GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ PHƯỚC ANH

Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, VHDN xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm việc trong doanh nghiệp chấp

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NG ƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG

TP H Ồ CHÍ MINH – NĂM 2015

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Các khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm về văn hóa 4

1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 6

1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 8

1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng có của doanh nghiệp 9

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh 9 1.2.3 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược 10

1.2.4 Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc 10

1.2.5 Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát 11

1.2.6 Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột 11

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp 11

1.3.1 Văn hóa dân tộc - Văn hóa vùng miềm 11

1.3.2 Nhà lãnh đạo 12

1.3.3 Những giá trị văn học hỏi được 13

1.4 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp 14

1.4.1 Cấp độ thứ nhất - những giá trị hữu hình trong doanh nghiệp

14

1.4.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp 14

1.4.1.2 Các lễ k niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa 15

1.4.1.3 Ngôn ngữ, khẩu hiệu 15

1.4.1.4 Biểu tượng; đồng phục, truyền thuyết, giai thoại 15

1.4.2 Cấp độ thứ hai - Những giá trị được tuyên bố 16

1.4.2.1 Triết lý kinh doanh 16

1.4.2.2 Tầm nhìn và sứ mệnh 17

1.4.2.3 Mục tiêu và chiến lược 17

1.4.3 Cấp độ thứ ba - Những quan niệm cơ bản 18

1.5 Định vị văn hóa doanh nghiệp 18

1.5.1 Mô hình văn hóa tổ chức của Kim Cameron và Robert Quinn 19

1.5.1.1 Mô hình văn hóa hợp tác (Collaborat e- clan culture) 20

1.5.1.2 Mô hình Văn hóa sáng tạo (Create – Adhocracy culture) 20

1.5.1.3 Mô hình Văn hóa cạnh tranh (Compete – Market culture) 21

1.5.1.4 Mô hình Văn hóa cấp bậc (Control – Hierarchy culture) 21

1.5.2 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp( OCAI) 21

1.6 Phát triển VHDN 22

1.6.1 Tác dụng của việc phát triển VHDN 23

1.6.2 Các giai đoạn phát triển của VHDN 24

1.6.2.1 Giai đoạn hình thành 24

1.6.2.2 Giai đoạn phát triển 25

1.6.2.3 Giai đoạn trưởng thành và suy thoái 25

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ

PHƯỚC ANH 27

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh 27

2.1.1 Thông tin sơ lược Công ty 27

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 28

2.1.4 Tình hình nhân sự 29

2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012- 2014 33

2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh 33

2.2.1 Thực trạng các cấp độ văn hóa tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh 34

2.2.1.1 Thực trạng cấp độ văn hóa thứ nhất - những quá trình và cấu trúc hữu hình trong công ty 35

2.2.1.2 Thực trạng cấp độ văn hóa thứ hai - Những giá trị được tuyên bố 40

2.2.1.3 Thực trạng cấp độ văn hóa thứ ba - Những quan niệm chung 42

2.3 Định vị loại hình văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh 46

2.4 Ưu điểm và hạn chế của VHDN tại Công ty TNHH TM DV Phước Anh 49

2.4.1 Ưu điểm 49

2.4.2 Hạn chế 49

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 50

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 51

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH TMDV PHƯỚC ANH 52

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh 52

3.1.1 Quan điểm phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty 52

3.1.2 Mục tiêu phát triển VHDN tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh 53

3.2 Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh 54

3.2.1 Nhóm giải pháp phát triển các cấp độ văn hóa tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh 54

3.2.1.1 Giải pháp phát triển giá trị văn hóa hữu hình của công ty 54

3.2.1.2 Giải pháp phát triển những giá trị được tuyên bố 61

3.2.1.3 Giải pháp phát triển những quan niệm chung 64

3.2.2 Nhóm giải pháp phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh 67

3.2.2.1 Định hướng 67

3.2.2.2 Giải pháp cụ thể 68

3.2.3 Một số giải pháp bổ trợ 75

3.2.3.1 Nâng cao ý thức về VHDN cho các thành viên 75

3.2.3.2 Kết hợp truyền thống và hiện đại trong phát triển VHDN 75

3.2.3.3 Tăng cường đầu tư vật chất cho phát triển VHDN 75

3.3 Kiến nghị 76

3.3.1 Kiến nghị đối với Chính Phủ 76

3.3.2 Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long 76

3.4 Những hạn chế của đề tài và kiến nghị nghiên cứu tiếp theo 77

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 78

KẾT LUẬN 79

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Phân bổ nhân lực tại các bộ phận 30

Bảng 2.2 Số liệu cơ cấu trình độ CBCNV 30

Bảng 2.3 Số liệu cơ cấu ngành nghề CBCNV 31

Bảng 2.4 Số liệu cơ cấu độ tuổi CBCNV 32

Bảng 2.5: Doanh thu của công ty giai đoạn năm 2012-2014 33

Bảng 2.6: Đánh giá của CBCNV kiến trúc trụ sở và trang trí nội thất 36

của Công ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) 36

Bảng 2.7: Đánh giá của CBCNV về biểu tượng (Logo) và khẩu hiệu (Logan) của Công ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) 37

Bảng 2.8: Đánh giá của CBCNV về Các lễ k niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa của Công ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) 37

Bảng 2.9: Đánh giá của CBCNV về đồng phục của Công ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) 38

Bảng 2.10: Đánh giá của CBCNV về lịch sử, truyền thống của Công ty 39

Bảng 2.11: Đánh giá của CBCNV về các chuẩn mực hành vi ứng xử của Công ty 40

Bảng 2.12: Đánh giá của CBCNV về giá trị cốt lõi của Công ty 41

Bảng 2.13: Đánh giá của CBCNV về những quan niệm chung của Công ty 43

Bảng 2.14: Các kênh thông tin về các giá trị văn hóa của công ty 44

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết các cấp độ văn hoá của công ty giữa lãnh đạo và nhân viên (Trích nguồn thu thập của tác giả) 45

Bảng 2.16 Đánh giá của CBCNV về loại hình văn hóa của công ty 47

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Biểu đồ nhận dạng mô hình văn hóa 22

