Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại thanh tra tỉnh bình phước

Cụ thể qua các hoạt động như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, công tác quy luân chuyển, quy hoạch

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS LÊ TẤN PHƯỚC

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 22 tháng 9 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1 PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch

3 TS Nguyễn Ngọc Dương Phản biện 2

5 TS Lê Quang Hùng Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày 10 tháng 10 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: LÝ THỊ THANH THÚY Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 14/6/1981 Nơi sinh: Bình Phước

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820244

I Tên đề tài:

Một số giải pháp hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước

II Nhiệm vụ và nội dung:

III Ngày giao nhiệm vụ: 24/01/2017

IV Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/7/2017

V Cán bộ hướng dẫn: TS LÊ TẤN PHƯỚC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS LÊ TẤN PHƯỚC

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “ Giải pháp hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS Lê Tấn Phước Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các nội dung được trình bày trong luận văn là kết quả nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi và các thông tin tham khảo trong luận văn đã được trích dẫn rõ nguồn gốc theo đúng quy định

Học viên thực hiện Luận văn

Lý Thị Thanh Thúy

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước”, Tôi nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô, Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước

Trước tiên tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến Sĩ: LÊ TẤN PHƯỚC, người đã tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên quý báu để tôi hoàn thành Luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm luận văn đã góp ý những thiếu sót để Luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước và Lãnh đạo Thanh tra các huyện, thị xã đã thực hiện phiếu điều tra trong đơn vị để tôi có số liệu phân tích, đánh giá, cũng như cung cấp những thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình tôi thực hiện Luận văn

Cuối cùng, cho phép tôi gủi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Khoa sau Đại học Trường Đại học Công nghệ TP.HCM trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu

Em xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017

Học viên thực hiện Luận văn

Lý Thị Thanh Thúy

TÓM TẮT

Thanh tra tỉnh Bình Phước là cơ quan chủ quản về mọi hoạt động thanh tra trên phạm vi toàn tỉnh Do vậy yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong các yêu cầu quan trọng trong các tổ chức Xuất phát từ yêu cầu đó đề tài nghiên cứu này chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra tỉnh Bình Phước Phạm vi nghiên cứu xem xét, đề cập đến các hoạt động đào tạo và hoàn thiện công tác nguồn nhân lực cho cán bộ của Thanh tra Bình Phước và các quy định trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian tới

Để đạt được mục tiêu đó, tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị dựa trên mô hình quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đã xây dựng Cụ thể qua các hoạt động như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, công tác quy luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả công lao động, môi trường làm việc

Tác giả cũng tiến hành khảo sát thực tế cán bộ, công chức theo mẫu nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn Dữ liệu thu thập được đã được xử ký để đưa vào phân tích Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể tóm tắt như sau:

Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý của cán bộ, công chức về các yếu tố: công tác phân công, bố trí công việc; công tác đào tạo, bồi dưỡng; về môi trường làm việc; về hoạt động đánh giá công chức và các chính sách khuyến kích, động viên

Đề tài đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước, hướng đến 3 mục tiêu: (1) hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực; (2) phân tích đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước; (3) đề xuất một

số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực; hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; hoàn thiện chức năng

duy trì nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước thông qua kết cấu có 03 chương:

Chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực như: Một số khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; chức năng của quản trị nguồn nhân lực; những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong

tổ chức, những lý thuyết này là cơ sở để tác giả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước

Chương 2, tác giả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước dựa trên những thông tin về hệ thống cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực Dựa trên các dữ liệu phân tích, tác giả đánh giá chung qua các hoạt động cụ thể như: hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả thực hiện công việc, phân công bố trí công việc, luân chuyển, điều động, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức; môi trường làm việc, chế độ trả công và các chính sách động viên khác.Những nội dung này sẽ là cơ sở để tác giả đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ở chương 3

Chương 3, tác giả trình bảy 2 nội dung chính là cơ sở hình thành các giả

pháp gồm: (1) Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra Bình Phước; (2) Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra Bình Phước đến năm 2020; (3)

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước: mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể; 4 giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước gồm: (1) Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc; (2) Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và hoàn thiện NNL; (3) Giải pháp đánh giá thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức; (4) Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức

Từ trước đến nay, hoạt động thanh tra được coi là khâu không thể thiếu trong quản lý nhà nước nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý Thanh tra được coi là tai mắt của các cấp lãnh đạo, quản lý và được tổ chức thành một hệ thống từ Trung ương đến địa phương Thanh tra tỉnh Bình Phước đã và đang tích cực làm tốt công tác, nhiệm vụ của mình Trong điều kiện, tình hình mới mỗi cán

bộ, công chức của Thanh tra tỉnh cần phải nỗ lực, cố gắng hơn nữa để làm tròn trách

nhiệm và bổn phận của mình Việc nâng cao năng lực trình độ của mỗi cá nhân cán

bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo và quản lí cán bộ Trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu này chỉ đưa ra được những giải pháp chung nhất,

cơ bản nhất, việc thực hiện tốt và chính xác các biện pháp này sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ, đem lại kết quả tốt nhất cho cơ quan Thanh tra tỉnh Bình Phước

