Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần quảng cáo việt mai

Đối với người lao động đào tạo và phát triển còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người LĐ như:  Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp 

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

LUẬN ÁN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

QUẢNG CÁO VIỆT MAI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn: ThS.Nguyễn Thị Ngọc Quỳnh Sinh viên thực hiện : Trần Kim Ngọc

MSSV: 1211140715 Lớp: 12DQD03

TP Hồ Chí Minh, năm 2016

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi trong thời gian qua Các số liệu sử dụng phân tích trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng Các kết quả nghiên cứu trong khóa luận là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình!

Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 07 năm 2016

Tác giả khóa luận

Trần Kim Ngọc

Lời cảm ơn

Trong quá trình thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo & phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai”, em đã nhận được rất nhiều

sự giúp đỡ và ủng hộ từ phía công ty và nhà trường

Sau đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy, Cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Công Nghệ TP Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập Nhờ vào vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học đã phần nào giúp em hoàn thiện đề tài khóa luận này Bên cạnh

đó, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô ThS Nguyễn Thị Ngọc Quỳnh đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo cho em trong suốt quá trình làm khóa luận

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai và toàn thể nhân viên công ty đã hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình làm khóa luận Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến chị Trần Lê Trang và toàn thể nhân viên trong công ty đã giúp đỡ cũng như cung cấp số liệu và những thông tin cần thiết để em hoàn thành báo cáo này

Trong quá trình làm khóa luận khó tránh khỏi những sai sót, rất mong quý Thầy, Cô bỏ qua Đồng thời do thời gian và kinh nghiệm bản thân còn hạn chế nên khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : Trần Kim Ngọc

MSSV : 1211140715 Khoá : 2012 - 2016 1 Thời gian thực tập ………

………

………

2 Bộ phận thực tập ………

………

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………

………

………

………

………

4 Kết quả thực tập theo đề tài ………

………

………

5 Nhận xét chung ………

………

………

………

………

Đơn vị thực tập

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN Họ và tên sinh viên : TRẦN KIM NGỌC

MSSV : 1211140715 Khoá : 2012 - 2016

Giảng viên hướng dẫn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.2 Vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp 3

1.2.1.2 Đối với người lao động 4

1.2.1.3 Đối với nền kinh tế xã hội 4

1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.3.1 Nhân tố bên trong 5

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 5

1.4 Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.5 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.5.1 Đào tạo tại nơi làm việc 8

1.5.2 Đào tạo xa nơi làm việc 10

1.6 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.6.4 Xác định chương trình phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13

1.6.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 14

1.6.6 Xác định chi phí đào tạo 14

1.6.7 Đánh giá chương trình phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15

Tóm tắt chương 1 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VIỆT MAI 17

