HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH LOTTE VIỆT NAM

Giới thiệu lý do chọn đề tài: Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực, giải quyết mọi hình thức lương thư ng m nh n nh n đư thự hi n m ti t hứ Trả công lao động nhằm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN HỮU QUÝ

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH LOTTE VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2014

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ H TH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬ BÁ HÀ 4

1.1 Khái niệm và đặc trưng trả công lao động cho bộ phận bán hàng 4

1.1.1 Khái niệm trả công lao động 4

1.1.2 Quy trình bán hàng và vai trò của nhân lực bán hàng 4

1.1.3 Đặc trưng nhân lực bán hàng 6

1.1.4 Hình thức tiền lương chi trả cho nhân lực bộ phận bán hàng 7

1.2 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng 7

1.2.1 Lương cứng 7

1.2.2 Lương hiệu quả 8

1.2.3 Tiền thưởng 9

1.2.4 Phúc lợi 9

1.3 Các yếu tố khi ây ựng hệ thống trả công lao động cho ho t động bán hàng 10

1.3.1 T ng th lao ự kiến chi trả cho m i vị tr 10

1.3.2 Cơ cấu trả lương và đòn b y k ch th ch 11

1.3.3 Ti u ch và t tr ng của ti u ch đ đo lường kết quả 13

1.3 Phân b ch tiêu 13

1.3.7 Cách thức chi trả ph n lương hiệu quả 17

1.4 Y u c u của hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng 19

1 .1 T nh thống nhất so với chiến lược kinh oanh 20

1 .2 T nh ph hợp với động cơ thúc đ y đội ngũ bán hàng 21

1 .3 Kết quả đ t được đối với công ty và đội ngũ bán hàng 22

1 T nh đ y đủ 24

1 T nh đảm bảo 24

1 T nh cân bằng 25

1.5 Quy trình nghi n cứu đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng 26

Chương 2: THỰC TRẠ H TH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CH BỘ PHẬ BÁ HÀ TẠI CÔ TY T HH L TT I T M 29

2.1 T ng quan về công ty TNHH L TT iệt am 29

2.2 Thực tr ng hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am 31

2.2.1 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am 31

2.2.2 Các yếu tố của hệ thống công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am 35

2.2.3 Đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am 46

bán hàng của công ty T HH Lott iệt am 69

3.2 iải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am 70

3.2.1 ây ựng cơ cấu lương cứng và lương hiệu quả hợp lý 70

3.2.2 ây ựng ch nh sách khoán ph n lương hiệu quả theo doanh thu 74 3.2.3 Thưởng t ch lũy cả năm thay cho thưởng quý 79

3.2.4 ây ựng các ti u ch đánh giá kết quả công việc h trợ việc thực hiện mục ti u chiến lược 81

3.2 ây ựng ch nh sách ưu đ i cho nhân vi n mới 84

3.3 Đánh giá mức độ ưu ti n của giải pháp 86

KẾT LUẬN 88 TÀI LI U THAM KHẢ

PH L C

3 C yế ế ủ

C ấ ự í ủ yế ủ ự b ậ b hàng ế í ủ í b ậ b hàng 3 Tổ ù dự ế b ă T í ế ủ í b ậ b

ế bổ b ă

T b t y ủ b ậ b ă 3

7 Tổ ợ yế y dự í b

ế ợ b ậ b

b ủ b b ủ y

ổ ậ b ủ b b hàng ủ y

C b í í ự b

ă

T d í ă ế 3

3 T ợ ậ í ă ế 3

T d b ủ b

viên b

7 M ủ y ủ ậ b ủ y

b ủ ủ

C ấ yế 3 ế yế

í ủ b ậ b

3 T ế

3 3 T ủ ủ

3 T ấ d

3 T ă d ế

3 T d ự í b

3 7 M b ủ

í b

3 M ợ ấ ự b b

d ự

3 M

í b d

3 M ấ d

3 yế ủ ỗ

Hình 2.4 K q ầ ă

5 ư ệ q q ă 2013

Hình 2.6 q ầ ă

Hình 2.7 q ầ ă ư q

MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu lý do chọn đề tài:

Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực, giải quyết mọi hình thức lương thư ng m nh n nh n đư thự hi n m ti

t hứ Trả công lao động nhằm hướng đến thu hút nhân viên, duy trì những nhân vi n giỏi, kích thích động viên nhân viên, bảo đảm hi q ả về chi phí và đ p ứng các y ầ pháp lu t

Đối với người l động, lương ó v i trò đảm bả nh ầ ộ sống; đối với

nh nghi p, hi phí lương hiếm từ 25% đến 80% gi th nh sản phẩm, vi x định mứ lương, h trả lương không hỉ ảnh hư ng đến hi phí nh nghi p

v m òn t động đến tính th hút, y trì, kh yến khí h nh n vi n một nh nghi p Ng y n y, ng ồn nh n lự đư đ nh gi l ng ồn lự q n trọng nhất h

sự ph t triển đối với ông ty, đặ bi t đối với ng nh h ng ti ùng nh nh, nh n lự

l một tr ng yế tố q yết định đến th nh ông ông ty, tr ng đó bộ ph n bán hàng, hiếm từ 70% đến 90% nh n lự ó v i trò vô ùng q n trọng tr ng vi đư sản phẩm đến kh h h ng v m ng lại nh số h ng ng y h ông ty Khi nền kinh tế từ t p tr ng b ấp h yển s ng nền kinh tế thị trường năng động, ùng với

vi gi nh p WTO v hính s h th hút đầ tư nướ ng i đã tạ nh ầ vi làm

ng y ng lớn, thị trường l động ng y ng ph t triển v năng động, người l động ng y ng ó nhiề thông tin v l i thế tr ng vi tìm kiếm nơi l m vi phù

h p với bản th n, đối với nh n lự b n h ng, ó đặ trưng th y đ i nơi l m vi nhiề hơn đối tư ng l động kh Vi th hút ng ồn nh n lự bán hàng ó hất

lư ng, y trì q n h bền vững với họ, kí h thí h họ tăng năng s ất , có hi

q ả về mặt hi phí l vấn đề đặt r h ng đầ đối với nh nghi p ngành hàng tiêu dùng nhanh Để đạt đư m ti đó, nh nghi p phải x y ựng đư h thống trả ông l động hi q ả h l động bộ ph n b n h ng ông ty TN

tt Vi t N m l ông ty h y n về sản x ất v kinh nh b nh k th ộ ng nh hàng tiêu dùng nhanh, ó số lư ng l động lớn 700 người , tr ng đó bộ ph n b n

h ng hiếm 75% nh n lự ông ty, hiếm hơn 70% hi phí lương, đ ng gặp khó

khăn tr ng vi th hút v y trì nh n vi n bộ ph n vì th nh p không đ p ứng đư m ng đ i v không ạnh tr nh s với ông ty kh , chính sách lương chư tạ động lự h họ tr ng vi tăng nh số, ông ty q ản lý q ỹ lương hư

hi q ả Vi h n thi n h thống trả ông hi n tại h bộ ph n b n h ng không

hỉ giúp ông ty tăng sự ạnh tr nh tr n thị trường l động m òn giúp ông ty đạt

đư m ti kinh nh mình một nh n vi n h y n về hính s h v tiền lương, t giả m ng m ốn v n ng kiến thứ đã họ để góp phần v sự ph t triển ông ty Chính vì những lý do trên, tác giả đã họn đề tài “Hoàn thi n h thống trả công lao động h bộ ph n b n h ng tại Công ty TNHH Lotte Vi t N m để làm

lu n văn cao họ mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài đư thực hi n nhằm:

