CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT GIÀY - DÉP NIKE TẠI KHU VỰC PHÍA NAM, VIỆT NAM

TRẦN ĐÌNH ANH TÚ CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT GIÀY - DÉP NIKE TẠI KHU VỰC PHÍA NAM, VI

TRẦN ĐÌNH ANH TÚ

CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT GIÀY - DÉP NIKE TẠI KHU VỰC PHÍA NAM, VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2015

TRẦN ĐÌNH ANH TÚ

CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT GIÀY - DÉP NIKE TẠI KHU VỰC PHÍA NAM, VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ (Hướng nghiên cứu)

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Văn Tân

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Trần Đình Anh Tú, học viên Cao học – Khóa 22 – ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu tình huống tại các nhà máy

sản xuất giày – dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Văn Tân Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép c ủa bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Tp.HCM, tháng 02 năm 2015

Tác giả luận văn

Trần Đình Anh Tú

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC B ẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1.Lý do chọn đề tài 1

1.2.Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.Phương pháp nghiên cứu 4

1.4.1 Nguồn dữ liệu 4

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 4

1.4.2.1.Nghiên cứu định tính 4

1.4.2.2.Nghiên cứu định lượng 4

1.5.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 5

1.6.Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam 5

1.6.1 Đặc điểm giày - dép thế giới 5

1.6.1.1.Sản lượng giày - dép thế giới 5

1.6.1.2 Các nước xuất khẩu giày- dép lớn nhất thế giới 6

1.6.2 Đặc điểm ngành giày- dép tại Việt Nam 6

1.6.3 Tổng quan công ty Nike Việt Nam 8

1.6.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike khu vực phía Nam, Việt Nam 9

1.7.Bố cục của luận văn 12

Tóm tắt chương 1: 12

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 13

2.1 Lý thuyết về các yếu tố tính cách cá nhân 13

2.1.1 Khái niệm 13

2.1.1.1 Hướng ngoại 15

2.1.1.2 Tính sẵn sàng trải nghiệm 16

2.1.1.3 Tính tận tâm 17

2.1.1.4 Hòa đồng 18

2.1.1.5 Ổn định cảm xúc 19

2.2 Lý thuyết về gắn kết tổ chức: 21

2.2.1 Khái niệm gắn kết tổ chức: 21

2.2.2 Các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức 22

2.2.3 Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức 24

2.3 Mối quan hệ giữa các yếu tố tính cách cá nhân và gắn kết tổ chức 25

2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 26

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu 26

2.4.1.1 Tác động của tính hướng ngo ại lên gắn kết tổ chức 26

2.4.1.2 Tác động của tính sẵn sàng trải nghiệm lên gắn kết tổ chức 26

2.4.1.3 Tác động của tính tận tâm lên gắn kết tổ chức 27

2.4.1.4 Tác động của tính hòa đồng lên gắn kết tổ chức 28

2.4.1.5 Tác động của tính ổn định cảm xúc lên gắn kết tổ chức 28

2.4.2 Mô hình nghiên cứu 29

Tóm tắt chương 2: 30

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32

3.1 Quy trình nghiên cứu 32

3.2 Nghiên cứu định tính – xây dựng thang đo 33

3.2.1 Phương pháp thảo luận nhóm 33

3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu thảo luận nhóm 33

3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm 33

3.2.2 Nghiên cứu phỏng vấn tay đôi 35

3.2.2.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi 35

3.2.2.2 Kết quả nghiên cứu phỏng vấn tay đôi 35

3.3 Nghiên cứu định lượng 36

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 36

3.3.1.1 Phương pháp chọn mẫu 36

3.3.1.2 Phương pháp xử lý số liệu 37

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi: 40

3.3.2.1 Thang đo yếu tố tính cách cá nhân 40

3.3.2.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức 42

Tóm tắt chương 3 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 44

4.2 Đánh giá thang đo 46

4.2.1 Phân tích độ tin cậy thang đo 46

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 48

4.2.2.1 Kiểm định thang đo đo lường các yếu tố tính cách cá nhân 48 4.2.2.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức 51

4.3 Hiệu chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu 54

4.4 Phân tích tương quan, hồi quy 55

4.4.1 Phân tích tương quan 56

4.4.2 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến lòng

trung thành, tự hào của nhân viên đối với doanh nghiệp 56

4.4.3 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố tính cách đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với doanh nghiệp 58

4.5 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết tổ chức theo đặc điểm nhân viên 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 63

5.1 Kết luận 63

5.2 Hàm ý chính sách cho nhà quản trị 65

5.2.1 Hàm ý nâng cao s ự tận tâm của nhân viên 65

5.2.2 Hàm ý nâng cao tính hướng ngoại của nhân viên 67

5.2.3 Hàm ý nâng cao s ự ổn định cảm xúc c ủa nhân viên 70

5.2.4 Hàm ý nâng cao s ự gắn kết bởi Lòng trung thành, tự hào 72

5.2.5 Hàm ý nâng cao s ự gắn kết bởi Sự cố gắng nỗ lực 73

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp gia công giày – dép Nike tại

khu vực phía Nam, Việt Nam (năm 2014) 11

Bảng 2.1: Tóm tắt các yếu tố tính cách cá nhân t ừ các nghiên cứu khác 14

Bảng 2.2: Các biến quan sát của thang đo ý thức gắn bó tổ chức 25

Bảng 3.1: Chỉnh sửa câu hỏi khảo sát sau thảo luận nhóm 34

Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát 46

Bảng 4.2: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha 47

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha các thành phần thang đo ý thức gắn kết tổ chức 48

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA của thang đo các yếu tố tính cách 50

Bảng 4.5: Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo tính cách cá nhân mới sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) 51

Bảng 4-6: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức .52

Bảng 4.7: Độ tin cậy thang đo Lòng trung thành – Tự hào 53

Bảng 4.8: Bảng tóm tắt cơ c ấu thang đo mới sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) .54

Bảng 1.9: Bảng phân tích tương quan 56

Bảng 1.10: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy thứ nhất 57 Bảng 1.11: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy thứ hai 59

Bảng 5.1: Đánh giá giá trị trung bình của tính tận tâm 66

Bảng 1.2: Đánh giá giá trị trung bình của tính hướng ngoại 68

Bảng 1.3: Đánh giá giá trị trung bình của tính ổn định cảm xúc 71 Bảng 1.4: Đánh giá giá trị trung bình của Lòng trung thành, tự hào 72 Bảng 1.5: Đánh giá giá trị trung bình của Sự cố gắng nỗ lực 74

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình “Năm nhân tố” tính cách cá nhân 21Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến

gắn kết tổ chức 30Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 32Hình 4.1: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến ý thức gắn kết tổ

chức của nhân viên 55Hình 4.2: Mức độ ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến ý thức gắn kết 61

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

A: Tính hòa đồng (Agreeableness)

C: Tính tận tâm (Conscientiousness)

E: Tính hướng ngo ại (Extraversion)

Ef: Cố gắng, nỗ lực (Effort)

EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

ES: Tính ổn định cảm xúc (Emotinal Stablity)

FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment)

FTA: Hiệp định thương mại tự do (Free trade agreement)

KMO: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

Lo: Lòng trung thành (Loyalty)

NIEs: National Institude for Environment Science

OC: Gắn kết tổ chức (Organizational Commitment)

OCQ: Bảng câu hỏi gắn kết tổ chức (Organizational Commitment

Questionaire)

OE: Tính sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience)

Pr: Lòng tự hào, yêu mến tổ chức (Pride)

Sig: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the

Social Sciences)

TPP: Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương

(Trans-Pacific Strategic Economic Partnership Agreement)

VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài với những nội dung như: lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike khu vực phía Nam Việt Nam Và phần cuối của chương sẽ trình bày kết cấu của luận văn