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai 17

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 17

2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động 18

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 18

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015 19

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai 21

2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai 21

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 21

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 21

2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 22

2.2.1.4 Phân bố lao động giữa các phòng ban 23

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai 24

2.2.2.1 Quy trình đào tạo và phát triển của VIETMAIADS 24

2.2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 24

2.2.2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo 25

2.2.2.1.3 Thực hiện đào tạo 28

2.2.2.1.4 Đánh giá sau đào tạo 28

2.2.2.1.5 Lưu hồ sơ 29

2.2.2.2 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai 2015 29

2.2.2.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30

2.2.2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30

2.2.3 Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo 41

2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai 42

2.3.1 Ưu điểm 43

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 44

Tóm tắt chương 2 47

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VIỆT MAI 48

3.1 Định hướng đào tạo và phát triển trong tương lai 48

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai 48

3.2.1 Hoàn thiện hơn về công tác xác định nhu cầu đào tạo 48

3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp 48

3.2.1.2 Điều kiện thực hiện 49

3.2.1.3 Kết quả đạt được 51

3.2.2 Xây dựng tốt chương trình đào tạo 51

3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp 51

3.2.2.2 Điều kiện thực hiện 51

3.2.2.3 Kết quả đạt được 53

3.2.3 Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập 53

3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp 53

3.2.3.2 Điều kiện thực hiện 54

3.2.3.3 Kết quả đạt được 54

3.3 Kiến nghị 55

3.3.1 Kiến nghị với nhà nước 55

3.3.2 Kiến nghị với doanh nghiệp 55

Tóm tắt chương 3 58

Kết luận 59

Tài liệu tham khảo 60

Danh mục bảng biểu và hình

trang

1 Hình 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo lý thuyết 11

2 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại VIETMAIADS 18

3 Hình 2.2 Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh 2013- 2015 20

4 Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 22

5 Hình 2.4 Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển tại

7 Hình 2.6 Biểu đồ chi phí đào tạo 2014 - 2015 40

8 Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 3

9 Bảng 1.2 Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển 6

10 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 2013 - 2015 19

11 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 21

13 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 22

14 Bảng 2.5 Phân bố lao động tại các phòng ban 23

15 Bảng 2.6 Thống kê nhu cầu đào tạo ở các phòng ban năm 2015 25

16 Bảng 2.7 Các loại đào tạo tại VIETMAIADS 31

17 Bảng 2.8 Các kỹ năng cần thiết với quản lý cấp trung 35

18 Bảng 2.9 Khóa học dành cho quản lý cấp trung 37

19 Bảng 2.10 Khóa học dành cho nhân viên phòng khách hàng 38

20 Bảng 2.11 Khóa học dành cho nhân viên phòng HCNS 39

22 Bảng 2.13 Tình hình sử dụng lao động tại VIETMAIADS

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, có rất nhiều công ty ra đời nhưng duy trì không được lâu, có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này nhưng nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất đó chính là con người Con người có thể được xem là nguồn tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển vững mạnh cũng như một đất nước muốn phát triển nhanh và bắt kịp với các nước tiên tiến thì vấn đề đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết Nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp đồng thời cũng là thách thức đối với doanh nghiệp,

để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình mà chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu

Vì vậy, Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng của hầu hết các doanh nghiệp Nhưng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí mà không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện được hiệu quả công tác đào tạo, phát triển

Thực tế, doanh nghiệp nào cũng sẽ gặp khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển Trước tình hình thực tế đó, mà trong thời gian thực tập và tìm hiểu tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai, em đã nhận thấy được những vấn đề còn tồn tạo cần giải quyết, có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và sự phát triển của

công ty Nên đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ Phần Quảng Cáo Việt Mai” để tập trung nghiên

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

3 Phạm vi nghiên cứu: công tác nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp so sánh đánh giá

5 Kết cấu của KLTN: Gồm 3 chương

+ Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai

+ Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo

và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển thì nhằm chú trọng vào các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp

Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc

học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái

độ và hành vi liên quan đến công việc

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất

cao hơn

- Nhằm nâng cao năng suất của người LĐ

- Được sử dụng để làm phù hợp với

những thay đổi trong tổ chức

- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động

để thu được những lợi ích từ các cơ hội

1.2 Vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển NNL đóng vai trò hết sức quan trọng trong một tổ chức Ngày nay đào tạo và phát triển nhân sự được xem là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường

Đồng thời, đào tạo và phát triển còn cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Ngoài ra, đào tạo và phát triển còn giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề về tổ chức, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và tránh được tình trạng quản lý lỗi thời

1.2.1.2 Đối với người lao động

Đào tạo và phát triển NNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp

mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển còn giúp người lao động tránh được tình trạng đào thải trong môi trường kinh doanh quốc tế ngày nay Đối với người lao động đào tạo và phát triển còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người LĐ như:

 Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

 Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ

1.2.1.3 Đối với nền kinh tế xã hội

Nếu có được sự giáo dục và đào tạo tốt thì đối với người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ có thêm kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong doanh nghiệp, sẽ góp phần hạn chế được tình trạng thất nghiệp trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn

Vậy nên, có thể thấy Đào tạo và Phát triển NNL có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Sự phát triển NNL của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của khoa học-kỹ thuật

- Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng

- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Nhân tố bên trong

Các yếu tố nội tại tác động đến đào tạo và phát triển NNL, bao gồm:

Mục tiêu kinh doanh: trong hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh

nghiệp nếu muốn đạt được mục tiêu thì ngoài những yếu tố như vốn, khoa học công nghệ còn cần một đội ngũ NNL phù hợp Nhưng khi kế hoạch công ty thay đổi thì

sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến NNL như cách bố trí, số lượng lao động NNL lao động có thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng, thuyên chuyển nhưng để có NNL chất lượng cao thì phải thông qua đào tạo

Công nghệ: trong thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh

nghiệp cần thiết phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới đó Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới thì yêu cầu về kỹ năng

của người lao dộng ngày càng phải hoàn thiện

Đặc điểm nguồn nhân lực: trong công việc con người bị chi phối bởi rất

nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến nó, như: tuổi tác, giới tính, khả năng tiếp thu

Nguồn kinh phí: là một yếu tố vô cùng quan trọng trong công tác đào tạo và

phát triển, đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp Nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo với chất lượng tốt và ngược lại nếu nguồn kinh phí hạn hẹp, sẽ tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập

Quan điểm doanh nghiệp về đào tạo: quan điểm của doanh nghiệp về đào

tạo có vai trò rất lớn trong hoạt động đào tạo phát triển Nó ảnh hướng trực tiếp đến tất cả mục tiêu sản xuất cũng như kinh phí học tập Khi lãnh đạo quan tâm và coi trọng việc đào tạo phát triển thì công tác này sẽ được chú trọng, từ đó được chú ý tạo các điều kiện thực hiện trong tổ chức

1.3.2 Nhân tố bên ngoài

Các yếu tố ngoại tại tác động đến đào tạo và phát triển NNL, bao gồm:

Môi trường cạnh tranh: đối thủ cạnh tranh có tác động thúc đẩy doanh

nghiệp phải tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực người lao động đảm bảo sức cạnh tranh và theo kịp xu hướng của thị trường Cạnh tranh về nguồn lực con người là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt, doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn con người thì đó sẽ trở thành một bất lợi

Thị trường lao động: công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân

người lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố bên ngoài của thị trường lao động Nếu lao động trên thị trường dồi dào, chất lượng cao thì công tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngược lại

Yêu cầu của luật pháp nhà nước: chính sách nhà nước ngày càng được bổ

sung hoàn thiện, các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luật kinh doanh trong nước và quốc tế luôn luôn bổ sung sửa đổi do đó mỗi CBCNV cần được trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó

1.4 Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bảng 1.2: Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển

Phân loại theo các nội dung đào tạo

Theo định hướng nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hướng công việc

- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp

Theo mục đích nội dung đào tạo

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng cho nhân viên

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo hướng dẫn kỹ năng

- Đào tạo, phát triển năng lực quản lý

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Theo đối tượng đào tạo - Đào tạo mới

- Đào tạo lại

Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

Theo tổ chức hình thức đào tạo

- Đào tạo tại chức

- Đào tạo chính quy

- Kèm cặp tại chỗ

- Lớp cạnh doanh nghiệp Theo địa điểm đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo xa nơi làm việc

Theo định hướng nội dung đào tạo

Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện

một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là loại hình thức đào tạo hội nhập văn

hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được

Theo mục đích của nội dung đào tạo:

Đào tạo, hướng dẫn công việc: cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ

dẫn cho nhân viên mới tuyển, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và

các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: nhằm hướng dẫn cho nhân viên cách

thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động

Đào tào nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: thường được tổ chức định

kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: nhằm giúp cho các nhà quản trị

tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành

và các kinh nghiệm tổ chức quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

Theo đối tượng học viên

Đào tạo mới: áp dụng đối với những lao động phổ thông, chưa có trình độ

lành nghề hoặc chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành

nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

Về các hình thức đào tạo được phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo sẽ được phân tích ở phần các phương pháp đào tạo và phát triển NNL

1.5 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.5.1 Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại chỗ làm việc,

ở đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Bao gồm các hình thức:

Đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc

Là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Người học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm Người hướng dẫn chỉ dạy sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc cho học viên Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên thao tác cho tới khi thành thạo công việc dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy Bản thân học viên phải vừa học vừa quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục công việc Trong quá trình học nghề, học viên cũng như người dạy đều cần phải có sự nỗ lực cao, người dạy vừa phải có tay nghề vững chắc, vừa phải biết lắng nghe những thắc mắc của học viên nhằm tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị để phục vụ cho việc học Bên cạnh đó, phương pháp này còn giúp cho học viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn

Phương pháp này có nhược điểm là quá trình học sẽ can thiệp trực tiếp vào tiến trình sản xuất, có khả năng làm hư hại máy móc, thiết bị do học viên chưa quen việc cũng như chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường được áp dụng cho các cấp quản lý hoặc nhân viên giám sát Trong một số trường hợp có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Phương pháp này có phần tương tự phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việcở chỗ học viên cũng được người thợ lành nghề, có kinh nghiệm chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

Có 3 cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi một cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Phương pháp này có ưu điểm giúp học viên nhanh chóng tiếp thu được kiến thức, trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

Dạy nghề

Là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học Tại Việt Nam phương pháp này khá phổ biến, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ Chương trình học sẽ bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức từ lý thuyết trên lớp cho đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, học viên được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức Phương pháp này thường dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này có ưu điểm là học viên được trang bị kiến thức một cách có

hệ thống cả về lý thuyết và thực hành Nhờ đó mà chất lượng đào tạo được nâng cao, sau khóa học học viên có kỹ năng thuần thục Do có chỗ học lý thuyết và thực hành nên việc áp dụng phương pháp này sẽ không gây ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp

Tuy nhiên, có nhược điểm là tốn kém về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học, trang thiết bị cho việc học Việc học là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc

Luân chuyển công việc

Việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc góp phần giúp công nhân sản xuất chống lại sự nhàm chán trong công việc Với một số công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động nảy sinh tâm lý nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng đơn vị

Phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức nhằm giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai

Luân chuyển công việc bao gồm 3 hình thức:

 Chuyển đối tượng trong đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác ngoài lĩnh vực chuyên môn

 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ

Phương pháp này có ưu điểm giúp người học có thể cùng lúc học được nhiều công việc cũng như làm được nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán trong công việc Tuy nhiên, phương pháp này có khuyết điểm là người học khó khăn trong việc hiểu biết đầy đủ về một công việc do thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn hạn

1.5.2 Đào tạo xa nơi làm việc

Là các phương pháp đào tạo mà người học tách rời sự thực hiện các công việc Phương pháp này bao gồm: cử đi học tại các trường chính quy, tại các trung tâm dạy nghề, tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp

Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức Đối phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên, sẽ khiến doanh nghiệp tốn thời gian và chi phí đào tạo

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với một số nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp khó đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Đối với phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Trong phần lý thuyết các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách sẽ tiến hành giảng dạy Trong phần thực hành tại các phân xưởng thực tập

thì được tiến hành giảng dạy bởi các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề

Phương pháp này có ưu điểm giúp học viên trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh do có xưởng thực hành riêng Tuy nhiên cũng có nhược điểm là tốn kém chi phí

1.6 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hình 1.1: Sơ đồ quy trình đào tạo lý thuyết 1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán

bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định

và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào:

- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu đạt được ở mức độ nào?

- Đội ngũ LĐ cần những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc được giao?

- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?

Đánh giá lại nếu cần thiết

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức

tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật

LĐ

Mục tiêu, chiến lược cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp

Kế hoạch hóa NNL là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức

Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cức công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp Trong trường hợp này, sử dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

 Điều kiện thực hiện công việc

 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

Phân tích thực hiện công việc:

Phân tích thực hiện công việc là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc

để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Là quá trình xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm

 Phải xuất phát từ nhu cầu

 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

1.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Là quá trình lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên việc:

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo và phát triển đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập Để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

