MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC-GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH

HỒ CHÍ MINH ---X0W--- NGUYỄN LỆ HUYỀN MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC-GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI TP HỒ CHÍ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-X0W -

NGUYỄN LỆ HUYỀN

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC-GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI

TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH 11/2012

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-X0W -

NGUYỄN LỆ HUYỀN

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC-GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI

TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS TRẦN KIM DUNG

TP HỒ CHÍ MINH 11/2012

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Nguyễn Lệ Huyền, học viên Cao học – K hóa 18 – Ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn trình bày dưới đây do chính tôi thực hiện

Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo từ sách, tạp chí, các nghiên cứu, báo cáo hay bài báo Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập từ nhân viên ngành Xây dựng đang làm việc tại các công ty Xây dựng tại TP.Hồ Chí Minh Quá trình xử

lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do chính tôi thực hiện

Một lần nữa, tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 11 năm 2012

Học viên Nguyễn Lệ Huyền

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của các Qúy thầy cô giáo, bạn bè và gia đình Tôi xin được bày tỏ sự trân trọng và lòng biết ơn sâu sắc đối với những sự giúp đỡ này

Trước tiên, tôi xin trân trọng gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS TS Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn tất cả các thầy cô giáo trong ban giảng huấn của Khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Tp.HCM – những người đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ cho tôi trong suốt khóa học này

Tiếp theo, tôi cũng xin gởi lời cảm ơn đến các bạn Khóa 2001 Khoa Xây dựng trường Đại học Bách Khoa Tp Hồ Chí Minh, những đồng nghiệp của tôi tại công ty TNHH Phú Cường và những đồng nghiệp khác – những người đã chia sẽ, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn

Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi – những người luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này

Nguyễn Lệ Huyền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i 

LỜI CẢM ƠN ii 

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v 

DANH SÁCH HÌNH v 

DANH SÁCH BẢNG BIỂU v 

PHỤ LỤC vi 

1  CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1 

1.1  Mục đích của nghiên cứu 3 

1.2  Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát 4 

1.2.1  Phạm vi nghiên cứu 4 

1.2.2  Đối tượng khảo sát 4 

1.3  Phương pháp nghiên cứu 4 

1.4  Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5 

1.5  Cấu trúc nghiên cứu 5 

2  CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7 

2.1  Ý định chuyển việc (turnover intention) 7 

2.2  Sự xung đột công việc-gia đình (work-family conflict) 9 

2.3  Sự quá tải trong công việc (subjective quantitative workload) 12 

3  CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15 

3.1  Thiết kế nghiên cứu 15 

3.1.1  Phương pháp nghiên cứu 15 

3.1.2  Qui trình nghiên cứu 16 

3.2  Các biến nghiên cứu và thang đo 18 

3.2.1  Sự quá tải trong công việc 18 

3.2.2  Sự xung đột công việc gia đình 19 

3.2.3  Ý định chuyển việc 21 

3.2.4  Một số đặc điểm nhân khẩu học 21 

3.2.5  Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức 22 

4  CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 25 

4.1  Thống kê mô tả mẫu 25 

4.2  Đánh giá thang đo 27 

4.2.1  Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach anpha 27 

4.2.2  Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA 30 

4.3  Kiểm định giả thuyết 36 

4.3.1  Phân tích tương quan 37 

4.3.2  Hồi quy đa biến 38 

4.4  Thảo luận kết quả 40 

5  CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN 44 

5.1  Kết quả chính và đóng góp về mặt lý thuyết 44 

5.2  Hàm ý cho nhà quản trị 45 

5.3  Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 47 

6  TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩa

EFA Exploring Factor Analysing – phân tích nhân tố khám phá

IET involuntary employee turnover – sự bắt buộc chuyển việc

FIW Family interference with work – sự ảnh hưởng của công việc đến gia

đình

SPSS Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân

tích thống kê khoa học

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

TI Turnover intention – ý định chuyển việc

VET voluntary employee turnover – sự chuyển việc tự nguyện

WL Subjective Quantitative overload - Sự quá tải trong công việc

WFC Work-family conflict - Sự xung đột trong công việc – gia đình

WIF Work interference with family – sự ảnh hưởng của gia đình đến công

việc UMT Unfolding model of turnover – mô hình mở về sự chuyển việc

DANH SÁCH HÌNH

Hình 2.1 Các mối quan hệ nghiên cứu 14 

Hình 3.1 Quá trình nghiên cứu 16 

Hình 4.1 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình 38 

DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc 9 

Bảng 2.2 Tóm tắt định nghĩa về WFC 11 

Bảng 2.3 Tóm tắt định nghĩa về sự quá tải trong công việc 12 

Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu 18 

Bảng 3.2 Thang đo Sự quá tải trong công việc 19 

Bảng 3.3 Thang đo sự xung đột công việc và gia đình (Wfc) 20 

Bảng 3.4 Thang đo ý định chuyển việc 21 

Bảng 4.1 Thống kê mẫu 26 

Bảng 4.2 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự quá tải trong công việc 27 

Bảng 4.3 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự xung đột trong công việc–gia đình 28 

Bảng 4.4 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Ý định chuyển việc 30 

Bảng 4.5 Kết quả EFA 31 

Bảng 4.6 Phân tích phương sai trích 34 

Bảng 4.7 Hệ số tương quan giữa các biến 37 

Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy 38 

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định các giả thuyết 39 

Bảng 4.10 So sánh hệ số tương quan với một số nghiên cứu khác 42 

PHỤ LỤC Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi 52 

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi 55 

Phụ lục 3: Hệ số Cronbach’s Alpha 59 

Phụ lục 4: Phân tích nhân tố khám phá EFA 62 

Phụ lục 5 Kiểm định KMO and Bartlett's 65 

Phụ lục 6 Phân tích mô tả biến 66 

Phụ lục 7: Phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu 66 

Phụ lục 8: Phân tích hồi quy 67 

Phụ lục 9: Biểu đồ Histogram của phần dư chuẩn hóa 68 

Phụ lục 10: Đồ thị P- Plot của phần dư chuẩn hóa 69 

Phụ lục 11: Biểu đồ phân tán Scatterplot 70 

Phụ lục 12 Thống kê mô tả 70 

tế, xã hội và văn hóa mà họ đang sống (Bailyn, 1992) Hai lĩnh vực quan trọng này góp phần đặc biệt trong các nghiên cứu về hành vi của con người Từ lâu, các nhà nghiên cứu đã kiểm tra hai lĩnh vực này một cách độc lập về mặt lý thuyết và thực nghiệm Tuy nhiên, các kết quả lại cho thấy rằng hai biến có liên quan, và mối quan

hệ này đã xuất hiện trong các hình thức xung đột (conflict)

Xung đột công việc- gia đình (WFC) đã được định nghĩa là "một hình thức của cuộc xung đột vai trò trong đó vai trò áp lực từ các lĩnh vực công việc và gia đình không tương thích trong một số khía cạnh" (Greenhaus, 1985) WFC có mối liên hệ với những kết quả tiêu cực cho các cá nhân, gia đình và tổ chức WFC là một trong những lĩnh vực nghiên cứu quan trọng khi nghiên cứu về tổ chức vì nó tác động đến thái độ đối với công việc của người lao động (Frone, 1997) Đối với cá nhân người lao động, WFC là nguyên nhân gây nên sự kiệt sức vì làm việc quá nhiều, các vấn