Mặc khác, năm yếu tố tính cách cá nhân (Big Five) có tác động tích cực tới hành vi và thái độ của nhân viên trong công việc (Murray & Michael, 1991; Judge

và cộng sự, 2002) Kết quả nghiên cứu của Murray & Michael (1991) đã chỉ ra rằng tính hướng ngoại, hoà đồng, tận tâm liên quan tới hiệu quả công việc và đặc biệt là

sự tận tâm - yếu tố dự báo có giá trị, đáng tin cậy thông qua làm việc nhóm hay các chỉ tiêu liên quan đến công việc Điều đó đã cho thấy các yếu tố tính cách cá nhân

có ảnh hưởng đến sự phát triển doanh nghiệp

Với tình hình môi trường kinh doanh hiện nay ngày càng gay gắt và xu thế toàn c ầu hóa Các doanh nghiệp đã, đang và sẽ đối mặt với rất nhiều áp lực từ bên ngoài và cả bên trong Và các doanh nghiệp sản xuất giày – dép, cũng là một trong

số đó, cùng với việc ngày càng có nhiều cơ hội thì các doanh nghiệp này càng đối mặt với nhiều thách thức, khi những năm gần đây kim ngạch xuất khẩu của ngành lớn với các đơn hàng gia tăng đột biến và thường xuyên đến từ các thị trường Mỹ, Châu Âu, Nhật Việt Nam dần khẳng định thế mạnh, giá trị cốt lõi của mình trên

toàn thế giới khi các “ông lớn” như Nike, Adidas, Puma mở rộng đầu tư tại Việt Nam Các nhà máy sản xuất giày - dép Nike cũng vậy, với thưc trạng đ ầy biến động, trước sự cạnh tranh gay gắt của những nhà máy của đối thủ cạnh tranh như Adidas, Puma, New Balance, Timberland tình trạng nghỉ việc, thay đổi môi trường trong nội bộ ngành giày vẫn là vấn đề cấp thiết được do anh nghiệp quan tâm Để tồn tại, hoạt động ổn định và phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp phải tự hoàn thiện chính mình, nâng cao các năng lực và khắc phục những yếu điểm, từ đó mới

có thể vượt qua những áp lực từ bên ngoài Doanh nghiệp cần phải có những biện pháp chiến lược cụ thể để trấn tỉnh, giữ chân nhân viên cũng như nâng cao s ự gắn kết của họ đối với tổ chức? Điều này có thể thực hiện được nếu doanh nghiệp có những chiến lược về lâu về dài làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Nike đã có bước đi lớn, chọn Việt Nam làm đối tác chiến lược trong tương lai

Mở ra nhiều cơ hội việc làm cho nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ, cũng như người dân Việt Nam Song các doanh nghiệp dù có nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại rất khó phát triển dài lâu nếu ho ạt động quản trị nguồn nhân lực kém hiệu quả Tuy nhiên, thực tế là nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp giày - dép không ổn định và chưa đánh giá được hết thực lực, tiềm năng con người Đây cũng chính là rào cản cho sự phát triển của rất nhiều doanh nghiệp sản xuất giày nói chung và các doanh nghiệp sản xuất giày - dép Nike nói riêng Sự thành công của các doanh nghiệp giờ đây không chỉ dựa vào vốn và công nghệ mà còn phụ thuộc rất lớn từ nguồn nhân lực Do đó, vấn đề được đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình?

Để tìm câu trả lời cho vấn đề này, đã có 1 số nghiên cứu khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và đã tìm ra một số nhân tố kích thích như tổ chức học tập, hiệu quả tổ chức, thăng chức, lương bổng Tuy nhiên những nghiên cứu này cũng thừa nhận rằng, bên c ạnh đó, yếu tố tính cách cá nhân của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng cần được xem xét và mở rộng nghiên cứu Và trong kết quả nghiên cứu về các yếu tố tính cách cá nhân và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đã được nhà kinh tế học Chu Cui (2010) nghiên cứu tại

Trung Quốc trong lĩnh vực tổ chức, sức khỏe, bảo hiểm ; hay Kuldeep Kuman & Arti Bakhshi (2010) thực hiện ở bệnh viện tại Thổ Nhĩ kỳ, cũng đã cho thấy tồn tại mối liên hệ tích cực giữa hai nhân tố trên

Vì thế, tác giả muốn đưa mô hình nghiên cứu “Các yếu tố tính cách cá nhân

ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu tình huống tại các nhà máy sản xuất giày – dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam” Hy

vọ ng kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhận diện chính xác về yếu tố tính cách nhân viên và thông qua đó nhận thấy được mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức, tìm ra được những giải pháp nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố tính cách cá nhân và yếu tố gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

 Hàm ý một số chính sách giúp cho nhà quản trị nâng cao sự gắn kết tổ chức của nhân viên đối với doanh nghiệp

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài này tập trung nghiên cứu ở các nhà máy sản xuất giày - dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam, nơi tập trung nhiều nhất các công ty gia công sản xuất giày - dép Nike tại Việt Nam

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tính cách cá nhân, sự gắn kết tổ chức của nhân viên và mối quan hệ giữa các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên

Đối tượng khảo sát: nhân viên các phòng ban tại các nhà máy sản xuất giày - dép Nike (không bao gồm đối tượng công nhân lao động)

Phạm vi khảo sát: 13 nhà máy sản xuất giày - dép Nike khu vực phía Nam Việt Nam

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Nguồn dữ liệu

Nghiên cứu đã sử dụng đa dữ liệu gồm có:

 Dữ liệu từ các tạp chí, bài báo và luận văn trong nước và nước ngoài, tình hình thực tế về các doanh nghiệp giày xuất khẩu ở Việt Nam và thế giới trên các báo, website thông tin

 Dữ liệu sơ cấp: bảng câu hỏi điều tra khảo sát gửi đến các nhân viên ở các nhà máy sản xuất giày của Nike ở Việt Nam

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

1.4.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu các lý thuyết về năm tính cách cá nhân, các yếu tố ảnh hưởng gắn kết tổ chức, đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo Đánh giá tình hình thực tiễn các nhà máy sản xuất giày - dép Nike ở Việt Nam thông qua tình hình thực tiễn

ở các nhà máy và các báo cáo chuyên ngành

Thảo luận nhóm với các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, các cấp quản lý, nhân viên nhà máy để làm rõ thang đo tính cách cá nhân trong lĩnh vực sản xuất giày – dép Nike và mối liên hệ của tính cách cá nhân đến gắn kết tổ chức Sau đó, phỏng vấn tay đôi để điều chỉnh thanh đo cho phù hợp với đặc điểm của nghiên cứu Tiến hành khảo sát thử để thu thập thông tin và tiến hành hiệu chỉnh thang đo lần 2

1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng

Tiến hành khảo sát các nhân viên đang làm việc ở 13 nhà máy sản xuất giày - dép Nike tại khu vực phía Nam Kết quả thông tin thu thập được sẽ được tổng hợp

và xử lý bằng phần mềm SPSS

Nghiên cứu gồm có các bước: (1) Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua Cronbach’s Alpha; (2) Khám phá các nhân tố tác động đến năm tính cách cá nhân và gắn kết tổ chức bằng phương pháp khám phá nhân tố (EFA) với kiểm định KMO; (3) Kiểm định tương quan và kiểm định các giả thuyết nghiên c ứu bằng phương pháp hồi qui OLS; (4) Kiểm định sự khác biệt bằng T-Test, ANOVA; (5) Thống kê giá trị trung bình thang đo

1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Kết quả nghiên c ứu sẽ giúp ban lãnh đ ạo các nhà máy sản xuất giày - dép Nike khu vực phía Nam có được những thông tin về các yếu tố tính cách cá nhân tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Từ đó, đề ra các giải pháp, các chế độ chính sách nhằm phát huy năng lực cũng như sự nỗ lực làm việc của nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Nghiên cứu này cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự và những ai nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố tình cách con người đối với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Qua kết quả nghiên cứu sẽ cho ra một hướng mới trong việc đưa ra các gi ải pháp phù hợp hơn để làm thỏa mãn người lao động và giải quyết hiệu quả các vấn