1.6.4 Xác định chương trình và phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân

lực

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

1.6.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tùy thuộc vào các phương pháp đào tạo mà ta sẽ lựa chọn giáo viên thích hợp Việc lựa chọn giáo viên là rất quan trọng, đặc biệt đối với trường hợp đào tạo tại nơi làm việc Đối với người dạy có kinh nghiệm, trình độ vững chắc thì luôn luôn mang lại hiệu quả cao hơn, đồng thời đảm bảo được chất lượng Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 02 nguồn

Theo nguồn nội bộ

Doanh nghiệp sẽ lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý

có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Việc lựa chọn theo nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người được lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm

Theo nguồn bên ngoài

Là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo Khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề Nhưng có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí cao

1.6.6 Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động

học việc

Chi phí về đào tạo: bao gồm tiền lương của những người làm quản lý trong

thời gian quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ

Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào

1.6.7 Đánh giá chương trình và phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân

lực

Các giai đoạn đánh giá

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo (Có 02 phương

pháp )

+ Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học

+ Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học được vào thực tế để

thực hiện công việc như thế nào?

Các phương pháp đánh giá:

Phân tích thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, nghiên cứu hành vi, mục tiêu

Phản ứng: trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình

đào tạo Họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung đào tạo có phù hợp với công việc thực tế không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân hay không?

Học thuộc: các học viên tham dự các khóa học nên kiểm tra để xác định liệu

họ có nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa

Hành vi: nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự

khóa học

Mục tiêu: học viên có đạt được mục tiêu mà đào tạo đề ra hay không? Năng

suất, chất lượng công việc tại nơi làm việc có tăng hay không?

Tóm tắt chương 1

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo bao gồm các bước sau: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo và thiết lập quy trình đánh giá

Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là rất cần thiết Dựa vào chiến lược kinh doanh, kết quả thực hiện nhiệm vụ và thực hiện công việc của nhân viên

và nguyện vọng của người lao động mà xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển Mục tiêu đào tạo là quá trình xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo và cũng là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo

Tùy thuộc vào nội dung và đối tượng đào tạo phát triển mà lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Có 02 phương pháp đào tạo chủ yếu là phương pháp đào tạo bên trong nơi làm việc và phương pháp đào tạo bên ngoài nơi làm việc Các phương pháp đào tạo bên trong bao gồm: đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo, dạy nghề, luân chuyển công việc Các phương pháp đào tạo bên ngoài bao gồm: cử đi học ở các trường chính quy, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VIỆT MAI

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Thông tin công ty

Tên đơn vị: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VIỆT MAI

Tên quốc tế: VIET MAI ADVERTISING JOINT STOCK COMPANY

Giai đoạn 1996- 2001: công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai được thành lập

vào năm 1996, là một trong những công ty tiên phong trong lĩnh vực quảng cáo của Việt Nam Bước đầu xây dựng thương hiệu VIETMAIADS

Giai đoạn 2002 - 2007: công ty từng bước phát triển vươn lên khẳng định

thương hiệu VIETMAIADS thông qua các dự án có quy mô lớn ở trong nước lẫn nước ngoài Cũng trong giai đoạn này VIETMAIADS khởi động thành lập nhà máy sản xuất phim ảnh, phân xưởng góp phần đem đến chất lượng dịch vụ tốt nhất cho khách hàng

Giai đoạn 2008 - nay: trong quá trình hội nhập toàn cầu VIETMAIADS luôn

luôn hướng tới lợi ích của khách hàng và mong muốn mang lại lợi ích và giá trị tối

ưu nhất cho khách hàng và đối tác Năm 2008: mốc thời gian quan trọng đánh dấu bước phát triển đột phá của Việt Mai trên một tầm cao mới, một vị thế mới Việt Mai chính thức hợp tác với OG8 Châu Á (hoạt động dưới thương hiệu Group.Eight)

là một trong những công ty quảng cáo Singapore hoạt động tại Singapore, Malaysia, Trung Quốc, Hồng Kông, Việt Nam và Indonesia Với sự hợp tác này, OG8 và Việt Mai cùng phát triển ý tưởng mới, thực hiện các chiến lược tiếp thị đáp ứng yêu

cầu đa dạng của khách hàng trong các hoạt động tiếp thị và thúc đẩy nhận biết thương hiệu