Binh Phuoc Province Inspectorate is the basis for managing all activities in the whole province To the request of the training and development source of force are a significant request in the organization Specify these deficiencies, existing training policy and development staffs in the database Inspector of Binh Phuoc province Research bad range, refers to the training and development of resources for staff of Thanh Binh Binh Phuoc and regulations in the training and retraining cadres The points given by the units of the solution are the units of the solution

In order to achieve that goal, the author has analyzed and assessed the current situation of human resource management in the unit based on the model of human resource management that the author has built Specifically through such activities as: human resource planning, job analysis, recruitment, training and development, performance appraisal, rotation, planning and appointment of staff Pay work, work environment

The author also conducted a survey of public officials in the sample through the interview questionnaire The data collected was coded for inclusion in the analysis The research results of the project can be summarized as follows: The descriptive statistics method is used to assess the level of approval of officials and civil servants on the following factors: assignment and job placement; Training and fostering; About working environment; About civil servant evaluation and incentive policies

The project has used qualitative research methods to assess the current state

of human resource management in the Binh Phuoc Province Inspectorate, focusing

on three objectives: (1) systematizing theory of human resource management ; (2) analyzing and evaluating the human resource development situation at Binh Phuoc Province Inspectorate; (3) propose some solutions and recommendations to improve the function of attracting human resources; To perfect the function of training and development of human resources; Improve the function of maintaining human resources at Binh Phuoc Inspectorate through the structure of 03 chapters:

Chapter 1, the author presents the rationale for human resource management such as: Some concepts of human resources, human resource management; Function of human resource management; The factors influencing human resource management in the organization, these theories are the basis for the author to analyze the current situation of human resource management in Binh Phuoc province Chapter 2, author of the analysis of human resource management practices at the Binh Phuoc Inspectorate, based on information on the theoretical framework for human resource management Based on the analysis data, the author generally assesses specific activities such as: planning NNL, job analysis, recruitment; training and developing; Evaluating the results of work performance, assignment of work assignments, rotation, mobilization, planning and appointment

of cadres and civil servants; Work environment, remuneration system and other incentive policies These contents will be the basis for the author to propose solutions to improve human resource management at Binh Phuoc Province Inspectorate Chapter 3

Chapter 3, the author presents two main contents that form the basis for the development of the following solutions: (1) Orientation of human resource development in Binh Phuoc Inspectorate to 2020; (2) Human resource development objective at Binh Phuoc Inspectorate: general objectives, specific objectives; 4 groups of solutions to improve human resource management in the Binh Phuoc Province Inspectorate include: (1) Solutions to improve the function of attracting human resources; (2) Solutions to improve the functions of training and development; (3) Group of solutions to improve the function of maintaining human resources; (4) Other solutions

Until now, inspection activities are considered to be indispensable in state management in order to ensure effectiveness and effectiveness of management Inspectors are seen as the eyes and ears of the leaders, managers and are organized into a system from central to local The inspectorate of Binh Phuoc province has been doing a good job Under conditions, the new situation every cadre and civil servant of the provincial inspectorate should make more efforts and efforts to fulfill their responsibilities and duties Improving the capacity of individual cadres and

civil servants is highly dependent on the training and management of staff Within the framework of this research topic, only the most general and most basic solutions can be found, the good and accurate implementation of these measures will contribute to improving and improving the effectiveness of staff training , Bring the best results to the Inspectorate of Binh Phuoc province.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT vi

MỤC LỤC ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xiii

DANH MỤC BẢNG xiv

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ xv

PHẦN MỞ ĐÂU 1

1.GIỚI THIỆU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1 2 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 2

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

7 Cấu trúc nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Khái niệm 5

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 7

1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 8

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 8

1.1.2.2 Phân tích công việc 10

1.2.1.3 Tuyển dụng 11

1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển 13

1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo 14

1.2.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển 14

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 15

1.2.4 Chính sách động viên nguồn nhân lực 16

1.2.6 Quan hệ lao động 17

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra 17

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 17

1.3.3 Môi trường bên trong 18

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC 21

2.1 Giới thiệu về tỉnh Bình Phước 21

2.2 Giới thiệu khái quát về Thanh tra Bình Phước 22

2.2.1 Tổng quan về Thanh tra Bình Phước 22

2.2.2 Vị trí, chức năng của thanh tra Bình Phước 23

2.2.3 Nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra tỉnh Bình Phước 23

2.2.4 Cơ cấu tổ chức của Thanh tra tỉnh Bình Phước bao gồm: 27

2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra tỉnh Bình Phước 27

2.3.1 Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra 27

2.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Bình Phước 28

2.3.2.1 Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc 29

2.3.2.2 Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính 30

2.3.2.3 Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú.31 2.3.2.4 Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn 32

