Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Infonam

17 1.6.2 Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thị trường nhân lực công nghệ thông tin 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG PHÚ QUỐC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TRẦN ĐĂNG KHOA

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin, dữ liệu được sử dụng trong luận văn “Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam” là trung thực, các nội dung trích dẫn đều được ghi rõ nguồn gốc và các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên

TP Hồ Chí Minh, ngày 23, tháng 8, năm 2014

Người cam đoan, Đặng Phú Quốc

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA ii

LỜI CAM ĐOAN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG 6

1.1 Khái niệm thương hiệu trong marketing 6

1.1.1 Khái niệm thương hiệu và hình ảnh thương hiệu 6

1.1.2 Khái niệm hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp 7

1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng 8

1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.2 Tuyển dụng và quá trình sàng lọc 9

1.3 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng 10

1.4 Các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà tuyển dụng 11

1.5 Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng 15

1.6 Đặc điểm của tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin 17

1.6.1 Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam 17

1.6.2 Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thị trường nhân lực công nghệ thông tin 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM 20

2.1 Giới thiệu công ty TNHH InfoNam 20

2.1.1 Vài nét về công ty TNHH InfoNam 20

2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH InfoNam 21

2.2 Thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam 22

2.2.1 Các vấn đề còn tồn tại đối với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng 27

2.2.1.1 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến 27

2.2.1.2 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng 30

2.2.1.3 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng sự sáng tạo 32

2.2.1.4 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơ hội du lịch 34

2.2.1.5 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng lương thưởng 36

2.2.2 Các ưu điểm cần phát huy đối với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng 39

2.2.2.1 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng sự chân thành 39

2.2.2.2 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng hoạt động xã hội 41

2.2.2.3 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng sự đa dạng công việc 43

2.2.2.4 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng sự an toàn công việc 45

2.2.2.5 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng năng lực 46

2.2.2.6 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng sự mạnh mẽ 48

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM 50

3.1 Phương hướng kinh doanh của công ty TNHH InfoNam 50

3.2 Mục tiêu tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam 50

3.3 Mục tiêu của công ty TNHH InfoNam về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng 51

3.4 Một số giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam 52

3.4.1 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến 52 3.4.2 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng 59

3.4.3 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng sự sáng tạo 62

3.4.4 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơ hội du lịch 63 3.4.5 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng lương thưởng 64 3.5 Một số kiến nghị 66

KẾT LUẬN 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

PHỤ LỤC 73

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thương hiệu trong nghiên cứu của Knox và

Cheryl Freeman (2006) 12

Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tượng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng (Lievens và Highhouse – 2003) 14

Bảng 1-3: Các thuộc tính công dụng và biểu tượng của hình ảnh thương hiệu tuyển dụng trong nghiên cứu của Nha (2013) 14

Bảng 1-4: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát 17

Bảng 2-1: Thành phần đối tượng khảo sát 22

Bảng 2-2: Nhận biết thương hiệu nhà tuyển dụng 23

Bảng 2-3: Giá trị trung bình và hệ số tương quan của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn 24

Bảng 2-4: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội thăng tiến và hệ số tương quan với sự hấp dẫn 27

Bảng 2-5: Số lượng kỹ sư được thăng tiến 28

Bảng 2-6: Giá trị trung bình của thuộc tính danh tiếng và hệ số tương quan với sự hấp dẫn 31

Bảng 2-7: Giá trị trung bình của thuộc tính sự sáng tạo và hệ số tương quan với sự hấp dẫn 32 Bảng 2-8: Tỷ lệ đóng góp vào doanh thu của các lĩnh vực hoạt động 33

Bảng 2-9: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội du lịch và hệ số tương quan với sự hấp dẫn 34

Bảng 2-10: Thống kê số lượng kỹ sư được cử đi làm việc ở nước ngoài 35

Bảng 2-11: Giá trị trung bình của thuộc tính lương thưởng và hệ số tương quan với sự hấp dẫn 36

Bảng 2-12: Các phúc lợi của InfoNam dành cho nhân viên (năm 2014) 38

Bảng 2-13: Giá trị trung bình của thuộc tính sự chân thành và hệ số tương quan với sự hấp dẫn

39

Bảng 2-14: Giá trị trung bình của thuộc tính sự đa dạng công việc và hệ số tương quan với sự hấp dẫn 43

Bảng 2-15: Thống kê các loại hình công việc ở InfoNam 44

Bảng 2-16: Giá trị trung bình của thuộc tính sự an toàn công việc và hệ số tương quan với sự hấp dẫn 45

Bảng 2-17: Giá trị trung bình của thuộc tính năng lực và hệ số tương quan với sự hấp dẫn 46

Bảng 2-18: Giá trị trung bình của thuộc tính sự mạnh mẽ và hệ số tương quan với sự hấp dẫn 48

Bảng 3-1: Mục tiêu của InfoNam về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng 52

Bảng 3-2: Ma trận năng lực nhân viên 55

Bảng 3-5: Các khóa đào tạo kỹ sư và nhân viên 57

Bảng 3-6: Bảng điều tra nhân viên về chất lượng khóa đào tạo (Trần Kim Dung, 2011) 58

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1-1: Kiến thức thương hiệu (Keller, 2008) 6

Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tượng (Lievens và Highhouse, 2003) 16

Hình 2-2: Các nhóm sản phẩm phần mềm của công ty TNHH InfoNam (Nguồn: InfoNam) 20

Hình 2-1: Tòa nhà công ty TNHH InfoNam 20

Hình 2-3: Cơ cấu nhân sự của công ty (Nguồn: InfoNam, 2014) 21

Hình 2-4: Cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật (Nguồn: InfoNam, 2014) 21

Hình 2-5: Tỉ lệ người làm trong ngành CNTT biết đến InfoNam 23

Hình 2-6: Tỉ lệ sinh viên ngành công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông biết đến InfoNam 24 Hình 2-7: Biểu đồ giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng25 Hình 2-8: Biểu đồ hệ số tương quan của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn 26

Hình 2-9: Con đường thăng tiến của nhân viên khối kỹ thuật (Nguồn: tài liệu “Hệ thống phát triển nghề nghiệp nhân viên InfoNam” của phòng nhân sự) 29

Hình 2-10: Không khí mùa Noel tại nơi làm việc (Nguồn: InfoNam) 40

Hình 2-11: Trao đổi công việc theo nhóm tại InfoNam (Nguồn: InfoNam) 42

Hình 3-1: Mục tiêu tuyển dụng của InfoNam đến năm 2018 (đơn vị: người) 51

Hình 3-2: Con đường phát triển sự nghiệp dành cho kỹ sư 54

Hình 3-3: Mức độ ưu tiên đối với các kênh thông tin tìm kiếm việc làm 61

Hình 3-4: Buổi thăm quan và vui chơi tại công ty của các em mồ côi nhiễm HIV đến từ mái ấm Mai Tâm (Nguồn: InfoNam) 62

