THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG BIDV

THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG BIDV. Ngày 7112006, Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại thế giới (WTO). Gia nhập WTO đánh dấu một bước thành công vượt bậc trong nỗ lực hội nhập nền kinh tế của Việt Nam với thế giới. Sự gia nhập này sẽ mang lại nhiều cơ hội cho các NHTM của Việt Nam nhưng đồng thời cũng mang đến không ít thách thức. Các tập đoàn tài chính đa quốc gia có thế mạnh tài chính, kỹ thuật công nghệ hiện đại, năng lực marketing, có ưu thế và khả năng kiến tạo dịch vụ, nguồn nhân lực,…sẽ dần chi phối thị phần dịch vụ từ các ngân hàng trong nước. Trước tình hình đó buộc các NHTM của Việt Nam phải không ngừng cải cách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, giữ vững thị phần và phát triển dịch vụ ra nước ngoài. Để làm được điều này, vấn đề hoàn thiện và phát triển dịch vụ ngân hàng là một trong những nội dung quan trọng không thể thiếu và là mục tiêu phấn đấu của các NHTM Việt Nam hiện nay. Tham gia vào sân chơi bình đẳng, với lịch sử 50 năm hình thành và phát triển, là một trong những NHTM hàng đầu của Việt Nam nhưng Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) cũng sẽ phải đối đầu với môi trường cạnh tranh khốc liệt, đe doạ đến sự tồn tại và phát triển của mình. Để đạt được những thành công cũng như hiệu quả của quá trình phát triển cần có những chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. Với mục tiêu nghiên cứu là: Nghiên cứu các chính sách sử dụng nguồn nhân lực ở ngân hàng BIDV, thực trạng của việc thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực ở ngân hàng BIDV, đánh giá so sánh với yêu cầu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Đối tượng nghiên cứu là: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá chính sách về thực hiện chính sách sủ dụng nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước trong tuyển dụng, bố trí công việc trả lương, tạo cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài Nhóm chúng em đã cố gắng khai thác và miệt mài tìm hiểu nhưng vẫn còn những thiếu sót do trình độ kiến thức vẫn còn hạn chế, chúng em rất mong nhận được ý kiến phản hồi cũng như nhận xét chính xác của cô và các bạn để bài thảo luận được hoàn thiện tốt hơn. 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Sử dụng nguồn nhân lực xã hội 1.1.1. Khái niệm Sử dụng hiệu quả NNLXH: Là quá trình thu hút và phát huy LLLĐ vào hoạt động xã hội (hoạt động trong khu vực sản xuất vật chất và khu vực sản xuất phi vật chất) nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hóa đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội thước đo biểu hiện trình độ sử dụng NNLXH, là tỷ lệ người có việc làm và tỷ lệ người thất nghiệp. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực xã hội • NSLĐ XH và tốc độ tăng NSLĐ XH (GDPngười; tốc độ tăng GDPngười) • Tỷ lệ LĐ có việc làm Tổng LLLĐ 1.2. Yêu cầu đối với sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Phân bổ, bố trí, sắp xếp NNL cho các ngành, nghề, vùng miền hợp lý: Đây là yêu cầu quan trọng góp phần vào hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực của công ty nhằm phân bố đồng đều nguồn nhân lực phù hợp với công việc và năng lực giúp phát huy khả năng của cá nhân để tăng hiệu quả sản xuất. Ở các ngành nghề, vùng miền sẽ có đặc điểm tính chất riêng biệt nên không thể áp dụng phân bổ bố trí sắp xếp nguồn nhân lực như nhau, bởi như thế sẽ tạo ra mất cân bằng giữa các ngành, nghề vùng miền. Vì thế doanh nghiệp cần có chính sách phân bổ hợp lý. Đẩy mạnh đào tạo, nâng cao chất lượng NNL, tạo môi trường, điều kiện LĐ thuận lợi, bố trí đúng người, đúng việc, đổi mới quản trị: Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn. Trong điều kiện giai đoạn hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng phải được nâng cao nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra. Căn cứ vào năng lực thực tế của từng cá nhân để bố trí đúng sở trường để họ phát huy được năng lực của bản thân. Đẩy mạnh ứng dụng KHKT CN, tổ chức LĐ khoa học,chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo vệ sinh an toàn LĐ: Nhằm xây dựng nền khoa học và công nghệ tiên tiến, hiện đại để phát triển lực lượng sản xuất, nâng