2.3.2.5 Thống kê theo trình độ ngoại ngữ 34

2.3.2.6 Thống kê theo trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, nghiệp vụ thanh tra 34

2.3.2.7 Thống kê theo trình độ tin học 36

2.3.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước 37

2.3.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước 37

2.3.3.2 Công tác đào tạo và phát triển 41

2.3.3.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực 45

2.4 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Thanh tra Bình Phước 57

2.5 Đánh giá chung về công tác hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước 59

2.5.1 Đánh giá chung 59

2.5.1.1 Những kết quả đạt được 59

2.5.1.2 Hạn chế, khó khăn 60

2.5.2 Nguyên nhân của hạn chế 61

2.5.2.1 Nguyên nhân khách quan 61

2.5.2.2 Nguyên nhân chủ quan 62

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 63

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA 64

TỈNH BÌNH PHƯỚC 64

3.1 Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra Bình Phước 64

3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ 2017 64

3.2 Phướng hướng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 64

3.3 Mục tiêu hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước 68

3.3.1 Mục tiêu tổng quát 68

3.3.2 Mục tiêu cụ thể 69

3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước 70

3.4.1 Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc 70

3.4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và hoàn thiện NNL 71

3.4.3 Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức75 3.4.4 Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức 77

3.5 Một số kiến nghị 79

3.5.1 Kiến nghị đối với Thanh tra Chính phủ 79

3.5.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Phước 79

3.5.3 Kiến nghị đối với Thanh tra tỉnh 80

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 82

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc 29 Bảng 2.2: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý 30 Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú 31 Bảng 2.4: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn 33 Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ ngoại ngữ 34 Bảng 2.6: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị, QLNN

và nghiệp vụ thanh tra 35 Bảng 2.7: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ tin học 36 Bảng 2.8: Thống kê tình hình biến động cán bộ, công chức 40 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát công chức về công tác tuyển dụng và bố trí công việc 41 Bảng 2.10: Thống kê kết quả đào tạo công chức từ năm 2011 đến năm 2016 42 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát công chức về công tác đào tạo 44 Bảng số 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán

bộ, công chức Thanh tra tỉnh từ năm 2013 đến 2016 49 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát công chức đánh giá kết quả thực hiện công việc:50 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát công chức về chính sách và cơ hội thăng tiến 55 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát công chức về môi trường làm 57

PHẦN MỞ ĐÂU 1.GIỚI THIỆU

1.1 Đặt vấn đề

Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, con người là nguồn lực cốt lõi

để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực Bất kỳ một đơn vị sự nghiệp, hành chính sự nghiệp hay các hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động kinh tế - xã hội nào, tổ chức nào muốn tồn tại lâu dài yêu cầu cần phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực và trình

độ là rất quan trọng Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Xuất phát

từ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và cả

cá nhân người lao động Mỗi tổ chức đều phải hoạt động vì mục tiêu riêng của mình

Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ cần phải đi tắt đón đầu công nghệ mới yêu cầu về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng, cần thiết hơn Kinh tế, xã hội ngày càng phát triển, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong cuộc sống, do đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh có trình độ cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi Ngoài những kiến thức cơ bản như tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn, cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra Bình Phước còn phải được đào tạo về những nghiệp vụ cần thiết cho công tác thanh tra Do tính chất đặc biệt của ngành thanh tra nên trong quá trình hoạt động, thi hành nhiệm vụ, chức năng của mình Thanh tra Bình Phước cũng gặp nhiều khó khăn, vướng mắc khó giải quyết Đặc biệt là thanh tra, kiểm tra những lĩnh vực nhạy cảm, những vấn đề liên quan tới nạn tham nhũng, do có thể ảnh hưởng tới nhiều vị trí nhạy cảm trong các cơ quan quản lí nhà nước Điều đó cho thấy cán bộ

và lãnh đạo của Thanh tra Bình Phước cần phải có những kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn trong các lĩnh vực đất đai, kinh tế - xã hội, tín dụng…… cho thật tốt, đồng thời khi thi hành cần nắm vững luật pháp và xử lí vấn đề kiên quyết, dứt điểm

1 2 Tính cấp thiết của đề tài

Những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước: đánh giá năng lực cán bộ còn sơ sài, thiếu phân tích khách quan và khoa học

về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp

lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một gốc độ nào đó,

đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả chọn đề

tài: “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh

Bình Phước.” chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và

phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra Bình Phước, với hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại, từ đó nhận định, đánh giá những

ưu điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị

NNL tại Thanh tra tỉnh Bình Phước đến năm 2020

2 Mục tiêu của đề tài

Để nghiên cứu và phân tích tình hình nhân lực hiện tại và đưa ra một số đề xuất hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước, nhằm mang lại hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực của đơn vị Vì vậy quá trình nghiên cứu có các mục tiêu sau:

Thứ nhất: Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh

Bình Phước;

Thứ hai: Phân tích đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực tại Thanh

tra tỉnh Bình Phước trong các năm qua;

Thứ ba: Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện

công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 nhằm giúp cho đơn vị có được đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao trong thời gian tới

