Gỉải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền giang đến năm 2020 : Luận văn thạc sĩ

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định; là một bộ phận của các nguồn l

LỮ THỊ THANH THẢO

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TỈNH TIỀN GIANG ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN VĂN DŨNG.

TP Hồ Chí Minh – Năm 2012

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Khả năng ứng dụng của đề tài 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC… 4 1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.4 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực 7

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Các nhân tố môi trường vĩ mô 8

1.2.2 Các nhân tố môi trường vi mô 9

1.2.3 Các nhân tố môi trường nội bộ 10

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu 15

1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.3.3 Phát triển khả năng phối hợp 17

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương 18

1.4.1 Bình Dương 18

1.4.2 Đồng Nai 19

1.4.3 Cần Thơ 20

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 22

2.1.Giới thiệu khái quát về tỉnh Tiền Giang 23

2.1.1 Vị trí địa lý 23

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 24

2.1.3 Tiềm năng nguồn nhân lực 31

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang 33

2.2.1 Thực trạng nhân lực về số lượng 33

2.2.1.1 Quy mô và tốc độ tăng dân số 33

2.2.1.2 Cơ cấu dân số 34

2.2.2 Thực trạng nhân lực về chất lượng 38

2.2.2.1 Về thể lực (y tế, sức khỏe) 38

2.2.2.2 Trí lực 39

2.2.2.3 Đức lực 45

2.3 Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của tỉnh Tiền Giang về phát triển nguồn nhân lực 46

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang 48

2.4.1 Kết quả và thành tựu 48

2.4.2 Những tồn tại và hạn chế 49

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 51

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH TIỀN GIANG 52

3.1 Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 52

3.1.1 Quy mô dân số 52

3.1.2 Lực lượng lao động (tổng cung lao động) 52

3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 54

3.2.1 Mục tiêu chung 54

3.2.2 Mục tiêu cụ thể 54

3.3.1.1.Nâng cao trình độ học vấn của nhân lực 55

3.3.1.2 Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực 56

3.3.1.3 Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài 57

3.3.1.4 Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nhân lực 59

3.3.1.5 Nâng cao thể lực của người lao động 60

3.3.2 Nhóm giải pháp về đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 60

3.3.2.1 Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 60

3.3.2.2 Quy hoạch, đầu tư phát triển mạng lưới đào tạo và dạy nghề 63

3.3.2.3 Huy động các nguồn lực trong xã hội cho phát triển nguồn nhân lực 65

3.3.3 Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực 66

3.3.3.1 Hoàn thiện các chế độ lương bổng, đãi ngộ nhân tài 66

3.3.3.2 Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công sở 67

3.3.3.3 Định hướng, phát triển nghề nghiệp cho người lao động 68

3.3.4 Nhóm giải pháp về công tác tổ chức 69

3.3.4.1 Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực 69

3.3.4.2 Sắp xếp lại bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực 71

3.4 Một số kiến nghị 71

3.4.1 Đối với Chính phủ 71

3.4.2 Đối với UBND tỉnh 72

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 73

KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

ADB: Ngân hàng phát triển châu Á

KCN: Khu công nghiệp

KTQD: Kinh tế quốc dân

KTTĐPN: Kinh tế trọng điểm phía Nam

Bảng 2.1 Tổng sản phẩm trên địa bàn theo giá so sánh 27

Bảng 2.2 Trạng thái hoạt động nhân lực giai đoạn 2000-2010 31

Bảng 2.3 Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ 34

Bảng 2.4 Dân số chia theo độ tuổi giai đoạn 2000-2010 35

Bảng 2.5 Tỷ trọng dân số và chỉ số già hóa 36

Bảng 2.6 Dân số phân theo đơn vị hành chính của tỉnh 36

Bảng 2.7 Dân số phân theo thành thị và nông thôn 37

Bảng 2.8 Cơ sở y tế và cán bộ y tế giai đoạn 2000-2010 39

Bảng 2.9 Trình độ học vấn của nhân lực 40

Bảng 2.10 Trình độ chuyên môn – kỹ thuật lao động 41

Bảng 2.11 Trình độ của cán bộ, công chức, viên chức 43

Bảng 2.12 Số lượng, cơ cấu trình độ CBCC cấp xã 44

Bảng 2.13 Lao động phân theo trình độ trong các khu công nghiệp 45

Bảng 3.1 Dự báo tổng dân số Tiền Giang đến năm 2020 52

Bảng 3.2 Dự báo dân số trong độ tuổi lao động đến năm 2020 53

Bảng 3.3 Dự báo lực lượng lao động đến năm 2020 54

Hình 2.1 Tốc độ tăng trưởng kinh tế tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2005-2011 24 Hình 2.2 Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tiền Giang giai đoạn 2005 – 2011 25 Hình 2.3 Biểu đồ tăng trưởng dân số tỉnh Tiền Giang 38Hình 2.4 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động năm 2010 42

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia Do đó, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức cần thiết, là một trong những yếu tố quyết định đối với tăng trưởng kinh tế cũng như tăng cường sức mạnh quốc gia