cao trình độ quản lý; sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, bảo vệ môi trường; đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; ... Dưới sự tác động của thời kỳ khoa học công nghệ, doanh nghiệp phải áp dụng tiến bộ KHKT vào sử dụng lao động cho phù hợp. Quan tâm đến chính sách chế độ đãi ngộ đối với công tác sử dụng nguồn nhân lực để giải quyết triệt để khó khăn, tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực. Có chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ hợp lý, chính sách tạo việc làm: Nhằm lôi kéo, tận dụng NNL chất lượng vào hoạt động sản xuất để tăng năng suất lao động, sáng tạo trong công việc, tạo điều kiện cho NNL có việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp. Phát triển cơ sở hạ tầng KTXH, chính sách dân số phù hợp. Cơ sở hạ tầng bao gồm cả những tài sản vô hình như vốn nhân lực, tức các khoản đầu tư vào việc đào tạo lực lượng lao động. Cơ sở hạ tầng đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được tỷ lệ tăng trường kinh tế cao và nâng cao mức sống chung của NNL. Phát triển nguồn nhân lực phải đi đối với các vấn đề bảo đảm an sinh xã hội để phát triển lâu dài, chú trọng xây dựng cơ sở hạ tầng và có chính sách dân số phù hợp bảo đảm lớp kế cận tiếp theo. 1.3. Thực trạng sử dụng NNLXH Việt Nam Tình trạng rò rỉ chất xám: Đây là tình trạng rất báo động ở nước ta hiện nay, khi các nhân tài, nhà khoa học không phục vụ trong nước và ra nước ngoài làm việc với số lượng ngày càng cao, đặt ra nhiều dấu hỏi lớn trong công tác sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Việt Nam có chỉ số phần trăm lao động trình độ cao các ngành kỹ thuật và công nghệ làm việc tại Hoa Kỳ cao nhất là 81,8%, trong khi đó, chỉ số này của Thái Lan là 29,7%, Indonesia là 10,2%, Trung Quốc là 14,9% và Malaysia là 43,3%. Sự chênh lệch nói trên cho thấy tình trạng “chảy máu chất xám” ở Việt Nam cao hơn gấp nhiều lần so với các nước trong khu vực, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật. Việc chảy máu chất xám xảy ra rất nhiều do chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc ở nước ngoài thuận tốt hơn, nhân tài thường được trọng dụng hơn. Phân công LĐXH còn lệch lạc. Đây cũng là vấn đề cấp bách đặt ra trong giai đoạn hiện nay đối với vấn đề sử dụng nguồn nhân lực. Hiện nay nước ta là một trong những nước đang phát triển rất mạnh mẽ. Tác động của nền kinh tế thị trường đã ảnh hưởng đến toàn bộ đời sống xã hội, quan điểm đạo đức của đất nước ta. Xã hội càng phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, tốc độ đô thị hoá ngày càng nhanh…nhưng chưa có cơ cấu kinh tế và cơ cấu ngành nghề hợp lý nên không điều chỉnh được tỷ lệ di dân tự do từ các vùng nông thôn lên các thành phố lớn để làm ăn và sinh sống với nhiều ngành nghề khác nhau đã tạo ra các sức ép lớn gây mất ổn định về công việc cho NLĐ ngày càng cao, mất cân bằng trong sử dụng nguồn nhân lực ở các nhóm ngành, nghề, vùng miền đang xảy ra phổ biến, đặc biệt nguồn nhân lực cho ngành nghề nông nghiệp và ở khu vực nông thôn còn cao. Đào tạo và sử dụng NNLXH bất hợp lý giữa các ngành. Sử dụng phải gắn liền với đào tạo, tuy nhiên phải đào tạo hợp lý bảo đảm cân đối hài hòa giữa các ngành. Thực trạng tại Việt Nam, đào tạo nguồn nhân lực đã có bước chuyển lớn tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở tất cả các ngành, chú trọng các ngành mũi nhọn, tuy nhiên chưa thực chất đi vào chiều sâu. Cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ chưa khuyến khích và thu hút người có năng lực và nhân tài. Mặc dù vẫn xem lương là một trong những yếu tố quan trọng có sức thu hút và giữ chân các nhân tài, nhưng chỉ có khoảng một phần ba nhân tài thỏa mãn với những phúc lợi ngoài lương. Các công ty còn chưa chú trọng hơn đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt…Để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực lâu dài và đảm bảo cho họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài phải có chính sách quản lý chặt chẽ, đãi ngộ hợp lý để khuyến khích thu hút người tài, nhân lực chất lượng cao. Rất may, trong những năm trở lại đây, chính sách ngày càng hợp lý, tập trung vào chính sách an sinh xã hội, chế độ đãi ngộ dần được nâng cao. 1.4. Các chính sách sử dụng nguồn nhân lực xã hội