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) InfoNam là một công ty chuyên cung cấp các giải pháp phần mềm cho các đối tác Mỹ, Nhật và Châu Âu, được thành lập vào năm 2010 với số lượng nhân viên hiện tại hơn 180 người Với nhu cầu mở rộng qui mô doanh nghiệp lên đến 500 người theo chiến lược phát triển công ty đến năm 2018, một nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty là cần chú trọng nhiều hơn công tác thu hút các ứng viên

Tuy nhiên, những năm gần đây, ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam đã chứng kiến cuộc chạy đua khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút các ứng viên sáng giá, bởi vì đặc thù của ngành này là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp tập trung ở nhân tài chứ không phải ở máy móc hay thiết bị hay các tài sản vật chất khác Trong cuộc đua thu hút nhân tài đó, công ty THHH InfoNam đang hoạt động ở Công Viên Phần Mềm Quang Trung, thành phố Hồ Chí Minh phải đối mặt với các đối thủ khác trong cùng thành phố như FPT, Global Cybersoft, Renesas, TMA, vốn là những doanh nghiệp phần mềm có thâm niên hơn và có quy mô lớn hơn

Mặt khác, theo các chuyên gia nhân sự và các nghiên cứu trước đây về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ” (Gatewood và cộng sự, 1993; Vietnamworks, 2013; Doanh Nhân Sài Gòn, 2013) Nhìn lại công tác tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam, thương hiệu nhà tuyển dụng dường như là một khái niệm còn mới mẻ và chưa thật sự được chú ý trong quá trình thực hiện công tác thu hút ứng viên

Đứng trước những thách thức trên, một câu hỏi đặt ra cho ban lãnh đạo công ty TNHH InfoNam là làm thế nào nâng cao sự hấp dẫn của công ty trong công tác thu hút ứng viên thông qua việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh Chính vì vậy, bài nghiên cứu này được thực hiện với mong muốn giúp công ty xác định lại hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của mình, đồng thời đề ra các giải pháp nhằm nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng của mình

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam Các mục tiêu cụ thể được miêu tả như sau:

a) Xác định các yếu tố của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng được chú ý bởi người tìm việc trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm một công việc

b) Xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH InfoNam

c) Xác định các kênh thông tin được ưu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm việc làm

d) Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của bài nghiên cứu này là hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam Cụ thể là bài nghiên cứu đi tìm hiểu cảm nhận của các nhân viên tương lai và hiện tại về công ty TNHH InfoNam với tư cách là một nhà tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin Do đó các đối tượng khảo sát sẽ là các kỹ

sư công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa đã từng đi làm, các sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp của khối ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa Sở dĩ bài nghiên cứu có sử dụng thêm các đối tượng thuộc ngành điện tử

viễn thông và tự động hóa cùng với các đối tượng thuộc chuyên ngành công nghệ thông tin vì đây là những đối tượng có mảng kiến thức và kỹ năng mà công ty đã, đang

và sẽ cần cho các dự án phát triển phần mềm nhúng, là một lĩnh vực phần mềm đặc thù liên quan đến phần cứng Ngoài ra nhân viên của chính InfoNam cũng thuộc đối tượng nghiên cứu vì nhân viên bên trong công ty cũng là một trong những nguồn ứng viên trong quá trình tuyển dụng (Armstrong, 2012, trang 192 – 194 và Trần Kim Dung,

2011, trang 101 – 109)

Phạm vi nghiên cứu chỉ bao gồm các đối tượng trên trong thành phố Hồ Chí Minh, vì đây là khu vực địa lý mà công ty đang đặt văn phòng làm việc Ngoài ra, nghiên cứu này không áp dụng cho những đối tượng không phải là kỹ sư như kế toán, tài chính, nhân sự, marketing, tiếp tân Thời gian khảo sát bắt đầu từ ngày 02/07/2014 đến 30/07/2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này lấy nền tảng là lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, là một

sự kết hợp giữa lý thuyết thương hiệu trong marketing với lý thuyết về tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) được chọn để thiết kế bảng câu hỏi

Cũng giống như nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003), nghiên cứu này tiến hành khảo sát trên hai đối tượng: sinh viên và người đi làm Đối với đối tượng là sinh viên, nghiên cứu này lấy mẫu từ nguồn sinh viên từ các ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa của của hai trường đại học trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh chuyên đào tạo các ngành kỹ thuật bao gồm Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh Đối với đối tượng là người đi làm, mẫu được chọn là những người đã từng làm việc và đang xin việc trong ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa và cũng bao gồm cả nhân viên hiện tại của InfoNam

Mẫu được thu thập theo hai hình thức: bảng câu hỏi và khảo sát trực tuyến Cụ thể, phương pháp lấy mẫu bằng bảng câu hỏi được áp dụng cho các đối tượng là sinh viên và những người đang tìm việc Đối với các đối tượng là sinh viên, người tiến hành khảo sát đã đến trường đại học Bách Khoa TP.HCM và Đại Học Công Nghiệp TP.HCM vào các ngày học và các đêm trong tuần để phân phát bảng khảo sát Đối với các đối tượng là người đang tìm việc, người tiến hành khảo sát đã đến một hội chợ việc làm công nghệ thông tin được tổ chức tại tòa nhà TMA Tower trong công viên phần mềm Quang Trung vào ngày 19/07/2014

Trong phương pháp khảo sát trực tuyến, một website khảo sát đã được thiết kế

có nội dung giống như trong phương pháp bảng câu hỏi Email được gởi đi đến 99 người đang tìm việc trong ngành CNTT Đồng thời mạng xã hội Facebook được sử dụng để đăng thư mời tham gia khảo sát trên trang cá nhân của tác giả và trang của các hội những người làm trong ngành CNTT và điện tử - viễn thông Đối với các đối tượng

là nhân viên của InfoNam, để tăng tỷ lệ phản hồi, tác giả đã nhờ trưởng phòng nhân sự gởi thư mời tham gia khảo sát đến email làm việc của 151 kỹ sư có chức danh từ lãnh đạo dự án và thấp hơn lãnh đạo dự án; sau ba ngày thì một email nhắc nhở được gởi đi đến các kỹ sư này nhằm tối đa hóa số phản hồi Thời gian thực hiện quá trình thu thập

dữ liệu bằng phương pháp bảng câu hỏi và phương pháp trực tuyến mất tổng cộng bốn tuần

 Xử lý và phân tích số liệu:

Số liệu có từ khảo sát được xử lý và phân tích bằng các công cụ thống kê như giá trị trung bình, tần số, hệ số tương quan, ma trận ra quyết định Phần mềm SPSS được dùng để hỗ trợ cho các xử lý đó Giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu được tính toán và so sánh với nhau để thấy được đâu là điểm tốt và chưa tốt của InfoNam Từ đó, các thông tin và dữ liệu thứ cấp từ công ty được sử dụng để giải thích và tìm nguyên nhân cho các điểm chưa tốt cũng như đã tốt đó Tiếp đó, hệ số tương quan của các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn của InfoNam trong vai trò là nhà tuyển dụng được tính toán để thấy được mức độ quan trọng của từng thuộc tính Mức độ ưu tiên để tiến hành các giải pháp cho từng thuộc tính được phân tích để ra quyết định dựa trên ma trận giá trị trung bình – hệ số tương quan

5 Kết cấu đề tài

Cấu trúc của bài nghiên cứu này gồm có những nội dung sau:

Chương 1: cơ sở lý thuyết về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng

Chương 2: thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam

Chương 3: các giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

1.1 Khái niệm thương hiệu trong marketing

1.1.1 Khái niệm thương hiệu và hình ảnh thương hiệu

Theo định nghĩa của hiệp hội marketing Hoa Kỳ và Keller (2008), “thương hiệu

là tên, thuật ngữ, dấu hiệu, biểu tượng, hoặc thiết kế hoặc tập hợp các yếu tố trên với mục đích giúp nhận biết hàng hóa hoặc dịch vụ của người bán hoặc nhóm người bán so với đối thủ cạnh tranh” Thương hiệu được cấu thành bởi các thuộc tính thương hiệu (brand attributes), giúp phân biệt một thương hiệu này với một thương hiệu khác Theo Keller (2008), việc thiết lập một thương hiệu sẽ hình thành nên kiến thức thương hiệu (brand knowledge), bao gồm nhận thức thương hiệu (brand awareness) và hình ảnh thương hiệu (brand image) (Hình 1-1) Mục đích của các thành phần đó là giúp phân biệt hàng hóa và dịch vụ của người bán này so với người bán khác

Kiến thức thương hiệu (Brand knowledge)

Nhận thức thương hiệu (Brand awareness)

Hình ảnh thương hiệu (Brand image)

Nhận biết thương hiệu

Stern (2001) cho rằng “hình ảnh thương hiệu được hình thành như là kết quả của việc phát đi các tín hiệu bởi các đơn vị marketing (marketing unit) sau đó được thu lại bởi các bên tiếp nhận và được tổ chức thành những cảm nhận trong tâm trí của họ

về chính bên đã gởi đi thông điệp” Còn theo Keller (2008), “hình ảnh thương hiệu là những cảm nhận của khách hàng về một thương hiệu, phản ánh những liên tưởng thương hiệu được lưu giữ trong tâm trí của khách hàng” Cũng theo Keller, các liên tưởng thương hiệu được ví như những nốt thông tin được kết nối tới nốt thương hiệu trong trí nhớ và chứa đựng những ý nghĩa của thương hiệu đối với khách hàng

Hình ảnh thương hiệu là một khái niệm quan trọng trong lý thuyết hành vi người tiêu dùng thuộc lĩnh vực marketing từ khi nó được giới thiệu trong giới học thuật trong đầu thập niên 1950 (Dobni và Zinkhan, 1990) Trong ngữ cảnh này, các nhà thực nghiệm và giới học giả đã nắm bắt khái niệm này như là một thực tế rằng con người không chỉ đơn thuần mua một sản phẩm nào đó căn bản dựa trên các đặc trưng vật lý

và chức năng của nó (Dobni và Zinkhan, 1990) Thực vậy, Jamal và Goode (2001) đã khẳng định rằng người tiêu dùng không tiêu thụ sản phẩm bởi vì tính hữu dụng vật lý của nó mà họ tiêu dùng sản phẩm đó bởi vì hình ảnh thương hiệu của nó

1.1.2 Khái niệm hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp

Thương hiệu doanh nghiệp (corporate brand), theo Balmer (2001), là một phương tiện để doanh nghiệp chuyển tải các thuộc tính nhận dạng doanh nghiệp đến với các bên liên quan bên trong và bên ngoài Ind (1990) đã định nghĩa rằng hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp (corporate brand image) là “đôi mắt của người nhận…, (nó) đơn giản là bức tranh mà khán giả có được về tổ chức thông qua quá trình tích lũy các thông điệp nhận được” Chính vì thương hiệu doanh nghiệp liên quan đến các đối tượng bên trong lẫn bên ngoài nên có sự không đồng nhất giữa những gì mà doanh nghiệp muốn truyền tải thông điệp về chính nó ra bên ngoài và những gì mà các đối tượng bên ngoài thật sự cảm nhận về doanh nghiệp

Không giống với định nghĩa thương hiệu nói chung, nơi mà hình ảnh thương hiệu được xây dựng trên cơ sở là khách hàng (customer-based image), thương hiệu doanh nghiệp, theo Hatch và Schultz (2008), đóng góp vào việc tạo nên hình ảnh của

cả một tổ chức và tất cả các bên liên quan của nó (stakeholders) bao gồm nhân viên, khách hàng, nhà đầu tư, nhà phân phối… Do đó, mọi hành động của tổ chức dù ở nơi đâu, khi nào, ở cấp độ nào đều bị ảnh hưởng đáng kể bởi thương hiệu tổ chức

1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng

1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực

Armstrong (2012) định nghĩa quản trị nguồn nhân lực như là “một phương thức tiếp cận mang tính chiến lược, tích hợp và chặt chẽ cho việc thuê lao động, phát triển

và sự giàu có của những người đang làm việc trong tổ chức” Guest (1987) đã chỉ ra rằng mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối đa hóa giá trị được chia sẽ tại môi trường làm việc bao gồm sự thống nhất tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt

và chất lượng của công việc

Với vai trò như là một chức năng chính trong mọi hoạt động kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực là nhân tố đem đến thành công cho tổ chức về phương diện tài sản con người của nó (Armstrong, 2012) Ulrich và Lake (1990) đã khẳng định rằng “quản trị nguồn nhân lực là một loại năng lực của tổ chức cho phép tổ chức học hỏi và đầu từ vào các cơ hội mới”

Các nhóm chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm (a) nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (b) nhóm chức năng đào tạo và phát triển (c) nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011) Mặc dù quản trị nguồn nhân lực

là một đề tài rộng lớn liên quan đến cách thức mà tổ chức quản lý lực lượng lao động của nó để đạt được thành công mong muốn, bài nghiên cứu này chỉ tập trung vào nhóm

chức năng thứ nhất là thu hút nguồn nhân lực, là nhóm chức năng làm việc trực tiếp với các ứng viên, những nhân viên nội tại và tương lai của doanh nghiệp