đề mâu thuẫn giữa người lao động và sự gắn kết với doanh nghiệp trên cơ sở tìm hiểu các yếu tố tính cách của họ

1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam

1.6.1 Đặc điểm giày - dép thế giới

1.6.1.1 Sản lƣợng giày - dép thế giới

Theo hiệp hội da – giày – túi xách Việt Nam LEFASO (2014), năm 2013 sản xuất giày dép trên toàn thế giới lần đầu tiên đ ạt trên 22 tỷ đôi Nhìn chung, châu Á làm ra 87% tổng sản lượng giày dép toàn cầu, tỷ lệ này không thay đổi trong 3 năm qua 13% còn lại được chia cho Nam Mỹ (5%), Châu Âu (4%), Bắc Mỹ (2%) và Châu Phi (2%)

Cơ cấu các nước sản xuất hầu như không thay đổi so với các năm trước Trong

đó, Trung Quốc đứng đầu, chiểm 2/3 tổng số giày - dép bán ra trên thế giới (khoảng

3 đôi giầy bán trên thế giới thì 2 đôi sản xuất tại Trung Quốc), sau đó là Ấn Độ (10.4%), Brazil (4.1%), Việt Nam và Indonesia cùng chiếm 3.2%

1.6.1.2 Các nước xuất khẩu giày- dép lớn nhất thế giới

Năm 2013 xuất khẩu giày - dép toàn cầu đạt 14,4 tỷ đôi (tăng 7%) và trị giá đạt 119 tỷ USD, tăng 12% so với năm 2012 Trung Quốc tiếp tục đứng đầu xuất khẩu, năm 2013 chiếm 40% tổng trị giá xuất khẩu giày - dép toàn cầu Italia (9.0%)

và Việt Nam (8.4%) lần lượt đứng thứ hai và thứ ba, tuy nhiên vẫn cách xa Trung Quốc Thứ tự các nước xuất khẩu vẫn không đổi so với năm trước Hong Kong (4.4%), Bỉ (3.9%), Đức (3.7%), Indonesia (3.2%) trừ Mỹ giành vị trí 15 của Panama (Hiệp hội da – giày – túi xách Việt Nam SAFASO, 2014)

1.6.2 Đặc điểm ngành giày- dép tại Việt Nam

Trước năm 1992, ngành giày dép Việt Nam chủ yếu thực hiện hợp đồng hợp tác kinh doanh gia công mũ giày cho Liên Xô và các nước XHCN ở Đông Âu Khi khối này tan rã, ngành giày dép đã phải trải qua thời kỳ khó khăn do thiếu thị trường, thiếu đơn đặt hàng Tuy nhiên giai đoạn này kéo dài không lâu

Bắt đ ầu từ năm 1993, ngành giày dép đã khởi sắc trở lại nhờ làn song di chuyển sản xuất của các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động từ các nước phát triển và các nước công nghiệp mới sang sang các nước đang phát triển Ngành giày dép Việt Nam đã bắt đầu tiếp nhận sự chuyển giao công nghệ từ các nước thông qua đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), đặc biệt từ các nước NIEs trong khu vực Cùng với nó là các đơn đặt hàng chuyển dịch từ những nước có truyền thống

về sản xuất giày dép như Đài Loan, Hàn Quốc sang Việt Nam

Tính đến cuối năm 1999, có 233 doanh nghiệp hoạt động trong ngành giày dép, đầu tư hơn 550 dây chuyền sản xuất đồng bộ các loại giày dép, xây mới và sửa chữa nhiều nhà xưởng Ngành thu hút gần 400.000 lao động tham gia sản xuất, năng lực sản xuất toàn ngành ngày càng được nâng cao và được hơn 360 triệu đôi/năm

Sau những khó khăn do mất thị trường truyền thống c ủa những năm 88-90, xuất khẩu giày dép đã đạt được tốc độ tăng trưởng cao Thị trường chủ yếu của ngành giày dép hiện nay là Mỹ, Nhật và các nước trong khối EU Ngành da giày Việt Nam là một trong các ngành xuất khẩu chủ lực chiếm tỷ trọng từ 7 đến 12% kim ngạch quốc gia qua các năm Việt Nam là nước xuất khẩu giày thứ hai trên thế giới sau Trung Quốc về sản xuất giày dép Toàn ngành có hơn 500 doanh nghiệp sử dụng hơn 650.000 lao động, trong đó có 75% là lao động nữ

Theo hiệp hội da - giày Việt Nam LEFASO (2014), tính đến đầu tháng 10/2014, tổng kim ngạch xuất khẩu giày dép của Việt Nam đ ạt 7.44 tỷ USD, chiếm 6.77% trong tổng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa các loại của cả nước, tăng 23.83%

so với cùng kỳ năm 2013

 Hội nhập

Hiện Việt Nam đã tham gia 6 hiệp định thương mại tự do (FTA) đa phương của ASEAN với các nước Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ, ÚC /New Zealand và giữa các nước ASEAN với nhau, trong đó năm 2014 mức thuế giảm xuống còn 1 – 3% và tới năm 2015 là 0% và hai FTA song phương đã có hiệu lực của Việt Nam với Chile và Nhật Bản Việt Nam cũng đang đàm phán một số FTA quan trọng, trong đó có Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP), FTA với EU, Hàn Quốc, Liên Minh Hải quan (Nga, Belarus và Cazakhstan)… với lộ trình cắt giảm thuế nhập khẩu tại các nước đối tác giảm dần

về 0% trong 5 - 7 năm tới

 Thuận lợi và hạn chế

Mặc dù đạt được kết quả khả quan, nhưng những hạn chế và thách thức là không nhỏ đối với ngành da, giày khi Việt Nam hội nhập sâu rộng vào kinh tế thế giới Trong đó việc sản xuất theo hình thức gia công vẫn phổ biến (trên 70%) đã hạn chế tới hiệu quả và sự năng động của doanh nghiệp

Giá trị gia tăng trên sản phẩm giày dép xuất khẩu tuy được cải thiện nhưng vẫn còn thấp, chỉ đạt gần 40% do sản xuất nguyên phụ liệu (cả thuộc da) chưa phát

triển đồng bộ với sản xuất giày dép, tỷ lệ nội địa hóa nguyên liệu chưa cao Chi phí dịch vụ ngày càng gia tăng (như điện, nước, nguyên phụ liệu, vận chuyển nội địa và quốc tế…)

Tay nghề của người lao động còn thấp, phần lớn chỉ đ ược đào tạo kèm c ặp trong thời gian ngắn và thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và quản trị doanh nghiệp Công tác quản lý điều hành sản xuất kinh doanh còn thiếu kinh nghiệm

Sức ép về lao động, tăng tiền lương và các chế độ đối với người lao động làm tăng giá thành và chi phí gia công, trong khi các rào cản kỹ thuật áp đặt từ phía các thị trường nhập khẩu, cũng như các yêu c ầu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

về môi trường và các điều kiện đối với người lao động ngày càng tăng

Công tác tiếp thị, phát triển thị trường, thiết kế mẫu mã, nghiên cứu và phát triển sản phẩm chưa được làm tốt Các doanh nghiệp quy mô nhỏ chưa chủ động tiếp cận thị trường, phải gia công qua trung gian nên hiệu quả sản xuất kinh doanh

bị hạn chế và lệ thuộc vào khách hàng

Thuận lợi căn bản của Việt Nam là xuất khẩu sang các thị trường tiềm năng (EU, Mỹ, Nhật…) khả năng mở rộng do nhu cầu ngày càng tăng Thị trường trong nước, cùng với sự cải thiện, nâng cao đời sống kinh tế, xã hội đã thay đổi thị hiếu tiêu dùng của người dân và giày dép đã trở thành nhu c ầu thời trang không thể thiếu