3 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước

- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên chế và hợp đồng tại Thanh tra tỉnh Bình Phước; Thanh tra một số huyện, thị xã và thanh tra chuyên ngành Trong đó, không tiến hành khảo sát với 03 vị trí việc không phân biệt trình độ chuyên môn (bao gồm: nhân viên bảo vệ, tạp vụ, lái xe) Cụ thể:

+ Cán bộ lãnh đạo bao gồm: Ban Lãnh đạo; các Trưởng, Phó phòng chức năng và Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên); Ban Lãnh đạo, Thanh tra viên Thanh tra cấp huyện, thị xã và Thanh tra chuyên ngành

+ Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp)

4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

- Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước, bao gồm việc đánh giá năng lực của cán bộ, thanh tra viên để bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ Trong đó:

+ Việc đánh giá năng lực cán bộ, công chức được giới hạn bởi năng lực hành

vi cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển trong quản trị nguồn nhân lực)

+ Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội dung công việc theo tin thần chỉ đạo của Ban Lãnh đạo; các đề xuất, kiến nghị của chuyên viên nhằm giải quyết thỏa đáng công việc; và một số yêu cầu khác như thể thức trình bày văn bản, văn phong, lỗi chính tả… (thuộc chức năng kích thích động viên trong quản trị nguồn nhân lực)

- Không gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành tại tỉnh Bình Phước

- Thời gian nghiên cứu: dữ liệu phân tích từ năm 2012 đến năm 2016, các đề xuất, kiến nghị có ý nghĩa đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định tính: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập được tại đơn vị trong các năm, các văn kiện, Nghị quyết, tài liệu…tiến hành

thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh

- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi

- Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, có sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp qua bảng câu hỏi và xử lý số liệu thống kê

Ngoài ra nghiên cứu còn kết hợp nhiều phương pháp khác như: phân tích, dự báo, so sánh, đối chiếu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Đóng góp về lý thuyết: Điều chỉnh thang đo đánh giá lại năng lực của nhân viên trong khối hành chính Nhà nước; kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống

kê của các yếu tố cá nhân (đặc điểm giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn, thâm niên lao động…) đến kết quả làm việc; xác định các tiêu chí trong hệ thống đo lường kết quả lao động của nhân viên

- Đống góp về thực tiển: Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất giải pháp

và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị Giúp Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước có kế hoạch quản trị hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn tại đơn vị, trên cơ sở đó thực hiện tốt công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ ưu tú cho chức danh lãnh đạo

7 Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh

tra tỉnh Bình Phước

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về NNL, tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận Đối với giác độ vĩ mô, NNL là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Theo Tổng cục thống kê, khi tính toán NNL xã hội còn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động (dưới hoặc trên độ tuổi quy định) hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Ở góc độ vi mô, trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp,

là số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên trong danh sách người lao động của tổ chức, doanh nghiệp

NNL của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL khác với các nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức đoàn thể để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy, NNL là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội Tất cả các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng

và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động

Thông thường người ta phân loại NNL theo quy mô, cơ cấu và chất lượng Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loại theo xu hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghiệp vụ của họ Từ đây, lực lượng lao động được chia làm hai loại: lao động thông tin và lao động phi thông tin

Lao động thông tin lại được chia làm hai loại: lao động trí thức và lao động

dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên…) làm việc chủ yếu với thông tin

đã được mã hóa, trong khi đó, lao động trí thức phải đối mặt với việc tạo ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại lao động này

Lao động phi thông tin được chia làm hai loại là lao động sản xuất hàng hóa

và lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin có thể dễ dàng được mã hóa

và thay thế bằng khoa học, công nghệ

Khi nói đến vai trò của NNL, có nghĩa là đang nói đến vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:

- Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ, để thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinh thần, con người ngày càng phải phát huy hơn nữa về trí tuệ

và thể lực Động lực phát triển chính là sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng thỏa mãn ngày càng cao của con người Từ đó, ta thấy được phát triển kinh tế nhằm mục đích phục vụ cho con người, làm cho xã hội thay đổi theo hướng phát triển văn minh hơn, hiện đại hơn Con người chính là lực lượng tiêu dùng vật chất và tinh thần của xã hội và thể hiện rõ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức

độ sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng nhưng ngược lại, nhu cầu tiêu dùng lại tác động rất lớn đến sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Khi nhu cầu tiêu dùng của một lại hàng hóa nào đó có chiều hướng tăng, sẽ thu hút nhu cầu lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó

và ngược lại

- Với tư cách là người lao động để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng với sức lực

và óc sáng tạo Để phát triển kinh tế, phải dựa trên nhiều nguồn lực như: tài lực, vật lực, nhân lực, nhưng chỉ có NNL mới tạo ra được sự phát triển và chính là đầu mối

để các nguồn lực khác phát triển Mặc dù hiện nay, khoa học kỹ thuật phát triển hết sức hiện đại nhưng vẫn không thể tách rời NNL vì:

+ Con người là yếu tố quyết định để điều khiển, vận hành, kiểm tra máy móc thiết bị và phát huy tác dụng của chúng

+ Tất cả máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con người sáng tạo ra

Trải qua một quá trình lao động rất lâu dài, hàng triệu năm, lịch sử đã chứng minh rằng, con người này càng hoàn thiện chính là nhờ vào quá trình lao động sáng tạo này Mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng sức mạnh chế ngự thiên nhiên và tăng thêm động lực cho sự phát triển Động lực, mục tiêu của sự phát triển

và tác động của sự phát triển đến bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân

họ Chính vì vậy, con người được xem là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển xã hội

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển NNL và tạo điều kiện cho NV nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp với cơ chế quản lý, sứ mệnh của tổ chức, định hướng, viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững Nói cách khác, quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn NV

Quản trị NNL là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển NNL

Quản trị NNL có thể được định nghĩa là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý NNL trong một tổ chức

Như vậy, quản trị NNL là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao nhất NNL, làm tăng năng suất lao động, tạo ra các giá trị tăng thêm thể hiện qua hàng hóa, dịch

vụ và giá trị kinh tế mới tạo ra, và về lâu dài là tạo ra các giá trị cho tổ chức Quản trị NNL có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà quản trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy cảm với cảm xúc của đối tượng quản lý; đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo, thúc đẩy sự làm việc hưng phấn của

NV Quản trị NNL, về mặt kinh tế, tổ chức, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực; về mặt

xã hội, thể hiện được quan điểm nhân bản về nhân quyền và lợi ích của người lao

động, đề cao vị thế, giá trị của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, giảm mâu thuẫn nội bộ

Quản trị NNL có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Quản trị NNL giúp cho việc xây dựng kế hoạch được hoàn chỉnh, xây dựng mô hình và cơ cấu tổ chức phù hợp, rõ ràng cho từng giai đoạn phát triển phù hợp với chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức, doanh nghiệp Quản trị NNL là hoạt động có tác động đến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông qua các hoạt động như thiết lập chính sách NNL, chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và phối hợp của các bộ phận, phòng ban, chi nhánh; chính sách về tuyển chọn, sử dụng và bố trí nhân lực; các thủ tục về quản lý lao động; các chính sách về trả công, khen thưởng, khuyến khích NV, thăng tiến, quy trình về cách thức phân phối thu nhập trong tổ chức, doanh nghiệp; các chính sách về đào tạo, phát triển, xây dựng các nhân tố thay đổi Các chính sách này chi phối xuyên suốt các bộ phận và các quá trình quản lý

Quản trị NNL là quản trị liên quan đến con người và con người là trung tâm của quá trình quản trị, tức quá trình nhà quản trị làm việc với con người và thông qua con người để đạt được mục tiêu của tổ chức Quản trị NNL là hoạt động làm cho NV sử dụng tốt nhất các kiến thức và kỹ năng của họ vào công việc một cách tốt nhất, năng suất cao nhất Phong cách quản trị NNL ảnh hưởng đến bầu không khí, văn hóa tổ chức, doanh nghiệp và tâm lý của NV Điều này cho thấy quản trị

NNL tác động đến không khí làm việc và sự hưng phấn của NV

1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý Đây là bước tổ chức, doanh nghiệp định ra mục tiêu, xem xét các nguồn lực và đưa ra các giải pháp tối ưu Hoạch định có tác dụng nhận biết các thời cơ kinh doanh, các nguy cơ có thể

có, giảm bớt những sai lầm và lãng phí Hoạch định là một quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên những kiến thức biết trước

Quản trị NNL là một tiến trình mà bước đầu tiên là việc nghiên cứu một cách

có hệ thống với việc thực hiện chức năng hoạch định nhằm giảm thiểu bất trắc, rủi

ro, linh hoạt đối phó và thích ứng trước thị trường trong môi trường luôn thay đổi

Về phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, các mục tiêu quản trị NNL, phân tích các yếu tố tác động của bên ngoài và nội bộ tổ chức, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản nhất để đạt được mục tiêu với NNL có hạn Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ năng lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Các kế hoạch dài hạn mang tính chiến lược được chi tiết hóa bằng một chuỗi kế hoạch chiến thuật, tác nghiệp trong ngắn hạn, cái mà nó được điều chỉnh theo tín hiệu thị trường và tình hình hoạt động thực tế của tổ chức Hoạch định giúp cho doanh nghiệp có được người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường

Nội dung hoạch định NNL là xác định mục tiêu về số lượng và chất lượng NNL của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn, khối lượng công việc, các vị trí chức danh cần thiết, dự báo xu hướng của hoạt động quản trị NNL, sự trung thành và cam kết của NV trong môi trường cạnh tranh NNL, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, bộ máy, sự chuyển dịch công việc, sự thay thế nhân lực, tình hình nâng cao chất lượng

NV và nâng cao giá trị sản phẩm và cũng trên cơ sở khả năng tài chính để chi cho hoạt động quản trị NNL Bên cạnh đó, hoạch định lộ trình và đưa ra các giải pháp chính yếu, cơ bản nhất – các nội dung thực hiện chức năng quản trị NNL