2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động

Chức năng: cung cấp cho khách hàng những dịch vụ có chất lượng tốt nhất trên cơ

sở hướng tới sự hợp tác và chia sẻ với khách hàng Luôn đáp ứng và mang lại cho khách hàng những dịch vụ tiếp thị, quảng cáo tốt nhất từ phát triển ý tưởng đến triển

khai thực tế

Lĩnh vực hoạt động

- Tổ chức các sự kiện trong và ngoài nước

- Xây dựng và thực hiện chiến dịch truyền thông trên toàn quốc

- Sản xuất phim quảng cáo, phim tự giới thiệu

- Triển lãm, trang trí nội ngoại thất

- Thiết kế, sản xuất các vật phẩm quảng cáo

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại VIETMAIADS Ban giám đốc: thành viên của Ban Giám đốc gồm có: Chủ tịch hội đồng quản trị,

Giám đốc điều hành (CEO), Giám đốc tài chính (CFO)

Nhiệm vụ: lãnh đạo, điều hành công ty và đưa ra các quyết định chiến lược

Văn phòng Hà Nội: là một chi nhánh của công ty có địa chỉ tại số 21/74 Thịnh Hào

1, quận Đống Đa, Hà Nội Chịu trách nhiệm chính là Trưởng phòng

Chức năng: thực hiện các công tác về kinh doanh, triển khai và thi công các

Phòng

Kế Toán

Phòng Khách Hàng

Phòng Media

Phòng Thiết

Kế

Phân Xưởng

Chức năng và nhiệm vụ: quản lý nhân sự, lao động tiền lương, thưởng và hành

chánh bảo vệ, soạn thảo các hợp đồng kinh doanh, thủ tục giấy tờ có liên quan đến hoạt động của công ty

Phòng kế toán: nhân sự gồm có 04 người trong đó chịu trách nhiệm điều hành là

Kế toán trưởng

Chức năng và nhiệm vụ: quản lý việc sử dụng vốn, tổ chức hạch toán kế toán

theo pháp luật nhà nước quy định, tham mưu cho BGĐ trong lĩnh vực tài chính

Phòng khách hàng: do Trưởng phòng điều hành

Nhiệm vụ: lập kế hoạch doanh số và chịu trách nhiệm về doanh số của toàn

công ty Có trách nhiệm tìm kiếm khách hàng mới và chăm sóc các khách hàng cũ Các nhân sự của phòng khách hàng có trách nhiệm hỗ trợ với Trưởng phòng hoàn thành kế hoạch doanh số đã đề ra

Phòng thiết kế: nhân sự gồm có 03 người, trong đó chịu trách nhiệm điều hành &

quản lý là Trưởng phòng thiết kế

Chức năng và nhiệm vụ: thiết kế theo yêu cầu của khách hàng được gửi từ

phòng khách hàng Có trách nhiệm hỗ trợ với các bộ phận khác khi có yêu cầu

Phòng media: nhân sự gồm có 02 người, trong đó chịu trách nhiệm quản lý và điều

hành chung là Trưởng phòng

Nhiệm vụ: sản xuất ra các sản phẩm liên quan đến phim, ca nhạc… theo yêu

cầu của khách hàng

Phân xưởng: nhân sự hơn 20 công nhân Do Trưởng bộ phận quản lý trực tiếp

Chức năng và nhiệm vụ: quản lý xuất nhập vật tư theo công trình Tiến hành

triển khai, thi công công trình, hỗ trợ các bộ phận khác khi có yêu cầu

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015

Đơn vị: tỷ đồng/% Chỉ tiêu Năm

Nguồn: Phòng Kế Toán

Hình 2.2: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013- 2015

Từ báo cáo kết quả kinh doanh trong 03 năm gần đây, ta có thể phân tích, nhận biết được tình hình hoạt động hiện tại của VIETMAIADS như sau:

Doanh thu năm 2014 tăng so với năm 2013 là 5 tỷ đồng tương ứng với 16,67% Đến năm 2015 lại tăng 5 tỷ đồng tương ứng 14,28% so với năm 2014 Điều này cho thấy công ty đạt được kết quả khá khả quan Nhưng so sánh so với mặt bằng chung trên thị trường thì doanh thu chỉ phát triển ở mức trung bình Chi phí: mức chi phí của năm sau luôn luôn cao hơn so với mức chi phí của năm trước Đặc biệt là năm 2015, mức chi phí mà công ty phải bỏ ra tăng 4.7 tỷ đồng tương ứng với 17,22 % so với năm 2014 Có thể thấy một phần lớn lợi nhuận của công ty cũng bị giảm đi Thực tế cho thấy rằng lợi nhuận năm 2015 chỉ tăng 0.3

tỷ đồng (tương ứng 3,9%) là quá thấp so với chỉ tiêu mà công ty đặt ra

Bên cạnh đó khi xem xét lợi nhuận trong năm 2014, sẽ thấy được phần lợi nhuận so với năm 2013 tăng đột biến lên tới 3.2 tỷ đồng, tương ứng với 71,11 % mà chi phí doanh nghiệp phải bỏ ra chỉ tăng 1.8 tỷ đồng (tướng ứng 7,06%) so năm

2013

Tuy những số liệu này cho thấy tốc độ tăng tương đối chậm nhưng trong giai đoạn nền kinh tế cạnh tranh hiện nay thì có thể thấy rằng công ty vẫn duy trì được thương hiệu VIETMAIADS Nhờ vào điều này mà công ty đã tạo được niềm tin cho khách hàng cũng như đối tác ở trong nước và ngoài nước

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai

2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai

Để xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp, thì VIETMAIADS cần căn cứ vào thực trạng nguồn lao động hiện có Tình hình lao động cả về số lượng lẫn chất lượng là một trong những yếu tố ảnh hưởng không hề nhỏ đối với hoạt động đào tạo tại công ty Dưới đây là những số liệu thống kê về tình hình lao động hiện nay của VIETMAIADS

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Phổ

về trình độ học vấn Về trình độ phổ thông lại chiếm tỷ lệ cao thứ hai trong cơ cấu lao động theo trình độ là 20 người (36,36%) đã phần nào thỏa mãn được chỉ tiêu mà công ty đặt ra cho phân xưởng

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Độ tuổi Số lượng (người) Cơ cấu (%)

Xét về độ tuổi lao động, phần lớn số lượng nhân viên của công ty tập trung ở

độ tuổi 30-40 chiếm 50,91% Qua đây có thể thấy được công ty có được đội ngũ nhân viên rất vững chắc Với những người có trình độ và kinh nghiệm phong phú, dày dặn được tích lũy trong công việc Họ được xem là đội ngũ lao động nòng cốt của công ty với trình độ chuyên môn cao, năng lực dồi dào Ngoài ra, công ty còn

có được đội ngũ nhân viên ở độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao sau độ tuổi 30-40 là 41,82% những người đang được xem là viên ngọc thô đang chờ đợi để được mài dũa thành những viên ngọc sáng bóng nhằm đem lại ánh hào quang cho công ty trong tương lai

2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính

Nguồn: Phòng Hành Chính

Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính

Xét về giới tính, công ty sử dụng lao động nam nhiều hơn lao động nữ chiếm

tỷ trọng với 67,27% nhưng phần lớn số lao động nam tập trung chủ yếu ở bộ phận phân xưởng của công ty Còn về lao động nữ chiếm tỷ trọng thấp hơn chỉ với

32,73% chủ yếu tập trung rải rác ở các phòng ban như phòng khách hàng, phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự

2.2.1.4 Phân bố lao động giữa các phòng ban

Bảng 2.5: Tình hình phân bố nhân viên tại các phòng ban

để hoàn thiện giai đoạn sản xuất phục vụ cho khách hàng một cách tốt nhất Với con

số 45,45% (25 người), nhân viên ở bộ phận phân xưởng hoàn toàn áp đảo tất cả các

bộ phận khác về mặt số lượng

Nhận xét chung:

Nguồn nhân lực trẻ tại công ty chiếm tỷ lệ tương đối cao về mặt số lượng Mà

họ chính là nguồn lực trọng yếu trong tương lai, góp sức vào sự thành công của công ty, nếu nguồn lực này yếu kém thì cũng đồng nghĩa với việc công ty thất bại Ngoài ra, với nhu cầu về trình độ ngày càng cao của doanh nghiệp nhằm đưa công

ty lên một tầm cao mới thì vấn đề bồi dưỡng các cấp quản trị là hết sức cần thiết Chính vì những thiếu xót này, mà công ty cần và phải xây dựng, đầu tư công tác đào tạo và phát triển NNL

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai

2.2.2.1 Quy trình đào tạo và phát triển của VIETMAIADS

Quy trình đào tạo và phát triển tại VIETMAIADS bao gồm 5 bước sau:

Hình 2.4: Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển tại VIETMAIADS

2.2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Tùy theo kế hoạch, tình hình kinh doanh cũng như là nhu cầu thực tế về chất lượng NNL mà công ty xác định được nhu cầu đào tạo

Vào thời gian mỗi quý, các trưởng phòng trong công ty sẽ tự xem xét và lựa chọn những nhân viên thích hợp cũng như là có mong muốn được đào tạo, để lập và gửi danh sách các thành viên có nhu cầu đào tạo về bộ phận chịu trách nhiệm phụ trách kế hoạch đào tạo cũng chính là phòng HCNS Sau đó, phòng HCNS sẽ tổng hợp, phân tích để xác định nhu cầu đào tạo chung cho toàn công ty

Nhu cầu đào tạo của VIETMAIADS được xác định dựa trên:

 Nhân viên mới tuyển

 Yêu cầu về kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật

 Định hướng phát triển của công ty

 Kết quả kinh doanh

Thực tế trong năm 2015, số lượng nhân viên mới tuyển tăng hơn những năm vừa qua, điều này khiến cho VIETMAIADS chú trọng hơn trong vấn đề xác định nhu cầu đào tạo Đối với nhân viên mới tuyển thì việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ dựa trên cơ sở phân tích công việc và các tiêu chuẩn kỹ thuật theo năng lực, theo

Lập kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

Lưu hồ sơ

yêu cầu của từng công việc Sau đây, là nhu cầu đào tạo ở các phòng ban đã được Phòng HCNS thống kê:

Bảng 2.6: Thống kê nhu cầu đào tạo ở các phòng ban năm 2015

Nguồn: Phòng Hành Chính

Từ bảng thống kê về nhu cầu đào tạo tại các phòng ban năm 2015, có thể thấy hiện VIETMAIADS có nhu cầu về đào tạo là khá cao, gần bằng nửa số nhân viên toàn công ty

Năm 2015, công ty thống kê được số nhân viên có nhu cầu đào tạo và cần thiết được đào tạo lên tới 22 người Trong đó, đứng đầu là bộ phận phân xưởng có nhu cầu đào tạo chiếm 45,45% (10 người) do yêu cầu nâng cao tay nghề, kỹ năng Theo

đó, là nhu cầu đào tạo của phòng khách hàng chiếm 22,73% (5 người) là những đối tượng mới được tuyển, chưa có kinh nghiệm trong công việc

Có thể nhận thấy nhu cầu đào tạo của công ty không chỉ xuất pháp từ vấn đề nhân viên mới tuyển mà còn do mục tiêu phát triển của công ty, mong muốn đào tạo các cán bộ quản lý, công nhân giỏi, lành nghề

2.2.2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo

Việc lập kế hoạch đào tạo tại VIETMAIADS căn cứ theo mục tiêu phát triển

và nhu cầu đào tạo của năm tiếp theo Hàng năm, Phòng HCNS sẽ thông báo cho các phòng ban biết về hoạt dộng đào tạo, yêu cầu lập danh sách nhu cầu đào tạo (nếu có) Sau đó, Trưởng phòng HCNS sẽ trình cho Ban Giám Đốc xét duyệt

Nội dung bản kế hoạch đào tạo gồm có:

 Địa điểm đào tạo

Gồm có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc