Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức tỉnh Tiền Giang

Trong nghiên cứu của Sangmook Kim, 2012 đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc.. Sự ca

-

HUỲNH VĂN KHOA

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, SỰ CAM KẾT VỚI

TỔ CHỨC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2016

-

HUỲNH VĂN KHOA

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, SỰ CAM KẾT VỚI

TỔ CHỨC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số : 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LƯU TRỌNG TUẤN

TP Hồ Chí Minh - Năm 2016

Các dự liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam kết trên

TP Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 2 năm 2016 Người thực hiện luận văn

Huỳnh Văn Khoa

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

Chương 1: Mở đầu……… ……….1

1.1 Lý do chọn đề tài ……….……… … .1

1.2 Bối cảnh nghiên cứu 2

1.2.1 Điều kiện tự nhiên 2

1.2.1.1 Vị trí địa lý 2

1.2.1.2 Đặc điểm tình hình 3

1.2.1.3 Khí hậu l 3

1.2.2 Tài nguyên thiên nhiên 3

1.2.2.1 Tài nguyên đất……… ……… … … …… 3

1.2.2.2 Tài nguyên rừng 4

1.2.2.3 Tài nguyên khoáng sản 4

1.2.3 Tiềm năng kinh tế 5

1.2.3.1 Tiềm năng du lịch 5

1.2.3.2 Những lợi thế so sánh 5

1.2.4 Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Tiền Giang 6

1.3 Mục tiêu nghiên cứu……… ………… ………….…… 6

1.4 Câu hỏi nghiên cứu……… … …,………7

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… ………… ……….…… 7

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu ……… ……….…….… 7

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu……… ………… … 7

1.6 Phương pháp nghiên cứu……….7

1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính……… ………8

Chương 2 Cơ sở lý luận….……….……… ……10

2.1 Các khái niệm ……… ……….……… ……10

2.1.1 Khái niệm động lực phụng sự công……… ………10

2.1.2 Khái niệm sự hài lòng trong công việc……….… …….11

2.1.3 Khái niệm sự cam kết với tổ chức……….…………11

2.1.4 Khái niệm kết quả công việc……….12

2.2 Các nghiên cứu trước ……….….……… 12

2.3 Lập luận giả thuyết ……….……… …………17

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu……… …….……….22

3.1 Thiết kế nghiên cứu ……… ………22

3.1.1 Nghiên cứu định tính……… 22

3.1.2 Nghiên cứu định lượng……… …22

3.2 Chọn mẫu 22

3.3 Thang do 23

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ……… …….……….25

Chương 4 Phân tích kết quả……….………26

4.1 Kết quả nghiên cứu định tính……….26

4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 26

4.3.Kiểm định độ tin cậy của thang đo ……… ……….29

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “động lực phụng sự công” ……….………29

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “ Sự hài lòng với công

việc” ……….………32

4.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “ Sự cam kết với tổ chức” ……… 34

4.3.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “Kết quả công việc”….35

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Sự hài lòng trong công việc”……….……….37 4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Sự cam kết với tổ chức”……….………38 4.4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Kết quả công việc”.39

4.5 Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết …….……….………….……….40

4.5.1 Giả thuyết H1: “ Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến “Sự hài lòng trong công việc” ……….……… ……… 40 4.5.2 Giả thuyết H2: “ Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến “Sự cam kết với tổ chức” ……….43 4.5.3 Giả thuyết H3: “Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến “Kết quả công việc ” ………46 4.5.4 Giả thuyết H4: “Sự hài lòng trong công việc” có tác động tích cực đến “Kết quả công việc” ……… ………49 4.5.5 Giả thuyết H5: “Sự cam kết với tổ chức” có tác động tích cực đến “Kết quả công việc” ……… ……….……….52

4.5.6 Kiểm định hồi quy đa biến……… ………55 4.5.6.1 Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích JS và PSM 55 4.5.6.2 Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích OC và PSM 56 4.6 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng sự công” có khác nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên…… 58

4.6.1 Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công” giữa các nhóm giới tính 58 4.6.2 Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công” giữa các nhóm độ tuổi ……….………… ……… ……….59 4.6.3 Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”

Chương 5: Kết luận và hàm ý……… ……….……….63

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ……….……… ……… 63

5.2 Hạn chế của nghiên cứu ………….……… ……….64

5.3 Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị ……… ……… 65

5.3.1 Đóng góp của nghiên cứu về mặt học thuật………….… … ……65

5.3.2 Ý nghĩa đối với thực trạng quản lý công ở tỉnh Tiền Giang …… 66

5.4 Kiến nghị ……… ………67

5.5 Hướng nghiên cứu kế tiếp ……… …… ………….68

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

(Explorator Factor Analysis)

KMO: Hệ số Kaiser – Mayer – olkin

Sig : Mức ý nghĩa quan sát

(Obsereved significance level)

SPSS : Phần mếm thống kê cho khoa học xã hội

(Statistical Package fpr the Social Sciences)

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu……… 26

Bảng 4.2 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu……… ………….27

Bảng 4.3 Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu………….……… 29

Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố động lực phụng sự công….………… 29

Bảng 4.5 Ma trận tương quan lần 1 yếu tố “động lực phụng sự công”……… ….30

Bảng 4.6 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố động lực phụng sự công….… 30

Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố động lực phụng sự công ………… 31

Bảng 4.8 Ma trận tương quan lần 2 yếu tố động lực phụng sự công………… ….31

Bảng 4.9 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố động lực phụng sự công… ….31

Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo lần 3 yếu tố động lực phụng sự công……… … 32

Bảng 4.11 Ma trận tương quan lần 3 yếu tố động lực phụng sự công……… … 32

Bảng 4.12 Kết quả thống kê biến tổng lần 3 yếu tố động lực phụng sự công… 32

Bảng 4.13 Độ tin cậy thang đo yếu tố sự hài lòng với công việc………33

Bảng 4.14 Ma trận tương quan yếu tố sự hài lòng trong công việc……….33

Bảng 4.15 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự hài lòng trong công việc……….33

Bảng 4.16 Độ tin cậy thang đo yếu tố sự cam kết với tổ chức………34

Bảng 4.17 Ma trận tương quan của yếu tố sự cam kết với tổ chức…….………….34

Bảng 4.18 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự cam kết với tổ chức……….34