Hoạch định NNL là tiến trình gồm nhiều hoạt động Trước hết, doanh nghiệp nghiên cứu vị trí của mình ở đâu trên thị trường, phân tích môi trường, yếu tố bên ngoài có tác động lớn đến doanh nghiệp như: Chính trị, công nghệ, chính sách của chính phủ, pháp luật, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật – công nghệ, tình hình nhân khẩu học, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động và khả năng cung ứng của thị trường này… tác động đến việc hoạch định NNL của doanh nghiệp và phân tích điểm mạnh, yếu của nội bộ doanh nghiệp, các nguồn lực như nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ kỹ thuật…

Nhiệm vụ tiếp theo của hoạt động hoạch định là xác định mục tiêu của quản trị NNL xuyên suốt của toàn bộ quá trình quản trị: từ việc thu hút, đào tạo phát triển

và duy trì nguồn lực nhằm đảm bảo tổ chức luôn có đủ người, đúng việc và đúng thời điểm Các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn được đưa ra tuân thủ nguyên tắc về xây dựng mục tiêu: Có thể định lượng, có tính khả thi, nhất quán, có tính kế thừa, có thời gian thực hiện và linh hoạt

Mục tiêu, kế hoạch dài hạn là cơ sở cho việc dự báo về NNL của tổ chức Việc dự báo xuất phát từ việc phân tích hoạt động kinh doanh dự kiến và NNL hiện tại cùng với định hướng về NNL, khối lượng công việc cần thực hiện, trình độ và khả năng thay đổi công nghệ, kỹ thuật, thay đổi cơ cấu tổ chức, bộ máy, biện pháp nâng cao năng suất lao động, cơ cấu nghiệp vụ cho hoạt động kinh doanh, tỷ lệ nghỉ việc của NV, khả năng tài chính Các kết quả phân tích và dự báo các yếu tố tác động là căn cứ để doanh nghiệp tiến hành dự báo và xác định nhu cầu năng lực

1.1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng NV cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Khi phân tích có hai tài liệu cơ bản là:

- Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các khả năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc

Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang thiết bị dụng cụ cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong thực hiện công việc…

Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, tuyển dụng đúng NV Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ hữu hiệu đối với các

doanh nghiêp mới thành lập, hoặc đang có sự cải tổ, thay đổi về cơ cấu tổ chức để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Thường thì nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc tùy theo các tổ chức, có thể có 06 bước như sau:

Bước 1: Xác định mục đích của việc phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin, phân tích công việc hợp lý

Bước 2: Thu thập các thông tin có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận

cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc, tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể

sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin này cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua chính các

NV thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

1.2.1.3 Tuyển dụng

Tuyển dụng NV là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các tổ chức thường tiến hành theo 9 bước sau:

Hình 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng NNL

Bước 1: Chuẩn bi tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định

rõ về số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng như thông qua quảng cáo trên báo, đài, ti vi; thông qua các trung tâm dịch vụ giới thiệu việc làm; yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Bước 3: Thu nhận nghiên, cứu hồ sơ

Thông qua việc nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, điểm mạnh, điểm yếu cũng như nguyện vọng và tình trạng sức khỏe của ứng viên nhằm loại bớt

số ứng viên không đạt tiêu chuẩn

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn ứng viên khác mà quá trình nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Thông báo tuyển dụng

Chuẩn bị

tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu

hồ sơ

Phỏng vấn

sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần 2

Xác minh, điều tra

Khám sức

khỏe

Ra quyết

định

Thông qua bước kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng cá nhân, đặc điểm tâm lý của ứng viên để chọn được các ứng viên xuất sắc

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được áp dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tính khí, khả năng hòa đồng, phẩm chất cũng như các yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

Đây là quá trình được tiến hành nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên để hiểu thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe

Nhằm chọn ra những ứng viên có đủ sức khỏe, có khả năng hoàn thành công việc với thời gian và hiệu suất cao Một ứng viên có đủ trình độ, năng lực phẩm chất nhưng sức khỏe không đảm bảo thì khi tuyển dụng không những không có lợi

về mặt chất lượng thực hiện mà còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất là quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Đây là bước cuối cùng sau khi phân tích và chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu về phẩm chất, trình độ, tay nghề…

1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển

Khái niệm đào tạo: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi thái độ của NV để đáp ứng yêu cầu hiệu quả công việc

Khái niệm phát triển: Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai

Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là chức năng quan trọng, diễn ra thường xuyên trong tổ chức, cần phải gắn liền với những mục tiêu của

tổ chức đó là hiệu quả công việc

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới

và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc NV biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”, tuy nhiên trong thực tế lại có những quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo, phát triển về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo (chỉ hoạt động giáo dục chuyên nghiệp) là phát triển những năng lực chuyên môn của con người, phát triển nhân cách theo một hướng nhất định nhằm tạo nên “một khả năng, một tinh xảo và sự nhanh nhẹn trong một loại lao động nhất định, nghĩa là làm cho nó thành một sức lao động theo một hướng đặc riêng biệt” bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao mục đích, nâng cao kiến thức, kỹ năng để hoàn thiện công việc hiện tại

1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo

Một là các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc

Hai là các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học

1.2.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển

Tiến trình đào tạo và phát triển thực hiện trình tự như sau:

Giai đoạn 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài, kế hoạch sử dụng NNL để làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức

Giai đoạn 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể, giai đoạn này nhà quản trị cần trả lời câu hỏi: Các nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì?