Cùng với quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh

tế - xã hội, là khâu đột phá, làm thay đổi sâu sắc nền kinh tế - xã hội của đất nước

Tiền Giang là một tỉnh vừa nằm trong Vùng Đồng bằng sông Cửu Long, vừa nằm trong Vùng Kinh tế trọng điểm Phía Nam Tiền Giang có những tiềm năng và điều kiện thuận lợi về vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, khí hậu…Bên cạnh đó, Tiền Giang có quy mô dân số lớn và mật độ dân số cao, nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ lao động và tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp Vì thế, cho đến nay, Tiền Giang vẫn được xem là tỉnh chậm phát triển về nhiều mặt kinh tế - xã hội so với các tỉnh trong vùng

Trong những năm tới, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội theo đúng định hướng đề ra thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách đối với Tiền Giang hiện nay Xuất phát từ thực tiễn trên, để góp phần tăng cường hiệu quả cho việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, phục vụ tốt cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, nên tôi chọn đề tài “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích những điều kiện phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh như: trình độ phát triển kinh tế - xã hội, mạng lưới các cơ sở đào tạo; phân tích

thực trạng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng; Từ đó đánh giá chung tình hình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang

- Dựa vào các phân tích, đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực cũng như dự báo nguồn nhân lực, đề tài tập trung đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền

Giang đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang trong giai đoạn hiện nay Luận văn nghiên cứu toàn bộ nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Tiền Giang với những nội dung nghiên cứu cụ thể như: tiềm năng nguồn nhân lực; số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật Trọng tâm nghiên cứu là nhóm nhân lực có vai trò quyết định đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân Vì vậy, luận văn chỉ đi vào những nội dung cơ bản về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2010 và các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang đến năm 2020

4 Khả năng ứng dụng của đề tài

Luận văn nghiên cứu tương đối có hệ thống các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang Luận văn

có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn đối với việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh đến năm 2020 Luận văn cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho những người quan tâm nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp được áp dụng trong luận văn bao gồm một số phương pháp chủ yếu:

- Phương pháp tổng hợp và thống kê phân tích: sử dụng số liệu của tỉnh thời gian qua, sau đó phân tích đánh giá

- Phương pháp tổng kết thực tiễn

6 Kết cấu luận văn

- Mở đầu

- Chương1 Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang

- Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang

- Kết luận

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức

để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và đức lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội Đây là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động

Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động

1.1.2 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực” Từ góc độ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với

việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹ năng

và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới góc độ chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào quá trình chính trị như công dân của một nền dân chủ

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng

sử dụng, lao động có hiệu quả Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động Tổng thể phát triển nguồn nhân lực

là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc…

Vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách

và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn phát triển

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản

lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học kỹ thuật – công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Trong số các nguồn lực

kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định Nguồn nhân lực và lực lượng lao động là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng của người dân Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là cái đích của phát triển kinh tế - xã hội

Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế Những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo

tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững

Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao, đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn Nó là cơ sở cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam

1.1.4 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế -

xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển Đại hội lần thứ IX của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”; “con người và nguồn nhân lực

là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực,

do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực

Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao động Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển

mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại; là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước

Như vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và cũng là mục tiêu của sự phát triển Nguồn nhân lực có vị trí, vai trò đặc biệt đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao là tiền đề vững chắc; là nhân tố quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Nguồn nhân lực có trình độ cao là nền tản vững chắc đảm bảo cho việc chuẩn

bị tốt và thực hiện thành công quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Chính vì thế, hiện nay trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi địa phương đều đặc biệt quan tâm đến nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Các nhân tố môi trường vĩ mô

Đối với sự phát triển nguồn nhân lực các nhân tố là môi trường kinh

tế, pháp luật về lao động, thị trường lao động, khoa học công nghệ và các nhân tố văn hóa của một quốc gia:

Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất

lượng và số lượng, tác dụng đến thu nhập Điều này sẽ tạo cơ hội áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác dụng đến cơ chế và

chính sách trả lương của từng đơn vị, từng doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến chính sách tiền lương của các đơn vị, doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,

đòi hỏi người lao động phải được trang bị kiến thức và kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn Các nhân tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực

1.2.2 Các nhân tố môi trường vi mô

Đây là các yếu tố bên ngoài, định hướng cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực trong ngành Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của các thành phần kinh tế và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp tác động mạnh đến số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ đơn vị này đến đơn vị khác, đặc biệt là

nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng một ngành luôn có sự tương đồng

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các đơn vị, doanh nghiệp, khả năng

này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ

sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các đơn vị, doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp

1.2.3 Các nhân tố môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh tế - xã hội Trong phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích,

yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với

cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Tỉnh nào có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn

nhân lực Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực vì vậy phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp

và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường cần quy hoạch dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực cho các ngành theo trung hạn và dài hạn

Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một

trong những nhân tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Ở đây có nhiều vấn đề được định chế bằng pháp luật lao động

Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các nhà doanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài, trong đó có phần do khả năng kinh doanh và do các qui định ràng buộc của Nhà nước Nhưng vấn đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm được là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến trả tương xứng với khả năng đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Việc này đòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giá công việc, nhân viên chi tiết Để giữ được nhân viên giỏi,

về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực

Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong nghề nghiệp Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối với doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau Ngoài các hình thức truyền thống như khen thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh dự khác, riêng trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăng tiến cho chuyên viên giỏi trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình, đặc biệt khi số lượng người tham gia quản lý rất bị hạn chế Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều

kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là

nguồn nhân lực có chất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn

đề hết sức cần thiết Bởi lẽ, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết

lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý

và quy tắc chế độ Nó ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của người lao động, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận Cả hai mặt này đều liên quan tới văn hóa dân tộc sở tại, liên quan tới quan niệm giá trị, đặc trưng

hành vi của dân tộc đó Nếu doanh nghiệp biết xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên cơ sở bản sắc văn hóa dân tộc mà họ đang sống thì họ sẽ thành công

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần

bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo và đáng lưu ý là vai trò quản trị nhân sự cao cấp cũng rất cần được coi trọng, nhiều nhân viên giỏi nộp đơn xin nghỉ việc có thể chỉ bắt nguồn từ sự không thỏa mãn với phương thức quản lý điều hành của cán bộ phụ trách trực tiếp

Tóm lại, môi trường làm việc gắn liền với việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, suy cho cùng là tạo động lực và môi trường hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên

và đặc điểm nhân viên

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và

phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ… thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

Công nghệ trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu

Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình

độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các thành phần kinh tế nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo đủ số lượng với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng

và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho từng đơn vị, từng doanh nghiệp thực hiện thành công phát triển nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí

họ đúng công việc Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất và thực trạng sử dụng nhân viên, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ ngày càng nâng cao thể lực, trí lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và đức lực (đạo đức, tác phong của người lao động)

Thể lực

Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng tốt các phương pháp sản xuất công

nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi người lao động phải có thể lực trên các khía cạnh:

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động

Để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực cần những tiêu chuẩn về thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động

Trí lực

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh về tiến bộ khoa học - công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các đơn vị, các doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên

và nhà Quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp

vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

Đức lực

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí tuệ mà coi trọng cả về đạo đức, tác phong của người lao động Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống, trong đó có giá trị đạo đức của người Việt Nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: Tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý chí tự lực, tự cường, độc lập, sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi các đơn vị, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn

- Sáng tạo, năng động trong công việc

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.3.3 Phát triển khả năng phối hợp

Phát triển khả năng phối hợp trong công việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị đã trở nên phổ biến và cần thiết, bởi vì không có ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau, vai trò làm

việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá cao, nó cũng quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển khả năng tương tác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, việc phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với trưởng nhóm cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc theo nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỷ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp Để thực hiện tốt điều này cần lưu ý:

- Các Nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò “Ông chủ” như trước đây, tuyệt đối không được có ý định sa thải hay loại bỏ bất kỳ một thành viên nào

- Các thành viên trong nhóm phải đủ dũng cảm, để thường xuyên yêu cầu trong nhóm phản hồi trung thực của mình và tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc

để phát triển một chiến lược thay đổi hành vi, theo đuổi và luôn gắn bó chặt chẽ với những thay đổi đó

- Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương 1.4.1 Bình Dương

Năm 1997, tỉnh Bình Dương là địa phương “thường thường bậc trung”

so với mặt bằng chung trong cả nước Tuy nhiên, với chủ trương “trải thảm

đỏ đón nhà đầu tư, đón nhân tài” sau 15 năm, Bình Dương đã có những bước tiến vượt bậc, thu hút mạnh mẽ về đầu tư, thu ngân sách cao, hạ tầng cơ sở được đầu tư khang trang, bài bản… Một trong những chính sách để Bình Dương trở thành tỉnh công nghiệp là nhờ chính sách thu hút đầu tư, nguồn

nhân lực thông thoáng Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể: Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương đã ban hành Quyết định

số 74/2011/QĐ-UBND, ngày 21-12-2011, về quy định chính sách thu hút, chế

độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo quyết định này, các đối tượng được hỗ trợ tối đa nhằm yên tâm việc học tập, trang bị kiến thức để trở

về xây dựng và phục vụ quê hương Nhờ chính sách đãi ngộ, hỗ trợ của tỉnh nên phong trào học tập, rèn luyện tay nghề, nâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức ngày một phát huy Lãnh đạo các đơn vị, sở, ngành cũng luôn tạo điều kiện thuận lợi cho người đi học và người được đi học yên tâm chuyện học hành sau về cống hiến lại cho đơn vị,

cơ quan mình

1.4.2 Đồng Nai

Với môi trường kinh tế phát triển, nhu cầu lao động tăng nhanh, hàng năm tỉnh Đồng Nai thu hút một số lượng lớn lao động của các tỉnh khác trong nước về làm việc Tính đến năm 2010, tổng số lao động ngoài tỉnh về làm việc tại Đồng Nai khoảng 237.000 người Nhìn chung, số lao động do tăng tự nhiên và tăng cơ học đều có độ tuổi dưới 30, chất lượng lao động tốt, có văn hóa, có sức khỏe, nhiều người đã qua đào tạo

