Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông tỉnh Bến Tre

TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre..

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

TS Hoàng Lâm Tịnh

TP Hồ Chí Minh - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tôi trong quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, kinh nghiệm thực tiễn của bản thân và sự hướng dẫn thực hiện nghiên cứu của TS Hoàng Lâm Tịnh

Các số liệu và thông tin được trình bày trong luận văn hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm./

Tác giả

Ma Xuân Thuận

MỤC LỤC

Trang

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu luận văn 6

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA VÀ MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE 7

2.1 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 7

2.1.1 Một số khái niệm 7

2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng 9

2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) 9

2.1.2.2 Thuyết công bằng của Adams (1963) 10

2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 11

2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 12

2.1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 13

2.1.2.6 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 14

2.1.2.7 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968) 15

2.1.2.8 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) 15

2.1.2.9 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner và Kinicki (2007) 16

2.2 Các nghiên cứu về thang đo nhân tố 17

2.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) 17

2.2.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) 18

2.2.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) 19

2.3 Một số kết quả nghiên cứu điển hình 20

2.3.1 Kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) 20

2.3.2 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) 20

2.3.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) 20

2.3.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 21

2.4 Mô hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre 22

2.4.1 Quá trình hình thành 22

2.4.2 Mô hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre 23

2.5 Thiết kế nghiên cứu 23

2.5.1 Quy trình nghiên cứu 23

2.5.2 Thang đo 25

2.5.3 Chọn mẫu 25

2.5.4 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ……… 26

2.5.4.1 Thống kê mô tả ……… 26

2.5.4.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha……… 27

2.5.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 27

2.5.4.4 Phân tích tương quan và hồi quy ……… 28

2.5.5 Phương pháp nghiên cứu……… 30

2.5.5.1 Nghiên cứu định tính……… 30

2.5.5.2 Xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ……… 31

2.5.5.3 Thử nghiệm khảo sát……… 33

2.5.5.4 Nghiên cứu định lượng sơ bộ……… 33

2.5.5.5 Khảo sát chính thức……… 37

2.5.5.6 Nghiên cứu định lượng chính thức…….……… 37

Tóm tắt Chương 2……… 38

Chương 3: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2010 -

2014 39

3.1 Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre 39 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 39

3.1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh và thị trường hoạt động 40

3.1.2.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh 40

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty 41

3.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 – 2014 43

3.2 Kết quả nghiên cứu định lượng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông BếnTre 44

3.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 44

3.2.1.1 Thông tin đặc điểm cá nhân mẫu nghiên cứu 45

3.2.1.2 Thống kê mô tả tần suất các biến khảo sát 46

3.2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 46

3.2.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 48

3.2.4 Kết quả phân tích tương quan và hồi quy, phân tích phương sai 50

3.2.5 Kiểm định tham số One-Sample T-Test của nhân tố phụ thuộc F_HL 53

3.2.6 Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính 53

3.2.7 Kiểm định trung bình One-Way ANOVA 53

3.3.Thảo luận kết quả nghiên cứu 54

3.4.Thực trạng tác động từ các chế độ, chính sách đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010-2014 55

3.4.1 Bản chất công việc và thực hiện các chế độ, chính sách đối với NLĐ 57

3.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59

3.4.3 Về tiền lương, thu nhập 61

Tóm tắt Chương 3 62

Chương 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE ĐẾN NĂM 2020 63

4.1 Tầm nhìn, chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre 63

4.1.1.Tầm nhìn, chiến lược 63

4.1.2 Mục tiêu phát triển 63

4.2 Mục tiêu và quan điểm đề xuất giải pháp 64

4.2.1 Mục tiêu giải pháp 64

4.2.2 Quan điểm đề xuất giải pháp 64

4.3 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre 64

4.3.1 Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố bản chất công việc 65

4.3.2 Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố lãnh đạo 67

4.3.3 Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố đào tạo, thăng tiến 69

4.3.4 Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố phúc lợi 70

4.3.5 Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố đồng nghiệp 71

4.3.6 Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố tiền lương, thu nhập 72

Tóm tắt Chương 4 73

KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Analysis of variance (Phân tích phương sai)

EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám

TST : Twenty Statement Test (phương pháp lấy 20 ý kiến)

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Trang

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 13

Bảng 2.2: Ảnh hưởng các nhân tố động viên và nhân tố duy trì 13

Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát của thang đo AJDI 22

Bảng 2.4: Tổng hợp các biến quan sát thang đo đánh giá sự hài lòng 32

Bảng 2.5: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha 34

Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo 35

Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố 36

Bảng 3.1: Thống kê lao động của Công ty giai đoạn 2010 – 2014 42

Bảng 3.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 – 2014 43

Bảng 3.3: Tổng hợp cổ tức chi trả của Công ty giai đoạn 2010 – 2014 44

Bảng 3.4: Tổng hợp các biến quan sát nhân tố thang đo sự hài lòng 45

Bảng 3.5: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu 46

Bảng 3.6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha 47

Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo 48

Bảng 3.8: Ma trận xoay nhân tố 49

Bảng 3.9: Tổng hợp các biến nhân tố sau khi phân tích EFA 50

Bảng 3.10: Ma trận hệ số tương quan Pearson giữa các nhân tố 51

Bảng 3.11: Tóm tắt mô hình 51

Bảng 3.12: Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter 52

Bảng 3.13: Kiểm định One-Sample Test đối với nhân tố phụ thuộc 53

Bảng 3.14: So sánh mô hình nghiên cứu 55

Bảng 3.15: Thống kê mô tả tần suất các biến quan sát 56

Bảng 3.16: Thống kê mô tả tần suất các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 57