[Document title]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

Khoa : Quản trị nhân lực

- 

 -BÀI THẢO LUẬN

Quản lí nguồn nhân lực xã hội

Đề bài : Đánh giá chính sách và thực hiện

chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước trong tuyển dụng, bố trí công

việc, trả công lao động, tạo cơ hội thăng tiến,

trọng dụng nhân tài và từ đó nêu những

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày 7/11/2006, Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại thế giới (WTO) Gia nhập WTO đánh dấu một bước thành công vượt bậc trong nỗ lực hội nhập nền kinh tế của Việt Nam với thế giới Sự gia nhập này sẽ mang lại nhiều cơ hội cho các NHTM của Việt Nam nhưng đồng thời cũng mang đến không ít thách thức

Các tập đoàn tài chính đa quốc gia có thế mạnh tài chính, kỹ thuật công nghệ hiện đại, năng lực marketing, có ưu thế và khả năng kiến tạo dịch vụ, nguồn nhân lực,…sẽ dần chi phối thị phần dịch vụ từ các ngân hàng trong nước Trước tình hình đó buộc các NHTM của Việt Nam phải không ngừng cải cách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, giữ vững thị phần và phát triển dịch vụ ra nước ngoài Để làm được điều này, vấn đề hoàn thiện và phát triển dịch vụ ngân hàng là một trong những nội dung quan trọng không thể thiếu và là mục tiêu phấn đấu của các

NHTM Việt Nam hiện nay

Tham gia vào sân chơi bình đẳng, với lịch sử 50 năm hình thành và phát triển, làmột trong những NHTM hàng đầu của Việt Nam nhưng Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) cũng sẽ phải đối đầu với môi trường cạnh tranh khốc liệt,

đe doạ đến sự tồn tại và phát triển của mình Để đạt được những thành công cũng như hiệu quả của quá trình phát triển cần có những chính sách sử dụng nguồn nhânlực trong khu vực nhà nước

Với mục tiêu nghiên cứu là: Nghiên cứu các chính sách sử dụng nguồn nhân lực

ở ngân hàng BIDV, thực trạng của việc thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực ở ngân hàng BIDV, đánh giá so sánh với yêu cầu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Đối tượng nghiên cứu là: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá chính sách về thực hiện chính sách sủ dụng nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước trong tuyển dụng, bố trí công việc trả lương, tạo cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài

Nhóm chúng em đã cố gắng khai thác và miệt mài tìm hiểu nhưng vẫn còn những thiếu sót do trình độ kiến thức vẫn còn hạn chế, chúng em rất mong nhận được ý kiến phản hồi cũng như nhận xét chính xác của cô và các bạn để bài thảo luận được hoàn thiện tốt hơn

- Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực xã hội

• NSLĐ XH và tốc độ tăng NSLĐ XH (GDP/người; tốc độ tăng GDP/người)

• Tỷ lệ LĐ có việc làm / Tổng LLLĐ

1.2 Yêu cầu đối với sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

- Phân bổ, bố trí, sắp xếp NNL cho các ngành, nghề, vùng miền hợp lý: Đây là yêu cầu quan trọng góp phần vào hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực của công ty nhằm phân bố đồng đều nguồn nhân lực phù hợp với công việc và năng lực giúp phát huy khả năng của cá nhân để tăng hiệu quả sản xuất Ở các ngành nghề, vùng miền sẽ có đặc điểm tính chất riêng biệt nên không thể áp dụng phân bổ bố trí sắp xếp nguồn nhân lực như nhau, bởi như thế sẽ tạo ra mất cân bằng giữa các ngành, nghề vùng miền Vì thế doanh nghiệp cần có chính sách phân bổ hợp lý

- Đẩy mạnh đào tạo, nâng cao chất lượng NNL, tạo môi trường, điều kiện LĐ thuận lợi, bố trí đúng người, đúng việc, đổi mới quản trị: Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn với thái độ tốt hơn Trong điều kiện giai đoạn hiện nay, chất lượng nguồn nhânlực ngày càng phải được nâng cao nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra Căn cứ vào năng lực thực tế của từng cá nhân để bố trí đúng sở trường để họ phát huy được năng lực của bản thân

- Đẩy mạnh ứng dụng KHKT CN, tổ chức LĐ khoa học,chế độ làm việc, nghỉ ngơihợp lý, đảm bảo vệ sinh an toàn LĐ:Nhằm xây dựng nền khoa học và công nghệ tiên tiến, hiện đại để phát triển lực lượng sản xuất, nâng cao trình độ quản lý; sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, bảo vệ môi trường; đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa; xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; Dưới sự tác động của thời kỳ khoa học công nghệ, doanh nghiệp phải áp dụng tiến bộ

ngộ đối với công tác sử dụng nguồn nhân lực để giải quyết triệt để khó khăn, tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực.

