Mô hình Kirkpatrick sẽ đánh giá chương trình đào tạo trên 4 cấp độ khác nhau:

 Đánh giá sự phản hồi của người học (Reaction): Sau khi kết thúc khóa học các học viên sẽ được phát phiểu khảo sát để thu thập ý kiến Những

ý kiến đóng góp của học viên sẽ là nền tảng để cơ sở giáo dục xác định những yếu tố cần củng cố và phát triển, cũng như những yếu tố cần sửa đổi và cải thiện

 Đánh giá về nhận thức của người học (Learning): Trong suốt quá trình học, các học viên sẽ liên tục được kiểm tra nhằm đảm bảo những kiến thức và kỹ năng mà người học tiếp thu được phù hợp với mục tiêu mà chương trình đào tạo đề ra

 Đánh giá hành vi (Behaviour): Đánh giá này thuộc về người sử dụng lao động Đây là quá trình xem xét sự thay đổi trong hành vi của người học sau khi khóa học kết thúc Người sử dụng lao động sẽ đánh giá mức độ ứng dụng các kiến thức và kỹ năng trong công việc của người lao động

 Đánh giá kết quả (Result): Đây là quá trình đánh giá những tác động của chương trình đào tạo đến bản thân người được đào tạo và đơn vị sử dụng nhân sự được đào tạo đó

Nhìn chung, đây là mô hình đơn giản và dễ thực hiện Mô hình đánh giá Kirkpatrick còn giúp người nghiên cứu hiểu được kết quả đánh giá một cách có hệ thống Điểm khó của mô hình ở chỗ, các thông tin đánh giá cho mỗi cấp độ là khác nhau Nhu cầu về lượng thông tin cần để đánh giá cũng khá nhiều

 Input: Dùng để đánh giá chất lượng của các nguồn lực sẵn có để triển khai chương trình đào tạo

 Process: Các nhà nghiên cứu sẽ tiến hành đánh giá các bước của quá trình triển khai chương trình có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không Đồng thời, ở cấp độ này cũng sẽ đánh giá mức độ trải nghiệm của người học trong quá trình học tập

 Micro: Đánh giá mức độ tác động của chương trình đào tạo tới các cá nhân tham gia Xem xét những kết quả và khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng của người học vào thực tiễn công việc sau khi tham gia chương trình đào tạo

 Macro: Đánh giá sự ảnh hưởng của chương trình đào tạo lên tổ chức như: Chi phí/lợi ích có được với những cải tiến từ chương trình đào tạo

 Mega: Đánh giá sự ảnh hưởng của chương trình đào tạo đến xã hội Xem xét những đóng góp của người học cho xã hội sau khi tham gia chương trình đào tạo

Mô hình đánh giá chương trình đào tạo 5 cấp độ của Kaufman xem xét sự ảnh hưởng của chương trình đào tạo đối với người học, tổ chức và xã hội Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của chương trình đối với nhiều đối tượng nên việc đạt được kết quả chính xác sẽ rất khó khăn, đòi hỏi sự hợp tác và cung cấp thông tin

vô cùng chính xác của các bên có liên quan

1.3 Vì sao chọn mô hình Kirkpatrick trong nghiên cứu

Mô hình Kirkpatrick đã được sử dụng để đánh giá đào tạo trong các tổ chức trong nhiều năm qua Sự nổi tiếng áp đảo của mô hình có thể được bắt nguồn

từ một số yếu tố Thứ nhất, mô hình đã giải quyết nhu cầu đào tạo các chuyên gia

để hiểu được đánh giá đào tạo một cách có hệ thống (Shelton & Alliger, 1993)

Nó xây dựng một cách hệ thống và đơn giản để nói về kết quả đào tạo và các loại thông tin có thể được cung cấp để đánh giá mức độ mà các chương trình đào tạo

đã đạt được một s ố mục tiêu nhất định

Thứ hai, Kirkpatrick nhấn mạnh rằng thông tin về kết quả cấp bốn có lẽ là

có giá trị nhất hoặc mô tả thông tin về đào tạo có thể có được Để đào tạo các chuyên gia trong các tổ chức, trọng tâm hàng đầu được xem là phù hợp với định hướng lợi nhuận cạnh tranh của các nhà tài trợ của họ Mô hình bốn cấp do

đó cung cấp một phương tiện cho các giảng viên trong các tổ chức để hỗ trợ các kết quả của những gì họ làm trong điều kiện kinh doanh