đề sức khỏe tinh thần, thể chất và ảnh hưởng đến hạnh phúc gia đình Đối tổ chức, WFC có ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc, sự cam kết của tổ chức, năng suất lao động và ý định chuyển việc (Lingard, 2007)

Chuyển việc (turnover) là sự di chuyển của người lao động ra khỏi một tổ chức (Price, 1977) Chuyển việc của nhân viên phá vỡ sự hiệu quả của một tổ chức vì sự

ra đi của nhân viên mang theo tài sản của tổ chức như kinh nghiệm và chuyên môn của nhân viên Chuyển việc đối với một tổ chức là tổn hao chi phí, bao gồm cả chi phí trong vấn đề tuyển dụng và đào tạo nhân viên thay thế (Mitchell, 2001) Chuyển

việc, đối với cá nhân người lao động có thể có những tổn thất trực tiếp liên quan đến lợi ích mà họ đã được tiếp nhận từ tổ chức (Hom, 2000) Do đó, đã có rất nhiều nghiên cứu trong nhiều năm qua để tìm hiểu, dự đoán và ngăn chặn hiện tượng chuyển việc Hơn 30 năm qua, trong nghiên cứu tổ chức thì số lượng các lý thuyết tập trung vào sự xung đột giữa công việc - gia đình và sự chuyển việc ngày càng nhiều (Eby, 2005), ngoài ra các nghiên cứu mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc và sự xung đột trong công việc – gia đình cũng được tiến hành trong nhiều lĩnh vực Trong lĩnh vực xây dựng, một số nghiên cứu gần đây được thực hiện với các Kiến trúc sư tại Mỹ đã cho thấy ngoài thời gian làm việc kéo dài, thì sự xung đột trong công việc và gia đình tác động đáng kế đến ý định chuyển việc của họ (Katherine, 2008) Một nghiên cứu tại Úc của nam kỹ sư Xây dựng cũng cho thấy rằng xung đột công việc-gia đình và sự quá tải trong công việc tương quan mật thiết (Lingard, 2007)

Ở Việt Nam hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu về sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc - gia đình và ý định chuyển việc, đặc biệt trong lĩnh vực Xây dựng - là một ngành có nguy cơ xảy ra các sự cố về an toàn và chấn thương nghiêm trọng cao hơn các lĩnh vực khác Đặc thù môi trường làm việc của ngành Xây dựng là thời gian việc dài Thời gian làm việc ở công trường thông thường là

24 giờ mỗi ngày và bảy ngày mỗi tuần Tiến độ của các dự án Xây dựng thường rất gấp và chủ đầu tư thường sử dụng rất nhiều hình phạt tài chính đối với các đơn vị làm trễ tiến độ của dự án Các chuyên gia và nhà quản lý thường phải làm việc nhiều giờ và sự căng thẳng trong công việc luôn ở mức cao Ngành Xây dựng còn

có một đặc điểm là sự xung đột và tranh chấp thường xuyên xảy ra giữa các bên tham gia Nhân viên ngành Xây dựng phải cân bằng các yêu cầu của nhiều bên liên quan tham gia dự án như Chủ đầu tư, đơn vị Quản lý dự, các đơn vị Tư vấn thiết kế, đơn vị Tư vấn giám sát, đơn vị Thẩm tra, Thanh tra Xây dựng và Nhà thầu thi công,

do đó tạo ra nhiều xung đột vai trò trong công việc Những đặc điểm này làm tăng khả năng cho sự xung đột giữa công việc – gia đình của nhân viên ngành Xây dựng (Lingard & Francis, năm 2004)

Trong khi đó ngành Xây dựng ở nước ta đang có bước phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây Số lao động làm việc trong lĩnh vực công nghiệp và Xây dựng

là 18.9% năm 2007 và tăng dần qua các năm 20.0% năm 2008, 21.7% năm 2010 và 21.3% năm 2011 (Cục thống kê, 2012) Đặc biệt là thị trường lao động trong ngành Xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh, là một trong hai thị trường lao động lớn nhất cả nước, với rất nhiều dự án được triển khai và rất nhiều công ty Xây dựng lớn nhỏ Theo thống kê sơ bộ, năm 2009 trên địa bàn TP Hồ Chí Minh có hơn 2303 công trình Xây dựng đang triển khai (SGGP, 2010) Năm 2012, Do đó, có thể thấy lượng nhân viên ngành Xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh là rất lớn với những đặc trưng riêng

là thị trường lao động cạnh tranh, năng động (Du at al., 2006), áp lực công việc, có

nguy cơ giảm sức khỏe và hạnh phúc gia đình từ việc phải làm việc ngoài giờ nhiều,

sự quá tải trong công việc cao và thiếu an toàn (Loosemore et al., 2003) thì sự

chuyển việc và các mối quan hệ với nó trong lĩnh vực Xây dựng là một vấn đề lớn

cần nghiên cứu Do đó đề tài “Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên trong ngành Xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh” được chọn để nghiên cứu Hi vọng rằng

kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý trong lĩnh vực Xây dựng có thể hiểu

rõ sự mối quan hệ này và quản lý hiệu quả, cải thiện được hiện tượng chuyển việc trong tổ chức

1.1 Mục đích của nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm:

1 Đo lường sự quá tải trong công việc, sự xung đột công việc-gia đình và ý định chuyển việc của của nhân viên ngành Xây dựng ở Tp Hồ Chí Minh

2 Xác định mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình và ý định chuyển việc của của nhân viên ngành Xây dựng

ở Tp Hồ Chí Minh

Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện nghiên cứu của đề tài:

1 Sự quá tải trong công việc có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ xung đột công việc-gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng?

2 Sự xung đột công việc-gia đình có ảnh hưởng như thế nào đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng?

1.2 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát

1.2.1 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện tại các công ty Xây dựng trong thành phố Hồ Chí Minh

1.2.2 Đối tượng khảo sát

Người làm việc trong ngành Xây dựng gồm nhiều đối tượng: Quản lý dự án, Nhân viên tư vấn, Kỹ sư, Kiến trúc sư và đội ngũ kỹ thuật (người lao động có chuyên môn) và công nhân Xây dựng (người lao động phổ thông) Môi trường làm việc trong ngành Xây dựng chia thành hai lĩnh vực: làm việc tại văn phòng và làm việc trên công trường Đề tài chỉ tập trung vào đối tượng khảo sát là nhân viên có chuyên môn trong ngành Xây dựng (gọi tắt là nhân viên ngành xây dựng) làm việc ở văn phòng và cả trên công trường

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước, (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận trực tiếp với các nhân viên ngành xây dựng Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn 210 đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi

Hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA (exploratory factor analysis) được sử dụng để sàng lọc các thang đo các khái niệm nghiên cứu Sau khi thang đo đạt yêu cầu, phân tích tương quan và hồi quy được thực hiện tiếp theo để kiểm định các giả thuyết Phần mềm xử lý dữ liệu thông kê SPSS được dùng trong các bước kiểm tra này