Nhờ những lợi thế về giao thông, gần sân bay, cảng quốc tế, nguồn nhân lực dồi dào, thủ tục đầu tư thông thoáng , tỉnh Đồng Nai sẽ là điểm đến hấp dẫn của các doanh nghiệp Châu Âu Tuy nhiên, tỉnh này cần giải được bài toán nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhà đầu tư Vì vậy, để đón các nhà đầu tư châu Âu, ngoài việc quy hoạch các KCN, Khu liên hiệp Công nông nghiệp, đầu tư hạ tầng giao thông , tỉnh đã có chiến lược đầu tư vào khoa học công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp phụ trợ và công nghệ cao

Bên cạnh đó, nhằm tạo ra một nguồn lực có trình độ để thu hút các nhà đầu tư Trong thời gian qua, Đồng Nai đã nỗ lực thực hiện việc xã hội hóa giáo dục một cách toàn diện Thực hiện xã hội hóa mạnh mẽ ở các cấp phổ thông, đào tạo nghề, vận động trao học bổng, xây trường học để ngành giáo dục có thể phát triển xứng tầm với sự phát triển kinh tế của địa phương

Một trong những điểm nổi bật là Đồng Nai đã tạo điều kiện cho các trường tư thục phát triển tương đối nhiều với số lượng nhất nhì Đông Nam Bộ (chỉ sau TP.HCM) Sự khuyến khích, tạo điều kiện về quỹ đất tương đối kịp thời của tỉnh đã giúp các nhà đầu tư mạnh dạn đổ vốn vào chung tay thực hiện

xã hội hóa với tỉnh Sự thành công của các trường này đã giảm tải khá nhiều cho các trường công lập, đáp ứng được phần nhiều nhu cầu học tập của một lực lượng lao động khổng lồ trên địa bàn tỉnh

1.4.3 Cần Thơ

Thành phố Cần Thơ là trung tâm kinh tế - xã hội và là hạt nhân về giáo dục và đào tạo của vùng đồng bằng sông Cửu Long Với hệ thống các Trường đại học, Cao đẳng, Trung tâm nghiên cứu khoa học, nhiều năm qua Cần Thơ

đã góp phần đào tạo một đội ngũ trí thức trẻ và công nhân có tay nghề cao không những cho thành phố mà cho cả vùng đồng bằng sông Cửu Long

Từ năm 2005 đến nay, chính sách và cơ chế phát triển nguồn nhân lực được cấp ủy, chính quyền thành phố đặc biệt quan tâm Cùng với chương trình Mê Kông 1000 của các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long nhằm đào tạo một nghìn cán bộ có trình độ sau đại học ở nước ngoài, Cần Thơ cũng đưa ra

đề án Cần Thơ - 150 để đào tạo 150 cán bộ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ Tiếp

đó, năm 2007, UBND thành phố Cần Thơ đề ra chương trình xây dựng và phát triển giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực thành phố đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020, ban hành quy định về thực hiện chính sách hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực giai đoạn 2007-2010

Song song đó, để thu hút nhân tài từ các trung tâm kinh tế về Cần Thơ làm việc, Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã ban hành Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND ngày 26 tháng 11 năm 2010 ban hành quy định thực hiện Chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ Thực hiện chế độ ưu đãi đối với những người có trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của thành phố; hỗ trợ, khuyến khích Cán

bộ công chức viên chức cấp thành phố, quận, huyện và xã, phường, thị trấn đào tạo nâng cao trình độ phù hợp với công việc đang làm

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức

để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn phát triển

Xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển Nguồn lực con người

là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nội dung phát triển nguồn nhân lực tập trung vào ba vấn đề chính: đảm bảo đủ số lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển khả năng phối hợp trong công việc theo nhóm

Từ những cơ sở lý luận, quan điểm, chính sách phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta thời gian qua và hướng sắp tới; cùng những kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực của các địa phương…giúp chúng ta nhận thức được việc quan tâm triển khai các giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực là bắt buộc và cần thiết đối với tỉnh Tiền Giang

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

đô thị loại 2 - trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá xã hội của tỉnh

Tiền Giang có vị trí địa lý kinh tế - chính trị khá thuận lợi, nằm trên các trục giao thông - kinh tế quan trọng như quốc lộ IA, quốc lộ 50, quốc lộ 60, quốc lộ 30, đường cao tốc thành phố Hồ Chí Minh - Trung Lương (Mỹ Tho) - Cần Thơ, trong đó đoạn đến Trung Lương đã đưa vào hoạt động và đoạn từ Trung Lương đến Mỹ Thuận đang triển khai xây dựng nối thành phố Hồ Chí Minh, vùng Đông Nam bộ với các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, tạo cho Tiền Giang vị thế của một cửa ngõ của các tỉnh miền Tây về thành phố Hồ Chí Minh và vùng Kinh tế trọng điểm Phía Nam Mặt khác, Tiền Giang còn

có 32 km bờ biển và hệ thống các sông Tiền, sông Vàm Cỏ Tây, sông Soài Rạp, kênh Chợ Gạo (đang triển khai nạo vét mở rộng) nối liền các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long với thành phố Hồ Chí Minh và là cửa ngõ ra biển Đông của các tỉnh ven sông Tiền