- Có chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ hợp lý, chính sách tạo việc làm: Nhằm lôikéo, tận dụng NNL chất lượng vào hoạt động sản xuất để tăng năng suất lao động, sáng tạo trong công việc, tạo điều kiện cho NNL có việc làm, giảm tỉ lệ thất

nghiệp

- Phát triển cơ sở hạ tầng KT-XH, chính sách dân số phù hợp.Cơ sở hạ tầng bao gồm cả những tài sản vô hình như vốn nhân lực, tức các khoản đầu tư vào việc đào tạo lực lượng lao động Cơ sở hạ tầng đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được

tỷ lệ tăng trường kinh tế cao và nâng cao mức sống chung của NNL.Phát triển nguồn nhân lực phải đi đối với các vấn đề bảo đảm an sinh xã hội để phát triển lâu dài, chú trọng xây dựng cơ sở hạ tầng và có chính sách dân số phù hợp bảo đảm lớp kế cận tiếp theo

1.3 Thực trạng sử dụng NNLXH Việt Nam

- Tình trạng rò rỉ chất xám: Đây là tình trạng rất báo động ở nước ta hiện nay, khi các nhân tài, nhà khoa học không phục vụ trong nước và ra nước ngoài làm việc với số lượng ngày càng cao, đặt ra nhiều dấu hỏi lớn trong công tác sử dụng nguồn nhân lực hiện nay.Việt Nam có chỉ số phần trăm lao động trình độ cao các ngành

kỹ thuật và công nghệ làm việc tại Hoa Kỳ cao nhất là 81,8%, trong khi đó, chỉ số này của Thái Lan là 29,7%, Indonesia là 10,2%, Trung Quốc là 14,9% và Malaysia

là 43,3%.Sự chênh lệch nói trên cho thấy tình trạng “chảy máu chất xám” ở Việt Nam cao hơn gấp nhiều lần so với các nước trong khu vực, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật Việc chảy máu chất xám xảy ra rất nhiều do chế độ đãi ngộ, môitrường làm việc ở nước ngoài thuận tốt hơn, nhân tài thường được trọng dụng hơn

- Phân công LĐXH còn lệch lạc Đây cũng là vấn đề cấp bách đặt ra trong giai đoạn hiện nay đối với vấn đề sử dụng nguồn nhân lực.Hiện nay nước ta là một trong những nước đang phát triển rất mạnh mẽ Tác động của nền kinh tế thị

trường đã ảnh hưởng đến toàn bộ đời sống xã hội, quan điểm đạo đức của đất nước

ta Xã hội càng phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, tốc độ đô thị hoá ngày càng nhanh…nhưng chưa có cơ cấu kinh tế và cơ cấu ngành nghề hợp lý nên không điều chỉnh được tỷ lệ di dân tự do từ các vùng nông thôn lên các thành phố lớn để làm ăn và sinh sống với nhiều ngành nghề khác nhau đã tạo ra các sức ép lớn gây mất ổn định về công việc cho NLĐ ngày càng cao, mất cân bằng trong sử dụng nguồn nhân lực ở các nhóm ngành, nghề, vùng miền đang xảy ra phổ biến, đặc biệt nguồn nhân lực cho ngành nghề nông nghiệp và ở khu vực nông thôn còn cao

- Đào tạo và sử dụng NNLXH bất hợp lý giữa các ngành Sử dụng phải gắn liền với đào tạo, tuy nhiên phải đào tạo hợp lý bảo đảm cân đối hài hòa giữa các ngành

Thực trạng tại Việt Nam, đào tạo nguồn nhân lực đã có bước chuyển lớn tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở tất cả các ngành, chú trọng các ngành mũinhọn, tuy nhiên chưa thực chất đi vào chiều sâu.

- Cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ chưa khuyến khích và thu hút người có năng lực và nhân tài.Mặc dù vẫn xem lương là một trong những yếu tố quan trọng có sức thu hút và giữ chân các nhân tài, nhưng chỉ có khoảng một phần ba nhân tài thỏa mãn với những phúc lợi ngoài lương Các công ty còn chưa chú trọng hơn đếnnhững chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt…Để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực lâu dài và đảm bảo cho họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài phải có chính sách quản lý chặt chẽ, đãi ngộ hợp lý để khuyến khích thu hút người tài, nhân lực chất lượng cao Rất may, trong những năm trở lại đây, chính sách ngày càng hợp lý, tập trung vào chính sách an sinh xã hội, chế độ đãi ngộ dần đượcnâng cao

1.4 Các chính sách sử dụng nguồn nhân lực xã hội

1.4.1 Chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng trong tổ chức/ dn

Đối với các doanh nghiệp lớn thì việc thu hút nhân sự và giữ chân nhân tài đã khó thì vấn đề này đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì trở nên khó bội phần Nguyên nhân do ngân sách dành cho tuyển dụng, thu hút nhân tài và đãi ngộ còn hạn chế

• Chính sách tuyển dụng: Trong TD, thì việc xây dựng thành công một kế hoạch TD có ý nghĩa vô cùng quan trọng giúp cho DN nhanh chóng TD được nhu cầu nhân lực cho mình Kế hoạch TD đóng vai trò quan trọng như

kế hoạch kinh doanh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Chính sách tuyển dụng đúng đắn, đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc; đảm bảo chọn được ứng viên thích hợp, tốt nhất cho mỗi vị trí, chức danh, công việc

• Chính sách thu hút: Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động Do

đó, khả năng thu hút lao động giỏi là cao và kích thích được nhân viên làm việc nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

1.4.2 Chính sách phân bố nguồn nhân lực trong nền kính tế

Phân bố nguồn nhân lực là sự hình thành và phân phối các nguồn nhân lực vào các ngành kinh tế, các thành phần kinh tế, các vùng kinh tế theo những quan hệ tỷ

lệ nhất định nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả cao các nguồn nhân lực

Phát triển kinh tế là cơ sở và tiền đề để hình thành, phát triển và phân bổ hợp lý cácnguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế không đồng đều giữa các vùng sẽ tạo tiền đề

để phân bổ hợp lý các nguồn lực giữa các vùng

o Các chính sách phân phối nguồn lực:

- Phân bố nguồn nhân lực theo ngành; phân bố đa dạng theo nhiều ngành nghề

đa dạng, phong phú

- Phân bố theo từng thành phần kinh tế: Do nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường, một bộ phận lao động chuyển dịch

từ khu vực kinh tế nhà nước sang các khu vực khác nhiều hơn

- Phân bố theo thành thị và nông thôn: Đô thị hóa nông thôn làm tăng tỷ trọng dân số thành thị và nguồn nhân lực thành thị tăng Thành thị lớn luôn là điểm vươntới của người có thu nhập thấp ở nông thôn nhằm tìm kiếm việc làm và thu nhập

- Phân bố theo vùng, lãnh thổ: Các vùng núi và Tây Nguyên là vùng địa hình không bằng phẳng, ít điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh tế, có ít khu công nghiệp tập trung nên có nguồn nhân lực thấp hơn so với các vùng đồng bằng điều kiện tự nhiên thuận lợi và đây là nơi tập trung các thành phố lớn và vừa, có nhiều khu công nghiệp lớn sẽ có xu hướng ngày càng tập trung nhiều nguồn nhân lực

1.4

.3 Chính s ách phát huy tiềm năng lao động

- Chính sách đào tạo: Hoàn thiện hệ thống giáo dục nguồn lao động, tạo điều kiện cho người lao động tìm hiểu sâu về công việc, huấn luyện kỹ năng và nâng cao năng lực Việc bồi dưỡng phải phù hợp với từng nhóm người để phát triển trình

độ, tài năng, phẩm chất và tư duy sáng tạo

- Chính sách tạo môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động: cải thiện

an toàn vệ sinh lao động cho người lao động, xây dựng văn hóa phòng ngừa, cung cấp đủ cơ sở vật chất đảm bảo, bảo hộ cho người lao động Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và an toàn

- Chính sách đãi ngộ: Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Tuy nhiên, người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác

để theo đuổi Vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm

việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính nhằmtạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trườnglàm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người