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nhân sư trong ngành xây dựng, đặc biệt là các nhà quản lý, cụ thể như sau

tổ chức.Từ đó, các nhà quản trị sẽ có các dự đoán, có sự thay đổi tích cực

để có thể tránh được sự chuyển việc và giữ chân nhân viên và quản lý nhân

sự trong tổ chức một cách hiệu quả hơn

1.5 Cấu trúc nghiên cứu

Báo cáo nghiên cứu này được chia thành năm chương

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Phần này trình bày khái quát

cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và Xây dựng các giả thuyết cho nghiên cứu phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình, và ý định chuyển việc Trên cơ sở đó, Xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu Phần này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo,

và cách thức Xây dựng mẫu

Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, và thảo luận về kết quả

Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của

nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

2 CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT Giới thiệu

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 này nhằm hệ thống

cơ sở lý luận cho nghiên cứu Trên cơ sở này, các mối quan hệ được Xây dựng cùng với các giả thuyết Chương này bao gồm bốn phần chính: (1) Khái niệm sự chuyển việc, (2) Khái niệm về xung đột công việc-gia đình (WFC), (3) Khái niệm

về sự quá tải trong công việc và các mối quan hệ

2.1 Ý định chuyển việc (turnover intention)

Chuyển việc (turnover) là sự di chuyển của người lao động ra khỏi một tổ chức (Price, 1977) Chuyển việc trong bất kì tổ chức nào cũng gây chi phí hữu hình và chi phí vô hình Chi phí hữu hình là ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo các nhân viên mới Chi phí vô hình còn quan trọng hơn chi phí hữu hình, bao gồm các ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, tinh thần của người lao động và chi phí xã hội (Morrel, Loan-Clarke and Wilkinson 2004a) Các nghiên cứu cho thấy rằng ý định chuyển việc là một dự báo tốt của hành vi chuyển việc trong thực tế (Parasuraman, 1982).Hughes (2001) cũng kết luận rằng ý định chuyển việc có thể còn nguy hiểm hơn so với chuyển việc thực tế, bởi vì ý định chuyển việc có thể được ngăn cản bởi sự sẵn có các lựa chọn thay thế có thể chấp nhận được Trường hợp không có các lựa chọn thay thế, nhân viên có thể vẫn tiếp tục công việc của mình một cách miễn cưỡng, khi đó có thể làm giảm hiệu quả làm việc (Hughes, năm 2001) Do đó, ý định chuyển việc được lựa chọn để tiến hành trong nghiên cứu này

Nhiều công trình lý thuyết và thực nghiệm hiện nay về chuyển việc đều dựa trên nền tảng của March and Simon (1958) (trích dẫn tại Katherine, 2008) Họ nhấn mạnh đến vấn đề mức độ cảm nhận của người lao động về khả năng dễ dàng tìm kiếm và mong muốn chuyển sang một công việc mới Mong muốn về sự chuyển việc của người lao động phụ thuộc vào thái độ gắn kết với công việc và các cơ hội

trong tổ chức, trong khi khả năng dễ dàng tìm một công việc mới phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như sẵn có của công việc thay thế và tỷ lệ thất nghiệp

Có thể chia mô hình chuyển việc theo trường phái tâm lý và trường phái thị trường lao động (Morrell và cộng sự, 2001) Trường phái tâm lý tập trung vào hành vi của người lao động như đặc tính cá nhân, sự quá tải trong công việc, sự hài lòng về công việc, cam kết với tổ chức (Hom, 2001) Trường phái thị trường lao động tập trung vào các tác động từ yếu tố bên ngoài, như tìm kiếm công việc mới, thị trường lao động linh hoạt (Royality, 1998), tỷ lệ thất nghiệp (Trevor, 2001) (trích dẫn tại Katherine, 2008)

Ngoài ra, một cấu trúc chung đã được đề xuất, theo đó các cá nhân có những biểu hiện tiêu cực (ví dụ như chậm trễ, vắng mặt, hiệu suất giảm đi) được xem là những dấu hiệu ban đầu về chuyển việc (Hulin năm 1991; Sablynski, Mitchell, Lee, Burton

và Holtom 2005) Gần đây, lý thuyết hình ảnh của quyết định nghỉ việc đã được tích hợp trong mô hình mở về chuyển việc (unfolding model of turnover) (Lee và Mitchell 1994; Morrell et al 2004a; Morrell, Loan-Clarke và Wilkinson 2004b) Lý thuyết này cho thấy rằng đối với nhiều người quyết định ra đi không phải là kết quả của thái độ tiêu cực mà là kết quả của một cú sốc, hoặc sự kiện quan trọng đủ để vượt qua những quán tính của công việc hiện có

Một lý thuyết mới đó là sự gắn kết công việc (job embededness) là khái niệm liên quan đến quyết định tiếp tục một công việc bằng các mối liên hệ một người đã có với người khác hoặc các hoạt động, rộng hơn là công việc của một cá nhân và cộng đồng có mối liên hệ với các khía cạnh khác của cuộc sống của họ (Mitchell, 2001) Ông cũng cho rằng gắn kết công việc như là một trung gian Xây dựng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Mỗi một khía cạnh có thể có mức độ khác nhau có tầm quan trọng đối với cá nhân khác nhau ở các thời điểm khác nhau hoặc các giai đoạn của cuộc sống của họ Do tầm quan trọng của công việc và gia đình trong cuộc sống của một cá nhân, khi hai vấn đề này có thời gian không tương thích, hậu quả đáng

kể có thể xảy ra là sự chuyển việc của nhân viên Việt Nam là một nước Á Đông,

quan hệ gia đình vẫn là rất được đề cao trong cuộc sống của mỗi người, do đó

nghiên cứu lựa chọn định nghĩa chuyển việc theo lý thuyết sự gắn kết công việc của

Mitchell (2001) vì các điều kiện tương đồng với Việt Nam

Bảng 2.1 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc

Các tác giả

Các yếu tố

trong mô hình

Hom, 2001

Royality, 1998 Trevor, 2001

Lee&Mitchell 1994;

Morrell et al

2004

Mitchell,

2001

Sự hài lòng trong công việc x

Sự quá tải trong công việc x

Sự chuyển việc của người lao động có liên quan đến chi phí dự phòng, chi phí tiền

tệ và phi tiền tệ và có thể có tác động bất lợi đến hiệu quả của tổ chức Điều này đặc

biệt đúng trong trường hợp nhân viên chuyển việc có kinh nghiệm hoặc có chuyên

môn đặc biệt Netemeyer et al (1986), Boyar et al, (2003) và Batt và Valcour

(2003) đã không nghiên cứu sự chuyển việc trong thực tế mà là ý định chuyển việc

2.2 Sự xung đột công việc-gia đình (work-family conflict)

Khái niệm về xung đột công việc-gia đình (WFC) đã được khai sáng bởi Kahn

(1964) bằng cách sử dụng lý thuyết vai trò mô tả sự căng thẳng giữa vai trò công

việc và gia đình như là một "cuộc xung đột giữa các vai trò" (inter-role conflict)