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH TM DV Phước Anh 29

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu trình độ CBCNV 31

Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu ngành nghề CBCNV 31

Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu độ tuổi CBCNV 32

Hình 2.5: Biểu đồ nhận dạng loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn 48

của CBCNV Công ty TNHH TM DV Phước Anh 48

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng VHDN, đặc biệt là Việt Nam hội nhập ngày càng sâu, rộng hơn vào nền kinh tế toàn cầu, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp Việt Nam phải nhanh chóng hoàn thiện nhân cách, trí tuệ, sự đoàn kết, đồng lòng, xây dựng cộng đồng doanh nghiệp mạnh mẽ hơn với hành trang “ Văn hóa kinh doanh Việt Nam” vững vàng, chủ động, sẳn sàng trước những thử thách mới Các doanh nghiệp đều không thể có

sự phát triển bền vững nếu không xây dựng cho mình một môi trường văn hóa đặc thù Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, VHDN xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm việc trong doanh nghiệp chấp nhận, đề cao, ứng xử theo các giá trị đó tạo nên

sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN, ngay từ khi thành lập đến nay ban lãnh đạo Công ty TNHH TM DV Phước Anh luôn tích cực xây dựng các giá trị cốt lõi của VHDN trong suốt quá trình SXKD của công ty Tuy nhiên, qua nghiên cứu các báo cáo tổng kết năm và các tài liệu về văn hóa của công ty xây dựng, tác giả nhận thấy việc xây dựng và phát triển VHDN tại công ty vẫn còn một

số tồn tại, hạn chế như sau: Thứ nhất, các giá trị hữu hình của công ty vẫn chưa

toàn diện và nội dung chưa được mang tính đại chúng Cụ thể, hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch, họp mặt… được công ty có tổ chức nhưng chưa thật sự là “cầu

nối” gắn kết mọi người với nhau và giải tỏa sức ép trong công việc hàng ngày Thứ hai, về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của công ty không được đề cập

thường xuyên trong báo cáo dẫn đến chỉ có ban lãnh đạo công ty nhận thức được

còn nhân viên thì không hiểu biết về vấn đề này Thứ ba, kết quả đánh giá, khen

thưởng về khả năng sáng tạo, sự cống hiến về trí tuệ đều tập trung vào lãnh đạo của

các bộ phận Thứ tư, Công ty chỉ tập trung vào sự kiểm soát chặt chẽ và sự đảm

bảo tính ổn định lâu dài, kết quả và thành tích đạt được đều tập trung vào lãnh đạo công ty, điều này cho thấy nền tảng cơ bản về loại hình VHDN của công ty là Văn hóa cấp bậc và văn hóa cạnh tranh Ngoài ra, bên cạnh các yếu tố như vốn, lao động, trình độ công nghệ… Văn hóa doanh nghiệp luôn xem yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của công ty, nó được xem là yếu tố dẫn đến thành công của công ty

Với thực trạng trên, để củng cố và phát triển VHDN tại công ty TNHH TM

DV Phước Anh nhằm cao năng lực hoạt động và phát triển bền vững trong sản xuất

kinh doanh, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp

tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ Phước Anh” làm đề tài

nghiên cứu khoa học giúp cho Công ty đánh giá lại giá trị cốt lõi về VHDN của công ty xây dựng trong thời gian qua và đưa ra giải pháp phát triển VHDN của mình phù hợp chiến lược phát triển của công ty trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc

tế một cách bền vững

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN và định vị mô hình VHDN tại Công ty

 Đề xuất các giải pháp phát triển VHDN tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là VHDN nói chung và VHDN tại Công ty

từ khi thành lập cho đến nay

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh với toàn thể cán bộ, công nhân viên của Công ty Thời gian nghiên cứu và khảo sát: Từ tháng 09/2014 đến tháng 02/2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài bao gồm:

 Phương pháp phân tích thông qua các thông tin thứ cấp bao gồm các quy định về tài liệu văn hóa của Công ty và nhận định của chuyên gia để đánh giá thực trạng VHDN tại Công ty

 Phương pháp chuyên gia: Thảo luận và gởi phiếu khảo sát cho cán bộ

lãnh đạo trong Công ty bao gồm các Ban giám đốc, trưởng các phòng, ban, đơn vị trực thuộc để nhận định, đánh giá về thực trạng VHDN tại Công ty

 Phương pháp khảo sát, điều tra: Gởi phiếu khảo sát cán bộ công nhân viên trong Công ty về các cấp độ VHDN của Công ty theo bảng câu hỏi được thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết các cấp độ văn hóa doanh nghiệp và tài liệu VHDN hiện có của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về mức độ nổi trội của các loại hình văn hóa trong Công ty để định vị mô hình VHDN hiện tại và mong muốn trong tương lai

 Phương pháp suy luận logic: Từ kết quả tổng hợp, phân tích thông tin thu thập được, đề xuất các giải pháp phát triển VHDN tại Công ty

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Là cơ sở để Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

6 Kết cấu luận văn

Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm có phần

mở đầu, kết luận và 3 chương trong nội dung chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh

Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm về văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại, văn hóa được hình thành và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của xã hội loài người Có thể nói văn hóa

là sản phẩm của con người, do con người sáng tạo trong suốt chiều dài lịch sử của mình, khái niệm văn hóa càng được bổ sung những nội dung mới Năm 1952 hai nhà nhân chủng học người Mỹ là A.L Kroeber và K.Kluckolm đã sưu tầm được

164 định nghĩ khác nhau về văn hóa Cho đến nay, con số định nghĩa chắc vẫn tiếp tục tăng lên

Văn hóa là một thuật ngữ đa nghĩa Đó là do bản thân các vấn đề văn hóa rất phức tạp, đa dạng, do vậy, các nhà nghiên cứu có những cách tiếp cận khác nhau nên vẫn đến nhiều quan niệm khác nhau về khai niệm văn hóa Khái niệm văn hóa được dùng theo nhiều nghĩa, nhưng có thể quy về hai cách hiểu chính: nghĩa hẹp và nghĩ rộng

 Hiểu theo nghĩa hẹp:

Văn hóa là hệ tư tưởng, các hệ thống và các thể chế đi theo nó như văn hóa, nghệ thuật, khoa học, triết học, đạo đức học v.v…Theo nghĩa hẹp, văn hóa được giới hạn theo bề sâu hoặc bề rộng, theo không gian, thời gian hoặc chủ thể Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa được hiểu là những giá trị tinh hoa, mang tính chất tinh thần bao gồm: Nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật…Giới hạn theo bề rộng, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực bao gồm: Văn hóa ẩm thực, văn hóa kinh doanh hoặc kiến thức gồm trình độ văn hóa, học văn hóa…Giới hạn theo không gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng gồm văn hóa Nam bộ, văn hóa Phương đông…Giới hạn theo thời gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị của từng dân tộc, từng nhóm xã hội gồm văn hóa Việt Nam, văn hóa đại chúng, văn hóa công ty…

Xét về phạm vi thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa tinh hoa Văn hóa tinh hoa là một tiểu văn hóa chứa những giá trị đáp ứng các

nhu cầu bậc cao của con người

Xét về hoạt động thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa ứng xử Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách suy nghĩ và cách đối xử với người xung quanh

 Hiểu theo nghĩa rộng:

Trong khoa học nghiên cứu về văn hóa, văn hóa được hiểu theo nghĩa rộng Theo nghĩa này, định nghĩa văn hóa cũng có rất nhiều Văn hóa được xem là bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo ra Năm 1943, Chủ tịch Hồ Chí Minh, lãnh tụ thiên tài của dân tộc Việt Nam đưa ra định nghĩa: "Vì lẽ sinh tồn cũng như

vì mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa " (Hồ Chí Minh toàn tập, tập 3, 2000, 10, trang 431)

