Nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự v2

Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự Mục tiêu chung của đào tạo nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngườ

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC HÌNH v

DANH MỤC BẢNG vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Bố cục của chuyên đề 2

CHƯƠNG1 : GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TIN HỌC MINH THÀNH 3

1.1 Giới Thiệu Về Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 3 1.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH Tất Thắng 3

1.1.2.Giới Thiệu Về Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành .4

1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 7

1.2.1 Cơ Cấu Tổ Chức 7

1.2.2.Chức năng nhiệm vụ các bộ phận 8

1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 2013-2016 11

1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của Khách Sạn ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 13

1.4.1 Lao Động 13

1.4.2 Cơ sở vật chất 14

1.4.3 Tình hình tài chính 16

1.4.4 Đối thủ cạnh tranh 19

1.4.5 Khác hàng và thị trường 19

1.4.6 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TIN HỌC MINH THÀNH 24

2.1 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành giai đoạn 2013 -2016 24

2.1.1 Nhu cầu đào tạo nhân sự của Khách sạn 24

2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo tại khách sạn 30

2.1.3 Xác định đối tượng đào tạo 31

2.1.4 Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân sự 36

2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 51

2.3.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn 51

2.3.2 Những nhược điểm trong công tác đào tạo NNL tại khách sạn 52

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên 53

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TIN HỌC MINH THÀNH 55

3.1.Định hướng hoạt động Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 55

3.1.1 Mục tiêu, định hướng chiến lược kinh doanh của Khách sạn 55

3.1.2 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017- 2020 56

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân sự tại

Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 57

3.2.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân sự 57

3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy 65

3.2.3 Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của khách sạn .67

3.2.4 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn 68

KẾT LUẬN 69

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

PHỤ LỤC 71

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động

kinh doanh

Báo cáo kết quả hoạt độngkinh doanh

3 BCLCTT Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

Standardization

Tổ chức tiêu chuẩn hóaquốc tế

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Hình ảnh trực quan Công ty TNHH thương mại điện tử tin học MinhThành 3Hình 1.2: Bản đồ địa điểm Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 4Hình 1.3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH thương mại điện tử tinhọc Minh Thành 7Hình 2.1: Biểu đồ yêu cầu đào tạo 2013 -2016 Công ty TNHH thương mại điện tửtin học Minh Thành 34Hình 2.2: Biểu đồ biến động các phương pháp đào tạo 42

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Bảng Thống Kê Doanh Thu 4 Năm Gần Nhất 11

Bảng 1.2: Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh 12

Bảng 1.3: Lao động của Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 2013 -2016 13

Bảng 1.4 Bảng Giá Tiền Các Loại Phòng Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 16

Bảng 1.5: Tài sản của Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 17

Bảng 1.6: Nguồn vốn của Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 2014 -2016 18

Bảng 1.7: Bảng Số Liệu Khách Lưu Trú Tại Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 20

Bảng 2.1 Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Khách sạn 24

Bảng 2.2 Nhu cầu huấn luyện an toàn lao động lao động năm 2016 25

Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo nghề nhân viên buồng phòng năm 2016 26

Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo của các phòng ban Khách sạn 2016 27

Bảng 2.5 Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Khách sạn năm 2016 28

Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo của khách sạn năm 2013-2016 29

Bảng 2.7 Tổng hợp yêu cầu đào tạo của khách sạn giai đoạn 2013-2016 33

Bảng 2.8 Đối tượng đào tạo của khách sạn năm 2016 35

Bảng 2.9 Chương trình đào tạo an toàn lao động năm 2016 36

Bảng 2.10 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 41

Bảng 2.11 Thống kê số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của khách sạn 45

Bảng 2.12 Danh sách một số giảng viên trong khách sạn phụ trách các chương trình giảng dạy năm 2016 46

Bảng 2.13 Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ tại khách sạn 47

Bảng 2.14 Kết quả đào tạo của các học viên Khách sạn năm 2016 50

Bảng 3.1 Mục tiêu nhiệm vụ năm 2017 55

Bảng 3.2 Bảng đánh giá thực hiện công việc 59

Bảng 3.3 Bảng tự thuật công việc 60

Bảng 3.4 Dự kiến mục tiêu đào tạo của Khách sạn năm 2017 61

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang hội nhập toàn cầu với một môi trường kinh doanh mở hộinhập với môi trường kinh doanh quốc tế, điều này làm cho môi trường kinh doanhcủa Việt Nam có nhiều sự thay đổi, đặc biệt khi chúng ta đã gia nhập WTO và TPP.Việc hội nhập kinh tế vừa là những thách thức cũng như vừa là cơ hội để doanhnghiệp phát triển Sự cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn do tính toàn cầu hóa củanền kế toán, các đối thủ cạnh tranh nước ngoài với những ưu thế về công nghệ, vốn,tài chính…đang là những nguy cơ không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp ViệtNam Để tồn tại và phát triển trong một môi trường đầy thách thức như vậy, đòi hỏidoanh nghiệp phải luôn tìm ra những giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao

và tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với đối thủ Một trong những giải pháp mà doanhnghiệp lựa chọn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh

Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh

tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉtrong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới Trong mỗi doanh nghiệpđều nhận thấy được công tác công tác đào tạo nhân sự là rất quan trọng nhằm thúcđẩy sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó công tác công tác đàotạo nhân sự không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho ngườilao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi vềcông nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thảitrong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhucầu phát triển cho người lao động

Như vậy, việc cần làm đối với Công ty TNHH thương mại điện tử tin họcMinh Thành là nâng cao công tác đào tạo nhân lực Từ kết quả của việc phân tíchcông tác đào tạo nhân sự, công ty sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnhhưởng đến nguồn nhân lực của mình, điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạonhân lực của công ty, từ đó tập trung tốt hơn cho việc hoạch định để cải thiện chất

lượng nguồn nhân lực, hướng đến mục đích nâng cao năng lực cạnh tranh Xuấtphát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, em đã chọn

vấn đề: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành” làm luận văn tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Vận dụng lí luận khoa học về phân tích công tác đào tạo nhân sự Doanhnghiệp để xem xét, đánh giá thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự tại Công

ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành

Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân của nó; từ

đó đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm cải thiện các chỉ tiêu tài chính củaCông ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự tại

Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành; tài liệu, số liệu sử dụngtrong Chuyên đề giai đoạn 2013 - 2016 và đinh hướng đến 2020 của Công tyTNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA

DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhấtđịnh, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càngcao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứngtrước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ củamình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tớicác phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhấtquán và sự sáng tạo (Lê Quân, 2006)

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhânviên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công củaCông ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp

họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng sốlượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viênmới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì

cả nhân viên lẫn Công ty đều có lợi

Vậy Quản trị nhân sự là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao

gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ

mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủtục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cungcấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quantâm đến quy trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ Quản trịnhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đếnmối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp Mục tiêu

chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mứctrình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm

để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việcthực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sauđây (Lê Quân, 2006)

1 Lập kế hoạch

2 Đào tạo và bồi dưỡng

3 Đánh giá công việc

4 Trả thù lao

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân sự

Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợitrong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triểncần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo nhân sự: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người

lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính làquá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thựchiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Đào tạo nhân sự là quá trình trang bị kiếnthức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảmnhận được một công việc nhất định (Lê Quân, 2006)

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự

Mục tiêu chung của đào tạo nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng nhưnâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đặt trong mối quan hệ với chính sách nhân sự, rộng hơn nữa là chíến lược kinhdoanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố thiết yếu, một mắtxích quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Đào tạo, vìvậy được nhìn nhận như là một phải làm chứ không phải một việc làm thêm haylàm cho vui

Quá trình đào tạo cán bộ của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng xuất làmviệc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức Song song với việc đầu tư mởrộng sản xuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân sự là điều mà bất kỳ người làm công tácquản lý có tầm nhìn nào cũng luôn quan tâm Cán bộ không chỉ được đào tạo về kỹnăng chuyên môn mà cả những kỹ năng con người cho công việc (diện mạo, thái

độ, giao tiếp ứng xử, giải quyết vấn đề, xử lý khủng hoảng, cầm tay chỉ việc, quản

lý lãnh đạo, quản lý thay đổi, kỹ năng chăm sóc dịch vụ…) đồng thời được trang bịnhững kiến thức công việc ở các phòng ban khác nhau để họ thấy được bản thâncũng liên quan đến việc phát triển chung của cả tổ chức

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quantâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là

- Để đáp ứng các yêu cầu của công việc tổ chức hay nói cách khác là đểđáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Đào tạo nhân sự là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đilên trong cạnh tranh Đào tạo nhân sự giúp cho doanh nghiệp (Lê Quân, 2006)

- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

1.2 Nội dung của công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

( Nguồn: Lê Quân, 2006)

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trênphân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện cócủa người lao động

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánhgiá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năngsuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét,phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ

Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân sự

Đánh giá kết quả đào tạo nhân sự

thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt vềkhả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đangđảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến nhữngthiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó

là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyêntrong hệ thống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đàotạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoànthành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnhhành vi trong công việc và chuẩn bị các điều kiện, để phát triển và thích ứng Dovậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chúng ta phảiphân tích nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệuquả vốn cho đầu tư đào tạo

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiềuphương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn

cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiệncông việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân sự, Công ty sẽ xác định

số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

1.2.2.1 Đ a đi m đào t o ị ể ạ

Có hai địa điểm được lựa chon

Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loạihình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh nghiệp Cóthể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong Công ty

Bên ngoài Doanh nghiệp: Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Đó là việc gửicác học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học

1.2.2.2 Hình th c đào t o ứ ạ

Bao gồm 4 hình thức công tác đào tạo nhân sự phổ biến

- Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển

- sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn

- Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cầnđào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có mộtnghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác

- Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình

độ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạphơn

- Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đanglàm lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo phải có những chỉ tiêu cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu

về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên chọnnhững người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽkhông cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo màđưa người đi đào tạo)

1.2.2.3 L a ch n ph ự ọ ươ ng pháp đào t o ạ

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựngchương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạoXác định các chương trình đào tạo bao gồm

+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học

+ Thời lượng của từng môn học, bài học

+ Thứ tự của từng môn học

a Lựa chọn giáo viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phươngpháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là độingũ giảng viên Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng nhưnhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng

Mời giáo viên bên trong Doanh nghiệp: Bao gồm những người quản lý có

kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấpcho học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm đượcchi phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới

Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: Với phương án này thì giáo viên có thể

cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sátvới thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao

b Chi phí đào tạo

Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹpthì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện đượcmột khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

+ Chi phí cho người dạy

+ Chi phí cho người học

+ Chi phí quản lý

+ Chi phí cho phương tiện dạy và học

1.2.3 Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân sự

Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân sự Mỗi một phương pháp có cáchthực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phùhợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếuđang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì Công ty cần triển khai các kế hoạchđào tạo Công ty cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương phápđào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất

Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra những vấn đề phát sinh ngoài kế hoạchthì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điềuchỉnh cho phù hợp Việc triển khai thực hiện đào tạo nhân sự được tổ chức theo tiếntrình sau:

Hình 1.2 Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp

(Nguồn: Lê Quân, 2006)Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người họcviên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chứctrông mong ở họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làmviệc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việcsau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa,trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập Tuy nhiên cũng có nhượcđiểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làmviệc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi laođộng xấu Mặt khác, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máymóc, dẫn đến trì trệ công việc

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Đãi ngộ Chuẩn bị cơ sở

vật chất

Chuẩn bị tàiliệu

Tập trungngười họcMời giảng

viên

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Côngnhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình

độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêucủa công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi vàcho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của ngườidạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làmtheo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng nhưngười dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sựtin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghenhững thắc mắc của người học Công ty cần xem xét những định hướng trong tươnglai của doanh nghiệp để có chương trình nhằm phát triển nhân sự một cách hợp lýhơn Công ty dựa vào:

- Yêu cầu công việc

- Năng khiếu của nhân viên: Trong quá trình làm việc đào tạo nhận thấy đượcnăng khiếu của nhân viên từ đó sắp xếp được những công việc cụ thể nhằmkhai thác tối đa nguồn nhân sự

- Có các chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên

- Việc thuyên chuyển đề bạt nhân viên

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng,cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp choviên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn

Tuy nhiên nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hạimáy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học

b Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng chonhững công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương

trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưađến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiệncông việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quátrình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề Trongquá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương củacông nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phươngpháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

c Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giámsát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lànhnghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, cóđiều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó mộtcách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: Lý thuyết và thựchành Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thìđến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệthống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực

hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất Tuy nhiên, phươngpháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêmviệc mua sắm thiết bị riêng cho học tập

b Cử đi học ở các trường chính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người laođộng đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm Họcviên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc

tổ chức hỗ trợ một phần học phí

Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thựchành cho học viên Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiếnthức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp

có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinhnghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp vớichương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướngdẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệmcần có

Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bịriêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phongcách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

d Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống

có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch,

mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo

Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, họcviên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả nănglàm việc với con người và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốnnhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu

1.2.4 Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân sự

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn

- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khóa học

- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vàotrong thực tế để thực hiện công việc như thế nào

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó nhưng đánhgiá hiệu quả của toàn bộ khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiều thờigian Có trường hợp học viên lĩnh hội các kiến thức rất tốt song khi vào làm việcthực tế thì không thể thực hành áp dụng vào được những thứ mình đã học

Để tránh lãng phí trong công tác đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chươngtrình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào tạo của học viên, xemxét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo đó Sau đó đưa racác điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đài tạo

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân sự

1.3.1 Sự hài lòng của người lao động đối với các chương trình đào tạo

Sự hài lòng của người lao động đối với một chương trình đào tạo là sự phảnứng của họ đối với sự đáp ứng của chương trình đó so với những mong đợi của họ.Hay nói cách khác sự hài lòng của người lao động là phần cảm nhận về chất lượng,

về phương thức, về mức độ chương trình đào tạo đó thỏa mãn các mong muốn củangười lao động trong quá trình học tập hay không (Lê Quân, 2013)

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích

- Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầuđược đào tạo Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần

- Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo mà họ có được công việc mới với thunhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, cónhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng caochất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụvững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạtđược phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanhnghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo của doanh nghiệp mình

1.3.2 Đánh giá công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo làchuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo vớichất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo

Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trìnhđào tạo sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mongmuốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự nhữngmục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo của doanh nghiệp đạt đượcthì chứng tỏ việc công tác đào tạo nhân sự là thành công

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệpnào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệpmình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng là bộ phậnquản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chínhxác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạochưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo về sau cũng bị ảnh hưởngtheo

1.3.3 Số lượng đào tạo thực tế so kế hoạch

Công thức tính số nhân sự được đào tạo thực tế so với kế hoạch đặt ra củaDoanh nghiệp được tính bằng công thức sau

Chỉ số nhân sự được đào tạo = Số nhân sự đã đào tạo / số nhân sự theo kế hoạch đào tạo.