Do mô hình này tập trung vào quá trình đánh giá trên bốn loại dữ liệu kết quả tổng quát được thu thập sau khi đào tạo đã hoàn thành nên nó loại bỏ sự cần thiết hoặc ít nhất hàm ý rằng các biện pháp học tập hoặc thực hiện trước khi bắt đầu không cần thiết để xác định hiệu quả của chương trình Ngoài ra, vì kết luận về hiệu quả đào tạo chỉ dựa trên các kết quả, mô hình giảm đáng kể số lượng các biến mà người đánh giá đào tạo cần phải quan tâm Có hiệu quả, mô hình loại bỏ sự

cần thiết phải đo lường hoặc tính toán cho mạng phức tạp của các yếu tố xung quanh và tương tác với quá trình đào tạo

Không có nghi ngờ gì về mô hình của Kirkpatrick đã có những đóng góp quý báu để đào tạo tư duy và thực hành đánh giá Nó đã giúp tập trung các hoạt động đánh giá đào tạo về kết quả (Newstrom, 1995), tăng cường nhận thức rằng các biện pháp kết cục đơn lẻ không thể phản ánh đầy đủ sự phức tạp của các chương trình đào tạo tổ chức và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kiểm tra nhiều biện pháp hiệu quả đào tạo Mô hình đã nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc suy nghĩ và đánh giá việc đào tạo về mặt kinh doanh (Wang, 2003) Sự phân biệt giữa học tập (cấp hai) và hành vi (cấp ba) đã làm tăng sự chú ý đến tầm quan trọng của quá trình chuyển đổi học tập trong việc đào tạo thực sự có hiệu quả

1.3.1 Tổng quan về mô hình Kirkpatrick

Mô hình Kirkpatrick lần đầu tiên được giới thiệu bởi giáo sư Donald Kirkpatrick năm 1959 Năm 1994, ông xuất bản cuốn sách: “Đánh giá chương trình đào tạo” dựa trên ý tưởng từ năm 1959 Lý thuyết của ông được thừa nhận và ứng dụng rộng rãi trên toàn thế giới Đây được xem là tiêu chuẩn để đánh giá về nhân sự và đào tạo

1 – Phản ứng Nhận thức của học viên Học viên nghĩ gì về đào tạo

2 – Học hỏi Kiến thức, kĩ năng đạt được Có sự gia tăng về kiến thức, kĩ năng sau đào tạo?

3 – Hành vi Thực thi tại nơi làm việc Kiến thức, kĩ năng mới có được sự dụng trong công việc?

4 – Kết quả Ảnh hưởng lên tổ chức Những kết quả nào đào tạo tạo ra trong tổ chức?

Bảng 1.1 Tóm tắt mô hình Kirkpatrick

(Nguồn: Eddie Davies, 2007, tr 317)

1.3.2 Kỹ thuật đánh giá của mô hình Kirkpatrick

1.3.2.1 Cấp độ 1 – phản ứng của người học

Ở cấp độ này sẽ tiến hành thu thập thông tin bằng bảng khảo sát ngay sau khi khóa học/khóa đào tạo kết thúc Đây là những đánh giá bước đầu của người học ngay sau khi khóa học kết thúc, những đánh giá này thường là những cảm nhận chủ quan của người học Tuy nhiên, dựa vào những đánh giá này sẽ là căn cứ khá tốt để cơ sở đào tạo xác định được những gì nên cải tiến và những gì cần phải phát huy

Vì những cảm nhận này thường mang tính chủ quan nên trước khi tiến hành thu thập thông tin người nghiên cứu nên có một số hướng dẫn để việc thu thập thông tin được chính xác hơn:

 Xác định bạn muốn đánh giá điều gì?

 Thiết kế một biểu mẫu để lượng hóa những phản ứng

 Khuyến khích việc ghi ra kiến nghị và đề nghị

 Đạt 100% phản hồi ngay lập tức

 Đạt được những phản hồi trung thực

 Phát triển những tiêu chuẩn “Chấp nhận”

 Đánh giá những phản ứng tương phản với tiêu chuẩn và có những hành động điều chỉnh đúng đắn

 Truyền đạt lại những phản ứng khi thích hợp

(Nguồn: Abdel-Alim Hashem, 2008)

1.3.2.2 Cấp độ 2 – Nhận thức

Nhà nghiên cứu sẽ thực hiện thu thập số liệu liên quan đến kết quả học tập của học viên Kết quả học tập của học viên được xác định dựa trên kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học Công tác đánh giá cấp độ 2 nhằm giúp học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng sau khóa học Cấp độ này có thể được tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp khác nhau kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá

theo nhóm Thông thường, mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ sẽ phản ánh được sự tác động của khóa học lên học viên nhờ vào việc so sánh, đối chiếu kết quả trước khi bắt đầu khóa học và sau khi kết thúc khóa học Sự khác biệt sẽ chỉ rõ học viên đã tiếp thu được những gì từ khóa học

Dựa vào điểm số của học viên, cơ sở đào tạo có thể đánh giá một cách tương đối chính xác ảnh hưởng của khóa học đến học viên Một vấn đề cần lưu ý

đó là đề thi phải ra dựa trên các mục tiêu đề ra ban đầu của chương trình đào tạo

ra nhờ vào kết quả đào tạo không?

Để sự so sánh được chính xác thì người nghiên cứu nên tiến hành khảo sát đánh giá cấp độ này sau ba đến sáu tháng sau khi khóa học đã kết thúc vì hai lý do sau:

 Một là, học viên sẽ có thời gian để tự học và áp dụng những kiến thức

đã học vào thực tiễn công việc của họ

 Hai là, người sử dụng lao động và nhà nghiên cứu khó có thể đo lường được khi nào người học sẽ có biểu hiện thay đổi nhờ vào kết quả đào tạo Kirkpatrick cho rằng cấp độ này cần được thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ ảnh hưởng của những thay đổi trên Các phương pháp đánh giá có thể áp dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp

Cấp độ đánh giá này tương đối khó và mất nhiều thời gian vì rất khó biết được chính xác khi nào có sự thay đổi trong biểu hiện công tác ở học viên và cần

tiến hành nhiều lần ở cả học viên lẫn quản lý và cấp trên trực tiếp của học viên sau khi khó học kết thúc Hơn nữa, ngoài đào tạo thì còn rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến biểu hiện công tác của học viên như: Động lực làm việc, mức độ hỗ trợ của đồng nghiệp, cấp trên,…

1.3.2.4 Cấp độ 4 – Kết quả

Đây là bước nghiên cứu cuối cùng theo mô hình Kirkpatrick Ở bước này sẽ giúp nhà nghiên cứu xác định được mức độ tác động của khóa đào tạo lên tổ chức Cấp độ 4 không chỉ giới hạn ở lợi tức đầu tư đào tạo mà còn bao gồm những kết quả quan trọng khác liên quan đến sự phát triển bền vững của tổ chức Đây là cấp

độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi kinh phí nhiều nhất để thu thập thông tin, sắp xếp và phân tích các dữ liệu thứ cấp

Kirkpatrick cho rằng việc đánh giá trước tiên nên tiến hành ở cấp độ 1 sau

đó tùy thời gian và kinh phí sẽ tiến hành các cấp 2, 3 và 4 Kết quả mong muốn của khóa học là những biến đổi về hành vi sau đó là hiệu năng công việc Nếu có

sự thay đổi về hành vi mà không đo lường mức độ học tập thì có thể sự thay đổi

đó không đến từ đào tạo Hoặc nếu không đo lường sự thay đổi về hành vi thì cũng không thể nói được kết quả đến từ đào tạo hay từ nguồn khác, và công tác đánh giá

ở cấp độ học tập và biến đổi hành vi sẽ giúp người nghiên cứu có câu trả lời Tóm lại, tùy nguồn lực có sẵn (nhân sự, tài chính, thời gian,…) mà người đánh giá quyết định có thực hiện hết bốn cấp độ hay không Tuy nhiên, Kirkpatrick cho rằng không nên bỏ qua bất kỳ cấp độ nào và càng không nên đo lường lợi tức đầu

tư khi chưa đánh giá hết bốn cấp độ

Theo hồ sơ lưu trữ tại phòng Tổ chức – hành chính và các báo cáo gửi Tổng cục thống kê được lưu trữ tại các phòng nghiệp vụ của Cục thống kê tỉnh Bình Dương về các lớp đào tạo thì theo nhận định của tác giả có một số nguyên nhân sơ

bộ dẫn tới hiệu quả các lớp đào tạo nội bộ không cao bao gồm:

1.4.1 Nguyên nhân khách quan

Giảng viên: Giảng viên thường là thống kê viên phụ trách mảng công tác, hoặc trưởng phòng nghiệp vụ Do hạn chế về khả năng sư phạm, khả năng truyền đạt, diễn giải hạn chế dẫn tới sự nhàm chán của học viên

Thời gian: Do có nhiều mảng công tác nên đôi khi thời gian đào tạo sẽ bị trùng với các công tác khác nên dẫn tới sự hiện diện không đầy đủ của học viên làm ảnh hưởng đến chất lượng của các lớp đào tạo