Xung đột công việc-gia đình là một khái niệm theo hai hướng, đó là sự ảnh hưởng của gia đình đối với công việc (family interference with work –FIW) có liên quan đến, nhưng khác biệt với sự ảnh hưởng của công việc đến gia đình (work interference with family –FIW) Frone và cộng sự (1997) đã thử nghiệm một mô hình tích hợp của hai khía cạnh công việc gia đình Nghiên cứu thảo luận về các yêu

tố ảnh hưởng và kết quả của WIF và FIW Kết quả là WFC như một trung gian liên kết của WIF và FIW Đặc biệt, Frone và cộng sự (1997) còn đưa ra giả thuyết rằng căng thẳng và quá tải công việc làm tăng WIF, dẫn đến tình trạng quá tải trách nhiệm làm cha mẹ và trách nhiệm gia đình Ngược lại, các yếu tố từ gia đình đã làm tăng FIW, dẫn đến làm việc quá tải và căng thẳng công việc Kết quả FIW có ảnh hưởng tiêu cực đến nhiệm vụ công việc và WIF có ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến hoạt động gia đình Điều này cho thấy rằng, nếu một vai trò của người lao động thường xuyên can thiệp vào việc thực hiện một vai trò thứ hai, hiệu quả trong vai trò thứ hai bị ảnh hưởng

Theo quan điểm khác, Goode (1960) (trích dẫn tại Katherine, 2008) đã xác định rằng các hạn chế thời gian, năng lượng và cam kết là rào cản trong việc thực hiện các vai trò khác nhau như ông nhấn mạnh trong học thuyết về sự khan hiếm (scarcity hypothesis) Lý thuyết về sự khan hiếm cho rằng càng nhiều trách nhiệm

mà một cá nhân cần phải thực hiện, các nguồn tài nguyên của mình sẽ được xử lý trong việc thực hiện các trách nhiệm khác càng ít hơn Theo Greenhaus (1985), cơ

sở của xung đột công việc – gia đình liên quan đến vấn đề thời thời gian based) và sự căng thẳng (strain-based) Cơ sở thời gian xuất hiện khi một cá nhân không thể thực hiện cùng lúc nhiều hoạt động hoặc là khi tinh thần bị phân tâm khi thực hiện vai trò này với vai trò khác, cơ sở xung đột căng thẳng xảy ra khi căng thẳng hoặc lo âu của một vai trò làm ảnh hưởng đến khả năng sẵn sàng thực hiện trong các vai trò khác (Frone, 1997) cũng cho rằng thời gian làm việc nhiều, công việc căng thẳng và quá tải dẫn đến tình trạng quá tải của cha mẹ và tăng áp lực cho gia đình, do đó làm tăng WFC Định nghĩa này hoàn toàn phù hợp với các đặc trưng của ngành Xây dựng đó là thời gian làm việc kéo dài, công việc căng thẳng do chịu

(time-áp lực từ việc phải đảm bảo tiến độ, chất lượng khắc khe của từng dự án, điều kiện

làm việc không an toàn, làm việc xa nhà, làm việc có nguy cơ giảm sức khỏe và ảnh

hưởng đến hạnh phúc gia đình Do đó trong đề tài này, nghiên cứu lựa chọn lý

thuyết WFC dựa trên định nghĩa của Frone, 1997

Bảng 2.2 Tóm tắt định nghĩa về WFC

Các tác giả

Các yếu tố

Goode (1960)

Kahn (1964)

Greenhaus (1985)

Frone (1997)

Xung đột từ sự căng thẳng x Thời gian làm việc nhiều x x

Sự quá tải trong công việc x x

Mối quan hệ giữa WFC và ý định chuyển việc

Tại nơi làm việc, WFC có liên quan đến vấn đề như vắng mặt, thỏa mãn công việc

thấp hơn, hiệu suất công việc thấp hơn, và những dự định chuyển việc cao hơn

(Eby, 2005) Greenhaus, Parasuraman và Collins (2001) khẳng định rằng, khi trải

qua sự xung đột - gia đình, nhân viên sẽ cố gắng để loại bỏ xung đột này bằng cách

nghỉ việc Khi sự căng thẳng cao do sự xung đột công việc - gia đình cũng dẫn đến

đến ý định nghỉ việc Trong nghiên cứu đối với các chuyên gia và quản lý trong lĩnh

vực kỹ thuật, Batt và Valcour (2003) cho rằng WFC có ảnh hưởng tích cực đáng kể

đến ý định chuyển việc của nhân viên Netemeyer et al (1996) đã kiểm tra cả WIF

và FIW đều có liên quan với ý định chuyển việc của nhân viên Trong một nghiên

cứu gần đây hơn, Boyar et al (2003) cũng thấy rằng cả hai hướng của WFC đều ảnh

hưởng đến ý định chuyển việc và việc giảm WFC có thể làm giảm chi phí sự

chuyển việc của nhân viên Tuy nhiên, các nghiên cứu WFC và chuyển việc ít được

thực hiện trong ngành xây dựng, khi mà môi trường làm việc chịu rất nhiều áp lực,

có nguy cơ giảm sức khỏe và hạnh phúc gia đình từ việc phải làm việc ngoài giờ

nhiều, làm việc ca đêm, làm việc xa nhà và thiếu an toàn do các đặc trưng riêng của

từng dự án (Loosemore và cộng sự, 2003) Một chủ đề nhất quán trong các nghiên

cứu tổ chức và nghiên cứu định tính về WFC là WFC có tác động cùng chiều đến ý

định chuyển việc của nhân viên (Eby et al, 2005, Bruening và Dixon, 2007) Giả

thuyết sau đây được đề xuất đối với nhân viên ngành xây dựng:

H1: WFC tác động cùng chiều đến ý định chuyển việc của nhân viên xây

dựng

2.3 Sự quá tải trong công việc (subjective quantitative workload)

Major (2002) cho rằng sự quá tải trong công việc đối với một cá nhân là họ cảm

thấy có quá nhiều việc cần làm trong một khoảng thời gian cho phép Những người

chịu nhiều sự quá tải trong công việc có xu hướng cần nhiều thời gian làm việc và

cần nhiều hỗ trợ để có thể hoàn thành công việc hơn Caplan (trích tại Lingard,

2004) cho rằng sự quá tải trong công việc xảy ra khi một cá nhân cảm nhận mức độ

công việc vượt quá khả năng thực hiện của mình Hơn nữa, một người có thể sẽ ở

trong tình trạng chịu sự quá tải trong công việc trong thời gian thực hiện công việc

của mình, dù công việc sau đó có thể hoàn thành đúng thời hạn

Bảng 2.3 Tóm tắt định nghĩa về sự quá tải trong công việc

Có quá nhiều việc cần làm trong thời gian cho phép

Cảm nhận công việc vượt quá khả năng thực hiện của mình

Do đó trong phạm vi nghiên cứu này, sự quá tải trong công việc được hiểu theo

hướng là đánh giá khả năng nhận thức để có thể đáp ứng yêu cầu công việc của một

cá nhân Đó là trạng thái của tâm lý theo cảm nhận của nhân viên chứ không phải là

một biện pháp đo lường của sự quá tải trong công việc thực tế.

Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc và WFC và ý định chuyển việc

Khi có quá ít thời gian để có thể hoàn thành công việc, người lao động có xu hướng

sử dụng thời gian cho hoạt động gia đình và điều này gây ra sự xung đột trong công việc- gia đình (Greenhaus, 1985) Sự quá tải trong công việc đã được dự đoán là có ảnh hưởng mạnh đến WFC trong các nghiên cứu trước đây (Guerts và Demerouti, 2003; Wallace, 1997) Trong một số nghiên cứu khác, Boyar (2003) nghiên cứu về các nhân viên làm việc trong ngành sản xuất nội thất, Lingard (2004) nghiên cứu về nhân viên xây dựng tại Úc, Spector (2007) nghiên cứu cấp quản lý tại thị trường châu Á đã cho thấy rằng có mối quan hệ tích cực đến WFC và ý định chuyển việc của nhân viên Do đó, các giả thuyết tiếp theo sau đây được nghiên cứu đối với nhân viên ngành xây dựng

H2: Sự quá tải trong công việc sẽ tác động cùng chiều đến WFC của nhân viên xây dựng

H3: Sự quá tải trong công việc tác động cùng chiều đến ý định chuyển việc của nhân viên xây dựng

Trong một số nghiên cứu gần đây, cho thấy biến WFC đóng vai trò là biến trung gian giữa nhóm các biến về áp lực trong công việc (job stress variables) và sự mệt mỏi của người lao động (employee burnout) Trong đó nhóm các biến về áp lực công việc bao gồm: thời gian làm việc (working hour), sự quá tải trong công việc (subjective quantitative workload) và trách nhiệm trong công việc (work responsibility) (Lingard, 2004) Michael (2009) đã cho rằng WFC đóng vai trò là biến trung gian giữa yếu tố của sự không thỏa mãn trong công việc (sự thỏa mãn về tiền lương) và ý định chuyển việc Khi nhân viên không thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ cảm nhận mức độ WFC tăng lên và sẽ kéo theo là ý định chuyển việc của nhân viên Sự quá tải trong công việc là một trong các yếu tố của áp lực công việc

đã được dự báo có ảnh hưởng đến WFC của nhân viên xây dựng tại Úc (Lingard, 2004), khi sự quá tải trong công việc của nhân viên tăng thì mức độ WFC cũng tăng theo và dự đoán sẽ ảnh hưởng đến ý định chuyển việc Do đó, giả thuyết WFC là

biến trung gian của sự quá tải trong công việc và ý định chuyển việc được nghiên cứu

H4: Sự xung đột trong công việc và gia đình là biến trung gian giữa Sự quá tải trong công việc và ý định chuyển việc của nhân viên xây dựng

Hình 2.1 Các mối quan hệ nghiên cứu

Tóm tắt

Chương 2 trình bày cơ sở lý luận về sự chuyển việc, WFC, thời gian làm việc kéo dài và sự quá tải trong công việc Trên cơ sở này hình thành các mối quan hệ trong nghiên cứu Một là, thời gian làm việc kéo dài và Áp lực trong công việc sẽ tác động cùng chiều đến WFC của nhân viên ngành xây dựng Hai là, mức độ WFC của nhân viên sẽ tác động dương đến ý định chuyển việc của nhân viên

đó

Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết đã đề ra

H2 H1

H3

Xung đột công việc-gia đình

Ý định chuyển việc

Sự quá tải trong

công việc

3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Với mục đích đo lường mức độ mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc và gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng, nghiên cứu sẽ xác định sự ảnh hưởng của Sự quá tải trong công việc đến WFC, xác định sự ảnh hưởng của WFC đến ý định chuyển việc và sau đó sẽ xem xét WFC có phải là biến trung gian giữa sự quá tải trong công việc và ý định chuyển việc hay không Nghiên cứu này gồm hai phần chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ

và (2) Nghiên cứu chính thức tương ứng với hai phương pháp nghiên cứu định tính

và định lượng:

1 Nghiên cứu định tính: thông qua thảo luận tay đôi với 6 nhân viên Xây dựng được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh trong tháng 4/2012 (xem Phụ lục 1 về dàn bài thảo luận trực tiếp) Mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để sau đó hiệu chỉnh thang đo

2 Nghiên cứu định lượng: mẫu được thu thập thông qua lấy mẫu trực tiếp bằng

bảng câu hỏi (xem Phụ lục 2 về bảng câu hỏi) Mẫu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết Nghiên cứu này được tiến hành vào tháng 6/2012 Phương pháp hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0

3.1.2 Qui trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 và tiến độ thực hiện được trình bày trong Bảng 3.1.3.1

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo 1 Thảo luận tay đôi

Nghiên cứu định lượng Thang đo 2 Điều chỉnh

Cronbach alpha Loại các biến có hệ số tương quan biến- tổng nhỏ

Kiểm tra hệ số Cronbach alpha

thuyết Phân tích tương quan Hồi quy đa biến

Hình 3.1 Quá trình nghiên cứu

Bước 1: Hình thành thang đo

Việc hình thành thang đo 1 bắt đầu từ cơ sở lý thuyết Các thang đo này được dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử dụng trong các nghiên cứu trước đó trên thế giới Do đó để bảo đảm giá trị nội dung của thang đo, một nghiên

cứu định tính thông qua thảo luận trực tiếp được thực hiện nhằm khẳng định đáp viên hiểu được nội dung và ý nghĩa của từ ngữ Sau khi hiệu chỉnh từ ngữ và một

số câu hỏi, thang đo 1 được điều chỉnh và nó được gọi là thang đo 2 – thang đo được đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức

Bước 2: Đánh giá thang đo

Trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng này, các thang đo được đánh giá thông qua hai công cụ chính: (1) hệ số tin cậy Cronbach Alpha và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis)

Hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Hệ số tin cậy Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp Các biến có hệ số tương quan biến-tổng (item-Tổng cộng correlation) nhỏ hơn 0.3

sẽ bị loại Sau khi loại các biến không phù hợp, hệ số Cronbach Alpha sẽ được tính lại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally

& Bernstein, 1994, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA

Tiếp theo phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phương pháp EFA được sử dụng, phương pháp này chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

có giá trị từ 0.5 trở lên, các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Nunnally & Bernstein, 1994, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Bước 3: Phân tích kết quả

Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích phân tích tương quan, và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết Phân tích tương quan này là phân tích tương quan Pearson’s (vì các biến được đo bằng thang đo khoảng) để xác định các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa các biến trước khi tiến hành phân tích hồi quy tiếp theo

Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu

Bước Dạng

nghiên cứu

Phương pháp

Kỹ thuật thu thập

số liệu

Thời

2 Chính thức Định lượng Lấy mẫu trực tiếp 06/2012 Tp.HCM

3.2 Các biến nghiên cứu và thang đo

Như đã trình bày trong Chương 2, có ba khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là (1) Áp lực trong công việc, kí hiệu WL, (2) sự xung đột công việc-gia đình, ký hiệu là Wfc và (3) ý định chuyển việc, ký hiệu là TI Tất

cả các biến được đo bằng các các thang đo đa biến (multi-item scales) Các thang đo

đa biến được áp dụng trong nghiên cứu này đã được chứng minh là phù hợp với các tiêu chuẩn về độ giá trị và độ tin cậy bởi những nghiên cứu trước đó

3.2.1 Sự quá tải trong công việc

Áp lực trong công việc, kí hiệu WL được đo lường qua mười một biến quan sát mô

tả Sự quá tải trong công việc của nhân viên Các biến quan sát này dựa vào thang đo của Caplan, trích dẫn tại Fransic và Lingard, 2004 Thang đo này tập trung vào sự cảm nhận về sự quá tải trong công việc của một cá nhân, mô tả sự cảm nhận về tốc