- Phân tích, đ nh giá, xác định đư các vấn đề c h thống trả công thù lao

v t hất h bộ ph n b n h ng tại Công ty TNHH Lotte Vi t N m

- Đưa ra các giải pháp hoàn thi n h thống trả công thù l v t hất h bộ ph n

b n h ng nhằm th hút, y trì, động vi n v kí h thí h người l động nhưng

v n đảm bả hi q ả về mặt hi phí v đ p ứng y ầ ph p l t

3 Phạm vi nghiên cứu

Nghi n ứ h thống trả ông l động khí ạnh v t hất h bộ ph n b n h ng ông ty TN tt Vi t N m

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tư ng nghi n ứ l h thống trả ông l động khí ạnh v t hất đối với

bộ ph n b n h ng ông ty TN OTT Vi t N m

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử d ng phương pháp nghiên cứu định tính kết h p với phương pháp nghiên cứ định lư ng Phương pháp nghiên cứu định tính đư sử ng trong phỏng vấn thu th p ý kiến các cấp quản lý bộ ph n b n h ng, cán bộ nhân sự về h thống trả công đến công tác quản lý; phỏng vấn ý kiến c Ban Giám đố để đ nh gi tầm quan trọng, mức độ nghiêm trọng các vấn đề h thống trả công h bộ ph n b n

hàng và thứ tự ưu tiên, tính khả thi các giải pháp Phương pháp nghiên cứu định

lư ng đư sử ng tr ng khả s t, điề tra để thu th p ý kiến về sự hài lòng c nhân viên, các cấp q ản lý bộ ph n b n h ng về h thống trả công thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhằm phân tích, đ nh giá, xác định các vấn đề c a h thống trả công và đưa ra các giải pháp hoàn thi n h thống trả công lao động Bảng câu hỏi đư thiết kế dựa trên bảng câu hỏi PS mứ độ thỏ mãn về tiền lương điề chỉnh Heneman

và Swchab (1985), tham khả bảng câu hỏi c vis, 200 th ộ T p đ n V lit s

hi tiết q trình nghi n ứ đư thể hi n m 5

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài nghiên cứu có ý nghĩ thực tiễn đối với ông ty TN OTT Vi t Nam nói riêng và các doanh nghi p sản xuất kinh nh ng nh h ng ti ùng nh nh nói chung trong quá trình xem xét, đ nh giá và hoàn thi n h thống trả công nhằm th hút, y trì, động vi n năng s ất l động h đội ng b n h ng ông ty, hi q ả

về mặt hi phí v đ p ứng y ầ ph p l t Vì v y, đề tài có thể đư ứng ng

để hoàn thi n h thống trả công lao động tại ông ty TN OTT Vi t N m và có thể v n ng cho các ông ty sản x ất kinh nh ng nh h ng ti ùng nh nh muốn hoàn thi n h thống trả công lao động

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO

c mình Trả công lao động có ý nghĩ quan trọng đối với mỗi doanh nghi p Đây

có thể l một động lực kích thích người lao động làm vi hăng hái, tích cực nhưng

ng ó thể là một nguyên nhân gây nên tình trạng bất mãn, nghỉ vi tại công ty Trần Kim Dung, 2011)

1.1.2 Quy trình bán hàng và vai trò của nhân lực bán hàng

Để x y ựng h thống trả ông l động phù h p, người thiết kế phải hiể r ông vi b n h ng, q y trình nó v v i trò từng ông vi b n h ng đối với

ph n b n h ng tạ r nh ầ h kh h h ng tư vi t yển nh n vi n thời v ph t q

kh yến mãi, h ng ùng thử

Bước Nh n ạng người m

Bộ ph n b n h ng ó tr h nhi m nh n ạng người m – những người đư r

q yết định m h ng hi b n những sản phẩm v ị h v phứ tạp, vi nh n ạng người m ự kì khó khăn, đó ó nhiề ộ đ tạ h ấn l y n để nh n vi n b n

h ng nh n ạng đúng người đư r q yết định m h ng một số ông ty, vi nh n ạng đ l người m l tr h nhi m bộ ph n m rk ting khi bộ ph n n y điề tr

kh h h ng tiềm năng q m il, đi n th ại

bộ ph n kh T y nhi n, kh h h ng s li n lạ với người b n h ng để kiểm tr vi

h ng đư gi h ặ ị h v đư ng ấp một h đầy đ h ặ ó vấn đề xảy r đối với h ng hó h ặ ị h v

Bước ạt động s b n h ng v ng ấp ị h v

Vi hăm só kh h h ng s khi b n h ng h ặ ng ấp ị h v s bộ

ph n b n h ng h ặ bộ ph n hăm só kh h h ng đảm nh n Vi n y nhằm đảm bả

kh h h ng h n t n h i lòng v y n t m về vi sử ng sản phẩm h ặ ị h v công ty ng ấp

Tr ng năm bướ tr n, bướ t động đến q yết định m h ng kh h h ng tùy th ộ v sản phẩm, kh h h ng, thị trường v mô hình kinh nh Tr ng đ số trường h p, bướ tạ m kết m h ng bướ l bướ q yết định t động đến

q yết định m kh h h ng T y nhi n, không phải l ôn l ôn l v y, bướ tạ

nh ầ bướ nơi kh h h ng đư biết đến nhiề thông tin từ sản phẩm ông ty,

đ y ó thể l bướ q yết định đến h ạt động m h ng Vi x định bướ n ó t động lớn đến q yết định m h ng l một tr ng những phần trọng t m để x y ựng h thống trả ông l động hi q ả

Vai trò của nhân lực bán hàng

V i trò nh n lự b n h ng ph th ộ v l ại hình kinh nh, q y trình

b n h ng, kh h h ng l người ti ùng h y nh b n lẻ mỗi ông ty T y nhi n,

nh n lự b n h ng ó v i trò h yế sau (Gluck, 2000):

+ M ng lại nh th v th nh p h ông ty từ vi b n h ng;

+ Góp phần tạ sự tr ng th nh, sự nh n thứ thương hi , niềm tin về sản phẩm từ

kh h h ng q vi ng ấp thông tin, h l m vi h y n nghi p, thự hi n

m kết với kh h h ng v thự hi n tốt công vi hăm só kh h h ng

+ ầ nối giữ nh sản x ất v người bản lẻ tr ng vi đư sản phẩm đến người ti dùng

+ Đối với kh h h ng l nh b n lẻ, đội ng b n h ng òn ó v i trò th yết ph nh

b n lẻ về ư điểm ông ty, về sản phẩm s tạ r l i nh n h kh h h ng, vi thương lư ng gi , ng ấp ị h v s khi đặt k h ng, th th p thông tin từ thị trường, đối th ạnh tr nh