Cơ sở vật chất: Thiếu trang thiết bị cần thiết để giảng dạy như: Thiếu máy chiếu, không có phòng học riêng biệt dẫn tới sự thiếu tập trung dạy và học

Thực hành: Do lịch công tác nên đôi khi Cục thống kê không tổ chức điều tra thực tế để học viên có cơ hội thực hành trước khi tiến hành điều tra chính thức

1.4.2 Nguyên nhân chủ quan

Học viên của các lớp đào tạo này là thống kê viên tại các Chi cục thống kê

và các cán bộ thống kê kiêm nhiệm tại các xã phường thị trấn trên địa bàn tỉnh Năm nào cũng học các lớp này nên học viên chủ quan cho rằng nội dung không có

gì mới dẫn tới học viên chủ quan, lơ là, kém tập trung trong quá trình học

Giảng viên không chú trọng đầu tư bài giảng, khi lên lớp chỉ giảng cho hết bài chứ không theo sát sự tiếp thu của học viên

1.5 Hậu quả của vấn đề

Học viên không nắm được những thay đổi trong phiếu điều tra mới, vì vậy khi tiến hành điều tra thực tế tại hộ chỉ làm theo kinh nghiệm và sự hiểu biết từ phiếu điều tra năm trước đó dẫn tới cách hỏi cũng như cách ghi thông tin không đúng như yêu cầu sẽ làm cho thông tin thu thập được bị sai lệch hoặc thu thập thiếu thông tin

Khi không được cập nhật những kiến thức mới, học viên có thể hỏi sai cách dẫn tới đáp viên hiểu không đúng nội dung câu hỏi và đưa ra câu trả lời không chính xác với nội dung thông tin cần thu thập

1.6 Sơ đồ nguyên nhân – kết quả của vấn đề

Hình 1.5 Sơ đồ nguyên nhân - kết quả

Tóm tắt chương 1: Trong chương này tác giả đưa ra các khái niệm, cơ sở lý luận, các mô hình đánh giá, cơ sở lý luận, phương pháp áp dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo Hiện nay, Cục thống kê Bình Dương thực hiện nhiều chương trình đào tạo tại các phòng nghiệp vụ tuy nhiên lại chưa thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo

Vì vậy, tác giả quyết định chọn mô hình Kirkpatrich để thực hiện đánh giá

Học viên lơ là, kém tập trung

Giảng viên kém về nghiệp vụ sư phạm Ảnh hưởng đến chất

lượng các lớp đào tạo Thời gian đào tạo chưa hợp lý

Cơ sở vật chất không đáp ứng yêu cầu

Không bố trí thực hành đầy đủ Ảnh hưởng đến

chất lượng điều tra thu thập thông tin

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH

BÌNH DƯƠNG

Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu về Cục thống kê tỉnh Bình Dương bao gồm giới thiệu tổng quan về Cục thống kê như: Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự Giới thiệu về các lớp đào tạo tại Cục thống kê Bình Dương và kết quả khảo sát, đánh giá dựa trên mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrich Trong chương này sẽ đưa ra cách đánh giá đa khía cạnh, đa cấp

độ giúp lãnh đạo Cục thống kê Bình Dương sẽ có những quyết định chính xác, phù hợp với tình hình đào tạo thực tế tại tổ chức

2.1 Tổng quan về Cục thống kê Bình Dương

2.1.1 Vị trí – chức năng – nhiệm vụ - quyền hạn

2.1.1.1 Vị trí – chức năng

Cục thống kê là cơ quan hành chính Nhà nước có nhiệm vụ quản lý Nhà nước về thống kê tại địa phương Cục thống kê được phân công tổ chức các hoạt động thống kê theo chương trình công tác của Tổng cục thống kê Cục thống kê có chức năng cung cấp nguồn thông tin thống kê chính thống cho các tổ chức Đảng, chính quyền, các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật

2.1.1.2 Nhiệm vụ - quyền hạn

Cục thống kê được giao nhiệm vụ thực hiện báo cáo thống kê tất cả các lĩnh vực đời sống xã hội của địa phương, phân tích số liệu thống kê theo nhu cầu, kế hoạch công tác của Tổng cục thống kê giao Cung cấp thông tin thống kê phục vụ công tác lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của Đảng và chính quyền tỉnh Bình Dương, các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật

Thực hiện các cuộc điều tra thống kê thường xuyên và tổng điều tra thống

kê theo phương án của Tổng cục thống kê Đối với các cuộc điều tra do Chủ tịch

Ủy ban nhân dân tỉnh giao và sử dụng ngân sách của địa phương thì phải có thẩm định về chuyên môn của Tổng cục thống kê mới được thực hiện