1.2.2 Tuyển dụng và quá trình sàng lọc

Sẽ là một thiếu sót lớn nếu không xác định rõ ý nghĩa của thuật ngữ tuyển dụng

Theo Barber (1998), tuyển dụng là các hoạt động được tiến hành bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút các nhân viên tiềm năng Định nghĩa này hàm ý

sự tham gia vào các hoạt động trên diện rộng của tổ chức nhằm đạt được các nỗ lực thu hút các cá nhân thích hợp và đủ tiêu chuẩn (Barber, 1998) Như được chỉ ra bởi Thomas và Wise (1999), tuyển dụng có ba chức năng chính: (1) để thu hút một nguồn ứng viên với một chi phí nhỏ nhất đến với tổ chức, (2) để hỗ trợ cho tổ chức đảm bảo rằng nguồn lao động của tổ chức luôn được đa dạng, (3) để đảm bảo rằng nguồn ứng viên gồm những cá nhân có đủ các tố chất và kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể của tổ chức Do đó, sự hiệu quả của tuyển dụng là một năng lực cốt lỗi của tổ chức (Thomas và Wise, 1999) Cũng theo Thomas và Wise (1999), trong môi trường đầy biến động của lực lượng lao động, những tổ chức có cơ chế tuyển dụng hiệu quả từ nguồn ứng viên đa dạng sẽ giành được lợi thế cạnh tranh đáng kể

Tuyển dụng là một trong những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực,

nó có quan hệ mật thiết tới quá trình sàng lọc ứng viên vì chúng đều liên quan đến việc tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên thích hợp nhất cho công việc của tổ chức Amstrong (2009) cho rằng tuyển dụng là cả một quá trình thu hút và nắm bắt những suy nghĩ bên trong của những ứng viên thích hợp với công việc hay tổ chức Điều này giải thích lý do tại sao thương hiệu nhà tuyển dụng, vốn liên quan đến việc thu hút các nhân viên tiềm năng, lại có quan hệ gần gũi với tuyển dụng Sàn lọc là một giai đoạn trong cả quá trình tuyển dụng, có chức năng chọn lựa đúng ứng viên cho vị trí công việc Như vậy, tuyển dụng và sàn lọc đóng một vai trò lớn trong quản trị nguồn nhân

lực, bao gồm các chức năng nhận diện, thu hút, và chọn ra những ứng viên thích hợp (Beardwell, 2004)

1.3 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng

Theo Barrow và Mosley (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) được định nghĩa như là “danh tiếng của tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng” Còn theo McLeod và Waldman (2013), thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý chỉ cảm nhận của các nhân viên hiện tại và tương lai của một tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc Đi đôi với định nghĩa này là khái niệm về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding), xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình truyền tải một hình ảnh về “một nơi tuyệt vời” để làm việc đến với các nhóm đối tượng liên quan Gắn với những giá trị tinh thần, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

là một quá trình “kể chuyện” giúp tạo đòn bẩy nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng

và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với nguồn ứng viên (Sluis, 2009)

Trong khi marketing là quá trình truyền thông để bán một sản phẩm hay dịch vụ đến khách hàng thì quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò thu hút, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá và khen thưởng các hoạt động liên quan đến các cá nhân đang và sẽ làm việc cho tổ chức Thương hiệu tuyển dụng được xem như là một chiếc cầu nối giữa hai lĩnh vực đó vì nó tham gia vào việc xây dựng một hình ảnh thuyết phục về nhà tuyển dụng trong tâm trí của các nhân viên tiềm năng Do đó, các khái niệm của marketing về xây dựng thương hiệu, hình ảnh thương hiệu, nhận thức thương hiệu kết hợp với các khái niệm của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực về tuyển dụng được hội tụ với nhau thành khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng (Barrow và Mosley, 2005)

Như vậy, trong bài nghiên cứu này, khái niệm hình ảnh thương hiệu nhà tuyển

dụng được định nghĩa như là hình ảnh gắn với một tổ chức với tư cách là một nhà

tuyển dụng Khái niệm này phân biệt với khái niệm hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp

ở chỗ khái niệm hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp (corporate brand image) bao gồm tất cả các khía cạnh và các bên liên quan của doanh nghiệp, còn hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ xem xét doanh nghiệp với tư cách là một nhà tuyển dụng

1.4 Các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà tuyển dụng

Trong các nghiên cứu về tuyển dụng, Gatewood (1993) đã tìm thấy rằng thương hiệu nhà tuyển dụng là một nhân tố đặc biệt quan trọng cho việc ra các quyết định của người tìm việc đối với nhà tuyển dụng Turban (1998) đã phát hiện rằng hình ảnh thương hiệu có ảnh hưởng tích cực đối với cảm nhận của ứng viên về hành vi của người phỏng vấn, công việc và các đặc trưng của tổ chức ở giai đoạn hậu phỏng vấn Chẳng hạn, người nộp đơn có thể rút ra giá trị thương hiệu của nhà tuyển dụng dựa trên chất liệu của các giấy tờ tuyển dụng, và một tổ chức nhấn mạnh đến cơ hội thăng tiến, lương thưởng thì được cảm nhận như là một tổ chức hấp dẫn để làm việc (Honeycutt & Rosen, 1997)

Mặt khác, trong các nghiên cứu marketing về hành vi mua hàng, Keller (1993)

và Aaker (1991) đã chỉ ra rằng miễn là khách hàng nhận biết được một hình ảnh thương hiệu độc đáo của một sản phẩm hay một dịch vụ nào đó, thì xác suất để họ quyết định mua sản phẩm hay dịch vụ đó của một doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh của nó sẽ tăng lên Cũng giống như vậy, trong nghiên cứu về tuyển dụng, Cable

và Turban (2001) đã phát hiện rằng quyết định nộp đơn của người tìm việc cũng tương đồng với quyết định mua hàng hay dịch vụ của người tiêu dùng Những gì mà người tìm việc nhận biết được về tổ chức sẽ ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nộp đơn vào

tổ chức đó hay không

Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) về đo lường và quản trị hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành công nghiệp dịch vụ đã sử dụng mô hình hấp dẫn (actractiveness model) của Vroom để đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên 20 yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với cảm nhận của ứng viên về sự hấp dẫn của tổ chức Các thuộc tính đó được miêu tả như bảng dưới đây (Bảng 1-1) Cũng giống như các nghiên cứu trước đây, hai tác giả này đã kết luận rằng tính hấp dẫn của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định nộp đơn của ứng viên

1) Cho phép tự do làm việc với các sáng kiến của riêng bạn

2) Có những nhân viên mà bạn nghĩ là có những điểm chung với bạn

3) Có một cách tiếp cận năng động, hướng về tương lai đối với hoạt động kinh doanh 4) Có một văn hóa thân thiện, cởi mở

5) Trong những năm đầu, cung cấp các cơ hội luân chuyển công việc trong nội bộ tổ chức và làm việc với nhiều vai trò khác nhau

6) Đầu tư mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên

7) Có chế độ giữ chân nhân tài

8) Là một tổ chức nhỏ

9) Được biết đến rộng rãi như là một nhà tuyển dụng có danh tiếng cao

10) Cung cấp môi trường để sáng tạo trong công việc của bạn

11) Cung cấp một môi trường làm việc tương đối ít áp lực (a relative stress-free working environment)

12) Cung cấp một mức lương khởi điểm rất cao

13) Cung cấp những cơ hội thăng tiến rõ ràng cho con đường sự nghiệp dài hạn

14) Cung cấp cơ hội để du lịch thế giới

15) Cung cấp cơ hội để làm việc và sống ở nước ngoài

16) Cung cấp các buổi giải trí ở công việc (offers variety in your daily work)

17) Có những đồng nghiệp quốc tế đa dạng từ nhiều quốc gia

18) Thật sự quan tâm đến nhân viên như là những cá nhân

19) Chỉ yêu cầu làm việc trong giờ hành chính

20) Sử dụng trình độ, kỹ năng của bạn

Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thương hiệu trong nghiên cứu của Knox và Cheryl Freeman (2006)

Một nghiên cứu khác đáng chú ý và được nhiều nghiên cứu sau này lặp lại là nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) Hai tác giả này đã tiến hành một nghiên cứu để khám phá các tính chất và nhân tố của công việc hoặc tổ chức có tác động như thế nào đến cảm nhận của các nhân viên tương lai đối với tính hấp dẫn của doanh nghiệp ở khía cạnh là người tuyển dụng Từ mô hình thuộc tính công dụng (instrumental attributes) và thuộc tính biểu tượng (symbolic attributes) trong lý thuyết marketing, mỗi sản phẩm có cả ý nghĩa chức năng và ý nghĩa biểu tượng Ý nghĩa chức năng hay công dụng của một sản phẩm thì tương ứng với giá trị vật lý hay hữu hình của nó Mặt khác, ý nghĩa biểu tượng của một sản phẩm thì được gắn với các thuộc tính vô hình hay mang tính hình tượng của nó, giúp làm đẹp thêm hình ảnh cho chính người sử dụng và duy trì các đặc điểm nhận dạng chính họ Ví dụ, người tiêu dùng mua một cái điện thoại thông minh bởi vì họ muốn sử dụng chức năng truyền thông, đó chính là thuộc tính công dụng; còn khi người tiêu dùng mua một cái điện thoại thông minh bởi vì chính cái điện thoại sẽ thể hiện anh/cô ấy là người hiện đại, sành điệu hay thượng lưu trước người khác, thì đó chính là thuộc tính biểu tượng

Nói đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, Lievens và Highhouse (2003) đã cho rằng mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental-symbolic framework) có một tầm quan trọng đáng kể đến việc thu hút người tìm việc đến với công ty Trong ngữ cảnh của quản trị nguồn nhân lực, các thuộc tính công dụng tương ứng với các chức năng, khía cạnh thực tế của công việc hay tổ chức, chẳng hạn như các phúc lợi tài chính bao gồm lương, hoa hồng, khen thưởng… hay các phúc lợi phi tài chính như phòng tập thể dục, bảo hiểm, chăm sóc y tế hay kích cỡ của công ty hay vị trí địa lý của nó Các thuộc tính biểu tượng trong marketing của Aaker (1997) được Lievens và Highhouse (2003) sử dụng lại và lý giải như ở bảng dưới đây (Bảng 1-2) Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) và các nghiên cứu sau đều đi đến các kết luận giống nhau: (1) thuộc tính công dụng và biểu tượng có tác động tích cực đến sự

hấp dẫn của nhà tuyển dụng, và (2) nhưng thuộc tính biểu tượng có tác động đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng mạnh hơn so với thuộc tính công dụng

Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tượng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng (Lievens và Highhouse – 2003)

Sự chân thành (sincerity) Môi trường làm việc thân thiện, thành thật

Sự hứng thú (excitement) Đi theo xu hướng của thời đại

Năng lực (competence) Thông minh, dẫn đầu

Tính thời thượng (prestige) Danh tiếng, sự kính trọng

Tính mạnh mẽ (ruggedness) Thể hiện nam tính và sự mạnh mẽ

Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) được nhiều nghiên cứu sau kế thừa, trong đó có nghiên cứu của Nha (2013) Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng, Nha (2013) đã xây dựng một bảng câu hỏi cho các thuộc tính công dụng và các thuộc tính biểu tượng của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng như ở (Bảng 1-3)

Bảng 1-3: Các thuộc tính công dụng và biểu tượng của hình ảnh thương hiệu tuyển dụng trong nghiên cứu của Nha (2013)

Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes)

1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lương, hoa hồng, khen thưởng, quyền mua cổ phiếu)

2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế )

3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nước ngoài

4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đường sự nghiệp

5) Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn

6) Một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên

7) Cho phép làm việc một cách độc lập

Các thuộc tính biểu tượng (symbolic attributes)

8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà được coi trọng 9) Một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi được khuyến khích và đề cao

10) Một nơi làm việc mà năng lực của tôi được đánh giá đúng và được khen thưởng

11) Một nơi làm việc mà những giá trị thời thượng, phong cách độc đáo được đề cao

12) Một nơi làm việc năng động, định hướng kết quả và năng suất làm việc

13) Một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế

Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng

Một nghiên cứu của công ty tuyển dụng RolePoint đã chỉ ra rằng các doanh nghiệp có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt chiếm đến 60% thị trường lao động (Recruiter, 2013) Điều này cho thấy một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp dễ thu hút người lao động về phía mình hơn

Ngoài ra, theo một nghiên cứu của trang mạng xã hội việc làm LinkedIn (2012), đầu tư cho xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp (1) tăng sự cân nhắc của ứng viên đối với doanh nghiệp, (2) giảm chi phí tuyển dụng và (3) giảm tỉ

lệ nghỉ việc Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng xuống 50% Ngoài tác dụng thu hút người lao động, thương hiệu nhà tuyển dụng còn giúp doanh nghiệp giữ chân những nhân viên then chốt hiện tại của mình LinkedIn đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp với thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ có tỉ lệ nhân viên nghỉ việc giảm đi 28%

1.5 Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng

Trong các nghiên cứu trước đây như đã trình bày ở phần trước, mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental – symbolic framework) của Lievens và Highhouse (2003) đã đặt nền tàng cho nhiều nghiên cứu sau này, chẳng hạn nghiên cứu của Filip Lievens, Greet Van Hoye and Frederik Anseel (2005), Philip Livens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė (2014) Các nghiên cứu sau đều có kết luận khẳng định lại nghiên cứu ban đầu của Lievens và Highhouse (2003)

Do đó, bài nghiên cứu này cũng lấy mô hình công dụng – biểu tượng làm cơ sở

để tiến hành khảo sát để nghiên cứu về thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam Mô hình công dụng – biểu tượng của Lievens và Highhouse được miêu tả như hình vẽ sau (Hình 1-2):

Xây dựng bảng câu hỏi:

Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên 6 thuộc tính công dụng và 5 thuộc tính biểu tượng của mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng Trong đó có 13 câu hỏi ứng với thuộc tính công dụng và 11 câu hỏi ứng với thuộc tính biểu tượng Đồng thời

có một câu hỏi khảo sát mức độ hấp dẫn của công ty InfoNam với tư cách là một nhà tuyển dụng Các câu hỏi đều dựa trên bảng câu hỏi của các nghiên cứu trước đây của Filip Lievens, Greet Van Hoye and Frederik Anseel (2005), Knox và Cheryl Freeman (2006), Philip Livens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė (2014) Ngoài ra còn có các câu hỏi về giới tính, độ tuổi, đối tượng (sinh viên hay người đi làm), số năm làm việc trong ngành công nghệ thông tin

(Employer brand image)

Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tượng (Lievens và Highhouse, 2003)

Bảng 1-4: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát

Nhận biết thương hiệu và loại bỏ đối tượng

Hoạt động xã hội 2, 3 Filip Lievens, Greet Van

Hoye và Bert Schreurs (2005)

Lievens và Highhouse (2003)

Sự an toàn công việc 11, 12

Sự đa dạng công việc 13, 14

Kênh thông tin tìm việc được ưu tiên 27

Nghiên cứu này

Thông tin nhân khẩu học: giới tính, tuổi, đối

tượng (sinh viên hay người đi làm), số năm

theo học/công tác

28, 29, 30,

31, 32, 33,

34

1.6 Đặc điểm của tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin

1.6.1 Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam

Theo thống kê của Bộ Thông tin và Truyền thông, hiện nay nguồn nhân lực CNTT tại các doanh nghiệp đang thiếu trầm trọng, nhu cầu tuyển dụng trong lĩnh vực CNTT là khoảng 250.000 lao động một năm Theo hướng quy hoạch nhân lực quốc gia đến năm 2020, Việt Nam cần 1 triệu lao động trong lĩnh vực CNTT, trong khi quy mô đào tạo chỉ đạt khoảng 600.000 người Những con số trên cho thấy nhu cầu, cơn khát nhân lực trong ngành CNTT dường như vẫn chưa hề giảm sút Còn theo Bộ Thông tin

và Truyền thông, nhu cầu nhân lực CNTT mỗi năm tăng 13% Bên cạnh công nghệ

phần cứng, phần mềm hay mạng máy tính quen thuộc lâu nay, thị trường ngành này thay đổi hằng năm với sự góp mặt và phát triển nhanh ở các lĩnh vực như: tích hợp hệ thống, công nghệ di động, thương mại điện tử, game Hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành rất rộng mở, trong đó có nhiều vị trí “khát” trầm trọng như: lập trình di

Học Lạc Hồng, 2014; Chí Thịnh, 204)

Theo thống kê của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thị trường lao động TP.HCM (2014), qua hơn 1.200 doanh nghiệp, trong tháng 1/2014, ngành có nhu cầu nhân lực cao nhất là CNTT với 13,28% So với năm 2013, nhu cầu tuyển dụng ngành này tăng đến 54,69% Đây có thể xem là sự trở lại “thời hoàng kim” của ngành CNTT Bởi đã có thời các doanh nghiệp CNTT liên tục mở rộng, các trường đại học, cao đẳng đua nhau mở ngành này nhưng vài năm trở lại đây, ngành CNTT không được nhiều thí sinh quan tâm nữa (Đăng Nguyên, 2014)

1.6.2 Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thị trường nhân lực công nghệ thông tin

Thị trường nhân lực công nghệ thông tin những năm qua đã chứng kiến cuộc chạy đua khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc săn đón không những kỹ sư giàu kinh nghiệm mà còn kể cả các sinh viên vừa mới ra trường và thậm chí là chưa tốt nghiệp Cuộc chạy đua trở nên càng khốc liệt hơn khi Việt Nam được đánh giá là những quốc gia đầy tiềm năng cho các nhà đầu tư nước ngoài tham gia vào ngành gia công phần mềm Điển hình của dòng chảy đầu tư nước ngoài này là sự gia nhập thị trường Việt Nam của nhiều các công ty đa quốc gia hoạt động trong lĩnh vực phần mềm như: Renesas, Robert Bosch, Harvey Nash, Aricent, Global Cybersoft Cùng với

đó, các đối thủ cạnh tranh nội địa trong cuộc chạy đua nhân lực công nghệ thông tin có thể kể là TMA Solutions, FPT, VNG Các đối thủ nội và ngoại kể trên đều là những doanh nghiệp có số lượng nhân viên trên 500 người và là những thương hiệu nhà tuyển

dụng hay xuất hiện trong các hội chợ việc làm tại các trường đại học và trên trang web việc làm vietnamworks.com và các trang web việc làm khác

Công ty TNHH InfoNam không những đang phải đối mặt với những đối thủ lớn như kể trên trong việc tìm kiếm các hợp đồng gia công phần mềm với các đối tác trong

và ngoài nước mà còn cạnh tranh trực tiếp với họ trong việc lôi kéo, thu hút nhân tài về phía mình Cuộc đua thu hút nhân lực trong ngành công nghệ thông tin càng khốc liệt hơn khi mà các đối thủ đều đang có trụ sở đặt tại thành phố Hồ Chí Minh, thậm chí có đối thủ chỉ cách InfoNam vài bước chân trong công viên phần mềm Quang Trung như

TMA, Global Cybersoft, FPT…

TÓM TẮT CHƯƠNG 1:

Chương này đã trình bày cơ sở lý thuyết về thương hiệu trong marketing và các

lý thuyết tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó dẫn đến việc giới thiệu về lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng, là sự kết hợp giữa lý thuyết thương hiệu trong marketing với lý thuyết tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực Kết thúc chương này, mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng bao gồm 6 thuộc tính công dụng (hoạt động xã hội, cơ hội du lịch, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, sự an toàn công việc, sự

đa dạng công việc) và 5 thuộc tính biểu tượng (sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực, danh tiếng và sự mạnh mẽ) được lấy làm nền tảng để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Chương tiếp theo sẽ trình bày thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam dựa trên dữ liệu có được sau khi tiến hành khảo sát

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM

2.1 Giới thiệu công ty TNHH InfoNam

2.1.1 Vài nét về công ty TNHH InfoNam

Công ty TNHH InfoNam là một công ty

chuyên cung cấp các giải pháp gia công phần

mềm có trụ sở chính ở Silicon Valley (Mỹ) và

trung tâm nghiên cứu & phát triển đặt tại công

viên phầm mềm Quang Trung, thành phố Hồ

Chí Minh, Việt Nam Công ty đã và đang cung

cấp các sản phẩm dịch vụ cho các khách hàng ở

Mỹ và Nhật Bản và châu Âu

InfoNam cung cấp các giải pháp phần mềm trong ngành công nghiệp di động,

xe hơi, sản phẩm kỹ thuật và kiểm thử, mạng thông tin và các sản phẩm trong lĩnh vực

2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH InfoNam

Được thành lập vào năm 2010, sau khi mua lại công ty Pyramid Software Development (PSD), InfoNam hiện nay đã có số lượng nhân viên đạt hơn 180 người

Cơ cấu nhân sự của công ty với 100% trình độ học vấn từ đại học và sau đại học Trong đó khối nhân viên kỹ thuật chiếm 95% và khối phi kỹ thuật chiếm 5%

Hình 2-3: Cơ cấu nhân sự của công ty (Nguồn: InfoNam, 2014)

Trong khối kỹ thuật, số lượng kỹ sư bậc cao (senior engineers) chiếm 14,5 %, các vị trí lãnh đạo và quản lý chiếm 7,3 %, kỹ sư có kinh nghiệm trên một năm làm việc chiếm 40,5 %, kỹ sư có kinh nghiệm làm việc dưới một năm chiếm 37,7 %

Hình 2-4: Cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật (Nguồn: InfoNam, 2014)

95%

5%

Khối kỹ thuật Khác

2.2 Thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam

Tổng số mẫu thu thập bao gồm 334 người Trong đó có 129 người đang công tác trong lĩnh vực công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông, 133 sinh viên các ngành công nghệ thông tin và điện tử viễn thông và 72 nhân viên công ty InfoNam Bảng 2-1 liệt kê chi tiết thông tin về số mẫu đã khảo sát

Theo kết quả khảo sát, tỉ lệ nhận biết thương hiệu của các đối tượng ngoài công

ty (bao gồm những nhân viên đang làm việc tại các công ty CNTT khác, những người đang tìm việc và sinh viên thuộc ngành CNTT) tương đối thấp (Bảng 2-2)

Bảng 2-2: Nhận biết thương hiệu nhà tuyển dụng

(29) Xin vui lòng cho biết Anh/Chị là sinh viên hay

(1) Anh/Chị đã từng nghe nói

đến (hoặc biết đến) công ty

InfoNam?

Đúng 23 72 11 106 Sai 106 0 122 228 Total 129 72 133 334

Cụ thể, chỉ có 23 trong tổng 129 (8%) đối tượng là người đi làm và đang tìm việc trong ngành CNTT nói rằng họ đã từng nghe nói hoặc biết đến công ty TNHH InfoNam (Hình 2-5)

Hình 2-5: Tỉ lệ người làm trong ngành CNTT biết đến InfoNam

Đối với đối tượng là sinh viên thì có 11 trên tổng 122 (18%) sinh viên nói rằng

họ đã từng nghe nói hoặc biết đến công ty TNHH InfoNam (Hình 2-6)

Hình 2-6: Tỉ lệ sinh viên ngành công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông biết đến

InfoNam

Những con số trên cho thấy tỉ lệ nhận biết thương hiệu InfoNam tương đối thấp,

và cần phải có những biện pháp thích hợp để cải thiện tỉ lệ này

Sơ lược về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng

Bảng 2-3 miêu tả giá trị trung bình của các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng cùng với hệ số tương quan của chúng với sự hấp dẫn

Bảng 2-3: Giá trị trung bình và hệ số tương quan của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn

Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà

tuyển dụng

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

Hệ số tương quan với sự hấp dẫn

Sự an toàn công việc 3.4151 0.72587 0.525**

Sự đa dạng công việc 3.6698 0.76497 0.479**

Theo đó, thuộc tính biểu tượng (tổng) có giá trị trung bình (3.3660) cao hơn thuộc tính công dụng (tổng) (3.2873) Đồng thời, thuộc tính biểu tượng (tổng) có tương quan với sự hấp dẫn mạnh hơn thuộc tính công dụng (tổng) Những con số này phù hợp với các kết quả được tìm thấy trong nghiên cứu của Lievens & Highhouse (2003) và các nghiên cứu sau đó, rằng thuộc tính biểu tượng có tác động đến mức độ hấp dẫn ứng viên mạnh hơn so với thuộc tính công dụng

Hình 2-7 cho thấy sơ bộ rằng cơ hội du lịch, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, Danh Tiến, sự sáng tạo là các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam đang bị đánh giá thấp Đồng thời, sự chân thành, hoạt động xã hội, sự đa dạng công việc, sự an toàn công việc, năng lực và sự mạnh mẽ là các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam được đánh giá cao hơn

Hình 2-7: Biểu đồ giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển

Hình 2-8 cho thấy rằng, cơ hội thăng tiến, sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực, danh tiếng, sự an toàn công việc là các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực và mạnh đến mức độ hấp dẫn của InfoNam đối với các ứng viên Còn các thuộc tính khác như cơ hội du lịch, lương thưởng, sự mạnh mẽ, hoạt động xã hội,

sự đa dạng công việc thì cũng có tác động tích cực nhưng thấp hơn đến mức độ hấp dẫn của InfoNam

Hình 2-8: Biểu đồ hệ số tương quan của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển

dụng với sự hấp dẫn

Từ việc phân tích thực trạng ở trên, phần dưới đây sẽ tóm lược và đánh giá các vấn đề còn tồn tại cũng như những điểm tốt cần phát huy đối với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam

0.352

0.642

0.525 0.479

0.640 0.622 0.611

0.527

0.409

0.682 0.729

Cơ Hội Thăng Tiến

Sự An Toàn Công Việc

Sự Đa Dạng Công Việc

Sự Chân Thành

Sự Sáng Tạo

Năng Lực Danh Tiếng Sự Mạnh Mẽ Thuộc Tính

Công Dụng (Tổng)

Thuộc Tính Biểu Tượng (Tổng)

Hệ số tương quan với Sự Hấp Dẫn

2.2.1 Các vấn đề còn tồn tại đối với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng

2.2.1.1 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là thuộc tính có giá trị trung bình 3.000, xếp hạng thứ 9 trong tổng 12 thuộc tính của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng Hệ số tương quan của thuộc tính này đối với cảm nhận về sự hấp dẫn lại cao nhất (r = 0.642) trong tất cả các thuộc tính

Bảng 2-4: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội thăng tiến và hệ số tương quan với sự hấp dẫn

bình Độ lệch chuẩn Hệ số tương quan với sự hấp dẫn

Xếp hạng so với các thuộc tính

Hệ số tương quan của thuộc tính Thăng Tiến với sự hấp dẫn đạt giá trị trung bình rất cao (r = 0.642), cao nhất trong tất cả các thuộc tính cho thấy người lao động trong và ngoài công ty xem các cơ hội thăng tiếng và đào tạo – phát triển là yếu tố quan trọng nhất khi họ cân nhắc InfoNam có thật sự là một nơi đáng để làm việc hay không Điều này hàm ý rằng, công ty cần chú trọng hơn nữa vào xây dựng hệ thống phát triển

sự nghiệp nhân viên

a) Vấn đề còn tồn tại

Cơ hội thăng tiến dành cho các nhân viên là kỹ sư chưa thật sự rõ ràng và đòi hỏi các kỹ sư phải kiên trì phấn đấu trong thời gian dài để đạt được một chức danh mới Đồng thời, các kỹ sư mới vào và đã có kinh nghiệm cũng như các cấp quản lý vẫn chưa có các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng một cách rõ ràng và dài hạn

b) Nguyên nhân của tồn tại

Về hệ thống thăng tiến, công ty có hệ thống thăng tiến cho các nhân viên phòng

nghiệp (InfoNam Career Development System) tại thời điểm trước tháng 7 năm 2014, phòng nhân sự đã có miêu tả các cấp bậc trong con đường sự nghiệp mà các nhân viên khối kỹ thuật có thể đạt tới, nhưng cơ hội thăng tiến cho các kỹ sư vẫn chưa nhiều vì các chức danh trong con đường phát triển nghề nghiệp không có những nấc thang con