Bảng 3.17: Tổng hợp giá trị phúc lợi của Công ty giai đoạn 2010-2014 58

Bảng 3.18: Tổng hợp công tác đào tạo của Công ty giai đoạn 2010-2014 60

Bảng 3.26: Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty từ 2010-2014… 61

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Sơ đồ mô tả thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 10

Hình 2.2: Sơ đồ mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom 12

Hình 2.3: Sơ đồ mô tả thuyết hai nhân tố của Herzberg 12

Hình 2.4: Sơ đồ mô tả thuyết ERG của Alderfer 14

Hình 2.5: Sơ đồ mô tả thuyết thành tựu của McClelland 14

Hình 2.6: Sơ đồ mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 15

Hình 2.7: Sơ đồ mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 16

Hình 2.8: Sơ đồ mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki 17

Hình 2.9: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 18

Hình 2.10: Các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc của Weiss 19

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre 23

Hình 2.12: Sơ đồ quy trình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre 24

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty 41

Hình 4.1: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng của người lao động 65

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng thông qua kết quả nghiên cứu và nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp

Mô hình nghiên cứu của tác giả được kế thừa từ mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP Hồ Chí Minh với thang đo đã được kiểm định gồm 06 thành phần nhân

tố quan sát (bản chất công việc; tiền lương; lãnh đạo; đồng nghiệp; đào tạo, thăng tiến và phúc lợi), tác giả đã kế thừa và giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu

Tác giả tiến hành thực hiện các bước nghiên cứu định tính: phương pháp lấy

20 ý kiến phát biểu (TST), thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm để bổ sung, điều

chỉnh hoặc loại bỏ các biến quan sát nhằm hoàn thiện thang đo, đưa vào bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu định lượng sơ bộ với 30 biến độc lập và 04 biến phụ thuộc

Nghiên cứu định lượng thực hiện phương pháp kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê bằng phần mềm thống kê SPSS 22.0 for Windows, tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và hồi quy, thống kê mô tả và kiểm định sự khác biệt một số yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân người lao động

Nghiên cứu định lượng sơ bộ với 55 mẫu khảo sát, sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, thang đo được hoàn thiện với bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu định lượng chính thức có 28 biến độc lập và 03 biến phụ thuộc

Nghiên cứu định lượng chính thức với 198 mẫu khảo sát, kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 thành phần nhân tố quan sát (bản chất công việc; tiền lương, thu nhập; lãnh đạo; đồng nghiệp; đào tạo, thăng tiến và phúc lợi) liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre với 28 biến độc lập và 03 biến phụ thuộc

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu và nghiên cứu thực trạng tại doanh nghiệp, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre, giai đoạn đến năm 2020 nhằm tạo nên một đội ngũ lao động giỏi, gắn bó lâu dài, đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai./

Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có đuợc sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con nguời và cơ sở vật chất, kỹ thuật Trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai

Nguồn nhân lực, chất luợng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn đuợc quan tâm của cả xã hội Ðại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Ðảng đã khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất luợng cao”

là một trong ba khâu đột phá chiến luợc thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế -

xã hội 2011 - 2020 Hiện nay, với thời đại mà khoa học đã thực sự trở thành lực luợng sản xuất trực tiếp, với hàm luợng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con nguời càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại

Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu thế giới - đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới

2

Trong những năm gần đây, NLĐ đã có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức

và trình độ chuyên môn, họ tạo ra những giá trị lao động to lớn đóng góp cho doanh nghiệp Song song đó, doanh nghiệp ngày càng chú trọng trong xây dựng nguồn nhân lực có năng lực hơn và mang tính ổn định nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí, tạo niềm tin và sự đoàn kết để doanh nghiệp phát triển

Vì vậy, doanh nghiệp không chỉ chú trọng trong tuyển chọn lao động cho đúng người, bố trí đúng vị trí việc làm mà doanh nghiệp cần phải tối đa hóa sự hài lòng trong công việc của NLĐ nhằm giữ chân họ, kích thích động lực làm việc của họ, đặc biệt là những người hiện có vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp

Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre là một đơn vị mạnh trong thi công xây dựng công trình giao thông của tỉnh Bến Tre và các tỉnh lân cận trong khu vực đồng bằng song Cửu Long, tiền thân là Công ty xây dựng và khai thác công trình giao thông Bến Tre – một doanh nghiệp có 100% vốn nhà nước – được chuyển đổi loại hình hoạt động từ DNNN sang loại hình Công ty cổ phần từ

01 tháng 01 năm 2006

Hiện nay, Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre đang đứng trước thách thức về tình hình biến động số lượng nhân sự, NLĐ rời bỏ doanh nghiệp ngày càng nhiều, kể từ đầu năm 2013 Cụ thể, lao động năm 2011 là 331 người, năm 2012 là 324 người thì sang năm 2013 là 294 người và đến năm 2014 là

251 người Từ đó, Công ty đã đánh mất vị thế, năng lực kỹ thuật và kinh nghiệm chuyên môn trong cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề trong và ngoài tỉnh khi tham gia đấu thầu thi công xây dựng các công trình giao thông

Vậy, đâu là nguyên nhân? Tuy chưa có cơ sở chính thức, nhưng các nhà quản trị cấp cao, lãnh đạo cấp Công ty cũng phần nào nhận thấy rằng có sự không hài lòng trong công việc của NLĐ, nhất là đối với nhóm người đã nghỉ việc Vậy, tiêu chí nào để đo lường những vấn đề mà NLĐ quan tâm? Những yếu

tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ, cũng như những yếu

tố làm cho họ không hài lòng?