Chỉ số này cho thấy được số lượng nhân sự mà doanh nghiệp đã đào tạođược là bao nhiêu so với kế hoạch đặt ra Nếu chỉ số này càng lớn thì có nghĩa là sốnhân sự được đào tạo thực tế càng lớn, nghĩa là doanh nghiệp đang có số lượngnhân sự được đào tạo nhiều Chỉ số này càng lớn càng tốt

1.3.4 Đánh giá công tác đào tạo theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào từng đốitượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt độngsản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lànhnghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện

ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêuphù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sảnxuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệuquả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vịtính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

1.3.5 Số lượng nhân viên được cấp chứng chỉ đào tạo

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào từng đốitượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt độngsản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào các bằng cấp,chứng chỉ đào tạo của nhân viên được cấp sau mỗi khóa đào tạo Nó biểu hiện ở mặtchất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo, sốnhân viên đạt và đáp ứng được nội dung đào tạo là bao nhiêu

Chỉ số chứng chỉ đào tạo = (Số chứng chỉ được cấp / Tổng số nhân viên tham gia đào tạo) x 100%

Chỉ số này cho biết có bao nhiêu người đạt yêu cầu của nội dung đào tạothông qua việc được cấp chứng chỉ, tỷ số này càng lớn thì càng tốt Điều đó chứng

tỏ số người tham gia đào tạo đạt được yêu cầu càng lớn, nghĩa là số người tham giađào tạo có trình độ và đủ khả năng đáp ứng được các nội dung đã đào tạo

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

1.4.1 Nhân tố bên ngoài

a Môi trường kinh tế

Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến cáchoạt động của doanh nghiệp Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: Tăngtrưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược công tác đàotạo nhân sự riêng

Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm

Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phầm của doanh nghiệp, quyếtđịnh mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyếtđịnh về mức đầu tư cho nguồn nhân sự của doanh nghiệp

Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh

tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năngthanh toán cho các nhu cầu của họ Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng củanhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tạo khảnăng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu vềnhân sự tăng Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân sự nhiều hơn

b Chính trị

Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị Là điều kiệntốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước Cácdoanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào

tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâmhơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo

c Công nghệ

Công nghệ, kỹ thuật mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp pháttriển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kì sống của sản phẩm Việc ứngdụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinhdoanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăngnăng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên

d Văn hóa, xã hội

Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của conngười, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâusắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nótác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóanhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc vớiđối tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược công tácđào tạo nhân sự phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội

e Môi trường cạnh tranh (đối thủ tiềm ẩn)

Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanhnghiệp Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vữngđược đó chính là phát huy nguồn lực con người Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đếnchiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của Công ty

Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó

sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển

Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành.Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân sự vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh

1.4.2 Nhân tố bên trong

a Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

- Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệpcàng phức tạp và ngược lại

- Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễdàng và gọn nhẹ

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọnquy mô và hình thức đào tạo

- Trình độ của người lao động: trình độ người lao động càng cao thì sẽ cónhững chương trình đào tạo phù hợp

b Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính

Về độ tuổi lao động: tùy thuộc vào độ tưởi lao động già hay trẻ mà mức độ đào tạolớn hay ít Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo: Thông thường một doanhnghiệp có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lạinếu tỷ lệ nữ giới mà thấp hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn

c Trình độ lao động của doanh nghiệp

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chứcđều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởngnhiều hay ít, đối với công tác đào tạo thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ.Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó conngười luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của ngườilao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạođược chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợinhuận cho doanh nghiệp Những đối tượng này, khi người lao động muốn đượcnâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầumuốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao mộtcách rõ rệt

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo

đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao haythấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động nhưthế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình vàhình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

d Mục tiêu, chiến lược kinh doanh và nhà quản trị doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đếncông tác công tác đào tạo nhân sự doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộngquy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả

Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt

ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng,trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, sốlượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đàotạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác nàycũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thìcác chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả ca

e Các nguồn lực của doanh nghiệp

Một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanhnghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ quyết địnhhướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo là nhiều hay ít, có ápdụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không Hàng năm, doanh nghiệpthường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để

ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp vớinhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội Mà cũng có thể do tiến trình côngnghiệp hoá-hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn

áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao

f Trình độ cán bộ đào tạo

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng tacần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chứchay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng cácgiảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu vềtình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổchức

Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựachọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tìnhtrong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài Các chương trìnhcông tác đào tạo nhân sự tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Cácchương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải phápkhắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìmhiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nhân sự một số doanh nghiệp trong nước

1.5.1 Công Ty TNHH Nestle Việt Nam

Nestlé là công ty hàng đầu trên thế giới về Thực phẩm và Đồ uống, với mạnglưới sản xuất và kinh doanh rộng khắp trên toàn cầu Nestlé điều hành gần 500 nhàmáy tại 86 nước trên toàn thế giới, tuyển dụng hơn 280.000 nhân viên, tiếp thị 8.500thương hiệu với 30.000 sản phẩm Đặc biệt cơ sở để xác định nhu cầu đạo tạo tạiCông Ty TNHH Nestle Việt Nam được làm khá tốt Yêu cầu của các đơn vị chinhánh là cơ sở cho việc hàng năm công ty dùng để xác định nhu cầu đào tạo nguồnnhân sự, sau đó đến yêu cầu của công việc và cuối cùng là yêu cầu của cá nhânngười lao động Cụ thể

Yêu cầu của đơn vị: Với trình độ của nguồn nhân sự hiện nay một phần vẫnchưa đáp ứng được với yêu cầu sản xuất ngày càng tiên tiến và hiện đại của Công ty

vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của Công ty đang được quantâm Mặt khác, Công ty có kế hoạch đào tạo những cán bộ nòng cốt phục vụ chomục tiêu lâu dài của Công ty như: Đào tạo kỹ thuật viên cao cấp để có thể thay thế

cho lớp cán bộ công nhân viên chủ chốt hiện giờ Để làm được điều đó thì đào tạo

và phát triển nguồn nhân sự của Công ty cần phải được hoàn thiện hơn nữa Bộphận đào tạo cần phải dự báo được trước những thay đổi về nhân sự để Công tykhông bị động trong quá trình thay đổi đó đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việctrang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động để họ có thể đảm đương tốtcông việc mới

Bên cạnh đó, việc luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ đang tại Công ty diễn

ra thường xuyên Do đó, để các hoạt động của Công ty không bị xáo trộn trong quátrình thay đổi nhân sự và đảm bảo những người được bổ nhiệm, thuyên chuyển,luân chuyển vị trí hoàn thành tốt công việc mới đòi hỏi công ty cần phải dự báođược những thay đổi đó để có kế hoạch trang bị, bổ sung cho đội ngũ cán bộ nàynhững kiến thức, kỹ năng cần thiết, tạo điều kiện cho họ có đủ khả năng hoàn thànhtốt công việc đảm nhận

Hơn thế nữa ban lãnh đạo Công ty cũng hết sức khuyến khích nhân viênnâng cao khả năng, năng lực của cá nhân và tạo điều kiện thuận lợi để họ có thểtham gia học tập, đào tạo nâng cao kiến thức Do đó, yêu cầu của đơn vị là cơ sởcho việc hàng năm công ty dùng để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân sự

Yêu cầu của công việc: Để xác định được nhu cầu đào tạo thì cần phải căn cứvào các bản phân tích công việc: Bản mô tả công viêc, bản yêu cầu đối với ngườithực hiện công việc, bản đánh giá công việc Công Ty TNHH Nestle Việt Nam đãxây dựng các bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc và bản mô tả côngviệc này được gộp với bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Yêu cầu của cá nhân người lao động: Đơn xin đi học của người lao độngtrong công ty cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo của công ty Công tyTNHH Nestle Việt Nam luôn khuyến khích người lao động làm đơn xin đi học (cóthể là đi học tự túc hoặc đi học các lớp do Công ty mở) để nâng cao kiến thức, kỹnăng cho bản thân

Ngoài ra Công ty đầu tư đội ngũ giảng viên giảng dạy đào tạo nguồn nhân sự

có kinh nghiệm và nhiệt huyết Nội dung chương trình học phong phú, tăng cườngnhiều kiến thức và kinh nghiệm mới cho đội ngũ nhân sự trong Công ty, không đơnthuần là những kiến thức cũ mà còn cả những kinh nghiệm những kiến thức mới củacác doanh nghiệp khác Chương trình học có ứng dụng thực tế nên giúp đội ngũnhân sự sau khi đào tạo xong nâng cao được trình độ và kết quả làm việc tăng cao(Đỗ Thị Loan, 2016)

1.5.2 Công Ty Cổ Phần Vinabico

Ra đời trong bối cảnh kinh tế bắt đầu "chạm” vào giai đoạn đầu của cuộckhủng hoảng kinh tế mới năm 2008, lại đi sau các nhà sản xuất bánh kẹo lớn nhưCông ty bánh kẹo Hữu Nghị, Bibica, Kinh Đô … đã mang đến cho Công ty CổPhần Vinabico không ít những trắc trở Thiếu mặt bằng kinh doanh, máy móc sảnxuất nhà xưởng hạn chế cần thêm nguồn tài chính Đây là những khó khăn khôngnhỏ mà Công ty cổ phần Công ty Cổ Phần Vinabico Việt Nam luôn phải đối mặt từnhững ngày đầu khi mới gia nhập thị trường Từ đó ban giám đốc Công ty nhậnthấy để cạnh tranh và đứng vững trên thị trường thì công ty cần chuyên nghiệp hóahơn về nhân sự