“ Văn hóa được xem là tất cả các giá trị vật chất do con người sáng tạo ra nghĩa là văn hóa bao gồm toàn bộ những giá trị sáng tạo của con người được biểu hiện, được kết tinh trong các của cải vật chất do con người tạo ra như sản phẩm hàng hóa, công cụ lao động, tư liệu tiêu dùng, cơ sở hạ tầng kinh tế như giao thông, thông tin, nguồn năng lượng; cơ sở hạ tầng xã hội như chăm sóc sức khỏe, nhà ở,

hệ thống giáo dục…Văn hóa được xem là tất cả các giá trị tinh thần do con người sáng tạo có nghĩa là văn hóa bao gồm các sản phẩm tinh thần mà các cá nhân hay cộng đồng sáng tạo ra trong lịch sử Văn hóa là toàn bộ những hoạt động tinh thần của con người và xã hội bao gồm kiến thức, các phong tục, tập quán; thói quen và cách ứng xử, ngôn ngữ; các giá trị và thái độ; các hoạt động văn học nghệ thuật; tôn giáo; giáo dục; các phương thức giao tiếp, cách tổ chức xã hội” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013, trang 11, 12) Trong khi đó Trompenars và Hampden - Turner (1998, trang 25) cho rằng: “Văn hóa là cách một nhóm người giải quyết các vấn đề và nhất trí trong các tình huống khó xử”

Mặc dù văn hóa là một khái niệm có nội hàm hết sức phong phú và phức

tạp, với nhiều đặc trưng (do vậy mà có nhiều cách hiểu, cách định nghĩa khác nhau), ta vẫn có thể thấy ở văn hóa nổi lên bốn đặc trưng cơ bản nhất là tính nhân sinh, tính giá trị, tính hệ thống và tính lịch sử - đây là những đặc trưng cần và đủ cho phép phân biệt văn hóa với những khái niệm có liên quan

Trên cơ sở bốn đặc trưng này, có thể định nghĩa văn hóa như sau: “Văn hóa

là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013, trang 11)

Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và tinh thần, tĩnh và động, vật thể và phi vật thể, v.v ) do con người sáng tạo ra và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình Cách định nghĩa này không những có khả năng bao quát được khá nhiều cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau về văn hóa, mà còn có thể cho phép

ta nhận diện được một hiện tượng văn hóa và phân biệt nó với những hiện tượng khác không phải là văn hóa - từ những hiện tượng phi giá trị, những giá trị tự nhiên cho đến những giá trị nhân tạo chưa có tính lịch sử

1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan Người ta không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng công

cụ văn hóa Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một doanh nghiệp hay quản trị một quốc gia đều có những nét tương đồng

Vào những năm 1970, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật và đặc biệt đã thành công vang vội trên đất Mỹ, các công ty Mỹ bắt đầu đi nghiên cứu và quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp; vốn được coi là một trong những nhân tố quan trọng góp phần vào sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới Đặc biệt là những năm gần đây khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được

sử dụng phổ biến, văn hóa doanh nghiệp đã và đang được nhắc tới như một “tiêu chí” để đánh giá doanh nghiệp

Một điểm quan trọng mà các nhà nghiên cứu đi tìm khái niệm và định nghĩa

của văn hóa doanh nghiệp đã khám phá và nhấn mạnh là văn hóa doanh nghiệp được xem như một quy trình phát triển và năng động chứ không đứng yên Ví dụ như Morgan ( 1986) đã tranh luận rằng văn hóa phải được hiểu như là hiện tượng sống, năng động thông qua sự sáng tạo của con người và tái tạo thế giới của họ Và Shein (1989) cũng tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp thay đổi qua thời gian và trở nên gắn bó thành các chức năng ngoài sự nhận thức của doanh nghiệp Quan điểm của Morgan và Shein đều ngụ ý rằng những cá nhân chủ chốt sẽ có một vai trò cốt yếu trong việc định hình và chon lọc văn hóa doanh nghiệp Shein đã tuyên

bố rằng văn hóa doanh nghiệp được tạo ra bởi những người đứng đầu và một trong những chức năng quyết định của lãnh đạo có thể là sáng tạo, quản lý và khi cần thiết thì cũng có thể phá hủy văn hóa

Từ quá trình nghiên cứu đó đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đưa ra, nhưng cho đến nay chưa có một định nghĩa chuẩn nào chính thức được công nhận

Theo Ông Georges de Saite Marie, một chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đưa ra định nghĩa: “ Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” Trong khi đó tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau: “ Văn hóa doanh nghiệp như là một sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất với một tổ chức đã biết” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013)

Như vậy ta có thể hiểu Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị vật chất

và tinh thần được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Các giá trị đó trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối đến tình cảm, nếp suy nghĩ, niềm tin, lý tưởng, hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc thực hiện các mục tiêu chung Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, hướng hành vi cá nhân vào việc thực

hiện tốt nhất mục tiêu và sự kỳ vọng của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người làm cùng trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người trong doanh nghiệp chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị đó

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và được coi là bản sắc, đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức Các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức văn hóa qua những gì họ thấy, họ nghe được trong doanh nghiệp mình Các thành viên trong tổ chức có thể

có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác nhau nhưng vẫn có xu hướng mô tả về văn hóa doanh nghiệp theo những cách tương tự (Shien, 2010)

Thông qua những định nghĩa của các nhà nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp từ trước đến nay, khái niệm văn hóa doanh nghiệp có thể định nghĩa như

sau: “ Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ

đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009, trang 19)

1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Theo Shein (1989), văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa cho một doanh nghiệp vượt trội và chức năng của lãnh đạo là tạo ra và quản lý văn hóa

Các nhà lãnh đạo và nghiên cứu có kinh nghiệm trong lĩnh vực chiến lược

và phát triển doanh nghiệp đều đề nghị rằng việc kiểm tra các vấn đề văn hóa tại cấp độ doanh nghiệp là hoàn toàn cần thiết (Shein 1989) Do đó kiểm soát văn hóa

là một vấn đề quan trọng đối với trách nhiệm điều hành doanh nghiệp Theo nghiên cứu của Ngô Thị Bích Vân (2011), văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng

vì nó là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh, ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược, thu hút nhân tài tăng cường sự gắn bó của người lao động, tạo động lực làm việc, giúp điều phối và kiểm soát, giúp làm giảm xung đột

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp Mọi thành bại

của một doanh nghiệp đều gắn liền với yếu tố con người Trong khi đó văn hóa doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu tác động đến hành vi, nhận thức của từng cá nhân trong doanh nghiệp Chính vì vậy đã có nhiều nghiên cứu khẳng định có sự tác động mạnh mẽ của Văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở các mặt như sau:

1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng có của doanh nghiệp

Đặc trưng, bản sắc của từng doanh nghiệp được hình thành từ nhiều yếu tố cấu thành Văn hóa doanh nghiệp như các tập tục, lễ nghi, thói quen, hành vi ứng

xử, triết lý kinh doanh, v.v Nó được hình thành và tồn tại lâu dài cùng với sự phát triển của một doanh nghiệp Tất cả những đặc trưng riêng biệt đó giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác và nhất là giúp mỗi doanh nghiệp khẳng định tên tuổi, địa vị của mình trong lòng khách hàng và công chúng Sự khác biệt

đó được thể hiện ở nhiều khía cạnh trong hoạt động của doanh nghiệp như: Bầu không khí làm việc, lòng trung thành của nhân viên, ý thức trách nhiệm của nhân viên, cung cách phục vụ khách hàng, v.v