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Từ năm 2000 đến nay kinh tế - xã hội của tỉnh đạt được nhiều thành tựu quan trọng Kinh tế phát triển với tốc độ nhanh cùng với việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế đúng hướng đã góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân Các hoạt động văn hoá - xã hội cũng có nhiều chuyển biến tích cực

Về Kinh tế

Nhờ thực hiện có hiệu quả các giải pháp phát triển kinh tế - xã hội, nhất

là trong lĩnh vực cải thiện môi trường đầu tư, thu hút đầu tư phát triển công nghiệp, khu công nghiệp, đầu tư cơ sở hạ tầng, cải cách thủ tục hành chính nên tốc độ tăng trưởng kinh tế (GDP) tăng khá nhanh, giai đoạn 2006-2010 tăng 11,0%/năm bình quân 10 năm 2001-2010, tăng 10,0%/năm, trong đó, khu vực I tăng 5,3%, khu vực II tăng 18,2%; khu vực III tăng 11,6%; năm

2011 đạt 10,5% Thu nhập bình quân đầu người ngày càng được cải thiện, từng bước thu hẹp khoảng cách với các vùng và cả nước, từ 4,3 triệu đồng (2000) tăng lên 7,8 triệu đồng (2005) và đạt 20,6 triệu đồng (2010), tương đương 1.089 USD, bằng 90,7% thu nhập bình quân đầu người của cả nước Năm 2011, thu nhập bình quân đầu người đạt 27,7 triệu đồng, tương đương 1.318 USD

Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Hình 2.1 Tốc độ tăng trưởng kinh tế tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2005-2011

Cơ cấu kinh tế có bước chuyển dịch theo hướng tích cực, tỷ trọng khu vực nông lâm ngư nghiệp giảm nhanh, từ 56,5% năm 2000 giảm xuống còn 48,1% năm 2005 và còn 44,6% năm 2010; tốc độ tăng trưởng của ngành công nghiệp khá nhanh nên tỷ trọng khu vực công nghiệp - xây dựng tăng từ 15,3% năm 2000 lên 22,4% năm 2005 và 28,3% năm 2010; tỷ trọng khu vực dịch vụ tăng từ 28,2% năm 2000 lên 29,5% năm 2005 và giảm còn 27,1% năm 2010 Riêng năm 2011, tỷ trọng khu vực nông lâm ngư nghiệp đạt 47,2%; công nghiệp – xây dựng giảm xuống 27,1% do tốc độ tăng trưởng của ngành xây dựng thấp so với cùng kỳ; khu vực dịch vụ đạt 25,7%

44,0

26,0 30,0

49,5

22,7 27,8

48,1

23,6 28,4

46,4

24,6 29,0

47,2

27,1 25,7

Hình 2.2 Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tiền Giang giai đoạn 2005 –

2011

Tổng thu ngân sách tăng nhanh, từ 1.090 tỷ đồng năm 2000 tăng lên 2.750 tỷ đồng năm 2005 và đạt 5.016 tỷ đồng năm 2010 Tổng chi ngân sách tăng bình quân 18,4%/năm, từ 878 tỷ đồng (2000) tăng lên 2.656 tỷ đồng (2005) và 4.764 tỷ đồng (2010) Tổng vốn đầu tư toàn xã hội giai đoạn 2001-

2005 đạt trên 17,3 ngàn tỷ đồng và giai đoạn 2006-2010 đạt trên 44,5 ngàn tỷ đồng Tỷ trọng vốn đầu tư toàn xã hội so với GDP trong 10 năm là 36,9% Tổng nguồn vốn đầu tư phát triển năm 2010 tăng gấp 6,2 lần so với năm

2000 Trong năm 2011 do triển khai thực hiện các giải pháp kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô nên các nguồn vốn trong nước như vốn ngân sách, vốn tín dụng đầu tư không đạt mục tiêu đề ra Tuy nhiên nguồn vốn nước ngoài tăng nhanh đã góp phần làm cho tổng vốn đầu tư trên địa bàn tỉnh đạt

14.923 tỷ, vượt chỉ tiêu đề ra, tăng 14,2% so với năm 2010

Tốc độ tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu hàng năm đạt 17,5%/năm, trong đó giai đoạn 2001-2005 tăng 12,6%/năm và giai đoạn 2006-2010 tăng 22,5%/năm Kim ngạch xuất khẩu hàng hóa và dịch vụ đến cuối năm 2010 đạt 495 triệu USD, tăng gấp hơn 5 lần so với năm 2000; trong đó, mặt hàng thủy sản năm 2010 tăng gấp 16,5 lần so với năm 2000 và chiếm trên 60% tổng kim ngạch xuất khẩu Kim ngạch nhập khẩu tăng bình quân hàng năm là 19,5%/năm, trong đó mặt hàng nhập khẩu chủ yếu là nguyên, nhiên, vật liệu chiếm trên 70%

Bảng 2.1 Tổng sản phẩm trên địa bàn theo giá so sánh

Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh tiền Giang 2011 [4]

Bên cạnh đó, tình hình kinh tế của tỉnh vẫn còn nhiều hạn chế: tăng trưởng kinh tế chưa ổn định, chất lượng tăng trưởng chưa cao, sức cạnh tranh của nhiều sản phẩm hàng hoá của tỉnh còn thấp Quy mô của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh còn nhỏ, cơ sở vật chất kỹ thuật còn lạc hậu, vốn cho đầu tư đổi mới trang thiết bị thiếu, vốn lưu động thấp, không đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đa số các doanh nghiệp ở tỉnh là doanh nghiệp nhỏ và vừa, chiếm đến 99,4% về số lượng doanh nghiệp Trình độ năng lực quản lý kinh tế của những người quản lý doanh nghiệp còn hạn chế Hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao, khó khăn về thị trường tiêu thụ và thị trường nguyên liệu

Cơ cấu kinh tế của tỉnh chuyển dịch chậm, nhất là trong giai đoạn 2006-2010; khu vực nông lâm ngư nghiệp vẫn còn chiếm tỷ trọng cao trong

cơ cấu kinh tế, đặc biệt là tỷ lệ lao động nông nghiệp trong cơ cấu lao động ngành nghề vẫn còn chiếm đa số

Sản xuất nông nghiệp còn mang tính tự phát và rủi ro cao; quy mô, năng suất, chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất hàng hóa và phục vụ công nghiệp chế biến; thị trường tiêu thụ, giá cả nông sản phẩm còn nhiều biến động thất thường; tỷ lệ hao hụt trong thu hoạch, bảo quản còn cao; điều kiện khí hậu thủy văn diễn biến ngày càng phức tạp (xâm nhập mặn sâu, hạn hán, bão, lũ, môi trường nuôi trồng thủy sản nhiều thay đổi, dịch bệnh luôn đe dọa ) làm cho độ ổn định trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn và nông dân vẫn còn nhiều vấn đề bất cập trong quá trình phát triển

Sản xuất công nghiệp phát triển chưa mang tính bền vững; ngoài chế biến thủy sản, thức ăn chăn nuôi, may mặc, chế biến lương thực, rau quả có khả năng cạnh tranh trên thị trường, còn đa số các sản phẩm khác có sức cạnh tranh thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu hội nhập; phần lớn các doanh nghiệp

có qui mô nhỏ, trình độ công nghệ thấp, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao, khả năng tích lũy còn thấp trong khi khả năng tiếp cận với ngân hàng để đầu tư phát triển sản xuất còn nhiều hạn chế

Chất lượng các hoạt động dịch vụ còn thấp dẫn đến hiệu quả toàn ngành chưa cao, chưa phát triển đa dạng các loại hình dịch vụ Thương nghiệp chưa thực sự đóng vai trò cầu nối giữa sản xuất và tiêu dùng, còn nhỏ lẻ, tính

tổ chức và vận hành toàn hệ thống chưa cao Du lịch chưa có nhiều chuyển biến, sản phẩm du lịch tuy từng bước được cải thiện nhưng chưa đa dạng, phong phú; trình độ năng lực, nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu; công tác tuyên truyền quảng bá du lịch chưa đi vào chiều sâu; hoạt động lữ hành quốc tế của các doanh nghiệp Tiền Giang chỉ tiếp nhận khách quốc tế từ các hãng lữ hành lớn ở thành phố Hồ Chí Minh đưa xuống là chủ yếu…Các loại hình dịch vụ khác như tín dụng ngân hàng, tư vấn, bảo hiểm chưa phát triển đủ mạnh Công tác

giáo dục đào tạo, nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ còn nhiều hạn chế

Cơ sở hạ tầng tuy được quan tâm đầu tư, nhưng còn nhiều khó khăn hạn chế, thiếu vốn đầu tư, nhất là hệ thống giao thông, điện, nước đã ảnh hưởng rất lớn trong thu hút đầu tư phát triển các khu, cụm công nghiệp, khu thương mại - dịch vụ ở khu vực Đông Nam Tân Phước, khu vực Gò Công

Nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kể cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt là lực lượng lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao; tác phong công nghiệp của người lao động chưa cao

Các lĩnh vực văn hóa, xã hội

Lĩnh vực văn hóa- xã hội có những chuyển biến tích cực; bước đầu thực hiện có kết quả chủ trương xã hội hóa ở một số lĩnh vực, huy động nhiều nguồn lực để xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật

Sự nghiệp giáo dục và đào tạo tiếp tục phát triển, cơ bản đáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân Mạng lưới trường học các cấp được bố trí tương đối phù hợp; quy mô đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tăng nhanh; chất lượng giáo dục- đào tạo ngày càng được nâng cao Tỷ lệ huy động học sinh so với độ tuổi: mầm non đạt 5,4%, mẫu giáo đạt 56,6%, tiểu học đạt 99,26%, trung học cơ sở đạt 88,35%, trung học phổ thông đạt 47,43% Tỷ lệ số trường đạt chuẩn quốc gia là 15% (78/521), trong đó: mẫu giáo 3%, tiểu học 29,1%, trung học cơ sở 4% và trung học phổ thông 5,8%