độ và khối lượng công việc Thang đo này đã được sử dụng trong những nghiên cứu trước trong nhiều ngành nghề khác nhau (xây dựng, trang trí nội thất, các nhà quản lý…) với hệ số Crobach anpha từ 0.71 đến 0.82 (Dwyer & Ganster, 1991; Phelan, Bromet, Schwartz, Dew& Curtis, 1993; Sargernt & Terry, 1998; Wallace, 1997; trích dẫn tại Lingard, 2004) Do đó, việc áp dụng thang đo trên vào nghiên cứu này

là đáng tin cậy

Kết quả nghiên cứu định tính

Qua phỏng vấn trực tiếp thì có hai nhóm biến quan sát được cho là trùng lấp ý nghĩa, đó là:

(1) “Anh/chị được giao quá nhiều công việc cùng một thời gian” và “Anh/chị đang đảm trách quá nhiều nhiệm vụ hay dự án”;

(2)”Anh/chị cảm thấy công việc luôn là một nhiệm vụ quá lớn phải hoàn thành” và

“Anh/chị cảm thấy yêu cầu của công việc được giao là quá cao”

Nên trong từng nhóm trùng lấp ý nghĩa loại một biến và giữ lại một biến Hai

biến giữ lại trong thang đo là “Anh/chị đang đảm trách quá nhiều nhiệm vụ hay dự án” và biến “Anh/chị cảm thấy yêu cầu của công việc được giao là quá cao”

Thang đo sử dụng trong nghiên cứu định lượng gồm chín biến quan sát, kí hiệu từ WL1 đến WL9 Các câu trả lời được cho điểm trên thang điểm Likert bảy điểm khác nhau, từ 1 (hoàn toàn phản đối) đến 7 (hoàn toàn đồng ý) Trong đó 4: trung hòa, không phản đối hoặc đồng ý

Bảng 3.2 Thang đo Sự quá tải trong công việc

Biến quan sát Nội dung

WL1 Anh/chị đang đảm trách quá nhiều nhiệm vụ hay dự án

WL2 Anh/chị tham gia quá nhiều các cuộc họp trong thời gian làm việc

WL3 Anh/chị có quá ít thời gian để hoàn thành các công việc được yêu

cầu WL4 Anh/chị cảm thấy yêu cầu của công việc được giao là quá cao WL5 Anh/chị được yêu cầu phải hoàn thành quá nhiều công việc

WL6 Anh/chị có quá ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc WL7 Anh/chị luôn cảm thấy mình không có đủ thời gian để làm hết

công việc của mìnhWL8 Anh/chị được kì vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc

WL9 Anh/chị phải gọi/nhận quá nhiều cuộc điện thoại hay gặp gỡ quá

nhiều đối tác/khách hàng trong ngày

3.2.2 Sự xung đột công việc gia đình

Sự xung đột công việc gia đình (work-family conflict), kí hiệu Wfc kí hiệu Wfc được đo bằng năm biến quan sát, kí hiệu từ Wfc1 đến Wfc10 của Netemeyer và cộng sự (1996) Thang đo này đã được Katherine điều chỉnh và sử dụng trong nghiên cứu về WFC trong lĩnh vực Xây dựng (nghiên cứu về Wfc của Kiến trúc sư tại Mỹ) với hệ số tin cậy Cronbach alpha =0.8967 Điều đó chứng tỏ thang đo này

là đáng tin cậy và hợp lý để sử dụng trong nghiên cứu này Người tham gia được yêu cầu đọc một bảng mô tả các tình huống trong công việc và gia đình

Kết quả nghiên cứu định tính

Qua phỏng vấn trực tiếp thì cho thấy rằng người được hỏi đều hiểu về phần lớn

các câu hỏi, tuy nhiên cần phải điều chỉnh lại nội dung biến “Thật là khó khăn để Anh/chị thực hiện trách nhiệm với gia đình vì lượng thời gian Anh/chị dành cho công việc”thành “Anh/chị khó có thể thực hiện trách nhiệm với gia đình nhiều như mình mong muốn vì lượng thời gian Anh/chị dành cho công việc” để ý nghĩa câu

hỏi được rõ ràng hơn

Các câu trả lời được cho điểm trên thang điểm Likert bảy điểm khác nhau, từ 1 (hoàn toàn phản đối) đến 7 (hoàn toàn đồng ý) Trong đó 4: trung hòa, không phản đối hoặc đồng ý

Bảng 3.3 Thang đo sự xung đột công việc và gia đình (Wfc)

Biến quan sát Nội dung

Wfc1 Yêu cầu trong công việc ảnh hưởng đến gia đình và cuộc sống

gia đình của anh/chị

Wfc2 Anh/chị khó có thể thực hiện trách nhiệm với gia đình nhiều

như mình mong muốn vì lượng thời gian Anh/chị dành cho công việc

Wfc3 Anh/chị không thể làm những công việc cần làm ở nhà vì các

yêu cầu của công việc của mình

Wfc4 Anh/chị thường bỏ lỡ các hoạt động sinh hoạt trong gia đình vì

yêu cầu công việcWfc5 Anh/chị nhận thấy có sự xung đột giữa công việc và các trách

nhiệm với gia đìnhWfc6 Yêu cầu trong gia đình ảnh hưởng công việc của anh/chị

Wfc7 Đôi lúc anh/chị bỏ dỡ công việc của mình vì các nhiệm vụ với

gia đìnhWfc8 Anh/chị không thể làm những công việc cần trong công việc vì

các yêu cầu của gia đình

Wfc9 Cuộc sống gia đình ảnh hưởng đến công việc của anh/chị như:

đi làm đúng giờ, thực hiện nhiệm vụ hàng ngày và làm việc

ngoài giờWfc10 Đồng nghiệp của anh/chị không thích khi Anh/chị bận tâm với

công việc gia đình

3.2.3 Ý định chuyển việc

Ý định chuyển việc (TI) được đo bằng bốn biến quan sát, kí hiệu từ TI1 đến TI4 Các biến quan sát này dựa vào thang đo ý định chuyển việc của Meyer và cộng sự (1993) Thang đo này đã được Katherine điều chỉnh và sử dụng trong nghiên cứu về WFC trong lĩnh vực Xây dựng (nghiên cứu về Wfc của Kiến trúc sư tại Mỹ) với hệ

số tin cậy Cronbach alpha =0.8345 Kết quả nghiên cứu định tính cũng cho thấy rằng người được hỏi đều hiểu về các câu hỏi Các câu trả lời được cho điểm trên thang điểm Likert bảy điểm khác nhau, từ 1 (hoàn toàn phản đối) đến 7 (hoàn toàn đồng ý) Trong đó 4: trung hòa, không phản đối hoặc đồng ý

Bảng 3.4 Thang đo ý định chuyển việc

Biến quan sát Nội dung

TI1 Anh/chị không có ý định tiếp tục làm việc ở công ty này

TI2 Anh/chị đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức khác

TI3 Anh/chị đang có ý định tìm một công việc mới

TI4 Anh/chị sẽ tìm một công việc mới trong tương lai gần

3.2.4 Một số đặc điểm nhân khẩu học

Các biến nhân khẩu học được đưa vào trong bảng câu hỏi với mục đích mô tả mẫu Các biến này được đưa vào phần mềm thông kê bằng việc mã hóa, cụ thể như sau:

 Tuổi = 20-29 (1), 30-35 (2), 36-40 (3), 41-45 (4), trên 45 (5);

 Giới tính = nam (0), nữ (1);