1.4

.4 Chính sách trọng dụng nhân tài

Đảm bảo cho người có tài năng các điều kiện làm việc thuận lợi, tạo cho họ các

cơ hội được cống hiến theo cơ chế: những công việc khó khăn, chưa có hướng giải quyết, hoặc địa bàn công tác phức tạp nếu họ tình nguyện hoặc đăng ký được phân công thì cơ quan có thẩm quyền xem xét, phân công thực hiện kèm theo hỗ trợ các điều kiện làm việc cho họ Tạo cho họ cơ hội thăng tiến, lương thưởng, môi trườnglàm việc phù hợp, thoải mái Ta cần mạnh dạn bố trí, sử dụng những người đã đượcđào tạo cơ bản vào thực tiễn công tác để bồi dưỡng, rèn luyện, sàng lọc, qua đó phát hiện nhân tài, loại bỏ những người thoái hoá biến chất

2 THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG BIDV

2.1 Giới thiệu về doanh nghiệp BIDV

BIDV là ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Bank for Investment and Development of Vietnam) là ngân hàng thương mại nhà nước lớn nhất Việt Nam tính theo tổng khối lượng tài sản và doanh thu năm 2016 và là doanh nghiệp lớn thứ tư Việt Nam theo báo cáo của UNDP năm 2007 BIDV thuộcloại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo mô hình Tổng công

ty Nhà nước BIDV hợp tác kinh doanh với hơn 800 ngân hàng trên thế giới Trong

hệ thống ngân hàng Việt Nam, BIDV có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh

tế – xã hội.

BIDV là một ngân hàng có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy đủ các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại và tiện ích Cung cấp các sản phẩm bảo hiểm phinhân thọ được thiết kế phù hợp trong tổng thể các sản phẩm trọn gói của BIDV tới

khách hàng Ngoài ra còn cung cấp đa dạng các dịch vụ môi giới, đầu tư và tư vấn đầu tư cùng khả năng phát triển nhanh chóng hệ thống các đại lý nhận lệnh trên toàn quốc Bên cạnh đó là góp vốn thành lập doanh nghiệp để đầu tư các dự án, trong đó nổi bật là vai trò chủ trì điều phối các dự án trọng điểm của đất nước như: Công ty Cổ phần cho thuê Hàng không (VALC), Công ty phát triển đường cao tốc (BEDC), Đầu tư sân bay Quốc tế Long Thành…BIDV có nhiều mạng lưới ngân hàng cùng mạng lưới phi ngân hàng, có các hiện diện thương mại và chi nhánh bênnước ngoài, liên doanh với nhiều nước trên thế giới.

Ngân hàng BIDV bao gồm hơn 25.000 cán bộ, nhân viên là các chuyên gia tư vấn tài chính được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm được tích luỹ và chuyển giao Trong hơn nửa thế kỷ BIDV luôn đem đến cho khách hàng lợi ích và sự tin cậy

2.2 Thực trạng thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực của ngân hàng BIDV

* BIDV vốn thuộc loại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo

mô hình tổng công ty Nhà nước nên các chính sách mà BIDV sử dụng phần lớn là các chính sách chung của khu vực công

2.2.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực của BIDV

- Công tác tuyển dụng tại BIDV được xây dựng và thực hiện một cách bài bản với hệ thống văn bản quy định rõ ràng, đầy đủ, chi tiết Hiện nay, công tác tuyển dụng đang được thực hiện tập trung hóa tại Ban tổ chức cán bộ.

- Ban tổ chức cán bộ là đơn vị đầu mối xem xét, trình phê duyệt định biên lao động của từng đơn vị trên cơ sở kế hoạch kinh doanh/hoạt động hàng năm của hệ thống cũng như của từng đơn vị và tổ chức tuyển dụng tập trung thành 1-2

đợt/năm Ngoài ra, BIDV cũng tổ chức tuyển dụng theo vị trí chức danh đối với một số vị trí đặc thù như chuyên gia, lãnh đạo cấp trung tại một số nghiệp vụ cốt lõi của ngân hàng

- BIDV có thế mạnh và lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng tập trung cho các vị trí phổ thông, song chưa thực sự mạnh dạn và đầu tư cho việc tuyển dụng nhân tài, nhất là chuyên gia và lãnh đạo cấp trung, cấp cao Quy trình tuyển dụng hiện nay được đánh giá là bài bản, chuyên nghiệp với đối tượng phổ thông, đại trà, song cònkhá cứng nhắc, kém linh hoạt đối với tuyển dụng theo vị trí chức danh, nhân sự cấpcao

- Tuy vậy, BIDV chưa quan tâm, đầu tư quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng, một yếu tố rất quan trọng để thu hút người tài bên ngoài và giữ chân nhân tài bên trong