Các cơ chế, chính sách của Chính phủ thời gian qua đã hướng tới tháo gỡ khó khăn, tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp đẩy mạnh sản xuất và xuất khẩu và nhất là

xu hướng hiện nay có sự chuyển dịch sản xuất quốc tế hướng tới các quốc gia có lợi thế so sánh về chi phí sản xuất thấp, môi trường đầu tư thuận lợi, trong đó Việt Nam

là nước được quan tâm nhất Đây sẽ là điều kiện thuận lợi để ngành da, giày, túi xách Việt Nam phấn đấu đạt kế hoạch xuất khẩu 18 tỷ USD năm 2015

1.6.3 Tổng quan công ty Nike Việt Nam

Theo số liệu nội bộ Nike (2014) thống kê, Nike là công ty chuyên về áo quần, giày và dụng cụ thể thao lớn số 1 tại Mỹ với số vốn ban đ ầu 15 tỉ đô Trụ sở chính đạt tại Beaverton, Oregon Với nguồn nhân lực 28.000 người/ 160 quốc gia Số nhà

máy gia công s ản phẩm cho tập đoàn là 896, trong đó có 177 nhà máy chuyên gia công giày - dép, 508 nhà máy gia công áo quần, 211 sản xuât các thiết bị thể thao

Tổ ng số lượng nhân công bản địa tại các nhà máy của Nike kho ảng 1.1 tỉ người

Tổ ng doanh thu năm 2013 (FY13): 24.13 tỉ đô (tăng 16%), trong đó tỉ trọng: Giày dép: 55.64%, Quần áo: 26.25%, thiết bị thể thao: 4.98%, sản phẩm khác: 13.13%).Các thương hiệu mạnh thuộc Nike khác: Jordan, Converse, Hurley International, Nike Golf

Tại Việt Nam, tính đến năm 2013, có 71 nhà máy đang thực hiện việc gia công các sản phẩm của Nike, với tổng doanh thu đạt được: 3.2 tỉ đô la Mỹ Trong đó:

 32 nhà máy gia công giày dép (14 nhà máy Nike + 18 nhà máy Converse, Jordan, Hurley International, Nike Golf)

- Là nước sản xuất giày lớn nhất cho Nike và Converse

- Chiếm hơn 32% tổng lượng xuất khẩu giày dép Việt Nam

 34 nhà máy gia công áo quần

- Là nước sản xuất áo quần lớn thứ 2 cho Nike

 5 nhà máy gia công dụng cụ thể thao

- Sản xuất các sản phẩm khác cho thương hiệu Nike và các nhánh thương hiệu: Converse, Hurley International, Jordan, Nike Golf

Về giày dép Nike, hiện nay có 14 nhà máy sản xuất giày - dép Nike trong đó

13 nhà máy tập trung ở khu vực phía Nam, và 1 nhà máy nằm tại Thanh Hóa Với 6 trung tâm phát triển sản phẩm Đặc biệt, 15/16 công nghệ sản xuất được ứng dụng tại Việt Nam

Sản lượng: sấp xỉ 195 triệu đôi giày (tăng 19% so với năm trước) Sản phẩm chính tại Việt Nam là Nike sportwear

1.6.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike khu vực phía Nam, Việt Nam

Theo số liệu nội bộ Nike (2014) thống kê, hoạt động xuất giày - dép Nike ngày càng dựa vào các nhà máy gia công tại Việt Nam Hiện nay số giày sản xuất

tại Việt Nam chiếm tới 42% sản lượng, trong khi số giày sản xuất từ Trung Quốc chỉ là 32% và Indonesia là 25%, 2% lượng giày còn l ại của Nike sản xuất ở các nước khác như Archentina Đây là một phần của sự dịch chuyển mà Nike thực hiện trong năm tài khóa 2012, giảm bớt lượng giày từ Trung Quốc, chuyển sang Việt Nam và Indonesia Nguyên nhân của việc Nike chuyển sang các nhà máy Việt Nam

vì chi phí nhân công, công tác bảo vệ môi trường và các hoạt động công nghiệp ở Trung Quốc trong vài năm gần đây đã dần mất đi lợi thế cạnh tranh so với thị trường lao động và môi trường kinh doanh tại Việt Nam

Vì thế Nike đã có bước đi lớn, chọn Việt Nam làm đối tác chiến lược trong tương lai Mở ra nhiều cơ hội việc làm cho nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ, cũng như người dân Việt Nam

Bảng 1.1: Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp gia công giày – dép Nike tại khu

vực phía Nam, Việt Nam (năm 2014)

Độ tuổi trung bình

Tổng nhân viên

Số lƣợng công nhân LD

1 VF Dona Pacific Viet

10 VJ Chang Shin Viet Nam Đồng Nai 21.796 19.547 24 - 76 32

11 VT Tae Kwang Vina

Industrial Đồng Nai 17.805 15.764 21 - 79 35

12 VM Viet Nam Moc Bai

Joint Stock Tây Ninh 13,407 12.241 33 - 67 31

13 VG Cansport Tây Ninh 5.106 4.217 37 - 63 29

Nguồn nội bộ Nike, 2014

Nhận xét:

Nhìn chung nguồn nhân lực các doanh nghiệp gia công giày – dép Nike tại khu vực phía Nam có quy mô khá lớn (trung bình xấp xỉ 15.000 nhân viên/ doanh nghiệp) Đứng đầu là Pou Chen Viet Nam Enterprise (23.511 nhân viên), ChingLuh (21.901) và thấp nhất là Cansport (5.106 nhân viên) Nhân viên tại các nhà máy có

độ tuổi trung bình là 33 ; cũng dễ hiểu vì ngành giày - dép đang dần phát triển tại Việt Nam rất cần đội ngũ lao động trẻ khỏe, năng động, chịu học hỏi, tiếp thu tốt Đặc biệt có sự chênh lệch rất lớn về tỉ lệ Nam – Nữ tại mỗi nhà máy, nhiều nhất vẫn

là Pou Chen Việt Nam (16% - 84%), kế đến là Chin Luh (17% - 83%), Tae Kwang Vina Industrial (21% – 79%)…Có thể nói tỉ lệ Nam – Nữ được xem là đ ặc điểm ngành, vì tỉ lệ Nam - Nữ chiếm phần lớn tại các nhà máy Thật vậy qua vài phỏng

vấn nhỏ, các cán bộ nhà máy vẫn thích nhân viên nữ hơn vì họ khá c ẩn thận, chăm chỉ, khéo léo rất phù hợp với tính chất công việc

1.7 Bố cục của luận văn

Luận văn được trình bày theo kết cấu 5 chương gồm:

 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu

 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt chương 1:

Chương này, tác giả trình bày tóm tắt những ý chính trong nghiên c ứu với lý

do chọn đề tài, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu, đối tượng - phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam

Qua chương 1, tác giả đưa ra tổng quan để người đọc có thể nhanh chóng nắm bắt được nghiên cứu trước khi bắt đầu vào các phần chính c ủa nghiên cứu Cụ thể là những cơ sở lý thuyết của nghiên cứu ở chương 2 tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương một đã giới thiệu những vấn đề chung nhất về đề tài nghiên cứu Tiếp theo, chương hai sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến các yếu tố tính cách cá nhân và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Lý thuyết về các yếu tố tính cách cá nhân

2.1.1 Khái niệm

Mô hình 5 tính cách cá nhân ngụ ý rằng tính cách cá nhân bao gồm 5 yếu tố tương đối độc lập cung cấp cách giải thích ý nghĩa đối với việc nghiên cứu sự khách biệt giữa các cá nhân và phản ứng của họ (Kuldeep Kumar & Arti Bakhshi, 2010) Mỗi đặc điểm trong 5 tính cách cá nhân lại là một tập hợp các đặc điểm có xu hướng xảy ra cùng với nhau ở mỗi cá nhân (Kuldeep Kumar & Arti Bakhshi, 2010)

Kể từ công trình đầu tiên của Tupes & Christal (1961), nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng năm đặc điểm cá tính là đủ để mô tả toàn bộ tính cách cá nhân Norman (1963), chỉ ra 5 yếu tố cá nhân gồm: hướng ngoại, hòa đồng, tận tâm, ổn định cảm xúc và văn hóa Trong khi đó Hogan (1986) đã đưa ra mô hình các đặc điểm cá nhân với nhiều khác biệt: cộng đồng, tham vọng, điều chỉnh, dễ mến, khôn ngoan và am hiểu Goldberg (1993) chỉ ra rằng năm yếu tố tính cách cá nhân gồm: hướng ngoại, hòa đồng, tận tâm, ổn định cảm xúc và am hiểu Mặt khác McCrae & John (1996) cũng khẳng định những yếu tố trên với một chút điều chỉnh am hiểu thành sẵn sàng trải nghiệm Anupama Byravan & Nerella V Ramanaiah (1996) nhấn mạnh vào các yếu tố tinh thần, hướng ngoại, cởi mở, tận tâm và điều chỉnh yếu tố hòa đồng Paunonen và cộng sự (1996) tiếp tục khẳng định 5 yếu tố này và điều chỉnh thành hướng ngoại, hòa đồng, tận tâm, ổn định cảm xúc, tinh thần, và sẵn sàng trải nghiệm Và nghiên cứu mới nhất của John, W Slocum Jr & Don

Hellriegel (2009) khẳng định mô hình các yếu tố tính cách cá nhân: Hướng ngoại,

sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hòa đồng, ổn định cảm xúc (xem bảng 2.1)

Trong lĩnh vực tâm lý tổ chức, nghiên cứu về tính cách cá nhân đã phát triển mạnh mẽ từ những năm đầu thập niên 90 (Murray & Michael, 1998) Đặc biệt, nó tập trung khám phá, kiểm tra tính cách của nhân viên để đánh giá cá tính tại nơi làm việc (Erdheim và cộng sự, 2060) Và mô hình “Năm nhân tố ” tính cách (The Big five Model) đã nổi lên và được mở rộng sử dụng để mô tả khía cạnh nổi bật về tính cách cá nhân con người (Digman, 1990; Goldberg, 1993 & Judge và cộng sự, 2002)

Bảng 2.1: Tóm tắt các yếu tố tính cách cá nhân t ừ các nghiên cứu khác

Tác giả Các yếu tố tính cách cá nhân

Norman’s (1963) Hướng ngoại, Hòa đồng, Tận tâm, Ổn định cảm xúc và Văn hóa

Khôn ngoan và Am hiểu

xúc và Am hiểu Costa & McRae (1992) Hướng ngoại, Hòa đồng, Tận tâm, Ổn định cảm

xúc và Sẵn sàng trải nghiệm Anupama Byravan & Nerella

V Ramanaiah (1996)

4 yếu tố Tinh thần, Hướng ngo ại, Cởi mở, Tận tâm và điều chỉnh yếu tố Hòa đồng

Paunonen và cộng sự (1996) Hướng ngoại, Hòa đồng, Tận tâm, Ổn định cảm

xúc, Tinh thần, và Sẵn sàng trải nghiệm John, W Slocum Jr & Don

2.1.1.1 Hướng ngoại

Hướng ngoại là trạng thái chủ yếu quan tâm đến và có được sự hài lòng từ những gì bên ngoài ( Murray & Michael, 1991) Theo Ehrhart và cộng sự (2006) tính hướng ngoại bao gồm tính thích giao lưu, thiên về xã hội, tập thể cũng như nó sẽ ảnh hưởng tích cực tới cá nhân trong việc ra quyết định

John, W Slocum Jr & Don Hellriegel (2009) cho rằng tính hướng ngoại là mức độ mà một người tìm kiếm sự kết bạn với những người khác Những người hướng ngoại thích thú khi ở cùng những người khác Họ tràn đầy năng lượng và thường trải qua những cảm xúc tính cực Những người dễ gần gũi, thích kết bạn là những người có tinh thần hướng ngoại Những người hướng ngoại thường cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với những người khác, mạnh dạn phát biểu những ý kiến của mình, quyết đoán, hay nói và khơi mào cho việc thiết lập những mối quan hệ mới Ngược lại, những người khó gần, ít giao lưu thường được gọi là những người sống nội tâm hay là những người hướng nội, họ có khuynh hướng trầm lặng và thận trọng, do đó họ cần nhiều thời gian hơn để ở một mình thư giãn, phục hồi lại sức khỏe

Về mặt tổ chức, hướng ngoại là mức độ mà một người đi lại, trò chuyện, tham gia hoạt động chung, và thích giao thiệp (Salgado, 2002) Nhân viên hướng ngoại

có xu hướng nhiều bạn bè và dành nhiều thời gian hơn trong hoàn cảnh xã hội Họ chủ động tìm kiếm thông tin và phản hồi giúp họ xây dựng mối quan hệ hiệu quả và giúp họ điều chỉnh bản thân (Judge và cộng sự, 2002) Có rất nhiều nghiên cứu chỉ

ra rằng những người hướng ngo ại có khuynh hướng là nhà quản lý tốt hơn so với những người ít hướng ngoại và dường như họ thường bị hấp dẫn bởi vị trí quản lý đòi hỏi những kỹ năng thiết lập mối quan hệ tốt (Erdheim và cộng sự, 2006)

Thang đo hướng ngoại liên quan đến kinh nghiệm của các cảm xúc tích cực, những giao tiếp chủ yếu, sự vượt trội, và những đ ặc điểm chủ động (Judge và cộng

sự, 2002) Còn theo Murray R Barrick & Michael K Mount (1991) hướng ngoại thường được đo lường bởi các xu hướng hành vi như xã hội, cộng đồng, quyết đoán, nói nhiều và chủ động

Thang đo nghiên cứu sử dụng để đánh giá tính hướng ngoại (E) là dựa theo John, W Slocum Jr và Don Hellriegel (2009):

 Anh/Chị là sinh khí của các bữa tiệc

 Anh/Chị không nói nhiều

 Anh/Chị giao tiếp nhiều túyp người khác nhau trong các bữa tiệc

 Anh/Chị thường đứng ở những vị trí kín đáo, không ai để ý tại các bữa tiệc

 Anh/Chị không ngại trở thành tâm điểm của sự chú ý

W Slocum Jr & Don Hellriegel, 2009) Những người có tính sẵn sàng trải nghiệm cao thì sẵn sàng lắng nghe những ý kiến mới, có trí tưởng tượng phong phú, thích nghệ thuật và cái đẹp, thích sự đa dạng hơn là những thói quen hằng ngày và hay đưa ra những ý kiến, niềm tin mới và những giả định của chính mình trong việc tiếp cận những thông tin mới Những người thể hiện tính kém sẵn sàng trải nghiệm có khuynh hướng ít tiếp thu những ý kiến mới, thụ động và khó có thể thay đối suy nghĩ trong họ, thích sự đơn giản, minh bạch, rõ ràng hơn là sự mơ hồ và huyền ảo

Về mặt tổ chức, cá nhân s ẵn sàng trải nghiệm cao phát triển mạnh trong những tình huống đòi hỏi sự linh hoạt và học hỏi những điều mới Họ có động lực cao để học các kỹ năng mới, và thiết lập tốt việc đào tạo (Murray & Michael, 1991) Phần

nổi bật nhất của tính cách này là độc đáo và sáng tạo, theo đó loại này là người sáng tạo và chủ yếu là người khởi xướng (Salgado, 2002) Những nhà quản lý có tính sẵn sàng trải nghiệm cao có khuynh hướng thể hiện tốt hơn vì khả năng họ đáp ứng với tình huống mới, và việc sẵn sàng lắng nghe những người khác khi có những quan điểm khác biệt