 Vị trí công tác = Ban Quản lý dự án/Ban Chỉ huy công trường (1), Kỹ sư công trường (2), Quản lý hợp đồng, chất lượng, khối lượng (3), Kỹ sư tư vấn (thiết kế, giám sát, thẩm tra ) (4), Các bộ phận khác (5)

 Chức vụ: Quản lý cấp cao (1), Trưởng/phó bộ phận (2), Nhân viên (3)

 Địa điểm làm việc: Văn phòng công ty (1), Văn phòng công trường (2),

Làm việc trực tiếp trên công trường (3)

 Số năm kinh nghiệm: ≤ 5 năm (1), 6-10 năm (2), 11-15 năm (3), 16-20 năm (4), Trên 20 năm (5)

 Tình trạng hôn nhân: Đã kết hôn, có con ≥18 tuổi (1), Đã kết hôn, có con

<18 tuổi (2), Đã kết hôn, chưa có con (3), Khác (4)

3.2.5 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức

Green (1991) (trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011) đã tổng hợp các nghiên cứu và cho rằng cỡ mẫu phù hợp cho phân tích hồi quy đa biến tối thiểu là N=50+8p (p<7), trong đó p là số biến độc lập Trong nghiên cứu này, số biến độc lập nhiều nhất là 2, vậy theo công thức kinh nghiệm trên thì số mẫu tối thiểu là 56 Thêm vào đó, theo Hair &ctg (2006) (trích từ Nguyễn, 2011), số lượng mẫu cho phân tích nhân tố khám phá là tối thiểu là năm lần của tổng số biến quan sát Số biến quan sát trong nghiên cứu này là 23, vậy số mẫu tối thiểu cho phân tích này

là 23*5, tức là 125 mẫu Do đó kích thước mẫu tối thiểu của nghiên cứu phải là 125 mẫu Nghiên cứu này sử dụng nhân viên ngành Xây dựng tại các công ty hoạt động trong lĩnh vực Xây dựng (thiết kế, thi công, tư vấn, quản lý dự án ) trên địa bàn Tp HCM làm đối tượng nghiên cứu

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện thông qua lấy mẫu trực tiếp bằng bảng câu hỏi Tùy thuộc theo thời gian và mức độ tiếp cận mà tại các đơn vị tác giả có số lượng khảo sát khác nhau Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập các thông tin sơ cấp

để tiến hành phân tích, đánh giá Các thông tin sơ cấp này rất quan trọng sẽ trở thành dữ liệu chính cho quá trình nghiên cứu của đề tài Chính vì tính quan trọng cũng như sự yêu cầu chính xác của thông tin nên trong quá trình thu thập dữ liệu tác giả và công tác viên đã giải thích rất chi tiết và cặn kẽ cho đối tượng nhằm giúp họ hiểu ý nghĩa của từng yếu tố

Sau khi hoàn chỉnh điều tra, tiến hành làm sạch dữ liệu nếu phát hiện có những bảng câu hỏi vẫn chưa trả lời đầy đủ thì sẽ loại ra khỏi nghiên cứu để kết quả phân tích không bị sai lệch Ngoài ra sau khi nhập liệu sử dụng bảng tần số để phát hiện ra

những ô trống hoặc những giá trị trả lời không nằm trong thang đo thì cần kiểm tra

lại bảng câu hỏi và hiệu chỉnh cho hợp lý (có thể loại bỏ hẳn phiếu này hoặc nhập

liệu lại cho chính xác)

Tổng cộng có 250 bảng khảo sát được phát ra, thu về 217 bảng, trong đó có 7 bảng

khảo sát bị loại do bỏ trống một số câu hỏi Do đó, số lượng bảng khảo sát sử dụng

trong nghiên cứu là 210 bảng Tổng hợp đối tượng trong mẫu khảo sát như sau:

Tóm tắt

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thuyết Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước – nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi với mười đáp viên để điều chỉnh từ ngữ, loại biến trùng lấp và bảo đảm đáp viên hiểu rõ câu hỏi Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn 210 nhân viên Xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh nhằm đánh giá thang đo và kiểm định giả thuyết

Qui trình nghiên cứu, cách hình thành thang đo và đáng giá thang đo, và cách thức chọn mẫu cho nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này Chương tiếp theo

sẽ trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu, bao gồm mô tả mẫu, đánh giá thang đo, phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định giả thuyết

4 CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Giới thiệu

Chương 3 đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu Mục đích của Chương

4 này trình bày các kết quả của phân tích dữ liệu Chương này bao gồm bốn phần chính là (i) thống kê mô tả mẫu, (ii) để đánh giá thang đo thông qua phương pháp

hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA (iii) Kiểm định giả thuyết và (iv) thảo luận về kết quả Công cụ được sử dụng phân tích là phần mềm SPSS 20

4.1 Thống kê mô tả mẫu

Một mẫu bao gồm 210 nhân viên tại mười chín công ty hoạt động trong các lĩnh vực thiết kế, thi công, tư vấn và quản lý dự án tại Tp Hồ Chí Minh được thống kê như bảng 4.1 Khảo sát này được thực hiện khảo sát 144 nhân viên làm việc tại văn phòng công ty (68.6%), 43 nhân viên làm việc tại văn phòng công trường (20.5%)

và 23 nhân viên làm việc trực tiếp trên công trường (11%) Trong đó quản lý cấp cao là 15 người (7.1%), trưởng/phó bộ phận là 42 người (20%) và nhân viên là 153 người (72.9%) Về kinh nghiệm làm việc, trong mẫu có 105 người (50%) có kinh nghiệm ít hơn hoặc bằng 5 năm, 84 người (40%) có kinh nghiệm làm việc từ 6 đến

10 năm, 12 người (5.7%) có kinh nghiệm làm việc từ 11 đến 15 năm, 7 người (3.3%) có kinh nghiệm làm việc từ 16 đến 20 năm và 2 người (1%) có kinh nghiệm làm việc trên 10 năm.Về giới tính, trong mẫu có tổng cộng 57 nữ (27.1%) và 153 nam (73.9%) Về độ tuổi, có 120 người ở độ tuổi 20-29 (57.1%), 67 người ở độ tuổi 30-35 (31.9%), 8 người ở độ tuổi 36-40 (3.8%), 13 người ở độ tuổi 41-45 (6.2%),

và 2 người trên 45 tuổi (1.0%) Về tình trạng hôn nhân, có 9 người (4.3%) đã kết hôn và có con trên 18 tuổi, 70 người (33.3%) đã kết hôn và có con dưới 18 tuổi, đã kết hôn chưa có con là 37 người (17.6%), chưa kết hôn là 93 người (44.3%), trường hợp khác là 1 người (0.5%)

4.2 Đánh giá thang đo

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach anpha

Tất cả các thang đo lường đều ở dạng thang đo Likert 7 điểm, từ hoàn toàn phản đối (tương ứng với 1) đến hoàn toàn đồng ý (tương ứng với 7 điểm) Sau khi hoàn thành việc thu thập dữ liệu, kiểm tra lại hệ số Cronbach anpha để xem xét mức độ nhất quán nội tại và cơ sở để loại biến không đạt yêu cầu dựa vào hệ số tương quan biến tổng (đã được trình bày ở chương 3)

Bảng 4.2 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự quá tải trong công việc