Giai đoạn 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo, hiện nay các trường đại học, cao đẳng có các hình thức đào tạo phù hợp với từng địa bàn, đối tượng, điều quan trọng là chọn hình thức đào tạo nào? còn phụ thuộc vào khả năng đáp ứng của tổ chức và nhiều yếu tố khác, suy cho cùng, yếu tố hiệu quả được đặt lên hàng đầu

Giai đoạn 4, 5: Sau khi nghiên cứu đầy đủ các giai đoạn trên thì việc lựa chọn phương pháp và thực hiện kế hoạch đào tạo không còn phải đắn đo suy nghĩ Nhưng vấn đền vướng mắc thường là chi phí đào tạo

Giai đoạn 6: Đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, khả năng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu và hiệu quả kinh tế đề ra

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú ý đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả NNL trong

tổ chức, doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng chính là kích thích, động viên NV, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến kích, động viên NV làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm

và hoàn thành công việc với chất lượng cao Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, y tế, bảo hiểm, giao tiếp NV, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động

Đánh giá kết quả công việc nhằm mục đích: cung cấp thông tin cho NV biết mức độ thực hiện công việc của họ Kích thích, động viên NV có những ý tưởng sáng tạo, làm việc tốt hơn Cung cấp thông tin làm cơ sở lập kế hoạch NNL, giúp tổ chức phát triển NV thông qua đào tạo, làm cơ sở thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới

về công việc, là cơ sở khách quan tạo sự công bằng theo quy định của pháp luật và hoàn thiện hệ thống quản trị NNL của tổ chức

Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu trữ, quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng

Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc cho người đánh giá

Bước 4: Thông báo cho người đánh giá về nội dung và phạm vi đánh giá Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và thực hiện giao nhiệm vụ, kế hoạch mới cho NV

1.2.4 Chính sách động viên nguồn nhân lực

Động viên là quá trình đem đến mục đích và định hướng hành vi, bằng cách tham gia tích cực vào qúa trình này, các nhà quản trị nỗ lực hỗ trợ các cá nhân sẵn lòng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức

+ Tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất nhà nước quy định trả cho lao động đơn giản nhất ở điều kiện làm việc bình thường

+ Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền người lao động nhận được sau một thời kỳ làm việc

+ Tiền lương thực tế là tư liệu sinh hoạt và dịch vụ người lao động trao đổi được từ tiền lương danh nghĩa

- Cơ cấu hệ thống trả công:

+ Thù lao vật chất: Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi…

+ Thù lao phi vật chất: Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc…

- Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

+ Thu hút NV

+ Duy trì những cán bộ, công chức giỏi

+ Kích thích, động viên cán bộ, công chức

+ Hiệu quả về mặt chi phí

+ Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

và nghiệp đoàn của người lao động, tranh chấp lao động

Quá trình quản trị NNL được tóm tắt qua sơ đồ sau:

Hình 1.2: Hình nghiên cứu nội dung quản trị của NNL

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Trong những năm vừa qua công tác thanh tra đạt được một số chuyển biến đáng kể song vẫn còn rất nhiều khó khăn, vướng mắc Nhiều yếu tố mới phát sinh trong quá trình thanh tra làm đội ngũ cán bộ thanh tra gặp nhiều khó khăn, do trình

độ còn chưa theo kịp sự thay đổi của tình hình công tác Công tác đào tạo cán bộ cũng vì thế mà phải thay đổi cho phù hợp với tình hình mới, đặc biệt là nắm bắt sự

Quản trị nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển

Duy trì nguồn nhân lực

Thu hút nguồn

nhân lực

Tuyển dụng

Phân tích công việc

và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực

Trả công lao động

Quan

hệ lao động

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

thay đổi đó để có chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ thanh tra cho phù hợp, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ

Lĩnh vực thanh tra ngày càng đa dạng cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội Trong đó có nhiều lĩnh vực mà công tác đào tạo cán bộ của Thanh tra chính phủ chưa thể đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng được như lĩnh vực giao thông vận tải, xây dựng…Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tập trung vào đào tạo các yêu cầu về trình độ cơ bản của mỗi cán bộ thanh tra ở ngạch công chức nhất định nên ít bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi của số lượng cán bộ Nhiều lĩnh vực cần thanh tra, kiểm tra yêu cầu cần một lực lượng thanh tra đông đảo hơn, chuyên nghiệp hơn với trình độ, chuyên môn mới cần được đào tạo Do vậy cần có những chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cho phù hợp với tình hình mới