Mối quan hệ với khách hàng nh n vi n b n h ng ó mối q n h m t thiết với

kh h h ng hơn bộ ph n kh vì l m vi trự tiếp với kh h h ng, khi nh n vi n

b n h ng nghỉ vi , ông ty ó thể mất một số kh h h ng kh h h ng tin tư ng v

q n l m vi với nh n vi n đã nghỉ vi

Đo lường kết quả công việc Vi đ lường kết q ả l m vi nh n lự b n

h ng tương đối ễ hơn s với nh n lự bộ ph n kh , nh n vi n bộ ph n b n h ng

thường đư đ lường kết q ả q nh số, số lư ng h p đồng

Mức độ gắn kết nh n lự b n h ng thường ó mứ độ h yển hỗ l m nhiề

hơn nh n lự bộ ph n kh đặ tính thời v ng nh b n h ng hi thị trường ph t triển, họ s nh n đư nhiề th nh p, khi thị trường khó khăn, th nh p bị giảm, họ thường tìm kiếm ơ hội nơi l m vi mới

1.1.4 Hình thức tiền lương chi trả cho nhân lực bộ phận bán hàng

ó nhiề hình thứ tiền lương hi trả h người l động như trả lương th thời gi n, trả lương th nh n vi n v trả lương th kết q ả thự hi n ông vi Đối với nh n lự bộ ph n b n h ng, hình thứ trả lương ph biến l trả th kết q ả thự

hi n ông vi Trả lương theo kết quả thực hi n công vi là hình thức trả lương ăn

cứ v kết q ả thực hi n công vi c như trả lương theo sản lư ng sản x ất r , doanh thu, vv… hẳng hạn như ông thức tính lương theo doanh thu:

Lương theo doanh thu = % tỉ l lương theo doanh thu x doanh thu

Ví công ty chi trả lương cho nhân viên kinh doanh là 5% doanh thu Trong tháng doanh số bán hàng c nhân viên là 100.000.000 đồng Như v y, tiền lương c nhân viên kinh doanh trong tháng là:

Tiền lương nhân viên kinh doanh = 5% x 100.000.000 = 5.000.000 đồng Hình thức trả lương theo kết quả thực hi n công vi có tác d ng kích thích và động viên nhân viên rất tốt Theo kết q ả từ năm ộ điều tra tại 4700 công ty Mỹ cho thấy, khi chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian sang trả lương theo kết quả công vi thì năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29% đến 63% (Vough, 1979 trích trong Trần Kim Dung, 2011)

Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng

thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng bao hàm các yế tố v t hất

và các yếu tố phi v t hất Thù lao v t chất h bộ ph n b n h ng b gồm lương ứng, lương hi q ả, thư ng, phúc l i Thù lao phi v t hất bao gồm cơ hội thăng tiến, công

vi thú vị, điều ki n làm vi c

1.2.1 Lương cứng

ương ứng l phần lương hi trả ố định không ph th ộ v kết q ả thự

hi n ông vi ương ứng đối với nh n vi n b n h ng gồm h i phần lương ơ bản

v ph ấp

1.2.1.1 Lương cơ bản

Lương ơ bản đư tính theo thời gian làm vi (giờ, ngày, tháng, năm) hoặ

th đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản đư trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích, vv Tiền lương ơ bản đư xác định trên ơ s mức

độ phức tạp công vi c, điều ki n làm vi , trình độ năng lực c người lao động và giá thị trường Lương cơ bản là ơ s để đóng bả hiểm xã hội, xác định tiền lương tăng ca, vv… ương ơ bản c a từng chức danh công vi thường đư xác định trong bảng lương c doanh nghi p và không đư thấp hơn mức lương tối thiể vùng do ph p l t qui định

1.2.1.2 Phụ cấp

Ph cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương ơ bản, b sung cho lương ơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm vi trong những điề ki n không n định hoặc không thu n l i mà chưa tính đến khi xác định lương ơ bản Một số l ại ph ấp lương như ph ấp trách nhi m, ph cấp độ hại, ph ấp nguy hiểm, vv Trong các loại ph ấp, một số ph ấp không phải là ph ấp lương, cách tính kh ản ph ấp này không ph th ộ vào mức lương c người lao động như ph ấp di chuyển, ph ấp đi đường, vv… Tiền ph ấp ó ý nghĩ kí h thí h người l động thự hi n tốt ông vi tr ng những điề ki n khó khăn, phứ tạp hơn bình thường

1.2.2 Lương hiệu quả

ương hi q ả l phần lương đư hi trả ự v kết q ả thự hi n ông vi

nh n, nhóm M đí h lương hi q ả l nhằm kh yến khí h nh n, nhóm đạt đư m ti m ng m ốn ông ty như gi tăng năng s ất, giảm hi phí, h n th nh ự n th tiến độ, tăng mứ độ h i lòng kh h h ng, tăng thị phần sản phẩm tr n thị trường, v v… ương hi q ả đư trả h ng th ng, h ng q ý

h ặ h ng năm ph th ộ v h kì b n h ng từng sản phẩm, từng ông ty kh nhau Thời điểm hi trả trùng với thời điểm m nh n vi n tạ r kết q ả ó thể đ

lường hẳng hạn như nh n vi n b n ó mứ lương hi q ả l 5% nh số b n h ng

nế đạt nh số từ 00% tr l n s với hỉ ti v 2% nh số b n h ng nế tỉ l đạt nh số l từ 99% tr x ống

1.2.3 Tiền thưởng

Tiền thư ng là số tiền cá nhân người lao động hoặ t p thể nh n đư do có kết

q ả thực hi n công vi c tốt hơn mức bình thường Đây là một l ại kích thích v t hất nhằm kích thích người lao động phấn đấ để hoàn thành công vi tốt hơn Tiền thư ng có nhiề l ại khác nhau như thư ng theo năng suất, chất lư ng, thư ng tiết ki m, thư ng sáng kiến, thư ng theo kết quả kinh doanh chung c doanh nghi p, thư ng tìm đư nơi cung ứng, tiêu th , kí kết h p đồng mới, thư ng bả đảm ngày công, thư ng về lòng trung thành, t n tâm với doanh nghi p

h tính tiền thư ng rất ạng, ó thể ự v kết q ả kinh nh nh nghi p để x định mứ thư ng h ặ ó một mứ ố định từ q ỹ kh n thư ng ông ty trí h từ l i nh n mình từ những năm trướ nhằm kh yến khí h h nh

xe, tiền bồi dưỡng độ hại, nguy hiểm cao hơn mức quy định c pháp lu t và các loại tr cấp khác như tr ấp a doanh nghi p cho các nhân viên đông con hoặ có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng doanh nghi p dành cho nhân viên nhân dịp sinh

nh t, cưới hỏi, mừng thọ cha m nhân viên, vv…

Vi t Nam, pháp lu t lao động ng quy định rõ các chế độ phúc l i cho người lao động làm vi tại các doanh nghi p như chế độ bả hiểm xã hội, bả hiểm

y tế, bả hiểm thất nghi p, nghỉ phép, nghỉ lễ, vv hế độ phúc l i theo quy định pháp lu t Vi t Nam đư ghi nh n theo ph l 1 Các doanh nghi p có thể áp

ng chế độ phúc l i cao hơn các quy định pháp lu t

1.3 Các yếu tố khi thiết kế hệ thống trả công lao động cho hoạt động bán hàng

Mỗi h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng l t p h p q yết định

1.3.1 T ng th lao ự kiến chi trả cho i v tr

Vi x định t ng thù l ự kiến (total target compensation) hi trả h mỗi

vị trí b n h ng vô ùng q n trọng vì nế trả q nhiề v rp i s tạ r g nh nặng

về hi phí, ngư lại nế trả q ít n rp i s tri t ti động lự tạ năng s ất v

nh th Thiết l p vi hi trả t ng thù l ự kiến đòi hỏi phải th th p thông tin ữ

li thị trường v phải đ nh gi tính ông bằng nội bộ giữ ông vi b n

h ng

T ng thù l ự kiến hi trả h mỗi vị trí b gồm lương ứng, lương hi

q ả, kh ản phú l i, tiền hi trả h vi vinh nh, ông nh n v kh ản hi trả

h giải thư ng ộ thi

Vi x định t ng thù l ự kiến h mỗi vị trí ó mối q n h m t thiết với

vi thiết l p t ng ng n s h (budget) hi trả h hi phí nh n ông b r st

Th t hứ W rl t rk, vi thiết l p t ng ng n s h hi trả h hi phí nh n ông ự v b yế tố s ự b nh số, số lư ng nh n vi n v t ng thù l v t hất ự kiến h mỗi vị trí

1.3 Cơ cấu chi trả và đòn b y k ch th ch

1.3.2.1 Cơ cấu chi trả

Cơ ấ hi trả (pay mix) h đội ng b n h ng hi t ng thù l ự kiến th nh

h i th nh phần lương ứng (base salary) v lương hi q ả (target incentive amount) (Cichelli, 2004) hẳng hạn như t ng thù l ự kiến h nh n vi n b n h ng l

0 000 000 đồng, với ơ ấ l 70 0 tứ l lương ứng nh n vi n b n h ng n y l

7 000 000 đồng v lương hi q ả l 000 000 đồng

ơ ấ hi trả n y biến đ i tùy th nội ng ông vi , đối với những ông vi

ó ảnh hư ng ng lớn đến q yết định m h ng kh h h ng thì những ông vi

đó ng ó lương hi q ả ự kiến ng v ngư lại hẳng hạn như nh n vi n

b n h ng trự tiếp s ó tỉ l lương hi q ả hơn nh n vi n gi m s t b n h ng,

nh n vi n gi m s t b n h ng s ó tỉ l lương ứng hơn nh n vi n b n h ng trự tiếp ình 1.2 s thể hi n ơ ấ hi trả biến đ i từ 00 0 đến 0 00

X định ơ ấ hi trả h p lý giữ lương ứng v lương hi q ả h nh n

vi n b n h ng nhằm th hút, y trì nh n vi n giỏi v kí h thí h động vi n l vấn đề

vô ùng q n trọng tr ng vi x y ựng h thống trả ông l động v ó ý nghĩ

q yết định đến sự sống òn nh nghi p hi tỉ l lương ứng q thấp, nh n

vi n b n h ng không ó th nh p đ sống tr ng thời k kinh tế khó khăn, tỉ l nghỉ

vi s tăng , khó th hút v y trì đư nh n vi n giỏi; h ặ nế lại, họ s l m mọi h kể ả vi ng y hại đến tương l i ông ty để ó đư nh số hi tỉ l lương ứng q , s tăng r i r h ông ty khi phải trả hi phí ố định tr ng thời kì kinh tế khó khăn; không kh yến khí h đội ng b n h ng h ạt động hết năng lự mình, những nh n vi n giỏi s mất ần động lự vì th nh p họ không ó

h nh l h lớn s với những nh n vi n không ó năng lự Vi thiết l p ơ ấ h p lý giữ lương ứng v lương hi q ả s ó t ng th hút, y trì đư nh n vi n giỏi,

kí h thí h động vi n v hi q ả về mặt hi phí h nh nghi p

1.3.2.2 Đòn b y khuyến kh ch l v rag nhằm để kh yến khí h nh n vi n ó

kết q ả b n h ng vư t hỉ ti , đòn bẩy s tạ r mứ th nh p vư t r ng i số tiền kiếm đư khi đạt 00% hỉ ti , đư x m như số nh n lương hi q ả, b gồm lương hi q ả v phần vư t q t ng thù l ự kiến Tỉ l lương hi q ả ng ,

tứ l mứ r i r ng lớn thì đòn bẩy kí h thí h ng lớn Zoltners et al, 2006) Thông thường đòn bẩy n y ó h số l x, tứ l gấp lần s với lương hi q ả ự kiến (Cichelli, 2004) ình 1.3 s minh họ r đòn bẩy kh yến khí h

ương hi q ả ương ứng

1.3.3 Ti u ch và t trọng của ti u ch đ đo lường kết quả

Vi họn ti hí để đ lường kết q ả b n h ng l nhằm biến hiến lư kinh

nh th nh m ti thể để đội ng b n h ng thự hi n ông vi m ông ty

m ng m ốn ó nhiề ti hí để đ lường kết q ả b n h ng kh nh nhưng thường rơi v bốn ạng s (Cichelli, 2004):

 Ti hí số lư ng ti hí n y ph biến v phù h p với h thứ đ lường đối với đội ng b n h ng, ti hí n y thường thể hi n q nh số, l i

 Ti hí t n ng ng ồn lự đ lường q năng s ất như hi phí tr n một đồng m ng về

tạ g nh nặng hi phí; ngư lại nế q khó s ễ tạ t m lý b ông x ôi v n đến kết q ả trả q ít h đội ng b n h ng Tỉ l ph n b hỉ ti h p lý l 2 số lư ng

nh n vi n b n h ng s vư t hỉ ti v òn lại s không vư t hỉ ti Vi ph n b

n y s h ph p ó đ t i hính để sử ng đòn bẩy, tứ l ị h h yển th nh p

nh n vi n k m hi q ả s ng những nh n vi n ó kết q ả tốt (Cichelli, 2004) ình 4 thể hi n 2 đạt v vư t hỉ ti , thì không đạt hỉ ti

Vi ph n b hỉ ti thể hi n m kết nh n vi n b n h ng phải thự hi n

đư m ti tr ng một thời gi n nhất định thường l h ng th ng, q ý h ông ty v

s nh n đư phần trả ông tương ứng kh vự kh nh , tiềm năng b n h ng

s kh nh , đó vi ph n b hỉ ti s giúp n bằng khả năng ó đư lương

vi đặt hỉ ti h thường đư p ng như (Cichelli, 2004):

 Áp hỉ ti từ tr n x ống h nh n vi n b n h ng đối với một số ông ty ó sản phẩm gắn liền với h kì kinh tế s sử ng ữ li q khứ v tố độ tăng trư ng kinh tế để ph n b hỉ ti h từng nh n vi n b n h ng

M ti 100%

Ngưỡng

x ất sắ

 Áp hỉ ti từ tr n x ống nhưng ó sự thương lư ng hỉ ti từ ưới l n h với h thứ tr n, t y ó vi p hỉ ti từ tr n x ống, nhưng nh n vi n

b n h ng ó thể ó hỉ ti kh nh , tùy v sự thương lư ng hỉ ti với

ấp tr n họ, nhưng phải đảm bả t ng hỉ ti nh n vi n b n h ng phải bằng với hỉ ti p h t n ông ty

 Thương lư ng hỉ ti h n y, ấp tr n v ấp ưới s ùng thương lư ng

để thống nhất một hỉ ti thí h h p

Vi ph n b hỉ ti ó thể gặp khó khăn là chỉ ti q h ặ hỉ ti q thấp hỉ ti q thể hi n tỉ l vư t hỉ ti thấp hơn ự kiến nhiề v hỉ ti q thấp thể hi n tỉ l vư t hỉ ti hơn ự kiến nhiề Nế hỉ ti q nó s không kí h thí h đư nh n vi n b n h ng, nế hỉ ti q thấp, s tạ g nh nặng hi phí Ng y n nh n l từ khó khăn tr ng vi ự b nh ầ thị trường m thể

 ự không hắ hắn thị trường Nế ó sự khó khăn tr ng vi ự b thị trường, ng s g y r khó khăn tr ng vi ph n b hỉ ti , đặ bi t nế tính

mù v sản phẩm ng thì vi ph n b hỉ ti ng khó

 ản phẩm mới vi t ng r sản phẩm mới, tr ng thời gi n đầ s rất khó b n,

đó hỉ ti h sản phẩm n y thường rất khó

1.3.5 ác đ nh khung chi trả phần lương hiệu quả

Vi x định kh ng hi trả phần lương hi q ả (performance range) l q trình x định kh ng ó ngưỡng thấp nhất v điểm nhất nhằm m đí h hi trả phần lương hi q ả ngưỡng thấp nhất l mứ tối thiể m nh n vi n không vư t q s không nh n đư lương hi q ả Tại điểm nhất kh ng l điểm m những nh n viên đạt đư v vư t q ngưỡng n y đư x định l những nh n vi n x ất sắ v s

nh n phần hi trả vư t trội h ng hi q ả n y kh nh th từng ông vi , từng ông ty v từng ng nh kh nh Mỗi ti hí đ lường kh nh ó kh ng hi q ả

kh nh (Cichelli, 2004) hẳng hạn như kh ng kh yến khí h ông ty đối với tiêu chí nh số l từ 80% - 20%, nế nh n vi n n ó phần trăm nh số đạt đư ưới 80% s không nh n đư lương hi q ả, tr ng khi đó những nh n vi n ó %

nh số đạt h ặ vư t 20% s nh n đư gấp lần mứ lương hi q ả nế đòn bẩy

kh yến khí h ó tỉ l l x ình 1.5 thể hi n r minh họ tr n

1.3 Thời đi chi trả

Vi x định thời điểm hi trả (payment periods) ph th ộ v h kì b n

h ng từng sản phẩm, từng ông ty kh nh Thời điểm hi trả trùng với thời điểm

m nh n vi n tạ r kết q ả ó thể đ lường, ó thể l h ng t ần, h ng th ng, h ng q ý

h ặ th năm h ặ tại thời điểm tạ r kết q ả Thường ó h i h trả tương ứng với thời điểm hi trả như s (Cichelli, 2004):

Trả ri ng bi t is r t h từng thời điểm, hẳng hạn như trả ri ng bi t từng

th ng ữ li th ng trướ h ặ th ng s s không ảnh hư ng đến kh ản hi trả

h th ng n y Vi trả một h ri ng bi t n y p ng h ông vi b n h ng ó h

kì ngắn v nh số th ng n y không ảnh hư ng gì đến nh số th ng s đó

Trả th ạng tí h l y m l tiv nhằm kh yến khí h nh n vi n b n h ng li n kết h ạt động nh số th ng trướ v th ng n y v những th ng s đó hẳng hạn như trả thư ng th từng q ý tùy v t ng kết q ả kinh nh ả q ý

M ti 100%

Ngưỡng

x ất sắ

Hình 1.5 Khung chi trả phần lương hiệu quả

1.3.7 Cách thức chi trả phần lương hiệu quả

ương hi q ả đư trả ự tr n tỉ l nh th đạt đư s với hỉ ti Các

ph n bi t l 80% h y 89% Hình 1.6 h thấy h thứ trả lương hi q ả th hình thứ kh ảng ạng b th ng

Th o hình thức t lệ Th h thứ n y, nh n vi n b n h ng đạt đư b nhi phần

trăm s thư ng tương ứng bấy nhi h thứ n y l ại trừ kh ảng trống tr ng mỗi

b , hẳng hạn nế nh n vi n đạt 90% s với hỉ ti , % tương ứng s đư 50 000 đồng, nế nh n vi n đạt từ 00% tr l n s với hỉ ti , % tương ứng s đư 55 000 đồng ình 1.7 s minh họ h trả lương hi q ả th tỉ l

Hình Cách trả lương hiệu quả th o hình thức khoảng ạng bậc thang

Ví về h thứ trả ông l động h h ạt động b n h ng theo hai cách trên

đư thể hi n r từng bướ th ph l 9

Cách khoán lương hiệu quả c hai cách ph biến au

a) Khoán lương hiệu quả với ột ức cố đ nh tương ứng với t lệ oanh thu đạt được o với ch ti u hẳng hạn, nh n vi n đạt nh số từ 90% đến 00%

s ó mứ lương hi q ả ố định l 000 000 đồng m không ph th ộ v

nh th đạt đư b nhi

Ưu đi h kh n lương hi q ả như v y s giảm bớt h nh l h giữ kh

vự ó tiềm năng ti th sản phẩm lớn v kh vự ít ó nh ầ ùng sản phẩm ông ty như vùng nông thôn h ặ nơi đối th đ ng hiếm lĩnh thị phần Cách tính n y đơn giản v ễ hiể đối với nh n vi n bộ ph n b n h ng

Nhược đi h kh n lương hi q ả th một mứ ố định ó như điểm

l không ph th ộ v nh th h y thấp, hỉ ph th ộ v tỉ l đạt đư

nh số tr n hỉ ti Nế ó th ng đặt hỉ ti thấp ưới tiềm năng ti th thị trường thì nh nghi p s hi trả một kh ản lớn lương hi q ả h

nh n vi n, mặ ù nh th m ng lại không tương ứng với mứ lương hi q ả

T lệ % lương hiệu quả tương ứng nếu đạt ưới ch tiêu

T lệ % lương hiệu quả tương ứng nếu đạt tr n ch ti u

M ti 100%

đã hi

b) Khoán lương hiệu quả với ức biến đ i th o oanh thu đạt được tương ứng với t lệ oanh thu đạt được o với ch ti u hẳng hạn, nh n vi n đạt nh số

từ 90% đến 00% s ó mứ lương hi q ả hiếm 8% nh th nh th đạt

đư l 00 000 000 đồng, mứ lương hi q ả tương ứng l 8 000 000 đồng

Ưu đi h kh n lương hi q ả th mứ biến đ i nh th giúp ông ty

ễ ng q ản lý đư q ỹ lương, hẳng hạn ông ty ấn định mứ lương hi q ả hiếm 0% nh th khi đạt 00% , nh th ng , lương hi q ả hi

ng nhiề nhưng không vư t q q ỹ lương m ông ty h ạ h định h n lương hi q ả th h n y s kh yến khí h nh n vi n tăng nh số vì mứ lương hi q ả đư trả tương ứng với nh th m ng lại

Nhược đi Với h kh n lương hi q ả với mứ biến đ i th nh th

s ảnh hư ng đến nh n vi n l m vi tại kh vự tiềm năng thị trường thấp h ặ nơi đối th hiếm lĩnh thị trường v đó ông ty khó kiếm đư

nh n lự mứ lương hi q ả tại kh vự n y thấp

1.4 Y u cầu của hệ thống trả công cho bộ phận bán hàng

Để đ nh gi tính hi q ả h thống trả ông h bộ ph n b n h ng, b khí ạnh ần đư đ nh gi l ự thống nhất, sự phù h p v kết q ả Zoltners et al, 2006):

Ng i yế tố tr n, t giả b s ng th m yế tố đ nh gi tính hi q ả

h thống trả ông l động Glueck (1978) đư trí h n tr ng Trả ô và

q ả ý trả ô (Compensation and reward management) ingh 2007 b gồm

Kết quả đối với

- Công ty

- Đội ng b n h ng

Hình : Các kh a cạnh đánh giá hệ thống trả công cho bộ phận bán hàng

Ng ồn Zoltners et al, 2006

T nh thống nhất với chiến lược kinh oanh

Vi x định tính thống nhất đư x định bằng vi s s nh hiến lư kinh

nh ông ty với h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng Xem xét các

ph t biể tr ng hiến lư kinh nh với h thống trả ông l động hi n tại đã thống nhất h y hư hẳng hạn như hiến lư ông ty m ốn x y ựng mối q n h l

i với kh h h ng v ng ấp ị h v h n hả , tr ng khi đó, h thống trả ông h

bộ ph n b n h ng hỉ đ nh gi hi q ả trả lương hi q ả q t ng nh th , nh n

vi n b n h ng s hướng đến vi l m s h nh th đạt nhất ó thể ó đư lương hi q ả m không hú trọng đến vi x y ựng mối h l i v n ng ấp

ị h v như định hướng hiến lư Vi đ nh gi n y nhằm ph t hi n h thống trả ông hi n tại h bộ ph n b n h ng đã hỗ tr thự hi n m ti hiến lư hư

nh nghi p x m x t đ nh gi tính thống nhất khí ạnh

a) Chiến lược trả công c đang h trợ chiến lược kinh oanh t y th o vòng đời của ản ph như bảng chưa

Bảng Vòng đời ản ph và trả công lao động

Giai đoạn tung ản

ph

Giai đoạn phát tri n

Giai đoạn trư ng thành

về sản phẩm, h khách hàng dùng thử

Tăng nh th Duy trì doanh thu

Đo lường hiệu

quả qua

- Thư ng h

nh số đạt đư

tr ng thời gi n sớm nhất

- hồng v thư ng kh yến khích

- Đ nh gi hi

q ả q sự ph t triển nh th , thị phần

- hồng v thư ng kh yến khí h khi đạt v

vư t m ti

- Đ nh gi q

vi đạt m tiêu

- Đ lường hi

q ả q ti hí

l i nh n

Zoltners et al, 2006

b) Đánh giá các ti u ch đo lường kết quả thực hiện công việc của bộ phận bán hàng c h trợ việc thực hiện ục ti u chiến lược kinh oanh không

hẳng hạn như ông ty ó m ti kinh nh l tăng số kh h h ng ùng sản phẩm ông ty đến năm 20 5 l 000 kh h h ng, tăng 25% s với năm n y, t y nhi n h thống trả ông hi n tại không ó ti hí đ lường kết q ả để đ nh gi về

vi tìm kiếm kh h h ng mới để thư ng thì nh n vi n bộ ph n b n h ng s t p

tr ng ng ồn lự v vi tạ nh số từ kh h h ng , ông ty s khó đạt

đư m ti n y

T nh ph hợp động cơ thúc đ y đội ngũ bán hàng

thống trả ông h bộ ph n b n h ng ó phù h p với động ơ thú đẩy đội

ng b n h ng đư thể hi n q tính ông bằng b n tr ng, tính ạnh tr nh với thị trường v khả năng đạt đư th nh p m ng đ i

1.4.2.1 Tính công bằng b n trong

Tính ông bằng b n tr ng đư s s nh mứ th nh p bình q n giữ vị trí

kh nh ó hứ năng v nhi m v kh nh , tính ông bằng tr ng vi trả ông khi mứ th nh p ng đối với vị trí đảm nh n ông vi ó tính hất phứ tạp về nội ng h ặ nhiề về số lư ng Để bả đảm sự công bằng giữa các cá nhân, doanh nghi p phải xem xét vi thực hi n nguyên tắ các lao động như nhau phải

đư trả lương như nhau Lao động như nh đư thể hi n qua bốn yế tố là kỹ năng như nhau, công sức như nhau, trách nhi m như nhau và điề ki n làm vi như nhau

Tính ông bằng bên trong h thống trả ông h bộ ph n b n h ng còn đư

đ nh gi q độ l h th nh p nh n đư từ sự kh nh về đị lý, tiềm năng ph t triển thị trường, l ại sản phẩm đư gi để b n, vi gi hỉ ti kinh nh

1.4.2.2 T nh cạnh tranh o với th trường

Tính ạnh tr nh s với thị trường b n ng i, để đ nh gi đư ti hí n y doanh nghi p ần phải thu th p ữ li về mức lương trên thị trường thông qua các

ộ khả s t, điề tra về lương Trên ơ s ữ li về lương c các đối th cạnh tranh trên thị trường, doanh nghi p s xác định đường chính sách lương và tỷ

l so sánh (Compa- Ratio) để đ nh giá mức lương mà doanh nghi p đ ng áp d ng cho người lao động s với mức lương trên thị trường

Tỷ l so sánh Mức trung bình thực trả tại doanh nghi p (Compa-Ratio) =

Mức trung bình thị trường (Milkovich và Newman, 2002)

Nế tỷ l so sánh lớn hơn 1 có nghĩ mức lương doanh nghi p đ ng trả cao hơn mức lương thị trường và ngư lại Tỷ l so sánh này có thể tính toán cho từng người l động, cho mỗi chức danh công vi c h ặ cho các đơn vị trong t chức

1.4.2.3 Khả năng đạt được thu nhập ong đợi

Vi đ lường khả năng n y đư đ q h i hỉ số

- Ch ố đả bảo ng g m nt in x thể hi n phần trăm khả năng nh n đư

mứ lương hi q ả, kể từ ngưỡng thấp nhất hẳng hạn như ó 80% nh n vi n đạt đư vư t hỉ ti nh th từ 80% tr l n giả định 80% l ngưỡng thấp nhất , thì hỉ số bả đảm nh n lương hi q ả l 80%

1.4.3 Kết quả đạt được đối với công ty và đội ngũ bán hàng

Kết quả đối với công ty

thống trả ông h bộ ph n b n h ng ó hi q ả h y không thể hi n q những kết q ả m ông ty đạt đư khí ạnh như vi đư hỉ ti kinh nh

v hi q ả về mặt hi phí nh nghi p ó thể đ nh gi tính hi q ả về hi phí như sau:

a) Đánh giá ối tương quan giữa việc chi trả và kết quả kinh oanh Xem

x t mối tương q n giữ kết q ả kinh nh v mứ lương hi trả ình b n ưới thể hi n mối tương q n ương giữ kết q ả kinh nh v lương hi

q ả nh n vi n

b) Đánh giá kết quả về chi ph nhân ự trong ối tương quan với oanh thu thực đạt nế nh số nhiề hơn m ng đ i, hi phí nh n sự ng s

tương ứng hơn hi phí nh n sự th kế h ạ h v ngư lại, nế nh

th không đạt như kế h ạ h thì hi phí nh n sự ng phải thấp hơn hi phí

th kế h ạ h Hình 1.10 thể hi n kết q ả hi phí nh n sự thự tế v hi phí nh n sự th kế h ạ h tr ng mối tương q n với nh th thự đạt v

c) Đánh giá thông qua việc so sánh một ố ch tiêu: như chỉ tiêu doanh số

trung bình trên chi phí lương, l i nh n trung bình trên chi phí lương,

nh th tr ng bình tr n hi phí nh n sự giữa các năm hoặ so sánh với các doanh nghi p cùng ngành

Kết quả đối với đội ngũ bán hàng

ết q ả đối với đội ng b n h ng đư đ nh gi q tính kh yến khí h đối với đội ng b n h ng, mứ độ hấp nh n đối với h thống trả ông l động

a T nh khuyến kh ch: đư đ nh gi q mứ độ h thống trả ông h bộ

kinh doanh, phòng nhân sự và nh n vi n bộ ph n b n h ng trong doanh nghi p

b Mức độ chấp nhận đối với hệ thống trả công hiện tại: người lao động cần

hiể h thống trả công v ảm thấy nó là một h thống h p lý cho công ty ng như bản thân họ ơ s đ nh gi sự hấp nh n c người lao động là mức độ hài lòng

c nhân viên

1.4 T nh đầy đủ

Thù lao cần đ p ứng các mức tối thiể c a chính ph , công đ n Vi đ nh giá tính đầy đ đư thực hi n thông qua vi s sánh thực tế tại doanh nghi p s với các quy định c pháp l t lao động và các quy định liên quan c a công ty

T nh đả bảo

Trả lương cần đ để giúp người lao động cảm thấy đư đảm bả và hỗ tr người

đó đ p ứng đư các nhu cầ ơ bản Thu nh p hàng tháng phải bả đảm cho người lao động đ p ứng đư nhu cầ ơ bản c ộ sống và không đư thấp hơn mức lương

tối thiểu do chính ph qui định Tính bả đảm đư đánh giá thông q nh n định

c nhân viên trong công ty

T nh cân bằng

Cân bằng: Lương, phú l i và các khoản thư ng khác cần đưa ra một gói

lương, thư ng h p lý Đối với nh n sự bộ ph n b n h ng, n bằng giữ lương ứng v lương hi q ả l mối q n t m h ng đầ , vi thiết l p ơ ấ h p lý giữ lương ứng

v lương hi q ả s ó t ng th hút, y trì đư nh n vi n giỏi, kí h thí h động

vi n v hi q ả về mặt hi phí h nh nghi p

Th kết q ả nghi n ứ hn v W it 989 tại nh nghi p tr ng

vi x định yế tố t động đến vi x định tỉ l lương ứng h p lý h bộ

ph n b n h ng ó kết q ả như bảng :

Bảng Các yếu tố ảnh hư ng đến t lệ của lương cứng o với lương hiệu quả

Các yếu tố ảnh hư ng đến t lệ % của lương

cứng/lương hiệu quả

L thuyết quản l bán hàng

L thuyết phân t ch chi ph giao

ch Vấn đề quản l

2 Nh n vi n h ạt động tr ng môi trường không hắ hắn + 0

Vấn đề ối quan hệ giữa nhân vi n bán hàng - khách

hàng

Tr yền đạt định hướng l i + 0

Ng ồn John and Weitz, (1989), Sales force Compensation: An Empirical Investigation of

Factors related to use of salary versus Incentive Compensation, Journal of Marketing

Research, 26, 1-14

Nghi n ứ tr n tí h h p yế tố ảnh hư ng đến tỉ l lương ứng giữ lý

th yết q ản lý b n h ng v lý th yết ph n tí h hi phí gi ị h ý th yết q ản lý

b n h ng ph n tí h yế tố t động đến tỉ l lương ứng ự v khí ạnh q ản

ết q ả tr n hú trọng đến yế tố hính ảnh hư ng đến vi x định tỉ l lương ứng l ế tố q ản lý; yế tố kí h thí h, động vi n; yế tố về mối q n h giữ nh n vi n b n h ng – kh h h ng Ph n tí h hi tiết nội ng từng yế tố đư thể hi n tại ph l 2

Dựa trên các tiêu chí nêu trên, chúng ta có thể đ nh giá hi q ả c a h thống trả công trong doanh nghi p Vi đ nh giá này ng là một ơ s quan trọng để đề

x ất các giải pháp nhằm hoàn thi n trả công trong doanh nghi p

1.5 Quy trình nghi n cứu đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng

Để đ nh gi h thống trả ông l động hi n tại v đề x ất giải ph p h n thi n

ần ó ữ li sơ ấp, thứ ấp từ ông ty trình th th p, ph n tí h ữ li đư thự hi n q sơ đồ 1.11

Phỏng vấn khảo át được thực hiện như au

hả s t mứ độ thỏ mãn về h thống trả ông l động bộ ph n b n h ng đối với n bộ q ản lý b gồm ản lý b n h ng, Điề h nh b n h ng, Giám sát bán

Phỏng vấn s 0 n bộ q ản lý b gồm ph l T ng q ản lý, 2 t ng

q ản lý b n h ng, 02 Điề h nh b n h ng, 05 Gi m s t b n h ng về mứ độ thỏ mãn

h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng, hi q ả tr ng vi q ản lý, vấn

đề trả ông đ ng gặp phải v giải ph p đề x ất

Gửi bảng đ nh gi yế tố th kết q ả nghi n ứ hn v W it về

yế tố t động đến q yết định tỉ l lương ứng h T ng q ản lý b n h ng v 02 ản

lý bán hàng v Trư ng phòng nh n sự, kết q ả đ nh gi s lấy điểm bình q n ph l 5)