Mạng lưới y tế tuyến xã, huyện, tỉnh từng bước được nâng cấp và xây dựng mới, cơ bản đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân Đã triển khai có hiệu quả một số chương trình mục tiêu y tế quốc gia như: sốt rét, sốt xuất huyết, lao, phòng chống suy dinh dưỡng… không để dịch bệnh nguy hiểm xảy ra Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm từ 28,2% (2000) xuống còn 22,0% (2005) và còn 16,9% (2010); tỷ lệ trẻ em tử vong dưới 01

tuổi giảm từ 5,5‰ (2000) xuống còn 5‰ (2005) và còn 3,15‰ (2010); số bác sỹ trên vạn dân tăng từ 2,9 bác sĩ (2000) lên 4,5 bác sĩ (2005) và 5,2 bác

sĩ (2010; số giường bệnh trên 1 vạn dân tăng từ 15,31 giường (2000) lên 16,5 giường (2005) và đạt 19,5 giường (2010)

Hoạt động văn hóa thông tin, văn học nghệ thuật, báo chí, phát thanh truyền hình đã từng bước đổi mới về nội dung, hình thức; lượng thông tin phong phú, nhiều chiều hơn Phong trào thể dục thể thao có bước phát triển Đến cuối năm 2010, có 92% hộ đạt tiêu chuẩn gia đình văn hóa; 822/1009 ấp, khu phố được công nhận danh hiệu văn hóa, đạt tỷ lệ 81,5% và có 44/169 đơn

vị được công nhận xã, phường văn hoá, đạt tỷ lệ 26,03%

Thực hiện có kết quả chương trình xóa đói giảm nghèo, Giảm tỷ lệ hộ nghèo (chuẩn nghèo 2006-2010) từ 20,3% xuống còn 7,04% tổng số hộ, bình quân mỗi năm giảm từ 2,5-3,0% Giải quyết việc làm trong 10 năm là 204.270 lao động, mỗi năm bình quân đạt 20.427 lao động, trong đó giai đoạn 2001-2005 là 96.270 lao động và giai đoạn 2006-2010 là 108.000 lao động

Tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng từ 10,5% (2000) lên 23,1% (2005) và 35% (2010)

Công tác dân số - kế hoạch hóa gia đình có tiến bộ, Mức giảm sinh bình quân hàng năm đạt 0,41‰/năm, trong đó giai đoạn 2001-2005 là 0,53‰ và giai đoạn 2006-2010 là 0,29‰ Năm 2010, tỷ lệ sinh là 1,56% và tỷ lệ tăng dân số tự nhiên là 1,06%

Các yếu tố kinh tế - xã hội của Tiền Giang đã góp phần thúc đẩy tích cực sự phát triển nguồn nhân lực cả về thể chất lẫn tinh thần Thứ nhất, kinh

tế phát triển, quy mô sản xuất được mở rộng, giải quyết việc làm cho người lao động; thứ hai, thu nhập bình quân đầu người tăng, điều kiện sống được cải thiện, đồng thời các dịch vụ xã hội như y tế, giáo dục, giải trí… ngày càng

phát triển, người dân có điều kiện và cơ hội để nâng cao dân trí, sức khỏe, đời sống văn hóa tinh thần

2.1.3 Tiềm năng nguồn nhân lực

Nguồn lao động Tiền Giang đã có những chuyển biến tích cực, đội ngũ lao động trong độ tuổi tham gia làm việc trên địa bàn tỉnh tăng, bình quân tăng trong giai đoạn 2001-2010 là 0,9%/năm Trong đó, tỷ lệ lao động đang làm việc trong nền kinh tế có xu hướng tăng dần, bình quân tăng 1,1%/năm trong giai đoạn 2001-2010, nâng tỷ trọng lao động trong độ tuổi đang làm việc từ 84,6% năm 2000 lên 85,5% năm 2005 và 86% năm 2010 Các chỉ số

cơ bản tốt như: tỷ lệ lao động đang đi học tăng dần, tỷ lệ nội trợ giảm dần…

Lao động không hoạt động trong nền kinh tế có xu hướng giảm dần về

số tuyệt đối và tỷ trọng Năm 2000, lao động không làm việc chiếm 15,4%, đến năm 2010 giảm còn 14% Trong đó, giảm chủ yếu ở tỷ lệ những người nội trợ Với những đối tượng còn lại gồm học sinh, sinh viên, mất sức lao động và các tình trạng khác đều có xu hướng tăng dần

Bảng 2.2 Trạng thái hoạt động nhân lực giai đoạn 2000-2010

1 Lao động hoạt động kinh tế 848.196 84,6 910.653 85,5 946.063 86,0 1,1

1.1 LĐ làm việc trong nền KTQD 818.032 81,6 879.184 82,6 912.836 83,0 1,1 1.2 Lao động không có việc làm 30.164 3,0 31.469 3,0 33.227 3,0 1,0