Công ty đã chú trọng trong việc đào tạo nguồn nhân sự nhiều hơn Thườngxuyên tổ chức những buổi hội thảo để cùng trao đổi phương pháp cách thức bánhàng chuyên nghiệp để thu hút và giữ chân khách hàng Bên cạnh đó, các quản lýcấp cao và những nhân viên giỏi được cử đi nước ngoài, đến các nhãn hàng để đượchướng dẫn nâng cao nghiệp vụ, học hỏi sự bán hàng chuyên nghiệp từ các nước trênthế giới Hàng năm công ty trích 2% lợi nhuận cho quỹ đào tạo và phát triển nguồnnhân sự, vì nguồn kinh phí ổn định nên công ty thu hút nhiều nhân viên tích cựctham gia đào tạo

Chính vì thế sau rất nhiều nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chấtlượng cao, phương thức kinh doanh hợp lý mà công ty cổ phần Công ty Cổ PhầnVinabico Việt Nam ngày càng tạo dựng được uy tín, mở rộng thêm nhiều địa điểm

kinh doanh, Công ty Cổ Phần Vinabico dễ dàng "khoanh vùng” riêng cho mình mộtlãnh thổ để kinh doanh bánh kẹo thực phẩm để có thể cạnh tranh với các hãng sảnxuất bánh kẹo khác ở trong nước (Đỗ Thị Loan, 2016)

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty bánh kẹo Hải Hà

Công ty bánh kẹo Hải Hà cũng là một đơn vị sản xuất kinh doanh bánh kẹolớn tại miền Bắc, chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân sự được công ty hết sức chútrọng và quan tâm, qua nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân sự tại các công ty kháctrong nước, đặc biệt là các công ty đối thủ cạnh tranh Công ty bánh kẹo Hải Hà đãrút ra được các kinh nghiệm sau

- Coi việc đào tạo nguồn nhân sự là một trong những nhiệm vụ quan trọnghàng đầu để phát triển chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Cần xác định được đúng đối tượng cần đào tạo dựa trên yêu cầu của côngviệc để tránh lãng phí nguồn lực

- Cần xác định được đội ngũ giảng viên (cả nội bộ lẫn thuê ngoài) có chấtlượng và phù hợp với tính chất của công việc

- Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cho các bộ phận chủ chốt trong Công ty, đặcbiệt nâng cao chất lượng và số lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo

- Sau khi đào tạo, nên sử dụng sao cho có hiệu quả nguồn nhân sự đã tham giađào tạo và có chế độ thưởng, phạt rõ ràng để khuyến khích nhân viên phát huy khảnăng, năng lực đã được học

- Cần duy trì và ổn định quỹ đầu tư cho đào tạo

1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành 2013-2016

Khách sạn đi vào hoạt động từ năm 2003 tại khu vực Từ Sơn – Bắc Ninhkhông thể nói là sớm so với một số khách sạn khác, nhưng lại đúng vào thời kỳ màhoạt động du lịch Việt Nam nói chung, và du lịch Bắc Ninh nói riêng đang khởi sắc

Từ đầu năm 2002 lượng khách quốc tế, đặc biệt là Trung Quốc , Nhật Bản, HànQuốc… đã tăng với tốc độ khá nhanh Vì thế trong những năm đó mặc dù khách sạnmới đi vào hoạt động nhưng do có điều kiện kinh doanh thuận lợi nên công suất sửdụng phòng , buồng của khách sạn rất cao, đem lại kết quả kinh doanh tốt cho kháchsạn cũng như công ty

Dưới đây là kết quả kinh doanh của khách sạn thông qua công suất sử dụng phòngphần nào đánh giá được hiệu quả trong những năm qua

Bảng 1.1: Bảng Thống Kê Doanh Thu 4 Năm Gần Nhất

(Nguồn: phòng tài chính kế toán)

- Nhận xét về kết quả kinh doanh của Công ty TNHH thương mại điện tử tinhọc Minh Thành :

Nhìn chung hoạt động kinh doanh của khách sạn đạt hiệu quả tốt Năm

2013, 2014 và 2015 đã có những kết quả vượt bậc Doanh thu từ dịch vụ lưu trú vẫn

là một thế mạnh của khách sạn với tỷ trọng trên 70 % Doanh thu từ dịch vụ ănuống, lữ hành là một phần quan trọng trong hoạt động kinh doanh của khách sạn,

và đang tăng dần theo từng năm do dịch vụ của khách sạn ngày một hoàn thiện vàđầy đủ Doanh thu này chủ yếu từ kinh doanh tiệc cưới, hội nghị, sự kiện trong khuvực.

Năm 2016 có sự sụt giảm rõ rệt bên dịch vụ lưu trú do tình hình kinh doanhchung của khu vực, sự hợp tác của các làng nghề với các đối tác nước ngoài hoạtđộng kém hiệu quả Đây lại là một nguồn khách chính của khách sạn từ đó gâygiảm sút doanh thu Tuy nhiên bên cạnh đó, các dịch vụ về ăn uống và dịch vụ kháclại gia tăng Mặc dù doanh thu năm gần nhất của khách sạn giảm sút, tuy nhiên vớitiềm lực kinh tế trong khu vực đang dần khả quan, cùng chính sách phát triển dulịch địa phương đang được chính quyền đẩy mạnh Điều đó hứa hẹn cho những năm

kế tiếp doanh thu sẽ khả quan hơn

Năm 2016 , khách sạn đi vào sửa sang, đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh

ăn uống, giải trí, thư giãn, nên mặc dù doanh thu dịch vụ lưu trú có giảm thì dịch vụ

ăn uống và dịch vụ khác vẫn trên đà phát triển tốt

Qua bản báo cáo ta thấy khách sạn cần chú trọng nhiều đến tình hình kinhdoanh các dịch vụ bổ sung và tiếp tục phát huy sự tăng trưởng về doanh thu củadịch vụ lưu trú và ăn uống

Bảng 1.2: Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh

2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

5 Tiền lương

trung bình

(Nguồn: phòng tài chính kế toán)

1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của Khách Sạn ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành

1.4.1 Lao Động

Trong những năm đầu mới đi vào hoạt động số lượng nhân viên trong khách sạnkhá đông Đến nay tổng số nhân viên cố định còn lại 50 nhân viên ở tất cả các bộphận như kế toán, lễ tân, bàn , bar, bếp, buồng phòng, vệ sinh, bảo vệ Được phân

- Nhân viên bàn ( nhà hàng + bar ) : 16 người

- Nhân viên buồng phòng : 6 người

- Nhân viên quầy bar : 3 người

- Nhân viên bếp : 5 người

- Quản lý nhà hàng : 1 người

- Kế toán : 2 người

- Hành chính nhân sự, hàng hóa : 1 người

- Thu ngân :2 người

- Kỹ thuật :2 người

- Bảo vệ : 3 người

Số nhân viên này đều được đào tạo, sử dụng , quản lý tốt Năm 2014 Qua quátrình làm việc,một phần do ảnh hưởng của kinh tế, mà hiên nay khác sạn đã giảm

nhân sự xuống còn 44 nhân viên , tức là giảm đi 4 người so năm 2013 Năm 2016thì tổng số lao động là 50 người tăng 4 người tương ứng tăng là 8.7% so năm 2015.

1.4.2 Cơ sở vật chất

Khách sạn được xây dựng trên diện tích hơn 1000m2 , được xếp hạng kháchsạn 3 sao gồm 7 tầng.Trong đó tầng 1 được dùng để tổ chức các hoạt động chungnhư phòng lễ tân, phòng kế toán, phòng kỹ thuật, nhà hàng, bếp nhà hàng và một sốcác hoạt động khác nhằm giúp cho hoạt động của khách sạn được thuận lợi hơn.Tầng 2,3,4,5,6 được dùng để kinh doanh dịch vụ lưu trú với 55 phòng và được chia

ra làm 4 thứ hạng phòng khác nhau nhằm giúp cho khách có thể lựa chọn phù hợpvới mong muốn và khả năng thanh toán của họ Tầng 7 trên cùng là quán bar- cafechuyên phục vụ nhu cầu đồ uống cho các khách hàng lưu trú tại khách sạn, cũngnhư các khách hàng bên ngoài

Khu vực đại sảnh rộng rãi đ\ể đón tiếp khách, có cầu thang máy để phục vụkhách và nhân viên lên xuống

- Khu vực đại sảnh rộng rãi để đón tiếp khách, có cầu thang máy để phục vụ khách

và nhân viên lên xuống

*Bộ phận buồng phòng :

Trong mỗi phòng của khách sạn , các trang thiết bị cơ bản có :

- Một điều hòa

- Giường, chăn , ga, gối, đệm, và các trang thiết bị phòng vệ sinh…

Ở những phòng cao cấp hơn còn được trang bị thêm :

* Dịch vụ bổ sung :

- Khu vực tắm hơi massage với trang thiết bị hiện đại

- Khu vui chơi trẻ em xinh xắn

- Dịch vụ phòng karaoke

- Cho thuê xe oto 4 chỗ, ôtô du lịch 16 – 24 chỗ, xe máy…

* Hệ thống điện, nước, phòng cháy chữa cháy của khách sạn đầy đủ và hiện đạiđảm bảo độ an toàn cũng như đảm bảo duy trì hoạt động liên tục của khách sạn