Phỏng vấn Trư ng phòng nh n sự về vi triển kh i h thống trả ông l động,

hi q ả về mặt hi phí h thống trả ông l động hi n tại h bộ ph n b n h ng, giải ph p đề x ất để h n thi n h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng ph

l

ết q ả phỏng vấn ph l , khả s t ph l 7 , kết h p với ữ li thứ

ấp về hi phí nh n ông, nh th h ng th ng, h ng năm, ữ li về thông tin nh n

sự v ữ li thứ ấp kh , ùng với ữ li điề tr lương thị trường l ơ s

để đ nh gi mứ độ h i lòng đối với h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng,

đ nh gi hi q ả vi trả ông, x định vấn đề gặp phải v giải ph p giải

q yết vấn đề

T tắt chương hương trình b y ơ s lý th yết về kh i ni m v đặ trưng v

ơ ấ trả ông l động h bộ ph n b n h ng, s đó trình b y yế tố khi thiết kế

h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng b gồm t ng thù l ự kiến hi trả

h mỗi vị trí, ti hí v tỉ trọng ti hí đ lường kết q ả ông vi , ph n b hỉ

ti , x định kh ng hi trả phần lương hi q ả, thời điểm hi trả, h thứ hi trả phần lương hi q ả ối ùng, trình b y y ầ vi trả ông l động h

bộ ph n b n h ng tính thống nhất s với hiến lư , tính phù h p với động ơ thú đẩy đội ng b n h ng, kết q ả đạt đư đối với ông ty v đội ng b n h ng, tính đầy

đ , tính đảm bả v tính n bằng h thống trả ông h bộ ph n b n h ng

Chương 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH LOTT VIỆT NAM

2.1 T ng quan về công ty TNHH LOTT Việt Na

L ch hình hành

ông ty i n nh tt Vi t N m giữ Vi t N m v Nh t Bản th nh l p nh m y v

th ng 7 998 tại tỉnh Bình ương với ng nh nghề kinh nh l sản x ất, kinh nh, x ất

nh p khẩ l ại b nh k Th ng 5 200 ông ty mới hính thứ h r mắt sản phẩm

k G m không đường tt ylit l ó ông ng ngừ s răng Th ng 0 2007 ông ty

t h khỏi li n nh tr th nh ông ty TN tt Vi t N m 00% vốn Nh t Bản

đ y gọi l ông ty tt ùng với vi m rộng kinh nh v ph t triển thị trường ông ty òn kinh nh th m l ại b nh như b nh gấ nh n sô ô l l s M r h,

b nh q nh n sô ô l T pp , k g m B b-up, Fusen no mi

Ng i tr s hính tại ồ hí Minh, ông ty đã m rộng hi nh nh tại th nh phố trự

th ộ tr ng ương như Nội, ải Phòng, Đ N ng, ần Thơ

P NG T BÁN NG

P NG

HC - NS

P NG TOÁN

T NG N N O N

Hình Sơ đ t chức công ty Lott Việt Na

Bộ p ậ â ự

húng tôi l ôn s y nghĩ từ q n điểm người ti ùng

Trướ ti n húng tôi l ôn tìm hiể x m điề gì l q n trọng nhất đối với người ti ùng v m ng m ốn m ng đến họ những sản phẩm, ị h v để ộ sống ph ng phú hơn,

h i lòng hơn Đó l tinh thần x y n s ốt tr ng tôn hỉ húng tôi

để người ti ùng đư thư ng thứ hương vị thơm ng n v ti n ng nhất

GI I THIỆU BỘ PHẬN BÁN HÀNG VÀ VAI TR C A M I V TR

Tính đến thời điểm th ng 7 20 , ông ty tt ó t ng số l động l 0 người,

tr ng đó bộ ph n b n h ng ó 80 người, hiếm 72% s với t ng số l động Về trình

độ họ vấn bộ ph n b n h ng, 9% trình độ tr ng họ ơ s , 7 % trình độ tr ng họ

ph thông, % trình độ tr ng ấp v % trình độ đẳng, đại họ Điề n y h thấy đội

ng b n h ng ông ty h yế l l động ph thông từ tr ng họ ph thông tr

x ống hiếm 92% Tr ng đó ó nh n vi n người Nh t giữ vị trí q ản lý , hiếm 0 %

Bộ ph n b n h ng b gồm những vị trí s v ông vi thể như s

Bảng Cơ cấu nhân lực th o v tr và công việc chủ yếu của nhân lực bộ phận bán hàng

T n chức vụ Số lượng T lệ Công việc

- Thự hi n ông vi b n h ng như nh n

vi n b n h ng Giám Sát Bán Hàng

33 3%

- ản lý t trư ng b n h ng, tr ng bình mỗi gi m s t s q ản lý 5-7 t trư ng b n h ng

l động tỉnh Bình ương Nhân viên khi mới tuyển vào công ty thường đư c xếp vào

b c 1 ứng với từng chức danh công vi c c thể Khoảng cách mức lương giữa hai b c lương li n tiếp đối với vị trí nh n vi n b n h ng l %, đối với vị trí kh tr ng bộ ph n

b n h ng l 0%

Để x định mứ lương ơ bản từng vị trí, ông ty p ăn ứ th tiền lương thị trường v n đối với q ỹ lương đóng bả hiểm bắt b ộ th q y định Nh nướ Đối với nh n vi n b n h ng, ó số lư ng lớn, hiếm 78% số lư ng nh n vi n bộ ph n

b n h ng n n khi th y đ i lương ơ bản không hỉ ảnh hư ng đến q ỹ lương phải trả h

nh n vi n m òn l m tăng phần q ỹ lương đóng bả hiểm xã hội nh nghi p nh nghi p đóng 2 % tr n lương ơ bản, người l động đóng 9,5% tr n lương ơ bản đó, lương ơ bản nh n vi n b n h ng tại ông ty bằng với lương tối thiể vùng Thang bảng lương đư điề hỉnh h ng năm tùy th ộ v th y đ i lương tối thiể hính ph

Ph ấp tr h nhi m hiếm 14% t ng lương ứng v lương hi q ả mỗi vị trí

Phụ cấp chuy n đ i v tr l l ại ph ấp p ng khi một nh n vi n thăng hứ

l n vị trí hơn Nh n vi n n y s thử vi tr ng thời gi n 02 th ng, tr ng thời gi n n y, lương ơ bản nh n vi n n y v n bằng vị trí , ph ấp h yển đ i vị trí l h nh l h giữ lương ơ bản vị trí mới v vị trí khi q gi i đ ạn thử vi vị trí mới, nh n viên này s đư p ng mứ lương ơ bản h vị trí mới, ph ấp n y s bằng không

Ng i r , ông ty òn hi trả một kh ản kh với t n gọi l ph ấp nhưng x t về bản hất không phải l ph ấp m l hi phí nh nghi p như ph ấp l m vi x

nh Ph ấp n y hỗ tr hi phí hỗ h nh n vi n l m vi tại kh vự m ông ty điề động x nơi trướ đ y