2 LĐ không hoạt động kinh tế 154.410 15,4 154.296 14,5 153.727 14,0 0,0

2.2 Đang đi học 60.591 6,0 61.772 5,8 63.335 5,8 0,4 2.3 Mất sức lao động 7.741 0,8 8.002 0,8 8.042 0,7 0,4 2.4 Tình trạng khác 9.576 1,0 12.824 1,2 14.771 1,3 4,4

Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư Tiền Giang và tổng hợp của tác giả

Về hệ thống đào tạo, toàn tỉnh hiện có 23 cơ sở dạy nghề công lập trong

đó có 2 đơn vị đào tạo do Trung ương quản lý và 19 cơ sở đào tạo do địa phương quản lý Cụ thể như sau:

- Trường Đại học Tiền Giang

Qui mô đào tạo hiện nay khoảng 11.000 học viên, số lượng tuyển sinh hàng năm 3.000 – 3.200 học viên, trong đó bậc đại học 25%, bậc cao đẳng 53% và khoảng 22% là bậc trung cấp Các ngành đào tạo chính là các ngành

sư phạm toán, ngữ văn, vật lý, giáo dục tiểu học; kế toán, quản trị kinh doanh, công nghệ kỹ thuật xây dựng, tin học

- Trường Cao đẳng Y tế Tiền Giang

Qui mô đào tạo khoảng 2.000 học viên Hàng năm, tuyển sinh trung bình gần 1.200 học viên, trong đó, đào tạo dài hạn chiếm 46%, còn lại là ngắn hạn và dạy nghề Ngành nghề đào tạo chủ yếu là điều dưỡng, dược sĩ trung học, điều dưỡng đa khoa, hộ sinh, dược tá

- Trường Cao đẳng Nông nghiệp Nam bộ

Qui mô đào tạo trên 2.000 học viên, trong đó trên 9,7% hệ cao đẳng, trên 77% hệ trung cấp, còn lại khoảng 12% là dạy nghề Các ngành nghề đào tạo gồm: Thú y, Bảo vệ thực vật, thủy lợi, tài chính - kế toán, quản lý đất đai, khảo sát địa hình, chế biến

- Các trường Trung cấp chuyên nghiệp: Có 06 trường trung cấp

chuyên nghiệp có dạy nghề, qui mô đào tạo khoảng 11.500 học viên, hàng năm đào tạo trên 1.000 học viên

- Các trường dạy nghề và trung tâm:

Có 5 trường dạy nghề bao gồm 01 trường Cao đẳng nghề Tiền Giang

và 04 trường trung cấp nghề với tổng quy mô đào tạo của 04 trường là 2.900 học sinh, hàng năm tuyển sinh đào tạo trên 2.500 học viên Các trường dạy nghề chủ yếu đào tạo dài hạn, gồm các ngành nghề đào tạo chính là sửa chữa

ô tô, cắt gọt kim loại, hàn, điện tử, điện lạnh, máy tính, may công nghiệp Các đối tượng tập trung đào tạo là người lao động khi có nhu cầu học nghề, giải quyết việc làm

Ngoài ra, toàn tỉnh có 03 trung tâm giới thiệu việc làm, 02 trung tâm dạy nghề (Châu Thành và Tân Phước) và 03 Trung tâm Kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp, với tổng qui mô đào tạo 1.100 học viên, các nghề đào tạo ngắn hạn như: điện công nghiệp, điện tử, may, máy tính, sửa chữa xe gắn máy, nông nghiệp Ngoài đào tạo tập trung tại cơ sở, các cơ sở dạy nghề còn tổ chức dạy nghề kỹ thuật nông - ngư nghiệp lưu động cho lao động nông thôn

Ngoài các cơ sở dạy nghề công lập, thời gian qua tỉnh có trên 5 cơ sở dạy nghề ngoài công lập, đa số có quy mô nhỏ đào tạo khoảng hơn 500 học viên chủ yếu chỉ đào tạo nghề ngắn hạn

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang

2.2.1 Thực trạng nhân lực về số lượng

2.2.1.1 Quy mô và tốc độ tăng dân số

Dân số trung bình năm 2010 của tỉnh Tiền Giang là 1.677.986 người, chiếm 9,7% vùng ĐBSCL; mật độ dân số bình quân 677 người/km2, mật độ đông chỉ sau Cần Thơ và Vĩnh Long So với vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, dân số của tỉnh chiếm 9,5% vùng KTTĐPN, chỉ sau TPHCM và Đồng Nai và tỷ trọng này có xu hướng giảm, riêng mật độ dân số đông chỉ sau TPHCM

Dân số trung bình tỉnh Tiền Giang tăng từ 1.613.617 người năm 2000 lên 1.677.986 người năm 2010, tăng bình quân 0,4%/năm, trong đó dân số trong độ tuổi lao động (15-60 nam, và 55 – nữ) tăng 1%, năm 2010 là 1.109.584 người, chiếm 66% dân số trung bình toàn tỉnh Bình quân mỗi năm dân số tăng thêm 6.317 người, trong đó dân số trong độ tuổi lao động tăng 10.508 người