Hằng năm, Cục thống kê tiến hành biên soạn và xuất bản các ấn phẩm thống kê như: Niên giám thống kê và các sản phẩm thống kê khác

Công bố hệ thống chỉ tiêu thống kê cấp tỉnh, huyện, xã cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của Tổng cục thống kê

Xây dựng và quản lý hệ thống dữ liệu thông tin thống kê trên địa bàn tỉnh Thực hiện tuyên truyền và phổ biến kiến thức pháp luật về thống kê trên địa bàn tỉnh

Nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ về công nghệ thông tin - truyền thông vào công tác thu thập, xử lý, tổng hợp, phân tích, dự báo và lưu trữ thông tin thống kê

Tổ chức công tác quản lý cán bộ, công tác thi đua - khen thưởng theo quy định của Tổng cục thống kê

Tổ chức thực hiện lập và quyết toán kinh phí hằng năm theo quy định của Tổng cục thống kê và Bộ tài chính

Thực hiện cung cấp dịch vụ công về thống kê theo quy định của pháp luật Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê giao

(Nguồn: Cục thống kê tỉnh Bình Dương)

2.1.2 Cơ cấu và sơ đồ tổ chức

Phòng Thống kê Nông nghiệp;

Phòng Thống kê Công nghiệp;

Phòng Thống kê Thương mại;

Phòng Thống kê Dân số - Văn xã;

Phòng Thanh tra Thống kê;

Phòng Tổ chức - Hành chính

Chi cục Thống kê ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Chi cục Thống kê cấp huyện) trực thuộc Cục Thống kê

Chi cục Thống kê cấp huyện có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, có trụ sở làm việc và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật

2.1.2.2 Sơ đồ tổ chức

Lãnh đạo Cục thống kê gồm có Cục trưởng và 02 phó Cục trưởng phụ trách công tác lãnh đạo, giám sát các phòng nghiệp vụ tại Văn phòng Cục và các Chi cục thống kê huyện thị xã, thành phố trực thuộc Cục

Mỗi phòng nghiệp vụ của Cục thống kê sẽ chịu trách nhiệm về các mãng công tác cụ thể và chịu trách nhiệm báo cáo với Cục trưởng hoặc các phó Cục trưởng phụ trách và các Vụ của Tổng cục thống kê theo đúng chế độ báo cáo thống kê

Chi cục thống kê ở cấp huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi tắt là chi cục thống kê cấp huyện) trực thuộc Cục thống kê: Giúp Cục trưởng cục thống kê thống nhất quản lý Nhà nước về hoạt động thống kê tại địa phương Cung cấp thông tin kinh tế - xã hội phục vụ sự lãnh đạo chỉ đạo và điều hành của lãnh đạo Đảng, chính quyền huyện, thị xã, thành phố và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của Nhà nước

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cục thống kê Bình Dương

THUẬN AN

CHI CỤC THỐNG KÊ THỊ XÃ

DĨ AN CHI CỤC THỐNG KÊ THỊ XÃ

TÂN UYÊN CHI CỤC THỐNG KÊ HUYỆN BẮC TÂN UYÊN

CHI CỤC THỐNG KÊ THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT CỤC TRƯỞNG

2.1.3 Cơ cấu nhân sự

Cục thống kê Bình Dương có tổng số 76 cán bộ công chức đang công tác, tính đến tháng 03/2019 Trong đó, văn phòng Cục có 34 cán bộ công chức (chiếm 44,74% tổng số cán bộ công chức) Còn lại 42 cán bộ công chức được phân công làm việc tại các chi cục thống kê trực thuộc trên địa bàn tỉnh – Đây là đối tượng khảo sát chính của luận văn

Trong tổng số 76 công chức thì có 67 công chức có trình độ đại học, 8 cán

bộ công chức có trình độ cao đẳng và 1 cán bộ công chức có trình độ trung cấp

Theo số liệu từ phòng Tổ chức – hành chính của Cục, từ năm 2014 đến nay Cục đã có thêm 10 công chức tốt nghiệp đại học từ hình thức học liên thông từ cao đẳng lên đại học, 5 công chức tốt nghiệp đại học từ hình thức học liên thông trung cấp lên đại học, hiện tại Cục còn 1 công chức có trình độ trung cấp cũng đang học liên thông lên đại học, dự kiến cuối năm 2019 sẽ tốt nghiệp Điều này chứng tỏ tinh thần chịu khó học hỏi nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ công chức