3

Để góp phần giải quyết vấn đề trên, đồng thời có một ý nghĩa về mặt lý luận,

lẫn thực tiễn trong lĩnh vực ngành đang công tác, tác giả chọn đề tài “Các giải pháp

nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ kinh tế

Đề tài nghiên cứu sẽ góp phần giúp nhà quản trị cấp cao, lãnh đạo cấp Công

ty có những giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ để họ phát huy hết năng lực cá nhân, làm việc nhiệt tình hơn, đóng góp cho doanh nghiệp nhiều hơn Đồng thời, tạo nên một đội ngũ lao động giỏi, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh của đơn vị trong tương lai

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre và áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

(i) Áp dụng mô hình có thể kế thừa để nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

(ii) Xác định các nhân tố quan trọng tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

(iii) Đề xuất một số giải pháp cho Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ trong Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

(i) Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

(ii) Đối tượng khảo sát: những NLĐ trực tiếp và gián tiếp hiện đang làm việc theo hợp đồng lao động (không xác định thời hạn, xác định thời hạn, theo mùa vụ

và theo một công việc nhất định) tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre, không bao gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc của doanh nghiệp

có liên quan; các đề tài đã nghiên cứu trước đây về sự hài lòng, sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ; niên giám thống kê; các tài liệu được download trên website) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài

(iii) Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Các nội dung thực hiện nghiên cứu tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

- Về thời gian: Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng sự hài lòng của NLĐ trong thời gian qua (từ các năm trước đến năm 2014) và đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:

(i) Bước 1: Nghiên cứu định tính

Trên cơ sở nền tảng lý thuyết các mô hình nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc của NLĐ, tác giả tiến hành thực hiện các bước nghiên cứu định tính: phương pháp lấy 20 ý kiến phát biểu (TST), phương pháp thảo luận tay

đôi và thảo luận nhóm để khám phá bổ sung, điều chỉnh hoặc loại bỏ các biến quan

sát nhằm hoàn thiện thang đo của mô hình nghiên cứu kế thừa, hình thành mô hình

áp dụng nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc của NLĐ phù hợp với thực trạng và đặc điểm của Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre Kết thúc bước này, các nhân tố và biến quan sát của thang đo được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu định lượng sơ bộ, chuẩn bị cho bước nghiên cứu định lượng

(ii) Bước 2: Nghiên cứu định lượng

5

Thực hiện nghiên cứu định lượng bằng công cụ phần mềm thống kê SPSS 22.0 for Windows, gồm: nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức

- Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Sau khi thống kê, nhập, mã hóa các biến và làm sạch dữ liệu từ các phiếu khảo sát sơ bộ đạt yêu cầu; tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Kết thúc bước này, các nhân tố và biến quan sát của thang đo được hoàn chỉnh thành bảng câu hỏi khảo sát chính thức, thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức

- Nghiên cứu định lượng chính thức: Sau khi thống kê, nhập, mã hóa các biến

và làm sạch dữ liệu từ các phiếu khảo sát chính thức đạt yêu cầu; thực hiện thống kê

mô tả các đặc điểm cá nhân của NLĐ; tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy; kiểm định tham số One-Sample T-Test của nhân tố biến phụ thuộc; kiểm định sự khác biệt các nhân tố liên quan đến đặc điểm cá nhân của NLĐ; tổng hợp tác động các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty

cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

- Nghiên cứu thực trạng tác động đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010 – 2014

(iii) Bước 3: Trên cơ sở kết quả nghiên cứu và nghiên cứu thực trạng tại doanh nghiệp, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre đến năm 2020

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

- Về phương diện lý thuyết: nghiên cứu là một sự tổng kết, phân tích, ứng dụng các lý thuyết về phân tích dữ liệu, nghiên cứu thang đo lường mức độ hài lòng, phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực

Vì vậy, kết quả nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định cho các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng các yếu tố có tác dụng nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ

6

- Về phương diện thực tiễn: kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà lãnh đạo, quản lý chiến lược, quản trị cấp cao của Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre có cách nhìn đầy đủ, toàn diện hơn trong hoạch định, tuyển dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, triển khai các giải pháp nghiên cứu để hoàn thiện, hài hòa lợi ích của doanh nghiệp – NLĐ và lợi ích xã hội, tạo uy tín và lợi thế cạnh tranh của đơn vị trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế

1.6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu luận văn gồm bốn chương, như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương này nhằm làm sáng tỏ cơ sở khoa học của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu và định huớng thực hiện nghiên cứu, bao gồm: giới thiệu lý do chọn đề tài nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu các nội dung chính của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu kế thừa và mô hình áp dụng

đo lường sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

Chương 3: Thực trạng và kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010 –

2014 Ưu, nhược điểm và nguyên nhân ảnh hưởng đến thực trạng sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại

Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre đến năm 2020

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA

VÀ MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE 2.1 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động

2.1.1 Một số khái niệm

Từ điển bách khoa toàn thư cho rằng sự hài lòng trong công việc hay sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction) là trạng thái của NLĐ được hài lòng, dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc (Wikipedia, 2015)

Từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự hài lòng hay

sự thỏa mãn (satisfaction) là cảm giác tốt mà bạn có khi bạn đã đạt được một nhu cầu hay một mong muốn nào đó và có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là NLĐ vừa lòng, toại ý, hay thoả mãn vì họ đã được đáp ứng một nhu cầu hay một mong muốn nào đó khi làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp (Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2015)

Theo quan điểm nghiên cứu của Maslow (1943), Adam (1963), họ đều cho rằng sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trên cơ sở nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này đã kế thừa và phát triển về nhu cầu hài lòng trong công việc của NLĐ Các học thuyết của họ đã định nghĩa chung sự hài lòng trong công việc được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà NLĐ nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) của họ về những góc độ trong công việc, như: lương và phúc lợi, bản chất làm việc, quan hệ đồng nghiệp, ứng xử của lãnh đạo, cơ hội thăng tiến,…

Theo Herzberg (1959), sự hài lòng của NLĐ có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của NLĐ thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hay tiêu cực, hoặc kết hợp cả hai) về các khía cạnh khác nhau của công việc làm ảnh hưởng đến bản thân họ

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc của NLĐ thể hiện trạng thái

mà họ cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức

Theo Locke (1976), định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là một trạng thái thú vị hay cảm xúc tích cực do việc đánh giá kinh nghiệm công việc hoặc công việc của NLĐ

Theo Mitchell và Lasan (1987), mô tả sự hài lòng công việc là quan trọng nhất

và thường xuyên cần nghiên cứu trong lĩnh vực của hành vi tổ chức Jamal (1997); Alexander, Lichtenstein và Hellmann (1998), họ cho rằng, thiếu việc làm hài lòng trong công việc của NLĐ là một yếu tố dự báo NLĐ sẽ bỏ việc

Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong muốn

cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của NLĐ về công việc của họ Wright và Kim (2004), sự hài lòng trong công việc là sự phù hợp giữa những gì NLĐ mong muốn trong công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc của NLĐ chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà NLĐ yêu thích, cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và các thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi Saleem, Mahmood và Mahmood (2010), sự hài lòng trong công việc của NLĐ cần được các tổ chức quan tâm và thực hiện chu đáo hơn

Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), sự hài lòng trong công việc của cá nhân là thái độ cá nhân đối với công việc đó Theo Trần Kim Dung (2013), sự hài lòng trong công việc hay sự thỏa mãn trong công việc là thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của NLĐ về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ

Như vậy, sự hài lòng trong công việc của NLĐ có nhiều định nghĩa rất khác nhau, chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu Mỗi nhà nghiên cứu xuất phát từ những quan điểm khác nhau nên có cách nhìn khác nhau và lý giải riêng qua các lĩnh

9

vực, công trình nghiên cứu của họ Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc của NLĐ là trạng thái NLĐ vừa lòng, cảm giác thoải mái, yêu thích, nhiệt tình trong công việc; cố gắng thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình, tạo nên một động lực cao và sẵn sàng tiếp nhận những giá trị lao động, phúc lợi xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra đối với công việc đó Phần tiếp theo, tác giả sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự hài lòng cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ trong các doanh nghiệp

2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng

2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Đây là lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Cấp bậc nhu cầu được chia làm năm cấp bậc tăng dần, phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: (i) Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý

là những nhu cầu đảm bảo con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, thở, ngủ, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu cơ thể khác; (ii) Nhu cầu an toàn là các nhu cầu như an toàn, an ninh, luật lệ, chuẩn mực, không bị đe dọa về sức khỏe, thân thể và tài sản,…; (iii) Nhu cầu giao tiếp xã hội là các nhu cầu về giao lưu, giao tiếp xã hội, quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, tình yêu, được chấp nhận, ; (iv) Nhu cầu tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị, trách nhiệm, quyền hạn, ; (v) Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất khi con người muốn tự thể hiện bản thân, tự thể hiện khả năng được công nhận như chân, thiện, mỹ, tự chủ, tự sáng tạo, hài hước,…

Thuyết Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn động viên NLĐ thì điều quan trọng là phải hiểu NLĐ đang ở cấp độ nào để đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của NLĐ, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

10

Thuyết Maslow được ứng dụng trong đo lường sự hài lòng của NLĐ: Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2011)

Hình 2.1: Sơ đồ mô tả thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

2.1.2.2 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số giữa các yếu tố đầu ra (outputs) mà NLĐ nhận được như sự tương thưởng về tài chính (tiền lương, phúc lợi, ) và những giá trị vô hình (đánh giá hiệu quả công việc, công nhận của mọi người về những thành tựu đạt được, sự thông cảm, danh tiếng, tôn trọng, thăng tiến nghề nghiệp,…) với các yếu tố đầu vào (inputs) mà NLĐ đã đóng góp công sức trong công việc của mình (mức độ công việc, kỹ năng nghề nghiệp, thời gian làm việc, lòng trung thành, sự nỗ lực, chăm chỉ, quyết tâm, nhiệt tình, niềm tin, linh hoạt, giúp đỡ, hy sinh lợi ích cá nhân,…)

Khi so sánh các yếu tố đầu vào và các yếu tố đầu ra, có ba trường hợp xảy ra: (i) Nếu NLĐ cho rằng họ được đối xử không tốt, các yếu tố đầu ra không tương xứng với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ bất mãn và có khuynh hướng giảm bớt nỗ lực, đôi khi có khuynh hướng muốn ngừng việc

11

(ii) Nếu NLĐ tin rằng họ được đối xử đúng, các yếu tố đầu ra là tương xứng với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ duy trì tiếp tục nỗ lực, công sức trong công việc đang làm

(iii) Nếu NLĐ nhận thức rằng họ được đối xử tốt, các yếu tố đầu ra là cao hơn giá trị mà họ mong đợi, họ có khuynh hướng gia tăng công sức trong công việc đang làm Song trường hợp này, NLĐ có xu hướng giảm giá trị, không xem trọng các yếu tố đầu ra và lâu dài sẽ mất đi ý nghĩa khuyến khích

Khi đối mặt với sự không công bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc Do đặc điểm này, các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhận thức của NLĐ về sự công bằng, tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ, các giá trị phúc lợi, sự hài lòng trong công việc của NLĐ được nâng cao hơn, tốt và công bằng hơn, không nên có thái độ thờ ơ, ngồi chờ hoặc yên tâm khi NLĐ không có ý kiến

2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng hay mong đợi của Vroom đánh giá động lực làm việc của NLĐ hài lòng trong công việc dựa trên kết quả những mong đợi về công việc của bản thân Mô hình này do Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số nhà nghiên cứu khác như Porter và Lawler (1968) Không như Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào con người mà tập trung vào kết quả Vì vậy, nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ, nhà quản trị cần quan tâm đến nhận thức và sự mong đợi của cá nhân NLĐ về các mặt và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp

Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng, động lực làm việc của NLĐ phụ thuộc rất lớn vào nhận thức của họ: nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ, nhận thức

về giá trị phần thưởng và nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng đó Vì vậy, các nhà quản trị phải tạo ra một sự nhận thức phù hợp với NLĐ về những nội dung trên, đồng thời cần xây dựng thang đo nhân tố phù hợp dựa trên các đặc điểm:

12

(i) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc; (ii) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu; (iii) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ hài lòng của NLĐ

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2011)

Hình 2.2: Sơ đồ mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom

2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn cho mọi người khi đã chỉ ra rằng: đối nghịch với bất mãn là không bất mãn (không phải là thỏa mãn) và đối nghịch với thỏa mãn là không thỏa mãn (không phải là bất mãn) Thuyết hai nhân tố của Herberg đưa ra hai nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng hay thỏa mãn trong công việc của NLĐ: (i) Nhân tố động viên; (ii) Nhân tố duy trì (hay lưỡng tính)

(Nguồn: http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html)

Hình 2.4: Sơ đồ mô tả thuyết hai nhân tố của Herzberg

Đặc điểm và ảnh hưởng của các nhân tố động viên và nhân tố duy trì được thể hiện tại Bảng 2.1 và Bảng 2.2

13

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

1 Sự thách thức của công viêc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

7 Địa vị, vị thế công ty

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2011)

Bảng 2.2: Ảnh hưởng các nhân tố động viên và nhân tố duy trì

Ảnh hưởng của các nhân tố

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2011)

Từ đó, học thuyết đưa ra sự phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì: (i) Đông lực tốt và duy trì tốt; (ii) Động lực kém và duy trì tốt; (iii) Động lực tốt và duy trì kém; (iv) Động lực kém và duy trì kém: Tình huống xấu nhất, NLĐ chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều

Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có mức độ tác động đến sự hài lòng của NLĐ Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007)

2.1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận rằng: hành động con người bắt nguồn từ nhu cầu, cũng như các nhà nghiên cứu khác, song Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản:

(i) Nhu cầu tồn tại (Existence needs); (ii) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs); (iii) Nhu cầu phát triển (Growth needs)

Thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ dưới ba góc độ về nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển

14

(Nguồn: http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html)

Hình 2.4: Sơ đồ mô tả thuyết ERG của Alderfer

2.1.2.6 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự hài lòng về nhu cầu thành tựu của NLĐ Thuyết thành tựu của McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: (i) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công trong công việc mà họ mong đợi theo tiêu chuẩn nhất định; (ii) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, giống như nhu cầu giao tiếp xã hội của Maslow; (iii) Nhu cầu quyền lực

là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác theo cách họ mong muốn

(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011)

Hình 2.5: Sơ đồ mô tả thuyết thành tựu của McClelland

Thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của NLĐ nhằm tạo động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của NLĐ càng cao, động viên NLĐ làm việc sẽ tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh

15

2.1.2.7 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)

Nhà nghiên cứu Porter và Lawler sửa đổi, bổ sung thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) để đưa ra mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên cơ sở nền tảng lý thuyết về niềm hy vọng được mô tả tại Hình 2.6

(Nguồn: http://voer.edu.vn/c/vai-tro-lanh-dao-trong-quan-tri-hoc/28562d8b/18232a2f )

Hình 2.6: Sơ đồ mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

Kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của NLĐ (gồm kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm

vụ Sự thực hiện tốt được nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng bên trong (gồm tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị, thăng tiến, được tôn trọng) NLĐ sẽ có những nhận thức về phần thưởng hợp lý của họ là khác nhau, đó là sự nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với phần thưởng của mỗi

cá nhân Vì vậy, sự hài lòng trong công việc của NLĐ là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng

2.1.2.8 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975)

Hackman và Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất Các nhà nghiên cứu sau này là Smith và Cronje (1999), Robbins

và Judge (2007) đã mô tả ba nhân tố chính trong mô hình: Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với NLĐ; sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của NLĐ; nhận thức về kết quả công việc

16

Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình: (i) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc; (ii) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc; (iii) Nhận thức về kết quả công việc

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của NLĐ như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score) Nếu chỉ số MPS thấp thì rõ ràng NLĐ không có động lực làm việc, cần phải thiết kế

và sắp xếp công việc lại Ngược lại, nếu chỉ số MPS cao thì NLĐ đang được tích lũy động lực làm việc

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham được ứng dụng đo lường mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ nhằm tạo động lực làm việc

(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011)

Hình 2.7: Sơ đồ mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

2.1.2.9 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner và Kinicki (2007)

Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki, kết quả cá nhân gồm hai bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức

17

(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011)

Hình 2.8: Sơ đồ mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki

Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình tại Hình 2.8, hầu hết NLĐ đều có hai mục tiêu cơ bản trong công việc của họ:

(i) Một nhóm NLĐ cố gắng thực hiện tốt công việc của họ;

(ii) Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ hài lòng công việc của NLĐ và mức độ hài lòng này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân

2.2 Các nghiên cứu về thang đo nhân tố

Các nghiên cứu khảo sát trước đây có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ đã được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân

tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của NLĐ, gồm:

2.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô

tả công việc JDI (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (i) Tính chất công việc; (ii) Thanh toán tiền lương; (iii) Thăng tiến; (iv) Giám sát; (v) Đồng nghiệp

18

Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, thể hiện tại Hình 2.9

(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011)

Hình 2.9: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu về đo lường mức độ hài lòng NLĐ trong công việc Theo Ajmi (2001), chỉ trong hai mươi năm cuối của thế kỷ XX, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản

2.2.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc của NLĐ thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ–Minnesota Satisfaction Questionnaire) nhằm phân tích thang đo các nhân tố:

(i) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong;

(ii) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài

Ngoài ra, bảng câu hỏi có tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của NLĐ Một số nội dung trong bảng câu hỏi được thể hiện tại Hình 2.10

19

(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011)

Hình 2.10: Các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc của Weiss

MSQ sử dụng một trong hai bảng đo, một bảng đo dài gồm 100 mục với mỗi yếu tố đo lường là 5 biến và một bảng thang đo ngắn gồm 20 mục đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh Theo Spector (1997), MSQ khá phổ biến hơn so với JDI vì nó cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào Tuy nhiên, khuyết điểm lớn nhất của MSQ là bảng 100 câu hỏi thì quá dài, nếu dùng hinh thức bảng 20 câu hỏi thì quá ngắn, dẫn đến độ sai lệch lớn và không phản ánh sát cảm nhận của NLĐ

2.2.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)

Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc

và phương tiện sử dụng tác động mức độ hài lòng của NLĐ Lý thuyết đã cho thấy

sự khác biệt giữa NLĐ muốn gì và có gì trong việc đo lường tác động mức độ hài lòng của NLĐ:

(i) Nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao

động A, còn người lao động B không quan tâm việc này Khi đó, nếu tác động mạnh

“quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ hài lòng nhiều hơn

(ii) Nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì

người lao động A sẽ không còn hài lòng, trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này

20

2.3 Một số kết quả nghiên cứu điển hình

2.3.1 Kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002)

Nghiên cứu của Keith và John về hài lòng trong công việc của những người có trình độ cao và sự khác biệt giữa giới tính, người quản lý với thu nhập đã cho kết quả:

(i) Yếu tố chủ yếu tác động đến hài lòng trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác

(ii) Mức độ thỏa mãn trong trong công việc của nữ hơn nam

(iii) Có sự gia tăng mức độ hài lòng đối với những người quản lý

(iv) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ hài lòng trong công việc

2.3.2 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew đã nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đưa ra kết quả như sau:

(i) Đến 49% số NLĐ tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng

(ii) Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ công chúng; cơ hội học tập nâng cao trình độ

2.3.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)

Tom đã nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Hoa Kỳ đưa

ra một số kết quả như sau: NLĐ làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số NLĐ rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều, chỉ có 33,60% NLĐ được khảo sát hài lòng với công việc; trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao, chiếm 55,80% số NLĐ được khảo sát

21

2.3.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô

tả công việc JDI của Smith P.C, Kendal L.M và Hulin C.L (1969), đo lường ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam Trần Kim Dung sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang

làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung mang ý nghĩa như sau:

(i) Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào trong điều kiện của Việt Nam Thang đo JDI được bổ sung thêm một thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI (Adjusting Job Description Index: chỉ số mô tả công việc điều chỉnh từ thang đo JDI) có giá trị và độ tin cậy cần thiết với 06 thành phần nhân tố khảo sát thông qua 17 biến quan sát Thang đo này sẽ giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc ở Việt Nam

(ii) Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức

độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r=0.36) và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến (r=0.33) Điều này giúp cho các tổ chức có cách đầu tư thích hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc

Thang đo AJDI của Trần Kim Dung bao gồm 06 thành phần nhân tố của công việc, thông qua 17 biến quan sát được thể hiện ở Bảng 2.3

22

Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát của thang đo AJDI

biến

1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

2 Công việc rất thú vị

3 Công việc có nhiều thách thức

4 Anh /Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tổ chức/công ty

5 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

6 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu

7 Những người mà Anh/Chị làm việc với rất thân thiện

8 Những người mà Anh/Chị làm việc với thường giúp đỡ lẫn nhau

9 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị

10 Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên

11 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã

12 Anh /Chị có nhiều cơ hội thăng tiến

13 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

14 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

15 Anh/Chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

16 Các chương trình phúc lợi trong Công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu

đáo của Công ty đối với nhân viên

17 Anh / Chị đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của Công ty

18 Anh/Chị vui mừng vì đã chọn tổ chức/ công ty này để làm việc

19 Anh/Chị vui mừng giới thiệu tổ chức, công ty là nơi tốt nhất để làm việc

20 Sản phẩm, dịch vụ của Công ty đạt chất lượng cao

21 Về một số phương diện, Anh/Chị coi Công ty như mái nhà thứ hai của mình

22 Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong tổ chức/ công ty này

23 Về toàn diện, Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây

2.4 Mô hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh

áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

2.4.1 Quá trình hình thành

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng trong công việc của NLĐ trong các tổ chức, doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu cho đề tài, tác giả định hướng lựa chọn mô hình trên cơ sở lý luận:

(i) Kế thừa mô hình nghiên cứu về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) với thang đo AJDI bao gồm 06 thành phần nhân tố, thông qua 17 biến quan sát công việc của NLĐ

23

(ii) Điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát trên cơ sở giữ nguyên 06 thành phần nhân tố để thực hiện nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre phù hợp với hiện trạng, đặc điểm và định hướng phát triển của doanh nghiệp Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng và các nhân

tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của NLĐ đang làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

2.4.2 Mô hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh

áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre là mô hình nghiên cứu đánh giá thang

đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, kết hợp với các thông tin đặc điểm cá nhân của NLĐ để xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu thể hiện tại Hình 2.11

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu đề nghị về sự hài lòng trong công việc của người lao động áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre 2.5 Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát, chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin

2.5.1 Quy trình nghiên cứu

Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu thể hiện tại Hình 2.12

24

Hình 2.12: Sơ đồ quy trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động

áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre

25

2.5.2 Thang đo

Để xem xét đánh giá thái độ của người trả lời về sự hài lòng trong công việc, tác giả lựa chọn hai dạng trong bảng câu hỏi: (i) Dạng câu hỏi mở: người trả lời có thể trả lời với ý kiến riêng của mình, thể hiện cảm nhận của họ về sự hài lòng trong công việc; (ii) Dạng câu hỏi đóng: bảng câu hỏi sẽ đưa ra sẵn những lựa chọn để trả lời

Trong sử dụng câu hỏi dạng đóng, các trả lời có sẵn liên quan đến thái độ và

đo lường mức độ đồng ý của người trả lời, thuộc dạng thang đo cấp quảng nên sử dụng thang đo Likert với năm mức độ là phù hợp nhất: [1] Rất không đồng ý; [2] Không đồng ý; [3] Không ý kiến / không chắc chắn (trung lập / phân vân); [4] Đồng ý; [5] Rất đồng ý Thang đo Likert là dạng thang đo cấp quảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến khảo sát nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

2.5.3 Chọn mẫu

Thực hiện đề tài nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của NLĐ, tác giả chọn đối tượng khảo sát là những NLĐ trực tiếp và gián tiếp hiện đang làm việc theo hợp đồng lao động (không xác định thời hạn, xác định thời hạn, theo mùa vụ

và theo một công việc nhất định) tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre, không bao gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc của doanh nghiệp

Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc nghiên cứu vấn đề gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ muốn thiết lập với mục tiêu nghiên cứu (Kumar, 2005) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên, thực tế việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào các yếu tố quan trọng là chi phí và thời gian của nhà nghiên cứu

Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), khi phân tích nhân tố kích thước mẫu thường được xác định dựa vào: kích thước mẫu tối thiểu và

số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5/1 trở lên

26

Thực hiện đề tài này, tác giả chọn kích thước mẫu tối thiểu là 50 khi nghiên cứu định lượng sơ bộ và kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần biến đo lường khi nghiên cứu định lượng chính thức

2.5.4 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sử dụng công cụ phần mềm thống kê SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, thống kê mô tả và kiểm định sự khác biệt một số yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân NLĐ

Tác giả sử dụng công cụ phần mềm thống kê SPSS 22.0 for Windows để thực hiện phân tích dữ liệu thống kê; hướng dẫn sử dụng Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh của Nguyễn Đình Thọ (2013) và Phân tích dữ liệu nghiêncứu với SPSS của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)

Cơ sở dữ liệu vừa thống kê chưa thể đưa ngay vào phân tích vì có thể còn nhiều lỗi do nhập dữ liệu không đạt yêu cầu, hoặc sai lệch trong quá trình thu thập thông tin Do đó, cơ sở dữ liệu cần được làm sạch, ngăn ngừa các lỗi vi phạm trước khi đưa vào phân tích kỹ thuật bằng cách sử dụng Bảng tần số trong SPSS (menu Analyze/Descriptive Statistics/Frequencies…; menu Edit/Find…)

(ii) Kiểm định dữ liệu thống kê: kiểm định Independent- Sample T-test, kiểm định One-Way Anova cho biết trị trung bình giữa các nhóm để so sánh, phỏng đoán mức độ phù hợp dữ liệu thống kê mô tả, tồn tại mối liên hệ giữa các cặp biến quan sát

27

Trong phần mềm SPSS, thống kê mô tả tần suất: menu Analyze/Descriptive Statistics/Frequencies….; menu Analyze/Descriptive Statistics/Descriptive….; kiểm định dữ liệu thống kê mô tả: menu Analyze/ Compare means/…

2.5.4.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Kiểm định độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha (Cronbach, 1951) Hệ số Cronbach’s Alpha (α) chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo tổng (từ ba biến quan sát trở lên) chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát

Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (α) với hệ số α biến thiên từ [0,1] Trong SPSS, kiểm định độ tin cậy thang đo được sử dụng hệ số tương quan biến tổng CITC (CITC-Corrected Item Total Correclation) nhằm loại bỏ các biến rác khỏi thang đo lường Hệ số tương quan biển tổng của biến đo lường xem xét với tổng các biến còn lại của thang đo (không tính biến đang xem xét) là hệ số tương quan của biến đó với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Do

đó, hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally và Burnstein (1994), nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng CITC ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (CITC < 0,3 được coi là biến rác); nếu α ≥ 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy

Trong phần mềm SPSS, phân tích độ tin cậy thang đo: menu Analyze/Scale/Reliability Analysis…

2.5.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) sử dụng thực hiện đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp EFA là tập kỹ thuật phân tích thống kê có liên hệ nhau dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một tập hợp các nhân tố có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu (Hair và CTG, 1998)

Phương pháp EFA thường dùng để đánh giá sơ bộ thang đo, kích thước mẫu tối thiểu là 50 Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau đây được thỏa điều kiện:

(i) Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings): là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố:

28

- Hệ số tải nhân tố > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu;

- Hệ số tải nhân tố > 0,4 được xem là quan trọng;

- Hệ số tải nhân tố > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

(ii) Tính thích hợp của EFA (Kaiser – Meyer – Olkin): là chỉ số dùng xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Giá trị KMO phải thỏa: 0,5 ≤ KMO ≤ 1

(iii) Kiểm định Bartlett (Bartlett’s Test of Sphericity): có ý nghĩa thống kê trong kiểm định giả thuyết H0 (các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể) Ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị trong đó tất cả các giá trị trên đường chéo đều bằng 1 và ngoài đường chéo bằng 0 Đại lượng kiểm định này dựa trên sự biến đổi thành đại lượng Chi-Square từ định thức của ma trận tương quan Ý nghĩa kiểm định Bartlett cho biết nếu bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng Chi-Square lớn,

ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05 (Sig.< 0,05) thì phân tích nhân tố là thích hợp; nếu chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng Chi-Square nhỏ, ý nghĩa thống kê lớn hơn 0,05 (Sig.> 0,05) thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp

(iv) Phương sai cộng dồn (Cumulative of Variance): là phần trăm phương sai toàn bộ được trích bởi các nhân tố, nghĩa là coi biến thiên 100% thì giá trị này cho biến phân tích nhân tố cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % Tiêu chuẩn để chấp nhận phân tích nhân tố có phương sai cộng dồn lớn hơn 50% với giá trị riêng ban đầu (Initial Eigenvalues) phải lớn hơn 1

Trong phần mềm SPSS, phân tích nhân tố EFA: menu Analyze/Dimension Reduction/ Factor…

2.5.4.4 Phân tích tương quan và hồi quy

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy tuyến tính tổng quát đánh giá sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại tổ chức, doanh nghiệp được đo lường bằng các biến phụ thuộc (ký hiệu: F_HL), biến độc lập Xk của mô hình được đo lường bằng giá trị trung bình cộng của từng biến đạt yêu cầu trong từng nhân tố Fj Mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng dựa trên các nguyên tắc sau:

(i) Xem xét ma trận hệ số tương quan (Pearson Correlation):

- Mối liên hệ tương quan giữa các biến nhân tố Fj: Kiểm định Pearson giữa các biến nhân tố Fj có ý nghĩa Sig ≤ 0,05 và hệ số tương quan chặt chẽ thì các biến nhân tố Fj có dấu hiệu đa cộng tuyến

29

- Mối liên hệ giữ biến nhân tố Fj với biến phụ thuộc: Kiểm định Pearson giữa từng biến nhân tố Fj với biến phụ thuộc có mối liên hệ tương quan nhằm xác định biến nhân tố Fj đồng biến hay nghịch biến đến biến phụ thuộc

(ii) Các thủ tục chọn biến độc lập (Fj):

- Phương pháp Enter được sử dụng để phân tích hồi quy bằng cách: tất cả các biến độc lập được đưa vào một lần, đưa ra các thông số thống kê liên quan đến các biến Nếu biến nào thỏa đìều kiện kiểm định ý nghĩa hệ số hồi quy (Sig.≤ 0,05) thì nên giữ lại trong mô hình hồi quy, biến nào không thỏa điều kiện kiểm định (Sig.>0,05) thì loại ra

(iii) Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy:

- Hệ số xác định (R Square) là hệ số càng tăng khi số biến độc lập được đưa thêm vào mô hình Tuy nhiên, cần xem xét mức độ phản ảnh sát hơn thì nên sử dụng hệ số điều chỉnh (Adjusted R Square), vì nó không nhất thiết tăng lên khi số biến độc lập được đưa thêm vào mô hình

- Kiểm định ANOVA: là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của

mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Ý nghĩa của kiểm định này là xem xét mối quan hệ giữa biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến nhân

tố Fj hay không (Giả thuyết H0: biến phụ thuộc không có liên hệ tuyến tính với toàn

bộ tập hợp các biến độc lập, β1 = β2 = … = βj = 0): Nếu bác bỏ giả thuyết H0 (Sig ≤ 0,05): Tồn tại ít nhất một biến nhân tố Fj giải thích được thay đổi biến phụ thuộc; hoặc nếu không có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 (Sig > 0,05): chưa có thể kết luận các biến nhân tố Fj giải thích được thay đổi biến phụ thuộc

(iv) Kiểm định sự vi phạm các giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính:

- Kiểm tra bằng biểu đồ: tần số Histogram, tần số Q-Q plot, phân tán Scatter nhằm đánh giá mức độ tuyến tính phù hợp với dữ liệu quan sát hay không

- Kiểm định Pearson trong ma trận hệ số tương quan (Pearson Correlation), bất cứ liên hệ tương quan qua lại chặt chẽ nào giữa các biến độc lập Fj thì có dấu hiệu đa cộng tuyến

- Độ chấp nhập của biến (Tolerance): Độ chấp nhận của biến độc lập Fj được định nghĩa là (1 – Rj2), trong đó Rj là hệ số tương quan bội khi biến độc lập Fj được