* Cơ cấu tổ chức buồng phòng của Công ty TNHH thương mại điện tử tin học MinhThành như sau :

+ Phòng loại I : 5 Phòng

+ Phòng loại II : 10 Phòng

+ Phòng đôi : 20 Phòng

+ Phòng 3 giường : 20 Phòng

Các phòng đều có ban công rộng và thoáng, được trang trí rất hài hòa, phù hợp vớitrang thiết bị đầy đủ và tiện nghi để phục vụ các nhu cầu của khách hàng quốc tế vàkhách nội địa

Bảng 1.4 Bảng Giá Tiền Các Loại Phòng Công ty TNHH thương mại điện tử tin

(Nguồn: Phòng kinh doanh)

Tỷtrọng

Tỷtrọng

(Nguồn: phòng tài chính kế toán)

Qua bảng 1.5 ta thấy tài sản của công ty tăng qua các năm 2014 đến 2016, cụ

thể năm 2015 tăng 17,328 tỷ đồng, tương ứng tăng là 31,29%, đến năm 2016 tănglên là 7,103 tỷ đồng tương ứng tăng là 9,77% đây là những dấu hiệu cho thấy Công

ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành làm ăn khá tốt Trong tổng tài sảncủa Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành thì chủ yếu là tái sảnngắn hạn chiếm tỷ trọng hơn 60% Cụ thể năm 2014 là 43,815 tỷ đồng chiếm79,13% trong tổng tài sản, năm 2015 là 44,52 tỷ đồng chiếm 61,14% trong tổng tàisản và năm 2016 là 47,618 tỷ đồng chiếm 60% trong tổng tài sản

Bảng 1.6: Nguồn vốn của Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh

ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành chiếm tỷ trọng lớn hơn nợ phảitrả Đây là dấu hiệu rất tốt cho thấy Công ty TNHH thương mại điện tử tin họcMinh Thành không bị phụ thuộc tài chính.

Cụ thể năm 2015 Nguồn vốn chủ sở hữu tăng 16,188 tỷ đồng tương ứng tăng là45,93% so với năm 2014 Đến năm 2016 tiếp tục tăng là 5,91 tỷ đồng tương ứngtăng là 11,49% so năm 2015 Trong đó nguồn vốn bổ sung tăng lên và đặc biệt lànguồn vốn góp từ người lao động

Trong những năm gần đây, tuy có đầu tư vào quá trình tái đầu tư trang thiết bị,

và hạ tầng của khách sạn Hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi lượng vốn đầu tưban đầu và đầu tư cố định rất cao vì:

- Sản phẩm khách sạn hầy hết là các dạng dịch vụ, do đó tiêu hao nguyên vậtliệu thấp, phần lớn vốn nằm trong TSCĐ

- Rời khỏi nơi cư trú thường xuyên của mình khách thường có xu hướng chitiêu cao hơn bình thường và thường yêu cầu tiện nghi cao hơn

- Do tính chất thời vụ, mặc dù đã đầu tư một số tiền lớn cho việc xây dựngkhách sạn nhưng kinh doanh có hiệu quả cao ở vài tháng trong năm nên đó lànguyên nhân tiêu hao vốn lớn

1.4.4 Đối thủ cạnh tranh

Xét trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh thì có nhiều các đối thủ cạnh tranh trực tiếpvới Công ty TNHH thương mại điện tử tin học Minh Thành, đó là:

 Khách sạn Mường Thanh

Đây là tập đoàn khách sạn có vốn đầu tư cũng như quy mô rất lớn, có nhiều cơ

sở kinh doanh trên khắp cả nước là một trong những tập đoàn khách sạn rất mạnh.Điểm mạnh của Mường Thanh là: khách sạn có uy tín lâu năm, có đội ngũ nhânviên buồng phòng, quản lý nhiều kinh nghiệm, giá cả tương đối rẻ

1.4.5 Khác hàng và thị trường

Thị trường kinh doanh của khách sạn rất phong phú vì sản phẩm chính làkinh doanh dịch vụ lưu trú, các đối tượng khách hàng rất đa dạng

- Khách quốc tế : Khi mới đi vào hoạt động thì khách hàng chủ yếu là khách

quốc tế đến để công tác, đến để tìm cơ hội đầu tư, giao thương với thị trường kinhdoanh tại ngay địa bàn Thị trường chính của khách sạn hiện nay vẫn là khách TrungQuốc, Nhật Bản, Hàn Quốc Đây là đối tượng khách công vụ, khách thương nhânthường đặt phòng theo tháng, thậm chí vài ba tháng Những đối tượng khách này cónhu cầu chi tiêu và khả năng thanh toán khá cao

- Khách nội địa : chủ yếu là các khách đến tham quan du lịch văn hóa- tínngưỡng, nghỉ ngơi Tuy nhiên số lượng đối tượng khách hàng này vẫn còn chưanhiều, du lịch địa phương hiện tại đang ngày một phát triển, khách sạn cũng đang