Cởi mở (với kinh nghiệm) được đặc trưng bởi sự thông minh, sáng t ạo, giá trị văn hóa, sự tò mò, khả năng nhận thức, và sáng suốt (Judge và cộng sự, 2002) Các

xu hướng hành vi liên quan đến sẵn sàng trải nghiệm bao gồm thể hiện trí tưởng tượng, văn hóa, tò mò, độc đáo, đầu óc mở rộng và thông minh (Digman, 1990) Nó cũng phản ánh nhu cầu đa dạng khác, sự nhạy cảm thẩm mỹ và các giá trị độc đáo (Murray & Michael, 1991)

Thang đo được nghiên cứu sử dụng để đánh giá tính sẵn sàng trải nghiệm (OE) là dựa theo John, W Slocum Jr & Don Hellriegel (2009):

 Anh/Chị có trí tưởng tượng mạnh mẽ

 Anh/Chị không hứng thú đến những ý tưởng trừu tượng

 Anh/Chị gặp khó khăn để hiểu được những ý tưởng trừu tượng

 Anh/Chị không có trí tưởng tượng tốt

 Anh/Chị có đầy các ý tưởng

2.1.1.3 Tính tận tâm

Tính tận tâm đề cập đến mức độ mà một người được tổ chức, có hệ thống, đúng giờ, định hướng theo thành tích, và đáng tin cậy Tính tận tâm đề cập đến số mục tiêu mà một người tập trung vào Nó có liên quan đến độ tin cậy, ý chí và hành

vi liên kết điển hình với nó bao gồm việc làm việc chăm chỉ, hướng đến thành tích, kiên trì, c ẩn thận, và có trách nhiệm (Murray & Michael, 1991)

Theo John, W Slocum Jr & Don Hellriegel (2009) tính tận tâm thể hiện liên quan tới tính tự kỷ luật, hành động có trách nhiệm và điều khiển hành vi Những người tận tâm thường tập trung vào số ít mục tiêu then chốt, thể hiện tính ngăn nắp, đáng tin cậy, cẩn thận, chu đáo, có trách nhiệm và tự kỷ luật bởi vì họ thường tập

trung vào một vài thứ để thực hiện một cách tốt nhất Những người không tận tâm

có khuynh hướng tập trung vào dãy rộng hơn của các mục tiêu và kết quả, họ có khuynh hướng không bao quát được vấn đề, tính chủ động kém và ít chu đáo hơn Tính tận tâm là những đ ặc điểm tính cách thống nhất để dự đoán mức độ hiệu suất cao mà một người sẽ đạt được thông qua một loạt các công việc (Murray & Michael, 1991) Đây là loại tính cách có thể được gọi là tự kỷ luật và khả năng hành động ngoan ngoãn (Erdheim và cộng sự, 2006) Nhân viên có tính tận tâm nhìn chung làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm, đáng tin c ậy Trong nhiều tình huống, họ

có thể được xem là người “nghiện công việc”, c ầu toàn

Tính tận tâm bao gồm những đặc điểm của tổ chức công việc, chăm chỉ, và sự cần cù (Judge và cộng sự, 2002;) Nó bao gồm các xu hướng hành vi giống như đang làm việc chăm chỉ, định hướng, kiên trì, cẩn thận, và có trách nhiệm (Murray

& Michael, 1991) Tính t ận tâm đề cập đến sự tự chủ và quá trình hoạt động lập kế hoạch, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ (Murray & Michael, 1991)

Thang đo được nghiên cứu sử dụng để đánh giá tính tận tâm (C) là dựa theo John, W Slocum Jr & Don Hellriegel (2009):

 Anh/Chị có trí tưởng tượng mạnh mẽ

 Anh/Chị không hứng thú đến những ý tưởng trừu tượng

 Anh/Chị gặp khó khăn để hiểu được những ý tưởng trừu tượng

 Anh/Chị không có trí tưởng tượng tốt

 Anh/Chị có đầy các ý tưởng

giúp đỡ này không phụ thuộc vào tâm trạng tốt hay xấu của họ (Judge và cộng sự., 2002)

Tính hòa đồng được định nghĩa theo John, W Slocum Jr & Don Hellriegel (2009) là khả năng c ủa một người hòa mình vào đám đông với những người khác Các cá nhân có tính cách hòa đồng rất coi trọng sự hòa thuận Họ chu đáo, thân thiện, hay giúp đỡ, và sẵn sàng chia sẻ những sự quan tâm c ủa họ, có cách nhìn lạc quan về bản chất con người, tin rằng con người căn bản là thật thà, đứng đ ắn và đáng tin cậy Những người biểu hiện tính hòa đồng thấp thường được mô tả dễ mất bình tĩnh, không hợp tác và cáu kỉnh Họ thường không quan tâm đến mặt tốt đẹp của những người khác và hầu như không mở rộng tấm lòng với người khác

Theo Organ và Lingl (1995), tính hòa đồng là một dự báo đáng kể cho hiệu suất công việc Salgado (2002) thấy rằng hòa đồng liên quan đến việc đào tạo thành công Bản chất hợp tác của các cá nhân dễ chịu có thể dẫn đến sự thành công trong các ngành nghề, những nơi có liên quan đến làm việc nhóm và dịch vụ khách hàng (Judge và cộng sự, 2002) Những người có tính hòa đồng cao phát triển duy trì mối quan hệ với người khác ở nơi làm việc tốt hơn Trong khi đó, những người có tính hòa đồng kém hầu như có ít các mối quan hệ thân thiết tại nơi làm việc, bao gồm cả khách hàng và nhà cung cấp

Thang đo được nghiên cứu sử dụng để đánh giá tính hoà đồng (A) là dựa theo John, W Slocum Jr & Don Hellriegel (2009):

 Anh/Chị thường đồng cảm với người khác

 Anh/Chị không quan tâm đến vấn đề của người khác

 Anh/Chị nhận thấy được cảm xúc của người khác

 Anh/Chị không thực sự hứng thú với người khác

 Anh/Chị cư xử khiến mọi người cảm thấy thoải mái

2.1.1.5 Ổn định cảm xúc

Ổn định cảm xúc liên quan đến số lượng và cường độ của kích thích cần thiết

để khơi gợi những cảm xúc tích cực trong một người (Murray & Michael, 1991)

Theo John, W Slocum Jr & Don Hellriegel (2009) thì ổn định cảm xúc là mức

độ mà ở đó một người vẫn bình tĩnh, không lo âu và thoải mái trước những cảm xúc tiêu cực dai dẳng Người có sự ổn định về cảm xúc thì có sự thoải mái, điềm đạm, chậm thể hiện sự tức giận, quản lý khủng hoảng tốt, mau hồi phục về thể chất, tinh thần và không lo âu trong các mối quan hệ của họ với những người khác Những người có sự ổn định về cảm xúc kém thì dễ bị kích động, hay lo âu trong các mối quan hệ với người khác, phản ứng lại và khó tránh khỏi sự thay đổi tâm tính đột ngột

Những nhóm nhân viên hình thành bởi cá nhân không ổn định về mặt cảm xúc thường có được những ý kiến sáng tạo tương đối ít hơn so với những nhóm hình thành bởi những cá nhân có tính ổn định về mặt cảm xúc Những người có tính ổn định về mặt cảm xúc điều khiển được tình trạng căn thẳng của sự quản lý những người khác tốt hơn là những người ít ổn định về cảm xúc

Hành vi điển hình liên quan đến yếu tố này bao gồm thể hiện lo lắng, chán nản, tức giận, xấu hổ, biểu cảm, lo lắng và không thấy an toàn (Murray & Michael, 1991)

Thang đo được nghiên cứu sử dụng để đánh giá tính ổn định cảm xúc (OE) là dựa theo John, W Slocum Jr và Don Hellriegel (2009):

 Anh/Chị thường xuyên thay đổi tâm tính đột ngột

 Anh/Chị cảm thấy thoải mái hầu như mọi lúc

 Anh/Chị dễ tức giận

 Anh/Chị ít khi cảm thấy buồn chán

 Anh/Chị dễ dàng bị lo âu

Ổn định cảm xúc

Kiên định, tự tin, hiệu quả Dễ bị kích thích, tự ngờ vực mình, buồn rầu

Hình 2.1: Mô hình “Năm nhân tố” tính cách cá nhân

(Nguồn: John, W Slocum Jr & Don Hellriegel 2009)

2.2 Lý thuyết về gắn kết tổ chức:

2.2.1 Khái niệm gắn kết tổ chức:

Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết tổ chức (Allen & Meyer, 1990;

Mishra 2005) Gắn kết tổ chức thể hiện sức mạnh lòng trung thành của nhân viên với tổ chức và ảnh hưởng tới tinh thần nhân viên ở lại làm việc (John, W Slocum Jr

& Don Hellriegel, 2009) Vì các nghiên cứu được thực hiện trong các thời điểm, các ngành nghề khác nhau, nên sự nhất trí về định nghĩa gắn kết tổ chức của các nhà nghiên cứu có nhiều sự khác biệt:

 Gắn kết tổ chức được định nghĩa như là “lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức, sẵn sàng nổ lực thay mặt cho tổ chức, mục tiêu và giá trị phù hợp với tổ chức và mong muốn là thành viên tổ chức” (Bateman & Strasser, 1984)

 Gắn kết tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu & Zajac, 1990)

 Gắn kết tổ chức được định nghĩa như trạng thái tâm lý của thành viên trong

tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đ ặc điểm của tổ chức (O’Reilly & Chatman, 1986)

 Gắn kết tổ chức theo Allen & Meyer (1990) định nghĩa là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức

 Ý thức gắn kết với tổ chức được Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa như

là một sự kiên định mạnh mẽ, sự đồng nhất (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể

Trong luận văn này, quan điểm của Mowday và cộng sự (1979) về ý thức gắn kết tổ chức được sử dụng làm nền tảng cho nghiên cứu Mowday và cộng sự cho rằng ý thức gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong

tổ chức

2.2.2 Các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu đều có những khái niệm định nghĩa khác nhau về gắn kết

tổ chức vì thế có những thành phần khác nhau để đo lường thành phần này:

 Angle & Perrey (1981): Đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết tổ chức:

 Gắn kết về giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

 Gắn kết để duy trì (Commiment to stay): sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

 O’reilly & Chapman (1986): Đề xuất 3 thành phần gắn kết:

 Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

 Sự gắn bó (dentification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

 Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa các giá trị của cá nhân với giá trị tổ chức

 Allen& Meyer (1991): Đề xuất 3 thành phần

 Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức

 Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức

 Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc

 Jaros và cộng sự (1993): Đề xuất 3 thành phần:

 Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với

tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và c ảm thấy mình thuộc về tổ chức

 Sự duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với

tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều nếu rời bỏ tổ chức

 Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

 Mowday và cộng sự (1979): Đề xuất 3 thành phần bao gồm:

 Sự đồng nhất: “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức”

 Cố gắng: “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức”

 Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức” Trong nghiên cứu này, tác giả chọn mô hình gắn kết của nhân viên với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) để giải thích về sự gắn kết tổ chức của nhân viên nhà máy sản xuất giày - dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam

2.2.3 Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức

Mowday và cộng sự (1979) đồng thời cũng là nhóm tác giả của thang đo nổi tiếng, “được sử dụng rộng rãi nhất” về ý thức gắn kết đối với tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionaire) Tuy nhiên, khi áp dụng thang đo OCQ tạo nhiều kết quả rất khác biệt Ví dụ, kết quả nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), của Ferris & Aranya (1983); của Morrow (1983) cho thấy OCQ chỉ gồm một thành phần đồng nhất; nghiên cứu của Angle & Perry (1981) cho kết quả gồm hai thành phần; nghiên cứu của Koslowsky và cộ ng sự (1990) cho kết quả gồm 3 thành phần Nghiên cứu của Dung & Abraham (2005) với việc sử dụng 9 biến thuận của OCQ đo lường 3 thành phần

Bảng 2.2: Các biến quan sát của thang đo ý thức gắn bó tổ chức

1 Anh chị muốn ở lại làm việc cùng tổ chức/công ty đến

2 Anh/chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức/công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn Lo2

3 Anh/chị cảm thấy trung thành với tổ chức/công ty Lo3

Cố gắng, nỗ

lực (Effort)

1 Anh/chị vui mừng khi những cố gắng của anh/chị đã

2 Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để

3 Anh/chị tự nguyện cố gắng cao nhất để hoàn thành

Lòng tự hào,

yêu mến tổ

chức (Pride)

2 Anh/chị tự hào được làm việc trong tổ chức/công ty

3 Anh/chị cảm nhận rõ ràng là anh/chị thuộc về tổ

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2006)

2.3 Mối quan hệ giữa các yếu tố tính cách cá nhân và gắn kết tổ chức

Trong lĩnh vực khoa học, nhiều nghiên cứu cho thấy rằng mô hình “Năm nhân tố” tính cách có quan hệ tác động mạnh tới thái độ đối với công việc liên quan đến hành vi (Murray & Michael, 1991; Judge và cộng sự, 2002) Murray & Michael (1991) chứng minh được tính hướng ngoại, tận tâm, hòa đồng liên quan tới hiệu quả công việc và tận tâm là yếu tố dự báo có giá trị và đáng tin c ậy thông qua làm việc nhóm và các chỉ tiêu liên quan đến công việc Tính hướng ngo ại, tận tâm và ổn định cảm xúc được tìm thấy có mối tương quan với thành công trong công việc (Judge và cộng sự, 1999) Tuy nhiên các nghiên cứu gần đây Judge và cộng sự (2002) cho thấy mối quan hệ tích cực giữa ổn định cảm xúc và thỏa mãn công việc; còn yếu tố hòa đồng tác động mạnh với thỏa mãn công việc

Trước đây mô hình “Năm nhân tố” tính cách đã được nghiên cứu nhiều trong các lĩnh vực liên quan đến thái độ, thỏa mãn công việc và hành vi Sự chú ý ấy dần chuyển sang nghiên cứu mối tương quan với gắn kết tổ chức

2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu

2.4.1.1 Tác động của tính hướng ngoại lên gắn kết tổ chức

Theo Murray & Michael (1991) thì người mang tính hướng ngo ại thường thích ngo ại giao, quyết đoán, có khả năng thuyết phục và năng động

Trong các nghiên cứu Erdheim và cộng sự (2006) thì cảm xúc tích cực được xem như là cốt lõi của tính hướng ngoại Và những cá nhân hướng ngoại cao có xu hướng thể hiện mình với những cảm xúc tích cực trong công việc Một trong những yếu tố cơ bản đại diện cho những phản ứng, cảm xúc tích cực của nhân viên đối với

tổ chức (Salgado, 2002) Vì thế, tác giả đưa ra giả định những người mang tính hướng ngoại cao sẽ gắn kết vì tình cảm cao hơn những người hướng ngoại thấp và giả định trên cũng được đồng tình của Erdheim và cộng sự (2006)

H1: Hướng ngoại có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên H2: Hướng ngoại có tác động tích cực đến sự cố gắng, nổ lực của nhân viên H3: Hướng ngoại có tác động tích cực đến lòng tự hào, yêu mến tổ chức của nhân viên