Biến quan sát

Trung bìnhthang đo nếu loại biến

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến-tổng

Cronbach alpha nếu loại biến

WL1-Anh/chị đang đảm trách quá

WL2- Anh/chị tham gia quá nhiều các

cuộc họp trong thời gian làm việc 34.6524 66.544 .673 .888WL3-Anh/chị có quá ít thời gian để

hoàn thành các công việc được yêu cầu 34.2190 67.358 .709 .885WL4-Anh/chị cảm thấy yêu cầu của

công việc được giao là quá cao 34.6762 72.220 .571 .895WL5-Anh/chị được yêu cầu phải hoàn

thành quá nhiều công việc 34.2190 67.684 .748 .883WL6-Anh/chị có quá ít thời gian để suy

nghĩ và giải quyết công việc 34.1762 68.634 .693 .887WL7-Anh/chị luôn cảm thấy mình

không có đủ thời gian để làm hết công

việc của mình

34.1190 71.330 605 893

Biến quan sát

Trung bìnhthang đo nếu loại biến

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến-tổng

Cronbach alpha nếu loại biến

WL8-Anh/chị được kì vọng sẽ thực

WL9-Anh/chị phải gọi/nhận quá nhiều

cuộc điện thoại hay gặp gỡ quá nhiều

đối tác/khách hàng trong ngày

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến-tổng

Cronbach alpha nếu loại biến

Wfc1-Yêu cầu trong công việc làm

ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình

của Anh/chị

Wfc2-Anh/chị không thực hiện được

trách nhiệm với gia đình nhiều như

mình mong muốn vì lượng thời gian

Anh/chị dành cho công việc

Wfc3-Anh/chị không thể làm những

công việc cần làm ở nhà vì các yêu

cầu của công việc của mình

Wfc4-Anh/chị thường xuyên phải bỏ

lỡ các hoạt động sinh hoạt trong gia

đình vì các yêu cầu của công việc

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếuloại biến

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến-tổng

Cronbach alpha nếu loại biến

Wfc5-Anh/chị nhận thấy có sự xung

đột giữa các yêu cầu công việc và

các trách nhiệm với gia đình

Wfc6-Các nhiệm vụ đối với gia đình

làm ảnh hưởng công việc của

Anh/chị

Wfc7-Đôi lúc anh/chị phải bỏ dỡ

công việc của mình vì trách nhiệm

với gia đình

Wfc8-Anh/chị không thể hoàn thành

công việc được giao vì phải thực

hiện trách nhiệm đối với gia đình

Wfc9-Cuộc sống gia đình có làm ảnh

hưởng đến việc thực hiện các yêu

cầu trong công việc của Anh/chị (đi

làm đúng giờ, thực hiện nhiệm vụ

hàng ngày và làm việc ngoài giờ)

Wfc10-Đồng nghiệp của anh/chị tỏ

thái độ không thích khi Anh/chị bận

tâm với công việc gia đình

37.9952 107.498 273 916

(Nguồn: phân tích hệ số Cronbach anpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục)

Bảng 4.4 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Ý định chuyển việc

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếuloại biến

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến-tổng

Cronbach alpha nếu loại biến

TI1-Anh/chị không có ý định tiếp tục

làm việc ở công ty hiện tại của mình 12.5381 21.216 .382 .910TI2-Anh/chị đang chuẩn bị chuyển

công tác đến một công ty khác 13.1524 14.407 .767 .768TI3-Anh/chị đang có ý định tìm một

TI4-Anh/chị sẽ tìm một công việc

(Nguồn: phân tích hệ số Cronbach anpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục)

Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy Cụ thể, hệ số Cronbach alpha của thang đo Sự quá tải trong công việc (WL) là 0.9; của thang đo Sự xung đột trong công việc và gia (Wfc) là 0.904; và của ý định chuyển việc (TI) là 0.847 Kết quả cũng cho thấy tất cả các biến quan sát các thang đo WL (9 biến quan sát) và thang

đo TI (4 biến quan sát) đều đạt yêu cầu tương quan biến-tổng Thang đoWfc (có 10 biến quan sát) có biến Wfc10 có hệ số tương quan với biến tổng <0.3, do đó loại biến Wfc10 và tính lại hệ số Cronbach anpha của thang đoWfc sau khi loại biến này

là 0.916 Như vậy tất cả có 22 biến quan sát (sau khi loại biến wfc10) sẽ được sử dụng trong phân tích EFA ở bước tiếp theo

4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo Vấn đề tiếp theo là các thang đo được đánh giá giá trị của nó Hai giá trị quan trọng

của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị này (Nguyễn, 2011) Để nhận dạng và xác định các khái niệm liên quan, phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng và áp dụng cho 22 biến quan sát (sử dụng phương pháp Principle component analysis với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1)

Kiểm định Bartlett nhằm kiểm tra sự phù hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố Mục đích của bước này là nhằm bác bỏ giả thuyết cho rằng giữa các biến không

có tương quan trong tổng thể Nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì phân tích nhân tố

là phương pháp thích hợp

Mức ý nghĩa Sig = 0,000 chứng tỏ khi bác bỏ giả thuyết “các nhân tố không có tương quan” là thích hợp Chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) (phụ lục 5) bằng 0,907 > 0,5 Đây là một chỉ số cao chứng tỏ phương pháp phân tích nhân tố rất thích hợp cho dữ liệu nghiên cứu

Tại các mức giá trị có Eigenvalues > 1, với phương pháp rút trích principal components và phép quay Varimax thì có 3 nhân tố được rút trích ra từ 22 biến quan sát Phương sai trích là 61.726% > 50% là đạt yêu cầu Điều này chứng cho chúng ta thấy 3 nhân tố rút trích ra thể hiện được hơn 60% tổng thể

Bảng 4.5 Kết quả EFA

1 (Wfc) 2 (WL) 3 (TI) Wfc5-Anh/chị nhận thấy có sự xung đột giữa các

yêu cầu công việc và các trách nhiệm với gia đình .788 .370 .073Wfc6-Các nhiệm vụ đối với gia đình làm ảnh

Wfc2-Anh/chị không thực hiện được trách nhiệm

với gia đình nhiều như mình mong muốn vì lượng

thời gian Anh/chị dành cho công việc

Biến quan sát Nhân tố

1 (Wfc) 2 (WL) 3 (TI) Wfc3-Anh/chị không thể làm những công việc

cần làm ở nhà vì các yêu cầu của công việc của

mình

Wfc1-Yêu cầu trong công việc làm ảnh hưởng

Wfc8-Anh/chị không thể hoàn thành công việc

được giao vì phải thực hiện trách nhiệm đối với

gia đình

Wfc4-Anh/chị thường xuyên phải bỏ lỡ các hoạt

động sinh hoạt trong gia đình vì các yêu cầu của

công việc

Wfc9-Cuộc sống gia đình có làm ảnh hưởng đến

việc thực hiện các yêu cầu trong công việc của

Anh/chị (đi làm đúng giờ, thực hiện nhiệm vụ

hàng ngày và làm việc ngoài giờ)

Wfc7-Đôi lúc anh/chị phải bỏ dỡ công việc của

WL5-Anh/chị được yêu cầu phải hoàn thành quá

WL3-Anh/chị có quá ít thời gian để hoàn thành

WL8-Anh/chị được kì vọng sẽ thực hiện quá

WL6-Anh/chị có quá ít thời gian để suy nghĩ và