Bảng 4.19 Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố kết quả công việc……… 35

Bảng 4.20 Ma trận tương quan lần 1 yếu tố kết quả công việc………35

Bảng 4.21 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố kết quả công việc………… …… 35

Bảng 4.22 Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố kết quả công việc……… 36

Bảng 4.23 Ma trận tương quan lần 2 yếu tố kết quả công việc……… …36

Bảng 4.24 Kết quả EFA thang đo động lực phụng sự công……….37

Bảng 4.25 Kết quả EFA thang đo sự hài lòng trong công việc……….… 38

Bảng 4.26 Kết quả EFA thang đo sự cam kết với tổ chức………38

Bảng 4.29 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến động lực phụng sự công và sự hài

lòng trong công việc……… 41

Bảng 4.30 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc……… ……….………42

Bảng 4.31 Kết quả hồi quy giữa biến động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc……… ……… ………42

Bảng 4.32 Kiểm định tương quan 2 biến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức………44

Bảng 4.33 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức……… 44

Bảng 4.34 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức……… ……….45

Bảng 4.35 Kết quả hồi quy giữa biến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ

chức……… …… 45

Bảng 4.36 Kiểm định tương quan 2 biến động lực phụng sự công và kết quả công

việc……….……….…47

Bảng 4.37 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến động lực phụng sự công và kết quả công việc……… ……….47

Bảng 4.38 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biếnđộng lực phụng sự công và kết quả công việc……… ……… 48

Bảng 4.39 Kết quả hồi quy giữa biến động lực phụng sự công và kết quả công việc………… ……… ………48

Bảng 4.40 Kiểm định tương quan 2 biến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc……….……… 50

Bảng 4.41 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến sự hài lòng trong công vuệc và kết quả báo cáo………… ……… 50

Bảng 4.46 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến sự cam kết với tổ chức và kết

quả công việc……….………54

Bảng 4.47 Kết quả hồi quy giữa biến sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc

……… 54

Bảng 4.48 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc……… 55

Bảng 4.49 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công, sự

hài lòng trong công việc và kết quả công việc……… 55

Bảng 4.50 Kết quả hồi quy 3 biến động lực phụng sự công và sự hài lòng trong

công việc và kết quả công việc ………56

Bảng 4.51 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến động lực phụng sự công, sự cam

kết với tổ chức và kết quả công việc………57

Bảng 4.52 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự công, sự

cam kết với tổ chức và kết quả công việc……….57

Bảng 4.53 Kết quả hồi quy 3 biến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ

chức và kết quả công việc……….57

Bảng 4.54 Kiểm định trung bình động lực phụng sự công giữa 2 nhóm giới tính 58

Bảng 4.55.Kết quả kiểm định Levene động lực phụng sự công giữa các nhóm độ

tuổi……… ……… 59

Bảng 4.56 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) động lực phụng sự công giữa các nhóm độ tuổi…….……… ……… 59

niên công tác……… … ……… ……….61 Bảng 4.59 Kết quả kiểm định phương sai động lực phụng sự công giữa các nhóm thâm niên công tác……….……… 61

Hình 4.1 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc ………40 Hình 4.2 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức……….……… 43 Hình 4.3 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự công và kết quả công việc……….……… 46 Hình 4.4 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc……… 49 Hình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc………52 Hình 4.6 Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu……… ………62

Chương 1

MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài

Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện quản lý về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Đó là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước Trong những năm gần đây Việt Nam có những mục tiêu lâu dài là xây dựng một nền công vụ dân chủ, linh động, hiệu quả và hiện đại Chính phủ đã có nhiều nổ lực trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ công và quản lý công chức thể hiện qua việc ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ tháng 1 năm 2010; Luật thi đua, khen thưởng 2003 được sửa đổi bổ sung năm 2013 có hiệu lực 01/6/2014 Tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu kém trong quản lý và điều hành phát triển nhân lực còn hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ chưa cao, thiếu minh bạch (Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường, 2009) Để công chức thực hiện công việc đạt hiệu quả cao đòi hỏi mọi công chức phải ý thực được nhiệm vụ của bản thân là người đại diện nhân dân thực hiện nhiệm

vụ quản lý nhà nước Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự công là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và Wise, 1990) Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành

vi và hành động để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng Những người ủng hộ

lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Vì vậy, khẳng định động lực phụng

sự công là một khuynh hướng cá nhân quan trọng giải thích thái độ làm việc của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011) Trong nghiên cứu của Sangmook Kim, (2012) đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành một nội dung quan trọng được Đảng và Nhà nước rất quan tâm Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày

8/11/2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 Nhằm mục đích xác định nội dung trọng tâm là: Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao, nâng cao chất lượng dịch

“dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh“ (Đại hội XI Đảng) Thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc (job satisfaction)

và có một sự cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt hơn Từ đó sẽ làm kết quả công việc (self-reported performance) sẽ cao hơn Chính vì vậy, tôi

chọn đề tài “ Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công

việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang”

1.2 Bối cảnh nghiên cứu

1.2.1 Điều kiện tự nhiên

1.2.1.1 Vị trí địa lý

Tiền Giang nằm về phía Đông Bắc đồng bằng sông Cửu Long, phía Bắc sông Tiền và nằm giữa 2 thành phố lớn là thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ, sát địa bàn kinh tế trọng điểm phía Nam (cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km theo

đường quốc lộ 1A), phía Đông giáp biển Đông với 32 km bờ biển, phía Tây giáp tỉnh Đồng Tháp, phía Nam giáp tỉnh Bến Tre, Vĩnh Long, phía Bắc và Đông Bắc giáp tỉnh Long An, thành phố Hồ Chí Minh

1.2.1.2 Đặc điểm địa hình

Tỉnh có địa hình bằng phẳng, với độ dốc dưới 1% và cao trình biến thiên từ 0

m đến 1,6 m so với mặt nước biển, phổ biến từ 0,8 m đến 1,1 m

1.2.1.3 Khí hậu

Nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, có hai mùa rõ rệt, mùa mưa và mùa khô, mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 11 trùng với mùa gió Tây Nam, mùa khô

từ tháng 12 đến tháng 4 trùng với mùa gió Đông Bắc Nhiệt độ trung bình năm là

280C, chênh lệch giữa các tháng không lớn, khoảng 40

C

Nhìn chung, Tiền Giang nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa chung của vùng đồng bằng sông Cửu Long, với đặc điểm nền nhiệt cao và ổn định quanh năm,

ít bão, thuận lợi cho phát triển nông nghiệp

1.2.2 Tài nguyên thiên nhiên

1.2.2.1 Tài nguyên đất

Tổng quỹ đất tự nhiên của tỉnh là 236.663,24 ha, trong đó có các nhóm đất chính như sau: nhóm đất phù sa chiếm 52,0% diện tích tự nhiên với 123.183 ha, chiếm phần lớn diện tích các huyện Cái Bè, Cai Lậy, Châu Thành, Chợ Gạo, thành phố Mỹ Tho và một phần huyện Gò Công Tây thuộc khu vực có nguồn nước ngọt Trong nhóm đất này có các loại đất phù sa bồi ven sông (đê tự nhiên) thích hợp cho trồng cây ăn trái Nhóm đất mặn chiếm 14,3% diện tích tự nhiên với 33.937 ha Đất đai thuận lợi như nhóm đất phù sa, nhưng bị nhiễm mặn từng thời kỳ hoặc thường xuyên Chương trình ngọt hoá Gò Công bằng biện pháp ngăn mặn và đưa nguồn nước ngọt dồi dào về đã mở ra một diện tích lớn đất tăng vụ mùa khô hoặc đầu mùa khô Riêng đất ven biển thích nghi cho rừng ngập mặn và nuôi trồng thuỷ sản Nhóm đất phèn chiếm 19,0% diện tích tự nhiên với 45.023 ha, phân bố chủ yếu ở khu vực trũng thấp Đồng Tháp Mười thuộc phía bắc 3 huyện Cái Bè, Cai Lậy, Tân Phước Nhóm đất cát giồng chỉ chiếm 3,0% diện tích tự nhiên với 7.109 ha phân bố

rải rác ở các huyện Cai Lậy, Châu Thành, Gò Công Tây và tập trung nhiều nhất ở huyện Gò Công Đông Do đất cát giồng có địa hình cao, thành phần cơ giới nhẹ, nên chủ yếu sử dụng làm thổ cư và canh tác cây ăn trái, hoa màu…

Nhìn chung, đất đai của tỉnh phần lớn là nhóm đất phù sa (chiếm 52%), thuận lợi nguồn nước ngọt, từ lâu đã được đưa vào khai thác sử dụng, hình thành vùng lúa năng suất cao và vườn cây ăn trái chuyên canh của tỉnh; còn lại 19,0% (45.023 ha)

là nhóm đất phèn và 14,0% (33.937 ha) là nhóm đất phù sa nhiễm mặn…trong thời gian qua được tập trung khai hoang, mở rộng diện tích, cải tạo và tăng vụ thông qua các chương trình khai thác phát triển vùng Đồng Tháp Mười, chương trình ngọt hoá

Gò Công, đã từng bước mở rộng vùng trồng lúa năng suất cao, vườn cây ăn trái sang các huyện phía Đông và vùng chuyên canh cây công nghiệp thuộc huyện Tân Phước

1.2.2.2 Tài nguyên rừng

Tiền Giang có 3 thảm thực vật mang tính chất tự nhiên là: rừng ngập mặn ven biển gồm: bần, mấm, đước, rau muống biển, cỏ lức…; thảm thực vật rừng nước lợ gồm: dừa nước, bần chua, ôrô, cóc kèn, mái dầm…; thảm thực vật vùng đất phèn hoang gồm: cỏ năng, cỏ mồm, bàng, tràm tái sinh… Năm 2002, toàn tỉnh có 10.190,2 ha đất lâm nghiệp, trong đó đất rừng tự nhiên 316,7 ha và đất có rừng trồng 9.873,5 ha

1.2.2.3 Tài nguyên khoáng sản

Tiền Giang có 3 loại khoáng sản chính: than bùn được tìm thấy ở vùng phèn phía Bắc tỉnh thuộc các xã Phú Cường, Tân Hoà Tây (Cai Lậy) và Hưng Thạnh (Tân Phước) Vỉa than xuất hiện ở độ sâu trung bình khoảng 0,5 – 1,0 m, bề dày lớp than bùn khoảng 1 m và trải rộng trên diện tích gần 50 ha, sơ bộ trữ lượng khoảng 5 triệu m3; sét sử dụng cho công nghiệp được tìm thấy trong phù sa cổ và mới Sét làm gốm sành đã được phát hiện trong tỉnh dọc theo quốc lộ 1 từ Cổ Cò đến Bà Lâm (Cái Bè), có thể sử dụng làm gốm sành quy mô nhỏ Ở Tân Lập đã phát hiện được tầng sét phù sa cổ (tuổi pleistoxen muộn QIII) nằm dưới mặt đất 1,0 – 1,5 m

và có chiều dài khoảng 20 m, phân bố rộng trên diện tích khảo sát 100 ha

Nhìn chung, khoáng sản của Tiền Giang nghèo về chủng loại, ít về trữ lượng, các dự án khai thác các nguồn tài nguyên này cần nghiên cứu, tính toán kỹ về hiệu quả và vấn đề bảo vệ môi trường phát triển bền vững

1.2.3 Tiềm năng kinh tế

Gò Công), Đình Long Hưng, di tích văn hoá ốc Eo Gò Thành, di tích lịch sử ấp Bắc

Hàng năm, tỉnh có khoảng 17 lễ hội lớn nhỏ, bao gồm lễ hội dân gian, lễ hội ngành nghề (rước Cá ông), các nghề truyền thống độc đáo như đóng tủ thờ, chạm trổ…Để góp vui cho các lễ hội này còn có các trò chơi hết sức hấp dẫn như đua thuyền hai dầm, bốn dầm, đánh trống, thả diều, phóng lao, thi cầu khỉ …Ngoài ra còn có những đội ca nhạc tài tử góp vui không kém phần hấp dẫn

Ngoài tiềm năng du lịch kể trên, với vị trí địa lý của mình, Tiền Giang còn có những cơ hội thuận lợi cần nắm bắt, là điểm du khách quốc tế dừng chân trong tổng thể du lịch trên vùng sông Mê Kông - đã được tổ chức du lịch thế giới đã xác định

là một trong mười điểm du lịch thế giới vào năm 2000

Du lịch Tiền Giang xác định sự liên kết nối tua với các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, miền Đông Nam Bộ để phong phú hoá chương trình tham quan Đồng thời hợp tác chặt chẽ với thành phố Hồ Chí Minh để khai thác, tiếp cận nguồn khách, trao đổi kinh nghiệm, công nghệ thông tin trong du lịch, tranh thủ sự hỗ trợ

và hợp tác đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật phục vụ du lịch

1.2.3.2 Những lợi thế so sánh

Tiền Giang năm trong vùng sản xuất lương thực, thực phẩm lớn nhất cả nước, với điều kiện tự nhiên sinh thái rất thuận lợi cho phát triển nông nghiệp toàn diện,

cơ cấu cây trồng vật nuôi phong phú, đa dạng và có điều kiện sinh trưởng nhanh Với ưu thế về hệ thống sông và các cửa biển (sẽ hình thành các cảng biển quy

mô nhỏ và vừa), mạng lưới giao thông thuỷ khá phát triển, sẽ có tác động thúc đẩy

sự giao lưu hàng hoá của Tiền Giang với các tỉnh trong vùng và cả nước Mặt khác lại gần đường hàng hải quốc tế, (cách Vũng Tàu 40 km), Tiền Giang có lợi thế để trở thành đầu mối khu vực đồng bằng sông Cửu Long về giao lưu vận tải biển với

cả nước, nhất là các nước trong khu vực Đông Nam Á Có nguồn lao động dồi dào, một bộ phận lao động có kỹ năng khá, tiếp cận với sản xuất hàng hoá sẵn sàng đáp ứng cao nhất cho nhu cầu tại chỗ và hoàn toàn đủ khả năng tham gia các chương trình về hợp tác quốc tế về lao động

1.2.4 Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Tiền Giang

Tiền Giang có 20 Sở ngành tỉnh, 6 đơn vị sự nghiệp, 11 huyện, thành phố, Thị

xã với tổng số công chức là 1.235 người Về trình độ nghiệp vụ chuyên môn 12 tiến

sĩ, 134 thạc sĩ, 979 đại học, 19 cao đẳng, 64 trung cấp, 27 sơ cấp (Báo cáo Sở nội vụ

2015)

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Từ những lập luận trên cho thấy động lực phụng sự công có tác động đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, kết quả công việc Sự hài lòng trong công việc có tác động đến kết quả công việc Sự cam kết với tổ chức tác động

đến kết quả công việc nên ta có các nghiên cứu sau:

- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc

- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và độ cam kết với tổ chức

- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

- Nghiên cứu mối quan giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

- Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Tương ứng với năm mục tiêu nghiên cứu ta có năm câu hỏi nghiên cứu:

- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của công chức ?

- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự cam kết với tổ chức của công chức ?

- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến kết quả công việc của công chức ?

- Sự hài lòng trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả công việc của công chức?

- Sự cam kết với tổ chức có tác động như thế nào đến kết quả công việc của công chức ?

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang làm việc tại các Sở, Ban ngành trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng 02/2016 tập trung vào các Sở, Ban ngành trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện thông qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để khám phá các yếu tố động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc để xây dựng thang đo, (2) nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố có tác động như thế nào đến công chức tỉnh Tiền Giang từ

đó có cơ sở để kết luận vấn đề, các phương pháp cụ thể:

1.6.1.Phương pháp định tính

Phỏng vấn, đối thoại một số công chức về những vấn đề cần nghiên cứu để

từ đó làm căn cứ xây dựng thang đo cho phù hợp

1.6.2.Phương pháp định lượng

Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ công chức ở các Sở, Ban ngành của tỉnh Tiền Giang Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất Công cụ hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS-20 Phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để tìm ra mối tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc,

sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc; động lực phụng sự công có mối quan hệ tích cực với sự cam kết với tổ chức; động lực phụng

sự công có mối quan hệ tích cực với kết quả công việc; sự hài lòng trong công việc

có tác động tích cực đến kết quả công việc; sự cam kết với tổ chức có tác dụng tích cực đến kết quả công việc

Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp cho những người lãnh đạo tỉnh Tiền Giang tham khảo trong quá trình hoạch định đội ngũ công chức của Tiền Giang

Luận văn còn là tài liệu tham khao cho những người nghiên cứu các vấn đề có liên quan

1.8 Bố cục luận văn

Luận văn bao gồm 4 chương

Chương 1: Mở đầu

Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa

ra câu hỏi nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận

Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc và các nghiên cứu có liên quan

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bài phương pháp phân tích dự liệu

Chương 4: Phân tích kết quả

Trình bày kết quả về phân phối chuẩn về độ tin cậy của thước đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không Chương 5: Kết luận và hàm ý

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công Ngoài ra chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này

Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu bối cảnh nghiên cứu, nêu mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cuối cùng là trình bài bố cục của luận văn

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm động lực phụng sự công

Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – gọi tắt là PSM) được biết đến lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982) Nhưng

sự phát triển mạnh mẽ của khái niệm này được gắn liền với tên tuổi của Perry và Wise (1990) Theo đó, động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm: Động cơ duy lý là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của

họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; Động cơ chuẩn tắc là động cơ được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội; và Động cơ duy cảm là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái

Ngoài ra còn có các khai niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng

sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực phụng sự công Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công được định nghĩa là một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi, động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để phục vụ công chúng Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không phải chỉ tự quan tâm Do đó, họ được thúc đẩy bởi những phần thưởng khác nhau hơn những người khác (Houston, 2006).Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị

và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007) Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực phụng sự công Tuy nhiên, động lực phụng sự công theo quan điệm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với kết quả công việc cao nhất

2.1.2 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng công việc có nghĩa là một kết quả trạng thái của cảm xúc hứng thú hay lạc quan từ việc đánh giá kinh nghiệm của một người hoặc phần việc (Locke, 1976)

Nhiều giả thuyết đã được đưa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự hài lòng công việc Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc từ bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trường (Hackman và Oldham, 1976;Salancik và Pfeffer, 1978), trong khi các phương pháp sắp xếp đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng công việc được bắt nguồn trong cấu trúc nghiên cứu con người của cá nhân (Staw và Ross, 1985)

Lý thuyết tương tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tương tác của tình hình và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976)

2.1.3 Khái niệm sự cam kết với tổ chức

Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993)

Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991)

Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990)

2.1.4 Khái niệm kết quả công việc

Joseph Wholey của Đại học Southern California và Kathryn Newcomer của Đại học George Washington nhận xét rằng " trọng tâm hiện nay về đo lường kết quả

ở tất cả các cấp chính quyền và các tổ chức phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu công dân đối với bằng chứng về hiệu quả của chương trình đã được thực hiện trên toàn thế giới" (1997)

Wholey và Harry Hatry cho rằng "các hệ thống giám sát kết quả bắt đầu được

sử dụng trong việc xây dựng ngân sách và phân bổ nguồn lực, động lực lao động,

ký kết hợp đồng thực hiện, cải thiện các dịch vụ của chính phủ và cải thiện thông tin liên lạc giữa công dân và chính phủ " Rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt động chương trình để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám sát và đánh giá kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong việc đạt được các mục tiêu và mục tiêu thành lập, và sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng

cao kết quả công việc "(Hatry et al 1990)

2.2 Các nghiên cứu trước

- Nghiên cứu của Kim, 2012 – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul, Hàn quốc Nghiên cứu này khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc và sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 18.0 để xử lý dữ liệu Bài báo này nghiên cứu những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn thài độ làm việc như: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân viên chức bằng cách chứng minh các giả thuyết sau:

H1: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc? Hay, động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao

H2: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức Hay, Động lực phụng sự công càng cao thì sự cam kết với tổ chức càng cao H3: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo

H4: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam

kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo

Theo kết quả phân tích từ SPSS 18.0 cho thấy các biến trong thang đo đều có Cronbach‟s Anpha 0.7, các Beta đều có giá trị dương Kết quả này cho thấy, động lực phụng sự công không chỉ có ảnh hưởng một cách trực tiếp mà còn ảnh hưởng một cách tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và cũng cho thấy động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những nhân tố độc lập quan trọng ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên chức Kết quả này cũng cho thấy, động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo thực tế có thể giải thích bổ sung cho thái độ làm việc

- Castaing, 2006 thuộc Đại học Toulouse nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tâm lý thực hiện (cam kết làm việc) và động lực phụng sự công về cam kết với tổ chức trong các dịch vụ dân sự Pháp Trong một bối cảnh mà các tổ chức công cộng Pháp đang phải đối mặt với sự gia tăng về nhu cầu cho các dịch vụ chất lượng cao, với nguồn lực tài chính hạn chế và với một hình thức quản lý mới dựa trên một kết quả văn hóa, việc hiểu biết cam kết trong dịch vụ dân sự có vẻ ngày càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết Nghiên cứu này điều tra “hợp đồng tâm lý” và động lực phụng sự công như là động lực tiền đề của sự cam kết gắn bó với tổ chức , sử dụng kết quả khảo sát từ 754 công chức, bao gồm cả cảnh sát, giáo viên, công chức làm việc tại Cục quản lý xây dựng dân dụng Pháp

Kết quả của nghiên cứu cho thấy, thật khó cho những nhà quản lý công để ảnh hưởng một cách mạnh mẽ tới các cam kết tình cảm hay thông thường của cán bộ công chức với tổ chức bằng cách quản lý các cam kết thực hiện Cam kết tình cảm trở thành một ảnh hưởng quan trọng của động lực phụng sự công Như vậy Động lực phụng sự công là tiền đề quan trọng của sự cam kết tình cảm với chính quyền

Do đó, cá nhân với động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng đến cam kết làm việc trong dịch vụ dân sự Pháp Nghiên cứu này cũng đề cập một số hạn chế Đó là nghiên cứu sử dụng dữ liệu cắt ngang thời gian do đó phân tích nhân quả là không thể Nghiên cứu trong tương lai cần thiết nghiên cứu "dịch vụ công" như một cấu

thành của “cam kết tình cảm” trong các dịch vụ dân sự và cũng là một đối tượng của động lực cho cán bộ công chức Nghiên cứu tương lai cũng cần thiết để xác nhận hoặc hủy bỏ các giả thuyết cho rằng “cam kết tình cảm” trong các tổ chức công là khác trong khu vực tư nhân Để kết luận, sự hiểu biết và phân tích các hình thức khác nhau của cam kết làm việc trong bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự Pháp là quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ công và để tăng kiến thức của chúng ta về hành vi tổ chức trong các tổ chức công cộng

- Vandenabeele, 2009 Nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu suất kết quả công việc Bằng chứng minh mạnh mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công Động lực phụng

sự công (PSM) có liên quan đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhưng các nghiên cứu về hành chính công ngày càng quan tâm đến mối quan hệ của PSM với việc cải thiện kết quả công việc, mối liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều tra xem liệu mối quan hệ này có hiện diện trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở

Bỉ Cả sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định

là tiền đề của kết quả công việc và động lực phụng sự công

Đầu tiên, bài nghiên cứu thảo luận về các khái niệm cung của động lực phụng

sự công, sự thỏa mãn trong công việc, sự cam kết với tổ chức và các mối quan hệ của chúng với kết quả công việc Dựa trên khung lý thuyết này, một tập hợp các giả thuyết được đưa ra:

H1: Công nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả công việc cao H2: Sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan

hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

H3b: Sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

H3c: Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

Sau đó, nghiên cứu tiến hành khảo sát dữ liệu, phân tích thống kê những tác động trung gian bằng hồi quy đa biến

Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài biết, có thể kết luận rằng nghiên cứu này cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực phụng sự công

và thành tích cá nhân của cán bộ công nhân viên trong khu vực công Hơn nữa, các giả thuyết về sự tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức tới mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc cũng đươc chứng minh phần nào

Tuy nhiên nghiên cứu cũng nói rõ những hạn chế Đầu tiên, bộ dữ liệu của nghiên cứu này là dữ liệu cắt ngang thời gian và chỉ giới hạn ở bang Flemish Thứ hai, việc xem xét các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự công còn tùy thuộc vào các môi trường thể chế khác nhau Cuối cùng, việc đo lường hiệu kết quả công việc có thể mang kết quả sai lệch khi sử dụng các công cụ đo lường khác nhau

- Nghiên cứu của trường đại học TUSCALOOSA ALABAMA, 2012 về tác động của động lực phụng sự công đến thu nhập định trước của nhân viên liên bang Luận án này giải quyết các tác động của động lực phụng sự công tới thu nhập định trước của nhân viên liên bang Một cuộc khảo sát đo lường bốn thang đo của động lực phụng sự công: thu hút để hoạch định chính sách, từ bi, lợi ích công cộng, và tự

hy sinh; cùng với một số dự đoán truyền thống về thu nhập của nhân viên đã được phân phối chọn mẫu ngẫu nhiên gồm 1.600 nhân viên liên bang

Nghiên cứu này chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa giữa những khoản thu nhập định trước và các yếu tố dự báo truyền thống của thu nhập nhưng thất bại khi chứng minh mối quan hệ trực tiếp đáng kể giữa các thang đo động lực phụng sự công và thu nhập định trước Tuy nhiên, các thang đo động lực phụng sự công xuất hiện 1 cách gián tiếp ảnh hưởng đến thu nhập định trước của nhân viên thông qua mối quan hệ của họ với sự cam kết tổ chức

Luận án cho thấy với một mẫu lớn hơn và đa dạng hơn của nhân viên liên bang có thể mang lại kết quả khác nhau, như sẽ là một nghiên cứu điều tra thu nhập định trước của của nhân viên nhà nước và nhân viên chính phủ địa phương - người

có liên hệ trực tiếp với công chúng nói chung và các khách hàng của cơ quan công cộng của họ nói riêng

Việc giữ lại các nhân viên sẽ tiết kiệm được tiền của các cơ quan chính phủ, tài nguyên, tài năng và kiến thức Tuy nhiên, do hạn chế về phương pháp luận, luận

án này cho thấy rằng bốn thang đo của động lực phụng sự công không dự đoán được doanh thu định trước của các nhân viên liên bang Thay vì, cam kết tổ chức,

sự hài lòng với công việc, và chính sách giữ người – là ba dự đoán truyền thống về thu nhập của nhân viên – 3 thang đo này đưa ra dự đoán tốt hơn về thu nhập của nhân viên liên bang

Như một kiểm tra ban đầu của các giả thuyết, sự tương quan giữa các biến đo lường của PSM và của thu nhập định trước đã được tạo ra Các kết quả chỉ ra rằng không có biến nào đo lường động lực phụng sự công có liên quan đáng kể đến thu nhập định trước Những mô hình hồi quy được thực hiện tiếp theo để kiểm tra cho các ảnh hưởng kết hợp của các biến đo lường PSM tới thu nhập định trước Kết quả hồi quy cho thấy biến thu hút để làm chính sách là biến duy nhất của PSM có liên quan đáng kể đến thu nhập định trước khi kiểm soát các biến khác khác của PSM

Hệ số tương quan (Pearson) cũng cho thấy rằng ba biến kiểm soát có tương quan đáng kể đến thu nhập định trước Hơn nữa, một phân tích phương sai cho thấy giới tính là có liên quan đáng kể đến thu nhập định trước

Khi thu nhập được hồi quy với các biến PSM và các biến kiểm soát, kết quả cho thấy rằng cam kết tổ chức có liên quan tiêu cực đáng kể với thu nhập định trước, trong khi sự hài lòng trong công việc có liên quan tiêu cực vừa phải với thu nhập định trước Hệ số tương quan Pearson chỉ ra rằng tất cả các biến độc lập là tương quan đáng kể với sự cam kết tổ chức theo hướng tích cực Phân tích phương sai cũng cho thấy rằng giới tính là có liên quan đáng kể đến sự cam kết với tổ chức Như với thu nhập chỉ định, tất cả các biến độc lập được hồi quy với cam kết tổ chức

Tóm lại, những kết quả trên không chứng minh mối quan hệ giữa các biến đo lường khác nhau của động lực phụng sự công và thu nhập định trước Tuy nhiên, phân tích khám phá dữ liệu cho thấy các biến đo lường khác nhau của PSM điều tra trong nghiên cứu này có nhiều khả năng được kết hợp với sự cam kết của tổ chức hơn so với thu nhập định trước

2.3 Lập luận giả thuyết

Động lực phụng sự công của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc cho cá nhân và tổ chức công Động lực phụng sự công thúc đẩy con người làm việc trong tổ chức công trở nên hăng say, không nghỉ về lợi ích của bản thân mình mà vì tổ chức và mọi người mà phục vụ Chính vì thế giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong bản thân, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Sự hài lòng công việc được coi là một hệ quả của động lực phụng sự công trong khu vực công, khi làm việc trong khu vực công những người làm việc cảm thấy thỏa mãn với những gì mình làm vì được phục vụ, giúp đỡ người khác vì sự phát triển của tổ chức của đất nước mình (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Các mối quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc đã được chứng minh bởi các nhà khoa học ở nhiều nước như ở Úc (Taylor, 2008), Bỉ (Vandenabeele, 2009), Trung Quốc (Liu, Tang, và Zhu, 2008) và Hàn Quốc (Kim, 2011), cũng như tại Hoa Kỳ (naff và Crum, 1999) Naff và Crum (1999) đã chứng minh rằng những cá nhân có động lực phụng sự công càng cao thì

sự hài lòng trong công việc cao hơn những người có động lực phụng sự công thấp.Công chức có động lực phụng sự công cao đặt một giá trị cao hơn về thực hiện công việc cho xã hội, và họ hài lòng hơn với công việc của chính phủ cung cấp nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích công cộng Do đó, chúng ta có thể mong đợi động lực phụng sự công có tác động trực tiếp và tích cực liên quan đến việc làm hài lòng của công chức, như đã nêu trong các giả thuyết sau đây

H1:Động lực phụng sự công tác động đến mức độ hài lòng trong công việc

Về mặt lý thuyết động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ chức tổ chức (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Trong hầu hết các trường hợp, cam kết với tổ chức được công nhận là một trong những hậu quả của động lực phụng sự công của một cá nhân (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey, 2007; Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009) nhưng trong một số trường hợp,

sự cam kết với tổ chức có thể hành động như là tiền đề của động lực phụng sự công (Camilleri, 2006) Crewson (1997) đã chứng minh rằng động lực phụng sự công được nhất quán và tương quan thuận với sự cam kết với tổ chức tại Hoa Kỳ

Castaing (2006) cho rằng động lực phụng sự công là một tiền đề để sự cam kết với

tổ chức và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng tích cực đối với sự cam kết với tổ chức trong dịch vụ dân sự Pháp Tương tự như vậy, Taylor (2008) cho thấy một liên kết trực tiếp và đáng kể giữa động lực phụng sự công và cam kết với tổ chức tại Úc Mặt khác, Camilleri (2006) tìm thấy rằng mối quan hệ làm việc theo hướng ngược lại trong Malta Kim (2011) thấy rằng động lực phụng sự công liên quan đến sự cam kết tổ chức giữa các nhân viên cứu hỏa Hàn Quốc một cách mạnh mẽ và tuyệt đối Vì vậy, sự cam kết với tổ chức có thể được quan niệm như là cả một tiền đề và hiệu quả của động lực phụng sự công (Pandey và Stazyk, 2008) Tuy nhiên, nghiên cứu này sẽ điều tra một nội dung duy nhất, đó là tác động của động lực phụng sự công đối với sự cam kết với tổ chức của công chức Một khi mức độ động lực phụng sự công trong công chức gia tăng, thì lòng trung thành và tình cảm của họ với các tổ chức công cũng sẽ tăng lên Như vậy, chúng ta có thể mong đợi rằng động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ chức, như đã nêu trong các giả thuyết sau đây

H2 : Động lực phụng sự công ảnh hưởng đến độ cam kết của công chức

Một trong những lĩnh vực của thúc đẩy động lực phụng sự công có thể đóng vai trò quan trọng được tranh luận là hiệu suất (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999) Các học giả và những người trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ thích thú với làm thế nào thúc đẩy động lực phụng sự công có thể làm tăng kết quả tốt hơn của các tổ chức công và các công chức (Brewer, 2008) Bây giờ sức ảnh

hưởng của thúc đẩy động lực phụng sự công vào kết quả công việc được tranh luận mạnh mẽ Mặc dù một số các nghiên cứu cho rằng thúc đẩy động lực phụng sự công

để mở rộng một vài ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức độ của hiệu quả công việc (Bright, 2007; Lewis và Frank, 2002; Naff và Crum, 1999) Những nghiên cứu này đã không thể loại bỏ những nghi ngờ hiện nay về ảnh hưởng kết quả thực của thúc đẩy động lực phụng sự công tồn tại hay không (Brewer, 2008) Không phải cho đến khi Perry và Wise (1990) vạch rõ thúc đẩy động lực phụng sự công như là “một khuynh hướng thiên về cá nhân để làm động cơ thúc đẩy nền tảng căn bản và duy nhất trong các cơ quan công cộng”, mà thúc đẩy động lực phụng sự công đã được thiết lập chính thức trước đó Alonso và Lewis (2001) đã tìm thấy những bằng chứng tích cực, tiêu cực và không có thực của mối quan hệ giữa thúc đẩy dịch vụ công cộng và kết quả đạt được Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực phụng sự công có tác động tích cực đến kết quả công việc ta có giả thuyết sau:

H3: Động lực phụng sự công ảnh hưởng đến kết quả công việc của công chức Mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc và kết quả công việc được tranh luận mạnh mẽ bởi (Fisher, 1980) Theo như Steers (1981) “thực tế là những người nhân viên cảm thấy hài long không có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là

họ cảm thấy hài long mà thôi” Tương tự như vậy ông cũng loại bỏ quan hệ nhân quả đảo ngược với kết quả tốt là nguyên nhân của sự hài lòng về công việc Không

có cuộc tranh luận bắt buộc nào rằng kết quả là nguyên nhân tất yếu của sự hài lòng Tuy nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích-tổng hợp Petty và những tác giả khác kết luận rằng sự hài lòng về công việc và kết quả có liên quan tích cực với nhau Những liên quan đến khuynh hướng mối quan hệ của sự hài lòng và kết quả Nó được ám chỉ rằng những cảm xúc tích cực như cảm giác hài lòng sẽ mang đến kết quả cao hơn đặc biệt khi đánh giá kết quả thì khái quát hơn là những kết quả nhiệm vụ đơn giản Do đó, chúng ta có thể mong đợi sự hài lòng của công chức trong công việc có tác động tích cực đến hiệu suất công việc Qua đó ta có giả thuyết sau:

H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công việc của công chức

Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu (Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002) Nhìn chung, sự gắn bó của nhân viên với công việc được định nghĩa như là „sức mạnh của một cá nhân gia nhập vào một tổ chức cụ thể‟… tiêu biểu cho một niềm tin chắc chắn trong việc tán thành những mục đích và giá trị của một tổ chức, tự nguyện cố gắng nỗ lực để đại diện cho tổ chức, xác định rõ ràng mong muốn để duy trì thành viên của tổ chức (Porter

và nhiều tác giả khác, 1974: 604) Ba phương diện này nhắc đến được miêu tả như

có tính cách quy chuẩn, dễ xúc động và lâu dài của trách nhiệm (Allen và Meyer, 1990; Meyer và Allen, 1997) Những thành phần này phù hợp với phương diện mà Balfour và Weschler (1996) đã sáng lập khu vực kinh tế nhà nước Những nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được định nghĩa như

là một tập hợp, nhiều hoặc ít hơn những thành phần không phụ thuộc thay vì sử dụng khái niệm đơn độc (Angle and Perry, 1981; Benkhoff, 1997) Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được liên kết cả về mặt lý thuyết cả về mặt kinh nghiệm đối với kết quả công việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành công việc, kết quả trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer and Allen, 1997) Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều sẽ liên kết với kết quả đạt được Trong khi trách nhiệm lâu dài sẽ không có liên quan hoặc thậm chí là liên quan tiêu cực Thúc đẩy dịch vụ công cộng về mặt lý thuyết thì có liên quan với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Perry and Wise, 1990) Qua các nghiên cứu trước đây, luận văn này kỳ vọng sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả công việc của cá nhân công chức Từ đó, ta có giả thuyết sau:

H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả công việc của công chức

Từ những giả thuyết trên, ta có mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Nội dung của Chương 2 trình bài các khái niệm về động lực phụng sự công, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc Các nghiên cứu trước của Kim, 2012; Castaing, 2006; Vandenabeele, 2009 Lập luận giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc

Sự cam kết với tổ chức Động lực

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi và phỏng vấn trực tiếp nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

và xây dựng các biến phù hợp với mô hình nghiên cứu Thảo luận nhóm được tiến hành với một nhóm khoảng 10 người là công chức của các sở Ban ngành của tỉnh Tiền Giang Kết quả thảo luận được tổng hợp lại làm căn cứ cho nghiên cứu định lượng

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ cán bộ công chức tại các

Sở, Ban ngành tỉnh Tiền Giang Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất Công cụ hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, kiểm định tương quan và phân tích phương sai ( ANNOVA) được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS-20 Phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để tìm ra mối tác động của giữa các yếu tố và nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

chọn phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời phiếu điều tra cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu Trong phân tích EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến quan sát đưa vào phần tích Để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998) Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu theo công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát) Nghiên cứu gồm có

17 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 85 Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 200 phiếu khảo sát đã được gởi khảo sát Kết quả nhận lại 185 phiếu khảo sát trong đó có 159 phiếu khảo sát hợp lệ và 26 phiếu không hợp lệ Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần mềm SPSS Do đó, mẫu điều tra được chọn là 159 quan sát là phù hợp với yêu cầu và mang tính đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu

Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập bằng cách khảo sát thông qua phiếu khảo sát được soạn sẵn Phiếu khảo sát được gửi đến các đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần: (1) giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu; (2) thông tin về đối tượng được khảo sát; (3) nội dung các câu hỏi khảo sát

3.3 Thang do

Các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu về động lực phụng sự công của Perry (1996); Vandenabeete (2009); Meyer, Allen và Smith (1993) và Agho, Mueller và Price (1993) , được mã hóa như trong bảng 3

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo

1 Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi PSM1

2 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải

3 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành tích

5 Tôi không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người khác cho dù tôi sẽ

6 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi JS1

7 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của tôi ở thời điểm hiện tại JS2

8 Hầu như ngày nào tôi cũng say mê với công việc của mình JS3

9 Tôi thích công việc của tôi hơn những nhân viên trung bình khác JS4

10 Tôi tìm thấy hứng thú thực sự công việc của tôi JS5

11 Tôi có cảm nhận mạnh mẽ là thuộc về tổ chức của tôi OC1

12 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với tổ chức này OC2

13 Tôi cảm thấy thích được là một phần của tổ chức của tôi OC3

14 Theo ý tôi, tôi đóng góp cho sự thành công của tổ chức SRP1

15 Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho tổ chức này SRP2

17 Nhìn chung tôi làm việc cần mẫn hơn đồng nghiệp của tôi SRP4

Thang đo yếu tố “Động lực phụng sự công” gồm 5 câu hỏi (Perry, 1996), Thang đo yếu tố “Sự hài lòng trong công việc ” gồm 5 câu hỏi (Agho, Mueller và Price,1993), Thang đo yếu tố “sự cam kết với tổ chức ” gồm 3 câu hỏi (Meyer,

Allen và Smith,1993) Thang đo yếu tố “ Kết quả công việc” gồm 4 câu hỏi (Vandenabeete, 2009) Các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng thang đo quãng 5 điểm: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung hòa (không ý kiến),

đồng ý, hoàn toàn đồng ý (Xem phụ lục A)

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Bước 1: Khảo sát ý kiến của 200 cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang Trong 200 phiếu phát ra thì thu về 185 phiếu Trong đó có 159 phiếu hợp lệ, còn lại 26 phiếu trả lời không hợp lệ Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần mềm SPSS

Bước 2: Dựa vào 159 quan sát được chọn ra, chúng ta tiến hành thống kê mô

tả về các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, chức vụ, thâm niên công tác

Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Anpha Theo bài nghiên cứu chúng ta muốn đo lường 4 nhân tố với 17 thang đo (câu hỏi) Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy xong chúng ta sẽ giữ lại những câu hỏi đưa ra hệ

số Cronbach‟s Anpha lớn nhất có thể và đó là những câu hỏi có mối liên hệ chặt chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường

Bước 4: Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu đưa ra Trong phần này chúng ta sẽ thực hiện theo trình

tự :

- Vẽ biểu đồ biểu thị mối liên hệ giữa các cặp nhân tố muốn nghiên cứu bằng biểu đồ Scatter

- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố

- Kiểm hồi quy đa biến giữa các biến độc lập tác động kết quả công việc Chương 3 tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, quy

trình nghiên cứu, xây dựng thang đo cho các biến

Chương 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 4.1 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả tranh luận trực tiếp giữa công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang cho thấy các yếu tố động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức Sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức tác động tích cực đến kết quả công việc

Từ 60 phiếu được khảo sát sau khi chạy kiểm định độ tin cậy các thang đo bằng phần mềm SPSS 20 đều có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,7 đạt yêu cầu và làm căn cứ để tiếp tục thực hiện việc nghiên cứu định lượng

4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu

Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 200 phiếu khảo sát đã được gởi khảo sát Kết quả nhận lại 185 phiếu khảo sát trong đó có 159 phiếu khảo sát hợp lệ và 26 phiếu không hợp lệ Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần mềm SPSS Do đó, mẫu điều tra được chọn là 159 quan sát là phù hợp với yêu cầu

và mang tính đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Độ tuổi

Giới tính Trình độ học vấn Chức danh/ vị trí công việc Thâm niên

công tác

N

Bảng 4.2 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu

- Độ tuổi: Độ tuổi dưới 30 có 46 người (chiếm 28,9%) , độ tuổi từ 30 đến 40

có 62 người ( chiếm 39%) và trên 40 tuổi có 51 người ( chiếm 32,1%)