để khuyến khích kỹ sư nhìn thấy các thăng tiến trung gian mà mình sẽ đạt được Chẳng hạn, đối với một kỹ sư đang ở chức danh “Software Engineer” thì mục tiêu phấn đấu của kỹ sư này sẽ là chức danh “Senior Software Engieer” Như vậy anh/chị ấy sẽ phải cống hiến (và đôi lúc cần nỗ lực nhiều hơn) trong khoảng 3 năm kế tiếp Trong suốt 3 năm phấn đấu đó, kỹ sư này có thể dễ dàng bị nản chí và mất động cơ làm việc vì anh/chị ấy không nhận thấy mình được thăng tiếng tới một cấp độ khác cao hơn (dù là một nấc nhỏ)

Về hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên, InfoNam không có một chương trình cụ thể để đào tạo các nhân viên mới vào (là các sinh viên vừa mới tốt nghiệp) để

bổ sung phục vụ cho các dự án tiềm năng trong tương lai Chính sách của công ty vẫn

là thu hút nguồn lực từ các công ty khác khi có các dự án mới nếu như nguồn nhân sự nội bộ không đáp ứng đủ Chính sách này đa phần sẽ làm tăng chi phí tuyển dụng, vì việc kéo người từ công ty khác tốn kém nhiều hơn so với sử dụng nguồn lực được đào tạo sẵn từ chính công ty Đối với các kỹ sư đã có kinh nghiệm làm việc trên 1 năm thì công ty vẫn không có kế hoạch đào tạo nào theo lộ trình

Hình 2-9: Con đường thăng tiến của nhân viên khối kỹ thuật (Nguồn: tài liệu “Hệ thống phát

triển nghề nghiệp nhân viên InfoNam” của phòng nhân sự)

Như vậy, có hai nguyên nhân làm cho thuộc tính Cơ Hộ Thăng Tiến bị đánh giá thấp Thứ nhất, cơ hội thăng tiến dành cho các kỹ sư còn thấp vì hiện tại sơ đồ con

Kỹ sư phần mềm

(Software Engineer)

Kỹ sư phần mềm phụ trợ

(Associate Software Engineer)

Quản lý chương trình

(Program Manager)

đường thăng tiến của công ty không rõ ràng về số năm cho các cấp bậc và trong mỗi cấp bậc không có các cấp bậc con để khuyến khích nhân viên khi một năm làm việc trôi qua Thứ hai, đối với vấn đề đào tạo, phát triển chuyên môn, kỹ năng cho nhân viên, ban lãnh đạo công ty chưa quan tâm đến việc thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển nhân viên để đáp ứng nhu cầu nhân sự trong dài hạn Kỹ sư mới vào (tuyển từ nguồn sinh viên) không được đào tạo theo một chương trình nhất định, kỹ sư đã có kinh nghiệm thì càng không được đào tạo Còn đối với vị trí quản lý thì công ty cũng không có chương trình đào tạo rõ ràng

c) Ảnh hưởng đến hoạt động của công ty

Như đã chỉ ra ở phần thực trạng, cơ hội thăng tiến là thuộc tính có ảnh hưởng lớn nhất đến cảm nhận về sự hấp dẫn của công ty trong vai trò là nhà tuyển dụng Sơ

đồ thăng tiến hiện tại của công ty dành cho các kỹ sư không thể hiện rõ ràng số năm cho từng cấp bậc và không có các cấp bậc con sẽ dẫn đến việc các kỹ sư dễ mất kiên nhẫn vì phải phấn đấu trong thời gian dài mới được thăng tiến lên một cấp bậc mới Cộng với cơ hội được đào tạo kém, một rủi ro cho công ty là nhân viên có thể sẽ nhìn sang các công ty khác, nơi có cơ hội thăng tiến tốt hơn và có chương trình phát triển nhân viên rõ ràng để đáp ứng nguyện vọng của mình

2.2.1.2 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng

Thuộc tiếng danh tiếng của InfoNam được đánh giá thấp với giá trị trung bình bằng 2.995, xếp hạng 10 trên tổng 12 thuộc tính của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng Thật vậy, trong tổng 262 đối tượng khảo sát ngoài công ty bao gồm sinh viên và người đi làm, thì chỉ có 34 người (chiếm 13%) đã từng nghe nói hoặc biết đến InfoNam Còn trong những người đã từng nghe nói hoặc biết đến InfoNam (bao gồm người bên ngoài và người bên trong công ty) thì chính họ lại nhận thấy InfoNam không phải là một công ty có danh tiếng cao

Bảng 2-6: Giá trị trung bình của thuộc tính danh tiếng và hệ số tương quan với sự hấp dẫn

bình Độ lệch chuẩn Hệ số tương quan với sự hấp dẫn

a) Vấn đề còn tồn tại

Như đã phân tích ở trên, tỷ lệ những nhân viên tiềm năng (các đối tượng bên ngoài mà công ty cần thu hút, bao gồm sinh viên các ngành CNTT và điện tử - viễn thông) biết đến công ty rất thấp Công ty InfoNam được người trong và ngoài công ty đánh giá là một công ty CNTT không có danh tiếng cao

b) Nguyên nhân của tồn tại

Lý do giải thích cho sự nhận biết thương hiệu kém này là công ty chưa quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của mình nhằm quảng bá rộng rãi đến người bên ngoài công ty Hiện nay, những gì công ty đang làm để đưa hình ảnh của mình ra bên ngoài hướng đến các nhân viên tiềm năng chỉ gói gọn trong việc nhờ nhân viên nội bộ giới thiệu công việc đang cần tuyển, hoặc đăng tuyển trên website tìm việc vietnamworks.com Đó là những hành động không mang tính chủ động để truyền tải hình ảnh công ty dưới góc độ là nhà tuyển dụng ra bên ngoài Bên cạnh đó công ty không chủ động tham gia vào các hiệp hội công nghệ thông tin cũng như cử nhân viên của mình tham gia các hội thảo trong ngành, hay đăng ký tài trợ cho các trường đại học

tổ chức các hoạt động khoa học công nghệ cho sinh viên