Những cán bộ làm công tác hoạch định chính sách cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm Lĩnh vực thanh tra càng phức tạp, khó khăn thì yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng người hoạch định chính sách càng quan trọng, cấp thiết Do đó đặt ra yêu cầu mới cần cập nhập sự thay đổi mà có chương trình đào tạo cho phù hợp

Sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ thanh tra phát triển theo hướng mở rộng, tăng cường chất lượng đào tạo, tăng số lượng cán bộ thanh tra và nắm bắt sự thay đổi của lĩnh vực thanh tra để

có chương trình đào tạo cho phù hợp

1.3.2 Môi trường bên trong

Công tác đào tạo cán bộ, công chức trong ngành thanh tra chịu ánh hưởng của nhiều yếu tố bên trong, song chủ yếu là những yếu tố cố định đã được tính toán xem xét trước không gây bị động cho chương trình đào tạo của Trường cán bộ thanh tra

Yếu tố có ảnh hưởng và chi phối quan trọng nhất là các quy định, yêu cầu bắt buộc về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của ngành Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ lập kế hoạch cho chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức của toàn ngành Thanh tra trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, sau khi

đã được sự đồng ý của Thủ tướng Chính phủ đồng thời căn cứ vào tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ công chức, Vụ tổ chức cán bộ lập chương trình đào tạo và thực hiện Do đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan Thanh tra chính phủ

chịu trách nhiệm đào tạo cán bộ cho thanh tra các bộ, thanh tra tỉnh, huyện, mô hình đào tạo là nghiệp vụ thanh tra, quản lí nhà nước và đào tạo về lí luận chính trị cho những cán bộ, công chức của ngành đủ tiêu chuẩn lên ngạch thanh tra Trong những năm qua, Thanh tra chính phủ đã tiến hành đào tạo cho hàng ngàn lượt cán bộ, thanh tra viên trong toàn ngành thanh tra đáp ứng nhu cầu của cán bộ thanh tra và của thực tiễn công việc

* Quan điểm của lãnh đạo thanh tra về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra trên địa bàn tỉnh được lãnh đạo Thanh tra quan tâm và chỉ đạo sát sao việc thực hiện Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thanh tra chính phủ, Thanh tra Bình Phước thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ thanh tra, trong cơ quan Thanh tra tỉnh và toàn ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Thể hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là yêu cầu quan trọng nâng cao chất lượng thực hiện công việc

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Quản trị NNL là một trong những chức năng cơ bản của quá trình hoạt động quản trị Bởi vì, trong một tổ chức, con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất Việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong một bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị

Nội dung hoạt động quản trị NNL rất đa dạng, phong phú, bao gồm ba nhóm chức năng:

Thu hút NNL là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL Do đó, việc tuyển dụng người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của sự thành công, nhà quản trị không thể không tìm hiểu đến yếu tố môi trường bên trong, bên ngoài và các nhân tố khác ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL

Đào tạo và phát triển, chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của

NV, đảm bảo cho cán bộ, công chức thanh tra có kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng này thường được thực hiện thông qua các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo khả năng thực hành; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Duy trì NNL, đánh giá năng lực cán bộ, công chức thanh tra là chìa khóa giúp cho Thanh tra tỉnh Bình Phước có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, hoàn thiện, phát triển NNL Thông qua việc đánh giá nhằm cung cấp thông tin giúp NV biết được mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với NV khác, giúp họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích, động viên NV thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân chuyển, thăng tiến, tăng cường quan hệ tốt giữa lãnh đạo với NV

Nhóm chức năng nào cũng quan trọng, nhà quản trị không nên xem trọng chức năng này hoặc xem nhẹ chức năng khác trong hoạt động quản trị NNL

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC

2.1 Giới thiệu về tỉnh Bình Phước

- Bình Phước là một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có 260,4 km đường biên giới giáp với vương quốc Campuchia Tỉnh Bình Phước là cửa ngõ, cầu nối của vùng Đông Nam bộ với Tây Nguyên và Campuchia Cụ thể, phía Đông giáp tỉnh Lâm Đồng và Đồng Nai; phía Tây giáp tỉnh Tây Ninh và Campuchia; phía Nam giáp tỉnh Bình Dương; phía Bắc giáp tỉnh Đắk Lắk và Campuchia

- Số liệu thống kê 2015: Tổng diện tích tự nhiên 687.154 Ha (6871,54Km2) Trong đó đất nông nghiệp 617.998,21 Ha (89,96%); Đất phi nông nghiệp 68.321,96

Bình Phước đang là điểm đến lý tưởng và môi trường đầu tư hấp dẫn đối với các nhà đầu tư trong và ngoài nước, với hàng loạt chính sách mở, ưu đãi và thông thoáng Tỉnh có tài nguyên phong phú, quỹ đất sạch dồi dào, giao thông thuận tiện, nguồn nhân công giá rẻ, đang là thế mạnh “hút” nhà đầu tư