2.4.1.2 Tác động của tính sẵn sàng trải nghiệm lên gắn kết tổ chức

Sẵn sàng trải nghiệm xem như là một hướng tính cách mở liên quan đến sự hiếu kỳ, không theo một trật tự nào, tính độc lập, sáng tạo, tưởng tượng, và chấp nhận sự mới mẻ (Goldberd, 1993) Cá nhân có tính s ẵn sàng trải nghiệm cao thường giàu trí tưởng tượng, thông minh, hay tìm tòi (Digman, 1990) và có nhu cầu thiên

về tính thẩm mỹ cao, các giá trị độc đáo (McCrae & John, 1996) Các cá nhân sẵn sàng trải nghiệm cao có thể tìm kiếm những kinh nghiệm làm việc, sự sáng tạo, trí tưởng tượng thông qua quá trình làm việc Khi môi trường làm việc cho phép hiện thực hoá những cơ hội, làm tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Thật vậy, Lounsbury và cộng sự (2003) chứng minh được mối quan hệ tương quan đáng kể giữa sẵn sàng trải nghiệm và sự nỗ lực Sự nỗ lực được định nghĩa như “một động lực bền bỉ dùng thời gian và sức lực để hoàn thành dự án, mục đích công việc, tạo sản phẩm và đ ạt đến thành công” Nó bao gồm các yếu tố của như: giá trị công việc,

mức độ tham gia nhiệt tình về công việc, mức độ quan trọng của công việc Những người sẵn sàng trải nghiệm có xu hướng tham gia vào các dự án công việc, đó cũng

là lý do để giả định rằng các cá nhân này sẽ cảm thấy gắn kết nhiều hơn đối với tổ chức, hay các dự án mà họ dồn tâm huyết đặt trong chúng Vì thế tác giả đưa ra giả thuyết:

H4: Sẵn sàng trải nghiệm có tác động tích cực đến lòng tự trọng của nhân viên

H5: Sẵn sàng trải nghiệm có tác động tích cực đến sự cố gắng, nổ lực của nhân viên

H6: Sẵn sàng trải nghiệm có tác động tích cực đến lòng tự hào, yêu mến tổ chức của nhân viên

2.4.1.3 Tác động của tính tận tâm lên gắn kết tổ chức

Tận tâm có mối liên hệ với các biến về ý chí như khó khăn trong công việc, định hướng công việc, sự kiên trì (Murray & Micheal, 1991) Theo Costa & McCrae (1992) tận tâm là mức độ của một cá nhân làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm, định hướng trong công việc Sự tích cực đối với mỗi vai trò mà họ đảm đương thì những

cá nhân tận tâm đã tìm thấy được niềm đam mê trong công việc (Organ & Lingl, 1995) Những cá nhân tân tâm có nhiều niềm đam mê hơn trong công việc của họ Mặc khác, Organ & Lingl (1995) cũng chỉ ra rằng, càng đam mê thì những nhân viên tận tâm càng có được sự hài lòng cả về vật chất (thăng chức, lương) và tinh thần (sự tôn trọng, được thừa nhận ) Nhân viên tận tâm có được những phần thưởng như thế này thì hoàn toàn hợp lý để tin rằng mức độ gắn kết để của họ nhiều lên bởi vì chi phí để rời bỏ tổ chức hiện tại tăng Thật vậy, mối tương quan cùng chiều giữa tận tâm và gắn kết tổ chức đã được kiểm chứng thực nghiêm bởi các nghiên cứu (Erdeim và cộng sự, 2006) Dựa trên các bằng chứng trong quá khứ, tác giả đưa ra giả thiết rằng:

H7: Tận tâm có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

H8: Tận tâm có tác động tích cực đến sự cố gắng, nổ lực của nhân viên

H9: Tận tâm có tác động tích cực đến lòng tự hào, yêu mến tổ chức của nhân viên

2.4.1.4 Tác động của tính hòa đồng lên gắn kết tổ chức

Theo Goldberd (1993) hòa đồng là một yếu tố thuộc về cá nhân, tập trung vào chất lượng các mối quan hệ thông qua việc hợp tác và tin tưởng lẫn nhau Những cá nhân mang tính hòa đồng cao có thiên hướng về sự độ lượng, hòa nhã, linh hoạt trong giao tiếp với người khác Mặc khác, Organ & Lingl (1995) cho rằng: hòa đồng “liên quan đến việc quản lý cấp dưới trong mối quan hệ thân thiện, hòa nhã” Erdheim và cộng sự (2006) nhận định những cá nhân có tính hòa đồng cao thường thể hiện hành vị thói quen cư xử đúng mực và được tôn trọng trong các mối quan hệ công việc Hòa đồng có liên quan trực tiếp đến sự năng động và phát huy cá tính của nhân viên với môi trường làm việc, do đó họ càng phải đáp lại tổ chức vì đã mang lại một môi trường tốt Do đó, hòa đồng tạo nên những mối quan hệ ấm áp trong tình c ảm giữa các nhân viên trong công ty hay hành vi cư xử đúng mực, đáng được tôn trọng trong các mối quan hệ công việc Cảm xúc tốt khuyến khích nhân viên phấn đấu trở thành một phần quan trọng, vị trí nhất định trong công ty hay xã hội nói chung Qua đó khuyến khích ý thức hướng về những giá trị và mục tiêu của

tổ chức Những giả định trên đã được hỗ trợ thêm bởi kết quả thực nghiệm, Naquin

& Holton (2002) chứng minh rằng hòa đồng có tương quan ý nghĩa với các yếu tố trong gắn kết tổ chức Do đó, để kiểm tra xem tác động tích cực này có xảy ra đối với các nhân viên các nhà máy sản xuất giày - dép Nike tại khu vực phía Nam hay không ta có giả thuyết:

H10: Hoà đồng có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên H11: Hoà đồng có tác động tích cực đến sự cố gắng, nổ lực của nhân viên H12: Hoà đồng có tác động tích cực đến lòng tự hào, yêu mến tổ chức của nhân viên

2.4.1.5 Tác động của tính ổn định cảm xúc lên gắn kết tổ chức

Cũng giống như hướng ngoại, ổn định cảm xúc là đặc điểm nổi bật trong tâm

lý tình c ảm Ổn định cảm xúc gần như sự xuất hiện trong mọi thước đo về nhân

cách (Judge và cộng sự, 1999) Theo Bozionelos (2004) cho rằng ổn định cảm xúc kém bao gồm thái độ như bi quan, lo lắng quá mức, thiếu tự tin và có xu hướng trải qua các cảm xúc tiêu cực Những người ổn định c ảm xúc thấp thì có động lực thúc đẩy mạnh mẽ hơn bởi những yếu tố về môi trường làm việc như tính an toàn công việc (công việc dài lâu), phúc lợi (nghỉ lễ, nghỉ bệnh ), tiền lương (lương cao ) và điều kiện làm việc (thoải mái, rõ ràng ) (Bozionelos, 2004) Và Allen & Meyer (1991) đã chứng minh “Người ổn định cảm xúc kém có khả năng hình thành thái độ

và hành vi tiêu cực đối trong công việc” Yếu tố tình cảm, ổn định cảm xúc được xem là nguồn chính của yếu tố tình c ảm (Judge và cộng sự, 2002) Vì thế, những người ổn định cảm xúc thì có sự thoải mái, điềm đạm, bình tĩnh, mau hồi phục về thể chất lẫn tinh thần Những người này có tính ổn định về mặt cảm xúc điều khiển được tình trạng căn thẳng, có thái độ tích cực trong công việc, và quản lý những người khác tốt hơn Thông thường họ rất có trách nhiệm hơn trong công việc Do đó

tác giả đề xuất

H13: Ổn định cảm xúc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

H14: Ổn định cảm xúc có tác động tích cực đến sự cố gắng, nổ lực của nhân viên

H15: Ổn định cảm xúc có tác động tích cực đến lòng tự hào, yêu mến tổ chức của nhân viên

2.4.2 Mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu này thực hiện đo lường tác động của các yếu tố tính cách cá nhân

(Big Five) đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên (organizational commitment)

Cách tiếp cận này đã được thực hiện trong nghiên cứu của Kuldeep Kuman & Arti Bakhshi (2010) hay Chu Cui (2010) với mô hình gồm các yếu tố tính cách cá nhân

là hướng ngoại (Extraversion), sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience), tận tâm (Conscientiousness), hòa đồng (Agreeableness) và ổn định cảm xúc (Emotional

Stablity) tác động đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên (Organizational Commitment), mà trong đó ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên được đo lường bởi