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh

Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xét dựa trên các khía cạnh như: Chất lượng sản phẩm và dịch vụ, chi phí, công nghệ, sự linh hoạt trước thị trường, thời gian giao hàng…Để có được những lợi thế đó doanh nghiệp phải có các nguồn lực về tài chính, nhân lực, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc Các nguồn lực về tài chính, máy móc, công nghệ, nguyên vật liệu tạo cho doanh nghiệp

có lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng Trong khi đó nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia trong toàn bộ quá trình chuyển hóa các nguồn lực khác trở thành sản phẩm, dịch vụ cuối cùng đến với khách hàng Vì vậy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trong trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Tính hiệu quả của doanh nghiệp bị ảnh hưởng rất lớn bởi văn hóa doanh nghiệp Nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp cũng như tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến

lược đã được lựa chọn dựa trên việc chia sẻ gắn kết vai trò, công việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đối với mục tiêu chung xuất phát từ chiến lược Môi trường văn hóa doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động tinh thần, thái độ, động lực làm việc của các thành viên viên

Từ những yếu tố trên, văn hóa doanh nghiệp nâng cao giá trị các nguồn lực

có sẵn của doanh nghiệp để đồng thời nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

1.2.3 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những tiêu chuẩn tuân theo giá trị của doanh nghiệp và cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc này cho các hoạt động của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược thông qua việc thể hiện vai trò của các thành viên trong chiến lược, việc phân bổ vai trò của họ đối với việc thực hiện các mục tiêu chiến lược, nhận thức được nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp và nổ lực bản thân họ để thực hiện chiến lược

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp Vì văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống kiểm soát nhận thức hướng

về những giá trị chung của doanh nghiệp nên vai trò của văn hóa doanh nghiệp là xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó (Robbins và Judge, 2009) Văn hóa doanh nghiệp với chức năng tạo sự cam kết cao giữa các thành viên tronng doanh nghiệp sẽ là yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của doanh nghiệp

1.2.4 Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc

Văn hóa doanh nghiệp chính là sự gắn kết giữa cá nhân với doanh nghiệp bằng cách chỉ rõ ra các mối liên hệ giữa công việc mà họ đang làm đối với nỗ lực đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc thực thi các chính sách của chiến lược đến tiến đến mục tiêu Văn hóa doanh nghiệp chỉ cho các thành viên thấy

sự đóng góp của họ với việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào, từ

đó thúc đẩy họ hoàn thành tốt công việc của mình

Văn hóa doanh nghiệp được thúc đẩy bởi sự lãnh đạo hiệu quả, nếu một người lãnh đạo biết chú trong và phát triển văn hóa doanh nghiệp họ sẽ xây dựng những phương thức và hệ thống làm việc hiệu quả để giúp nhân viên thực hiện tốt công việc như hệ thống thông tin, các phương thức phân quyền và giao việc hiệu quả hay là xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thuận lợi Chính những điều đó đã góp phần tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc

1.2.5 Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát

Văn hóa doanh nghiệp sẽ đưa ra những chuẩn mực, những quy định mà xuất phát ban đầu là từ ý nguyện, mong muốn của người sáng lập và sau đó dần dần được thừa nhận và trở thành của đại đa số các thành viên bởi những chuẩn mực, quy định được trải nghiệm cùng với họ qua năm tháng thăng trầm hoạt động tại doanh nghiệp Chính những chuẩn mực những quy tắc này sẽ giúp nhà lãnh đạo điều phối

và kiểm soát doanh nghiệp và là cơ sở để các thành viên điều chỉnh các hành vi của

họ cũng như là cơ sở để xem xét khi ra quyết định

1.2.6 Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột

Xung đột xuất phát từ những bất đồng của cá nhân, bất đồng trong quan điểm

về phong cách sống, bất đồng quan điểm làm việc, bất đồng về phương thức giải quyết vấn đề hay bất đồng trong việc lựa chọn quyết định, bất đồng giữa quyền lợi

cá nhân và quyền lợi tập thể

Văn hóa doanh nghiệp với vai trò định hướng, đưa ra những chuẩn mực quy định nhằm giúp cho các thành viên trong doanh nghiệp điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp, cũng như định hướng cho việc ra quyết định để thỏa mãn cả lợi ích cá nhân và tập thể

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp

1.3.1 Văn hóa dân tộc - Văn hóa vùng miềm

Trong một DN có nhiều con người cụ thể, mỗi cá nhân đến từ một dân tộc, vùng miền nhất định và họ mang sẵn trong mình truyền thống văn hóa của dân tộc, vùng miền đó “Một tổ chức doanh nghiệp, là một kết cấu mang tính chủ quan và chính đặc điểm văn hóa của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc có ý

nghĩa” (Trompenaars và Hampden-Turner, 1998, trang 266) Chính vì vậy, VHDN tất yếu mang những đặc điểm chung nhất của văn hóa dân tộc, văn hóa vùng miền, thừa hưởng những đặc trưng của các nền văn hóa đó Tổng hòa những giá trị văn hóa dân tộc, vùng miền đó tạo nên một phần giá trị trong VHDN

Ngày nay, có rất nhiều tập đoàn kinh tế lớn, các công ty đa quốc gia và xuyên quốc gia có nhiều đơn vị thành viên, chi nhánh hoạt động ở nhiều quốc gia khác nhau hoặc nhiều vùng miền khác nhau trong một quốc gia Bên cạnh những giá trị văn hóa chung của tập đoàn, công ty mẹ, mỗi chi nhánh, DN thành viên sẽ phải chịu sự tác động của bản sắc văn hóa dân tộc, vùng miền mà chúng dừng chân hoạt động SXKD Do đó, mặc dù cùng chung một tập đoàn, công ty mẹ nhưng mỗi đơn vị thành viên hoạt động ở những địa bàn địa lý khác nhau cũng sẽ có những giá trị văn hóa khác biệt trong VHDN của mình

1.3.2 Nhà lãnh đạo

Quá trình hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và chịu sự tác động của nhiều nhân tố, trong đó 3 yếu tố có ảnh hưởng quyết định nhất là văn hóa dân tộc - văn hóa vùng miền, nhà lãnh đạo và sự học hỏi từ môi trường bên ngoài (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013)

Theo Dương Thị Liễu và cộng sự (2013), nhà lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Nhà lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng trong doanh nghiệp,

mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, các giá trị hệ thống áp dụng trong doanh nghiệp, sáng tạo ra niền tin, các giai thoại, nghi lễ, các nguyên tắc, mục tiêu, chiến lược…của doanh nghiệp Trong quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, các hệ tư tưởng tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu trong hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng trong quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp nào có những con người có khát vọng cháy bỏng, dám biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thương trường Cho nên có thể nói “Nhân cách của người chủ hay người đứng

đầu doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn hóa của doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu và cộng sự 2013)

Những nhà lãnh đạo khác nhau thì mức độ thể hiện chủ đạo sẽ khác nhau và

đó là nguồn gốc của tính đặc thù bản sắc văn hóa doanh nghiệp Văn hóa của doanh nghiệp là sự mô hình hóa hoặc chịu sự tác động rất lớn của các giá trị cá nhân của người đứng đầu lãnh đạo doanh nghiệp

1.3.3 Những giá trị văn hóa học hỏi được

Theo Dương Thị Liễu và cộng sự (2013), những giá trị học hỏi được thường rất phong phú và đa dạng, nhưng chủ yếu qua các hình thức:

* Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm

có được khi xử lý công việc chung, rồi sau đó được tuyên truyền và phổ biến toàn doanh nghiệp và các thành viên mới

* Những giá trị học hỏi từ các doanh nghiệp khác: Đó là những kết quả của

quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, các chương trình giao lưu, hội chợ, các khóa đào tạo của ngành…Các nhân viên của các doanh nghiệp khác nhau học hỏi lẫn nhau và được truyền lại cho các thành viên khác trong đơn vị

* Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác: Đây là trường hợp phổ biến của các công ty đa quốc gia và xuyên quốc

gia, các công ty gởi nhân viên đi đào tạo ở nước ngoài, các doanh nghiệp đầu tư ở nước ngoài và có đối tác với nước ngoài

* Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới mang đến: Việc tiếp nhận

những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, tiếp nhận một cách vô thức và

có ý thức Ví dụ khi chưa có nhân viên mới này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vòng 24 giờ ( đây là thói quen của nhân viên mới), do thực hiện tốt công việc được khách hàng khen ngợi, được cấp trên thưởng Các nhân viên khác thấy vậy noi gương theo, dẫn đến hình thành văn hóa của doanh nghiệp

* Những xu hướng và trào lưu xã hội: Các trào lưu xã hội tác động ảnh

hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, ví dụ như các doanh nghiệp Việt nam thực hiện công việc trên cơ sở máy tính hóa và sử dụng thư điện tử trong công việc như thông báo cho khác hàng, phân công công việc, gửi các tài liệu…đều có thể trao đổi qua thư điện tử và như vậy hình thành nền văn hóa điện tử ( E- Cullture) đang dần

được hình thành

1.4 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar H.Shein, văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác nhau.Thuật ngữ cấp độ ở đây chỉ mức độ cảm nhận của giá trị văn hóa trong doanh nghiệp hay cũng có thể nói rằng tính hữu hình và vô hình, tính trực quan và phí trực quan trong biểu hiện của các giá trị văn hóa đó, Đây là cách tiếp cận độc đáo đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp chúng ta hiểu một cách sâu sắc và đầy đủ những bộ phận cấu thành nền văn hóa

1.4.1 Cấp độ thứ nhất - những giá trị hữu hình trong doanh nghiệp

Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện được ra bên ngoài rõ ràng, dễ nhận biết nhất của văn hóa doanh nghiệp Các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một

doanh nghiệp Bao gồm các hình thức cơ bản sau:

1.4.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp

Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn được các

DN quan tâm xây dựng Kiến trúc trụ sở, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ doanh nghiệp nào Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của doanh nghiệp Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, cách bài trí

bố trí nội thất trong phòng, vật dụng trong công ty, màu sắc chủ đạo, v.v Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009) Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động Chẳng hạn, một phòng làm việc thông thoáng, sạch sẽ, lịch sự sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái

và được trân trọng

1.4.1.2 Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa

Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thường theo phong tục được áp dụng khi tiến hành một buổi lễ Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau thì các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau Lễ k niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, … là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn

nhau giữa các thành viên

1.4.1.3 Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng

xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định Những người sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của doanh nghiệp

Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009)

1.4.1.4 Biểu tượng; đồng phục, truyền thuyết, giai thoại

Biểu tượng có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó

biểu thị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng Một biểu tượng khác là logo Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật Logo

là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng Logo được in trên các biểu tượng khác của doanh nghiệp như bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các văn bản, tài liệu được lưu hành, v.v (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009)

Đồng phục, cờ của doanh nghiệp, các ấn phẩm điển hình, danh thiếp, v.v

là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp

Các giai thoại, chuyện kể về những thăng trầm lịch sử của doanh nghiệp, những tấm gương sáng, những điều tốt đẹp là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình

Đây là cấp độ văn hóa dễ nhận biết nhất, dễ cảm nhận nhất; ta có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên thông qua các yếu tố vật chất như vật kiến trúc, cách bày trí, đồng phục… của doanh nghiệp Cấp độ văn hóa chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chất công việc ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp và của quan điểm lãnh đạo Cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và thể hiện không đầy đủ và sâu sắc văn hóa doanh nghiệp ( Dương Thị Liễu và cộng sự - 2013)

1.4.2 Cấp độ thứ hai - Những giá trị được tuyên bố

Cấp độ này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá trị bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh Các giá trị này được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên Những giá trị này cũng

có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác

1.4.2.1 Triết lý kinh doanh

Theo Dương Thị Liễu và cộng sự (2013), Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh quan con đường trải nghiệm, suy

ngẫm và khái quát hóa của các chủ thể kinh doanh và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh Triết lý kinh doanh là một ttrong những biểu hiện của văn hóa trong hoạt động kinh doanh, bởi một doanh nhân tham gia vào hoạt động kinh doanh ngoài mục tiêu lợi nhuận thì họ còn hướng tới những ý tưởng, hoài bảo khác của cuộc đời

họ như đam mê kinh doanh, mong muốn khẳng định giá trị thương hiệu cho sản phẩm của mình trong thị trường nội địa và trên thế giới Mỗi doanh nhân, mỗi doanh nghiệp đều xây dựng triết lý kinh doanh cho riêng mình như là kim chỉ nam định hướng cho hoạt động kinh doanh Những nội dung cơ bản triết lý kinh doanh của một doanh nghiệp bao gồm: Hệ thống các giá trị của doanh nghiệp; sứ mệnh và các mục tiêu cơ bản (hoài bão, lẽ sống, lý tưởng, tôn chỉ, mục đích, v.v ); các biện pháp và phong cách quản lý; các nguyên tắc giao tiếp, ứng xử

1.4.2.2 Tầm nhìn và sứ mệnh

Thứ nhất: Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp chung sức nỗ lực đạt được trạng thái đó

Thứ hai: Sứ mệnh và các giá trị cơ bản Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định

1.4.2.3 Mục tiêu và chiến lược

Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển Doanh nghiệp luôn chịu

các tác động cả khách quan và chủ quan Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận lợi hay thách thức cho doanh nghiệp Mỗi tổ chức cần xây đựng những kế hoạch chiến lược để xác định lộ trình và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp Mối quan hệ giữa chiến lược và văn hóa doanh nghiệp có thể được

giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi trường Các thông tin thu thập lại được diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong doanh nghiệp nên chúng chịu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa cũng là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động

1.4.3 Cấp độ thứ ba - Những quan niệm cơ bản

Trong bất kỳ hình thức văn hóa nào (Văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp,…) đều cũng có quan niện chung, được tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm trí của hầu hết tất cả các thành viên thuộc nền văn hóa đó

và trở thành điều mặc nhiên được công nhận Những quan niệm chung nhất bao gồm những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp

Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được coi

là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ vẫn tiếp tục duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên Sau một thời gian thì các giá trị này sẽ trở thành các quan niệm chung Các giá trị này thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và đối xử Các thành viên trong doanh nghiệp cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó

và khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại Do đó, sự ảnh hưởng của các quan niệm chung đến văn hóa doanh nghiệp lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc cấp độ thứ nhất và thứ hai

Để phân tích văn hóa, điều quan trọng là nhận ra rằng các giá trị hữu hình dễ quan sát nhưng khó giải thích trong khi niềm tin, những quan niệm chung lại có thể phản ánh sự giải thích duy lý hoặc khát vọng Do đó để hiểu được văn hóa của một

tổ chức cần phải hiểu được những giá trị quan niệm chung được chia sẻ và hiểu được phương thức mà các giá trị đó được hình thành và phát triển (Schein, 2010)

1.5 Định vị văn hóa doanh nghiệp

Để xây dựng hoàn thiện và phát triển văn hóa của một doanh nghiệp cần

phải xác định rõ vị trí văn hóa doanh nghiệp hiện tại và những mong muốn thực hiện trong tương lai Có thể nói rằng văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố khó nắm bắt, mang đầy tính mô tả nên khó có thể đo lường một cách chính xác rõ ràng Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp có những chỉ dẫn và giới hạn nhất định giúp đánh giá một cách khá chính xác để tiếp cận và phát triển những mặt mạnh, mặt tốt đồng thời hạn chế, triệt tiêu những mặt yếu, mặt xấu

Trong nhiều thập k qua, đã có rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đề ra các mô hình đánh giá văn hóa doanh nghiệp Một trong những mô hình được nhiều

tổ chức, doanh nghiệp ứng dụng để định vị, nhận dạng văn hóa của mình là mô hình văn hóa tổ chức của Kim Cameron và Robert Quinn

1.5.1 Mô hình văn hóa tổ chức của Kim Cameron và Robert Quinn

Theo quan điểm của Kim Cameron và Robert Quinn (2006), thì văn hóa tổ chức được phân tích theo 2 khía cạnh:

Một là, văn hóa tổ chức hướng đến tính linh hoạt, tự do hay là hướng đến tính ổn định, kiểm soát

Hai là, văn hóa tổ chức có xu hướng hòa nhập và hướng nội hay là cạnh tranh và hướng ngoại

Với 2 xu hướng đối lập trong mỗi khía cạnh nêu trên sẽ kết hợp tạo thành khung giá trị cạnh tranh bao gồm 4 khung giá trị văn hóa hay còn gọi là 4 loại hình

văn hóa khác nhau, bao gồm : Văn hóa hợp tác, Văn hóa sáng tạo, Văn hóa cạnh

tranh và Văn hóa cấp bậc (Cameron và Quinn, 2006)

Theo Cameron và Quinn (2006), mỗi loại hình văn hóa sẽ đại điện cho những giả định cơ bản, những quan niệm chung, niềm tin và giá trị khác nhau của văn hóa tổ chức Các xu hướng nói trên của văn hóa tổ chức được phân tích và nhận dạng theo 6 đặc tính:

1 Đặc điểm nổi trội

2 Tổ chức lãnh đạo

3 Quản lý nhân viên

4 Chất keo kết dính của tổ chức

5 Chiến lược nhấn mạnh

6 Tiêu chí của sự thành công

Trên cơ sở đó, 4 loại hình văn hóa tổ chức được xác định gồm: Văn hóa hợp

tác, Văn hóa sáng tạo, Văn hóa cạnh tranh và Văn hóa cấp bậc

1.5.1.1 Mô hình văn hóa hợp tác (Collaborat e- clan culture)

Mô hình Văn hóa hợp tác không quan tâm nhiều đến cơ cấu và kiểm soát trong khi nó chú trọng đến sự linh hoạt và tự do Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động công ty thông qua tầm nhìn, quản trị theo mục tiêu, chỉ quan tâm đến đầu ra và kết quả Trái ngược với Văn hóa

cấp bậc, nhân viên và đội nhóm trong Văn hóa hợp tác được nhiều tự chủ hơn

trong công việc

Mô hình Văn hóa hợp tác có các đặc điểm sau: Đặc điểm nổi trội: Thiên về

cá nhân, giống như một gia đình; Lãnh đạo tổ chức: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên; Quản lý nhân viên: Dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm; Chất keo kết dính của tổ chức: Sự trung thành, tin tưởng, quan tâm nhau; Chiến lược nhấn mạnh: Phát triển con người, tín nhiệm cao; Tiêu chí của sự thành công: Phát triển nguồn nhân lực

1.5.1.2 Mô hình Văn hóa sáng tạo (Create – Adhocracy culture)

Mô hình Văn hóa sáng tạo có tính tự do hơn và linh hoạt hơn Văn hóa hợp

tác Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện

nay Khi thành công trên thị trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có Văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với các thử thách mới

Mô hình này có các đặc điểm sau: Đặc điểm nổi trội: Năng động sáng tạo, chấp nhận rủi ro; Lãnh đạo tổ chức: Sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng; Quản

lý nhân viên: Cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo; Chất keo kết đính của tổ chức: Cam kết về sự đổi mới và phát triển; Chiến lược nhấn mạnh: Tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới; Tiêu chí của sự thành công: Các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ

1.5.1.3 Mô hình Văn hóa cạnh tranh (Compete – Market culture)

Mô hình Văn hóa cạnh tranh cũng tìm kiếm sự kiểm soát nhưng hướng ra bên ngoài tổ chức Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng trái cạnh tranh và tập trụng vào mục tiêu Trong tổ chức, danh tiếng và thành công là quan trọng nhất Tổ chức luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và đạt được mục tiêu

Loại hình Văn hóa cạnh tranh có các đặc điểm sau: Đặc điểm nổi trội: Cạnh tranh theo hướng thành tích; Tổ chức lãnh đạo: Tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả; Quản lý nhân viên: Dựa trên năng lực thành công và thành tích; Chất keo kết dính của tổ chức: Tập trung vào mục tiêu và thành quả; Chiến lược nhấn mạnh: Cạnh tranh và chiến thắng; Tiêu chí của sự thành công: Chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách đối với đối thủ

1.5.1.4 Mô hình Văn hóa cấp bậc (Control – Hierarchy culture)

Đây là một mô hình có môi trường làm việc có tổ chức và được quản lý một cách chặt chẽ, mọi người phải tuân thủ theo các chính sách quy định, quy trình được ban hành một cách nghiêm ngặt Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa

vị

Mô hình này có các đặc điểm như sau: Đặc điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát; Lãnh đạo tổ chức: Phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả; Quản lý nhân viên: Tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của lãnh đạo; Chất keo kết đính của

tổ chức: Các chính sách và quy tắc của tổ chức; Chiến lược nhấn mạnh: Thường xuyên và ổn định; Tiêu chí của sự thành công: Tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp

Trong một doanh nghiệp có thể tồn tại đồng thời 4 loại hình văn hóa nêu trên Tuy nhiên trong đó sẽ nổi bật lên một loại hình văn hóa chủ đạo Để định vị loại hình văn hóa nào là nổi trội trong một doanh nghiệp cần phải có công cụ nhận dạng

1.5.2 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp( OCAI)

Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI - Organizational Culture Assessment Instrument) do Cameron và Quinn phát triển là một phương pháp dùng

để nhận dạng loại hình văn hóa tổ chức, Công cụ này được khảo sát nhờ vào bảng câu hỏi Các câu hỏi của OCAI nhằm đánh giá 6 đặc điểm chính của một nền văn hóa như đã nêu ở phần trên

Người trả lời các câu hỏi của OCAI phải chia 100 điểm cho 4 lựa chọn tương ứng với 4 loại hình văn hóa của tổ chức ở thời điểm hiện tại và sau đó tiếp tục chia điểm tương tự với mong muốn cho tổ chức trong tương lai:

 Lựa chọn A tương ứng với loại hình văn hóa hợp tác (Clan)

 Lựa chọn B tương ứng với loại hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

 Lựa chọn C tương ứng với loại hình văn hóa cạnh tranh (Market)

 Lựa chọn D tương ứng với loại hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy)

Phương pháp này xác định sự pha trộn của 4 loại hình văn hóa ở các mức độ khác nhau trong một tổ chức đồng thời xác định loại hình văn hóa thống trị trong tổ chức đó Các điểm này sau đó được tổng hợp thành điểm của 4 loại hình văn hóa

A, B, C, D; và được vẽ trên một biểu đồ cho thấy sự khác biệt giữa “hiện tại” và

“mong muốn”

0,00 10,00 20,00 30,00 Hợp tác(A)

Sáng tạo(B)

Cạnh tranh( C)

Cấp bậc (D)

Hiện tại (1) Mong muốn (2)

Hình 1.1: Biểu đồ nhận dạng mô hình văn hóa

( Nguồn: WWW.ocai-online.com)

1.6 Phát triển VHDN

Phát triển VHDN là hoàn thiện và triển khai sâu rộng các giá trị VHDN đã được xây dựng trong các hoạt động của doanh nghiệp, để mọi hoạt động của doanh

nghiệp đều thể hiện đầy đủ, trọn vẹn các giá trị VHDN đó, bao gồm hai nội dung là: phát triển các cấp độ của VHDN và phát triển mô hình văn hóa mong muốn của doanh nghiệp (Lưu Thị Tuyết Nga, 2011)

1.6.1 Tác dụng của việc phát triển VHDN

Thứ nhất, VHDN có tác động toàn diện đến mọi hoạt động của doanh nghiệp VHDN là một tài sản vô hình của doanh nghiệp, VHDN đóng vai trò to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp, là nền tảng, mục tiêu, động lực và hệ điều tiết của sự phát triển doanh nghiệp Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp

Thứ hai, VHDN làm giảm xung đột giữa các thành viên, giữa cá nhân và tập thể, tạo chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp VHDN giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Thứ ba, VHDN điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết, các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc

Thứ tư, VHDN không phải là những qui định cứng nhắc cản trở tính sáng tạo của thành viên, ngược lại, những quan niệm chung về giá trị doanh nghiệp và những mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên mà VHDN mang lại sẽ tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh, thúc đẩy khả năng đổi mới và sáng tạo của nhân viên Bên cạnh đó, tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực làm việc cho nhân viên VHDN làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Thứ năm, VHDN là bản sắc của doanh nghiệp, là sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với khách hàng, đối tác, cơ quan quản lý… tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp, giúp phân biệt với các doanh nghiệp khác VHDN giúp củng cố các mối quan hệ với bên ngoài doanh nghiệp cũng như là yếu tố thu hút khách hàng, đối tác đến với doanh nghiệp, đặc biệt là khách hàng, đối tác cũng có văn hóa lành mạnh Khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Họ sẽ trung thành hơn với sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp;

dễ dàng chấp nhận những sản phẩm mới của doanh nghiệp, khó bị lôi kéo bởi các mặt hàng thay thế cạnh tranh khác

Thứ sáu, Văn hoá của doanh nghiệp không tách rời với văn hoá của xã hội VHDN trước hết là tuân thủ pháp luật, là bảo đảm có lãi, không những nuôi được

mà còn phát triển người lao động

Thứ bảy, VHDN là sự thể hiện văn hóa kinh doanh ở cấp độ đơn vị VHDN được coi là bộ phận quan trọng mang tính quyết định, là đầu mối trung tâm của quá trình xây dựng nền văn hóa kinh doanh quốc gia Văn hoá mạnh trong mỗi doanh nghiệp sẽ tạo nên một nền văn hoá mạnh của toàn xã hội

Việc xây dựng và phát huy VHDN không chỉ tạo ra nguồn nội lực vững chắc cho việc liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hoá, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thương trường, mà còn là điều kiện quyết định để có thể huy động cao nhất các nhân tố chủ quan, khách quan khác nhau đối với việc tập trung xây dựng thương hiệu của bản thân từng sản phẩm, từng doanh nghiệp, góp phần xây dựng hệ thống thương hiệu, văn hóa kinh doanh Việt Nam nói chung

1.6.2 Các giai đoạn phát triển của VHDN

1.6.2.1 Giai đoạn hình thành

Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà lãnh đạo, nhà sáng lập và những quan niệm của họ Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và tồn tại, nó trở thành một lợi thế, nét nổi bật, sự riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở để gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp

Trong giai đoạn này, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những thế hệ tiếp theo Nền văn hóa được kế thừa nhanh do: những nhà sáng lập doanh nghiệp vẫn tồn tại; chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định và phát triển; và rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó là thành quả của quá trình hình thành, phát triển của doanh nghiệp

Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp

hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế, Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập, lúc này nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa mới cho doanh nghiệp

1.6.2.2 Giai đoạn phát triển

Đây là giai đoạn khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền lực cho ít nhất hai thế hệ Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới

Yếu tố xảy ra nguy hiểm khi thay đổi VHDN trong giai đoạn này là những đặc điểm của người sáng lập đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ lực thay thế những đặc điểm này sẽ đưa doanh nghiệp đến thử thách: Nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ được hình thành từ hàng loạt các bài học, kinh nghiệm đúc kết

từ thực tiễn và thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà

họ thực sự vẫn cần đến

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từng giúp doanh nghiệp thành công đã trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng

hơn là môi trường bên trong

1.6.2.3 Giai đoạn trưởng thành và suy thoái

Trong giai đoạn này, doanh nghiệp không còn tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bảo hòa và sản phẩm trở nên lỗi thời Sự trưởng thành của doanh nghiệp không còn phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lõi là phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp với cơ hội và hạn chế của môi trường bên ngoài

Mức độ phát triển lâu đời của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi VHDN Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có thời gian dài phát triển thành công và hình thành được những giá trị văn hóa, đặc biệt là những quan điểm chung của doanh nghiệp, thì sẽ rất khó thay đổi vì những giá trị này phản ánh niềm

tự hào và lòng tự tôn của cả một tập thể

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Qua việc nghiên cứu các lý thuyết về văn hóa và VHDN, có thể nhận thấy

có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau, từ đó đưa ra những nhận định khác nhau về vấn đề này Nhìn chung, có thể hiểu VHDN là những chuẩn mực hành vi, hệ thống giá trị mà các thành viên trong doanh nghiệp phải tuân theo hoặc bị chi phối đồng thời nó có những đặc trưng để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

VHDN có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Nó giúp cho nhân viên gắn bó, nỗ lực hết mình vì doanh nghiệp đồng thời giúp mỗi doanh nghiệp khẳng định tên tuổi, địa vị của mình trong lòng khách hàng

và công chúng

Mỗi một doanh nghiệp đều có bản sắc văn hóa riêng và được hình thành từ văn hóa dân tộc - văn hóa vùng miền, ý chí của người lãnh đạo doanh nghiệp và sự học hỏi từ môi trường xung quanh của tập thể nhận viên trong doanh nghiệp

Một phương pháp nhận diện văn hóa doanh nghiệp rất phổ biến là 3 cấp độ văn hóa của H Schein vi nó mang tính thực tiễn cao

Để lượng hóa, định vị mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn, công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI do Cameron và Quinn phát triển được nhiều tổ chức sử dụng Kết quả đánh giá sẽ cho thấy doanh nghiệp có khuynh hướng nghiêng về loại hình văn hóa nào ở hiện tại và mong muốn ở tương lai trong

4 loại hình văn hóa: Văn hóa hợp tác, Văn hóa sáng tạo, Văn hóa cạnh tranh và

Văn hóa cấp bậc

Các nội dung nghiên cứu lý thuyết về VHDN nêu trên với trọng tâm là 3 cấp

độ văn hóa doanh nghiệp của H Schein, công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI của Cameron và Quinn và các nội dung can thực hiện để phát triển VHDN sẽ là cơ

sở để phân tích, đánh giá hiện trạng và đề xuất các giải pháp phát triển VHDN của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh ở chương 2 và

chương 3

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ PHƯỚC ANH 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Dịch vụ Phước Anh

Trong phần này, tác giả sẽ trình bày tổng thể về Công ty TNHH TM DV Phước Anh nhằm phục vụ cho việc đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty

2.1.1 Thông tin sơ lược Công ty

 Tên gọi tiếng việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ Phước Anh (Viết tắt: Công ty TNHH TM DV Phước Anh)

 Tên tiếng anh: PHUOC ANH TRADING SERVIES COMPANY

LIMITED

 Tên viết tắt: PHUOC ANH CO., LTD

 Địa chỉ trụ sở chính: 66/6, Khóm 2, phường 9, TP Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long

 Điện thoại: 070.385.2762; Fax: 070.3852147

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

 Năm 2006, Công ty TNHH TM DV Phước Anh được thành lập Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 1500473373 ngày 30 tháng 08 năm 2006 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Vĩnh Long cấp Đăng ký thay đổi lần thứ 10: ngày 31/07/2013

 Lĩnh vực kinh doanh: Nuôi trồng thủy sản nội địa; Chế biến, bảo quản thủy sản và các sản phẩm từ thủy sản; Mua bán, xuất khẩu thủy sản

 Công ty hiện áp dụng quy trình sản xuất chất lượng sản phẩm theo các tiêu chuẩn Sản phẩm đủ điều kiện xuất khẩu rất nhiều nước trên thế giới thuộc khối EU, thị trường khó tính nhất trong ngành xuất khẩu thực phẩm từ các thị trường ngoài nước Công ty luôn đảm bảo duy trì và thiết lập mối quan hệ một cách chặt chẽ cùng các nhà cung cấp lớn, thường xuyên với chính sách hợp tác, liên kết hỗ trợ tốt

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức bộ máy và điều hành hiện nay của Công ty TNHH TM DV Phước Anh bao gồm: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, Ban kiểm soát, các phòng chức năng, văn phòng đại diện, các chi nhánh và nhà máy chế biến

 Hội đồng quản trị: Chủ tịch hội đồng quản trị và các thành viên, là cơ quan quản lý cao nhất của công ty

 Bam kiểm soát: Trưởng ban và các thành viên

 Ban giám đốc: Giám đốc, phó giám đốc kinh doanh, phó giám đốc tài chính và phó giám đốc kỹ thuật

 Giám đốc: Là người điều hành và quyết định cao nhất về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty

 Phó giám đốc: Chịu trách nhiệm và chịu sự chỉ đạo trực của Giám đốc về lĩnh vực được phân công, có chức năng chỉ đạo các phòng ban trực thuộc thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ đã được phân công

 Các phòng ban chức năng: Là những bộ phận trực tiếp điều hành công việc của công ty theo chức năng, nhiệm vụ và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của ban

giám đốc Công ty có 4 phòng chức năng, gồm: Phòng Hành chính - nhân sự, Phòng

kế toán - tài vụ, Phòng kinh doanh, Phòng kỹ thuật và Văn phòng đại diện

 Các chi nhánh và Nhà máy: Chi nhánh Công ty TNHH TM DV Phước Anh - Cơ sở sản xuất cá giống Phước Anh; địa chỉ An Bình, Long Hồ Vĩnh Long;

Cơ sở sản xuất cá giống Phước Anh; địa chỉ An Phước, Huyện Mang Thít, Vĩnh Long; Cơ sở sản xuất cá giống Phước Anh; địa chỉ Tân Hòa, TP Vĩnh Long, Vĩnh Long Nhà máy chế biến thủy sản đông lạnh xuất khẩu Phước Anh; địa chỉ Huyện Lai Vung, tỉnh Đồng Tháp

Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH TM DV Phước Anh

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH TM DV Phước Anh

(Trích nguồn: Tài liệu phòng Hành chính – nhân sự)

2.1.4 Tình hình nhân sự

Tổng số lao động đến cuối năm 2014 của Công ty TNHH TM DV Phước Anh gồm có 431 người

Hội đồng thành viên

Phòng Hành chính - nhân

sự

Phòng kinh doanh

Văn phòng đại diện

Phòng

k thuật- CNTT

và xí nghiệp

PGĐ

kỷ thuật

PGĐ Kinh doanh PGĐ

nhân sự

Bảng 2.1 Phân bổ nhân lực tại các bộ phận

Bảng 2.2 Số liệu cơ cấu trình độ CBCNV

Số lượng ( Người)

Đại họcCao đẳng, trung cấp

Sơ cấp, công nhân

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu trình độ CBCNV

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Công ty)

 Về ngành nghề của cán bộ công nhân viên:

Ngành nghề tuyển dụng và đào tạo nhìn chung phù hợp với yêu cầu công việc của công ty, trong đó CBCNV quản lý chiếm 22,64%; công nghệ thông tin chiếm 7,55%; còn lại đa số là k thuật chiếm 69,81%

Bảng 2.3 Số liệu cơ cấu ngành nghề CBCNV

Kỹ thuật

Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu ngành nghề CBCNV

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Công ty)

 Về độ tuổi của cán bộ công nhân viên:

Lực lượng lao động của công ty hiện tại có tuổi đời khá trẻ, lao động dưới 30 tuổi chiếm đến 58,24% Lao động trong độ tuổi 30 đến 50 tuổi chiếm 38,52%, đây

là độ tuổi lao động có kinh nghiệm, có sức khỏe là lực lượng nòng cốt của công ty

Bảng 2.4 Số liệu cơ cấu độ tuổi CBCNV

Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu độ tuổi CBCNV

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Công ty)